| 标题 | 绩效考核管理制度范本 |
| 范文 | 绩效考核管理制度范本十篇 绩效考核管理制度范本 篇1一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 2、调动员工积极性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则 2、公平、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度计划工作; 2、与公司签订的目标管理职责书; 3、公司确定的“物业管理服务标准”; 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核资料 1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。 (1)月度计划重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。 (2)服务指标(30分) 由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。 (3)管理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。 (4)月度计划及时性与编制质量(10分) 按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。 以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1) 2、对职能部门专业公司考核资料 (1)月度计划重点工作(40分) 由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。 (2)日常工作(40分) 由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。 (3)临时工作(10分) 当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 (4)月度计划及时性与编制质量(10分) 按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。 以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2) (三)考核结果与绩效工资总额计算 1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 绩效成绩区间 对应绩效工资系数 分数>97 1。1 93≤分数≤97 1 90≤分数 87≤分数 84≤分数 81≤分数 78≤分数 75≤分数 72≤分数 69≤分数 分数 级名称 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀 良好 达标 待改善 不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数 绩效考核管理制度范本 篇2我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下： A、事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划 a计划月内加盟商发展情况 b广告投放宣传计划 c对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等） ②、计划月内直营店管理情况 a目标营业额及提高方法 b门店促销计划 c门店管理改进提高措施 ③、加盟市场维护计划 a市场管理及巡店计划 b加盟商培训开会沟通计划 c市场信息及竞争对手调查收集 ④、员工队伍管理及培训计划 a人员培训计划 b新进人员补充拓展培训计划 c加盟商员工培训 ⑤、财务、库管计划 ⑥、权益金收缴情况 ⑦、其他 B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。 2、责任人 责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。 3、完成时间 在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。 注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。 4、资源支持 资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的'资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。 5、完成情况反馈情况 完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。 6、权重（和为130%） 是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。 所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。 7、备注 如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。 各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。 首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。 附：表一《月度计划执行反馈表》 部门（管理中心）的由主管副总审批 《管理中心月份工作任务指标计划表》 由总经理审批 第二步、组织执行，做完成情况评估 计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。 任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。 直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资 职能部门 月度工资=基本工资+绩效工资x绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴 本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理： 月度工资=基本工资x事务性计划完成情况权重和+绩效工资x任务指标完成情况权重和+福利补贴 副经理（助理）=基本工资+绩效工资x绩效系数 其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。 公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。 第三步、进行绩效考核面谈沟通 直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。 附：表三《绩效面谈沟通记录表》 第四步、建立绩效考核业绩档案 （1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。 （2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导。 （3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。 （4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。 绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。 二、季度或半年度考核管理 季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。 1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。 （1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。 （2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。 （3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。 通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。 2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。 以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现： ①权重均值在50%以下的做（免职）处理 ②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理 ③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理 ④权重均值在81%—110%之间的做不变。 ⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。 述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。 三、年度综合业绩考核 年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。 绩效考核管理制度范本 篇31.加强医院预算管理策略 1.1强化预算管理意识，保证全员参与 医院预算管理主要包括了医院的全年的收支计划。因此，医院领导应当尤为重视，使医院内部充分认识到预算管理对医院发展的重要性，并逐渐形成科学合理的管理理念。同时通过议会、文件等方式将管理理念逐一渗透，使全员上下都高度重视此项工作，并把握其深刻含义，积极参与到预算管理工作中来。 1.2科学编制预算，提升预算编制的质量 在定制预算管理编制时，应结合实际情况来进行编制。同时针对不同项目的业务特点制定不同的预算方法，使其更加具备实用性和指导性。收入预算的编制应当将医疗收入、财政补助收入以及科教项目收入等均包含在内，同时根据收入的具体项目及内容，结合相关计划采取相应的编制方法，同时也可以结合前年度在此项目实际收入的情况来看，使测算编制更加合理化。支出预算编制则需要将医疗支出、财政项目补助支出以及管理费用等均包含在内。而会议费、劳务费、维修费等不经常性支出的费用项目，亦或者容易出现较大变化的预算项目，则应当运用零基预算法来进行预算;针对办公消耗品、交通费用等可以进行定额管理的项目，则需要运用定额预算法;针对社会保险费、抚恤金等国家规定的政策支出，应当通过标准预算法来进行预算;对福利费用、水电费用以及药品费用等需运用比率预算法;而针对医院发展中产生的费用，则可以运用预算弹性法。 1.3完善预算管理制度，有效监督预算执行过程 构建起以院领导为主要领导的预算管理领导小组，针对预算审批与修改等事项由于较为重要因此需要安排专人进行负责;将财务处作为主要中心，成立预算实施部门，专门对预算进行编制和预算工作的开展;将审计处作为主要中心，专门对预算编制落实执行，同时还担负起预算落实监督工作。同时建立起预算编制制度，严格根据制度进行落实执行，对落实情况进行严格的监督管理，同时将预算考核奖惩制度等一并纳入到预算管理中。 1.4健全预算考评机制，提高预算执行力度 医院要切实做好预算管理工作，必须将其与考评机制有机融合，才能够使其管理作用得到有效发挥。同时将执行情况纳入到考核机制中，根据预算执行的效果以及目标实现情况来进行综合评价，并逐渐形成年终评比以及内部收入分配制度。结合科室绩效结果与预算进行对比分析，将可以控制及不可以控制因素进行排除，并根据预算项目能够产生的经济效益，给予其一定的奖惩，这就能够有效提升预算执行的积极性，使预算管理推动医院快速发展。 2.加强医院绩效管理策略 绩效可以说是决定医院发展的关键，随着社会的发展，医院对绩效管理也越来越重视，在此工作上也是花了大量的功夫进行完善，但是仍然存在较多的问题，不仅是绩效管理工作受到了重重阻碍，同时还使医院的经济发展也受到了影响，唯有针对问题的根据进行全面改革才能够有效提高绩效管理。 2.1绩效考核与个人发展规划紧密联系起来 医院作为知识与技能性的综合型组织，各岗各位地工作人员都必须承担其岗位的责任，并有着其不同的发展规划。为此，在要使绩效管理得到有效落实，唯有将绩效管理与职工的发展规划联系起来，这样能够使员工非常清楚自己在是否完成绩效标准的情况下，明确下一步发展方向，能够有效抑制员工对绩效管理体系产生强烈的抵触情绪，使每一位员工都能够参与到绩效考核中来[2]。同时，随着医疗改革以及医疗服务发展的要求，医院正处在改革发展的历程中，为此，努力提升医院职工的社会责任感成为了当务之急。要使追求绩效为中心的内部自我动机得到发展，并使其逐渐取代外部恐惧，就必须充分带动职工的责任感。 2.2沟通是绩效管理的灵魂 绩效管理的过程是一个上下相互交流的过程，它对管理者有着较高的`要求，需要其具备非常好的人际沟通技能，例如：说服、倾听等。若管理者不具备这些技能，势必会使绩效管理得不到有效落实。作为员工也同样应当积极投身到绩效管理中，这才能够有效提高员工的工作绩效，使管理者对员工的期望值以及员工的自身愿望产生相互的沟通交流。同时通过宣传和沟通的方式，尽可能地消除绩效管理中的信息不对称性，使绩效管理得到有效的实施。 2.3提高绩效考核数据有效性 在实际的绩效考核过程中，管理者大多期望绩效标准能够完全的量化，但是过分地量化不但不能够很好地发挥效用，还可能造成反效果，甚至可能在花费了大量的时间人力和物理的同事，仍然不能够取得很好的效果。因此绩效管理的标准不能够完全的量化，而应当尽可能地使其更加合理分布、真实可靠，这才能够达到最好的验证效果。 绩效考核管理制度范本 篇41.目的 1.1检查员工工作完成情况和岗位职责履行情况。 1.2对员工的品德、能力、工作态度、工作业绩进行考核与评定。 1.3增强上、下级间的沟通，促进员工能力和业绩的提升。 2.适应范围 本制度适用于项目部全体员工（不包括总经理、副总经理和总工程师）的考核。 3、绩效考核的`种类 绩效考核的种类包括月度考核、年度考核和特别考核三类。 4.绩效考核的原则 4.1公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。 4.2客观性原则：考核者应根据明确规定的'考核标准，针对客观情况进行考核，避免渗入主观性的感情色彩。 4.3时效性原则：绩效考核必须在规定的时间范围内完成，并及时地与薪酬进行挂钩。 4.4差异性原则：考核的等级之间应有一定的差别界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面体现一定的差别。 4.5业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度、工作能力等因素。 4.6绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮助员工提升绩效是部门负责人的工作职责。 5.职责分工 5.1考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师和人力资源部负责人组成。考核委员会的具体职责如下： 5.1.1起草、修订、批准、解释本制度。 5.1.2监督、检查（或抽检）绩效考核过程。 5.1.3对各部门提交的绩效考核结果进行复核。 5.1.4对各类绩效考核申诉进行调查并予以处理。 5.1.5对明显不符实际的考核结果进行考核复审。 5.2总经理、副总经理 绩效考核管理制度范本 篇5员工姓名所在岗位 所在部门评估区间xx年xx月-xx年xx月 评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分) 评估项目标准与要求评分权重 自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2 2.工作努力，份内工作非常完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排，勤勉、诚恳， 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、积极 4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名本人：直属：经理：总经理： 评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分 出勤及奖惩 (由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分 Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分 总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分 级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分; B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下 绩效考核管理制度范本 篇6国家基本药物主要是面向基层的，选择疗效确定，价格相对便宜，能保障供应的药物作为基本药物，国家基本药物制度是医药卫生体制改革中一项重要的改革，是一项全新的制度。下面整理的国家基本药物制度，供你参考。 一、指导思想 以科学发展观为指导，以理顺药品购销管理、保障药品质量、降低药品虚高价格、减轻患者医药费用负担为目标。加强推进基本药物制度在本院实施步伐，加大体制机构新力度，坚决落实基层医疗卫生机构人事分配制度、管理体制和运行机制综合配套改革，保证基本药物的`规范合理使用，不断提高人民群众健康水平，促进社会和谐发展。 二、基本原则 （一）坚持以人为本，让利于人民群众，切实减轻患者医药费用负担。 （二）坚持政府主导，财政合理补助，体现医疗卫生服务公益性质，建立有效的补助机制。 （三）坚持公开的原则，增强透明度，让广大群众知晓相关政策。 （四）坚持积极稳妥、分步实施的原则。 三、实施步骤及内容 （一）成立实施国家基本药物工作领导小组，协调解决工作中出现的困难和问题。 （二）组织全院医务人员学习有关会议精神、国家基本药物制度有关政策，制定本院实施方案，加强对实施基本药物零差率销售工作的宣传，建立管理机制。 （三）统一网上集中招标采购 对相关工作人员进行培训，熟练网上药品集中采购、基本药物零差率销售的操作程序。由政府指定的药品集中采购机构按相关招标制度和带量采购方式进行统一招标，本院使用的药品（包括非目录药品），应统一通过医药采购服务平台实行网上集中。 （四）对现有的药品的品种、价格、剂型、用量进行盘点，并及时药品零售价格销售。 （五）实施绩效考核和激励机制 与实施国家基本药物制度同步，在基层医疗卫生机构推行人事制度和收入分配制度综合改革，实施绩效工资和绩效考核。基层医疗卫生机构坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，适当拉开收入差距。 按照政府相关规定进行绩效考核，考核结果与绩效工资分配挂钩。本院要建立以医疗质量、用药规范、工作数量和群众满意度为核心的绩效考核制度，完善绩效综合考核和激励机制。要防止平均主义，提高支出绩效，鼓励本院医务人员不断提高医疗服务水平，改善服务。为城乡居民提供基本药物、基本医疗和公共卫生服务，使本院成为看病就医的首选医院，切实承担起基本公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗服务。 （六）加强基本药物质量安全监督 各临床医师和药房工作人员要对基本药物的应用过程中产生的不良反应及时报告。要加强基本药物进货、验收、储存、调配环节的监督，加强基本药物不良反应监测，建立健全药品安全预警和应急处理机制，保证基本药物质量和用药安全。 四、保障措施 （一）加强组织领导，建立基本药物制度是一项重大的制度创新，是缓解群总看病难、看病贵问题的有效途径。全体医务人员要提高认识、加强领导、周密部署、扎实推进、确保目标任务的实现。 （二）加强协调配合，要主动作为，自觉把各项配套设施及时落实到位，及时解决工作中的问题。 （三）强化政策宣传，医院要组织人员大力宣传国家基本药物制度政策，普及基本药物知识，转变不合理用药习惯，正确引导群众合理用药、科学用药、安全用药。 绩效考核管理制度范本 篇7员工绩效考核制度 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高； 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进人公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底举行总考核1次。 2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。 （二）人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括： 知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。 个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则： （1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 （2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 （4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 2、调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。 3、晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。 5、奖励。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。 第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表资料的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 （一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 （二）培训包括： 1、理解考核制度的结构； 2、确认考核规定； 3、理解考核资料与项目； 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。 绩效考核管理制度范本 篇8为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则 第一条目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 第二条适用范围 1、适用于各项目部工作人员 2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条考核依据 根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条考核等级划分 等级划分参考分数百分比(上限) 一等9010 二等8520 三等8040 四等7520 五等7010 第二章考核方式方法 第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下： 层次 类别 适用考核表 考核 时间 考核 周期 高层 管理 副总 表一 年末 年度 项目经理 表二 年末 年度 中层 管理 机关业务主管 表三 年末 年度 机关职员 表四 年末 年度 项目副总、总工 表五 项目结束或年末 项目或年度 项目管理人员 表五 项目结束或年末 项目 绩效考核管理制度范本 篇9教师绩效考核指标是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。 教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 例如：XX年12月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。 义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。” “地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。”并对把握绩效考核工作的基本要求，探索绩效考核的有效方法等工作，提出要求。 绩效考核管理制度范本 篇10不同的岗位，其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同。以下是一份保安绩效考核制度，仅供各位行政管理人员或保安员参考。 1、卫生要求和处事能力考评标准： 1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。 1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。 1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。 1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。 1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。 1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。 1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。 1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。 2、工作态度纪律及考评标准： 2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。 2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。 2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。 2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。 2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意，带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。 2.6禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。 3、工作质量要求及考评标准: 3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。 3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。 3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。 3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。 3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。 3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。 3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。 3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。 3.9检查宿舍公共设施作用情况(消防器材、灯管、水龙头、饮水机等)，发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。 3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。 3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。 3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。 3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。 3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。 3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。 3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员(司机)不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。 3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。 3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。 3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。 3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。 3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。 3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。 3.23交班时，做好交接工作(物品交接、当班情况的交接等)，发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次;因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。 3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等)方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。 3.25做好临时(即8小时内)停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。 3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。 3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。 3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。 4 员工流失率及考评标准： 4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。 4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣0.5/次。 4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。 4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。 4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。 4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。 4.7 定期(两周一次或视情况而定)安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。 |
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