| 标题 | 奖励性绩效工资考核分配方案范文 |
| 范文 | 奖励性绩效工资考核分配方案范文（精选3篇） 奖励性绩效工资考核分配方案范文 篇1根据《吴江市教育局关于义务教育学校教职工绩效考核的指导意见》文件精神，制订思贤实验小学20xx年教师奖励性绩效考核方案。 一、绩效考核及经费分配对象 奖励性绩效考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗的工作人员。 二、绩效考核经费组成情况 在局下拨绩效总额框架内进行考核分配，具体经费组成情况为：行政津贴（副校长津贴系数不在内）、教师综合考核经费、8%的校长基金（用于教师加班等其他项目）、班主任津贴。另外骨干教师津贴由局直拨，不在上述绩效盘子内。 三、考核内容组成 （一）教师综合考核 1、师表及教育教学规范考核（权重20%）。考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》及考核教师依法从教，严格执行课程计划和省“五严要求”，规范自身教育教学行为等情况。详见附件1。 2、教学工作考核（权重40%）。考核教师六认真工作质量，包括备课、上课、训练、质量、辅导等情况。详见附件2。 3、教科研工作考核（权重15%）。考核教师参与教育教学研究，促进专业发展等情况。详见附件3。 4、出勤工作考核（权重10%）。考核教师全学期出勤到岗情况，根据《吴江市义务教育学校绩效工资实施细则》有关精神和学校考勤制度规定进行考核。详见附件4。 5、教学成果奖励（权重15%）。考核教师在教育教学工作中取得的'各类实绩，包括个人业务评优、学生竞赛辅导、科研成果评比发表等方面成绩。详见附件5。 （二）班级工作考核 考核班主任（包括班辅导）在班级管理、学生教育、团队建设、家校联系等方面履行职责的情况。详见附件 （三）其它考核 按规定占区下拨奖励性绩效总量的8%。主要用于发放教师完成正常工作以外的加班、代课、先进嘉奖、重大集体荣誉等项目费用。具体分别由相关职能科室统计并进行考核。此项考核如有余额则按绩效人数平均发放。 四、考核办法 1、所有考核项目均由相关职能科室制订考核细则，并组织实施进行考核。 2、教师绩效考核每学期进行一次，全年进行两次考核后根据市下达奖励总额进行核算兑现。班级工作考核分月考核和学期综合考核进行。 3、上述考核完成后如有多余金额则按绩效人数平均发放。 4、学校成立教师绩效考核领导小组和工作小组，负责考核细则的制订和实施；教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校职能科室或学校行政及上级有关部门反映。 5、教师绩效考核结果作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、评优表彰等方面的重要依据。 本方案解释权属校长室，并从20xx年9月起实施。 奖励性绩效工资考核分配方案范文 篇2根据省、市、县相关文件精神，结合我镇的实际情况，特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。 一、基本原则 1、建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。 2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。 3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。 4、坚持公开、公平、公正的原则。 5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。 二、实施范围 奖励性绩效工资考核和发放对象：镇计生服务站在编在岗正式工作人员 三、奖励性绩效工资总额及构成项目 奖励性绩效工资总额，在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。 奖励性绩效工资构成项目（总分100分，加分另计）： 1、岗位性考核计分35分。 2、考勤类考核计分25分。 3、综合目标考核计分40分。 四、奖励性绩效工资考核分配办法 （一）岗位性：以35分计算，分管副院长岗位计35分；兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分，其他岗位计28分；信息录入另加5分。 （二）考勤类：以25分计算，主要考虑职工出勤的因素，对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分；缺勤（含请病假事假）每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“（六）”处理)，半年累计旷工15天的，考勤类绩效工资全部扣除计0分。 （三）综合目标考核：以40分计算，采取半年考核，考核内容、项目见考核评分表（详表附后）。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定，考核分配领导小组打分占50%，计20分，干部职工民主测评打分占50%，计20分，合计总分40分的综合目标考核分。 （四）加分与扣分： 1、有下列项目之一的每项加5分，但累计加分不超过10分： （1）有学术论文发表的。 （2）在市级以上党报党刊发表文章的。 （3）在市级以上电台、电视台刊播报道的。 （4）其他认为可以加分的。 2、有下列行为之一的给予扣分，但累计扣分不超过10分： （1）因工作失误造成一定影响的。 （2）发生医疗技术事故的。 （3）不服从工作安排的。 （4）迟到、早退、旷工的。 （5）其他认为可以扣分的。 （五）分配等级：总分91～100分以上为一等；81～90分为二等；71～80分为三等，70分以下为四等。 一等次按100%发放，二等次的按95%发放；三等次按90%发放，四等次的不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。 （六）有下列情形之一的`，扣发全部奖励性绩效工资： 1、受刑律处分的，受行政处罚治安拘留及党内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。 2、在工作中出现重大失误，造成恶劣影响，被通报批评的。 3、发生重大医疗技术事故，被通报批评的。 4、长期请事假不上班的（半年累计一个月以上，含一个月），或者长期请病假（半年累计三个月以上，含三个月），请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告（诊断证明、检查报告同时具备）。 5、乱罚款、乱收费或服务态度差，被群众向区、市、县举报，经调查情况属实的。 五、组织实施 成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，领导小组由6人组成，组长由陈江平院长同志担任，成员：陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。 本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。 奖励性绩效工资考核分配方案范文 篇3为进一步提升学校教学质量，提高教师的教学水平，激发教师的工作积极性，根据《泰兴市横垛小学教职工奖励性绩效工资考核办法》，结合学校实际，特制定本方案： 一、考核对象： 全体教师 二、考核内容： 素养竞赛、质量检测、辅导学生 三、考核细则： 1、素养竞赛（擅自不参加的扣1分/次）： 只设团体奖，第一名加2分，第二名加1分，但最后一名不得分。教两个班以上的，教两个班以上的，如所教班级均领先于平行班的，另加0.5分。 2、质量检测： ①平时调研：优秀加8分，良好加6分，合格加4分，基本合格加2分，待合格不得分，担任毕业班的各等级另加2分。 ②期末检测：优秀加30分，良好加24分，合格加18分，基本合格加12分，待合格不得分，担任毕业班的各等级另加6分。 评比方法为：总评得分=当前班级平均分与年级平均分的比值-接班时班级平均分与年级平均分的比值。各等级评定方法： 优秀：平行班总评分最高的； 良好：语文、英语学科平均分与优秀者相差不超过1分，数学学科平均分与优秀者相差不超过2分； 合格：语文、英语学科平均分与优秀者相差不超过3分，数学学科平均分与优秀者相差不超过4分； 基本合格：语文、英语学科平均分与优秀者相差不超过5分，数学学科平均分与优秀者相差不超过6分； 待合格：语文、英语学科平均分与优秀者相差超过5分的，数学学科平均分与优秀者超过6分的。 在平时调研中，教两个班以上的，如所教班级均领先于平行班的，另加1分。在期末检测中，教两个班以上的，如所教班级均领先于平行班的，另加3分。一年级初次调研按班级平均分统计。 备注：①在联盟及全市统一的期末学测中，凡班级总评进入联盟或全市团体前1/4的，均按优秀等级确定实绩，且学校第一名的另加6分；凡班级总评进入联盟或全市团体前1/2的，酌情按优良以上等级确定实绩；如班级总评位于联盟或全市团体后1/4的，学校第一名只能定为良好，其余班级实绩按上述标准降一档处理。 ②专职术科教师的期末教学实绩，按《泰兴市横垛小学术科理论知识考核方案》和学生实践抽测结果确定，优秀得29分，良好得23分，合格得17分，基本合格得11分，待合格不得分。 3、辅导学生（校级竞赛不参加的每次扣1分）： （1）个人项目： ①现场竞赛项目：省级3分/人次，地级2分/人次，市级1分/人次，区级0.5分/人次，校级0.1分/人次（特指体艺类并经本人实际指导的.，由本人牵头组织但非本人实际指导的及金钥匙等类比赛酌情加分）。 ②非现场竞赛项目：如学生征文、写字、小论文获奖（发表）等，校级每人次0.05分，市级每人次0.2分，地级及以上0.4分。累计加分，最高5分。 说明：教师有指导奖的，不另算且所有项目不重复计算。 （2）集体获奖： 省级20分/次；地级15分/次；市级一等奖（第1名）12分/次，二等奖（第2--4名）10分/次，三等奖（第5--8名）8分/次；联盟一等奖6分/次，二等奖4分/次，三等奖2分/次；校级第一名加0.5分/次。 四、考核结果： 1、每学期末，进行考核，考核结果列入教职工奖励性绩效工资考核总分，《泰兴市横垛小学教职工奖励性绩效工资考核办法》中提及的相关项目不再考核； 2、每年末，有教导处根据年度教学实绩单项考核结果，按学科班级数的10%评选教学实绩先进个人初步人选，初评人选经校长室审核后，由学校进行表彰，并记入本人档案，在职称评定、岗位竞聘中予以政策倾斜。 五、细则 由学校绩效工资考核领导小组和校务会集体讨论、修改，于20xx年10月19日—10月21日进行了校内公示，公示期间无异议。自20xx年10月22日起正式实施，未尽事宜有领导小组讨论解决。如市局有这方面的新规定，本办法则立即进行相应的的调整。 |
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