| 标题 | 关于员工绩效考核方案 |
| 范文 | 关于员工绩效考核方案（精选20篇） 关于员工绩效考核方案 篇1一、目的： 提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。 二、范围: 厚德队全体人员 三、考核内容: 每个队员的基础分为100分,根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。 1、每次上课时的出勤以及课堂表现。 2、每次课后作业的完成质量 3、各个成员参加活动的积极性 四、绩效考核评分标准： 五、绩效之评定： 1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效; 2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况; 3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。 审核：厚德队所有成员 通过时间： 年 月 日 关于员工绩效考核方案 篇2一.总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素质的.人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2.客观、公平、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1.试用期内，尚未转正的员工; 2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 五.考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效管理委员会构成 主 任：___ 副主任：___、___ 成员：______________________________ 2.各成员职责 (1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; (2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。 (3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 六.考核时间 考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表： 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日 年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日 注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。 3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前) 七.考核内容和考核标准 1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类 工作绩效 70% 50% 工作能力 15% 30% 工作态度 15% 20% 注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分 2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。 八.考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九.考核程序 办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分; 2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。 3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。 5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。 6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 十.绩效面谈 每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。 2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。 4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下： (1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; (2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一.考核结果及其应用 1.考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下： 等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职 考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行： (1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励; (2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励; (3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整; (4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 (5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 十二.考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： 1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理; 2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 3. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。 十三.考核资料的管理 员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下: 2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料; 3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果; 4.每次考核结果进入个人档案; 5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 关于员工绩效考核方案 篇31 绩效考核的理念分析 绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。 绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织的竞争能力。 2 企业传统考核方法存在的问题与困难 （1）考核内容标准不一致，指标模糊，缺乏可操作性。 目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达成公平合理的评估，实际可操作性较差； （2）考核的透明度和互动性不够。 目前的企业员工考核往往忽略沟通环节，员工仅仅作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。 （3）激励手段单一，发展性评价不足。 目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段，对员工的激励手段比较单一，忽略了对员工发展潜力的开发和评价。 针对上述存在的问题，可以发现如果引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题。因为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养，因此绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性。 这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点，事实也证明了这一思路的可行性。 3 地铁行业绩效考核方法的选择 劳伦斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中指出，企业要想获取竞争优势，就必须在考核层面有所作为。20世纪90年代以来，为了适应知识经济时代的到来，越来越多的管理理念出现在企业管理的视野之中，例如组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点，其中最突出的一个方面就是如何把绩效评估与竞争优势联系起来。 而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，并不是一件容易的事情。劳伦斯S.克雷曼指出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素，其中最重要的是工作性质。当然考核的成本和实用性也是需要考虑的，不能复杂、要易实行，具有可操作性。 以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考，即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。 （1）工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的`，员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果；反之，结构化程度低的工作，其工作方式和内容自主空间大，不确定性强。 （2）工作目标的可量化程度。由于工作性质各异，各项工作目标的可量化程度是不同的。 （3）工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大，管理者难以直接监控。 一般而言，工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法；工作目标可量化程度高适合采用定量方法来评估，如果工作目标可量化程度低，则采用行为导向性的定性方法来评估；工作环境越稳定，越适合采用侧重行为评估的评估方法，反之，则采用侧重评估结果的定量方法。 对于地铁行业来说，存在工作环境的变化大，结构化程度不高，可量化程度不统一的特点，因此在本方案中提出以量化考评为主，综合测评为辅，“关键性指标+合格性指标”的绩效考核体系，既考虑员工的行为评估，又兼顾量化评估的方法。换言之，在本考核方法中，是以一个员工的行为表现作为切入点来进行的主观价值判断，行为虽然不能代表业绩，但在基本层面上能够反映业绩，具体体现在“合格性指标”的考核上。将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁行业绩效考核的出发点，在绩效考核的过程中，应该更多着眼于员工的创新性、职业能力和业绩，提升员工的工作热情、工作主动性和积极性。 围绕这一观点，采取了“关键性指标”的考核。企业关键业绩指标（Key Process Indication，KPI）作为企业绩效管理的基础，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，对企业内部的工作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳。 针对地铁行业而言，即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节，具体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件；关键业绩法是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩，创造的社会效益，以及突出的工作贡献。需要说明的是关键事件和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人，也包括相应的团体。 4 考评主体的确定 （1）直接上司评价：通常情况下，直接上司更易了解员工的工作情况，且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是：如果单纯的依赖直接上司的评价结果，那么，直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性。 （2）同事评价:一般而言，员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。同事评价可以由职代会代表成员承担。职代会代表是各个部门推选出来的，是企业管理和决策的民间力量，为了体现公平、公正和公开的原则，促进民主管理，采用职代会来承担同事评价的职能不仅是可行的，也是合理的。 （3）自我评价:每个人对于自身的认识总是最本质的，认识自己既是困难的，又是最有发言权的，自我评价的本质是一个自省的过程。 运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。为避免一方考评的主观性和片面性，使绩效考评更全面、客观和公正，对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法，采用直接上司、同事、本人3方参与的方式，直接上司、同事、自己的三种评价可以形成“三角校正”关系，从而为得到公平、合理的评价提供帮助。 绩效考评综合得分=上司评价得分×0.4＋同事评价得分×0.3＋自评得分×0.3 5 员工绩效考核方案的设计 根据地铁行业的特点，笔者认为在具体的企业员工绩效考核方案的设计中，可以考虑采用定性与定量结合的“行为导向评估法”，同时结合“关键业绩和关键事件评估法”。 （1）行为锚定等级评价法：是侧重行为评估的评估方法，是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例或维度，来对一个量化的尺度加以解释或锚定，是将描述性评价法和量化等级评价结合起来的一种以定性为主，定量为辅的评价方法。 （2）关键事件法:主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件。 （3）关键业绩法：这是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩和创造的社会效益，这里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作贡献。 对于一个员工的基本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价”，对于有突出业绩的员工及团队的考核，或产生不良行为或社会效果的事件的评价和判断，则采用“关键事件”和“关键业绩”评价法；从而实现绩效考评的特性和族性的统一。 以下具体解释此考评设计方案见表1： 通过对地铁行业工作流程的梳理和描述，选择10种主要工作绩效评价维度，每种维度被分为杰出（O）、很好（E）、胜任（G）、需要改进（I）、不令人满意（U）和不予评价（N）6个等级，最低等级的基本分为10分，每个等级间的分值差为10分，从而形成总分最高分600分，最低分100分，各个指标均“胜任”，得分是400分。在此基础上，根据全体员工的得分情况，使用二八律，划定考核等级“优秀”的得分线。 通过行为锚定等级评价，每个员工可以获知自己在各个维度上的得分，进而检测自己行为的得失，改进和调整自己的工作行为，促进自己在下一个年度的发展。 O:杰出（Outstanding）在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优异。 E:很好（Excellent）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，对完成本部门的工作起到了促进和推动作用，工作绩效是高质量的。 G:胜任（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，工作表现符合岗位要求。 I:需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，还有需要改进和提高的地方。 U:不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须加以改进，需要提高自身的工作能力。 N:不做评论（Not Rated）在绩效等级表中无法利用标准得出结论，无法评价或没能完成本职工作，或缺乏完成本职工作的技能。 相对而言，工作行为锚定等级评价是主观判断，是基于一个人的工作声誉的评价，而“关键事件”和“关键业绩”评价是客观的，针对工作重要环节中的事件和业绩的，是客观的，是有目共睹，能够形成一致共识的。“关键事件”和“关键业绩”评价更多是客观的，着眼于激励，鼓励创新，鼓励员工能够更有创造力，挖掘新的工作机会，发现和研究新的工作问题，获得更显着的学术成果和社会效益。 6 总结 职工绩效考核不应该是领导与员工的二元对立，而应该是为了一个共同目的的同舟共济，每一个员工的发展是一个组织机构发展的前提，作为领导的成功是通过员工的成功来衡量的。 所以，笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差，而是为了真正树立"人本管理"思想，鼓励员工的合作、交流、创新，是为了地铁行业能够有更好的发展和提升，打造公共交通领域中可持续发展、快速发展、创新发展的领军之路。 关于员工绩效考核方案 篇4一、考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的'工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 二、考核原则： 1、服务行为的标准化、规范化； 2、逐级考核、统一考核； 3、公平、公正、公开。 三、考核对象：物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。 4、考核内容： 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况； 工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度； 安全方面：工作过程中有无事故发生； 执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况； 礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体； 成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况； 领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整； 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。 6、考核程序： 每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布； 品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 五、员工各职位考核结果与工资对照情况： （略） 关于员工绩效考核方案 篇5为规范学校食堂临时工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，经学校教代会和行政会研究，制订本制度。 1、出勤： 不准迟到（根据学校作息时间安排结合食堂工作时间的安排，超出10分钟算迟到，含10分钟，如有紧急情况须向食堂管理人和其他工人说明原因，10分钟以内）；不准早退（在未完成食堂当天工作事务离开，如有紧急情况须向食堂管理人和其他工人说明原因，理由得当方可短暂离开，20分钟以内），不准旷工（学校安排的所有工作时间，包括签到）；不准擅自离岗（在食堂工人或食堂管理人没有1人以上知情或理由不充分的情况下离开算擅自离岗）；请事假必须在请假时间的'前一天向食堂管理员请假，并说明原由，理由充分，与其余工人商量后，方可请假；请病假必须在上班之前，除在上班中生病外。 2、着装： 按规定着装，上班时间穿好工作服，戴好工作帽及口罩。 3、工作态度： 服从学校安排，相互间不准发生口角、挑起是非、说别人闲话，不做和不说对工作造成不良影响的事和话。 4、其它方面： （1）注重个人卫生，如不准在食堂内乱吐、乱倒、衣物保持干净等。 （2）食堂所属区域要常观察和打扫，随时保持整洁无灰尘、无积水、无蛛网、无杂物等，帕子要随时保持干净等。 （3）纱窗要及时关闭，下班后要关好门窗。 （4）及时处理腐烂变质食品，不发生食品安全责任事故。 （5）电源开关和水龙头在离开时要关闭。 （6）以上未见事宜根据学校的要求。 关于员工绩效考核方案 篇6一、行为准则 (一)道德守则 1、牢记全心全意为人民效劳宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承当为人民健康效劳的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作标准，合理检查，合理用药，科学施治。 4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者效劳。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵抗各种商业贿赂行为。 6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、保护、理解、尊重患者。 7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和效劳水平。 9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。 3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。 4、使用文明用语。 5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。 6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。 7、诊疗行为表达人文关心，注意保护患者隐私，检查前、后标准洗手，冬天要先暖手后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度。 9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。 11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。 12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理方法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 二、考勤、休班制度。 医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。 三、值班期间禁止搞娱乐活动，如： 打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，假设不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。 四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。 停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，工程必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承当。各科室每天对帐，一日一清。五、卫生制度 1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风气，做到勤清扫、勤，保持室内外清洁。 2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。 3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。 4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。 五、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。 六、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。 七、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的.拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。 八、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。 九、科室出现医疗事故，科室承当30%，其余职工承当30%，医院承当40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承当，医院不负责任。 十、经医院同意派出进修人员，每月450元。 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司开展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期工程结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核 关于员工绩效考核方案 篇7（一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比方案周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率到达100%25 工程方案完成率工程方案完成率到达100 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15 研发本钱降低率研发本钱降低率到达%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率到达%以上30 技术方案采用率技术方案采用率到达%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率到达%25 技术效劳满意度相关部门对技术效劳满意度评价的评分在分以上10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率到达100%10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈30有24一般18无630 工作积极性非常高25很高20一般15无525 团队意识强烈25有20一般15无525 学习意识强烈20有16一般12无420 1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改良工作方法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 本着公平、公正、引导、鼓励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。 本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以表达客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与方案所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/方案销售额，如A万/月。 2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单效劳的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购置本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分表达了客服人员的客户亲和度和工作能力。 5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的`响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 7、协助跟进效劳。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。 8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。 上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 关于员工绩效考核方案 篇8一、绩效考核管理小组工作章程 (一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。 (二)绩效考核管理小组组织结构 1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展; 2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 (三)绩效考核管理小组组成结构 1、组长：医院法人代表或党委书记; 2、副组长：医院党委书记或副书记; 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人; 4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。 (四)绩效考核管理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议; 2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值; 3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见; 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据; 5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。 (五)绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。 (六)召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。 (七)绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。 (八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。 (九)在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。 (十)本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 (十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。 二、医院绩效考核管理办法 为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。 (一)绩效考核管理意义 绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。 (二)绩效考核目的 有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。 (三)绩效考核组织机构 1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施; 2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责; 3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。 (四)绩效考核实施手段 1、手工-计算机辅助管理 由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。 2、计算机信息化管理 未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。 3、个人绩效档案管理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 (五)绩效考核项目 1、科室绩效考核项目 运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体如下： 1)平衡计分卡(权重百分制) ① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标 ② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标 ③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标 ④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。 2)关键绩效考核指标(KPI) ① 财务管理维度指标(月指标) a、二级考核指标：效益效率;专项控制 b、三级指标： 效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。 专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。 ② 顾客服务维度指标(月指标) a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理 b、三级指标： 病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 ③ 内部流程维度指标(月指标) a、二级考核指标：服务质量;服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。 服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。 ④ 学习成长维度指标(年度指标) a、二级考核指标：科研教学;员工成长 b、三级指标 科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。 员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。 ⑤ 护理质量综合考评指标 ⑥ 药学科综合考评指标 ⑦ 四级考核指标 a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。 b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》 c、费用质量控制 d、院感、医保管理综合评价指标 2、个人绩效考核 1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 2)个人绩效考核项目 ① 财务维度指标 a、二级指标：业绩考勤 b、三级指标：出勤率 ② 顾客服务维度指标 a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理 b、三级指标： 服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制) 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 ③ 内部流程维度指标 a、二级考核指标：服务质量;服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。 服务效率指标含：合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。 ④ 个人绩效考核按权重百分制扣分 合格：85分及以上; 基本合格：60分-84分; 不合格：60分以下。 (六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核 1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。 2、科主任(护士长)职务考核评分标准 1)合格：85分-75分; 2)基本合格：74分-60分; 3)不合格：60分以下。 3、科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。 (七)医德医风考核 1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。 2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。 3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。 (八)绩效考核办法 1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。 2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。 3、各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。 4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。 5、个人绩效考评缺陷管理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。 6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。 (九)双重扣分与一票否决 1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目 1)病历质量 2)事故与赔偿 3)传染病疫漏报 2、一票否决情形 1)医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》) 2)一级甲等医疗事故 (十)奖惩 1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。 2、个人绩效考核情况 1)一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。 2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。 3)发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。 4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。 5)医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。 3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况 1)科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。 2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。 3)中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。 4)行政管理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。 4、绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的，按奖惩条例处罚。 5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。 (十一)本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。 (十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。 (十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。 三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 (一)总则 1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。 2、本制度适用于全院各科室。 3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。 (二)医疗纠纷的处理 4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。 5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。 6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。 7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。 (三)医疗纠纷评析 8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。 9、医疗纠纷评析工作程序 1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。 2)对需要进行评析医疗纠纷的识别 ① 凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免); ② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷; ③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。 3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： ① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿; ② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿; ③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。 4)医疗纠纷的信息来源 ① 病人或家属的投诉; ② 当事人或当事科室的报告; ③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。 5)医疗纠纷的评析内容 ① 医疗纠纷的原因; ② 医疗纠纷的性质; ③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。 (四)医疗纠纷性质的认定 10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。 11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。 12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷： 1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。 2)虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。 3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。 4)因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。 13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷： 1)在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。 2)存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。 14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷： 1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形; 2)医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。 (五)医疗纠纷责任人的处理 15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下： A段、0-1万元(包括1万元)：15% B段、1-2万元(包括2万元)：10% C段、2-5万元(包括5万元)：5% D段、5-10万元(包括10万元)：3% E段、10万元以上：1-2% 1)补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 2)补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 3)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 4)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 5)补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。 16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下： A段、0-2万元(包括2万元)：20% B段、2-5万元(包括5万元)：10% C段、5-10万元(包括10万元)：5% D段、10万元以上：1-3% 1)补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 2)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 3)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 4)补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。 17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。 18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。 19、未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。 20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。 21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。 22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。 23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。 (六)管理者的责任 25、发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。 26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的`，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。 (七)医疗纠纷、事故的备案登记 27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。 28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案： 1)医疗纠纷信息来源; 2)当事人员的书面陈诉和认识; 3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告; 4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论; 5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书; 6)医院对相关责任人的行政处理意见。 29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。 (八)附则 30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。 关于员工绩效考核方案 篇9一、目的 为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。 二、适用范围 适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。 三、定义 是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。 四、职责 1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。 2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。 3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。 五、工资方案 总工资=岗位工资+绩效工资 六、内容和要求 1、考核时间 （1）分为月度定期考核和年度定期考核。 （2）月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。 （3）年度考核依公司要求时间提交考核结果。 2、考核指标 （1）考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。 （2）定性指标考核内容： 工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发 （3）定量指标考核内容 账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率 （一）账物卡准确率 ①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算； ②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次X100%； ③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3X100%； ④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部 6.2.3.1.5记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》； ⑤考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据； ⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。 （二）先进先出执行率 ①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况； ②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次X100%； ③考核部门：品管部； ④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报； ⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据； ⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。 （三）备料及时率 ①指一个单位周期内给生产部备料的及时率； ②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数X100%； ③考核部门：计划、物控部； ④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》； ⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据； ⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。 （四）考核指标体系 ①考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。 ②考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。 ③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。 ④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。 ⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。 ⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。 关于员工绩效考核方案 篇10一、考核目的 全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。 二、考核方式 每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元;3-5名为二等，发放津贴100元; 三、考核细则 1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。 2.每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。 3.没有按时上好班会课的每节扣2分。 4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。 5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。 6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。 7.没有进行教室布置的扣2分。 8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。 9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。 10.学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。 11.班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。 12.学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。 13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。 14.有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。 15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。 16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。 17.认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。 18.自习课秩序混乱的每次扣2分。 19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。 20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。 四、奖励加分 1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分(个人以半折算，不累计计算)。 2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。 3.班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。 4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。 5.以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。 6.每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。 7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。 8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分，达到90%的加8分，达到80%的加6分，达到70%的加5分。 五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优 1.经查实有乱收费行为的。 2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。 3.未经学校批准私自接收学生进班的。 六、学期结束 评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。 关于员工绩效考核方案 篇11一、绩效考核标准 绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。 二、绩效考核体系 公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。 三、绩效考核方法 物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。 四、绩效考核奖罚 1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行： 一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。 二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资; ——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。 三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100%，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。 2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100%，而且组长和责任人需要承担100%的复检费和接待费。 电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50% 3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50%;如果当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100%;如果当月客户投诉三次 以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25%;出现两次扣除50%;三次降职。 有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。 4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元;如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10%;连续三次以上的扣除当月绩效工资的50%，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20%。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。 5、工作表现：○1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准;○2服从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;○3自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准; 6、如果因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使 合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100%，公司负责人(主管副经理)扣除当月绩效工资30%。 7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100%的绩效工资，还要承担相应的法律责任;区域主管撤职;主管技术领导扣除当月100%的绩效工资。 8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。 9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。 五、绩效考核申诉渠道及办法 区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。 关于员工绩效考核方案 篇121.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划 2.按照部下的能力和个性合理安排工作 3.员工重大过失违规 4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作 5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用 店内 管理 1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强 2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理 3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生 4.员工满意度(80%以上) 5.提高服务质量,确保客户满意度 6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核 标准 1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。 2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。成本控制 达成率预算控制20% 1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。 2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。 关于员工绩效考核方案 篇13为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！ 一、绩效考核领导小组 组长： 成员： 二、考核内容 见《大药房绩效考核细则》 三、考核方法 （一）现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。 （二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。 （三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。 （四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。 四、考核结果与处理 根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩： （一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金。 （二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励。 （三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。 （四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。 （五）每分=1元人民币。 五、说明 （一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。 （二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。 （三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。 关于员工绩效考核方案 篇141.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划 2.按照部下的能力和个性合理安排工作 3.员工重大过失违规 4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作 5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用 店内 管理 1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强 2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理 3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生 4.员工满意度(80%以上) 5.提高服务质量,确保客户满意度 6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核 标准 1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。 2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。成本控制 达成率预算 控制20% 1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。 2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。 冷菜厨师业务操作考核评分表 关于员工绩效考核方案 篇15为了加强餐饮管理，全面提高餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高XX公司经济效益的目的，特制定本办法。 一、考核方案的组织机构 1、公司设立员工考核领导小组 组长：王继波副组长：卢颖 考核成员：陈秋艳、衡毓远、李莉、陈万良、朱晓丽、张秀月、陈伟波、张海燕 2、考核分三级考核形式 (1)部门内部考核 (2)公司组织专人考核 (3)公司领导抽查检查 二、员工考核方案的原则 1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。 2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。 3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。 4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。 5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。 6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。 7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。 8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。 9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。 10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。 三、考核依据 公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书(或职务说明书)所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。 四、考核时间 每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。 五、考核的实施 1、对员工的考核 (1)每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。 (2)服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量(执行服务流程及服务规范的情况)、个人及服务区域卫生、服务质量(服务客人意见评定)、团结协作及服从、精神文明。 (3)客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。 (4)公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。 (5)公司领导随时对各部门人员抽查考核。 2、对公司领导的考核 公司专职考核人员及公司领导的`检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。 (1)对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。 (2)公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。 3、考核形式 公司制定工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。 4、员工分值的计算 员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。 5、XX公司各部门的考评 XX公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。 6、考核标准 (1)XX公司员工手册 (2)XX公司各岗位说明书或岗位职责 (3)XX公司卫生细则及评分标准 (4)XX公司奖惩规定 六、考核结果的应用 1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。 另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。 2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。 先进员工奖金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。 3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：50元。 4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。 5、各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为50元。 6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工;如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。 7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励;有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。 8、XX公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。 9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级 10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。 11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。 12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分;菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。 关于员工绩效考核方案 篇16一、考核目的 1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。 2、作为年终评优的主要依据。 3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 二、适用范围 总公司各部门、属下各分公司全体员工。 三、指导原则 1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 2、公正、公平、公开的原则。 3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。 4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。 四、指导思想与考核方法 1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。 五、实施部门与职责 1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 3、各部门：考核协助与执行机构。 六、考核对象 1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。 2、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 七、考核周期幅度 _年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 八、考核方式 注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。 九、考核结果应用 1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)： 1)门店基层员工(营业员店助) 2)分店防损员 3)总部防损员、司机 4)收银员 5)理货员 6)店经理 7)总部主管及以下管理人员(部门内排行) 8)组经理(不含代理组经理) 注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。 2、考核结果与年终奖的关系 根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。 注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 十、考核工作安排 1、培训：_月_日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 2、评分表提交时间安排： 门店：_月_日前提交到各区域经理(督导)处。 总部：_月_日前提交到各部门负责人处。 整体时间安排：_月_日前全部提交到人力资源部___处。 3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。 十一、考核说明 1、_年_月_日还没转正的员工无需参加年度考核。 2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 关于员工绩效考核方案 篇17一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 关于员工绩效考核方案 篇18一、考核目的： 为更好的'搞好食堂服务工作，确保学生营养餐顺利实施，提高工人的素质、能力和工作热情。促进工人与管理者和学生之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力，经学校行政会讨论通过，总务处结合学校后勤、食堂工作实际，特制订学校本学期后勤食堂绩效工资考核方案。 二、绩效考评领导小组： 组长：安强松 副组长：熊文波 成员：袁波沈正忠安勇华张玉波李进 张雄都黄伟黎应平卢仕辉申波 三、考核时间 每月考核：对每月的出勤、工作量、工作表现进行考核，考核时间为每月月底。 四、主要考核指标 对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂员工绩效考评实施细则》，根据考评细则对每一个工人进行每月的表现和工作能力进行考核，并作为每月绩效的重要依据。 五、考核方式 由考评领导小组根据考评细则对每个工人进行逐项打分，满分为100分，大厨绩效工资按每月400元，其余工人按绩效工资按每月300元，如本人得分用M表示，绩效工资用P表示，则大厨当月绩效工资P＝（400×M）/100，其余工人绩效工资P＝（300×M）/100。 关于员工绩效考核方案 篇191、绩效考核目的 预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。 对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1.了解员工对公司的贡献。 2.为员工的薪酬决策提供依据。 3.提高员工对公司管理制度的满意度。 4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 2、绩效考核对象 公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围： (1)尚未转正的员工及见习员工。 (2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。 3、绩效考核成员构成 (1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。 (2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 (3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。 4、绩效考核内容 主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。 5、绩效考核周期 (1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。 (2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。 (3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。 (4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。 (5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。 (6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。 (7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。 6、绩效具体记录 各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。 7、考绩等级设限规定 (1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等 A.有旷工记录者; B.有记过记录者; C.事假超过3天或病假超过4天者。 (2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等 A.有旷工记录者; B.有记过记录者; C.事假超过5天或病假超过7天者。 (3)应加减： A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分; B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分 C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。 D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。 E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。 零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。 个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分 个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 8、绩效考评等作业 (1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。 (2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。 (3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法 (1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。 (2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。 10、绩效工资核定程序 (1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据; (2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况; (3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表; (4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表; (5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分; (6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。 11、绩效考核其他规定 (1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分) (2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。 (3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。 人资部 关于员工绩效考核方案 篇20绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方案如何制定。 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的.思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内) 2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z= 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 指标含义 A不同部门的业绩考核额度 B行为考核额度 C当月业绩考核指标 X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数 Z当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出 |
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