| 标题 | 团队绩效考核方案 |
| 范文 | 团队绩效考核方案（精选34篇） 团队绩效考核方案 篇1为贯彻落实国务院医改办等七部委《关于推进家庭医生签约服务的指导意见》(国医改办发〔20xx〕1号)，促进基层医疗卫生服务向健康管理转变，根据《重庆市深化医药卫生体制综合改革试点方案》(渝府发〔20xx〕18号)、《重庆市人民政府办公厅关于推进分级诊疗制度建设的实施意见》(渝府发〔20xx〕183号)有关要求，提出如下意见。 一、总体要求 (一)总体思路。围绕实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，以维护居民健康为中心，以基层为重点，深化基层卫生综合改革，合理配置和有效利用基层卫生服务资源，突出中西医结合，鼓励引导二级以上医疗卫生机构和非政府办医疗卫生机构参与，不断完善家庭医生签约服务形式、内容和激励政策，强化健康管理，为居民提供全生命周期的卫生与健康服务，减轻群众医疗费用负担，增强群众获得感，促进基层首诊和分级诊疗，逐步构建科学合理就医新秩序。 (二)主要目标。从20xx年起，所有区县(自治县)都要开展家庭医生签约服务工作。20xx年，城镇和农村家庭医生签约服务分别覆盖30%和50%以上的常住人口，重点人群签约服务覆盖率达60%以上，建卡贫困户、计划生育特殊家庭签约服务实现全覆盖。到20xx年，家庭医生签约服务机制基本建立，签约服务扩大到全人群，基本实现家庭医生签约服务制度的全覆盖。 二、明确签约服务主体及形式 (三)签约服务主体。家庭医生是签约服务的第一责任人，其所在的基层医疗卫生机构是签约服务的责任主体。家庭医生以政府举办基层医疗卫生机构的注册全科医生(含助理全科医生和中医类别全科医生)、乡镇卫生院和村卫生室执业(助理)医师(含乡村全科执业助理医师)和注册乡村医生为主，鼓励非政府举办医疗机构(含个体诊所)的注册全科医生、执业(助理)医师独立或参与家庭医生签约服务。有条件的地区可以吸收综合医院、中医院、妇幼保健院、专科医院医师和中级以上职称的退休临床医师，特别是内科、产科、妇科、儿科、中医医师等作为家庭医生，以基层医疗卫生机构为平台为居民提供签约服务。随着全科医生人才队伍的发展，逐步形成以全科医生为主体的签约服务队伍。 (四)签约服务形式。按自愿就近原则，每个居民家庭可以选择一个家庭医生签订服务协议。签约服务周期原则上为一年，期满后签约家庭可自主决定是否续约或另选其他家庭医生签约。 1.团队式签约。家庭医生签约服务原则上应当采取团队服务的形式。家庭医生团队主要由家庭医生、社区护士、公共卫生医师(含助理公共卫生医师)等人员组成，要积极吸收个体诊所医生加入。加强中医药服务，逐步实现每个家庭医生团队都能够提供中医药服务。鼓励二级以上医院多点执业医师，以及药师、健康管理师、心理咨询师、社会工作者等加入团队，合理分工协作，为签约居民提供多元化服务。非政府举办医疗机构的家庭医生服务团队，在辖区内具有政府委托管理职能的基层医疗卫生机构统一组织下开展签约服务。 2.组合式签约。开展签约服务的基层医疗卫生机构可与附近的二级医院和三级医院建立稳定的承接关系，签约居民可自愿选择1所二级医院、1所三级医院作为就诊和转诊的首选医疗机构，形成“1+1+1”组合签约服务模式。在组合内，签约居民可根据需求自行选择就医机构;组合之外就诊应当通过家庭医生转诊，未经家庭医生转诊的签约居民不享受家庭医生签约服务相关优惠政策。 3.独立式签约。具有独立法人资格的非政府举办医疗机构注册全科医生、执业(助理)医师和村卫生室的执业(助理)医师(含乡村全科执业助理医师)、注册乡村医生可以个人名义与附近居民签订家庭医生服务协议，履行协议内容并承担法律责任，接受辖区内具有政府委托管理职能的基层医疗卫生机构的管理和业务指导，并报送相关信息。 三、明确签约服务对象及内容 (一)签约服务对象。家庭医生签约服务对象为辖区内居住半年以上的常住居民家庭，现阶段家庭医生签约服务要以重点人群为主，逐步扩展到普通人群。重点人群包括：重特大疾病、高血压、糖尿病、肺结核、严重精神障碍患者家庭和建卡贫困户、计划生育特殊家庭、特困人员、低保户、老年人、孕产妇、儿童、残疾人。 (二)签约服务内容。各区县(自治县)要以基本医疗、公共卫生、健康管理为主要内容，围绕全生命周期的健康需求，设计具体的签约服务包，充分发挥中医药在基本医疗和预防保健方面的作用，在提供免费的基本服务包基础上，根据居民个性化需求，设计适宜的有偿服务包，提供差异化服务。 1.基本医疗服务。家庭医生应当为签约居民提供常见病、多发病诊疗及适宜的健康技术服务、中医药服务，以及健康咨询、预约门诊、普通转诊等服务，并定期收集与更新签约家庭健康信息，提出健康管理方案和健康维护意见。 2.公共卫生服务。家庭医生应当为签约居民提供国家规定的免费基本公共卫生服务、重大公共卫生服务和计划生育技术服务。各区县(自治县)也可根据当地医疗卫生服务需求，在政府资金保障的前提下，提供其他免费服务项目。 3.个性化健康管理服务。医疗卫生机构可根据居民需求，设计个性化服务包，满足签约居民多元化健康需求。个性化服务包可提供预约挂号、专家会诊、特需健康体检、康复理疗、口腔保健、中医针灸、中医药“治未病”、家庭病床、家庭护理、专项健康评估、远程健康监测等服务。 四、完善签约服务收付费机制 (一)明确签约服务项目价格及支付标准。开展签约服务的医疗卫生机构，应当依据重庆市医疗服务项目及价格设计服务包，在打包提供有偿服务时可适当降低分项累计的收费价格。市卫生计生委将会同市财政、市人力社保、市物价等部门研究制定家庭医生签约服务项目价格、支付和分担比例标准。 (二)规范其他诊疗服务收费。家庭医生向签约居民提供约定的服务，除按规定收取签约服务费外，不得另行收取其他费用。提供非约定的医疗卫生服务或向非签约居民提供医疗卫生服务，按规定收取费用。 (三)建立签约服务费用分担机制。家庭医生团队为居民提供约定的签约服务，根据签约服务人数按年收取签约服务费，由医保基金、基本公共卫生服务经费和签约居民付费等分担。 1.基本医疗保险支付。家庭医生为签约居民提供的基本医疗保险服务，由基本医疗保险通过医保定点服务机构按规定支付。 2.公共卫生补助。国家基本公共卫生服务项目专项经费支持开展家庭医生签约服务，并根据筹资水平的变化逐步调整。20xx年，每签约一户，按户内居民人数每人每年5元的标准支付签约补助金，主要用于签约服务家庭电话咨询及每年不低于2次的主动电话随访服务。家庭医生可承担的基本公共卫生服务、重大公共卫生服务、计划生育技术服务项目支付标准按规定执行。 3.签约居民付费。签约居民可根据需要自愿选择相应的.个性化服务项目，费用由签约居民自付。 五、完善签约服务激励引导机制 (一)健全家庭医生服务激励机制。综合考虑社会公益目标任务完成情况、包括签约服务在内的绩效考核情况、事业发展等因素，合理确定基层医疗卫生机构绩效工资总量，使家庭医生通过提供优质签约服务等合理提高收入水平，增强开展签约服务的积极性。基层医疗卫生机构内部绩效工资分配可采取设立全科医生津贴等方式，向承担签约服务等临床一线任务的人员倾斜。基层医疗卫生机构收支结余部分可按规定提取奖励基金。二级以上医院要在绩效工资分配上向参与签约服务的医师倾斜。继续实施全科医生特岗计划。有条件的地方可对家庭医生团队和参与签约服务的二级以上医院医师予以资金支持引导。对成绩突出的家庭医生及其团队，按照规定给予表彰。 (二)引导居民参与签约服务。 1.开展便捷的助诊服务。建立家庭医生预约服务制度。预约门诊服务，签约居民可提前预约家庭医生门诊，在约定时段内至家庭医生处就诊可优先就诊;预约会诊服务，对治疗效果不佳的签约服务患者，可由家庭医生预约上级医院专科医生到签约服务机构会诊，改进治疗方案;预约挂号服务，建立二、三级医院“号源池”，将20%的号源提前下沉到社区卫生服务中心和乡镇卫生院，由家庭医生为需要转诊的签约家庭患者预约挂号，未用完的号源应归集回“号源池”。 2.提供方便的用药服务。各级医疗机构要优先选择基本药物，逐步提高二、三级医疗机构基本药物配备比例，基层医疗卫生机构10%的非基本药物主要用于高血压、糖尿病等特殊疾病患者，对病情较稳定、依从性较好的签约慢性病患者，可由家庭医生根据上级医院医嘱开具延伸处方和长处方，一次性可开具最长2个月的配药量。 3.建立畅通的转诊渠道。各级医疗机构要建立绿色转诊通道，专人负责，优先为签约家庭患者提供服务。对检查充分、诊断明确的患者可直接办理住院手续，不再做重复检查。各区县(自治县)要加快医联体建设，通过医疗联合体内人才、技术、管理、信息等资源要素的合理流动，为签约家庭提供预约门诊、住院、检查等服务。区县内无三级医院的可与邻近的三级医院建立承接关系。家庭医生对超出服务范围的需求应为签约家庭提供转往康复、护理、养老等其他适宜机构的建议。 4.进一步落实医疗保险政策促进签约服务。扎实推进居民医疗保险基层医疗机构普通门诊统筹制度，实行定点管理，按人头付费。参保人员按规定转诊的，按就诊医院最高级别只收取一次医保起付线。在执行药品零差率前提下，基层医疗机构为特殊疾病患者提供的医保目录内药品按规定纳入医保报销。 六、强化签约服务支撑 (一)搭建技术支撑平台。二级以上医院应选派医师(含中医类别医师)与家庭医生团队建立稳定的工作关系，为家庭医生团队提供技术指导。鼓励二级以上医疗机构建立区域医学检验检测中心，为基层医疗卫生机构提供远程诊断服务。基层医疗卫生机构要适应家庭医生制度的要求，优化内部科室设置，为家庭医生开展有效服务搭建良好平台。可探索在社区卫生服务机构和乡镇卫生院设立家庭医生工作室，成为家庭医生为居民提供服务的窗口。 (二)加强信息化支撑。加快推进市、区县两级区域医疗卫生信息平台建设，为基层医疗机构提供预约诊疗、远程医疗、远程培训等服务。市、区县(自治县)要依托现有的电子健康档案数据库建设家庭医生签约服务信息管理系统，通过建立二、三级医疗机构内科、产科、妇科、儿科、中医科等重点科室专家信息库和家庭医生信息库，实现上下级医疗机构网上对接、网上咨询、预约挂号、预约会诊、预约转诊、服务提醒等功能，通过采集、分析签约服务家庭和个人信息，为改进家庭医生签约服务提供决策支持。村卫生室要充分利用健康一体机实现与区域医疗卫生信息平台的数据交换，对乡村医生签约服务及业务开展情况进行监管。 有条件的区县可为签约居民发放居民健康卡，利用移动互联网技术为签约居民提供在线预约诊疗、候诊提醒、诊疗报告查询、医患交流、健康知识传播等服务，鼓励签约居民利用可穿戴设备采集和上传个人健康信息。 (三)加强全科医生队伍建设。落实市卫生计生委等六部门《关于进一步加强基层医疗卫生机构人才队伍建设的意见》(渝卫人发〔20xx〕42号)，加快基层全科医生队伍建设，在编制、人员聘用、职称晋升、在职培训、评奖推优等方面重点向全科医生倾斜。加强全科医生继续医学教育，开展住院医师规范化培训(全科专业)、全科医生转岗培训、助理全科医生培训，建立健全二级以上医院医生定期到基层开展业务指导与全科医生定期到临床教学基地进修制度。各区县(自治县)要加强全科医生注册管理，按《关于做好医师执业注册有关工作的通知》(渝卫医发〔20xx〕42号)要求，将全科医生培训合格的注册或加注为全科医师，做到应注尽注。 七、加强签约服务监督管理 (一)明确签约服务管理责任。区县(自治县)卫生计生行政管理部门是辖区内家庭医生签约服务主管部门，负责家庭医生签约服务的组织管理，明确开展家庭医生签约服务的机构和人员准入标准，建立退出机制。政府举办社区卫生服务中心和乡镇卫生院要负责辖区内家庭医生团队和独立签约服务医生的日常管理，要根据辖区内地理交通条件和服务人口，本着就近原则，合理划分家庭医生服务责任区域，实行网格化管理，明确团队成员的具体项目包、工作任务、工作流程、制度规范及成员职责分工，并定期开展绩效考核。财政、物价、人力资源社会保障、中医药管理等相关部门应当根据职责对家庭医生签约服务工作进行监管。 (二)加强签约服务绩效考核。各级卫生计生行政部门、人力社保部门应当分别将医疗机构是否设立转诊协调机制、双向转诊开展情况、专家号源预留情况、对基层医疗机构和家庭医生工作的帮扶支持情况、医药费用控制、签约居民数量、服务质量、居民满意度纳入年度绩效考核及医疗机构医保基金预算管理等业务考评体系中，考核结果要与医保支付、基本公共卫生服务经费拨付、群众满意的基层医疗卫生机构创建等挂钩。基层医疗卫生机构应当建立基本服务项目标准量化考核指标体系，对家庭医生团队和独立签约服务医生每年至少开展1次考核，考核结果与团队和个人绩效分配挂钩，对于考核结果差、群众意见突出的家庭医生及团队建立相应惩处机制。 发挥社会监督作用，鼓励签约居民及社会人士代表参与签约服务考核评价和日常监督，相关反馈情况要及时向社会公布，作为家庭医生及所在医疗机构绩效考核的重要依据。 (三)强化责任风险防范。各区县(自治县)卫生计生行政部门要按照《关于加强我市医疗责任保险工作的实施意见》(渝卫医发〔20xx〕9号)要求，统一组织辖区内基层医疗卫生机构参保。各区县(自治县)可采取为家庭医生购买意外伤害险等方式，为家庭医生签约服务过程中的人身安全提供保障。 八、工作要求 (一)加强组织领导。各区县(自治县)要切实加强组织领导，结合本地实际，将家庭医生签约服务与公立医院综合改革、分级诊疗制度建设统筹考虑，把建立以家庭医生为基础的有序诊疗机制作为重点，及时出台开展家庭医生签约服务的具体实施方案，通过上下联动，形成为居民提供全生命周期医疗保健服务链，满足居民多样化健康服务需求。 (二)加强协调联动。各区县(自治县)相关部门要切实履行职责，合力推进家庭医生签约服务工作。卫生计生行政部门负责家庭医生签约服务的组织实施、业务指导、规范制定、绩效评估、信息化建设等工作，并加快推进基层卫生综合改革，完善家庭医生签约服务配套政策。财政部门要统筹核定基层医疗卫生机构的各项补偿资金，并建立与服务数量和质量相挂钩的补助机制。民政部门应当支持社会工作者和志愿者加入签约服务团队，落实对签约服务的特殊困难家庭有关救助政策。人力资源社会保障部门负责医保资金监管，完善家庭医生签约服务的医保支付政策和人事政策。物价部门负责制定家庭医生签约服务价格收费标准，落实定价政策。 (三)加强督导评估。加强日常督导，建立家庭医生签约服务日常督查制度，通过定期走访、暗访、问卷调查、电访回访、随机抽查等方式，围绕家庭医生服务质量、服务效果开展日常督导，并将督导结果作为年度考核的重要依据。探索开展第三方评估，定期对签约服务工作提出改进的对策建议。 (四)加强宣传引导。将家庭医生签约服务纳入“你健康、我服务”暨基本公共卫生服务宣传内容，采取多种形式广泛宣传家庭医生签约政策，重点突出签约服务便民、惠民、利民的特点。加强群众满意的基层医疗卫生机构建设活动的宣传，引导群众主动参与签约服务，形成良好的就诊习惯。有条件的区县可统一设计家庭医生着装和标识，配备统一的随访工具，着力塑造鲜明的家庭医生形象。大力宣传家庭医生先进典型，营造全社会尊重、信任、支持家庭医生的良好氛围。 团队绩效考核方案 篇2第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与能力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，行政人事部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成提供必要的支持.; 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效计划： 1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。 3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。 4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中，并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。 第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向; 2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标; 3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书。 第六条：考核的结果，经上级主管核准后报行政人事部，以便进行必要的调整。 第七条：行政人事部在对各部门考核结果进行调整后(如需要)，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。 第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，行政人事部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。 第三章绩效管理作业流程 3.1研发中心业绩指标等级量表的制定或修改草案： 3.1 KPI的制定: 以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，行政人事部听取分管高层领导、行政人事部经理的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定《目标设定表(研发部)》制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。 3.2工作量考核办法的制定 部门主任会同行政人事部，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经主任及行政人事部根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。 3.3沟通达成共识 行政人事部会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。 3.4对研发中心业绩指标等级量表 制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交行政人事部备案或退回重新修改。 3.5研发部门业绩指标等级量表的资料管理 行政人事部负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。 3.6部门按目标开展工作 部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。 3.7提交相关信息 评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给 行政人事部转交。 3.8自我评估 事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。 3.9绩效沟通 行政人事部依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施;确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。 3.10绩效评估 评估人根据绩效沟通达成意见。 3.11行为观察量表考察 评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。 3.12审核 分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。 3.13行政人事部审核保存 行政人事部应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。并交总经理审阅后保存。 3.14核发考核工资 行政人事部根据个人的KPI评估分值，按考核工资╳(实际评估分值/5)于15号前核发考核工资。 3.15绩效评估结果分析 3.16行为观察量表修改意见的审核 修改意见交行政人事部进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。 3.17被评估人的申诉 被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或行政人事部提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。 团队绩效考核方案 篇3为贯彻落实枣庄市卫生健康委员会《枣庄市卫生健康委员会关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》（枣卫函〔 20xx〕 46号）要求，充分发挥村卫生室的网底作用，逐步建立家庭医生签约服务模式，推动基本公共卫生服务的有效落实，现就全镇开展家庭医生签约服务工作制定方案如下。 一、指导思想 通过开展家庭医生签约服务，引导创新服务模式，转变服务观念，充分发挥家庭医生的作用，建立家庭医生与辖区居民间的契约式服务关系，强化基本公共卫生服务任务的落实，促进分级诊疗和有序就医格局的形成，加快实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，不断提升农村居民的健康保障水平。 二、基本原则 ㈠明确责任，规范服务。坚持签约与服务相结合，提高群众满意度。家庭医生签约服务以国家基本公共卫生服务项目为基础包，协议承诺的服务项目要落实到位，要以开展家庭医生签约服务为契机，切实提高国家基本公共卫生服务项目质量和效果。 ㈡坚持与分级诊疗相结合，推进分级诊疗制度建立。开展家庭医生签约服务是推进分级诊疗制度建设的重要举措，开展家庭医生签约服务要以建立分级诊疗制度为目标，各项优惠政策，具体推进措施，都要围绕分级诊疗制度建设形成合力。 ㈢加强宣传持续提升，不断提高签约服务内涵。开展家庭医生签约服务要将政策要求和群众需求相结合，要以群众需求为导向，不断丰富签约服务内容，随着相关配套政策出台和信息化建设完善，促进签约服务不断升级。有针对性地设计重点慢性病高危人群、亚健康人群、健康人群中医保健等不同类型服务包或服务项目菜单，精准满足职业人群的多样化需求。 三、签约内容 ㈠服务内容 家庭医生团队为居民提供基本医疗、公共卫生服务和个性化健康管理服务。各项服务内容以服务包形式提供给签约居民。签约服务包分为基础、初级、中级和高级服务包，拉开服务的档次和梯度，满足群众多元化健康需求。 基础服务包以基本公共卫生个体服务为主要内容（包含《母子健康手册》发放、建册），将重大公共卫生服务纳入服务内容。在基础服务包的基础上，针对服务对象身体状况、需求及享受的医疗保险类型的不同，选择针对性强、群众认可度高、实施效果好的中、西医基本医疗项目，和基层适宜技术纳入签约服务内容，组合成种类合理、适合不同人群、不同病种的初级服务包群。充分考虑群众健康管理服务需求和承担能力，进一步制定层次分明、特色突出的差异化、菜单式的中级、高级服务包。 签约服务包服务项目、补助标准和收费标准，按上级有关部门相关标准实施。收费服务包以高血压、糖尿病、结核病、严重精神障碍、脑卒中康复期、冠心病康复期、恶性肿瘤康复期、中医适宜技术等基层医疗机构能开展的诊疗项目为主，与慢性病患者分级诊疗相结合，稳步实施，有所突破。签约居民在按照协议内容接受家庭医生团队提供服务的同时，享受当地医保签约服务差异化支付政策。 （二）服务对象 签约服务优先覆盖老年人、孕产妇、儿童、残疾人、慢性病、结核病、严重精神障碍患者、贫困家庭、计划生育特殊家庭、残疾人等重点人群，现阶段要以高血压、糖尿病、脑卒中康复期、冠心病复期、恶性肿瘤康复期等诊断明确、病情稳定、适宜在卫生院接受治疗、护理、康复和健康管理服务的慢性病患者及其他有签约服务需求的居民为主。对在辖区居住的贫困人口，按照自愿和应签尽签原则，主动提供家庭医生签约服务，并制作联系牌（包括团队成员姓名、联系方式、服务内容等）固定在居民家中显要位置，方便主动享受服务。对签约贫困人口中患有高血压、糖尿病、肺结核、严重精神障碍患者健康管理，按照国家基本公共卫生服务要求进行重点管理，做好随访评估、健康管理、适时转诊等工作。对患有其他慢性病及健康的签约贫困人口，每年通过门诊或入户方式，至少进行一次面对面随访，检查并评估血压、心率等基础性健康指标，有条件的地区和机构可提供血糖检测，并做好随访记录、健康指导和健康档案更新。在对患有脑血管病、冠心病、慢阻肺、重型老年慢性支气管炎、类风湿关节炎、骨关节炎等6类慢性病的签约贫困人口进行健康指导时为其出具健康教育处方，提供健康指导。卫生院对辖区签约服务重点人群进行摸底造册，按照充分告知、自愿签约原则，组织集中签约或诊间签约。家庭医生签约协议有效期至少为一年，服务起止时限原则上按自然年度计算。期满后居民可续约或选择其他家庭医生团队签约。 （三）服务主题 签约服务原则上采取团队服务形式。家庭医生与护士、公共卫生医师（含助理公共卫生医师）共同组成家庭医生一级团队，为签约的健康居民、病情稳定的'患者提供基础和初级服务，公共卫生医师不足的机构可暂由实际从事公共卫生服务人员承担。结合签约服务包群的内容，制定家庭医生团队标准，组织符合条件的医务人员申请组合成立家庭医生服务团队，明确工作流程、职责分工和分配机制，合理确定家庭医生团队服务规模和人群结构，确保签约服务质量。 （四）收付费机制 家庭医生签约服务费主要由医保基金、基本公共卫生服务经费和签约居民付费等分担，具体标准和分担比例根据签约服务内容、签约居民结构以及基本医保基金和公共卫生经费承受能力等因素研究确定，并随经济社会发展水平、基本医保基金和公共卫生资金保障水平、医疗消费水平发展等因素适当提高。 基本公共卫生部分，按国家确定的项目年度签约服务补助标准或原则测算，从基本公共卫生服务签约服务专项经费中列支。基本医疗和个性化健康管理服务部分，符合医疗保险政策规定范围的，医疗保险按当地政策规定报销；报销后居民自付部分及不符合医疗保险政策规定服务项目，按略低于原自付累计总价的原则核定价格，签约时一次性预缴或在接受服务时按签约协议金额即时缴纳；健康管理依从性高、连续签约或长期签约的居民，给予优惠。 （五）完善考核机制 根据签约服务所增加的工作数量和工作时间，合理调整卫生院绩效工资总量，建立动态增长机制。卫生院可按照财务制度在核定的收支结余中提取职工福利基金和奖励基金，奖励基金可用于绩效工资分配，用于绩效工资分配的部分纳入绩效工资总量。适当提高卫生院全科医生高、中级岗位的比例，卫生院内部绩效工资分配、人员聘用、在职培训、评奖推优等方面重点向签约的优秀全科医生和家庭医生倾斜，提高卫生院和医务人员开展签约服务的积极性。在考核签约数量的基础上，重点突出签约服务机制、服务效果和群众感受度，建立以机制建立情况、居民满意度、签约居民基层就诊比例、经家庭医生转诊率、续约率等为主要指标的质量考核体系和以健康管理效果、医药费用控制为核心的效果评价体系。 家庭医生签约服务费拨付与签约服务考核结果挂钩，并纳入卫生院业务收入统一核算。卫生院在核定的绩效工资总量内，根据签约服务和基本公共卫生个体服务绩效考核结果，自主确定分配形式和分配办法，报上级卫生计生行政部门备案后实施。农村地区要保障家庭医生合理收入。 四、保障措施 ㈠加强领导。卫生院成立以院长为组长、分管院长为副组长，医务科、公卫办等科室负责人为成员的领导小组(名单附后)，负责对全镇家庭医生签约服务工作的组织领导、监督检查、考核评价等工作。 ㈡广泛宣传。家庭医生签约服务模式的推行，对于促进家庭医生规范服务行为，转变服务理念，改善医患关系，以及全面提高农村居民的卫生服务利用率和医疗保障水平，都将发挥重要作用。各单位要制定详细工作计划，统一时间步骤、工作内容和技术要求，广泛开展宣传活动，认真组织实施。各村卫生室利用设置宣传栏、横幅等方式加大宣传力度，充分告知群众与家庭医生签订服务协议的好处，使签约服务工作家喻户晓，进村入户活动要做到镇不漏村，村不漏户，户不漏人。让更多的农村居民自觉接受签约服务。 ㈢强化培训。为了做好此次签约服务工作，卫生院将加强对家庭医生的培训，提高家庭医生服务水平和能力。要着力加强基本公共卫生服务知识的培训，转变家庭医生的服务方式，利用规范的服务行为和良好的服务态度，提高农村居民的信任度和满意度。为了提高家庭医生的工作积极性，卫生院将制定可行的激励措施，为工作的顺利实施创造良好基础。 ㈣加强督导。为保证工作落实，卫生院领导小组成员随时检查督导活动开展情况，深入村户、深入实际、调查研究、解决实际问题。通过签约活动开展，确保家庭医生入户率（“入户”系指通过与村民“面对面”进行查体、建档和健康教育宣传）85％以上、普通人群签约率45％以上、老年人签约率75%以上、高血压签约率70%以上、糖尿病签约率70%以上、残疾人签约率70%以上及严重精神障碍患者签约率90%以上、贫困人口及计划生育特殊家庭签约率100%，群众对活动开展的满意率90％以上、档案的真实性100％。 团队绩效考核方案 篇41、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明： （1）销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率70% （6）回款率=（月初回款+当月销售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议； （8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 销售人员晋级。 晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1—3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师； （3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师； （4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师； 降级标准： （1）连续六个月总体计划完成率 不可抗力导致的计划完成率 （2）连续六个月总体计划完成率 （3）连续六个月总体计划完成率 （4）连续六个月总体计划完成率 （1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批； （2）业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级； （3）晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段； （4）因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。 销售人员年终奖金发放办法： 关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的'奖金，次年2月发放7—12月的奖金。 关于年终奖金的发放： （1）每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予xx元、xx元、xx元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算 （2）每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。 （3）对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%— %的奖励。 （4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。 （5）以上奖金由财务部负责发放。 团队绩效考核方案 篇5为扎实推进家庭医生签约服务工作，准确评价各单位工作成绩，指导做好家庭医生签约服务绩效评价工作，制定本方案。 一、考核目的 通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生工作内容、质量标准，突出工作导向，督促和指导各地落实签约服务工作任务，切实提高签约服务效率和质量，推进家庭医生签约服务工作深入健康开展。 二、考核原则 （一）工作导向原则。围绕真签、常约、实履、细管的工作要求，合理设置指标体系，突出工作导向。 （二）分级考核原则。坚持逐级考核、分层推进、分步实施、整体推进的工作思路，制定镇村绩效考核实施方案，切实发挥考核的引导和推动作用。 三、考核内容 （一）组织管理。包括家庭医生签约服务文件出台、签约服务包制定和家庭医生团队建设、激励机制、项目宣传和信息化建设等。 （二）服务质量。包括签约数量完成情况、基层首诊式签约、个性化签约、签约居民知晓率、签约服务团队规范化履约等情况。 （三）服务效果。包括签约居民满意率、居民电子健康档案有效率、签约居民基层就诊比例、基层医疗卫生机构门急诊量增长率等。 （四）资金管理。包括签约服务收费管理、基本公共卫生服务项目资金及医保资金到位和补偿情况、资金分配使用情况及激励配套措施等。 四、考核方式及要求 （一）考核方式 1、市对各镇（街道）家庭医生签约服务工作的考核，纳入年度综合管理目标及重点工作考核内容。 2、乡镇卫生院（社区卫生服务中心）负责对家庭医生签约服务团队、相关科室、村卫生室的签约服务数量、服务质量与服务效果实施考核。 （二）考核范围、时间和频次 市对镇（街道）综合考核每半年开展1次，原则上在当年度12月底前完成，并形成督导考核报告并上报徐州市卫生计生委。 镇级医疗卫生机构对所有参与家庭医生签约服务的健康管理团队、村卫生室进行考核，原则上每季度开展一次，采取过程考核与结果考核相结合的办法，确保家庭医生签约服务质量和效果。 五、考核结果应用 （一）考核结果评定。根据考核结果，综合评定年度等级层次。分为优秀、合格、不合格。 （二）考核结果运用。市卫生计生委将考核结果作为基层单位及单位主要领导的奖惩、年度业绩评价及签约服务专项资金结算的依据。对考核结果后三名的.单位分别扣除资金30%、20%和10%，用于奖励前三名（奖励标准为扣除资金的50%、30%和20%）。对考核不合格的单位，扣除基金的40%，列下年度使用。 基层医疗卫生机构要将考核结果及时向社会公示并与签约服务团队和个人绩效分配挂钩。对于考核结果不合格、群众意见突出的家庭医生团队和个人，建立相应惩处机制。 团队绩效考核方案 篇6为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议： 一、关于价格权限 客房方面： 1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。 2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。 3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权 4、如遇特殊价格必需请总经理批示。 餐饮方面： 1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。 2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。 3、特殊价格必需请总经理批示。 娱乐方面： 1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。 2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。 注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。 二、营销部业绩考核范畴 营销部业绩考核范畴应包括： 1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。 2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。 备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。 三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售) 1、部门根据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。 2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作(由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决)。 3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配： a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等); b、异地客户; 四、个人任务及薪金待遇 1、工资结构(人民币) 工资=底薪+提成+补贴 (其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资) 注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。 2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。 3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。 2、部门内各职务工资标准 销售经理：任务底薪120xx(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元 销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴20xx 销售文员：底薪1000元+话费补贴100元 试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴20xx 试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元 试用期销售文员：底薪900元 3、个人任务分配 1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室);销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。 2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。 3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。 4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。 4、行政考核内容及指标 (略) 5、指标完成及薪金发放对照表(如遇百分比后的小数点数，实行四舍五入。) (略) 6、提成比例及分级 (略) 注：“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩，按照以上比例提成 7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者，或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。 8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任，销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任，直至调换到其他工作岗位或劝其离职。 五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。 六、销售经理工资统计发放流程 销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认，经总经理批示后方可发放。 团队绩效考核方案 篇7为进一步完善家庭医生签约服务制度体系，促进签约服务提质增效，根据《自治区人民政府办公厅关于印发推进家庭医生签约服务的实施意见的通知》（宁政办发〔20xx〕75号）、《银川市人民政府办公厅关于印发银川市家庭医生签约服务工作实施方案的通知》（银政办法〔20xx〕89号）、《关于做好家庭医生签约服务费发放有关工作的通知》（银卫计通〔20xx〕4号）和《自治区卫生健康委办公室关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》文件精神，结合我县工作实际，特制定本方案。 一、考核目的 通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生签约服务工作的内容及质量标准，建立健全家庭医生签约服务管理制度和综合绩效考核评估标准，依据绩效考核评估成绩，实施多劳多得、奖优罚劣，充分调动家庭医生签约服务团队的主动性和积极性，切实提高服务效率和质量，使辖区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促进的契约式服务关系，在全县形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社会医疗服务新常态。 二、考核原则 （一）公平原则。在全县基层医疗卫生机构使用统一的考核标准。 （二）严格原则。严格按照考核流程及本方案实施，乡镇卫生院、社区卫生服务站负责考核家医团队工作，并按照家庭医生签约服务团队及成员实际工作量进行评估，考核资料整理存档。 （三）公开原则。绩效考核的结果应在考核结束后公示，保证考核公平、公正。 （四）奖惩结合原则。绩效考核结果是绩效奖励工资发放的依据，形成奖励激励的良好工作氛围。 （五）沟通与反馈原则。绩效考核结果向被考核单位或服务团队反馈，并提出整改意见，发挥监督促进作用。 三、考核对象 全县承担家庭医生签约服务的各基层医疗卫生机构和家庭医生团队。 四、考核内容 考核内容主要包括组织管理、绩效考核、签约服务情况、宣传培训、服务效果五个方面内容，具体考核标准见（附件）。 （一）组织管理：包括组织领导、工作方案、制度建设、团队管理、团队信息公示等方面； （二）绩效考核：包括绩效考核、签约服务量等； （三）签约服务情况：依据签约服务包内容开展相关工作； （四）宣传培训：包括乡镇卫生院、社区卫生服务站对签约团队及居民的宣传培训工作。 （五）服务效果：包括血压血糖控制率、签约居民知晓率及满意度等方面评价考核家庭医生签约团队的服务效果。 五、考核流程 家庭医生签约服务绩效考核流程分层级进行，具体如下： 一级考核：以“家庭医生签约服务团队”为单位，以“月”为时间段，由各乡镇卫生院、社区卫生服务站内部团队队长在每月底对本团队的业务工作的数量、质量进行自查。 二级考核：由各乡镇卫生院、社区卫生服务站对机构内部管理的家庭医生签约服务团队的工作进行考核，每季度考核1次。 三级考核：由县卫健局对全县各乡镇卫生院、社区卫生服务站家庭医生签约服务工作进行全面考核，每年考核一次，考核结果将作为签约服务费发放的主要依据。 六、考核方法 （一）听取汇报。由单位项目负责人进行汇报，全面总结家庭医生签约工作开展情况。 （二）查阅资料。包括查阅文件、资料、记录、档案、计划、总结、统计报表及考核结果。 （三）现场检查。查看家庭医生签约工作具体项目落实情况，包括单位成立组织情况，团队人员、宣传栏设置、工作制度及工作流程等。 （四）调查走访。通过电话核查或随机走访的方式抽取签约人群进行访查，向辖区居民发放调查问卷，了解群众对项目的知晓率和满意度。 七、结果应用 （一）一级考核结果用于家庭医生签约服务团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。 （二）二级考核结果用于促进乡镇卫生院、社区卫生服务站在家庭医生签约服务工作的有效实施，助力家庭医生签约服务团队人员绩效奖励的兑现，提高家庭医生签约团队的积极性。 （三）三级考核结果用于加强全县家庭医生签约服务工作的管理，兑现家庭医生签约服务费，促进各乡镇卫生院和社区卫生服务站家庭医生签约服务工作的`平衡发展，使我县基层医疗卫生机构基本医疗和公共卫生服务有效落实，不断提升居民获得感。 八、服务费发放方式 20xx年我县家庭医生签约服务费采取年初预拨，年底结算的方式拨付，卫健局在年终绩效考核结束后根据实际签约人数，从预拨的基本公共卫生服务项目经费（其中：包含家庭医生签约服务费10元/人）中提取实际签约人数的总费用，用于兑现家庭医生签约服务费，其中签约数量占40%，服务质量占60%，考核得分90分以上的单位全额发放，低于90分的单位按比例扣除，扣除经费用于奖励前三名的单位。 九、工作要求 （一）提高认识，加强领导。各乡镇卫生院、社区卫生服务站主要领导负总责，明确一名分管领导具体抓，落实专人负责考核，严肃考核纪律。从思想上高度重视家庭医生签约服务工作，充分认识此项工作的重要性，工作中严禁弄虚作假、涂改资料，确保签约服务各项资料真实、规范。 （二）遵循依据、严格考核。各乡镇卫生院、社区卫生服务站应以本办法为依据，按照绩效分配向家庭医生团队倾斜的原则，结合实际制定出适合本单位的家庭医生签约服务工作绩效考核办法，抽调相关人员组成考核小组，定期开展量化考核和绩效评估，确保考核过程公平公正、考核结果公开透明，使家庭医生签约服务每一项工作落到实处，最大限度调动签约医生团队的主观能动性。 （三）考核结束后，及时组织专人汇总、分析考核数据，查找存在的问题，总结工作经验，形成考核报告上报卫健局卫生业务股。 团队绩效考核方案 篇8一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本方案。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。 三、绩效考核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公平。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性； 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 四、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部 2、另有下列情况人员不在考核范围内： 2.1试用期内，尚未转正员工 2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 五、绩效考核周期：月度考核 具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成 六、考核责任 1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 七、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作 1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。 1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的`。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评 (2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 八、绩效工资基数等级： (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)普通员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 九、绩效工资发放 管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十、绩效考核申(投)诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。 (2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据 团队绩效考核方案 篇9一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励 基本工资：另附基本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数_考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定 提成：根据销售部提成制度计算 年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。 项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定，总额及分配原则 三、考核办法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2具体实施办法 由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由项目部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。 有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的; 2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误; 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。 附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资=年薪_60%/12 季度考核基数=[(年薪/12)_3]_40%_30%年终考核基数=年薪_40%_70% 附2：福利补贴表 注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。 3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。 4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。 团队绩效考核方案 篇10为扎实推进家庭医生签约服务工作，指导各医疗单位对家庭医生签约服务工作进行考核评价，全面真实反映家庭医生签约服务工作绩效，按照高质量发展要求，持续改进完善家庭医生签约服务模式，创新提升家庭医生签约服务质效，制定本方案。 一、考核目的 通过家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生落实签约服务工作任务，引导家庭医生为签约居民提供可及、综合、连续、有效的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量，满足签约居民对美好生活的需要。 二、考核内容 （一）组织管理。包括出台家庭医生签约服务实施方案、领导组织、优化家庭医生团队、开展家庭医生签约服务宣传、强化家庭医生服务能力建设、开展家庭医生签约服务绩效考核和结果运用等情况。 （二）资金管理。包括建立家庭医生签约服务收支账目和合理合规使用家庭医生签约服务经费等情况。 （三）服务质量。包括健全签约服务台账、不同人群签约率指标、居民续约率、预约门诊率、预约转诊率和履约真实性等情况。 （四）服务效果。包括签约居民签约服务知晓率、签约居民满意度、依从度、获得感等情况。 （五）服务创新。包括签约服务信息化、服务模式创新、点单式签约、省签约服务项目库务实应用、家庭医生签约进机关、进社区、进企业等情况。 三、考核方式 （一）区级考核。区卫健委是家庭医生签约服务绩效考核实施主体，区级考核半年一次，一年两次，要求覆盖辖区内所有开展家庭医生签约服务工作的基层医疗卫生机构。考核依据为：省市考核指标体系+区级考核指标体系，考核总分80分及以上为合格，考核总分90分及以上为优秀。 （二）机构考核。基层医疗卫生机构要将家庭医生签约服务工作纳入本单位绩效考核，根据家庭医生团队签约服务数量、服务质量、服务效果以及签约居民满意度等情况制定绩效考核方案和考核细则。采取日常考核与定期考核相结合的'办法，定期对所有家庭医生签约服务团队进行考核，建立家庭医生服务团队考核档案，并做好动态维护管理工作。 四、考核结果应用 区卫生健康委向全区通报区级考核结果，考核结果与基本公共卫生服务项目补助资金挂钩，并与年度工作目标任务完成情况挂钩。 区卫生健康委将考核结果作为基层单位及单位主要领导的奖惩参考依据，与基层单位及单位主要领导年度绩效考核挂钩。 基层医疗卫生机构要将考核结果及时向社会公布，与签约服务团队和个人绩效分配挂钩。对于考核不合格或群众意见突出的家庭医生团队，将建立相应的惩处机制，必要时对基层单位主要负责人和分管负责人进行问责处理。 团队绩效考核方案 篇11一. 部门考核 1.从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交情况四个方面进行考核,各项考核内容和相应权重见下表： (1) 项目启动前，在确定项目的工作计划和项目预算的基础上，各部门经理根据部门任务 拟订《项目工作目标/考核表》（见附件一），经领导审核后，共同签字确认。 《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。 (2) 部门任务完成，部门经理填写《工程项目进度确认单》（见附件二），提请领导审核， 领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。 二. 成员考核 1.由成员所在部门经理考核。 2.项目成员考核指标包括工作业绩考核（80%）和工作表现考核（20%）。 3.工作业绩考核是对《项目任务单》（见附件三）的一个汇总和分析 (1)直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的，在每项工作结束后，直接上级对该项工作进行评分。 (2)在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度，作为工作业绩考核中权重的分配标准。 (3)项目结束，由项目成员的直接上级根据项目任务单完成情况的汇总与分析评价，形成 《工作业绩考核表》（见附件四）确定项目成员的工作业绩考核结果 4.工作表现指标通过严格认真、客户意识、主动高效、团队协作、和学结五个方面对员工的工作态度、发展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标（详见附件五《工作表现考核表》）。 第6条 项目风险金 项目参与者各拿出30%～50%的月工资作为项目风险金，其中部门经理拿出50%，员工拿出30%。项目如期保质保量完成，则公司予以退还，否则予以扣留。 第7条 考核结果的`运用 考核结果作为发放项目奖金的依据。 一. 项目奖金总额 初步确定各项目奖金总额(B1)为 ，项目奖金总额与项目完成情况挂钩，确定调整系数K值，采取奖金总额与项目考核得分挂钩方式，其中项目评分(P)=项目周期考核得分x30% + 项目预算考核得分x30% + 项目质量考核得分x30%+文档提交情况得分*10%。 二. 部门奖金额 对于组成项目的不同部门在项目中所起的贡献不同，在项目初期，由公司考评小组和项目经理等共同确定不同部门对奖金额的不同分成比例，结合项目部门的考核分数给予奖励。 三. 成员奖金额 由各部门经理根据成员的考核分数给予奖励。 团队绩效考核方案 篇12为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法： 一、销售部设： 经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名： 二、职能分工： 销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。 三、销售人员绩效挂钩： 1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。 2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下： A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。 B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。 C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。 E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。 F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。 G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。 四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。 五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。 六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。 七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。 八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。 团队绩效考核方案 篇13为切实推进家庭医生签约服务工作，充分调动家庭医生团队工作积极性，加强基层医疗卫生机构开展家庭医生签约绩效考核工作，根据《温州市责任医生签约服务绩效考核办法（试行）》（温卫办〔20xx〕175号）和《泰顺县责任医生签约服务绩效考核办法（试行）》（泰卫发〔20xx〕216号）文件精神。经研究，决定于10月9日起，对全县各医共体成员单位进行家庭医生签约服务绩效考核。 一、考核目的 加强家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生落实签约服务工作任务，引导家庭医生为签约居民提供综合、连续、协同的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。建立签约服务经费与签约服务质量、数量和签约对象满意度相挂钩的工作机制，做实做细家庭医生签约服务。 二、考核组人员
三、考核对象和要求 （一）考核对象。承担家庭医生签约服务的医共体成员单位。 （二）考核要求。秉承公平、公正、公开原则，规范考核程序、内容、标准。对各医共体成员单位的签约数据进行抽样，签约总人数低于500人的单位随机抽查5人，签约总人数在501—1000人之间的'单位随机抽查10人，签约总人数在1001人以上的单位随机抽查15人。采取查阅资料、问卷调查、电话访谈等形式，根据《泰顺县家庭医生签约服务绩效考核细则（试行）》，进行考核工作。 对签约医生及其团队上报的签约人数，针对不同人群按比例抽查签约服务质量。签约人数核定=上报签约人数×签约服务质量抽查合格率。 四、考核时间 10月9日—14日。 五、结果应用 （一）建立考核结果通报制度。实行考核结果通报制度，向县财政局、县医保局报送考核结果和应用情况，以通报形式向承担签约服务的医共体成员单位公布考核结果。 （二）考核结果与补助经费挂钩。签约绩效考核得分85分（含）以上为优秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣减补助经费。 （三）考核结果与问题整改结合。各医共体成员单位要建立问题整改机制，对考核中发现的问题，要深入分析原因，采取有效措施，及时落实整改，并追踪整改过程和结果，充分发挥绩效考核的杠杆作用。 团队绩效考核方案 篇14一、企业所处的发展阶段 企业所处的发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常，一个企业处于发展初期时，公司的品牌力还非常薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持配合下，进行客户的开发与维护工作，销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。 1、对于处于发展初期阶段的企业 在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个人创造更多的业绩，比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法，应尽量的简单直接，弱化利润、产品结构、团队等指标，让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底，至少应满足销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。 2、对于相对成熟的企业 在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标，依靠整体营销能力，来达到推动销售的目的，比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等;过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金，是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力，而设定的特别奖励：如新产品特别奖励，新区开拓奖、团队利润超额奖励等。 二、企业所处行业的销售模式 不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销(如，大型工业用品、集成系统解决方案等)，针对快速消费品的渠道销售(如，食品、消费电子产品等)，针对服务、金融等行业的直销模式(如，广告公司、咨询培训、保险公司等)。 1、针对行业客户的解决方案营销 解决方案营销，具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点，在设计销售绩效方案时，应注意：第一、合理且较具吸引力的底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考核指标外，还应考虑：(1)项目的过程性推进指标，引导销售人员加强项目的过程管理;(2)利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的.利润率和费用率;(3)项目回款指标，项目销售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特别重视。 2、针对快速消费品的渠道销售 快速消费品的特点是，以渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大(如，啤酒行业)。因此，针对快速销费品，一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”，而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式，就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特别的激励措施，如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。 3、针对服务、金融等行业的直销模式 销售过程相对简单，采用简单明了的激励方式即可，如“基本工资+业绩提成”。同时，为了鼓励超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。 三、销售人员所处的层级 不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也应有所不同。 1、对于高层销售管理人员(如，销售副总)，主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。 2、对于中层销售管理人员(如，区域经理)，主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。 3、对于基层销售人员(如，业务代表)，主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。 四、其它要注意事项 在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。 1、避免面面俱到，重点不突出 在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。 2、避免随意调整，注重严肃性与延续性 很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。 当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。 3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚 在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。 4、杜绝绩效方案中的漏洞 在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。 团队绩效考核方案 篇15为扎实推进家庭医生签约服务工作，指导各区做好对家庭医生签约服务工作的绩效考核评价，客观全面反映家庭医生签约服务工作绩效，制定本方案。 一、考核目的 督促和指导家庭医生落实签约服务工作，引导家庭医生为签约居民提供可及、综合、连续、有效的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。 二、考核内容 （一）组织管理。包括家庭医生签约服务文件出台、签约服务包制定和家庭医生团队建设、激励机制、项目宣传等。 （二）服务质量。包括签约数量完成情况、基层首诊签约、个性化签约、签约居民知晓率、签约服务团队有效履约等情况。 （三）服务效果。包括签约居民健康状况改善率、签约居民满意率、医药费用控制、签约居民基层就诊比例、基层医疗卫生机构门急诊量增长率等。 （四）资金管理。包括签约服务收费管理、基本公共卫生服务项目资金到位和补偿情况、资金分配使用情况以及医保基金（一般诊疗费中基金支付部分）支付情况等。 三、考核方式 （一）市级考核 市级考核由市卫生计生委牵头组织，以区为单位每年1次，随机抽取2个基层医疗卫生机构进行考核，原则上在下一年度2月前完成。 （二）区级考核 各区对本区家庭医生签约服务工作落实情况进行考核、制定具体绩效考核实施方案，纳入年度综合管理目标及重点考核指标。各区卫计局是家庭医生签约服务绩效考核工作的主体，每半年对辖区内所有开展家庭医生签约服务的医疗卫生机构开展至少1次综合考核。 （三）机构考核 基层医疗卫生机构将家庭医生签约服务工作纳入本单位绩效考核，采取日常考核与定期考核相结合的办法，考核所有家庭医生团队的.签约服务数量、服务质量、服务效果及签约居民满意度，建立家庭医生服务团队考核档案，并做好动态管理。鼓励签约居民代表、社区代表等群体参与各级组织所开展的家庭医生服务团队绩效考核。 四、考核结果应用 市卫生计生委将联合有关部门通报全市考核情况，考核结果与年度工作完成情况挂钩，并与市级相关奖补资金挂钩。 区卫生计生局将考核结果与基层单位及单位主要领导年度业绩考核挂钩，并作为奖惩参考依据。 基层单位要将考核结果与签约服务团队和个人绩效挂钩，并及时向社会公布，对于考核结果不合格、群众意见突出的团队建立相应惩处机制。 团队绩效考核方案 篇16第一章总则 第1条、目的 1、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2、为员工的.薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条、适用对象 本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。 第二章绩效考核内容 第3条、工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 第4条、工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 第5条、工作态度 主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第三章绩效考核实施 第6条、考核周期 对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5～10日考核上月绩效。 第7条、考核实施 1、考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 团队绩效考核方案 篇17一、目的： 为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。 二、范围： 公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。 三、考核内容： 1、各部门月度工作目标（计划） 2、各部门月度工作目标（计划）质量评价 3、各部门职员违纪行为 四、部门月度工作目标（计划）之评定： 1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。 2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。 五、职员违纪行为考核办法： 1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。 2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。 3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。 六、总经理特别奖励： 经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。 七、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”： 1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分评价得分工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。 2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。 3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的'，提交厂长予以解决。 4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。 十、结果运用： 1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。 2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。 团队绩效考核方案 篇18为贯彻落实自治区医改办等六部门《关于印发推进家庭医生签服务工作实施意见的通知》（桂医改办发〔20xx〕19号）、《自治区卫生健康委关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》、自治区自治区卫生健康委等四部门《关于印发广西壮族自治区家庭医生签约服务绩效考核方案的通知》（桂卫基层发〔20xx〕5号）及《防城港市卫生健康委员会 防城港市财政局 防城港市医疗保障局关于印发防城港市家庭医生签约服务绩效考核方案的通知》（防卫发〔20xx〕1号）等文件精神，进一步丰富家庭医生签约服务工作内涵，提升家庭医生签约服务工作质量，健全家庭医生签约服务激励机制，结合我县实际，特制定本考核方案。 一、考核目的 通过建立家庭医生签约服务绩效考核制度，明确签约工作内容和服务质量标准，完善签约激励机制和服务综合评价，推进家庭医生签约服务质量不断提升。 二、考核依据 绩效考核工作严格遵循国家有关法律、法规和相关政策规定，并结合自治区和防城港市卫生健康、财政、医保等部门制定的有关政策要求。 三、考核对象和内容 （一）考核对象 县卫生健康、财政和医保部门，承担家庭医生签约服务工作的基层医疗卫生机构和其他提供家庭医生签约服务的机构。 （二）考核内容 1.政策保障。包括落实签约服务费政策、服务项目调整政策和价格确定、综合激励政策。 2.组织管理。包括组织领导、制度建设、合理配备家庭医生团队、制定绩效考核方案、开展绩效考核工作、考核结果运用。 3.服务数量。包括辖区常住居民、重点人群、脱贫人口、监测户、低收入人口签约率 4.服务质量。包括脱贫人口、监测户、低收入人口履约率、重点人群履约率、一般人群履约率，签约服务手册信息记录和系统录入情况，医保和家庭医生签约服务政策宣传。 5.服务效果。包括签约居民服务知晓率。 6.服务满意度。包括居民续签意愿、签约居民满意度。 （三）各部分权重 绩效考核实行百分制。其中政策保障、组织管理、服务数量、服务质量、服务效果、服务满意度的参考分值分别为15分、15分、15分、25分、15分、15分。可根据实际情况，针对重点工作和薄弱环节，适当增加三级考核指标，适当调整各部分和各指标的分值。 四、考核原则 （一）公平、公正、公开。考核范围覆盖全县八个乡镇，事先公布考核程序、内容、标准、依据和安排，以适当形式公布客观真实考核结果，自觉接受监督。 （二）科学可行，严谨规范。考核方案符合实际，考核程序规范，考核指标具有科学性和可操作性，并加强对考核组成员的培训和强化考核过程的质控，不断提高考核质量。 （三）逐级考核，县级为主。健全和完善绩效考核制度，强化县级考核的主体责任，形成基层机构自查、县级全面考核、市级抽查复核的绩效考核格局。 五、考核方式 （一）分级考核。市级考核覆盖所有县（市、区），对每个被考核县（市、区）至少抽查2个基层医疗卫生机构，考核部分指标或全部指标。县级考核覆盖所有的基层医疗卫生机构，并按照指标体系进行全面考核，其中，对政策保障部分进行自评。 （二）具体方法。采取平时考核和年终考核相结合的方式，年终考核原则上通过家庭医生签约服务系统，并结合家庭医生签约服务报表和现场抽查形式进行。 1.县级考核。要在自治区家庭医生签约服务绩效考核指标体系的基础上，细化或调整绩效考核方案并提前公布。对所有的基层医疗卫生机构进行考核评分，对县级政策保障部分进行自评分，将得分情况报市卫生健康委、财政局和医保局。 2.市级考核。对所有县（市、区）进行考核。被考核县级得分=政策保障得分+2个被抽取基层医疗卫生机构平均得分。被抽取基层医疗卫生机构得分=市级考核该机构得分/县级考核该机构得分×所考核县所有基层医疗卫生机构县级考核平均得分。同时，设置市级复核扣减分数为5分。市级考核得分与县级考核得分差值绝对值在5分（含）以下不扣分，在5分（不含）-10分（含）之间，扣2分；在10分（不含）-15分（含）之间，扣4分；在15分（不含）以上，扣完5分。 （三）时间和频次。市、县每年各开展1次年终考核。市级考核工作应当在每年2月底前完成，并将结果上报自治区卫生健康委、财政厅和医保局。县级考核工作应当在每年1月底前完成，并将结果上报市级卫生健康委、财政局和医保局。 六、考核步骤 （一）制定考核方案。制定年度绩效考核方案，明确考核的具体内容、方法、时间和结果应用方式等，细化考核指标和考核标准，并提前公布。原则上，考核指标不少于市级家庭医生签约服务绩效考核指标体系的内容，考核标准不低于国家、自治区及市的要求，考核方法要具有可操作性。 （二）确定考核样本。组织抽查考核时，按照随机抽样原则抽取样本机构，以及相关的服务对象等。 （三）组建考核专家组。明确考核人员遴选标准，建立相对稳定的考核队伍，并开展考核前培训，明确考核职责和任务，熟悉考核工作要求，统一考核标准和方法。 （四）实施考核 1.核查。通过家庭医生签约服务系统或现场查阅、收集有关文件、数据和其他相关资料。随机抽取各类签约服务协议、记录表等，核实服务数量和服务质量。通过问卷调查、电话询问等形式，了解居民对签约服务的知晓率、满意度等，评价基层医务人员的服务效果。 2.考核评分。采用相应工具表，对各考核指标进行评分。市级对县级的考核结果进行现场复核，经过校正后，允许存在一定的误差率，超过一定误差范围的，按超出误差范围比例扣分。 3.质量控制。要严格遵循考核方案，遵守工作纪律，实事求是地反映家庭医生签约服务工作开展情况。加强绩效考核全过程质量控制，确保考核标准统一。 4.分析和总结。考核结束后，及时汇总、分析考核数据，形成考核报告。同时，整理保存考核过程资料，总结考核工作的经验、存在的问题，形成年度考核工作总结。 七、结果应用 （一）及时公布绩效考核结果 实行考核结果通报制度，及时向上级卫生健康、财政、医保部门报送考核结果和应用情况，并向被考核机构通报考核结果。 （二）将考核结果与经费挂钩 建立考核结果与经费挂钩的奖惩机制。考核结果与基本公共卫生服务项目补助资金和医保基金拨付挂钩，作为年度拨付和结算的依据。 （三）落实问题整改 建立健全对考核中发现问题的整改机制，深入分析问题产生原因，针对性制定有效整改措施，防止类似问题再度出现，切实发挥绩效考核对项目实施的促进作用。 （四）建立健全激励机制 1.完善基层医疗卫生机构绩效工资政策。贯彻实施《关于转发三部委完善基层医疗卫生机构绩效工资政策保障家庭医生签约工作的通知》（桂人社函〔20xx〕286号）精神，统筹平衡与县（市、区）级公立医院绩效工资水平的关系，合理核定基层医疗卫生机构绩效工资总量和水平。允许基层医疗卫生机构根据实际情况自行确定基础性和奖励性绩效工资比例，根据考核结果发放，合理体现工作人员的实绩和贡献。 2.完善家庭医生签约服务绩效考核机制。严格落实对家庭医生签约服务的考核评价，建立健全家庭医生签约服务的考核评价机制，将签约服务纳入基层医疗卫生机构综合绩效考核范围，定期组织考核，考核结果要与基层医疗卫生机构主要负责人的薪酬、家庭医生团队和个人绩效分配挂钩，坚持多劳多得、优绩优酬。基层医疗卫生机构要建立完善机构内部管理考核工作机制，认真组织实施签约服务考核工作，借助信息化手段，提高数据采集、分析、利用的.真实性和准确性。 八、保障措施 （一）统一思想认识，加强组织领导。统一思想认识，高度重视家庭医生签约服务绩效考核工作，卫生健康、财政、医保等部门要加强组织领导、密切合作，进一步建立健全长效激励机制，推动家庭医生签约服务工作向做实做细的深度、广度发展，提高家庭医生签约团队积极性。 （二）明确收费标准，落实保障政策。家庭医生签约服务包及收付费标准继续按《广西壮族自治区家庭医生签约服务包及收付费的指导意见（试行）》（桂卫规〔20xx〕4号）和《防城港市家庭医生签约服务包及收付费的指导意见（试行）》（防卫发〔20xx〕2号）执行，各县（市、区）要落实基础服务包经费用于家庭医生签约服务，大力发展个性化签约服务包，收费标准参照防卫发〔20xx〕2号文件执行，如检查项目的收费标准有调整，则依据物价部门的文件相应调整，可结合当地物价部门的规定自行制定个性化签约服务包收费标准。 （三）完善管理制度，规范考核工作。加强对考核工作的管理和指导，健全管理制度和工作流程，提高家庭医生签约服务管理和考核能力。充分听取考核人员和被考核单位的意见，不断完善和改进家庭医生签约服务绩效考核工作，提高家庭医生签约服务水平。 （四）强化监督管理，严格考核纪律。强化责任意识，加强对考核工作的监督和管理。要严格考核纪律，轻车简从，严禁超标准接待、赠送礼品，严禁提供虚假材料、妨碍考核工作正常开展等影响考核秩序的情况发生。 团队绩效考核方案 篇191、 目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、 适用范围 适用对销售人员的考核。 3、 职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、 工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明： (1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用; (2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意; (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额; (5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为 %;70%<回款率<80%,回款提成为 %;80%<回款率<90%,回款提成为 %;90%<回款率<100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %; (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算) (7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议; (8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 (9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 (10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： (1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师; (2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师; (3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师; (4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师; 4.2.2降级标准： (1)连续六个月总体计划完成率<50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他 不可抗力导致的计划完成率<50%，可报请总经理批准免于淘汰); (2)连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师; (3)连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师; (4)连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明： (1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批; (2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级; (3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥ 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段; (4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准. 4.3销售人员年终奖金发放办法： 4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。 4.3.2关于年终奖金的发放： (1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予x元、x元、x元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算 (2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。 (3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- %的奖励。 (4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。 (5)以上奖金由财务部负责发放。 团队绩效考核方案 篇20一、总则 为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。 二、考核原则 ①坚持实事求是、客观公正原则。 ②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。 ③遵循差异考核、结果公开原则。 ④实行分级考核、逐级落实原则。 三、适用范围 适用本公司配送部所有人员。以下人员除外： ①考核期开始后进入公司的员工。 ②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 ③因公伤而连续缺勤75日以上者。 ④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、绩效考核程序 配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。 （一）准备阶段 1.确定考核主体 一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。 2.确定考核时机 为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。 ①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。 ②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。 ③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。 3.确定考核内容 配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。 配送人员考核内容及考核指标 考核内容权重（%）评估指标 配送前30%30%分拣准确率 30%紧急订单响应率 40%按时发货率 配送中50%25%配送延误率 20%货物破损率 20%货物差错率 20%货物丢失率 15%签收单返回率 配送后20%30%通知及时率 30%投诉处理率 40%客户满意度 4.确定考核周期 对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。 （二）实施阶段 1.绩效考核说明 配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。 2.绩效考核指导 在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。 3.自我绩效评价 配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。 4.部门主管考核 被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。 评分等级表 考核标准杰出优秀良好普通需改进 绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下 绩效评分等级ABCDE （三）反馈阶段 配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。 （四）考核结果运用阶段 1.月度绩效工资发放 根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。 绩效工资发放比例 绩效评分等级ABCDE 绩效工资发放比例15%12%10%7%4% 2.年度年终奖金发放 年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。 年终奖金发放标准 年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下 年终奖金发放金额元元元元元 3.员工培训 公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、附则 绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 团队绩效考核方案 篇21一、员工招聘 工作标准： 1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。 2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。 3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。 4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试 5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15：00之前发布到招聘网站。 6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17：30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。 7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》 8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。 9、面试结果跟进、通知报到。 二、员工入离职手续办理 入职手续办理 1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。 2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。 3、核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。 4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。 5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。 6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。 7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。 8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。 9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。 10、告知行政专员开餐、分宿舍。 11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。 12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。 13、《劳动合同》必须在一周内签订。 三、离职手续办理 1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。 2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。 3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。 4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。 5、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10：00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。 6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。 7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。 8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。 9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。 10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。 11、所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。 12、注销工作牌。 四、人员转正办理 1、每月初将需转正员工名单发予各部门。 2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。 3、了解人员在公司成长情况。 五、人事档案管理 1、检查新员工档案是否真实、完整。 2、根据入职登记表制电子档案。 3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。 4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。 5、保证人员档案完整，做到一人一档。 6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。 7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。 六、劳动合同管理 1、新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。 2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。 3、学徒工签订《学徒培训协议》。 4、员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。 5、装档案袋存档。 6、根据员工档案列出到期人员名单。 7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。 8、填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。 9、装档案袋存档。 七、考勤统计汇总 1、根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。 2、次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。 八、员工工伤处理 1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。 2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。 3、工伤者需提供复印件2份（身份证、病历、诊断证明书） 4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。 5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。 九、办公用品管理 1、做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。 2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。 十、员工薪资调整 1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。 2、存档。 团队绩效考核方案 篇22为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的`原则，结合我行工作实际，制定本办法。 一、组织领导 成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责分行绩效考核工作。领导小组成员如下： 组长：行长 副组长：副行长 成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人 领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。 其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。 二、考核对象 分行全体人员 三、考核范围 绩效考核分业绩考核和职责考核。 绩效考核=业绩考核+职责考核 业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。 业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。 为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。 四、考核 业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补) 团队绩效考核方案 篇23一、经营理念和经营目标 1、经营理念：餐厅是在校师生在教学过程中的生活保障，在食品及就餐过程中安全、卫生、舒适的前提下，以适当的利润水平，高质快捷的服务在校方的领导和监督下，服务好师生生活。 2、经营目标 （1）切实保障所有师生的生活，按日平均250人就餐水平配置经营规模，并留有保证供应500人需求的服务空间; （2）满足平均周就餐标准100元/人的最低需求; （3）保证完成校方对餐厅投资回收的目标。 二、和谐性管理模式 1、校方参与餐厅管理，指导餐厅经营管理工作： （1）监督、审批服务品种与价格； （2）检查、监督餐厅的卫生安全工作； （3）抽查、评价服务品种的质量； （4）协调学生就餐秩序。 2、经营者实行电脑化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明细消耗和累计情况，以提供明细监督依据； 3、与学生会及教职工代表建立互信沟通体制，“三定”（定时定点定期）协商，共同办好餐厅。 三、经营管理措施 1、保障食品安全措施，确保饮食安全： （1）餐厅与校方签定安全责任状，按食品卫生法、产品质量法和校方的要求条款组织生产经营，提供安全食品，确保饮食安全； （2）建立经营者内控体系，配备专职的食品卫生质量监督员，卫生安全责任落实到个人； （3）建立食品安全预警制度，所有制度张贴上墙，出现问题即时向校方报告和有关部门报告，及时做出急救措施，力争把损失降到最低程度; （4）做好厨房卫生工作，餐具每天、每顿全面消毒，工作人员均持健康证上岗; （5）蔬菜、肉类、油类等均经相关部门监认; （6）在保证提供无公害食品的基础上，力争全程提供绿色餐饮。 2、保证花色品种，完善保温保鲜措施，保证就餐质量： （1）提供丰富的面点、奶制品、水果等小吃并保证按中小学推荐食谱提供肉质纤维、粗纤维、维生素等多种菜品及菜肴，其早、中、晚餐以营养学家提供的碳水化合物、热量及能量标准，其菜谱在每周六公布; （2）提供晚自习后的学生加餐服务，按营养专家建议配置睡前食饮供应; （3）选用符合卫生标准的夹层保温保鲜设备作为器具，并提供相应的打包服务; （4）设立饭菜质量投诉意见箱并与学生会相关学生干部每周沟通，定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查，并向校方反馈。 3、快餐式店面服务： （1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供应模式以应对中午及下午各约45分钟的集中供餐; （2）店面布置以整洁统一的模式，并提供饮料及相应的收银服务; （3）为提高餐厅的可利用价值，在非就餐时间提供桌面以利师生阅读和小型聚会，并相应提供相应的休闲食品供应。 （4）提供整洁的餐具及背景音乐服务； （5）餐厅服务人员着统一服装微笑服务。 四、食品试尝留样管理 食品试尝留样，是预防师生食品中毒的有效措施，是检验是否是食物中毒的重要依据。为确保师生食品卫生安全，特制定食品留样试尝制度。 1、每餐坚持饭菜留样，并在留样容器盒上标明菜名、日期、时间等。 2、饭菜留样应留足数量（不少于100克），储存于专用冰箱，温度保持在2—8摄氏度左右。 3、每天坚持饭菜试尝，由管理人员指定专人分别进行试尝，并按《食品留样试尝情况登记表》进行逐项登记。 4、饭菜留样必须坚持48小时。 5、学校分管领导不定期进行抽查并按餐厅当天菜谱记载情况，逐一对照检查，若发现餐厅没有坚持饭菜试尝留样，应按学校安全责任目标管理和餐厅卫生责任追究制度，追究相关人员责任。 五、废弃物处理： 1废弃物分类集中，专人定点回收; 2下水道维护得当，不产生内涝; 3油烟回收得力，不污染周边空气。 团队绩效考核方案 篇241.0目的： 1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率， 促进内部竞争，品质管控及团队素质等综合能力提升。 1.2鼓励先进，勉励落后. 1.3合理规范品质部门考核制度，确保考核的“公平，公开，公正”原则。 2.0范围： 适用于品质部所有员工。 3.0职责与权限： 3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。 3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。 3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算. 4.0考核方案 4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它 4.2考核方式：以记分的形式来进行。(总分150分) 4.3考核细节: 4.3.1品质状况(30分) 4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良，超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次。 4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次。 4.3.1.3.IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈，造成成品产生超100PCS者:-5分/次。 4.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次 4.3.1.5.IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处。 罚50元，造成报废的处罚100元。（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元。 4.3.1.6.IPQC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周内来。 料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。发现问题 的品质人员给予奖励20元。 4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处罚100元。 4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处罚50元。 4.3.1.9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标。 准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处罚20元。 4.3.1.10发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业，而IPQC未提报者:-3分/次处罚20元。 4.3.1.11.QA最终检验无发现问题，导致客户投诉不良比例超过5%: -5分/次并每人每次处罚20元，一月内未出现客诉的每人奖励50元。 4.3.1.12.QA.最终检验无发现问题，导致客户投诉，并有3%退货者: -6分/次，并每人每次处罚50元。 4.3.1.13.QA最终检验无发现问题，导致客户投诉，并全数退回时， -20分/次，并每人每次处罚100元（拉长连带责任处罚100元） 4.3.1.14.QA最终检验发现同一时间段内规律性不良率超过6%是由IPQC巡检不仔细产生时，IPQC-5分/次 并给予处罚50元。一周内未发现超标现象给予奖励20 4.3.1.15 未按照要求进行首件、巡检、抽检者，或未抽检直接做报表的，-5分/次并给处罚20元。 4.3.1.16 未依据图纸、工艺文件、检验标准等要求进行检验者造成漏检率、误判率超过3%-5分/次并给予处罚20元。 4.3.1.17.返修人员在作业过程中造成玻璃破损（未做到轻拿轻放造成的），-5分/次并给处罚10元。 4.3.1.18.在车间嘻戏打闹，不遵守车间管理制度者，-5分/次并给处罚20元。 4.3.1.19.离岗时未佩戴离岗证，-5分/次并给处罚10元。 4.3.1.20.返修人员在外售后时因个人工作不当造成客户投诉，-5分/次并给处罚20元。 4.3.2.工作效率.(20分) 4.3.2.1工作检查不及时，耽误或影响生产、交期、及其他部门工作者:-3分/次，并处罚10元。 4.3.2.2物料全检效率未能达到标准工时者: :-2分/次并处罚10元 4.3.2.3工时效率未能达到95%以上者:-3分/次并处罚20元 4.3.2.4异常提报不及时，拖延时间，推卸责任并蓄意包庇者:-5分/次，并出发50元 4.3.2.5报表上交不及时者：-5分/次，并处罚10元 4.3.2.6品质履历表填写，在二次应用时未执行：-10分/次，并处罚20元。 4.3.3协作性(20分) 4.3.3.1工作方面能积极配合上级工作安排，并协助其他同事或上级完成相应工作. 4.3.3.2 上级交办事项未执行者，-5分/次。并处罚10元 4.3.3.3上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者 -3分/次。并处罚10元。 4.3.3.4 发现的异常或上级交办事项未与下工段IPQC进行交接：-10分/次并处罚20元 4.3.4 出勤状况(20分) 4.3.4.1迟到/早退(15分钟内，超过则以旷工论处): -5分/次并处罚10元，二次加倍处罚 4.3.4.2旷工: -50分/次，并依公司规定惩处外品质内部另给予处罚（半天50元，全天100元）。 4.3.4.3.每月请假(4H内): -2分/次 1天之内：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S状况(10分) 4.3.5.1 未按规定执行5S作业者: -2分/次并给予处罚10元 4.3.5.2 在线个工段5S未监督到位，发现问题没及时提出并制止的-2/次并给予处罚10元 4.3.6教育训练(10分) 4.3.6.1并能积极主动参加公司的理论或实践培训。 4.3.7交办率(20分) 4.3.7.1当月上级交代的重要事项没有在要求时间内完成的，-8分/次并给予处罚50元 4.3.7.2当月上级交代的事项没有在要求时间内完成的，-5分/次并给予处罚20元 4.3.7.3能积极主动的完成上级交代的事项。+5分/次并奖励20元 4.3.7.4能积极主动的提出合理工作建议已经被采纳的。+10分/次并给予奖励50元 4.3.8其它(20分) 4.3.8.1 当月内有不遵守厂规厂纪和无尘车间管理规定，-5分/次并给予处罚20元 4.3.8.2 IPQC无故离岗超过15分钟：-5分/次并给予处罚10元 4.3.8.3 IPQC私自进入OQC房聊天，或在拉线上帮员工作业不认真巡线：-10分/并给予处罚10元，（导致不良率超标的给予处罚50元）。 4.3.8.4 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生者，+5分/次 4.3.8.5 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与品质成本，提高品质状况与生产效率者，+10分/次给予奖励50元。 4.3.8.6 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取措施进行修整，以做到减少报废损失提高生产效率者，+10分/次 4.3.8.7 发现文件有误或与文件与实际作业不符提报者：+5分/次并给予奖励20元 4.3.8.8 发现可靠性隐患并及时提报或有效处理，而使之得到控制者：+10分/次，并给与奖励20元 4.3.8.9返修人员在外售后提前完成任务、得到客户好评者，+10分/次，并给予奖励30元。 5.0绩效工资计算: 5.1总分为150分，员工绩效系数标准如下: 5.1.1试用期一个月以内按0.95系数 5.1.2试用期一个月满后，绩效系数为1.05 5.1.4绩效系数根据在职时间，每月月底以内部联络单传达给行政部 5.2绩效工资结算方式： 5.2.1 绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1.05 绩效分数130分系数为1.03 以此推算 5.2.2月评分数70分以下绩效工资为0（连续3个月绩效分在70分以下者，将考虑调职或辞退处理） 5.3 考核补充： 5.3.1 对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉，与QC成员无直接责任的不计算在内： 5.3.2 每月底考核的结果向本部门所有人员公开 5.3.3 此考核方案是在提升品质工作者工作积极性和责任心，是以公司“员工手册”及其他奖罚规定为基础的补充规定，与“员工手册” 及其他奖罚规定无任何冲突 团队绩效考核方案 篇25笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。 有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。 一、绩效考核的目标 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 二、绩效考核方法的选择及考核对象 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。 三、绩效考核的主要方法 1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。 四、确定考核结果 根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。 五、考核时应当注意的问题 在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。 总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。 团队绩效考核方案 篇26提高教育教学质量是学校工作的灵魂，加强教学常规的管理是教学过程中各要素的总和，更是实现教学质量提高的前提与途径，为了强化教学管理，规范教学行为，落实教学常规，建立良好的.教学秩序，全面促进新课程教学改革，实出优劳优得，体现奖优罚劣之原则，确实把“教学六认真”工作落到实处，特制订本实施方案。 一、考核组织及程序 1、教师的“教学六认真”考核采用教导处、教科室与学科教研组长共同配合考核的方式。 2、“教学六认真”采用每周抽查一次，采取不提前通知抽查内容的方式。 3、领导干部的“教学六认真”材料由教研组长检查。 二、考核项目及权重 “教学六认真”工作考核采用百分制，考核项目和分值如下： 认真备课（包括教学计划）20分 认真上课（包括听课）20分 认真布置和批改作业20分 认真进行学习辅导10分 认真进行成绩考核和质量分析15分 认真研修和业务学习15分 三、考核内容及要求 （一）认真备课（20分） 1、教学计划（5分） （1）教材分析（包括教材重、难点，教学总目标及要求）（2分） （2）学生情况分析（1分） （3）教学进度安排（用列表式，安排到每一周）（1分） （4）提高教学质量的具体措施（1分） 2、备课（10分） （1）按要求备好教案并及时上交教导处检查。（2分） （2）备课规范，符合学科要求（应包括教学目标，重点难点分析，教学步骤，学教具准备板书设计，课后反思等）（4分） （3）教龄未满3年，每周至少备2个详案，教龄未满10年，每周至少写一个详案，教龄10年及以上每月至少写一个详案，详案用“▽”标出，字数在1500字以上。（2分） （4）教案体现创新精神（“▽”标出）（1分） （5）有一定深度，一定内容的教后感（每月4则以上）字数至少有一则200字以上。（1分） （二）认真上课（20分） 1、听课（10分） （1）听完规定节数（一级3节/月，二级4节/月，三级5节/月）给2分，每少一个扣1分，扣完为止。 （2）听课笔记栏目填写完整并有详细的记录。（5分）（3）听后有较深刻眉评，总评。（3分） 注：必须实事求是，不互相抄袭，弄虚作假，一经查实。扣5分 2、上课（10分） 按“农场学校教研活动评定表“并结合学科教学常规中的上课要求进行评价，先打百分数，然后折算。 （三）认真布置和批改作业（20分） 1、作业布置题量适当，难易适度，内容符合教学要求。（3分） 2、每天的课堂作业全部及时批改（批改形式可面批面改，当堂批改，相互批改教师复查），作文批改每次不少于40%。（5分） 3、批改符号统一规范，批语书写清楚、工整、重在鼓励。（4分） 4、学生订正及时，教师有讲评记录（3分） 5、批改无错误，正确率100%（3分） 6、主要学科周末必须布置一定的作业，并做到有检查，有记载。（2分） （四）认真进行学习辅导（10分） 1、有学期辅导计划（2分） 2、优生、后进生辅导每周2次及以上，每次时间不少于30分钟（3分） 3、辅导内容有针对性，有辅导情况记载（包括时间、地点、对象、内容、效果等）（3分） 4、每月有辅导阶段性小结（2分） （五）认真进行成绩考核和质量分析（15分） 1、认真使用县、市教研室编制的教学目标检测卷以及期中、期末考试（4分） 2、检测后有质量分析报告（字数100以上）（3分） 3、有学生成绩登记单（2分） 4、不按分数排名次，不张榜公布（2分） 5、严格控制考核次数，适时批改，讲评（4分） 四、记分办法 1、定量考核项目中，达到要求给满分，达不到要求按比例给分。 2、定性考核项目，根据具体情况分上、中、下三等，分别按100%，80%，60%计分。 五、考核方法 1、教研组每月考评（备课由教导处统一每周考评） 2、校长室、教导处、教科室每月不定时抽查考评。 3、召开学生座谈会，教师座谈会。 4、抽查有关材料。 5、考核结果，作为教师职称评审、评优的依据之一。 6、对无故不备课，上课经常迟到早退，经常不按时上交检查，随便旷课者，一票否决，该年度的教学考核，定为不称职。 团队绩效考核方案 篇27为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，促进教育教学质量的全面提高，同时为选拔优秀教师提供依据，特制定本办法。 第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。 第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。 第三条考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及省、市、县教育主管部门的有关文件规定。 第四条考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。 （一）出勤率（5分） 内容：是否遵守《寿县一职高出勤管理条例》。 考核方法：查阅签到记录和请假记录 得分：出满勤5分；出勤率达80%得3分；出勤率达60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行请假手续的不计入出勤率；没有履行手续的每天扣0.5分。旷课每节扣0.5分；迟到、早退、正课看自习累积三次扣0.5分； （二）工作量（5分） 内容：全校课时量的平均数为教师基本工作量。 得分：满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、3、2、0；超课时加1分；教研组长加0.5分；班主任加1分，教师兼其它社会工作的加0.5分。总计分不超过5分。 （三）师德（5分） 内容：履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷课、旷岗或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，是否由违规违纪行为，是否顾全大局，是否积极参加政治学习，是否违反《六安市中小学教师行为管理暂行规定》，主要时间和精力是否用于工作。 考核方法：结合平时表现、查阅相关记载。 得分： （1）很好5分，良好3分，一般2分，较差1-0分。 （2）政治学习每缺1次扣0.5分；体罚或变相体罚学生扣0.5分；学期内受党纪政纪处分和治安处罚的扣2分；违反计划生育政策扣2分；因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分；乱收费、乱订资料扣1分；教师穿着仪表、举止不文明的发现一次扣0.5分；不服从领导工作安排，影响正常工作开展的扣1分；参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的.扣1分；强调个人原因，拒不履行职责或造成工作阻力的扣0.5分；严重违反《中小学教师职业道德规范》的扣2分。 （3）见义勇为、有奉献精神，不计名利，不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分，被评为县级以上师德标兵的加2分。 （四）教学考评(共55分) 1、常规工作(30分) （1）、教学常规工作质量方面(5分) 内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。 考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。 得分：①很好5分，良好3分，一般2分，无0分。 ②各项记录每缺1项扣2分。 （2）、完成教学任务完成情况（10分） 内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何。 考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录； 得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，较差1－0分。 （3）、作业（5分） 内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按时到班辅导；是否面向全体学生做好培优补差工作；是否及时送教务处检查。 考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。 得分：很好5分，良好3分，一般1分，无0分。 （4）、制卷阅卷（5分） 内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数能否及时上报；评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。 考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学生座谈会；查阅分数记录。 得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。 （5）、辅导（5分） 内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。 考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。 得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。 2.教育教学实绩方面（25分） 内容：担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。 考试：担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率及技能证书通过率，实习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。 考核方法： （1）查阅各科考试成绩表和学分统计表。 （2）统计文化课期中、期末或统考的平均分、合格率、优秀率。 考试： （3）考查科、技能科根据其学期成绩合格率、优秀率、实验实习完成率和学生的满意率，最后确定综合名次。 （4）原则上同年级任课教师进行比较。 （5）各种比赛、竞赛情况。 得分： （1）(综合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分； （2）凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生和个人论文刊物级别质量论文给以适当加分。加分分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；校级1分。 （3）指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常，并取得有效成果，加2分。 （4）有如下情况加分： ①、规程落实好，创造性开展各种形式的德育活动，积极参加学校组织的各种活动，并取得名次的班级，每次每项给班主任加0.5分。 ②、学生被评为县级以上三好生、优秀队员、班干或受到上级表彰，给班主任加0.5分。 ③、学生在社会上表现优秀，给校集体争光，给班主任加0.5分。 ④、学生遵守行为规范好，学期无任何违法、违纪及伤害事故的班级给班主任加0.5分。 （5）教研成果（加分不减分，满分5分） ①、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新星等加分。校、县、市、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。 ②、被评为优秀教研组组长，加1分。 ③、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。 ④、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项） （6）、先进个人表彰（只加分，满分10分）个人因工作突出受到校级以上表彰的按下面标准加分：受到县、市、省、国家表彰的：部门表彰分别加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分别加1、3、5、10分。 （7）其它加分:招生工作成绩突出，圆满或超额完招生任务的教师，加2分。 （8）有下列情形扣分： ①、学校检查评比、班级量化考核不达标，给班主任扣2分，任课教师扣1分。 ②、班内发生重大责任事故的班主任，每次扣1分，累积计算。 ③、辍学率超过5%的班级扣班主任2分，任课教师1分。 ④、拒不参加学校举办各种活动的班级，每次每项扣班主任0.5分。 ⑤、不能按学校要求完成工作任务和拒不接受工作安排的扣1分； ⑥、学生出勤率达不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累积计算； （五）学生评教（20分） 考评项目：教学态度、教学水平、备课、上课、作业批改与辅导、实习实训等方面的工作质量。考试考核方法：由教务处组织全体学生对学科科任老师进行民主测评。 得分：将学生评教百分制分数乘以20％，折算成综合考评分。 （六）教研组（同行）考评（10分） 考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、及教研活动等方面。 考试： 考核方法：由教研组长负责组织实施，根据教研组平时教研活动记录及成员表现，在组内同行测评的基础上进行考评。 得分：将教研组考评（同行）百分制分数乘以10％，折算成综合考评分。 第五条考核等级与结果处理：教师绩效考核每学期按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成绩大于或等于90分可评为优秀；介于70-89分之间为良好；介于60-69分之间为合格；60分以下为不合格。 考核为优秀等级者，学校给予精神与物质奖励；考核倒数5名者，列入末尾淘汰备选。对连续两学期考核倒数5名者，实行转岗待聘，因不适应职业教育，建议个人申请调离。 第六条组织领导：教师绩效考核在学校党总支、校长室领导下，由各部门分项负责。相关考核工作人员要坚持原则，秉公办事，不得弄虚作假，如违纪违规，要从严处理。 第七条本考核办法解释权属于校长室。 团队绩效考核方案 篇28一、总则 (一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 (二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 二、考核目的 目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则： 一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。 三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。 四、考核内容与标准 (一)考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。 2.年度考评：每年12月20—12月25号 (二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 (三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。 (四)考核内容以及标准： 1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分) a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 b工作从不偷赖、不倦怠 c做事敏捷、效率高 d遵守上级的指示 e遇事及时、正确地向上级报告 2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分) a精通职务内容，具备处理事务的力 b掌握个人工作重点 c善于计划工作的步骤、积极做准备工作 d严守报告、联络、协商的原则 e在既定 3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分) a工作没有差错，且速度快 b处理事物能力卓越，正确 c勤于整理、整顿、检视自己的工作 d确实地做好自己的工作 e可以独立并正确完成新的工作 4.责任感(每达标一项给3分，总分15分) a责任感强，确实完成交付的工作 b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 c努力用心地处理事情，避免过错的发生 d预测过错的可预防性，并想出预防的对策 e做事冷静，绝不感情用事 5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分) a与同事配合，和睦地工作 b重视与其他部门的同事协调 c在工作上乐于帮助同事 d积极参加公司举办的活动 e有集体荣誉感 6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分) a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 b以广阔的眼光来看自己与公司的未来 c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 (五)考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级 A级月度考核在85分以上 B级月度考核在75分以上 C级月度考核在65分以上 D级月度考核在65分以下 注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分! (六)特别注意： 1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限) 2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，调休不再另外享受。 3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限) 五、考核程序 (一)人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。 (二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成)，对部门员工进行各项考评。 (三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。 (四)考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。 (五)汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。 (六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。 (七)考核之后还需征求考核对象的意见。 (八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。 (九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。 六、绩效考评工作总结与分析 (一)分析考评结果的客观公正性与可信度。 (二)进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果…… (三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。 七、结语 以上绩效考评方案自20__年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。 一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好! 团队绩效考核方案 篇29教学常规（70分） 1、计划总结（5分） ①学年计划、学期计划，每缺一项扣2分。 ②计划、总结撰写不认真或不符合要求者扣1分。 ③不按时完成或随意更改教学计划者扣1分。 ④学期工作总结不按时上交者扣1分。 2、备课（20分） ⑴备课数量（5分） 备课节数达到应备节数得5分。 备课节数不足规定节数的80%扣4分。 ⑵备课质量（15分） ①无单元（或课题）教学计划的扣2分。 ②无集体备课记录者扣2分。 ③教案内容、环节不全不清楚者扣2分。 ④做不到一课一案者扣2分 ⑤教学环节中不注重学生能力培养过程设计、没有精心选择教法、指导学法、精心设计练习者扣5分。 3、课堂教学（20分） 采用领导、教师评估和学生问卷调查两种方式。 领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40%。 4、作业批改（10分） ①完成规定作业量得满分，完成规定作业量不足80%或作业超量30%以上者扣5分。 ②作业无等级评定（作文详批部分无眉批、尾批），批改不认真者一次扣1分。 ③作业批改无时间标志，评语不清楚不整洁扣1分。 ④缺少批改记录一次扣1分。 ⑤学生作业写不认真或不符合要求扣1分。 5、考试与辅导（5分） ①无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣2分。 ②每次测试试卷必须全批全改，否则扣1分。 ③测试分析不认真、不及时、敷衍了事，每次扣1分。 ④测试后不及时进行辅导、查漏补缺，发现一次扣1分。 6、教研活动（10分） ①不按时完成规定听课节数，每少两节扣1分。 ②教师每学期完不成规定的听课节数，每少两节扣1分，扣完为止。 ③听课记录不详实，没有中肯的评课意见，每次扣1分。 ④对组织教研活动不积极、不发言、不参加者，每人次扣1分。 团队绩效考核方案 篇30一、目的 1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。 2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。 3、鼓励先进，促进发展。 二、范围 网店客服组 三、考核周期 采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。 四、考核内容和指标 （一）考核的内容 1、服务类 旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率） 订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价） 其他类（顾客投诉比重、异常订单比重） 2、管理类 公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 （二）考核指标数据来源 1、相关绩效软件实时监控。 2、对客服组进行抽访问。 （三）考核指标 网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。 五、绩效考核的实施 1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的'权重及考核内容如下表所示。 考核者权重考核重点 被考核人本人30%工作任务完成情况 店长70%"工作绩效、工作能力 工作协作性、服务性" 六、考核结果的运用 1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。 2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。 3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。 团队绩效考核方案 篇31为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定了员工绩效考核方案范本，欢迎浏览。 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注： 1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的`最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图： 考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占70％50％40％ 能力考核约占15％30％30％ 态度考核约占15％20％30％ 员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％ 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况 3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级 ②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 ③中等员工：岗位津贴不作调整. ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 ①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 ②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 ③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 ①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 ②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 ③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 十三、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为20xx年1月10日。 团队绩效考核方案 篇32为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。 一、手术室内部分配指导方案 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。 (1)根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值： (2)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值) (3)每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×(每个医生的手术分值/手术总分值) 2、护士工作量绩效工资的核算。 (1)护士工作项目及分值， (2)计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。 (3)根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。 二、临床科室内部分配指导方案(适用科室：妇科、外科、内科、儿科) 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、医生(医疗组)的工作量绩效工资的核算。 (1)工作量分值计算 (2)各位医生(医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×(各位医生或医疗组的工作量分值/总分值) 2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算 (1)工作量分值的计算 (2)根据每位护士(护理组)的工作量分值占总分值的比例计算每位护士(护理组)的工作量绩效工资。 三、B超室内部绩效工资分配方案 1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 2、工作量分值计算 3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×(各位医生工作量分值/总分值) 本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。 团队绩效考核方案 篇33为适应医疗卫生改革的需要，激发各级护理人员的工作积极性、主观能动性，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，开展护理人员绩效管理。根据护理部制定的《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求，现将内科住院部护理人员绩效考核实施方案细化如下： 一、绩效工资分配原则： 依据《宣威市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求进行二次分配。 二、考核办法： 按照护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、职称系数、绩效加减分、劳动纪律等项目实行100分制考核。 三、考核内容： （一）护士长对护士综合考评（100分占60%）：依据科室建立的护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。90分为合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，获患者表扬一次加1分，患者投诉一次扣3分，发生差错一次扣5分，科室每月对护士综合考评情况进行累积评分。 （二）护理部专项考核（100分占10%）：护理部每月组织的专项检查，检查临床基础护理服务质量（特护、一级护理、基础护理、护理文件书写、护理人员技术操作、急救物品完好率等），检查不合格一项扣责任人1分。 （三）住院患者满意调查（100分占5%），医院每月对住院患者发放满意调查表，满意率90%为合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。 （四）工作量的考核（100分占10%）：由护士长按照护士层级及技能合理分配护理患者数量，根据护理技术难度、负责危重患者数量、工作完成质量等进行分级考评。 （五）劳动纪律考核（100分占5%）：每月按照考勤登记表，月全勤得5分，每个夜班加0、2分，请病、事假的每天扣0、5分，迟到、早退超过30分钟的每次扣0、5分，请病、事假超过3天的扣5分，无故旷工一天扣5分。 （六）护士层级考核（100分占10%）：按照职称从高到低所占分值分别为10分、8分、5分。 四、加分项目 1、获得患者口头或书面表扬者每次加1分。 2、被医院领导口头或书面表扬者每次加1分。 3、上级主管部门检查受表扬者当月加1分。 4、三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 5、发表论文者予当月加10分。 五、扣分项目 1、被患者投诉一次扣3分。 2、被医院领导口头或书面批评者每次扣1分。 3、上级主管部门检查受批评者当月扣1分。 4、发生差错每次扣5分 5、三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 六、护士个人绩效总分 护士个人绩效总分=考核内容（一）至（六）项之和+个人加、减分。 七、护理人员奖金组成 护士个人奖金数=护士个人绩效总分x（本科护士奖金总额÷全科护士绩效总分） 团队绩效考核方案 篇34为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 一、绩效考核内容： 1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。 2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。 3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。 4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。 5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。 6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。 7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。 8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。 二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。 1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。 2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。 3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。 三、 部分服务规范礼仪： 1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。 2、收费人员使用文明礼貌用语如下： 十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。 (1)、双手接到患者的单子时要说“您好”; (2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗? (3)、您好，一共是__元__角; (4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗? (5)、找您__元,请核对一下; (6)、双手递出单子时要说“请慢走”! (7)、请拿申请单到×楼×科作检查; (8)、请到__科，换/开个单子。 月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。 |
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