| 标题 | 关于考核方案范文 |
| 范文 | 关于考核方案范文（精选32篇） 关于考核方案范文 篇1根据《区委组织部关于做好20xx年区管干部年度考核工作的通知》精神，为全面、客观、公正地考核农委领导班子成员履行岗位职责的情况，结合农委实际，特制定本方案。 一、组织领导 成立考核领导小组，全面负责本次考核工作。 二、考核对象 农委副职领导班子成员 三、考核时间 20xx年1月-20xx年2月上旬 四、考核程序 1、组织部门测评。区委组织部实施，领导班子成员述职，机关事业单位全体人员测评。 2、考核分管部门的工作业绩。重点参照区委、区政府下达的目标任务完成情况，市农办、市农委等业务主管部门考核情况等。 3、领导班子意见。依据平时表现，履行职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的`绩效等。 4、考核领导小组评议。考核领导小组根据领导班子成员本人填写的《实绩考核评估表》、分管部门的工作实绩、区委组织部反馈的考核成绩，进行综合分析，客观公正地提出考核意见，报农委党工委审批。 5、农委党工委审批。根据考核领导小组上报的考核意见，农委党工委召开专题会议，逐一审批，确定考核结果。 五、计分方法 采取百分考核制。区委组织部反馈测评得分占50分，分管部门工作业绩占40分，领导班子意见占10分。 六、其他事项 1、考核结果在农委范围内公布。 2、为有利于考核资料的保存和考核工作的连续性，考核领导小组及时做好考核材料的归档工作。 关于考核方案范文 篇2一、考核对象 依法取得医师资格，经注册在县医疗、预防、保健机构中的执业医师和执业助理医师，含临床、中医（包括中医、民族医、中西医结合）、口腔和公共卫生四大类别。 二、考核内容及考核办法 考核内容包括工作成绩、职业道德评定、业务水平测试三项。 （一）工作成绩、职业道德评定由医师所在医疗机构负责考核，考核机构复核。 （二）专业技能测试由县医师定期考核管理委员会统一命题，考核机构组织测试，考官必须为副主任医师以上职称，测试办法：技能测试共考2题，其中必考题1题，从3题中随机抽取一题，备考1题，从20题中随机抽取1题，总分100分，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 （三）专业知识考试由县医师定期考核管理委员会统一命题，考核机构组织考试，考试办法如下：专业知识考试共100题，总分100分，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 三、考核程序 （一）简易程序 符合下列条件的采取简易程序，对具有5年以上执业经历并在考核周期内有良好行为记录的医师，或具有12年以上执业经历并在考核周期内无不良行为记录的医师，采取简易程序考核。良好行为记录包括医师在执业过程中受到县级及以上的奖励、表彰，完成政府指令性任务和取得技术成果等；不良行为记录包括因违反医疗卫生管理法律法规和诊疗规范受到行政处罚、处分，以及发生医疗事故等。对符合简易程序考核的医师，经所在医疗机构考核工作成绩、职业道德测评后，执业注册所在机构在《医师定期考核表》上签署意见报考核机构审核，不在进行业务水平考核。 （二）一般程序 符合一般程序的医师，由执业注册所在机构对其进行工作成绩、职业道德评定，并在《医师定期考核表》上签署评定意见，经考核机构复核通过后，参加业务水平测试。 四、考核结果判定 医师定期考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或考试的，或有《医师定期考核管理办法》第二十七条所列情形之一的，即为不合格。不合格人员由县执业医师定期考核管理办公室统一进行补考，补考不合格人员，责令其暂停执业活动3个月至6个月，并接受培训和继续医学教育；暂停执业活动期满，由考核机构再次考核，如不合格注销注册，收回医师执业证书。 五、时间安排 （一）组织阶段 xx月xx日-xx月xx日：县卫计局调整医师定期考核委员会人员，设定县医师定期考核委员会办公室（以下简称“定考办”）具体负责辖区内考核工作，设定考核机构及考核片区的划分。 xx月xx日-xx月xx日：定考办负责组织辖区内考核机构的审核工作，考核机构向定考办提交信息登记表；受考核机构及医师执业信息发生变动应及时向所在医疗机构备案并及时在《国家计生委医师定期考核信息登记管理系统》中更新修改，机构信息代码，不熟悉操作的机构或人员请在医政群下载视频学习。 （二）学习测试阶段 xx月xx日-xx月xx日：全县被考核医师在医政群按医师类别下载资料自主学习。 xx月xx日-xx月xx日：医疗机构组织注册在本单位的医师的工作成绩、职业道德评定工作，并在xx月15日前报考核机构复核。 xx月xx日前考核机构将复核结果汇总通知被考核机构，并将复核结果报定考办备案；被考核机构在接到复核结果后7日内录入考核信息系统，同期开展业务水平测试的报名工作； xx月xx日-xx月xx日：定考办统一命题、组织安排理论水平测试工作，组织巡考小组全程监督各考点业务水平测试工作。考试结束后，试卷及答题卡由考核机构现场收回，以确保测试的公正性。 xx月xx日-xx月xx日：定考办组织人员统一阅理论水平测试试卷，并将结果反馈到各考核机构。 （三）总结阶段 xx月11日-xx月30日：考核机构汇总录入被考核机构人员考核结果，并将考核总结报定考办。 六、工作要求 （一）本次医师定期考核实行业务分管院长负责制，各考核机构与被考核机构要精心组织，按照客观、科学、公平、公正、公开原则，不走过场，认真做好医师考核工作的组织实施，保证考核工作规范进行，并取得实效。 （二）试卷领取。各考核机构考试时间前一天到定考办领取专业知识考试试卷，严密保管。 （三）考试组织。每考室30-40人，一人一桌，监考人员2人，前后左右间距不少于60公分。专业知识考试结束后，答题卡当场密封保存，试卷统一销毁。 （四）严格奖惩。 1、考核机构不按考核程序和内容考核，走过场的视其影响程度给予通报批评。 2、圆满完成定考任务的考核机构，将通报表彰。 关于考核方案范文 篇3为加强工厂二级班子和科级干部的考核工作，采取定性和定量考核相结合方式，对二级班子及科级干部的20xx年度的工作情况进行全面评价和考核，使科级干部和二级班子找准工作差距，更好地履行岗位职责，进一步增强责任感和使命感。具体内容如下： 一、考核对象 工厂各二级单位班子及全体科级干部，重点考核本年度新提拔、交流、二线干部。 科级后备干部队伍整顿工作与年度考核一并进行。 二、时间安排 从20xx年xx月xx日开始，至20xx年xx月xx日结束。 考核工作分为两个阶段：xx月xx日-xx月xx日为各二级班子及科级干部述职、谈话阶段；12月16日-31日为考核组综合分析考核情况、撰写综合考核材料阶段。 三、考核工作组 考核工作由人力资源科与相关部门人员组成。 四、考核内容 （一）领导班子 主要考核“政治素质、领导能力、工作业绩、团结协作、作风形象”等方面的情况。重点考核二级班子坚持理论学习，坚定理想信念，贯彻执行党的路线方针政策，公司和工厂各项工作部署、规定和要求等情况；组织协调能力、执行力、带队伍和解决本单位的实际问题能力等情况；加强基层建设、年度指标、各项重点工作任务完成和岗位责任制落实情况；讲团结、讲协作、讲大局，班子有凝聚力和战斗力情况；讲廉洁、讲责任、讲进取、讲创新、讲务实，密切联系群众和群众威信情况。 （二）科级干部： 主要考核“德、能、勤、绩、廉”等方面的情况。包括学习和贯彻执行党的路线方针政策，工厂各项工作部署、规定和要求以及班子集体决定的执行等情况；年度业绩指标和各项重点工作任务完成等情况；敢于负责、敢于管理、工作务实、工作能力满足岗位要求和工作执行力等情况；深入现场、甘于奉献、履行岗位职责、加强自主管理、开拓创新，创造性开展工作，确保一方平安等情况；廉洁自律、工作作风、全局观念、密切联系群众、与班子成员团结协作等情况。 五、考核方法和步骤 年度考核主要采取述职、民主测评、民主评议、个别谈话和日常考核等方式进行。主要有以下步骤： （一）述职 1、领导班子述职： 各单位行政主要领导代表班子在员工代表大会上进行述职，领导班子述职内容侧重于班子在“政治素质、领导能力、工作业绩、团结协作、作风形象”等方面的完成情况，本单位采取的主要措施以及本单位及班子存在的主要问题、薄弱环节和改进措施。 班子的述职报告要集体研究确定。听取述职的人员范围为本单位员工代表及全体管理人员。车间参加本单位述职大会的人数不低于单位员工总数的60%，科室不低于80%。 2、科级干部个人述职： 科级干部个人述职基本内容要按照 “德、能、勤、绩、廉”等方面要求报告完成情况：一是报告自己的职务、职责、分管的主要工作及20xx年度的KPI目标；二是报告自己年度工作中年度KPI目标预计完成情况及采取的主要措施；“四好”班子创建情况；坚持学习，提高思想政治素质和管理水平方面的情况；团结协作和廉洁自律方面的情况；三是本年度存在的主要问题和教训；四是今后努力的方向及工作打算。 其他科级干部（含二线干部）的述职以书面形式同班子述职一并进行，述职要求及格式详见附件2。 （二）民主测评 测评方式：一是本单位员工在述职大会上对班子及成员进行评价；二是各单位党政主要领导对班子副职进行测评；三是厂领导按照责任分工对科级干部进行评价；四是分系统组织科级干部进行互评。 领导班子采取4级定性评价：好、较好、一般、较差；科级干部评价采取4级定性评价：优秀、称职、基本称职、不称职。 测评工作由人力资源科统一组织，均以无记名投票方式进行。测评票由工厂人力资源科统一印制、统计和汇总。 （三）民主评议 由各单位分会主席组织员工代表在民主测评后对班子及成员进行民主评议。民主评议意见由本单位分会主席或指定员工代表（非班子成员）撰写，分别对班子和班子成员进行评议，填写《民主评议考核表》（详见附件3），于20xx年xx月18日前报人力资源科。 （四）个别谈话 由考核组通过听取班子成员和一定范围的干部和员工对班子及成员的评价。个别谈话的范围为：班子全体成员、一般管理干部、员工代表。重点单位及个人，适当增加谈话人数。考核车间科级干部时，要听取科室的相关领导意见；考核科室科级干部时，要听取车间的相关领导意见。 （五）综合评价及依据 定量评价主要依据日常考核成绩和年度民主测评结果。 定性评价主要依据为考核谈话和民主测评以及民主评议结果。 依据考核方案，综合日常考核、年度考核、业绩指标考核和民主测评结果等，对班子写出考核材料，对班子成员写出考核评语，提出考核初步意见，经考核组研究，提交厂党政领导联席会讨论。 （六）考核结果及反馈 通过对日常考核结果按照相应比例综合评定的考核成绩，对各专业系统内部科级干部进行考核分类。 综合考核结果由人力资源科向被考核单位主要领导及班子有关成员进行反馈，提出问题或不足，以及加强班子和领导干部自身建设的意见。 （七）科级后备干部推荐 民主测评的同时，推荐20xx年科级后备干部。具体内容详见《关于组织推荐科级后备干部工作的通知》。（详见附件4） 六、几点要求 1、各单位要根据考核方案的安排，认真做好准备工作，积极配合考核工作组，做好考核谈话、民主测评等相关工作。 2、各考核小组要与所负责的单位沟通确定述职、民主测评和谈话的时间。11月25日前，各单位要将申请召开述职大会的时间报人力资源科，按照工厂统一安排的时间进行述职。 3、各单位主要领导在《民主评议考核表》中给其他班子成员撰写评价意见，党支部（副）书记给主要领导撰写评价意见，述职大会后3个工作日内以电子邮件形式报人力资源科。 4、述职报告要形成书面材料，由考核工作组收取，并在述职大会前3个工作日内以电子邮件形式报人力资源科。 5、所有需要报人力资源科的电子邮件均发到吴丹信箱。 6、所有述职、民主测评、民主评议、后备干部整顿等工作均要在20xx年xx月xx日前结束。 关于考核方案范文 篇4为扎实做好中心20xx年度的内部考核工作，现将有关事宜通知如下： 一、考核目的和原则 (一)考核目的 近年来，省、市都高度重视住房公积金综合考核工作，考核内容和标准更加细化，考核工作也更加严格，对我中心的综合工作提出了更高要求，为做好与上级考核工作的衔接，促进工作上水平，进一步加大今年的内部考核。 (二)考核原则 (2)实事求是的原则。考核内容和标准，全部进行量化，通过考核能够客观公正地反映工作实绩。 (3)上下结合的原则。市中心和各县区管理部抽调人员，组成考核组，按照考核内容和标准，分别对各科室、县区管理部进行集中考核打分。 (4)实行集中考核和专业考核相结合，以集中考核为主的原则。集中进行工作情况汇报，并对各项硬指标和软环境建设的有关资料进行集中查看和核实。 二、考核范围 各科室、县区管理部。 三、考核内容及分值权重 为保证市中心和各县区考核评价结果的客观性、公正性、合理性和科学性，以住房公积金业务发展水平为主要内容，考核内容及分值权重如下： (三)会计核算管理情况(25%)。由计划会计科制定公积金会计核算方面的详细考核内容、标准和分值。 (四)综合规范管理情况(20%)。由办公室制定综合规范管理方面的详细考核内容、标准和分值。主要包括机关党建、综治安全、文明主题实践活动、转方式调结构大讨论活动、经济发展环境建设和廉政建设等方面。 (五)信息网络管理、网上业务办理、网上答复和市长公开电话办理等情况(5%)。由信息科制定详细的考核内容、标准和分值。 以上考核内容、标准和打分表，各科室于1月18日前报办公室。 四、奖励加分(最高10分) 3、特殊贡献(最高加1分)。积极争取党委政府(不包括乡镇办事处)、上级部门(不包括市中心)、财政部门(不包括相关业务部门)无偿资金3万元(含)以上，用于住房公积金业务开展或办公条件改善的加1分。 五、考核方式 (一)加强组织领导。成立中心考核领导小组。 (二)分组考核。考核小组分为综合业务组、业务组和综合组，并确定组长和成员，负责本组具体考核工作。 (三)统一考核标准。考核人员依照考核标准，认真查看原件，逐项打分。 六、考核程序 (一)拟定考核内容和标准，经主任办公会研究后确定。 (二)下发考核通知。各科室、县区管理部根据考核内容和标准，做准备，并进行自查。 (三)集中考核打分。被考核部门负责人集中汇报一年来工作情况(不超过5分钟)，然后考核人员按照分工查资料、问情况，对有关工作完成情况的证明资料、打分依据，要认真核对，并将打分表交考核小组办公室。 (四)汇总统计考核情况，报考核领导小组审议，确定考核结果。 七、考核结果应用 本次考核结果，作为全年评先树优的重要依据，并经党组研究后确定，进行通报。 八、考核要求 按规定要求，严肃工作纪律，实事求是进行考核。 1、考核人员要服从安排，做好准备，按时参加考核。 2、考核过程中不准徇私舞弊、弄虚作假。 4、考核地点为中心办公楼十楼会议室。 关于考核方案范文 篇5一、常规教学（满分100分） 1、教学计划、总结（5 分） (1)、计划总结按时上交（1分） (2)、计划按《教学常规》要求制定，切实可行符合实际（2分） (3)、总结认真，项目齐全，质量好（2分） 计划基本要求： 1、任课教师根据学校工作计划和教研组工作计划，于开学后一周内制订出本学科学期教学计划，教学计划内容要全面具体，格式要规范，经学校审批后方有效。 2.制订教学计划时，要对上学期学生掌握“双基”情况，能力发展情况及其它学科学习情况进行分析，起始年级还要了解学生在原学校或班级使用的教材和教学情况。 2.通读课程标准和教材（含校本教材和实验教材），对所教内容进行全面系统的分析，掌握其知识体系、重点、难点，分析知识的层次结构，弄清本学期所教内容在全套教材中的地位和作用，明确教学任务。 3、根据课程标准和素质教育的总目标，结合学科特点，按年级、分层次从思想教育的渗透、“双基”能力培养等方面提出本学期的具体教学要求。 4.确定实现教学目标和要求的措施，如改进教学方法。组织开展课外活动与培优补差，选定教改课题和改善教学用具等。 5.编制教学进度和重大教学活动的计划安排表。教学进度要写明单元（或章节）课题，所需课时，起迄周次。重大活动包括教学辅导、社会实践、专题讲座、学科竞赛、考试考查等。 2、教案学案（5分）优（10-9分）良（7-8分）合格（5-6分）不合格（4-0分） 备课要基本要求：备教材、备教法、备学法、备板书、备教具。 1.要深入钻研教材。理清教材的层次结构和知识的内在联系，弄清本章节内容在全册教材知识体系中的地位和作用，钻研教材中的插图、表格、注释和作业等。把握教材的重点、难点、知识点、能力点、思想教育点。 2.要全面了解学生，了解学生的知识技能水平、兴趣、爱好和需要、思想状况和学习能力，思维方法和学习习惯，年龄特点和个性差异。教师要经常通过课堂教学、作业、测验、平时接触等途径了解学生情况，估计学生的接受能力，疑难所在，预计教学过程中可能出现的问题和应采取的措施。 3.要选择教法，指导学法。要运用现代教学论和学科教学法改革教学方法和指导学习方法。选择教法和学法必须遵循教学规律和学习规律，贯彻教学原则，根据学生实际、教材特点，使教与学的方法适合教学内容和学生的接受能力。要善于探讨不同课型的教法和学法，注意运用多种教学方法进行教学。 4.为了突破教学中的难点，加强教学的直观性，备课时要考虑仪器、教学挂图、标本、模型、幻灯、录音、录相、多媒体课件等教具的选择和使用。 3、作业、辅导（5分） 优（10-9分）良（7-8分）合格（5-6分）不合格（4-0分） 布置作业的基本要求： 1.作业的内容要符合大纲和教材的要求，教与学内容一致。作业以课本内习题为主，也可在课本外精选少量具有典型性和代表性的习题，杜绝机械重复性作业。根据本学科的特点，作业的形式可灵活多样，不拘泥于作业本的形式。 2.作业难易要适度，针对不同的对象布置不同程度和数量的作业，体现“双基”的作业要面向全体学生，体现智能训练的可让学生选做。作业题型要多样化，能力训练题要有一定的梯度。凡布置给学生的作业，教师应先做一遍，剖析作业难易程度和容易出现的错误，以便对学生进行作业指导。 3.课外作业的份量要考虑学生的总自习时间。基础学科的课外作业总量控制为：每次作业时间一般不超过1小时。发现超过作业日总量的情况，应由班主任与任课教师协调。 关于考核方案范文 篇6一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展. 二、基本原则 （一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点. （二）以德为先，注重实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献. （三）激励先进，促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展. （四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益. （五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得. （五）政策延续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效. 三、绩效工资的分配 绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资. （一）基础性绩效工资 基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上. （二）奖励性绩效工资 奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配. 四、奖励性绩效工资的考核资料和方法 （一）教职工的业务考核 主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔20xx〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元. （二）岗位津贴 岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下: 1、班主任岗位津贴 根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1的比例，分别补贴220元/月、200元/月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任. 2、课时津贴 课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）. 教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元. 一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师. 二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师. 三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师. 职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元. 一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师. 二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师. 3、教研组长岗位津贴 由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元/月、30元/月；小组长分别补贴20元/月、10元/每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元. 4、领导干部岗位津贴 由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的，本月领导干部岗位补贴为0元. 5、值班执勤岗位津贴 值班执勤津贴共计40元月. 值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元. 执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元. （三）出勤奖 1、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字【20xx】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批. 2、病假.根据乳教字【20xx】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资. 3、旷工:根据乳教字【20xx】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资. 3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【20xx】42号文规定执行. 4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工. 五、有关规定 （一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资: 1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的； 2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的； 3.经组织批准脱产学习6个月及以上的； 4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的； 5.违法犯罪的； 6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形. 7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减. （二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定. （三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放. （四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放. （五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配. （六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放. （七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理. 关于考核方案范文 篇71、目标计划 计划：以1年为周期计划实施前期目标： 目标：打响品牌 任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性策略：平台建设、资源整合、推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。 第一阶段：平台完善期（1个半月）：20~30天的平台基本建设阶段，根据需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。 该平台是一个开放式BTOB电子商务平台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸易活动。 商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付解决方案。 企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。 包括流程的优化以及页面美化；20~30天的信息搜集，每天50条活动的完整信息录入，保证初期内容的信息量。 目的：保证的流畅、稳定运转，内容的基本完整。 第二阶段：试运营期（2个半月）：其实这个阶段也可以说是运营初期或者是内容的完善期，运营结果更具有真实性和具有说服力，这个阶段的主要任务是：的 初步推广和性能的进一步完善。 目的`：形成自己的风格、提高的流量。 第三阶段：运营中期（5个月）：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为的带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在会员商家的拓展和用户的转换上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外的线上和线下推广还需要进一步的跟进。 在网络营销方面，初步开展一些线上、线下商务活动，主要是：网络广告、合作、联合商家线下推广。 目的：提高用户转化率、培养客户的黏性、提高会员商家的数量。 第四阶段：运营后期（3个月）：建立品牌价值是这个阶段的首要任务，在前面两个阶段的运营过程中，提高了的流量的同时，积累了较多用户资源，规划方案《电商运营方案怎么写》。 因此在继续做推广和内容建设开发的同时，的营销活动的进一步开展，将是我们工作的重点。 主要是：对数据进行分析，提高网络营销市场开拓，进一步完善功能，拓展产目的：市场开拓、为占领市场做准备。 2、任务分配（1）内容和服务的内容建设和服务包括：内容的编辑工作、的产品和功能分析、以及线上推广活动。 （2）业务开拓推广业务开拓：产品和服务推广（主要是线下推广）、保持和用户、商家的有效沟通、提高活动场地的覆盖率。 a）推广负责的市场推广活动的策划和管理工作，以及品牌推广。 推广工作包括：活动推广、宣传推广、商家联合的推广。 b）客户信息分析了解客户需求、搜集客户需求信息，反馈给编辑人员，进行整理。 （3）客户服务及时解答用户对于的疑难问题，配合好市场人员，搜集市场反馈过来的信息，同时将市场反馈过来的信息整理后及时给策划编辑人员，做好对的功能和内容的策划、组织工作。 此外，同时审核活动信息、商家信息。 （4）技术维护技术维护方面，包括的页面设计、美工和的程序开发、数据库维护等。 美工和技术人员，应配合好编辑人员的改版和栏目结构设计要求，即使完善的一些功能贯联和界面的设计美观。 同时美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市场和编辑人员保持配合。 3、团队建设团队的建设对于运营提供最基础的保障。 团队基本结构包括：市场推广部、技术部、编辑部。 市场推广部负责项目的市场推广活动的策划和管理工作，负责市场推广、地面宣传、开展活动，以及公司品牌推广，开拓会员商家，及时收集用户户信息，开拓客户资源。 网站技术部要为运营平台提供安全、稳定等方面的保障，及时配合公司的维护决策。 编辑部负责内容的建设，栏目的策划、产品和服务设计，以及一些线上的推广活动，同时对于内容的充实，文字的编辑和资料的审核工作。 具体人员配置如下：市场推广部：市场推广人员2技术部：技术人员2名，一名偏重功能模块的建设，一名偏重页面的技术实现；美工2名，其中一名偏技术方面、一名偏平面方面。 编辑部：编辑人员2 4、培训最需要的培训：定位和运营思路培训、服务知识培训、其它具体运营时涉及的临时性培训。 5、沟通机制沟通机制包括：市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通，规划人员与执行人员的沟通、技术人员内部交流。 关于考核方案范文 篇8一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。 二、本办法与“《**年薪酬方案》、中心绩效方案、中心绩效方案、中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。 三、本办法适用于总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。 【绩效考核的目的和作用】 四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效; 五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。 【绩效考核原则】 六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。 七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。 八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。 【绩效考核时间】 九、季度考核： 3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效; 9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。 十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。 【绩效考核结果的应用】 十一、季度考核结果的运用： 季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。 季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下： 1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。 2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。 3、部门人员配置：由公司统一控制。 4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。 十二、年度绩效考核结果的运用： 年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。 年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。 年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。 十三、调岗： 调岗分两种情况： 正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。 不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。 十四、调整工资： 公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。 1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。 2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。 考核结果运用汇总 十五、具体办法细则 【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系： 1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核： 管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。 支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。 销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行 2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下： (1) 关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核) (2) 执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等) (3) 态度(团队合作、公司制度遵守情况等) 3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。 (1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可; (2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项： 关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。 关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。 团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。 (3)员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。 (4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。 4、内容与程序 (1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。 a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。 b.绩效考核评委会职责为： 对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最后审核; 必要信息的收集与提供; 员工申诉的解答; (2)考核流程及考核维度说明 a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。 b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表： 【绩效考核量表】 (详见附表) 人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。 关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。) 自评表(HR-010) 员工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申诉表(HR-012) 绩效面谈记录表(HR-013) 【绩效面谈】 1、 绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。 2、 绩效面谈的内容有： (1)对员工比较优秀的方面给予肯定。 (2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划，跟踪改进结果。 (3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工自我肯定过高或过低的原因，给予指导。 (4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交流的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改进意见，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。 (5)通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。 【客观原因导致绩效变化的处理】 1、 由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。 2、 在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。 【其它】 十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。 十七、考评结果公开范围： 1、 对被考核本人公开其各项考核成绩; 2、 对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩; 3、 对全体员工公布95分以上员工名单。 十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。 关于考核方案范文 篇9教研组是推进教学改革，进行教育科研，探讨课堂教学效益，实施素质教育的核心组织；教研组的每一位成员都是教学活动和教育科研的直接参与者。要使我校的教学管理进一步规范化、科学化，加强教研组职能，健全对教研组的考核机制显得尤为重要。为此，特制定我校教研组量化考核方案。 一、考核办法： 1、考核组成员组成：每学期由校长、教导处及有关人员具体实施考核评价。 2、考核办法：由教导处牵头，各教研组负责收集、展示一学期工作的实绩，考核组成员按教研组量化方案打分。 二、“优秀教研组”一票否决内容 1、组内有严重不团结现象，影响学校的正常教学秩序。 2、组内有严重不遵守学校制度的现象，并由此而影响学校的正常教学秩序。 3、组内有拒不接受学校布置的任务现象。 4、组内发生严重的安全事故或严重影响学校声誉的事。 5、期末监考、阅卷工作中有舞弊行为者。 三、考核内容： （一）师德规范 1、全面贯彻党的教育方针，全组形成“爱生、敬业、求真、务实”的良好风尚。 2、自觉执行师德规范，教书育人，结合学科教学渗透德育教育。 3、具有先进的教育理念和良好的教师职业道德，注意差生的转化工作，无任何体罚、变相体罚现象。 4、组内成员团结和谐，教学上互相探讨，工作上互相帮助，教学资料互相交流。 （二）教研组常规管理 1、教研组活动正常，有书面记录。 2、学科带头人、骨干教师带头开课，组内教师相互听课活动正常化，制度化，完成规定听课节数。 3、组内教师均能严格按照“教学六认真”的要求做好各项教学工作，教导处抽查效果好。 4、加强青年教师培养工作，师徒结对效果好。 5、组织和参加市、区、校级教研活动。 6、组内教师均能认真辅导学生，对有困难的学生进行帮助，效果良好。 7、按时完成各类材料的上交工作。 （三）教学效果 1、教学工作正常开展,课堂教学秩序井然，效果良好。 2、教学质量(优秀率、及格率、差生转化率等)明显提高。 3、在期中、期末考试和各类统考中成绩优良或教学质量（优秀率、及格率、差生转化率等）明显提高。 4、学生对该学科学习兴趣浓厚，学习能力提高。 (四)教科研工作 1、积极参加教科研工作，主动承担教科研任务。 2、有明确的研究课题及教科研论文。 3、每月完成相应内容和相应字数的课题研究笔记。 （五）理论学习 1、组织好间周一次的校内教研活动，时间保证，活动内容有针对性，有书面记录。 2、组织教师学习新课程标准和教育教学理论，并指导实践。 （六）加分部分（15分） 1、组内教师在区以上教育、教学比赛中获个人或集体前三名(三等奖)以上。 2、组内教师有论文、案例在区以上教学刊物发表或交流，获奖(三等奖以上)。 3、指导学生在区以上学科竞赛中获个人或集体前三名(三等奖)以上。 关于考核方案范文 篇10为了客观评价我校教职员工的道德修养与业务水平，充分发挥考核工作在学校管理中的激励和监督作用，不断提高工作效率，进一步提升教职员工团队凝聚力和学校社会影响力。现根据我单位实际情况，特制定本实施方案。 一、考核原则 学校年度考核工作，坚持客观公正、公平合理、公开透明、全面准确的原则，考核的结果与个人的评优、奖惩挂钩。 二、考核对象 全体工作人员。 三、考核时间 考核时间跨度为20xx年1月1日至20xx年12月31日。 四、考核内容 根据个人年度工作情况，从德、勤、能、绩四个方面对考核对象进行考核，重点考核工作实绩，突出工作实效。 德（20分）：主要考核政治思想表现和职业道德表现。即在工作中能否遵纪守法，严于律己，自觉抵制不良之风；能否热爱学校、安心本职、依章执教，严谨治学；能否团结同事、关心学生、互助协作、尊重谦让；能否服从学校安排，遵守学校规章制度，努力完成工作任务；能否关心集体、团结协作，开展批评与自我批评。 勤（20分）：主要考核工作态度、敬业精神和工作纪律等情况。即在工作中是否遵守各项规章制度，自觉履行岗位职责；工作中是否有事业心、责任感，精益求精，踏实勤奋；是否积极参加工作会议和业务学习，无缺勤。 能（30分）：主要考核业务技术的运用发挥，业务水平的提高以及知识更新等情况。即在工作中能否胜任所承担的任务并独立完成；是否有较高的政策水平和较强的决策、指挥、协调能力及较好的工作方法；是否精通业务，知识更新快，专业技术能力较强或提高较快；工作中是否有改革创新。 绩（30分）：主要考核履行职责情况，包括完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平和社会效益以及经济效益。即在工作中是否很好地履行本职岗位职责，积极完成年度工作任务，工作效率高，工作效果良好，没有出现责任事故。 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 五、考核标准 1、优秀：政治思想表现、职业道德及工作态度好，工作能力强，业务水平高，出色地履行岗位职责，工作实绩显著，在工作人员中有突出表现，年度考核分数90分以上。 2、合格：政治思想表现、职业道德及工作态度比较好，工作能力较强，廉洁自律，业务水平能胜任本岗位工作要求，较好地履行岗位职责和完成工作任务，年度考核分数75～89分。 3、基本合格：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求；工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务；在工作中造成一定失误，年度考核分数60～74分。 六、关于几种特殊情况的处理 1、病假超过考核年度半年、事假超过考核年度中三个月或病、事假累计超过考核年度半年的人员，不进行考核。 2、新分配的工作人员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职定级的依据。 3、单位派出学习、培训的人员，由学习、培训所在单位提供表现材料，原单位对其考核，确定等次。非经单位派出，但经单位同意外出学习，超过半年的，不进行考核。 4、借调（借用）的人员，由借调（借用）单位提供考核材料，原单位对其考核。 5、涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后未给予处分或给予警告处分的，按规定补写评语、补订等次。 6、受行政警告处分的当年，参加年度考核，不确定优秀等次；受记过、记大过、降级、撤职（降低岗位等级）处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。 7、对无正当理由不参加年度考核的人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不合格等次。 七、考核程序和方法 1、由本人填写《年度考核登记表》，填写内容要齐全，按照考核内容对自己一年来的实际工作情况填写，交学校年度考核办公室。 2、学校考核小组采取定量考核与定性考核相结合的方法，对每一个人一年来的工作进行综合测评打分，评出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 3、实行优秀人员公示制度，对确定为优秀等次的人员进行公示，公示时间为3至5个工作日。有异议的，考核领导小组认真调查核实，并向反映人通报调查结果。 4、考核等次意见须通知本人，有本人签名，否则不予承认。 关于考核方案范文 篇11为充分做好迎接区委对我局领导班子综合考核评价的各项准备工作，按照区委组织部《关于做好20xx年区二级领导班子和处级领导干部年度考核民主测评工作的通知》（组通【20xx】号）要求，现就相关工作安排如下： 一、考核的主要内容及方式 考核工作主要从履行职责情况、民主测评、民意调查三个方面进行综合评价。 我局属于社会服务管理部门类别，主要侧重于考核解决民生问题，服务社会发展，促进社会和谐等情况。 （一）履行职责情况考核迎检准备 1.考核内容 履行职责情况主要考核单位年度工作目标任务完成情况和履行部门职能情况，包括重点工作、专项职能、施政成本与效益、党建和精神文明建设四项内容。 （1）重点工作 重点工作主要包括区委区政府及上级有关部门确定的重点工作完成情况，单位内部确定的重点工作完成情况，区委区政府领导批示及临时交办的'专项工作完成情况。由办公室牵头准备材料。 （2）专项职能 结合市委、市政府对区县经济社会实绩考核指标，根据全区工作重点和中心任务，以及单位“三定”方案和责任分工，选取最能体现本单位主要职能特点的5个个性指标，作为专项职能指标进行考核。由办公室牵头准备。 （3）施政成本与效益 施政成本与效益主要包括单位预算与部门决算、公用经费管理使用、重点项目和专项资金管理使用、政府采购、财经纪律执行等情况。由财务审计科牵头准备，包括各类资料、汇报材料。 （4）党建和精神文明建设 党建和精神文明建设考核主要由机关党建工作（包括思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设、党风廉政建设、制度建设等）、精神文明工作（包括思想道德建设、科学文化建设等）两部分组成。思想建设、组织建设方面、精神文明工作由人事科、机关党委牵头准备；作风建设、纪律建设、党风廉政建设由纪检监察科牵头准备；制度建设由办公室牵头准备。 2.考核方式 重点工作考核由区委督查室、区政府督查室牵头研究制定考核评价指标及分值标准，并组织实施。 专项职能考核由区人力社保局牵头，区委组织部、区文明办、区发改委等部门参与研究制定考核评价指标及分值标准，并组织实施。 施政成本与效益考核由区财政局牵头研究制定考核评价指标及分值标准，并组织实施。 党建和精神文明建设考核由区委组织部牵头，区纪委、区文明办参与研究制定考核评价指标及分值标准，并组织实施。 （二）民主测评 1.民主测评内容 区直部门领导班子民主测评按照测评主体，分为区级领导评价、区直部门互评、乡镇（街道）评价和单位内部评价四部分。评价意见均分为好、较好、一般、较差四个等次。 我们主要做好单位内部评价，对局领导班子履行职责效果进行总体评价。按照思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务五个类别设置测评内容和评价要点。由人事科牵头组织。 2.民主测评方式 单位内部评价结合领导干部述职述廉会议进行，会后要对测评项目做出评价。参会人员范围包括：机关在编全体人员，基层单位主要负责人，其他需要参加的人员。根据组通【20xx】号通知精神，民主测评会初步定于20xx年xx月中旬进行。 关于考核方案范文 篇12为充分调动聘用驾驶员工作积极性，提高机关公务用车效率和服务水平，规范车辆管理和驾驶员岗位工作纪律，根据区里要求，结合社区有关文件精神，特制订本办法。 一、考核的指导思想及原则 坚持实事求是、公平、公正原则，建立与车辆驾驶岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的激励机制，充分调动聘用驾驶人员的工作积极性。 二、考核对象 机关聘用驾驶员。 三、驾驶员的基本要求 1、驾驶员应做好车辆的日常维护保养，保持车辆内外整洁，做到“三勤三不漏”即：勤保养、勤检查、勤擦洗；不漏油、不漏气、不漏水，使车辆处于良好状态； 2、驾驶员要牢固树立安全第一的思想，自觉遵守交通规则，服从交警管理，谨慎驾驶、安全文明行车，杜绝酒后开车，确保行驶安全； 3、驾驶员必须自觉执行规章制度，服从调配，做到执行任务及时、准确、无误，不擅离工作岗位，有事需提前请假； 4、驾驶员不得私自出车，严禁擅自将车辆借与他人驾驶； 5、驾驶员因公、因病、因事请假和休假，按规定程序办理有关手续后须将车钥匙交给车辆使用的分管领导； 6、驾驶员要坚持勤俭节约，节省开支，避免浪费。 四、考核内容及评分细则 一考核内容。 根据安全行驶、车辆保养、服务态度、工作纪律四个方面情况进行综合考核评分，拉开档次，评定等级。 二评分细则。 ⒈安全行驶情况。 驾驶员应依法依规安全行驶。 ⑴违反交通规则的，按交通部门罚单每一起扣1分。 ⑵乱停乱放或违章停车的，按交通、城管等部门罚单每一起扣1分。 ⑶若发生安全事故，视其承担的责任而定。无责任的不扣分，负次要责任的扣1分，负同等责任的扣2分，负主要责任的扣3分，负全部责任的扣5分，情节严重的另行处理。 ⑷发生安全事故后，驾驶员应积极配合交通等有关部门处理后续工作。不配合的扣2分，情节严重的另行处理。 ⒉车辆保养和维护情况。 ⑴驾驶员应按期对车辆进行保养和维护，保持良好的车况。逾期没有保养的，发现一次扣2分。 ⑵驾驶员应在指定地点对车辆进行保养、维护和维修。不在指定地点的一次扣2分，同时所发生的费用不予报销。 ⑶车辆维修应事先汇报，经批准同意后方可到指定地点维修。出差途中发生车辆故障，应及时向所在部门报告，并按照“必要、有效”的原则就近维修。事先未汇报或未经同意擅自维修的，一次扣5分，同时所发生的费用不予报销。 ⑷车辆维修必须按核定项目进行，不得擅自扩大维修项目范围。擅自扩大的，每扩大一个维修项目扣1分，同时所扩大项目的维修费用不予报销。 ⒊服务态度情况。 ⑴如因服务态度问题受到投诉，并经查证属实的，一次扣2分，情节严重的另行处理。 ⑵对于被投诉的驾驶员应积极整改。对拒不整改的，另行处理。 ⒋工作纪律执行情况。 ⑴按时接送人员，因自身原因延误所接送人员工作的，一次扣2分。 ⑵上班时间不得串岗、脱岗，若串岗、脱岗，发现一次扣1分。 ⑶驾驶员应服从统一调度，不服从的，一次扣2分。 ⑷驾驶员操作不当致使车辆受损，造成经济损失在20xx元（不含20xx元）以内的扣2分，在20xx—5000元（不含5000元）之间的扣5分，在5000—10000元（不含10000元）之间的扣10分，10000元（含10000元）以上的另行处理。 ⑸节假日因饮酒影响提前安排工作的，一次扣3分。 ⑹驾驶员应保持通讯畅通，如因主观原因，无故造成通讯不畅影响工作的，一次扣1分。 ⒌有如下情况之一的，不予绩效考核奖励。 ⑴未经批准擅自驾车外出或擅自将车辆借与他人使用的； ⑵不爱惜车辆，因驾驶员操作不当，致使车辆严重受损的，造成经济损失1万元以上的； ⑶严重违反交通法规或在交通事故中处理不当，给单位造成经济损失1万元以上或重大不良影响的； ⑷工作渎职或借岗位之便假公济私，索要单位、个人、服务对象财物，造成不良影响的； ⑸酒后驾驶的。在不予绩效考核奖励同时，不论情节轻重，均要扣发全年绩效奖励；出现责任事故的，个人承担全部经济损失，并予以辞退。 五、考核的方式及程序 一方式。 绩效考核实行季度考核与年终考核相结合，季度初评，年终总评的方式进行。 二程序。 填表。每季度末，由党政办及车辆使用部门相关人员、分管领导共同评定，车辆使用部门填写《七里塘社区机关聘用驾驶员绩效考核季度评分表》并附依据和说明材料。 公示。考核坚持公开透明，每季度的考核情况向各驾驶员进行通报，并对年度考核结果进行公示。 对减分或涉及事项在定性上有异议的，或者考核对象对考核结果不服的，可在考核结果公示之日起3个工作日内，填写《考核结果异议申诉书》，向党政办申请复核。党政办在接到复核申请之日起5个工作日内会同分管领导和相关部门，对要求申请复核人提出复核意见，以书面形式通知申请复核人。 兑现。考核结果经公示无异议后，由党政办和经济发展办执行兑现奖惩。 存档。建立驾驶员绩效考核档案，将绩效考核结果整理归档，做到有规可循、有据可查。 六、绩效考核结果运用 每季度进行考核并兑现，绩效考核基准分数为100分。绩效考核得分在95分（含95分）以上的，奖励20xx元；得分在90分（含90分）—95分（不含95分）之间的奖励1750元；得分在90分（不含90分）以下不予奖励，其中得分80分以下的予以辞退。 七、其他事项 工作不满一年，绩效奖励根据得分对应奖励标准按实际参加工作时间进行折算。 关于考核方案范文 篇13近几年来，在新理念、新课程标准的驱使下，针对美术考评内容的片面、考评形式的单一、考评方法的陈旧，还有美术成绩评定中多少出现的随意性。试进行探索与实践，尝试采用新的考核评价方式。 为促进学生发展而进行评价：评价标准体现多维性和多级性，适应不同个性和能力的学生的美术学习状况，帮助学生了解自己的学习能力和水平，鼓励每个学生根据自己的特点提高学习美术的兴趣和能力。 （一）、平时评价（70%） 1、美术活动表现评价： 《美术新课程标准》指出：在义务教育阶段的美术教育中，评价主要是为了促进学生的`发展，帮助学生了解自己的学习能力和水平，鼓励每个学生根据自己的特点提高学习美术的兴趣和能力。我想评价应适应不同个性和能力的学生的美术学习状况，通过观察、记录和分析学生在美术学习中的客观行为，对学生的参与意识、合作精神、操作技能、探究能力、认知水平以及交流表达的能力等进行全方位的综合评价。 2、美术作业评价： 以往的小学美术课堂教学中，评价学生的美术作业，往往是老师一人定夺，学生毫无对自己作品进行评价的意识。殊不知学生自己也可以是评价自己作品的一方。在我们的美术课堂中一改以往的管理者为主的单一评价主体的现象,在学生学习中,要求学生自己要学会相互评价,即被评价者从被动接受评价逐步转向主动参与评价。学生的自我评价既可以实现自我需要，又可以提高学生的认知水平，使学生更好地自主发展。为此，在美术作业评价形式的基础上我们可以进行“档案记录”或“展览”美术作业评价形式改革的尝试，以此对学生进行追踪记录，更全面地展示学生的发展轨迹。 （二）、期末评价（30%） 采用“自助餐”方式，让学生根据本学期及以前所学内容进行综合表现（主题内容不限；完成作业形式不限：独立完成或合作完成；表现方法不限：平面作业或立体作业。）以此考察学生对所掌握内容、媒体材料的再创造能力，使学生个性得以发展。（适合中、高年级学生） ▲能熟练运用方法和材料，表现美术作品有创意可获 ▲能较熟练运用方法和材料，表现美术作品有一定创意可获 ▲能够用普通方法和材料完成美术作品可获 美术课堂教学评价注重的是自我评价、过程评价、形成性评价。它注重每一位学生在每一堂美术课学习过程中的评价。我想，评价的目的是为了教育，而教育的目的不是评价。我们今天美术教育的任务已经不再是向学生灌输多少现成的知识，而是让学生能够用自己的方法找到适合自己的学习之路。 附：学生期末成绩以平时评价为主（70%），期末考核（30%）。 关于考核方案范文 篇14一是班组长的选拔与任用是加强班组管理的前提与基础。 如果说班组是企业的“羊群”、“雁群”，那么，班组长则是“领头羊”，“领头雁”。班组长能否带好职工，搞好生产安全工作和企业文化建设，直接关系到基层队任务的完成和企业的兴衰，因此，对班组长的选拔与任用就显得尤为重要。 要知人而善任。作为队领导，要对各岗位的业务骨干、技术能手的思想道德、性格特点、学历水平、工作能力等熟悉掌握，要用其所长、避其所短，不同的工作岗位，对人才有不同的要求;要根据不同人才的技能和素质，安排相应的岗位。只有在选拔和任用一个优秀的“领头雁”，班组才有可能实现良好的管理。对不能胜任的班组长要坚决淘汰。 二是要开展班组长培训，提高其素质。 做好班组长培训工作，提高班组长的管理素质。队长书记是管理经验比较丰富的基层管理人员，而大多队长书记又是从班组长提拔到领导岗位的，要把自己的管理真经传授给班组长，提高他们的管理艺术、指挥能力、技术特长和自身修养，提高做班员思想工作的`能力、动手解决问题的能力、遇险应急处理能力和总结表达能力，努力做多面手，让班员心服口服。通过培训和历练，增强班组长观念思维的超前性，讲话说理的条理性，安排工作的合理性，协调解决问题的灵活性。 三是要不断创新，营造和谐沟通的交流氛围。 除连队的正式制度化的交流途径外，队领导还要积极引导，鼓励自发的、非正式的交流沟通渠道，从而在本单位营造一种积极和谐的交流氛围，进而增强全队的凝聚力与创造力。要通过各种渠道加强与本单位各班组长的沟通并及时掌握其思想动态，采纳他们的合理意见及建议，在强化职责的同时，尽可能给予他们最大的工作权限。 四是加强对班组长的考核，逐步构建有效的激励与竞争机制。 要建立“素质管理”和“安全生产责任制”考核办法，采用技能加分、建议加分、创新加分等多种竞赛方式，在班组长之间形成一种新的竞争氛围，从而极大的调动班组长的积极性，使班组管理工作水平进一步得到提升，班组管理模式进一步得到深化。同时，矿井要成立考评小组，让职工代表、青安岗员、群监网员参与其中。 关于考核方案范文 篇15指导思想： 加强口语测试有助于检查学生口头交流，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。 考核要求及细则： 1、 朗读 （1）目的：通过朗读加深对短文内容的理解，使朗读能力不断得到训练和提高。 （2）评价标准： A级（优秀：分值6分）：能用普通话正确、流利、有感情地朗读一篇课外短文，并能根据不同内容进行语音、语调、情感的处理。 B级（良好：分值5分）：能用普通话正确、流利、较有感情地朗读一篇课外短文，从朗读中反映出对短文的理解。 C级（及格：3分）；能用普通话朗读，较正确、较流利。 2、背诵： （1）评价目的：背诵是对所学课文的巩固，达到积累运用的作用。 （2）评价标准： A级（优秀7分）：能准确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章，声音响亮，态度自然，并能按要求围绕一个主题背诵一定量的古诗名句。 B级（良好5分）：能准确、流利地背诵课文要求的任一篇文章。 C级（及格3分）：能准确地背诵学过的课文中要求背诵的一篇文章。 3、口语交际： （1）目的：口语交际能力是现代公民的必背能力，培养学生倾听、表达和应对的能力，使学生具有文明和和谐地人际交流的素养。 （2）内容：练习7《推荐一本书》：介绍自己喜欢的一本书。 （3）评价标准： A级（优秀7分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，表现有浓厚的兴趣，能积级、大胆、主动地推荐，稍作准备，能讲清楚推荐的理由，表达有条理，语气、语调适当。 B级（良好5分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，较积极地推荐，能讲清楚推荐的理由，表达有条理，语气、语调适当。 C级（及格3分）：能认真倾听别人的说话，有礼貌，能说清推荐的理由，讲清自己的意思。 关于考核方案范文 篇16为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对中层干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。 一、考核内容 考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，其中量化考核占50%，年终总评占43%，平时民主测评占7%。 1、岗位职责（15分）： 能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好，得满分。 2、思想政治素质、职业道德（10分）： 热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响，得满分。 3、工作态度（10分）： 遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。 4、工作成绩（10分）： 本职工作完成的效果显著，工作能力、工作水平、工作方法有提高和改进。 5、工作业绩（5分）：能积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本人在重大活动中为学校争得荣誉和为学校争光， 二、考核方法 1、平时测评：学校将不定期地对中层干部进行民主测评，测评结果满意率在85%以上者得7分，基本满意率在70%以上者得5分，满意率在60%以上者得3分，否则不得分。平时民主测评结果计入年终考核成绩中。 2、年终个人述职：年末中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。 3、个别谈话：谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在科室或有工作关系的人员，谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。 4、主管领导向考核领导小组客观公正，简明扼要地介绍其所主管科室负责人的全年工作完成情况和思想表现。 5、群众打分：全校教职工根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总，每位得分的18%计入总成绩 6、领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，每位得分的25%计入最后总成绩。 三、考核等次的划分 年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是： 优秀（90-100分）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。 称职（80-89分）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。 基本称职（70-79分）：政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。 不称职（69分以下）：政治表现和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严 重违反学校的有关规定的。 四、考核原则 1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。 2、实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。 3、全体中层干部与教职工一同参加日常考核。 五、考核结果的运用 1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的'得分，按照从高到低的顺序排列，报学校党委会审议。 2、对考核中获得称职以上等次的中层干部，学校要进行适当的奖励，并在评优选模中优先考虑。 3、在考核中总分列在末位的中层干部，学校领导班子要对其进行诫勉谈话，限期改正，连续两年考核总分列在末位的，要调离中层岗位。 六、学校成立中层干部考核领导小组： 组长： 副组长： 组员： 考核的具体工作由办公室负责。 七、本方案自公布之日起实施。 关于考核方案范文 篇17一、指导思想 z为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥绩效工资的激励机制，进一步挖掘校园内部潜力，充分调动和发挥教职工用心性和创造性，提高教职工素质，优化教师队伍，强化岗位职责制，根据《交城县校园教职工绩效考核工作实施办法(试行)》等文件精神，结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建贴合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进教育教学水平的全面提高，促进素质教育的全面实施。 二、基本原则 (一)尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，坚持教育以育人为本，以学生为主体;办学以人才为本，以教师为主体。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 (二)以德为先，注重实绩。坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位;注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 (三)激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的潜力。 (四)客观公正，简便易行。坚持科学管理、程序规范，实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核资料 (一)教师绩效考核资料 教师绩效考核的资料主要根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成校园规定的教育教学任务状况进行全面考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 1.对教师“德”的考核资料包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，和校园规章制度的状况，个性是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状况。教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。 2.对教师“能”的考核资料包括教育潜力、教学潜力、科研潜力等方面。教育潜力主要考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的潜力;教学潜力主要考核教师钻研教材、研究教法、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术、提升课堂教学效能等方面的潜力;教育教学科研潜力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的潜力。 3.对教师“勤”的考核资料包括教育教学工作量、教学常规、出勤和校园兼职以及教师个人专业发展等方面的状况。教育教学工作量主要考核教师任课状况;教学常规主要考核教师“教学六认真”状况(认真备课，认真上课，认真作业，认真辅导，认真测试，认真反馈)，出勤主要考核教师遵守校园作息制度的状况;校园兼职主要考核教师承担校园其他教育教学管理工作及履行职责的状况;教师个人专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养、参加教研活动和备课活动的表现以及继续教育等方面的状况。 4.对教师“绩”的考核资料包括教育效果、教学效果、教研业绩等方面的资料。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的状况;教学效果主要考核教师完成教学任务、所教学生的学科成绩、学科素质发展、综合素质发展、创新潜力发展、班级进步以及帮忙学困生等方面的状况;教研业绩主要考核教师教育教学研究与改革、课题研究成果、教学竞赛、论文撰写等方面的状况。 5、班主任的工作是教师教育教学工作的.重要组成部分。班主任工作的考核，主要考核班风建设状况，对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班群众和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的状况。 附：师德考核中凡有下列状况之一者考核等次定为不合格(1)擅自脱离工作岗位，或不服从工作安排的； (2)体罚或变相体罚学生的，并在社会上造成不良影响的； (3)动员、组织学生利用节假日和课余时间补课及从事各种有偿补习活动、举办或者参与举办各类补习班的； (4)向学生摊派、推销教辅资料的；向学生或家长索要钱物、有价证券、托学生家长办私事的； (5)当年所带班级发生较大安全等影响事故的； (6)散布非法言论，参与赌博、封建迷信和邪教活动的; (7)以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的； (8)无故不履行相应岗位职责，不服从校园工作安排的； (9)其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的。 （10）不服从县级以上人民政府教育行政部门或者校园组织的教师交流和支教安排的； 四、组织领导与监督 成立绩效考核领导小组，负责制定本校教师绩效考核实施方案并组织实施绩效考核工作，统筹协调绩效考核各项工作。 组长：夏冬兵 成员：柯先明 成员：夏日红王自贵许成法吴信保夏左胜 五、附：双山小学教师绩效考核实施细则 根据《庐江县义务教育校园教师绩效考核工作实施办法(试行)》精神，结合我校实际，拟定《双山小学教师绩效考核量分细则》，分五个部分。 第一部分：师风师德(10分) (1)、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损校园形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。 (2)、职业道德：对学生变相体罚扣0.1分/次，体罚扣0.5分/次，严重体罚扣2分/次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣1-5分/次。 (3)、为人师表：在公开场合语言不礼貌，拨弄是非，语言有损校园或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分，穿戴、举止不端庄;乱吐乱扔等行为，扣1分/次。 (4)、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣1分/次。未完成规定教育科研任务扣1分/次。因非客观原因推迟完成的扣0.5分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。 (5)、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，直接考核为不合格。上级另有规定的，按上级的规定执行。第二部分：考勤考课(30分) 全体教师务必按规定的时间上下班，保证在校时间。 (1)考勤实行一日四签。教师务必按时签到，不得代签。签到时间：按《白山镇小学作息时间表》为准，教师务必在正课前10分到校，班主任上午务必在早读前到校。 (2)实行书面请假制度。教职工有事请假需填写请假条，并委托校务工作及教学工作。若遇急事，可先口头或电话请假，但事后务必及时补请假条。请假期间请假人委托的工作失误由委托人负责。 (3)会议、集会、集中学习、值日等每缺席或缺位一次扣0.5分。 (4)病假3天扣0.5分，事假1天扣0.5分。迟到、早退一次各扣0.1分，旷课一天扣2分旷课一节扣0.5分。 (5)特殊状况2—4倍扣分。如：突击工作缺勤，迟到、早退造成工作失误，上班时间离岗，上级部门组织的学习培训等。 第三部分：工作量考核(30分) 量化出本校所有岗位周工作量(班主任工作以每周5课时纳入总工作量中)。全体教师周工作量相加，得出全校各个岗位周工作量总和。除以全校教师总数，得出全校教师周人均工作量。教职工周实际工作量除以校园教职工周人均工作量乘以30分即为教职工工作量得分。计算公式为： (1)教师周人均工作量=校园各个岗位周工作量总和÷教职工总数 (2)教师工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 第四部分：教育教学过程、业绩考核(30分) 即考核教师在教育教学过程中的工作岗位职责履行状况，重点要考核工作态度和工作职责心，以及教师在教学过程中所取得的教育教学业绩。重在考核上课、批改作业、辅导学生、组织考试等常规教学落实状况和教学研究、教学研究活动参与状况以及教师在学科教学中教学成绩等，并量化为分数。 教师所所工作在校园和中心校园的各项检查中存在明显问题或被通报批评将酌情扣2、4、6分。 所任学科在期中、期末的考试中均分不及格或在全镇中等以下，将酌情扣除1~5分。 第五部分：其它考核(加分减分) 1、信息报道所发表文章按镇、县、市、省分别奖0.2、0.3、0.4、0.5分。每篇以最高奖计入。 2、参加教育科研、教研活动及教研论文发表交流，获奖的按镇、县、市、省、国家分别奖励0.2分、0.5分、1分、1.5分、2分。 3、因有特殊贡献受到各级政府表彰的分别给予1、1.5、2、2.5、3分奖励。 4、校园另行安排的值日工作以及突击性加班，根据工作事务的轻重，酌情奖励，每次最高可奖励1分。 每人在考核期内，4项加分累计可超过10分。 5、各类公开教学活动教师主动开课的，以校、镇、县、市分别给予每次0.5分、1分、2分、3分奖励。 上列奖项加分各种证件由个人带给，教导处备案。且只在每学期末时使用一次，下轮考核期间不再加分。 校园在学期末将根据个人得分上报，发放绩效工资奖励性部分。 关于考核方案范文 篇18一.本考核办法是公司对食堂承包人（责任人）应承担责任，进行考核的依据。 二. 本考核办法由公司食堂领导小组制定审批及组织实施。 三. 考核办法设立考核工资，由承包人月工资中以1000元做为考核工资，经考核按实与工资一道发放。 四. 考核细则：（系数法计算考核实得分，突出安全否决权。考核得分率： 各项得分 × 安全系数 ×100%其中各项得分为 100 分；安全达标，则其系数分为 1 （实际考核中，小数点保留三位）。 项目考核要求考核不合格项扣分规定 食品采购验收贮存发放25分 （1）采购的食品、原料及成品，不得腐败变质、霉变及其它不符合卫生标准的情况。采购食品有不合格每发生一次/批。5 分 （2）采购的肉类食品必须有合法检验单或老鼠证，外加工食品（熟食）采购须确认定点。无检验单或印证，未按采购点采购每发生一次/批。5 分 （3）采购的其它类食品，酒、罐头、冷饮、饮料、乳制品，包括定量包装食品，调味品，必须符合食品应有的品名、厂名、厂址等，应向供方索取卫生检验合格证或检验单。每发生一次 / 项，不符合规定的。5 分 （4）食品贮存有专人负责、生熟应分开，不得超期，做到勤进勤出、先进先出定期清库检查，防止食品变质、霉变、生虫、及时清理不符合卫生要求的食品。 （5）生熟不分开，有超期、变质、霉变、生虫、及不符合卫生要求的食品。5 分 （6）食品发放应先进先出，发放时要验收好数量和质量，做好凭证记录。未按规定办的。5 分 （7）环境卫生卫生区要整洁无积尘、蛛网、无积水杂物卫生区不整洁，有积尘，蛛网，积水3 分 （8）室内外老鼠要做到清洁，无蚊蝇、老鼠、蟑螂孳生地，实施有效防范措施。日常灭蝇、灭鼠、灭蟑螂工作未按要求做。4 分 (9)纱门、纱窗应随时关闭。门窗不按要求关闭2 分 关于考核方案范文 篇19一、考核原则 公平公正、激励先进 二、考核基本要求 1、班主任服从学校分工，乐意接受学校班主任工作； 2、班主任思想品德高尚，乐意为学校奉献，为学生服务； 3、班主任自觉遵守国家有关法律法规，遵守学校劳动纪律，无违法违纪行为； 4、班级管理在同层次班级中成绩突出：班风正，学风浓，成绩好（或者进步明显）。 5、班级积极参加学校组织的各种健康积极有益的学生活动； 6、积极做好差生转化工作，班级无重大偶发事件； 三、一票否决规定 1、不遵守国家、学校及相关部门有关规定，有体罚和变相体罚学生的班主任，不得参加评选。 2、不遵守国家、学校及相关部门有关规定，针对本班学生进行有偿家教的班级及班主任不得参加评选； 3、有重大偶发事件的班级及班级班主任，不得参加评选； 4、有明显不支持学校工作的班级不得参加评选。 5、初中有流生班级及班主任不得参加评选。 四、考核程序 年级组、德育处考核：在月考核和期终考核基础上根据班级教学质量、常规管理考核、班级形象、巩固率、学生竞赛获奖、德育论文获奖等班级工作实绩（以年级为单位）评选学期3个“优秀班级”和“优秀班主任”。之后送交德育处复审核。 校长室审核：在年级组、德育处考核的基础上，由校长室根据各部门反映的情况和校长平时巡视的情况，对所选班级进行审核，审核无误后，即批准成为“优秀班级”和“优秀班主任”。 关于考核方案范文 篇20为进一步加强学校内部管理，规范教师考核工作，调动广大教职工的工作积极性，发挥良好的导向作用，并有利于教师坚守工作岗位，履行岗位职责，提高工作质量。根据上级关于教师年度考核工作考评方案的精神，结合我校教育教学实际情况，特制订本方案。 一、考核原则 1、激励性原则 考核工作坚持有利于促进事业的发展和教师的成长；有利于调动广大教职工工作积极性，激励教师出满勤，爱岗敬业，注重师德，钻研业务，更好地教书育人；有利于提高教育教学质量。 2、全面性原则 在考核中坚持平时考核和阶段考核相结合，领导、教师考核和民主评议相结合的方法，对教职工的德、能、勤、绩全面考核，全面评价，既要防止求全责备，又要防止以偏概全。 3、客观性原则 考核工作要坚持一切从实际出发，实事求是，力求做到考核内容真实全面，考核方法科学简便，考核结果客观公正。 4、导向性原则 在考核过程中要重视教师思想政治工作，以精神鼓励为主，积极引导教师参与考核工作，引导教师立足岗位比奉献，比贡献 二、考核内容 我校共有21名教师参加考核。教师年度考核内容是20xx年度全年工作的考核。分政治思想及师德修养、学识水平及业务能力、教学工作和教育工作等四个方面进行，对教师的德、能、勤、绩全面考核，全面评价。考核的重点是工作实绩，也就是教师的政治思想表现和教书育人的工作实绩。 三、考核方法和步骤 1、我校成立考核领导小组，由考核小组部署和组织实施考核工作。组长：张习香 副组长：彭旭 陈森 成员：王大蓝 杨正鹏 刘艳敏 刘余胜 吴绍琼 王久贵 任礼梅 2、全体教师按照职位职责和有关要求进行的总结。总结要求全面系统、客观真实、实事求是，并形成文字材料。总结材料交考核小组。 3、考核小组汇总考核材料，开始进行考核。在考核称职的基础上，按相关要求进行评定优秀。 4、按教师总人数10%的标准我校评定2名教师为优秀。分别从语文组、数学组、综合组中分别评出2名德能勤绩突出的教师。按平时工作表现和工作实绩提出侯 选人；再由全体教师进行民主评议、不记名投票，按得票数评出优秀人眩 5、考核小组将优秀人选公示，充分听取教师、学生的意见。 6、考核小组进行审核鉴定，签写意见，评定等级，汇总结果上报。 关于考核方案范文 篇21为了进一步加强12319指挥中心内部管理考核，充分调动热线受理员的服务主动性和积极性，全面提高12319的服务质量，特开展“星级热线受理员”评比活动。具体办法如下： 一、评比办法 1、每位热线受理员初始级为二星，最高级为三星，根据考核结果进行加星或减星，每季度进行一次评定。 2、评比依据分以下八类： （1）用户意见：服务检查人员主动对拨打12319的用户进行意见征询，每月报一次。 （2）热线受理员互评：每位热线受理员可根据自己的观察和了解到的情况对所有热线受理员进行公正评价。 （3）日常检查：服务检查人员及班长要根据服务标准及考核办法，做好日常检查、监督工作，并做好检查记录，月底汇总。 （4）综合能力：指接听电话差错的发生，解答业务咨询的能力，处理疑难问题及业务纠纷的应变能力。 （5）重大事件：如用户投诉、用户表扬等，该项与首问负责制结合起来进行考核。 （6）礼仪意识：在工作时间内所体现出服务态度、服务用语、礼貌用语、仪表着装。 （7）业务量：根据业务量核定基数进行考核。 （8）业务考试：每月一次的业务考试（笔试、操作），内容为业务知识、操作知识和便民知识等。 二、奖罚标准 1、以上述八项评比依据对全体热线受理员的服务情况和工作表现进行考核打分。95分以上的为三星，每季度三星最多不超过2名。85—95分的为二星，70—85分为一星，70分以下为无星。连续两次评比均为一星的则降为无星，限期整改。 2、发生用户有理由投诉且造成较大影响者递减一星，连续受用户表扬三次且事例突出者递加一星。 3、设立星星榜，对每位热线受理员的星级情况进行张榜公布。 4、根据每位热线受理员的星级情况，拉开分配档次。具体标准为： 三、考核打分办法 （一）、业务考试（30分） （二）用户意见（10分） （三）日常检查（20分） 根据本台业务检查、班组日常检查为依据、中心抽查情况为依据评分： 1、每发现一次不统一着装、不佩带服务胸卡及仪容不整、坐 姿不端正扣5分。 2、一次不使用标准服务用语扣2分；无故推诿、拖延用户或敷衍咨询用户扣5分；交接班时业务交接不清一次扣3分；业务较忙或遇到特殊情况时对用户无请求谅解的语言扣5分；发现使用服务忌语一次扣8分；不讲普通话一次扣3分。 3、违反劳动纪律迟到、早退一次扣2分，每请事假一天扣3分，病假一天扣0.3分（要求有医院诊断）。脱岗（迟到30分钟以后按脱岗对待）一次扣15分，因脱岗造成差错事故的一次扣10分。旷工（脱岗60分钟以后按旷工对待）一次扣15分，因旷工造成差错事故的一次扣20分。 4、值日不合格一次扣3分，个人工作设施不整洁一次扣3分。如个人工作台上出现任何与工作无关的杂物，每发现一次扣3分。带外人进入工作场地一次扣10分。 5、工作时间吃零食、看闲书、化妆打扮等干与工作无关的事一次扣10分。 6、未经班长同意私自换班、顶班扣5分。 7、要求参加的集体活动，如学习、开会、文体活动等，请假一次扣2分，迟到一次扣5分，不参加一次扣8分。 （四）因违反服务公约、首问负责制造成较大影响或获“用户表扬信”情况属实的属重大事件。 违反服务标准、首问责任制，用户申告到指挥中心，扣责任人20分，造成社会影响如引起新闻等监督部门追查的扣20分，情节特别严重者直接减星，同时作辞退处理。接到用户特殊表扬信，酌情一次加5—8分，连续受用户表扬三次且事例突出者直接加星。本季度发生重大用户投诉事件及重大业务差错者否决三星级评比权。 （五）热线受理员互评（2分） 业务检查员根据指挥中心的服务标准及考核办法，做好随班检查工作，开展热线受理员互评活动，每位热线受理员可记名、无记名的对所有热线受理员进行公正评价，要求写出理由并打分，将互评意见直接交到管理科，每月底汇总评定，对能够真实客观、全面评价其他人员的热线受理员酌情加2—4分。 （六）礼仪意识（8分） 由热线受理员互评、服务检查人员及班长的检查记录综合评定。 （七）综合能力（10分） 以热线受理员互评结果、服务检查人员及管理科的检查记录为依据对每位热线受理员的服务情况和综合素质进行综合评定。 （八）业务量（12分） 根据业务量基数，酌情一次加5—12分，正常分为8分，最高限分12分，最低限分5分， 四、对服务层次和综合素质较高、服务水平明显优于其他热线受理员的在总分以外酌情加5—10分。 关于考核方案范文 篇22一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图： 考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占70%50%40% 能力考核约占15%30%30% 态度考核约占15%20%30% 员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，对比效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5% 优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15% 中等人数：占本部门(分公司)员工总数65% 有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10% 急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5% 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况 3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级 ②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 ③中等员工：岗位津贴不作调整. ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 ①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 ②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 ③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 ①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 ②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 ③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 十三、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为20xx年1月10日。 关于考核方案范文 篇23一、考核办法 护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。 1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。 2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。 3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%) 护理部每月对住院患者发放满意调查表。 4、加分项目 (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分 (2)发表论文者予当月加10分。 (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 (4)参加全院业务学习一次加0.5分。 5、扣分项目 (1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。 (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。 护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。 二、考核测评要求 各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。 三、考核测评内容： (一) 护士长对护士考核内容包括： ①工作完成情况(10分) ②业务能力(10分) ③工作效率(10分) ④工作质量(10分) ⑤劳动纪律(10分) ⑥工作态度(10分) ⑦出勤率(10分) ⑧团结协作(10分) ⑨发生差错事故(10分) ⑩服务态度(10分) 以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。 注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。 (二)护理部组织专项考核内容包括： 1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。 2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。 四、护理人员职称系数 中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。 五、护理人员岗位系数 病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。 急诊科岗位：1.4。 输液室岗位：1.2。 防保科、供应室岗位为1.1。 门诊部岗位：系数为1.0。 六、护理人员奖金组成 个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。 附件：1、《护士工作考核评分表》 2、《基础护理质量检查评分表》 3、《护士绩效考核汇总表》 护理部 二OXX年十月二十九日 关于考核方案范文 篇24为切实加强基层卫生与妇幼保健工作考核，全面提升乡村卫生机构服务能力，积极推进乡村卫生机构服务转型，不断深化乡村卫生机构一体化管理内涵，进一步规范妇幼保健工作，根据20xx年全市卫生工作会议精神，制定本考核方案。 一、考核内容 1、乡村卫生机构一体化管理 2、助产技术服务 3、爱婴医院管理 4、重大妇幼卫生服务项目 5、妇幼保健 6、创建工作 二、考核依据 1、一体化管理：《县乡村卫生机构一体化管理评估标准》； 2、助产技术服务：《省助产技术服务评审标准》； 3、爱婴医院管理：《市爱婴医院（卫生院）评审细则》； 4、重大妇幼卫生服务项目：《县重大妇幼卫生服务项目考核细则》； 5、妇幼保健：《县基本公共卫生服务项目考核细则》中妇幼保健部分 6、创建工作： ①省示范乡镇卫生院：《省示范乡镇卫生院评估标准（试行）》 ②省示范村卫生室：《省示范村卫生室评估标准（试行）》 ③市十佳健康管理服务团队（市定标准） 三、考核内容权重 考核内容总分为100分，其中一体化管理占40分，助产技术服务、爱婴医院管理、重大妇幼卫生服务项目各占20分。各单项考核以百分制记分，按各自所占权重折算后加入年度基妇工作总分。创建工作作为加分项目，以通过验收为准。 四、考核方式 1、县卫生局组织相关专业人员每年两次对各单位工作开展情况进行全面检查，其中半年考核得分占单项工作总分的40％，年终考核占60％。 2、创建工作以年终考核结果为准。 3、按照各项工作的考核评估标准或细则逐项考核，采取查阅资料、现场考察、听取汇报、抽查核实等方法进行。 五、考核管理 1、卫生局根据省市卫生工作会议精神及市对县工作目标，制定基层卫生与妇幼保健工作要点，明确年度工作目标和任务要求，并将任务分解下达到各单位。 2、各单位要根据卫生局下达的工作任务，建立健全单位内部考核制度，进一步明确分工，将相关工作责任落实到具体岗位和责任人，确保各项工作取得实效。 六、激励机制 1、实行被查加分制。单项工作接受省级检查，并代表全县通过检查的，每次加5分，未通过检查不加分，要求整改扣3分（以上级整改文件为准），通报批评扣5分。代表全县通过市级检查加3分，未通过不加分，要求整改扣2分，通报批评扣3分。 2、通过省示范乡镇卫生院验收加5分，未通过不加分。 通过省示范村卫生室验收加3分，未通过不加分。通过市惠民医院验收加2分，未通过不加分。 建成市十佳健康管理服务团队，一个团队加5分，未通过不加分。 3、各单项工作加减分纳入年终单项工作总分。创建工作加分纳入年终基妇工作总分。 关于考核方案范文 篇25为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对中层干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。 一、考核内容 考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，其中量化考核占50%，年终总评占43%，平时民主测评占7%。 1、岗位职责(15分)： 能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好，得满分。 2、思想政治素质、职业道德(10分)： 热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响，得满分。 3、工作态度(10分)： 遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。 4、工作成绩(10分)： 本职工作完成的效果显著，工作能力、工作水平、工作方法有提高和改进。 5、工作业绩(5分)：能积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本人在重大活动中为学校争得荣誉和为学校争光， 二、考核方法 1、平时测评：学校将不定期地对中层干部进行民主测评，测评结果满意率在85%以上者得7分，基本满意率在70%以上者得5分，满意率在60%以上者得3分，否则不得分。平时民主测评结果计入年终考核成绩中。 2、年终个人述职：年末中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。 3、个别谈话：谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在科室或有工作关系的人员，谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。 4、主管领导向考核领导小组客观公正，简明扼要地介绍其所主管科室负责人的全年工作完成情况和思想表现。 5、群众打分：全校教职工根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总，每位得分的18%计入总成绩 6、领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，每位得分的25%计入最后总成绩。 三、考核等次的划分 年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是： 优秀(90-100分)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。 称职(80-89分)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。 基本称职(70-79分)：政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。 不称职(69分以下)：政治表现和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。 四、考核原则 1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。 2、实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。 3、全体中层干部与教职工一同参加日常考核。 五、考核结果的运用 1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，按照从高到低的顺序排列，报学校党委会审议。 2、对考核中获得称职以上等次的中层干部，学校要进行适当的奖励，并在评优选模中优先考虑。 3、在考核中总分列在末位的中层干部，学校领导班子要对其进行诫勉谈话，限期改正，连续两年考核总分列在末位的，要调离中层岗位。 六、学校成立中层干部考核领导小组： 组长：“优.习.网” 副组长：“优.习.网” 组员：“优.习.网”“优.习.网” 考核的具体工作由办公室负责。 关于考核方案范文 篇26一、 目的 1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、 适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1) 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%)：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) ① 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 ② 工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率) ③ 临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据20xx年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录) ④ 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案) 注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。 2、机关职员考评 (1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) (2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 (3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 (4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%) ① 行为品格(5%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件 考评员工职业素质 ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) ① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 ② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定) ③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定) ④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励) ⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 3、管理人员绩效考评 (1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。 (2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 (3) 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。 (4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 ②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等) u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容; u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等; u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等; u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等; u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等; u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 ③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。 部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议) ④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) ① 部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性) ② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评) ③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定) ④ 部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录) ⑤ 下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评) ⑥ 各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 ⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。) ⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。 四、绩效考评具体执行步骤 1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录; 2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制; 3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。 7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。 8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。 9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 (一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划; l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导; l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议; l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行; l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行; l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平; l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。 (二) 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求; l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督; l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部; l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 (三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。 六、 绩效考核审诉制度 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下： 1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。 七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果 l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效; l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据; l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 八、 绩效考评结果处理 1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。 2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。 3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。 5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 九、 附则(待定) 十、 各种附表(待定) 品行考评所用各种量表： 1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用，见附表3) 2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数(人力资源部用) 3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分) 4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用) 5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用) 6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质; 业绩考评所用量表： 1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况; 2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3) 3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4) 4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况; 5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。 6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力; 7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议) 其他量表： 1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。 2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。 3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。 说明： 1、 以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。 2、 本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点： (1) 考核项目(内容)尽 关于考核方案范文 篇27为了保证学校考核评优工作按照公开、公正、公平的原则圆满完成，并通过考核评优工作，充分肯定每一位教职员工为学校工作做出的贡献，同时，找出差距，促进队伍建设，推进南周事业发展，特制定本方案。 一、组织领导： 考评领导小组成员： 考评工作小组成员： 二、考核与评优对象： 1、在编（含自收自支编）在职在岗的专业技术人员、行政职员、工勤人员按学年度参加考核与评优； 2、校聘人员（临时工和代课人员）和尚未入编的在岗人员参加考核但不参加评优； 3、行政干部单列一组考核，行政职员分处室考核； 4、有严重违反师德规范（如体罚学生、乱收费以及家教家养屡禁不止等）、违犯国家计划生育政策或违犯国家法律构成犯罪事实者，有在维护学校安全稳定工作中负有重大失职责任者，考核执行一票否决；在全员聘任制中属非正式聘任者，有旷工一次或全年累计事假一周、病假一个月者，在维护学校安全稳定工作中负有一定失职责任者和工作中有不服从学校安排者，评优实行一票否决。 三、考核等级与评优指标： 1、考核等级分为：优秀、称职、基本称职和不称职； 2、评优候选人名额到组，按各组人数20%的比例提名（7舍8入）； 3、评优名额全校平衡，基数420人，比例15%，共有指标63人。 四、工作程序： 领导小组会 → 大会动员 → 年级组长、教研组长会议、个人总结填表→ 分年级组、教研组述职、民主评议、双线提名候选人 → 领导小组会 → 候选名单公榜 → 归纳核实候选人情况 → 考评小组会 → 领导小组会 → 初榜 → 定榜 → 上报。 五、日程安排： 16周：领导小组会。 17周：大会动员、组长会议。 17—18周：分组述职、候选人公榜，整理材料。 19—20周：考核小组会、初选名单公示、定榜、结束工作。 六、分组和候选人名额分配情况： 1、按学科分组： 北校区：第一组：语文组8个； 第二组：数学组7个； 第三组：外语组7个； 第四组：物理组3个； 第五组：生物组2个； 第六组：政治组2个； 第七组：地理组2个； 第八组：化学组3个； 第九组：历史组2个； 第十组：音乐、美术组1个； 第十一组：体育组2个； 第十二组：研究性学习、计算机1个。 南校区：第一组：语文组4个； 第二组：数学组4个； 第三组：英语组4个； 第四组：物理组1个； 第五组：化学组1个； 第六组：生物组1个； 第七组：政治组1个； 第八组：历史组1个； 第九组：地理组1个； 第十组：体育组1个； 第十一组：艺术组1个；第十二组：综合组1个。 2、按年级分组： 北校区：第一组：高三年级16个； 第二组：高二年级13个； 第三组：高一年级12个； 第四组：实验室、信息中心、图书馆3个； 第五组：教务、教科、招办3个； 第六组：教育处：3个 第六组：总务、办公室、工会、保卫：4个； 南校区：第一组：初三年级5个；第二组：初二年级9个； 第三组：初一年级6个； 第四组：职员工人组8个； 3、行政单列组（含北校区、南校区）3个。 七、注意事项： 1、本次考核虽然已经停止执行原三年连优晋升一档工资的政策，但考核是否称职必将成为今后每年一次晋升工资的重要依据，特别是在考核中被评为优秀者，亦有可能享受今后的奖励政策，故有请全校教职员工认真对待； 2、填表按年度，述职和考核按学年度； 3、填表统一用碳素笔，不能折叠表格； 4、每人述职时间为三分钟，重点谈实绩； 5、各小组提名不得突破候选指标，如出现得票并列，必须进行多次筛洗； 6、各小组提交名单，一定要附推荐票数。 关于考核方案范文 篇28一、指导思想 为贯彻落实学校关于加强对教职工进行岗位考核的相关规定，建立健全学校管理体制，强化激励竞争机制，促进我校班级管理工作再上台阶，特制定本考核办法。 二、考核办法 1、考核内容：常规管理、宿舍管理、公物爱护、年级考核、文明就餐、课间操（活动课）、班级图书管理、班会课和活动组织、完成德育处临时交办的工作等。 2、考核办法： ⑴德育处常规管理，满分10分，由德育处组织检查，采取加分制度。主要检查内容包括：班级卫生、教室环境布置、校徽佩戴、自行车排放、仪容仪貌、眼保健操、课间操学生滞留教室等。有违反纪律的，视情节轻重，酌情扣分。有严重违反学校纪律制度的，该班当月考核常规管理部分为0分。做到检查情况及时公布，发现问题及时解决。 ⑵年级组管理，由年级组统一组织检查。采取分类检查、积分统计制度。做到检查内容次日公布，每周统计，每月由年级部按考核排名折算成标准分汇总至德育处。 ⑶宿舍管理，满分20分，由住校生工作处采取每日检查加分制度。对卫生值日、就寝纪律等进行严格考核。 ⑷公物爱护（包括节约水电等），满分10分，由总务处实行加分考核。 ⑸文明就餐考核满分10分，由餐厅根据学生就餐情况实行加分考核。 ⑹班会课暨活动组织满分10分，将班会课挪作他用，发现一次，扣3-4分。活动组织不到位或出现安全问题，有一次，扣3-5分。 ⑺班级图书管理，满分10分，由学校图书馆实行加分考核。 ⑻课间操（跑操）考核，满分40分，由体育组实行加分考核。 ⑼完成德育处、团委布置工作，由德育处、团委根据班主任完成所布置的工作情况酌情予以加分。 实行月度考核制度。每月月底德育处将根据各项考核成绩进行综合考评，并将考核结果在校园办公系统中及时公布，做到在量化中比较，在竞争中提高，促进班级管理工作不断上水平。 三、注意事项 1、本考核办法自公布之日起开始试行。 2、学年结束，根据全年月度综合考核成绩，评选校常规管理先进班级。晋升一级表彰，在入围人员中再次评比。对全年月度综合考核处于后1/3的`，评选先进班级时采取一票否决制。 3、年度综合考核中，对所带班级月度考核长期处于末位的班主任，德育处将建议学校免去该同志下一年班主任任职资格。 德育处 关于考核方案范文 篇29目的：调动员工积极参与经营管理，开源节流，使其目标利润最大化。 一、考核部门： 中餐 二、考核时间： 20xx年5月——20xx年12月 三、考核内容： 1、水疗馆营业指标：为52万/月以上（包括52万/月）（包括酒水）。 2、营业成本应控制在50％以内，经营净利润达15％以上。 四、奖罚办法： 1、营业指标达到52万/月员工每人奖励100元，达到55万/月员工每人奖励200元，达到58万/月员工每人奖励300元。 2、责任营业指标超过（52万/月）的部份经理按5％提成作为奖励，主管、领班按2％提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。 3、经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元 4、点菜员制度另外。 5、奖励与扣罚当月兑现，酒店与中餐经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。 中餐经理： 总经理： 20xx年xx月xx日 20xx年xx月xx日 关于考核方案范文 篇30根据《县文明单位创建管理办法》、《县委常委会议纪要、《关于做好20xx年度县级文明单位考核工作的通知》等文件精神，教育局将在3月上旬开始对县直教育单位的文明创建工作进行考核，现将相关事宜通知如下： 一、时间 (具体考核时间由考核组提前通知到学校。) 二、考核对象 一中职中实小实中特校县直幼儿园 三、组织机构 （一）领导小组 （二）考核小组 考核对象：一中特校县直幼儿园 考核对象：职中实中实小 四、考核内容 （一）门前“五包”（包卫生、包绿化、包设施、包市容、包秩序）落实情况； （二）道德文化和社会主义核心价值观宣传情况； （三）六项重点活动（道德讲堂、志愿服务、“讲文明树新风”及核心价值观公益广告宣传、网上传播文明、帮扶共建、文明礼仪教育及文明行为引导、文明素养培育）开展情况。 （四）开展“十星级文明教师”、“十星级文明学生”创建情况。 五、考核方式 1、看：看现场，重点看单位环境建设和宣传文化氛围。 2、听：听取被考核单位文明创建情况汇报，侧重创建工作组织领导、活动开展及特色亮点提炼、问题分析等。 3、查：查看创建重点活动档案资料（文字、图片、视频）收集整理是否齐全规范。 4、评：组织单位干部职工、服务对象、“两代表一委员”对创建满意度进行测评。测评人员不低于20人，“满意”、“基本满意”、“不满意”分别达80%以上的计10分、6分、0分。 六、工作要求 1、各考评单位要高度重视，落实相关人员协助做好相关组织工作。 2、各考评单位参照县文明下发的考评细则进行自评。 3、考核组准备充分，分工具体，操作规范，力求公正公平，确保考核质量。 4、存在“一票否决”的单位不能参评。 关于考核方案范文 篇31考评细则的好坏，直接影响考评结果的公平与否，望老师们认真讨论，将你认为不合理的地方找出来，并说出你的建议，请老师们认真关注。 第一部分 政治思想表现和教师职业道德100分 一、政治思想表现（10分） 坚持正确的政治方向，自觉增强法律意识，认真贯彻党和国家的方针、政策，不违法乱纪。（有乱收费行为、违反计划生育政策、参加赌博、迷信活动、扰乱社会治安或其他违法行为的，违犯其中一条该项不得分。有体罚幼儿现象每次扣5分；体罚幼儿造成家园矛盾者扣5分 ）。 二、教师职业道德（10分） 模范遵守《教师职业道德规范》，有高度的教育事业心，工作态度积极，尽职尽责，服从领导，听从安排，团结同志，尊重家长，关心爱护全体幼儿，尊重学生人格，平等、公正对待学生。对学生严格要求，耐心教育，促进学生全面、主动、健康发展。不讽刺挖苦歧视学生，不体罚和变相体罚学生，认真听取家长意见和建议，不训斥指责家长。（对不服从领导、搞第二职业、因工作失职造成损失、工作应付造成学生或家长反映者，经学校核实认定，视情节酌情扣20—60分，若发现一次扣5分。因体罚学生造成重大影响者，该项得0分。） 三、为人师表，爱岗敬业（10分） 模范遵守社会公德，举止文明，语言规范，衣着整洁得体，不染发不戴首饰，以身作则，谦虚谨慎，团结同志，孝敬父母和公婆，邻里和睦，尊老爱幼。互帮互助，共同提高，顾全大局，关心集体，维护学校荣誉。坚持幼儿园一日常规，热爱教育、学校，尽职尽责、教书育人，注意培养学生良好的思想品德。认真备课上课，认真批改作业，不敷衍塞责，不传播有害学生身心健康的思想。（上班时间不戴首饰，不说教师忌语；自觉抵制社会不良风气影响，不利用职务之便谋取私利，不损坏教师形象；不做损坏集体利益的事；同事间不互相拆台。违者经幼儿园领导核实认定，违犯一项扣5—10分。 四、团结协作，严谨治学（10分） 谦虚谨慎、尊重同志、相互学习、互相帮助、关心集体。班级工作协调，合作教学好，学风正，刻苦钻研新课程教学，不断学习新知识，探索教育教学新规律，改进方法提高科研水平。 五、政治学习（10分） 加强政治理论学习，做好学习笔记，努力提高思想觉悟，言行与上级保持一致，积极要求进步。按时参加政治学习，有计划，有心得体会，书写认真，字数、体会与教委要求同。 考核方法：根据要求的学习内容和笔记的数量、质量检查打分，不应付，不抄袭，检查次数不定（每学期不低于两次），最高为20分。 六、考勤（50分） 遵守幼儿园的考勤制度，不迟到，不早退，有事请假。 考核办法：事假每天扣2分（正常的学习、婚假、产假除外）；病假每天扣1分；旷工每天扣8分；空堂一节扣5分，不按时签到，每次扣0.5分。迟到早退累计扣分。由园长考核。 第二部分：教师素质 一、个人工作能力（60分） （一）教师达专科学历 （10分） 标准：合格学历得10分，正在进修的得9分，中专学历的得8分，中师以下学历得6分、4分。 （二）基本技能（50分） 标准：依据教委培训考核结果。 （三）有普通话证书加2分。 第三部分：业务工作：（350分） 一、计划（10分）：按时交，内容具体，可操作性强。（月重点填写敷衍了事扣1分，周计划不实用扣1分。） 二、备课（30分）：按标准备课，有生成课，备课填写齐全。各年龄组在教研组长带领下集体备好课，教师根据本班幼儿年龄特点对备课进行复备。（备课敷衍了事扣2分，每个主题无生成活动课扣1分。） 三、听评课（10分）：要求业务园长、教导主任一学期听课68节以上，教研组长一学期听课38节以上，写听课心得3篇以上，其他任课教师听课18节以上，随时进行反思，写出心得3篇以上。（听评课要有评语，少一节扣1分，少一篇心得扣2分） 四、业务学习（10分） 笔记标准：（35周岁以下教师）每学期5000字以上，2篇体会。学习内容：先进的教育教学理论、教研理论，课题研究的知识等。（字数少于5000字扣2分，无学习心得扣2分，字迹不认真、潦草者扣1分，学习内容无价值者扣2分。） 五、课堂教学（70分：集体听课50分，随堂听课20分） 集体听课：按学期计划进行。 随堂听课：园领导随时到各班进行抽查，查看上课教师是否有活动备课，是否有教具，是否使用普通话。（无备课扣2分，不按时上课扣2分，不使用普通话扣2分） 六、自制玩教具和课件制作（20分） 自制玩教具（10分），每班10种以上，每种不少于班级人数的.三分之二； 课件制作（10分），每人每学期不少于两节多媒体课。 七、教学质量：（100分） 完成上级和本园组织的各项比赛活动。（100分） 第三部分：教师日常工作督查150分 一、幼儿入园（20分）：值班教师在活动室门口精神饱满的迎接孩子入园，严格使用接送卡，热情与孩子家长进行交流；及时提醒幼儿穿园服，保证有90%以上的孩子穿园服（不在门口迎接家长一次扣0.5分，不使用接送卡一次扣0.5分；穿园的孩子服低于90%，酌情扣0.5-5分）。 二、晨间活动 （20分）：为幼儿准备充足的区域活动材料，让陆续入园的幼儿根据兴趣和需要自主选择区域，随意活动。（不合理安排者一次扣1分） 三、课间操（20分）：课间操前指导幼儿相互检查服装及鞋带，准时到固定地点进行操间活动，两名教师要精神饱满的带操；早操结束后， 一名教师带领幼儿进行适量健身活动。（迟到一次扣1分，教师不参与操节活动扣1分。） 四、游戏、区域活动（30分）：保证充足的活动时间， 创设良好的环境，教师要以支持者、参与者、合作者的身份参与活动，在活动过程中培养幼儿的规则意识，满足幼儿交往、创造和发展的需求。（不按时活动一次扣1分，活动乱而无序，教师不参与其中扣2分。） 五、户外体育活动（30分）：值班教师带领幼儿到户外进行体育活动，要根据幼儿的特点组织生动有趣、形式多样的体育活动，吸引幼儿主动参与。（不按时活动扣1分，教师不参与其中扣2分） 第四部分：家长工作40分 一、家长评议28分 晨间接待老师是否在教室门口，面带微笑与您交流； 是否与您产生过正面冲突。老师与您孩子的交流是否使用普通话； 您觉得孩子在幼儿园喝水、上厕所是否自由。 老师对您的孩子是否有体罚或辱骂行为。 您觉得班内的两位老师合作得是否融洽。 在您没请假的情况下，孩子没来幼儿园时，老师是否主动过问。 您觉得家长开放日活动组织的如何。 二、家园联系册、家长开放日材料、幼儿成长档案12分 （一）家园联系册按时发放，认真填写，家长积极回应。（6分） （二）家长开放日活动，家长到会率高，有秩序的组织活动，总结及反馈材料按时按数量上交。（3分） （三）幼儿成长档案：内容丰富齐全，外观整齐、美观。（3分） 关于考核方案范文 篇32根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法： 1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。 2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。 3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。 4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。 5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。 6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是： 总额10% ————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准 总超课时 (8元/节)，按8元计算。 7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。 8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。 9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。 |
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