| 标题 | 内部激励方案 |
| 范文 | 内部激励方案（通用4篇） 内部激励方案 篇1要说招聘之难，肯定很多同仁都会提到找不到合适的人，或者是面试时候感觉是个牛人，招进来才发现原来是眼高手低，或者整个就是一“半瓶子晃荡”，于是，有一些企业开始推行内部招聘员工推荐制度。 采取员工推荐的途径，主要是考虑到一般来说都会推荐相对比较优秀的人，谁不不愿意把太差的人推荐到公司的，如果被推荐的人做的很好很成功，那么，推荐者脸上也“有光”啊，至少，自己当了一回伯乐嘛! 为了保证员工的效果，保证大家有推荐的积极性，大部分企业都会设立推荐奖励，即给予向公司推荐人才的员工一定的奖励，既是对他们劳动的一种回报，也是表明了公司的一种姿态，即我们鼓励员工向公司推荐优秀人才! 现就员工推荐奖励中涉及的几个问题作一探讨： 问题一：什么情况下给奖励? 这个问题基本上有这么几个选项：A、被推荐人通过初面后给奖励，B、被推荐人被录用后给奖励，C、被推荐人被公司录用并且转正后给奖励，D、按照录用、转正两个阶段分别给奖励。 根据我自己的了解，选择A的很少，选择C的.应该比较多。 不过，我个人倒是建议选择D，当然，这也不绝对，还要看奖励的金额有多少。假如公司设定的奖励标准只有100块，总不能再分两次、一次50块给推荐人吧，那是要被人笑话的。 员工推荐的人被录用，说明推荐的质量应该还是不错的，当然应该给予奖励啊，即使后来发现不合适，但那个时候的不合适可能是多方面的原因。但是，考虑到要长期观察，所以，第二笔奖励是要等到通过试用期以后才发给推荐人的。我个人建议两次的奖励比例是30%、70%，或者是40%、60%. 问题二：奖励的标准怎么定? 说白了，就是奖励多少钱比较“合适”，这个“合适”的判断标准是两方面的，一方面是员工不会觉得太少，要有点“小刺激”，如果真的只有50或者100元，恐怕员工未必看得上啊;另一方面，企业愿意给，也就是能够承受，不能高的离谱，至少，不能高于通过猎头为该岗位选配人员的成本吧。 一般来说，实际操作时，猎头收取的费用是岗位年薪的20-25%，也就相当于2-3个月的薪酬，既然公司采取内部员工推荐的办法，主要的当然是希望找到合适的人才(内部员工对公司的岗位工作情况更为熟悉)，如果能适度降低成本当然更好，所以，我个人的建议是给予员工推荐的奖励标准可以是空缺岗位1个月薪酬，当然，如果说这个岗位的月薪太高的话，也可以是半个月的标准。也许企业会觉得还是高了，一般都会超过1000吧，但你想想，如果通过猎头来找的话，费用不是更高吗?或者你通过人才市场、招聘会去招聘，收到的简历若干，真正筛选过后发现能拉过来面试的没几个，最后可能还一个都能通过!这种劳心劳力的成本不是更高吗?! 问题三：HR推荐时给奖励吗? 在实际操作过程中，还会遇到一个很现实的问题，即如果是HR部门员工推荐人才，需要给奖励吗? 我个人的观点是不给奖励! 肯定有人要问“凭什么啊?” 呵呵，在我看来，HR的职责是为公司服务，为员工服务，向公司推荐优秀人才是每一个HR义不容辞的责任!所以，即使推荐人不是招聘经理、招聘主管或者招聘专员，只要你是HR部门的员工，就不应该获得推荐奖励。 由这个问题还引出一个类似的问题，即空缺岗位的直接上司推荐人才时，是否应该给予推荐奖励? 我的看法还是不给! 因为这是在为他自己招募下属，很大程度上，一个候选人能否被录用是由这个空缺岗位的直接上司决定的。如果给这个空缺岗位的上司推荐奖励的话，理论上存在为了骗取公司奖励而放宽招聘要求的可能性——当然，我们的绝大部分主管人员素质还是比较高的，不至于做出这样的事情来。 此外，为了鼓励员工推荐，还可以设置精神奖励，即给予全年推荐成功多少人以上的员工“伯乐奖”，在年终大会上颁奖，号召全体员工都能积极向公司推荐人才，让人人都成为兼职猎头!这样，公司必将有源源不断的优秀人才加盟! 内部激励方案 篇2一、目的' 为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。 二、适用范围 本方案适用于公司内外部人员推荐各岗位入职及转正奖励 三、奖励要求及标准 1、要求：推荐新员工符合公司要求并录用入职，被推荐人在职工作满一个月，且一个月内无违反公司规章制度或无未通过公司考核的情况，推荐人可享受奖励总金额的一半;满三个月可享受另一半奖励。 注：人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。 2、条件： (1)有同行业经验一年以上; (2)年龄35周岁以下(有销售经验无同行业经验业务员年龄30岁以下)。 3、普工奖励标准： 符合上述所有标准者且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。 4、业务员奖励标准： 只符合上述条件且被公司录用，奖励800元/人，分两次付清，入职满一个月发放400元，满三个月再发放400元。 四、奖励程序 (1)推荐人事先到人力资源部处备案，被推荐人按照公司要求录用并在规定的时间内办理入职手续; (2)领取奖金前三天，公司开具《员工内部推荐确认单》，一式三份，盖章生效，推荐人手执一份，人力资源部留存一份，财务留存一份; (3)被推荐员工工作分别满一个月、三个月时，分别到财务部去领取奖励，并附带员工所执《员工内部推荐确认单》作为奖励凭证。 内部激励方案 篇3美国一些零售商如沃尔玛通过为员工提供一定的折扣促使员工在自己的商店里消费； 福特汽车公司在全公司推行员工购买计划，以方便员工拥有本厂出产的汽车。 企业管理者不厌其烦向员工宣讲本公司的愿景，并自我标榜我们是最棒的。 公司给予员工充分的关注和认同，公开赞扬他们的成就，推行各种培训计划以促使他们的能力得到进一步提高。 我们身边的企业中不泛这类活动，这些看似毫不相干的活动其实并不是彼此孤立的，他们拥有一个共同的.内核，那就是内部营销。 人们通常把营销理解为针对外部客户所进行的营销，这是一般意义上的营销，内部营销与外部营销一样，是改变人们的思维，态度和行动的过程，两者的区别在于目标的不同，内部营销的目标是组织中的员工，即是内部客户。 对内部客户的关注是开始于20世纪80年代，克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早对内部营销作出定义的人，意思是把公司推销给被看作是内部消费的的员工。员工的满意度越高，越有可能建成一个以顾客和市场为导向的公司，后来，他将这一个概念进一步扩展，主张以一种顾客积极的通过营销方式进行的，互相协调的方法来推动公司内部职员为顾客创造更好的服务。内部营销的实质是在企业能够成功地达到有关外部市场的目标之前，必须有效的运作企业和员工间的内部交换，使员工认同企业的价值观，使企业为员工服务，在过去10年，西方学者大多倾向于认为内部营销是从营销的角度进行人力资源管理的一种哲学。 内部激励方案 篇4一、激励员工的重要性 1.激励可以调动员工工作积极性，鼓舞士气，提高企业绩效。作为企业，有效地运用激励手段，想方设法地调动人在工作中的主动性、积极性是管理的基本途径和重要手段。作为员工，希望自己的能力得以施展，工作业绩得到认可；希望在一个公平公正的环境中竞争；希望工作、生活得富有意义。 2.激励可以挖掘人的潜能，提高人的主观能动性。激励之所以有效，原因在于人们在遇到自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。只有需要达到满足，员工才有积极性。有国外专家研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥20～30%，如果受到充分激励，他们的能力可发挥80～90%。 3.激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励会导致或消除某种群体行为的产生。激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。 二、激励的有效途径 1.创造激励性的薪酬机制。薪酬非常重要，是员工收入的主要来源，然而无论薪酬多么重要，它一定要与员工的工作表现发生直接关联，才能发挥应有激励的作用，就是在一个薪酬总体水平的较高的企业也理应如此。企业应当依据员工对企业的贡献大小，即表现的优劣来区分薪酬。 关键岗位、重要岗位以及技能含量高等岗位员工的薪酬要高于其它岗位。但无论在什么岗位，只要表现优异就应当得到适当的奖励。薪酬奖励不能单纯看学历高低，学历高低只是胜任本职岗位的必要条件，是你潜能发挥的重要基础。能够明显量化的工作岗位，可将工作效率作为报酬的重要依据，制订效率与薪酬紧密挂钩的政策，激发员工的工作动机。不可否认，企业员工总体薪酬水平较高，企业的凝聚力相对地也就较强。 2.营造良好的人文环境。建立公平公正的竞争机制。作为企业在制订各种政策、制度时，应当以不断提高企业的凝聚力、促进企业发展为出发点，综合考虑各方面因素来制订有激励的条款。作为领导要严格贯彻执行规章制度，落实好各项考核实施办法，给员工创造一个公正公平的竞争环境，让他们有踏实感，感到跟着这样的领导不吃亏。开通多个上升通道，不要全体人员只走“仕”途一条路。 应当建立科技人员、技能人员以及销售人员的专门管理制度，认真考虑在薪酬激励方面的具体措施，鼓励人才充分发挥作用。为员工提供一个良好的工作环境。爱美之心人皆有之。打造花园式企业，创造整洁文明、舒适宜人的工作环境能为企业增加不少分，这也是影响员工满意度的一个重要因素。 3.设立个性化的激励方案。人的需求有若干层次，当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。管理者应当针对员工的具体情况进行个性化的奖励。 ①为优秀员工提供额外的福利。将福利作为员工表现优异时的报酬，既是物质奖励，也是特殊的精神奖励。 ②为员工设定工作目标。对许多人而言，最强烈的.工作动机来自工作自身的挑战性、成就一番事业的愿望。出于这样的因素，可为有才能者提供多种发挥创意的机会，设定工作目标。明确地告诉员工他们的工作目标是什么，并提供足以回报他们贡献的回馈，以此鼓励。明确的工作目标不但清楚的传达员工的工作职责，并且也是评估其工作表现的客观标准。如以集体为主的项目，就以集体表现作为报酬的依据，可以有效提升团队的合作意识。 ③组织团队活动。不定期的组织团队活动可以增强凝聚力，有助于营造一个积极向上的工作氛围。如拓展训练、专题晚会、趣味比赛、出游爬山等。这些活动可以有效地将员工聚到一起度过快乐的时光，感受到团队的温馨，并留下美好的记忆。 ④通过岗位轮换，丰富工作内容，增加挑战性。这样既可培养多面手、克服岗位疲劳，同时又可消除不同分工造成的隔阂，达到互相信任、互相了解的作用。 ⑤教育培训也是激励手段。在知识经济的时代，知识相当于未来的长期薪酬，具有明确的激励作用。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。 4.精神与情感激励。 ①注重表扬与称赞。要及时传达你对员工杰出表现的赞赏。当员工完成了某项工作取得成绩时，最需要得到的是领导对其工作的肯定，但在实际工作中这一点最容易被领导忽视。其实，表扬和称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。一句温暖或鼓励的话、一个真心的问候、一个肯定的肢体动作都能起到应有的作用。 ②注重沟通与指导。沟通是互信的基石，是上下级的粘合剂。沟通可以增进相互了解。在沟通中，真诚地指导下属改进工作方法，真诚地为员工答疑解惑，就能拉近你与员工的情感距离。通过沟通传递给员工的信息是你非常在乎他们、关注他们。 ③注重关心与尊重。月有阴晴圆缺，人有悲欢离合。当员工家中出现大事，领导应当予以关心关注，必要时给予适当的帮助。关键时刻你有心帮了他，他会记你的好，在工作中哪有不支持你的道理。领导需要学会尊重人，尤其是尊重有才能的人，并将这份尊重转换为让员工尽情发挥个人创意的时候，工作成效必定直线上升。这样一来，员工不仅能满足实现的需求，也能使他们觉得自己受到重视与尊重。 ④注重帮带作用。帮带的核心就是身教大于言传，示范和榜样的力量是无穷的。领导的品行和作风直接影响你的员工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的，己身不正何以令其行。帮带也不要变成事必躬亲，什么事情都要领导来干。 5.负激励。处罚在实施的时候都是严肃的，冷漠无情的。处罚是对于公司内部规章制度的维护，是必须的，是必不可少的重要手段。处罚时千万不可在人情面前打折，打一次折处罚的价值就永远不能升值了。有个很有趣的现象，挨罚的很多人都是有特长的、优秀的。过去有句话讲“人才有用不好用，奴才好用没有用”是很有道理的，如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造企业人才的流失。处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能。 三、激励需要把握以下几点 1.激励时机。超前的激励可能会使员工感到无足轻重；迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，使激励推动失去意义，发挥不了应该发挥的作用。 2.激励频率。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。只有对具体情况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。 3.激励程度。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。 4.激励方向。在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的。理论表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。 5.激励原则。物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则；正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则；内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。 6.科学的评价体系是激励有效性的保障。有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。包括对绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。 总之，激励机制建立得好，各因素利用得当，不会使企业增加很多成本，而又使员工产生极大的动力，为企业创造价值。员工会在价值得到认同后，产生对企业的归属感和满意感，从而使企业产生一种积极向上、竞争进取而又良好和谐的氛围。 |
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