| 标题 | 小学绩效考核方案 |
| 范文 | 小学绩效考核方案（通用35篇） 小学绩效考核方案 篇1为进一步激发广大教师教书育人、钻研业务的工作积极性和创造性，营造有利于优秀教师脱颖而出的机制和环境，带动教风与校风的良性发展，为我校建设一支符合时代要求、德才兼备的师资队伍，促进教学质量和教学管理水平不断全面提升，经校长室研究，特制定本方案。 一、评比范围：全体教职工（含代课）。 二、评比条件： 1. 忠诚教育事业。有强烈的事业心和责任感，积极参加学校组织的各种政治学习活动,热爱本职工作，严守师德规范，为人师表，关心集体，谦虚谨慎，遵纪守法，作风正派。 2. 坚持教书育人。关心学生全面发展，注重学生品德教育。对后进生不歧视，关心帮助困难学生，热心为学生服务，不讽刺、体罚和变相体罚学生，言传身教，做学生的良师益友，在教师、学生、家长及社会有较好的声誉。 3.工作认真负责。具有敬业精神和团结协作精神，愉快接受并圆满完成学校安排的教学、管理、值班、服务、学生活动等各项工作。所负责的工作取得较好成绩，得到学校领导和老师的普遍认可。教学认真、治学严谨，教学效果良好，所教学科在学年综合考评名次名列年级前1/2（任教多班的取平均名次），等次为良好以上。 4.履行安全职责。自己所带班级或所负责的部门无重大责任事故，且本人未发生任何教育事故。 5.重视教育科研。紧密结合工作实际，善于反思和总结，积极开展教育、教学、安全、后勤等方面的研究。自觉接受继续教育，积极参与校本研修及上级部门组织的相关培训。 6.严守学校纪律。坚守岗位，无迟到、早退、代签到、旷课现象。无因自己不当行为给学校、他人的工作造成严重损失或带来负面影响的现象。 三、评选时间和名额确定： 每年六月下旬，有校长室根据语数英学科和非语数英学科分类确定名额，总数原则上不超过教职工总数的10%。 四、评选程序和方法： 采取个人申报、民主评议、考核评分、领导小组表决相结合的形式。按民主测评占15%，考核评分占60%，领导小组表决结果占25%，计算出考核对象的综合得分。按得分高低评出最终班级（人选）并进行公示。 五、考核细则： 1.现实表现：5分（有考核小组量化） 爱岗敬业、服从分配、遵纪守法、积极参与公益活动，有较好的道德素养。 2.教学实绩： （1）知识竞赛（如作文、口算、默写等，一律按班级团体计算）： 第一名加3分，第二名加2分，第三名加1.5分(班级数仅为3个的，第三名不得分)。 （2）平时检测：第一名加5分，第二名加3分，第三名加1分(班级数仅为3个的，第三名不得分)。 （3）期末检测：第一名加10分，第二名加6分，第三名加4分(班级数仅为3个的，第三名不得分)。 （4）学年度检测：第一名加20分，第二名加12分，第三名加8分(班级数仅为3个的，第三名不得分)。 注：任教多班的,所教班级均为年级前列的，按最好名次计算，其它的取平均成绩。 3.科研成绩： （1）论文获奖： 泰兴市级获一、二、三等奖每篇分别加0.8、0.5、0.3分。以后，每晋升一级加1分。 （2）公开发表（按职评要求）： 在教育核心期刊上独立发表的4分，合作发表的第一作者3分，第二作者1分； 在省级以上教育期刊上独立发表的，每篇3分，合作发表的第一作者2分，第二作者1分； 《泰兴教研》发表的每篇1.5分，合作发表的，第一作者1分，第二作者0.5分；《泰州日报（含泰兴日报）》发表的，每篇1分。 （3）经验交流： 校级一次加0.5分，以后，每晋升一级加1分。 （4）优秀课（说课、学养比赛）及中队活动评比： 校级一二三等奖分别加2、1.5、1分，其它奖次0.5分；以后，每晋升一级*2；研讨课、示范课等公开课等同同级二等奖加分。 （5）教师基本功比赛： 校级0.5分/次；以后，每晋升一级*2。 4.指导学生（不含语数英等学科知识竞赛）： 校级（按团体算）：第一名加2分，第二名加1.5分，第三名加1分(班级数仅为3个的，第三名不得分；未评比团体奖时学生个人奖按团体的1/3计算)。 市级（选拔类）：一等奖1.5分/人，二等奖1分/人，三等奖0.5分/人；以后，每晋升一级加1分，有指导奖的另加0.5分；集体项目获奖记双分，与个人获奖不重复计分，取最高分。 市级（非选拔类）：学生获奖0.3分/人，同类活动一次不超过3分。 六、表彰奖励： 1.如当年度有镇级表彰计划，学校将按拟表彰人选的得分高低择优上报，其余人选有学校表彰；如当年无镇级表彰计划，则全部由学校表彰； 2. 当选为学校优秀教育工作者（教师），直接作为今后市级及以上的优秀教育工作者（教师）的候选人。 3.凡被评为学校优秀教师的，一律记入本人档案，在职称评定、岗位竞聘中予以政策倾斜。 七、有下列情况之一的，不得评为优秀教师： （一）体罚或变相体罚学生，违规补课或从事有偿家教的活动及发生其它违法违纪行为的（以学校的检查记录为准）； （二）发生教学和安全事故的（以学校的检查记录为准）； （三）病、事假累计超过4个周（含）； （四）无故旷课（旷职）或缺席的； （六）有无故不（组织学生）参加学校举行的活动的（含政治学习及各类教育教研活动）； （七）不服从学校的分工，和学校讨价还价或推诿扯皮的，或不能按期完成学校规定工作，或不能如期上交各类资料的； （八）在学校组织的学科调研检测中发生作弊或其它弄虚作假行为的。 八、以弄虚作假等不道德行为骗取本荣誉称号者，一经查实，收回所有奖励，并根据情节轻重、认识态度，给予批评教育、通报批评直至行政处分。 九、市级及以上优秀教育工作者（教师）、突贡专家、劳动模范、模范教师、名校长、名教师、教书育人模范、十佳青年教师、优秀教师标兵等荣誉的评选，在不违背上级文件精神的基础上，参照本细则实施。 十、本细则自正式公布之日起施行，由校长室负责解释，未尽事宜由领导小组讨论确定。 小学绩效考核方案 篇2为确保20__年全台各项目标任务圆满完成，根据全台总体工作思路及各部室年度目标管理绩效考核责任，制定本考核实施办法。 一、指导思想 按照全台的发展思路和总体工作部署，有效发挥绩效考核的导向、导航作用，促使全台各部室强化工作责任，加强工作创新，全力推进各项工作，确保事业健康快速发展。 二、组织领导 目标管理绩效考核工作领导小组由李宁桃任组长，苏亚明、朱殿平任副组长，符科斌、莫幸荣、汪拥红、陈瑶、莫江、杨红、刘健、殷璇为小组成员。领导小组下设办公室，符科斌任考核办公室主任，殷璇负责日常工作，负责分解目标任务、制定考核工作方案、具体组织实施日常督查和集中考核，提出考核分值和奖惩建议。 三、内容标准 目标管理绩效考核采用100分制的计分办法（综合目标考核与部室工作目标考核各50分）。部室日常考核由各部室制定内部考核方案，并每季度上报考核结果，台绩效办备案。目标管理绩效为奖励性绩效工资、县绩效奖励部分与20__年县政府第六次常务会议纪要规定范围以内的奖励，绩效考核结果与综合目标考核、部室工作目标考核、年终创收情况挂钩（节目部室稿费考核与年终创收情况挂钩），实行奖优罚劣、奖勤罚懒、多劳多得、优劳多得的绩效考核目标。绩效考核的具体标准、内容和分值安排见目标管理责任书。 四、实施要求和程序 坚持规范性工作与临时性要求相结合，综合考核与目标考核相结合，日常考核与年终考核相结合的基本原则进行。 （一）明确目标。根据全台总体工作目标和各部室目标管理责任书确定。内容包括职能职责、政令畅通、作风建设、党风廉政建设、社会治安综合治理、安全生产（播出）、计划生育、精准扶贫、党建工作、双创、禁毒、意识形态、扫黑除恶和县委县政府交办的其它各项工作任务。 （二）日常考核。各部室根据内部考核方案，每季度将考核结果报台绩效办，台绩效考核工作领导小组核定考核结果。 （三）日常督查。围绕责任书明确的目标工作任务，由台绩效考核工作领导小组牵头，通过定期和不定期方式检查督促各部室工作完成情况，要求全年不少于4次。 （四）自查自评。各部室在台组织年度绩效考核前，对照绩效考核办法和责任书进行自查自评，并如实报送目标任务完成情况和自评结果，作为年终考核备查备考依据。 （五）集中考核。在目标管理绩效考核工作领导小组的领导下，由台考核办组织对各部室进行集中考核记分。考核记分以部室的考核计分为基础，综合日常考核情况进行综合平衡，由考核办综合汇总，其原始考核计分和综合汇总计分结果一并提交台绩效考核工作领导小组集体评审。 （六）综合测评。由台党组班子根据日常督查和集中考核情况，对各部室进行综合测评，测评得分综合折算后纳入各部室绩效考核总分。 五、考核结果的运用 1、对目标管理内容分项考核，综合计分后计算奖励。 2、对违反党建、计划生育、党风廉政建设、安全生产（播出）、社会治安综合治理（含综治维稳）、禁毒、双创、精准扶贫等方面的规定并对全台造成重大影响的，均实行一票否决，部室负责人定为基本称职，直接责任人定为不称职，扣发年度奖金。 小学绩效考核方案 篇3一、基本意义 为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。 二、考核的基本原则 以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。 三、考核的程序和分工 考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。 每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。 总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。 四、监督体制 总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。 五、建立沟通和动态监控制度 日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。 六、月度考核细则 1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。 2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。 3、考核指标及权重 ⑴工作绩效（总分100分） ①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%； ②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%； ⑵其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。 另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。 ⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。 4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。 5、奖惩幅度： （1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资； （2）良好：享受被考核人1、5倍浮动工资； （3）合格：享受被考核人1倍浮动工资； （4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资； （5）较差：扣除被考核人浮动工资全额； 七、考核项目 （一）岗位职责和工作标准履行情况考核 岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。 同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。 （二）额外工作的考核 额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。 额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（《额外工作报告单》附后） 1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%） ⑴、特别重要性工作（A级）为60分； ⑵、较重要性工作（B级）为50分； ⑶、一般重要性工作（C级）为40分； ⑷、一般性工作（D级）为30分； ⑸、零星性额外工作（E级）视工作量大小为10～20分。 注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。 2、额外工作的分配方法 为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。 3、对于额外工作的完成情况考核 额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。 对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。 对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均承担本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。 ㈢其他考核事项 1、奖励事项 ⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分；被部门采纳者，一次奖1分。⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0、5。 ⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。 ⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。 ⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分（经办人为两人以上的'，平均分摊6分）；为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分（具办人为两人以上的，平均分摊4分）。 ⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。 ⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。 2、惩罚事项 ⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分； ⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分； ⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分； ⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分； ⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分；⑹现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分； ⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外（如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后），每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0、5分。 八、绩效考核奖惩方式 季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队，分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。 年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。 （一）奖励事项 1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，善于创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。 2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予通报表扬。 3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员，以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的奖励。 5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统、财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。 6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次，年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的，财务部提拔人员时，可以作为重要的考核依据。 （二）惩罚事项 1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造成实质性影响的，除在月度考核受到相应的处罚后，并应给予其口头警告并责令其限期改正。 2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览不良网站等，或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的处罚后，并将给予通报批评。 3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的，一个季度内考核有三次定格为“有待改进”或两次定格为“差”的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的，其主管应给予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。 4、清除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔偿损失外，并将其清除出会计队伍，退人力资源部处分。 九、绩效考核档案资料管理 本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据，并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前，每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管，月底28日前，把两表分发个人，30号前完成所有资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部，4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。每月考核资料由各中心负责整理报财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥善保管。 十、本办法自财务部讨论通过后实施，并在考核过程中逐步完善。 十一、本办法由财务部负责解释。 班组长绩效考核方案kpi绩效考核方案医院网络营销的绩效考核方案 小学绩效考核方案 篇4为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。 一。薪酬体系： 1、薪酬组成结构： 1.1基本工资+补贴+销售奖金； 1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 2、基本工资标准： 一级置业顾问：800元/月 二级置业顾问：650元/月 三级置业顾问：500元/月 四级置业顾问：400元/月 实习置业顾问：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。 2、业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。 三、关于进级标准 1.升降级标准： 1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。 实习置业顾问 工作满一月 四级置业顾问 工作满三月 三级置业顾问 工作满六月 二级置业顾问 工作满八月 一级置业顾问 四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该项目销售结束前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。 四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。 五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。 销售人员的绩效考核方案设计 一、考核基本情况 （一）考核目的 为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 （二）考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期 销售人员采取月度考核的.办法，由销售部经理统一进行考核。 二、业绩考核操作办法 （一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。 1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。 1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。 2、评定时间： 评定时间一般安排在每个月5日进行。 3、评定标准： 销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%） 4、评分标准： 销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100 业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100 综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100 备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。 5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。 三、相关奖惩规定 （一）奖励规定 ①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。 ②每月销售冠军奖500元。 ③季度销售能手奖800元。 ④突出贡献奖500元，每月一名。 ⑥超额完成任务奖250元。 ⑥行政口头表扬。 ⑦公司通告表扬。 （二）处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。 ②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。 ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。 ④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 ⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。 ⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。 ⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。 ⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 ⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。 四、绩效反馈面谈 1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。 2、参与人员： ①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。 3、面谈流程（具体操作由主管安排）： ①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排） ②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划 ③结束业绩绩效评估面谈。 小学绩效考核方案 篇5第一章总则 第一条目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第五条考核对象 Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。 第六条：考核内容 1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感。 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章考核实施 第八条考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章考核结果的应用 第十二条培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： （1）职务晋升； （2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条绩效收益 某普通员工年中（终）绩效收益=该职能部普通员工年中（终）绩效收益发放总额×计提系数。 计提系数=Ei×Pi/∑Ei×Pi。 Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算）Pi=该员工个人绩效评价得分。 i=表示某普通员工。 注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条审批流程 考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章考核面谈与绩效改进 第十七条考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十八条绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 第六章考核结果的管理 第十九条考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第二十条考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第七章附则 第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条本办法自发布之日起开始实施。 小学绩效考核方案 篇6为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的`原则，结合我行工作实际，制定本办法。 一、组织领导 成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责分行绩效考核工作。领导小组成员如下： 组长：行长 副组长：副行长 成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人 领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。 其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。 二、考核对象 分行全体人员 三、考核范围 绩效考核分业绩考核和职责考核。 绩效考核=业绩考核+职责考核 业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。 业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。 为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。 四、考核 业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补) 小学绩效考核方案 篇7KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。 KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。 1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出-%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。 3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣-分，超额完成一项指标就加-分，加满为止。 5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。 6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。 7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。 小学绩效考核方案 篇8目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。 绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下： A、事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划 a计划月内加盟商发展情况 b广告投放宣传计划 c对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等） ②、计划月内直营店管理情况 a目标营业额及提高方法 b门店促销计划 c门店管理改进提高措施 ③、加盟市场维护计划 a市场管理及巡店计划 b加盟商培训开会沟通计划 c市场信息及竞争对手调查收集 ④、员工队伍管理及培训计划 a人员培训计划 b新进人员补充拓展培训计划 c加盟商员工培训 ⑤、财务、库管计划 ⑥、权益金收缴情况 ⑦、其他 B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。 2、责任人 责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。 3、完成时间 在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。 注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。 4、资源支持 资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。 5、完成情况反馈情况 完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。 6、权重（和为130%） 是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。 所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。 7、备注 如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。 各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。 首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。 附：表一《月度计划执行反馈表》 部门（管理中心）的由主管副总审批 《管理中心月份工作任务指标计划表》 由总经理审批 第二步、组织执行，做完成情况评估 计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。 任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。 直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资 职能部门 月度工资=基本工资+绩效工资x绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴 本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理： 月度工资=基本工资x事务性计划完成情况权重和+绩效工资x任务指标完成情况权重和+福利补贴 副经理（助理）=基本工资+绩效工资x绩效系数 其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。 公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。 第三步、进行绩效考核面谈沟通 直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。 附：表三《绩效面谈沟通记录表》 第四步、建立绩效考核业绩档案 （1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。 （2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导。 （3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。 （4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。 绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。 二、季度或半年度考核管理 季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。 1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。 （1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。 （2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。 （3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。 通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。 2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。 以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现： ①权重均值在50%以下的做（免职）处理 ②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理 ③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理 ④权重均值在81%—110%之间的做不变。 ⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。 述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。 具体内容：附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》 《季度考核评估表》 三、年度综合业绩考核 年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。 小学绩效考核方案 篇9一、责任期限 xx年XX月XX日～xx年XX月XX日。 二、职权 公司销售经理的主要工作职权如下。 1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。 3.重大促销活动现场指挥权。 4.部门岗位调配的建议权。 5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。 6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。 三、工作目标与考核 销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 （1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。 （2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。 （3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。 （4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。 （5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。 五、考核结果管理 1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。 2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。 3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。 4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。 六、附则 1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。 3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。 4.本责任书自签订之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 小学绩效考核方案 篇10一、考核目的 1、为了公平、有效地客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核。 2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。 四、适用对象 本适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的`比例，表示为最终付款人数/下单人数。 4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的，会根据具体情况做具体调整。 8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。 上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合。 七、考核实施流程 1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。 2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。 整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。 以上程序完结后，还需要员工做我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的依据。 3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。 4、补充建议（待商议）： 每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。 八、考核申诉 为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。 小学绩效考核方案 篇11一、考核原则 以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。 二、分配原则 （一）坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。 （二）坚持公正、公平、公开的原则。 （三）坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。 三、考核对象和时间 （一）考核对象 白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。 （二）考核时间 从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月—12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。 四、考核机构 区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。 五、绩效工资的构成和考核内容 （一）绩效工资的构成 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。 （二）绩效工资考核内容 绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。 1、基础性绩效工资设置 基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的.工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。 2、奖励性绩效工资设置 奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。 3、考核加分 年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加） 六、考核方式和计算方法 （一）奖励性绩效工资考核方式 1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。 2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。 3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。 （二）奖励性绩效工资考核计算方法 白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C）。 被考核人最后考评得分=60%xA/3+40%xB/8+10%xC七、奖励性绩效工资的分配方法 （一）奖励性绩效工资的考核发放 白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。 （二）排除性获得奖励绩效工资情形 有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。 1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的； 2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的； 3、被解除聘用合同的； 4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的； 5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。 扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。 小学绩效考核方案 篇12笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。 有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。 一、绩效考核的目标 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 二、绩效考核方法的选择及考核对象 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。 三、绩效考核的主要方法 1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。 四、确定考核结果 根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。 五、考核时应当注意的问题 在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。 总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。 小学绩效考核方案 篇13方案名称： 甲方：董事长 乙方：厨师 甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。 一、考核期限 20xx年2月15日至20xx年2月15日 二、双方的权利和义务 1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准： 1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%） 2、每月固定发放薪水为X元人民币。每月浮动部分为XX人 民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。 （注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。 四、工作目标与考核 序号 考核指标 考核内容及方式 分值 1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分 2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分 3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分 4 设备保护 厨房设备使用得当 25分 五、附则 1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。 2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。 3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。 4、本责任书解释权归公司总经办。、 六、考评的组织机构 组长： 副组长： 成员： 小学绩效考核方案 篇141.0目的 规范员工绩效考评工作，确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤。 2.0适用范围 适用客户服务中心保洁员工的绩效考评工作。 3.0职责 3.1保洁领班负责依照本规程进行清洁工的日检工作。 3.2客户服务中心主管负责依照本规程进行保洁部领班、清洁工的周检工作。 3.3管理处经理负责依照本规程进行保洁领班、清洁工的月检，保洁部主管的周检工作。 3.4公司分管副总经理(总经理助理)负责依照本规程进行客户服务中心主管的周检工作。 4.0程序要点 4.1保洁员工的工作标准。 4.1.1保洁员工在进行公共区域的卫生清洁时，应达到《室内公共区域清洁标准作业规程》、《室外公共区域清洁标准作业规程》中的各项工作质量标准的要求。 4.1.2清洁工在进行清洁工作时，应符合《清洁剂使用标准作业规程》、《地面清洁标准作业规程》、《地毯清洁标准作业规程》、，《玻璃、不锈钢、灯具清洁标准作业规程》、《墙面清洁标准作业规程》中的各项工作要求。 4.1.3清洁工在使用清洁设备时，应严格遵守保洁部《清洁设备操作与日常保养标准作业规程》的各项要求。 4.1.4当小区发生特殊情况时，清洁工必须依照《特殊环境清洁标准作业规程》进行工作。 4.1.5保洁员工在工作时的仪容仪表、言行举止应符合《物业管理处员工服务管理标准作业规程》的.各项要求。 4.1.6保洁员工必须按《保洁员工培训实施标准作业规程》的要求参加培训和达到培训要求，培训合格后上岗。 4.1.7清洁工在消杀工作中应当依照《卫生消杀管理标准作业规程》的要求进行操作。 4.1.8保洁员工进行高空作业时应当依照《高空作业标准作业规程中》的各项要求进行操作。 4.1.9清洁工在收集垃圾时应当符合《垃圾收集与处理标准作业规程》中的各项要求。 4.1.10当接到外派服务时，清洁工应当依照保洁部《住户有偿清洁服务标准作业规程》、(物业管理处员工服务管理标准作业规程)进行清洁工作。 4.1.l1客户服务中心主管、保洁领班应当依照(清洁工作质量检查标准作业规程)的质量标准进行检查工作，提高清洁工作质量。 4.1.12客户服务中心各级干部均应按上述各项标准作业规程履行自己的职责、符合标准作业规程的要求。 4.1.13保洁所有员工除应严格按保洁部的标准作业规程进行工作外，还需严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。 4.2绩效考评评分结构。 4.2.1绩效考评由日检、周检、月检、抽检、内审、管理评审构成，各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管理标准作业规程》. 4.2.2保洁员工绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按百分制进行，具体构成为： a)岗位工作质量(满分30分); b)培训质量(满分10分); c)清洁设备使用与保养(满分10分); d)按照标准作业规程操作质量(满分20分); e)服务质量(满分10分); f)执行公司其他相关标准作业规程质量(满分10分); g)其他质量(满分10分)。 4.2.3客户服务中心主管、保洁领班绩效考评的周检、月检、抽检评分按百分制进行。具体构成为： a)岗位工作标准作业规程的执行质量(满分10分); b)培训质量(满分10分); c)自身工作技能，(满分10分); d)服务质量(满分10分); e)工作效果(满分10分); f)工作责任心质量(满分10分); g)处事公正性质量(满分10分); h)遵守相关作业规程质童(满分10分); i)团结配合质量、(满分10分); j)道德水准(满分、l0分); 4.3绩效考评扣分细则。 4.3.1清洁工考评扣分细则。 a)岗位工作质量考评扣分细则。 --清洁工在进行公共区域消洁时不符合《室内公共区域清洁标准作业规程》、《室外公共区域清沽标准作业规程》要求的，每次检查每发现一项一般违规扣岗位工作质量评分1～5分;严重违反作业规程操作的严重违规，每发现一项扣该项评分6～15分;引起不良后果的视情况扣减16-30分。扣完为止。 --清洁工在进行垃圾收集时不符合(垃圾收集与处理标准作业规程)要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减岗位工作质量评分1～5分;严重违反作业规程操作的，每发现一项扣该项评分6～15分;引起不良后果的视情况扣减该项评分16～30分。扣完为止。 --清洁工在进行消杀工作时;违反《卫生消杀管理标准作业规程》操作，每次检查每发现一项一般违规扣减岗位工作质量评分1～5分;严重违规操作的，每发现一项扣减该项评分6～15分;引起不良后果的，视情况扣减该项评分16～30分。扣完为止。 b)清洁工必须按《保洁部员工培训管理标准作业规程》要求参加培训并考试合格。每次检查每发现一项，一般违规扣减对应评分项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～5分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目6～10分。扣完为止。 c)所有清洁工在进行清洁工作时，违反本部门相关标准作业规程的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应评分项目1～3分;严重违规扣减对应项目4～6分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目7～20分。扣完为止。 d)清洁工在使用清洁设备时违反《保洁部清洁设备操作与日常保养标准作业规程》的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～5分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目6～10分。扣完为止。 e)清洁工当值时违反《物业管理处员工服务管理标准作业规程》，言行举止、仪容仪表达不到要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～4分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目5～10分，扣完为止。 f)清洁工除应按本部门标准作业规程工作外，还应同时严格按公司其他相关标准作业规程工作，否则每发现一项一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～4分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目6～10分。扣完为止。 4.3.2客户服务中心主管、保洁领班绩效考评扣分细则。 a)严格按客户服务中心各个标准作业规程中规定的操作要领、程序作业、组织、监控，检查工作，每项检查每发现一项，一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3-4分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目5～10分，同时应判断发生违规的主观因素，属培训未到位达标造成的，在检查表"培训栏目"内同时连带扣分;属自身工作技能、素质低造成的，在检查表"工作技能，'：栏目内同时扣分;属工作责任心不够造成的，在检查表"责任心"栏目内同时扣分;属处事偏差，有失公正造成的，在检查表"公正处事"栏目内同时连带扣分;属团结不力、配合不畅造成的，在"团结配合"栏目内同时连带扣分;属道德水准有失造成的，在"道德水准"栏目内同时连带扣分。如同时数项违规，应在违规的所有栏目内伺时连带扣分了直至对应项目分值扣完为止(一般每次发现扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。 b)客户服务中心主管、保洁领班当值时仪容仪表、言行举止达不到《物业管理处服务管理标准作业规程》要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减1～2分;严重违规扣减3代4分;引起不良后果的，视情况扣减5～10分，并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。 c)客户服务中心主管、保洁领班组织安排、监督、检查不力，员工工作或本部门、本班组工作效果达不到各个相关标准作业规程要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1-2分;严重违规扣减对应项目3～10分;并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。 d)不遵守公司其他相关标准作业规程的，每次检查每发现一项，视程度在"相关规程"栏目内扣减相应项目分值(一般违规扣减1～2分;严重失职扣减3～4分;引起不良后果的，视情况扣减5～10分);并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般程度扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。 4.3.3一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认)造成的程度轻微不合格。 严重违规、严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应，造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果。 4.3.4"其他"栏目是为本公司相关作业规程所未包括，或超本规程4.2.2和4.2.3所列出的原因造成的不合格所设置，如果未发生或未出现，该栏目考评时应当给出满分10分。 4.3.5检查、考评时，如出现《行政奖罚标准作业规程》中所列明的应受嘉奖事件，则应视情节在正常考评完毕后在总分中追加1～20分(但总分不应超过100分)，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人进行奖励。 4.3.6奖评时受考人的行为造成的不良后果已触犯《行政奖罚标准作业规程》所列出的必须加以惩处的情形，则除在考评检查表相应栏目内扣完相应分值外，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人追加处罚。 4.3.7绩效考评扣分细则的解释权在公司品质部。 5.0记录 5.1《客户服务中心清洁、环卫工考评表》。 6.0相关支持文件 6.1《绩效考评管理标准作亚规程》。 6.2《客户服务中心所有标准作业规程》。 6.3《公司所有相关标准作业规程》。 6.4《行政奖罚标准作业规程》。 6.5《员工工资、福利管理标准作业规程》。 小学绩效考核方案 篇151、经营业绩绩效考核法 大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不会注重品牌建设； 同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经营管理者增强信心。在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。 考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即：药品收入因为药品有较高的成本按3%计提； 检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提； 手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为王的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费； 适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。 2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法 由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入分配指标； 同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时的医生看诊。 即：每一个门诊量50元； 药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生； 药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。 3、目标管理绩效考核法 随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企业管理手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工，对初诊病人的来源进行了较好的规范，对各病种的单体消费进行了理性评估，把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，只能举例来讲。 以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这就是标准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天； 二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、10、11天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的'提成比为2%. 优点：以目标管理为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时兼顾经营业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度，核算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，适合管理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。 小学绩效考核方案 篇16一、考核目的 为了对餐厅采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。 二、考核周期 1.月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1～5日，遇节假日顺延。 2.季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。 3.年度考核：考核统计员当年1～12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。 三、考核计分办法 本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。 四、考核内容 根据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。 统计员绩效考核表 考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分 采购物资数据统计统计数据出错率 目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分30% 采购统计报表管理采购统计报表 提交及时率 目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20% 统计报表内容完整性统计报表记录完整，无缺失项。每存在1项缺失，减 分；超过 项，减 分15% 统计报表归档及时率 目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分15% 对账、结账管理对账、结账及时率 目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20% 五、考核结果应用 考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采取不同的奖惩方案，详见下表。 绩效考核结果应用 考核得分（A）考核结果应用 90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40%，奖金全额发放 80≤A＜90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%，奖金发放80% 70≤A＜80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60%～80% 60≤A＜70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%～50% A＜60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。 小学绩效考核方案 篇17一、从小事抓起，它是树立班组长自身形象的基础。 作为现场基础管理者班组长，如何提高自身良好形象，就必须从自己做起，俗话说：身教胜于言教，自身行为是员工最好的榜样，如果班组长自身要求不高，是不可能自查出班组所存在的实质性问题。要针对班组长个人弱点和缺陷进行综合分析，实施高标准、严要求，对班组长进行团队精神和管理理念教育，使班组长充分认识到自己身上所肩负的责任，从自己做起，规范自己的行为，为员工做出榜样作用。 另一方面，教育班组长要从小事抓起。使班组长懂得在一个班组团队之中，自己的能力高低，会在班组团队的核心竞争力中体现出来，只有提高自己的纠错能力，才能真正使班组工作质量得到提高，跟上公司发展的步伐。其次，班组长也应该具备最基本的素质。在处理突发事件时始终能沉着冷静，在不违反规章的前提下，做到机智灵活、反应迅速，保证工作的顺利进行。对各种特殊情况及时上报领导，不断提高自己处理问题的能力。对各类突发事件能够及时排除，将处理措施过程记录下来，加强自身的业务水平。严格遵守公司规定的各项规章制度，起带头作用，在作业中，督促员工严格按作业标准进行作业，杜绝违章。坚持现场监督，防止违章事件的发生。作为班组长还要善于学习，在技术上能够独当一面，确立技术权威的地位，努力提高现场管理水平，不断提出新的设想和办法，并带领班组成员进行实践;班组长还要有良好的群众基础，要善于做群众工作，掌握班组成员的思想动态，及时帮助有困难的职工，把大家团结在自己身边。 二、管理水平提高的关键，在于学会分析。 班组综合素质的高低，体现在各班组的实际管理之中，如何在平稳中去发现问题和解决问题，就必须通过提高班组长的分析能力去加以落实，分析的基础就是要学会了解员工，掌握第一手资料，通过对每位员工所存在的问题进行剖析，寻找出其主客观原因，并根据问题的严重性制定相应的制度加以落实，只有这样才能确保制度运用的实效性。 在辅导班组长分析能力提高上着重几个为什么，即为什么员工会这么做?为什么指出了仍未改正?为什么还有反复?然后再反思一下在管理上是否存在缺陷?要从中找出他们之间的因果关系，通过上述几个为什么和一个反思的落实，使班组长的分析能力得到明显提高。在对员工的考核上，也能够做到考核与教育同步，体现出班组长较高的管理手法，取得的时效性较强，促进了班组管理工作的同步提高。 三、管理水平提高具体表现在过程控制之中 在提高班组长管理水平的辅导过程中，重点要求体现在过程控制之中，不断提高自己处理班组事务的能力，从被动管理向主动管理转化。为员工创造良好的作业环境，学会在生产过程中去落实班组所存在的问题，提高班组管理的持续性。 通过对各班组执行力强弱，来检验班组长在过程控制中落实程度。因为，任何一项工作布置，完成的情况能够体现出该班组的执行度，体现出班组长在工作布置后是否去进行跟踪落实。以此来达到班组长的自我跟踪，提高班组管理的实效性及班组长发现问题的能力，使班组工作的开展真正具有针对性，促进了班组长执行力的提高，确保班组各项工作都在有效控制之中。 四、管理水平有效体现，核心在于人。 任何管理措施的有效推行，都必须使被管理的人理解，也就是员工必须认可，否则就会使管理措施失去有效性。因此，作为班组长就必须学会关心人，学会关心自己的下属，去了解员工究竟在想什么，工作生活上有什么需求，尽自己所能去加以解决，使每位员工真正体会到班组这个团队的温暖，员工才会去用心呵护这个班组团队，才可能真正接纳你的管理。 小学绩效考核方案 篇18一、目的 ㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。 ㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 ㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。 二、考核原则： ㈠自上而下的原则。 ㈡明确公开的原则。 ㈢客观公正的原则。 ㈣及时反馈的原则。 ㈤体现差别的原则。 三、 考核范围 本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳时尚服饰计件员工考核制度》。 四、考核机构 ㈠管理委员会 ⒈、公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。 ⒉、管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。 ㈡人力资源部 人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。 ㈢其他各相关部门 其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。 五、考核周期 ⒈、各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的'1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。 ⒉、人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。 六、考核的分工 部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。 部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。 七、员工年度绩效工资计算 部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10% 普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值 考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。 八、考核结果综合应用 员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。 ㈠调薪 年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。 ㈡调岗 调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。 ㈢培训 通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。 ㈣工作指导 通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。 ㈤年终评优 通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。 小学绩效考核方案 篇19为了贯彻落实县委九届八次全委（扩大）会议精神，大力营造爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目标任务顺利完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。 一、考核目标 以“__大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。 二、考核对象 教育局全体干部。 三、考核组织形式 （一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。 （二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。 （三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。 1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。 2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。 3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。 四、考核方法 1、量化与评价相结合。 2、季度检查与年考评相结合。 3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。 4、基本考核+加（减）分相结合。 5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。 6、综合考核实行百分制。 7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。 8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。 五、考核等次 1、70分以上为优秀、称职，60分－69分为基本称职，59分以下为不称职。 2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。 3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。 4、科室综合考核奖励前1—2名 5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。 六、奖励和惩罚 （一）奖励 1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励 2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。 3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。 （二）处罚 有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。 1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的 2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的.直接责任人。 3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。 4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。 七、考核内容及分值 1、综合考评内容及分值（见附件） 2、业务考评内容及分值（见附件） 3、考勤纪律内容及分值（见附件） 4、民主投票内容及分值（见附件） 5、领导集中内容及分值（见附件） 八、附则 1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。 2、本办法从1月起执行。 小学绩效考核方案 篇20[摘 要]传统的应收账款绩效考核指标诸如应收账款周转率指标、应收账款占收入的比率指标等，都只是反映企业应收账款营运效率的指标，缺乏对应收账款财务效益的分析评价，笔者从分析应收账款经济效益的绩效角度，在现有考核指标的基础上，完善和构建了应收账款机会成本利润比率指标，并就该指标在实务分析中的应用进行了探讨。 [关键词]企业 应收账款 绩效考核 指标 一、引言 企业采用赊销方式销售产品有利于扩大销售，增加业务利润，但相对于现销而言，赊销会导致企业的应收账款增加，企业的现金净流入减少，增加应收账款的机会成本(资金占用成本)。如果企业不对应收账款采取合理有效的考核措施，势必导致应收账款的管理失控，企业经济效益下降，甚至无法保证企业的持续健康发展。如何权衡赊销带来的应收账款成本增量和企业收益增量两者之间的大小，如何完善和构建应收账款的绩效考核指标来评价企业的绩效水平，成为我们关注的重点。 二、传统考核指标的不足和缺陷 根据20__年财政部等五部委颁布的《企业绩效评价操作细则(修订)》，企业绩效评价体系的基本指标应含括对财务效益状况、资产营运效率等内容的评价。 (一)传统的应收账款考核指标仅反映资产营运效率，缺乏对盈利效率和财务效益状况的评价。传统的应收账款绩效考核指标有: (1)应收账款占收入比率=应收账款平均余额/销售收入 (2)应收账款周转率=销售收入/应收账款平均余额 由于指标(2)是指标(1)的倒数，因此两个指标反映的实质是一样的，即指标(1)越低或指标(2)越高，表明企业的应收账款周转越快，资金使用效率高。可以看出两个指标均是反映应收账款营运效率的指标，而不能直接反映应收账款盈利效率和经济效益，在对应收账款的绩效考核时显得不够全面和准确。 (二)传统的考核指标以加快应收账款周转率为绩效导向，忽视了降低应收账款周转率仍可能为企业创造收益增量的情况，不够科学和合理。目前企业在业绩考核中，除了考核利润水平，还重点考核应收账款周转率指标，认为只有加快应收账款周转率，才能提高资金周转速度，提高经济效益，但是企业忽略了当应收账款周转率下降时，伴随着赊销收入的增加，业务毛利也会增加，因为产品的赊销价格往往是大于现销价格，或是因收入规模扩大产生规模效益增加业务毛利率，从而获得收益增量。因此，这种绩效导向不利于企业可能通过扩大赊销规模的方式来提高盈利效率，笔者认为，唯有从分析企业经济效益的角度来设计应收账款的绩效考核指标，才能建立科学、合理、可操作性强的应收账款考核方法来准确评价企业绩效，健全企业的激励约束机制。 三、应收账款绩效考核指标的构建和评价 根据EVA(经济增加值)的绩效评价思想，评价企业是否创造剩余收益，应将利润减去资本投入额的机会成本，并满足EVA=(利润-机会成本)>0，即净利润>机会成本，或(机会成本/利润) (一)应收账款机会成本利润比率=应收账款机会成本/利润 由于应收账款的机会成本是整个业务部门所投入资本机会成本的一部分，因此，我们不能认为该指标小于1就代表业务部门创造了剩余收益，在评价标准上，我们可设置历史同期标准，或是同行业平均标准作为评价依据，当该考核指标大于评价标准时，我们则认为应收账款的盈利效率较低，反之，则较高。同样，我们可设计利润修正指标来评价业务部门经济效益，公式如下: (二)修正后的利润=利润-应收账款机会成本 修正后的利润大于评价标准时，我们则认为企业的经济效益水平较高，其应收账款的绩效水平也较高。 四、应收账款机会成本的确认方法 应收账款绩效考核指标的核心是计算应收账款机会成本的大小，我们以年度考核为例，根据机会成本的定义，可采用如下的计算公式: (一)应收账款机会成本=应收账款占用资金×机会成本率 1.应收账款占用资金的两种计算方法: (1)应收账款占用资金=日均赊销额×平均回收期(信用期) (2)应收账款占用资金=应收账款平均余额 值得注意的是，不少文献中关于应收账款占用资金的计算有很多不同的解释，有些文献认为计算应收账款占用资金要在应收账款平均余额的基础上乘以销售成本率或变动成本率，从机会成本定义和实务角度，笔者认为这种算法并不准确也不易于实际应用。在公式(1)中，由于企业可能针对不同客户设置不同的信用期，导致赊销平均收现期难以计算，实务中较少应用，因此笔者认为采用公式(2)将应收账款平均余额作为应收账款占用资金在操作上简单可行。 应收账款平均余额的确定有三种方法，分别是年均余额、月均余额、日均余额，由于年均余额只统计了期初和期末两个样本点，计算的误差较大，而日均余额计算的结果虽然可能很准确，但太过复杂，计算成本太高，实务中较少采用，因此笔者建议采用月均余额作为应收账款的平均余额，计算公式为: 应收账款平均余额 2.机会成本率的确定方法: 机会成本率可以用“企业资金利润率”、“市场有价证券利率”或是同期“银行贷款利率”来替代计算，为便于计算，笔者推荐采用一年银行贷款利率作为机会成本率。 根据以上计算方法，我们得出了计算应收账款机会成本的计算公式: 应收账款机会成本=应收账款平均余额×银行贷款利率 五、应收账款机会成本利润比率指标的分析与应用 根据应收账款机会成本的计算公式，可以导出应收账款绩效考核指标如下: 应收账款机会成本利润比率=应收账款机会成本/利润 =(应收账款平均余额×银行贷款利率)/(销售收入×利润率) 假设银行贷款利率保持不变是个常数，因此该考核指标大小只与应收账款周转率和利润率两个变量相关，其中应收账款周转率上升等价于应收账款平均余额占收入的比率下降，具体分析如下: 1. 当利润率不变，应收账款周转率上升时，该考核指标下降，企业的盈利效率上升。 2. 当应收账款周转率下降，利润率也同时下降时，该考核指标上升，企业经济效益下降。 3. 当应收账款周转率上升，业务利润率也同时上升时，该考核指标下降，企业盈利效率上升，这是最理想的状况。 4. 当应收账款周转率和利润率两个指标同时呈反向变动时，则该考核指标可能上升也可能下降，这时要根据两个指标的实际变化幅度计算出结果进行判断。 5. 当业务利润率越高时，应收账款周转率对该考核指标的影响越小，反之，当应收账款周转率越快时，业务利润率对该考核指标的影响也越小。 通过以上分析可以看出，当应收账款周转率下降而利润率上升时，企业仍可能提高应收账款机会成本利润比率指标，改善企业的盈利效率。我们通过该考核指标可直观量化地分析评价应收账款的绩效水平，改变了以往通过单一提高应收账款周转率来提高绩效水平的价值导向，因此，该考核指标能更加全面、科学地反映应收账款的绩效水平。 六、结论 面对激烈的市场竞争，赊销已成为企业促销增收的重要手段。业务部门的赊销政策产生的.应收账款作为一项对客户的资金投资，需要科学合理地评价其投资收益情况，作为对业务部门应收账款绩效考核的依据。本文从评价经济效益的角度出发，通过分析应收账款机会成本与业务利润之间的比率关系，构建了应收账款机会成本利润指标对业务部门的应收账款绩效进行评价，并对机会成本的确认方法、评价指标的分析和应用作了探讨，以期给企业应收账款的绩效评价实务提供一些参考。 小学绩效考核方案 篇21实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。 一、指导思想 紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。 二、实施范围 绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。 三、组织领导 （一）基本原则 1、明确岗位职责，强化岗位管理。 绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。 2、严格岗位考核，注重岗位实绩。 绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。 3、坚持优劳优酬，公平公正。 通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。 （二）组织机构 实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组： 组长： 副组长： 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 四、实施细则 绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。 （一）基础性部分 基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的'基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。 基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表（试行）。 （二）奖励性绩效工资 奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。 1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作责任心及职业道德情况；五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。 2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。 （1）中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加0.05点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减0.05点。 （2）对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加0.05点；对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减0.05点。 4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资： ①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。 ②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。 ③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。 ④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。 ⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。 五、相关问题几点说明 1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。 2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配；外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配；退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。 3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1，定级后按照考核后系数测算分配。 小学绩效考核方案 篇221.目标计划 计划：以1 年为周期计划实施前期目标： 目标：打响网站品牌 任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性 策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。 第一阶段：网站平台完善期(1 个半月)：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站 需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。 该平台是一个开放式BTOB 电子商务平 台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可 以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸 易活动。 商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、 合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付 解决方案。 企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。 包括网站流程的优化以及页面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息 量。 目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。 第二阶段：网站试运营期(2 个半月)：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者 是内容的完善期,网站运营结果更具有真实性和具有说服力,这个阶段的主要任务是：网站的 初步推广和网站性能的进一步完善。 目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。 第三阶段：网站运营中期(5 个月)：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的 带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换 上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站 的线上和线下推广还需要进一步的跟进。 在网络营销方面，初步开展一些线上、线下商务活 动，主要是：网络广告、网站合作、联合商家线下推广。 目的：提高用户转化率、培养客户的黏性、提高网站会员商家的数量。 第四阶段：网站运营后期(3 个月)：建立网站品牌价值是这个阶段的首要任务，在 前面两个阶段的运营过程中，提高了网站的流量的同时，积累了较多用户资源，规划方案《电商运营方案怎么写》。 因此在继续 做网站推广和内容建设开发的同时，网站的营销活动的进一步开展，将是我们工作的重点。 主要是：对网站数据进行分析，提高网络营销市场开拓，进一步完善网站功能，拓展网站产目的：市场开拓、为占领市场做准备。 2.任务分配 (1)网站内容和服务 网站的内容建设和服务包括：网站内容的编辑工作、网站的产品和功能分析、以及线 上推广活动。 (2)业务开拓推广 网站业务开拓：网站产品和服务推广(主要是线下推广)、保持和用户、商家的有效 沟通、提高网站活动场地的覆盖率。 a)网站推广 负责网站的市场推广活动的策划和管理工作，以及网站品牌推广。 推广工作包括：活 动推广、网站宣传推广、商家联合的推广。 b)客户信息分析 了解客户需求、搜集客户需求信息，反馈给网站编辑人员，进行整理。 (3)客户服务 及时解答用户对于网站的疑难问题，配合好市场人员，搜集市场反馈过来的信息，同 时将市场反馈过来的信息整理后及时给网站策划编辑人员，做好对网站的功能和内容的策 划、组织工作。 此外，同时审核活动信息、商家信息。 (4)技术维护 技术维护方面，包括网站的页面设计、美工和网站的程序开发、数据库维护等。 网站美工和 技术人员，应配合好网站编辑人员的改版和栏目结构设计要求，即使完善网站的一些功能贯 联和界面的设计美观。 同时网站美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市 场和编辑人员保持配合。 3.团队建设 网站团队的建设对于网站运营提供最基础的保障。 团队基本结构包括：市场推广部、 网站技术部、网站编辑部。 市场推广部负责网站项目的.市场推广活动的策划和管理工作，负责市场推广、地面宣传、开 展活动，以及公司品牌推广，开拓网站会员商家，及时收集用户户信息，开拓客户资源。 网 站技术部要为网站运营平台提供安全、稳定等方面的保障，及时配合公司的维护决策。 网站编辑部负责网站内容的建设，网站栏目的策划、网站产品和服务设计，以及一些线上的推广 活动，同时对于网站内容的充实，网站文字的编辑和资料的审核工作。 具体人员配置如下： 市场推广部：市场推广人员2 网站技术部：网站技术人员2名，一名偏重网站功能模块的建设，一名偏重网站页面 的技术实现;网站美工2 名，其中一名偏技术方面、一名偏平面方面。 网站编辑部：网站编辑人员2 4.网站培训网站最需要的培训：网站定位和运营思路培训、网站服务知识培训、其它具体运营时 涉及的临时性培训。 5.沟通机制 沟通机制包括：市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通，规划人员与执 行人员的沟通、技术人员内部交流。 小学绩效考核方案 篇23一、目的 为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。 二、考核对象 有限公司车间生产员工。 三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享。 四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核； 4、公司的总经理核定； 五、生产员工绩效考核内容 1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》 六、生产员工工资构成 生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资； 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩； 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式； 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资； 4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根据生产员工当月的工作表现及业绩考核发放。 七、绩效工资考核办法 1、劳动纪律考核 1）不服从管理，不服从工作安排该考核项为零分。 2）员工有请假、放假，又有加班，则加班时间先折抵出勤天数。 3）错误用电造成出勤天数未满应出勤天数的，不作为绩效工资考核项目。 4）当月缺勤超过7天（含7天）、或旷工，该项绩效工资为零。 5）奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。 6）考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以内者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。 7）各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、技能每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。 2、各类工作计划（包括领导交办的工作）、工作进度 1）按计划编制的时间，按期、按要求完成工作任务。计划不执行，该考核项为零分。 2）各类工作计划、工作进度未按期完工，拖延1天，该考核项扣1分，该项扣完为止。 3、工作质量考核出现瑕疵，实行不合格次数与不合格程度双重考核。 1）不合格项扣分：每发现1次质量不合格项该考核项扣1分； 2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影响整体工作进度扣1分；出现返工扣2分，出现报废或需要他人返工或整改该考核项为零分。 4、安全管理一票否决 安全管理实行一票否决制，考核员工当月出现违章责任工伤事故或其他安全生产事故，本月绩效工资为零。造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利。 5、材料利用及成本管理（造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利） 1）不按要求下料，浪费严重，工器具损坏严重的该考核项为零分。出现人为损坏公司财物或浪费材料行为的，该项根据情节实行考核分数倒扣制，可以倒扣完所有绩效考核分值。 2）因疏于管理，造成财物浪费或工器具损坏，每发现1次扣2分。 3）注重节约、能废物利用或为公司节约成本提出可行性建议并为公司采纳的，公司可以予以奖励，每次最高可奖励5分。 6、因违反本绩效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行。 小学绩效考核方案 篇24一、合肥医疗市场总分析 近2年来，由于国家对医疗机构的严格控制，从民营医疗机构的审批到医疗广告的监督控制，再到医疗机构的检查，致使合肥市整个医疗市场趋于稳定，各民营医院的经营在平衡发展，从以下几个方面分析： 1、媒体宣传从大面积硬性广告趋于版面软文和新闻，更有与报社合作开展各项目活动，如：中山医院开展的“美丽妈妈”活动，红十字会医院开展的“博爱在江淮”活动，长征医院开展的“免费体检”活动，长城医院不间断抓住社会热点开展的各项活动等。这种宣传形式已逐渐被广大百姓所认可，已逐渐成为医院营销宣传的首选方式。 2、市场开拓在媒体宣传大受控制的政策形式下，市场人员的业务开拓逐渐被各医疗机构提上了营销的首要位置，各单位的市场队伍不断壮大，市场业务开拓的范围越来越广，其业务对象不仅仅只局限于合肥以及三县地区，全省范围的市场开拓逐渐扩大，已占据了近一半的业务营业额。 4、医疗质量随着医疗机构的规范化经营，医疗质量也在逐渐提高，民营医院的不良现象正逐渐屏弃；再加上民营医院良好的医疗服务，广大百姓的思想意识已逐渐转变，由原先的抵触到认可，再到现在的接受去民营医院就诊。同时各民营医院也在积极与政府协商沟通，争取最多的行政支持，使得民营医院在医疗保险、社会保险等各方面的待遇基本相同，因而医院的就诊人群逐渐增多。民营医疗机构的暗涌竞争相当激烈！ 二、医院目前现状分析 我院自搬入新院以后，在经营上上了一个大台阶，但是有很多细节上远远没有达到与院规模相匹配的效益，如医院统一管理、门诊量、病床使用率、介入手术量、外科手术量等。这些都迫切需要建立一整套的管理和营销体系，来充实医院的经营，从而达到理想的营业业绩。 1、统一管理上在进入新院以后，由于分科更加详细，人员变动较大等实际因素，使得科室与科室之间、医生与护士之间、医生与患者之间、护士与患者之间、院领导与员工之间等的磨合存在一定程度上的沟通不畅和沟通不力，对具体工作存在一定影响。 2、门诊量在门诊量上，医院一直都比较差，从整个星期的7天来看，星期一、二、三、四上午门诊量相对比较好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情况下都很少。每天下午门诊量都不好，基本上很少有病人来就诊。 3、病床使用率全院共有5个科和一个icu，总共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12这几个月病床使用多一点以外，其他月份都比较差，总平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是实际治疗的病人，有相当一部分是医保病人，这种住院率远远不能与实际住院率相比较。 4、介入手术量和外科手术量医院的手术量在稳步提升，但远远不能达到目前医院手术室和导管室的需求，部分时间段手术空缺比较严重。在医院各手术量上，市场部在这方面起到很重要的作用，通过市场部的外围联系和市场宣传，全省转诊手术病人数量在一步一步增加，同时随着市场部最近一段时间部分地区新农合转诊协议的签定，转诊病人将可能越来越多。 以上院目前情况分析不一定完全正确，但能总体上反映院目前存在的问题：门诊量低、病床使用率低、手术台数少、市场部外围联系力度不够等。 三、其他医疗机构市场操作解析 在合肥的医疗机构中，实行市场化操作的单位越来越多，很多单位的市场部已经从过去的媒体市场联络转向直接面对网络医生的联络，象省立医院、省立友谊医院等都开设市场部，并且花大力气去进行市场公关工作。同时，在合肥地区逐渐出现体检中心和检验中心，他们的市场开拓分去一部分潜在亚健康患者。在整个市场工作中具体方式主要有： 1、转诊提成这是目前各医疗机构通用的市场争夺方式，但在实际操作过程中区别相当大，以中山医院、友好医院、长征医院等作为代表，转诊提成相当高，在合肥及三县地区，很多网络医生都积极介绍，致使此类医院门诊和住院率增加比较快。象长征医院，除给网络医生的高额提成外，直接给患者也提出很多优惠，部分检查项目实行半价收费，凭网络医生开局的单据和宣传文件，还可享受相应的优惠金额。同时他们与三县地区的农村合作医疗签定转诊协议，在院看病后可回医院直接报销，象同仁康复医院，与肥东签定的协议是患者就诊后由医院和肥东农合办进行报销结算，省去了患者报销的麻烦。种种方式都是为了在积极争取患者，提高门诊量和住院率。 2、市场开拓方式各医院在市场部组织上都下了很大投入，一般市场部人员都在5—7人左右，市场部相关设施配备都比较完整，在人员选择和人员分工上都发挥最大的潜能，同时在市场公关方面给予的支持力度很大。 3、与各地相关卫生单位的合作在医保、城镇居民医保、农村合作医疗相继开展的情况下，各医疗机构纷纷行动，花大力气去与之接洽，有的单位从院长自身做起，与各地相关卫生单位联系，进行公关，最终取得协议的签定。更有甚者是当地卫生主管部门以公文的形式聚集相关合作医院的`领导及主管医生，为此单位提供更方面的公关时间和公关基础。 四、我院市场操作解读 我院市场部是合肥医疗机构中拥有最早的，在最初的市场部工作上还是处于摸索状态，但随着医院的发展和整个民营医疗的发展，我院市场部没有得到长足的进步和发展，仍处于最初状态，甚至还比最初的市场部运作更差，市场开拓没有有序开展，员工工作的系统性和积极性较差，就目前的医院市场部存在一下几个方面的问题： 1、市场部团队建设院市场部没有一个完整的团队，没有系统的市场营销思路对其进行指导和监督，员工工作积极性没有得到稳步提高，而且部分员工存在消极懈怠思想，对市场开拓的积极性不高，没有很好的与网络医生进行沟通协调，得到转诊的最终目的。 2、市场部转诊提成由于我院开展的项目差别，在转诊提成上采取统一费用，这个方式是非常正确的，但是部分检查项目的转诊提成则相对便少，这对门诊检查的转诊非常不利；同时院存在门诊检查的提成不能及时，部分科室对提成存在不满现象。 3、市场开拓公关费用公关费用是市场部开拓市场所必不可少的，因此费用的使用就成为重大问题，这就要求市场部人员和院方共同配合，才能得到控制和放开的很好结合。但我院在这一方面控制相对比较死，不能灵活运用招待费用，市场人员在与人交流十代表的是整个医院的形象，如果因为存在招待费用这方面的死控制，在具体做事过程中就有可能出现一些弊端。公关费用不能完全控制也不能完全放开，最好的方法是采取费用提留和直接拨给2种相结合的方法。 4、与各地区卫生主管单位接触不到位这是院外围市场开拓的关键，城镇医疗、新农村合作医疗等，这些都要求市场人员下足工夫的情况才能与之相签约，同时医院在这方面的带头作用要充分体现，在人员和经费投入上要适当增加，把投入和办事成功率相结合，得到事半功倍的效果。以上是市场部存在的最主要问题，这些问题跟随院市场部时间之久，有时候也严重影响了市场部人员工作的充分开展，导致市场部业绩一直不理想。从以上分析来看，现注重提出对医院门诊量的提高和市场部外围市场的进一步有效开展做详细阐述！ 五、医院门诊量提高操作方式 本院地处十里庙，是蜀山区和高新区接壤地区，从医疗单位分布来看，西3500米有合肥市第一人民医院分院，东3000米有红十字会医院，北3000米有肿瘤医院和第一人民医院体检中心，南面目前还没有较大的卫生单位，我院处于医疗机构环绕；而且我院处于的高新区是企业林立的地区，老生活区基本没有，新生活区入住率较差，并且该区是示范区，辖区内的卫生服务中心和卫生服务站配备比较多，他们的卫生服务工作做的相当细，因此大部分居民门诊就直接去了他们那，几个方面重叠引起院门诊量低，门诊病人少，改善方法： 1、周遍社区的广告宣传作为居民最直接的接触方式——小区广告，在宣传上是必不可少的，广告的强制作用能够让居民重复接受和认可，这样在最后的选择上就倾向于我院。 2、宣传单页的发放制作具有针对性的医院就诊指南，在指南中明确写出院治疗科目和检查项目，并标出优惠措施。 3、社区义诊活动的开展联合各小区居委会，定期每周三、六于各社区做循环义诊活动，活动不在于能义诊多少人，重在于做宣传工作，同时在义诊时开具检查单、化验单等，进一步做目标深入工作。 4、开展社区卫生教育工作联合有意向的社区服务中心和社区卫生服务站，开展宣传教育工作，加深居民对医院的认知度和认可度，从而达到来院就诊的目的。 小学绩效考核方案 篇25一、考核期限 20xx年2月15日至20xx年2月15日 二、双方的权利和义务 1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准： 1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%） 2、每月固定发放薪水为X元人民币。每月浮动部分为XX人 民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。 （注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。 四、工作目标与考核 序号考核指标考核内容及方式分值 1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分 2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分 3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分 4设备保护厨房设备使用得当25分 五、附则 1、考核的结果作为每月浮动发放的`依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。 2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。 3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。 4、本责任书解释权归公司总经办。、 六、考评的组织机构 组长： 副组长： 成员： 小学绩效考核方案 篇261、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公正公正原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金 3.2项目绩效奖金 为鼓舞公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新，加强公司的研发力量及竞争力，对公司年度打算项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参加项目奖金安排。 4、绩效考核方案 项目绩效以项目完成状况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。详细操作方案如下： 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善供应根据，设立项目绩效考核制度。 4.1.2由项目研发部门拟定项目打算书，内容包括项目研发进程打算、项目达成目标打算、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目本钱改良、项目完成进度掌握、项目完成质量、项目研发费用掌握、项目技术难度。其中： A项目本钱改良：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。 B项目完成进度掌握：由考评人依据项目的.实际研发进度与打算进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成状况。如项目研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在打算内完成的，不影响考核结果。 C项目完成质量掌握：由考评人根据项目目标实际达成率进行考评。 D项目研发费用掌握：结合财务中心的数据，对比实际支出的研发费用占打算费用的比例进行考评。 E项目技术难度：从技术冗杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。 F部门负责人担当项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例安排，要求做到公正，公正。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金x安排系数 项目负责人安排系数=2x研发人平均安排系数 研发人员安排系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。 4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，依据评价结果调整下一年度工作打算。 5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。 5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。 小学绩效考核方案 篇27第一章总则 第一条为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，依据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案(20xx-20xx年)》和《卫生部关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》，制定本办法。 第二条社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，对社区卫生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评价。 第三条本办法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。 第四条考核原则： (一)科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。 (二)公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参与考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。 (三)简便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采用适宜方法，提高工作效率。 (四)激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改进不足，调动工作人员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。 第五条地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。 第二章考核内容与方法 第六条考核内容： (一)机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。 (二)公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管，计划生育技术指导等。 (三)基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。 (四)中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。 (五)满意度，包括服务对象和卫生技术人员满意度。 第七条考核指标体系： (一)遵循科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体系。 (二)考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核指标内容、权重、标准以及评分办法。 (三)地方卫生行政部门可对指标体系进行适当调整，并根据当地实际情况确定指标标准及评分办法。 (四)社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门根据当地实际情况进行调整。 第八条考核方式方法： 采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。 第三章组织实施 第九条考核主体： (一)区(市、县)级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。 (二)设区的市级卫生行政部门对区(市、县)考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。 (三)卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。 第十条考核组织： (一)设区的市、区(市、县)级卫生行政部门应当成立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。 (二)成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫生机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。 (三)鼓励有条件的地区委托第三方开展社区卫生服务机构绩效考核。 (四)原则上考核周期为一年。 第十一条考核程序： (一)组织准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。如委托第三方实施考核，应当签订相关协议。 (二)具体实施。制订考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。 (三)公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。 (四)沟通反馈。领导小组对被考核机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。 第十二条考核工作要求： (一)卫生行政部门要保证绩效考核工作经费，用于绩效考核组织与实施。 (二)建立绩效考核制度。制订本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制。 (三)建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责和纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。 (四)被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。 第四章结果应用 第十三条绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各地根据实际情况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。对考核成绩优秀的社区卫生服务机构予以表彰或奖励;对考核成绩不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的给予警告直至取消机构资格。 第十四条社区卫生服务机构应当结合本办法建立和完善内部绩效考核制度，根据不同岗位职责和要求对工作人员实施分类考核，将考核结果作为工作人员绩效工资及人员聘用的重要依据。 第十五条根据考核结果，总结推广先进经验，整改存在问题，调整考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效率。 第五章附则 第十六条本办法由卫生部负责解释。 第十七条地方各级卫生行政部门根据本办法制订本地区社区卫生服务机构绩效考核具体实施方案。 第十八条本办法自发布之日后30日起施行。 小学绩效考核方案 篇28为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。 一、手术室内部分配指导方案 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。 (1)根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值： (2)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值) (3)每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×(每个医生的手术分值/手术总分值) 2、护士工作量绩效工资的核算。 (1)护士工作项目及分值， (2)计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。 (3)根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。 二、临床科室内部分配指导方案(适用科室：妇科、外科、内科、儿科) 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、医生(医疗组)的工作量绩效工资的核算。 (1)工作量分值计算 (2)各位医生(医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×(各位医生或医疗组的工作量分值/总分值) 2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算 (1)工作量分值的计算 (2)根据每位护士(护理组)的工作量分值占总分值的比例计算每位护士(护理组)的工作量绩效工资。 三、B超室内部绩效工资分配方案 1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 2、工作量分值计算 3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×(各位医生工作量分值/总分值) 本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。 小学绩效考核方案 篇29【班主任绩效量化考核标准】 为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。 一、考核办法 班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。 二、考核内容 班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。 （一）（40分） 1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。（4分） 2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分） 3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。（5分） 4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。（4分）。 5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。（3分） 6、能按时参加学校组织召开的班主任会议或学习。（3分） 7、早读跟班。（5分） 8、课间操或学生集会班主任必须到场。（5分） 9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。（3分） 10、按时完成学校布置的各项工作。（5分） （二）班级工作成绩考核内容（60分） 1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。（10分） 2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。（10分） 3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。（5分） 4、加强班级财产管理，措施到位。（5分） 5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分) 6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。（5分） 7、撰写班级管理或德育论文。(2分) 8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分) 9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分) 10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）。(5分) 三、班主任绩效考核结果使用 班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。 【班主任绩效量化考核标准】 班主任绩效考核共计100分。 1.履行职责20分；工作量20分；常规管理30分；学习效果30分； 2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60%+奖励得分； 3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分×分值系数； 4.分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。 一、履行职责（20分） 1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。（5分） 2.按时参加班主任会（1分） 3.班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。（2分） 4.按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。（2分） 5.按时上交资料、表格、计划和总结。（2分） 6.组织学生参与文体活动（3分） 7.打扫清洁卫生，保持环境整洁（4分） 8.完成上级或学校下达的临时性任务（1分） 二、工作量（20分） 借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2分。 三、常规管理（30分） 1.坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针（2分） 2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2分） 3.有完善的班级管理制度和班委会（2分） 4.教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好（2分） 5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1分） 6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3分） 7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3分） 四、学习效果（30分） 1.借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减0.25分。 2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减0.25分。 3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。 4.将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。 5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每个班的及格率得分。 五、奖励得分 1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记；市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6分记；区级一、二、三等奖分别按0.6，0.4，0.2分记；校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05分记，个人获奖折半记。 2.班主任个人获得相关奖励同上计分。 3.班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。 小学绩效考核方案 篇30一、考核办法 护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。 1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。 2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。 3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%) 护理部每月对住院患者发放满意调查表。 4、加分项目 (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分 (2)发表论文者予当月加10分。 (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 (4)参加全院业务学习一次加0.5分。 5、扣分项目 (1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。 (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。 护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。 二、考核测评要求 各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。 三、考核测评内容： (一)护士长对护士考核内容包括： ①工作完成情况(10分) ②业务能力(10分) ③工作效率(10分) ④工作质量(10分) ⑤劳动纪律(10分) ⑥工作态度(10分) ⑦出勤率(10分) ⑧团结协作(10分) ⑨发生差错事故(10分) ⑩服务态度(10分) 以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。 注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。 (二)护理部组织专项考核内容包括： 1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。 2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。 四、护理人员职称系数 中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。 五、护理人员岗位系数 病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。 急诊科岗位：1.4。 输液室岗位：1.2。 防保科、供应室岗位为1.1。 门诊部岗位：系数为1.0。 六、护理人员奖金组成 个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。 附件：1、《护士工作考核评分表》 2、《基础护理质量检查评分表》 3、《护士绩效考核汇总表》 小学绩效考核方案 篇31第一章目的 为了加强公司交通安全管理，避免交通违章，积极预防交通事故，保障人民群众生命和财产安全，加强对公司驾驶员、车辆的管理力度，建立健全公司驾驶员、车辆安全管理考核机制，特制定本考核奖惩制度。 第二章适用范围 本实施细则适用于公司各部门、驾驶员、车辆日常安全管理。 第三章编制依据 一、《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》。 二、公司驾驶员、车辆管理制度。 第四章一般规定 发生违反公司车辆安全管理规定属我方责任的交通事件且损失低于10000元（含）者定为一般交通事件，发生人身重伤、车辆丢失等我方责任的交通事件或损失超过10000元的'交通事件定为重大交通事故。 第五章责任划分 一、公司车辆管理部门负责组织对车辆负责人、驾驶员进行培训、驾驶证取证、车辆保养、定检、损坏维修、购买车辆保险、保险索赔等工作。 二、公司车辆管理部门负责驾驶人员资质、交通违章、车辆配置常用工器具、车辆应急物品、车辆卫生、日常培训等检查监督工作，是车辆安全管理监督部门。 三、各分公司分别是本部门车辆安全管理的直接责任部门，是考核实施细则在本部门的直接执行者。 第六章考核实施细则 第一条部门考核实施细则 一、根据有关法律法规及公司要求，应对驾驶员进行每季度不少于一次的交通安全宣传教育培训，通过开展交通安全教育，增强职工道路交通安全意识，提高遵守交规的自觉性，避免交通违章，积极预防交通事故，联系相关部门，定期进行车辆保养、定检，及时进行损坏维修、购买车辆保险等工作，及时进行车辆技术档案和有关台帐的建立、管理和监督。未按要求完成或未按时完成上述工作，经公司总经理批准，对责任部门进行处罚。 二、公司各个部门对本部门车辆负责人、驾驶员具有直接管理责任，如车辆发生刮擦、碰伤、翻车、严重损坏及严重交通事故，责任部门应及时向公司报告，因管理不力导致本部门出现交通事故，经公司总经理批准，对发生交通事故部门相关责任人进行处罚。 第二条车辆驾驶人考核实施细则 驾驶员应模范地遵守交通法规，共同维护好交通秩序。驾驶员要做到自觉遵守交通法规，如存在下列行为，一经发现，给予相应的处罚： 一、严禁酒后开车，发现一次，处以罚款500元，予以辞退； 二、严禁超速行驶（高速公路不高于90km/h，省道不高于60km/h，乡村道路不高于40km/h，山区道路不高于30km/h），发现违反规定一次，处以罚款200元； 三、严禁开斗气车，发现一次，处以罚款100元； 四、严禁疲劳驾驶，发现一次，处以罚款100元； 五、严禁将机动车交给非内部驾驶证人员驾驶，发现一次，处以罚款200元； 六、未经批准，公司车辆不得借予本公司之外的人员使用，一经发现，处以罚款500元； 七、遇大雨、大雪、大雾、沙尘暴等恶劣天气时，应尽量不出车或少出车。未经主管领导批准，强行出车者，给予警告处分。 八、驾驶员无故不参加安全培训和例会者，一次返款200元； 九、根据公司准驾制度，行车时车辆驾驶人必须随身携带机动车驾驶证、行车证、从业资格证、道路运输证等相关证件材料，如因忘记携带，被交管部门处 小学绩效考核方案 篇32一、绩效考核的目的 为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。 二、绩效考核的时间 物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。 绩效考核时间表 绩效考核时间安排备注 类别名称 季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。 第二季度绩效考核7月1日~10日 第三季度绩效考核10月1日~10日 第四季度绩效考核1月1日~10日 年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日 三、季度绩效考核的内容与实施 季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。 （一）管理人员绩效考核 管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。 管理人员季度绩效考核的内容表 考核要素简单解释评分标准权重 类别要点 业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况 A.超过目标； B.达到目标； C.尚可； D.欠佳； E.落后25% 工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差 工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差 监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位 A.很好； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差 业主满意度业主对物业管理工作的满意程度 A.非常满意； B.满意； C.尚可； D.不满意； E.很不满意 能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差30% 企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差 判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差 沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差 洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差 培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差 品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差20% 个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度 A.很好； B.良好； C.好； D.欠佳； E.很差 人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度 A.非常受欢迎； B.受欢迎； C.尚可； D.欠佳； E.很差 部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度 A.很好； B.良好； C.好； D.欠佳； E.很差 知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等 A.很丰富； B.丰富； C.普通； D.不足； E.太差25% 专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等 A.很丰富； B.丰富； C.普通； D.不足； E.太差 一般知识自然科学和社会科学的常识性知识 A.很丰富； B.丰富； C.普通； D.不足； E.太差 行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度 A.很丰富； B.丰富； C.普通； D.不足； E.太差 发展潜力个人进取心、学习能力等 A.潜力巨大； B.有潜力； C.普通； D.不足； E.太差 说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分 （二）普通员工绩效考核 普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。 普通员工绩效考核内容表 考核要素简单解释评分标准权重 类别要点 工作 能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量 A.超过目标； B.达到目标； C.尚可； D.欠佳； E.落后40% 工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差 工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差 服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差 品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等 A.上乘； B.良好； C.尚可； D.欠佳； E.很差30% 个人修养尊重他人的程度 A.非常尊重； B.尊重； C.一般； D.不尊重； E.很不尊重 人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况 A.非常受欢迎； B.受欢迎； C.尚可； D.欠佳； E.很差 知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等 A.很丰富； B.丰富； C.普通； D.不足； E.太差30% 一般知识自然科学和社会科学的常识性知识 A.很丰富； B.丰富； C.普通； D.不足； E.太差 行业知识物业行业经营管理类知识 A.很丰富； B.丰富； C.普通； D.不足； E.太差 说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分 （三）季度绩效考核等级划分 依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。 员工绩效考核等级划分表 等级名称得分范围（分）奖惩措施 A级90~100浮动工资上浮15% B级80~89浮动工资上浮10% C级70~79浮动工资上浮5% D级60~69浮动工资不变 E级60以下浮动工资下浮5% 说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。 （四）季度绩效考核实施 各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。 四、年度绩效考核的内容与实施 （一）年度绩效考核记分标准 年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。 人力资源部奖惩记录得分标准 奖惩记录名称奖惩记录加减分标准 奖励嘉奖加5分 记功加10分 记大功加15分 惩罚警告减10分 记过减15分 记大过减20分 注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分 （二）年度绩效考核总分计算方法 总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20% （三）年度绩效考核等级划分 公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。 年度绩效考核等级划分表 等级名称得分范围奖惩措施 A级前5%奖励1000元 B级前15%除去前5%奖励500元 C级前30%除去前15%奖励200元 D级前90%除去前30%不奖不罚 E级后10%罚款500元，考虑辞退 （四）年度绩效考核的实施 公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。 五、绩效考核结果的应用 ①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。 ②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。 ③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。 六、绩效考核结果申诉 本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。 小学绩效考核方案 篇33一、实施范围和对象 1.县公立学校编内人员 2.县待入编教师 3.县聘编外合同教师 二、考核办法 我县现行学年度教职工绩效考核内容与《福州市属学校教师年度奖励性绩效考核方案（试行）》大致相同，是对教职工的职业道德、出勤、工作量、业务能力、专业发展、工作成效等方面进行考核。为减轻学校、教师工作负担，不做重复考核，直接运用现行学年度教职工绩效考核结果，按考核结果分档奖励。 三、分配办法 1.县财政按每学年人均4000元安排年度奖励性绩效经费，县教育局按人均4000元核拨到学校，学校按教职工学年度绩效考核结果分档发放。考核优秀的教职工发放4800元，考核合格的教职工发放3800元。 2.因个人原因不参加年度奖励性绩效考核或考核未合格的人员均不参加年度奖励性绩效工资分配。 3.全县优秀人数控制不超过参加考核总人数的20%。 4.新招聘人员当年考核不定等次，按合格等级、实际在岗月份计发。 5.减少人员按学年度实际在岗月份计发。 6.根据学年度教职工绩效考核结果一次性发放。 四、执行时间 按学年度发放，从20xx年9月起执行。 五、其他 县人民政府教育督导室、县成人教育服务中心、县电化教育馆等执行中小学工资制度的县属教育事业单位也参照本办法执行。 小学绩效考核方案 篇34为了提高车间作业管理工作，提高车间设备质量及班长作业技能，特定制办法如下： 一、各工区班长每月按作业地点10处进行验收考核（每周检查2处）。 （1）检查内容：作业质量、作业安全、记名修、回检制度。 （2）维修地段每月检查不许超过2处。 二、作业后，超过维修标准每处扣3分，超过经保每处扣2分。 三、作业中未记名修（用油漆，油漆色与月度设备检查色相同。油漆由防护员带领并带回）每次扣2分。 四、作业中未回检，每次扣3分。 五、班长工作日志，必须按规定填写。填写内容：作业地点、作业内容、作业人员、作业上下班时间。（驻站防护、工地防护），回检各种数据，未按规定填写一次扣3分，回检数据与派工单不符一次扣5分。 六、班长作业日志弄虚作假者，一次扣5分，5次免班长津贴。 七、各工区班长必须对维修工作分月保修，按单、双月分别完成工区维修工作（金山店除外），如段、局维修验收优良的工区，班长奖200元。 八、车间验收人员对各工区班长作业检查弄虚作假着，一次扣200元。 九、车间检查各工区班长作业后，必须处书面报告工区。月底如车间考核与工区记录不相符时，工区有权向车间提出异议。车间将组织复验。 十、当月未交考核表者扣奖150元 十一、一年内班长在车间月度考核在年终排名车间第一名者、段先进生产者车间奖1000元。一年内班长在车间月度考核年终考核末名者，车间扣500元。 小学绩效考核方案 篇35一 考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 二 考核原则 公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则 三 薪资结构 1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金 2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 四 绩效考核方案 根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下： （1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。 （2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。 （3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中： A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某 个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%； B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。 C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的`，节余部分的%将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。 D 部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。 E 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金（项目考评分总和/100） (4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。 个人项目奖金项目实际奖金分配系数 （5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 五 实施日期 本方案将于年月日开始正式实施。 六 附件 1.项目考核评估表：项目考核评估表.xls |
| 随便看 |
|
范文大全网提供教案、简历、作文、工作总结等各类优秀范文及写作素材，是综合性免费范文平台。