乡镇年度考核方案范文（精选31篇）

乡镇年度考核方案范文 篇1

　　为全面提高我乡人口和计划生育工作水平，以创建市级计划生育优质服务先进乡为目标，加快实现人口与计划生育工作思路和工作方法的“两个转变”，为确保创建计划生育“优质服务先进乡镇”目标的实现，特制定以下实施方案。

　　一、工作目标

　　（一）指导思想

　　《决定》、《市委实施意见》，统一思想、明确任务、细化措施、狠抓落实，以稳定低生育水平为中心，以科技服务为重点，以利益导身为切入点，进一步夯实基层基础工作，强化村级管理服务，使全乡的计划生育逐步建立起依法管理，村民自治，优质服务，政策推动，综合治理的新机制，不断提高管理水平和服务质量，促进人口与经济、社会、资源、环境的协调和可持续发展。

　　（二）工作目标

　　以促进“四大工程”为目标，扎实有效地开展好“六化”服务，全面组织实施优生促进、知情选择、随访服务、生殖健康四大工程；积极推进市级优质服务先进乡创建，提升计生工作整体水平；进一步加大宣传力度，提高群众对“奖优免补”、计划生育家庭奖扶、特扶政策的知晓率；提高认识，认真把关，着力推进人口计生信息化建设顺利进行；加强流动人口计划生育服务和管理，力求工作取得新突破；创新管理模式，加强药具规范化管理，提升服务水平；强化培训，提高计生干部队伍综合素质。

　　二、创建工作标准

　　（一）稳定低生育水平，全乡人口出生率控制在12%0以内，连续三年计划生育率达98%以上，无计划外多孩生育，晚婚率达80%以上，晚育率达80%以上，避孕及时率达到85%以上，统计合格率达98%以上。

　　（二）“宣传教育进村，婚育新风进家“活动全面开展，新型生育文化建设初见成效，群众的婚育观念有明显转变，育龄群众知晓率达90%以上；人口和计划生育宣传品进村入户率达到95%以上。

　　（三）生育证发放合格率，生殖健康服务率，随访率均达98%以上，连续三年无选择性终止妊娠，当年有生育现象的夫妇接受优生优育教育比例达到90%以上，婴儿出生缺陷干预率达60%以上。

　　（四）加强计划生育家庭资格审查，全乡20xx年新增二户奖扶家庭。

　　（五）根据计生统计台帐改革的要求，提高认识，计真把关，确保人口计生信息的采集、录入工作进度和质量，坚决杜绝统计中漏报、瞒报、迟报现象。

　　（六）认真贯彻国家《计划生育技术服务管理条例》，积极稳妥地全面推进知情选择，知情选择率达90%以上，避孕节育措施落实率、有效率达到98%以上。

　　（七）加强流动人口计划生育管理和服务，确保流动人口信息交换平台运转正常；完善药具管理和服务的标准化工作，公文写作格式明确药具管理人员，做到制度健全，规范管理。

　　（八）依法行政、文明执法，连续五年全乡无集体上访，无恶性案件发生，信访工作达到“三无”群众综合满意率达90%以上。

　　（九）全面推行村民自治，规范的村民自治村达90%以上，其中：村民自治模范达到60%以上。

　　（十）充分发挥计划生育协会作用，经常开展计划生育协会活动，合格村协会达到95%以上。

　　（十一）综合治理人口与计划生育的局面基本形成，按规定投入到位，利益导向，社会保障和工作机制逐步健全，独生子女奖励优待政策落实到位。

　　三、保障措施

　　乡人民政府成立了以乡党委副书记、副乡长为组长，相关单位人员为成员的工作领导小组，指导协调优质服务工作，各村委会要积极配合乡属各站所的工作，做到共认或互认抽查结果，加强信息沟通，实现资源共享，乡属各牵头部门要切实负起责任，发挥好组织协调作用，进一步抓认识促落实，抓重点促实效，抓好协调促发展，抓好总结促宣传，最终形成统一、和谐、权威、互效的工作机制，相关职能部门要按照职能分工，各司其职，密切配合，切实解决各种多政、多头、重复工作问题。

　　四、乡属各站所、各村委会及中心校职责

　　（一）村民委员会职责

　　1.在乡优质服务工作领导小组的领导和指导下，积极开展优质服务工作，完成本村的各项指标任务。

　　2.签定计划生育村民自治协议。

　　3.村委会与每对已婚育龄夫妇签定自治合同。

　　4.建立优质服务活动档案，建立信息汇集、分析、反馈制度，做到活动有记录，汇报及时并把痕迹管理贯穿于始终。

　　5.自觉接受上级的检查、指导工作。

　　（二）乡计生服务站职责

　　1.组织制定优质服务实施方案，工作流程和相关的工作制度。

　　2.及时向区人口计生主管部门及乡党委、政府汇报优质服务工作开展情况，调查研究优质服务工作中遇到的困难和问题，提出合理化的建议。

　　3.进一步加强乡计生服务管理所的规范化建设。

　　4.做好优质服务的中期及终期评估工作，迎接上级的检查。

　　5.计生服务站做好优质服务乡（镇）创建工作，力争把我乡建成为优质服务乡。

　　责收集、整理、管理好优质服务工作的痕迹材料。

　　（三）乡卫生院职责

　　1.对在优质服务工作实施中的困难和问题提出合理化建议。

　　2.协助乡计生站和相关部门做好“创优“各项工作。

　　3.向计生部门提供人工流产率，住院分娩率和孕产妇死亡数据信息。

　　4.负责建立门诊，开展性病、艾滋病的预防。

乡镇年度考核方案范文 篇2

　　师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德，学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，青少年学生处于“染于苍则苍，染于黄则黄”的不成熟阶段，学校和教师对他们的影响有着终生的作威作用。因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其重要的作用。为了认真贯彻商洛市教育局，教育工会文件精神，重塑我校教师形象，切实抓好师德师风建设，特制订了如下考核方案：

　　一、考核原则：

　　1.教育为主、重在规范的原则。我校要充分听取信任广大教师，鼓励老师通过自我教育和自我修养，不断提高道德素质，做好教书育人工作，力求达到正面引导和规范的作用。

　　2.客观公正、民主公开的原则。学校要充分听取教师本人、其他教职工和学生的意见，量化考核，力求全面客观、实事求是地评价教师的职业道德情况。

　　3.循序渐进、逐步完善的原则。学校要结合实际制定具体的师德考核实施细则，在实践中不断研究和探索考核的方式方法，力求考核工作科学合理切实可行。

　　二、考核方法：

　　1.采用领导考核与群众考核相结合、定量考核与定性考核相结合、期末考核与日常考核相结合的方法，每学年对教师职业道德情况进行一次考核，具体考核程序如下：

　　1.学生家长评议：组织各授课班级的学生或学生家长，按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方法》进行评议。

　　2.教师评议：按全校教师、年级或教研组织教师按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方案》进行无记名测评。

　　3.年级评议：年级教师代表组成教师职业道德考核小组（其中教师代表人数不得少于1/3），按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方法》对教师的职业道德表现进行监督和随机检查，如实记录教师职业道德表现情况，年终对照评分表，进行逐项评分。

　　4.评分办法：由考核小组负责从三个方面进行综合评分，评定的总分为100分，各自所占比例是：自评20%；学生或学生评定的占总分20%；同行教师评议占总分30%；师德考核小组评议占总分50%；

　　1.等次：根据考核最终得分确定等次。考核总分在90分以上者，定为优秀；80—89分者，定为合格；79分以下者，定为不合格。原则上“优秀”等次控制在考核人数的30%以内。

　　2.公示：考核小组对于评定为优秀和不合格的两类教师进行重点审核，对于涉及考核小组成员本人时，实行严格的回避制度；考核小组将考核优秀者名单在全校范围内公示一周，对于考核不合格者，由学校指定一名领导与本人谈话，允许本人提出申诉，并进行核实。

　　3.存档：将教师职业道德考核结果为“优秀”和“不合格”的人员名单加盖学校公章后，连同考核总结材料报中心小学备案，同时将考核小组成员名单、考核评分表、考核结果及教师日常行为记载簿等相关资料收集归档，建立教师职业道德考核工作档案。

　　三、奖惩措施：

　　1.职业道德考核优秀的教师，在评先、职务评聘、年度考核、培训学习时，在同等条件下优先。教师年度考核优秀者当年职业道德考核必须为优秀，凡推荐市级以上优秀教师（优秀教育工作者）的表彰人选，其近两年职业道德考核必须为优秀等次。

　　2.业道德年度考核不合格的教师实行“一票否决”，年度综合考核不得评为合格以上等次，不得申报高一级教师职务一年，不得参与评优奖励和派出进修学习一年；对严重违反职业道德的教师，依据有关规定视情节予以行政处分、调整岗位、校内待岗、解聘教师职务，直至取消教师资格。

　　四、师德考核领导小组

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　XX小学

　　20xx年10月15日

乡镇年度考核方案范文 篇3

　　所属各部门：

　　为进一步明确办公室人员岗位职责,增强其工作责任性, 提高企业的管理水平,特制订本考核办法。

　　第一条 考核方法和内容。

　　l、成立由分管办公室的班子成员为组长,办公室主任为副组长,其它科室及分公司主要领导为成员的考核小组,负责进行检查考核。

　　2、检查考核每月不少于三次。检查考核方式明查暗访和平时考核。

　　3、考核小组将检查考核情况进行汇总，报公司经理室批准后核发。

　　4、如考核部门因主观原因，没有按规定进行检查考核，将追究责任部门或责任人的责任。

　　5、考核的内容劳动纪律、工作行为、工作业绩、岗位管理等组成。

　　第二条 各岗位人员主要工作职责：

　　一、办公室人员岗位职责：

　　1、负责起草有关公文，工作计划(总结)及有关通知等，负责打印校对工作。

　　2、负责上级机关和有关单位来文的接收登记、管理和归档工作。

　　3、根据领导指示参加有关会议，做好会议记录，必要时整理出会议纪要并做好保密工作。

　　4、严格执行档案管理的各项规章制度，遵守保密制度和保密纪律，确保档案安全。

　　5、执行考勤制度，做好考勤的登记、记录和日常检查。

　　6、根据经理室的决定负责人员调整，办理劳动合同、劳资等相关手续。

　　7、完成领导交办的其他工作。

　　二、财务人员职责：

　　1、严格执行会计法，贯彻落实国家、地方财政部门及主管部门制定的有关方针、政策。

　　2、负责编制本单位的年度各项经费预算、年终决算。

　　3、按照经济核算原则，定期检查，分析公司财务状况，及时提出建议。

　　4、负责现金账户、银行存款账户的出纳工作。

　　5、检查、督促二级部门财务工作。

　　6、定期清理往来款项，对长期挂帐的应收、应付款提出清理意见，采取清理措施。

　　7、负责公司员工的工资及各项津贴发放。

　　8、完成领导交办的其他工作。

　　统计人员职责：

　　1、认真学习统计业务知识,严格贯彻有关统计法规，严格依法施行统计,不断提高统计水平。

　　2、准确、及时、全面、系统地报出上级规定的营收、里程、油材料等各种统计报表、统计资料,满足各级部门对统计信息的需要。

　　3、根据统计工作的要求，妥善保存好各种原始凭证和各种统计报表、报盘，便于检查、核对。

　　4、协助劳资部门做好工资工效及各类款项的发放。

　　5、完成领导交办的`.其他工作。

　　三、安全科人员职责：

　　1、贯彻落实 " 安全第一，预防为主 " 的方针，执行上级有关安全法律法规和公司有关安全管理制度。

　　2、指导下属各部门的安全工作,组织开展安全竞赛活动。

　　3、负责公司员工的安全教育、培训,落实安全责任状签订。

　　4、协助劳资部门做好驾驶员等重要安全岗位人员的招聘考核工作,负责驾驶员等有关岗位人员的审验检查及相关手续办理。

　　5、负责对公司所属部门进行安全检查并落实相关部门进行整改。

　　6、及时办理保险投保、报案、索赔工作。

　　7、负责公司所属部门的道路交通、乘客伤害等事故的处理和上报。

　　8、负责公司的内保工作。

　　9、负责GPS行车记录仪管理。

　　10、完成领导交办的其他工作。

　　四、业务科人员岗位职责

　　1、负责上级及公司有关营运方面的政策、法规和制度的贯彻实施。

　　2、负责制定公司有关道路运输发展规划。

　　3、做好业务分析，指导下属单位的业务工作。

　　4、负责运力安排、调整。

　　5、负责管理、发放、回收营运票证，办理营运证照、规费的解缴和车辆报停手续。

　　6、负责线路招投标，做好新开线路及变更线路的市场分析，路程测算、审报等相关手续办理。

　　7、路牌标志、报站器等管理工作。

　　8、负责承包车辆的发包、协议签订和业务管理。

　　9、负责公司运力运量的统计汇总及上报。

　　10、完成领导交办的其他工作。

　　五、督查组人员岗位职责：

　　1 、严格执行公司有关票证、安全、机务、文明服务等方面的制度规定。

　　2、 指导公司下属部门的督查工作。

　　3、负责对公司下属各部门的票证、安全、机务、文明服务、劳动纪律等方面的定期不定期检查。

　　4、 负责组织或聘用人员，开展明查暗访。

　　5、 协助劳资部门负责车售人员的考核招聘。

　　6、 做好无人售票箱的管理工作。

　　7、完成领导交办的其它工作。

　　六、机务科人员责位职责：

　　1、严格执行上级及公司有关机务工作相关文件精神。

　　2、协助劳资部门做好有关机务人员招聘，负责相关人员的培训和新技术推广。

　　3、指导督促公司车队、修理厂、汽配、油库等下属部门的机务工作。

　　4、负责制订保养、维修、审验计划并督促下属部门执行，设立和管理保养维护台账。

　　5、负责制订并监督执行油材料、轮胎考核制度，制订油材料、轮胎进货计划并督促相关部门进行定期盘存。

　　6、负责车辆新增更新选型、改造、报废的计划制订、手续办理工作。

　　7、定期组织开展机务检查并落实相关部门作出整改。

　　8、做好有关维护、油材料等机务统计，并做好机务分析。

　　9、完成领导交办的其他工作。

　　第三条 考核奖励和处罚。

　　一、奖励按每月营业收入的万分之1.5,条件成熟后按公司营业

　　成本等综合指标分比计奖。

　　二、具体处罚规定(附各岗位人员考核细则表)。

　　有下列行为之一的免奖。

　　1、不服从工作安排的。

　　2、不遵守作息制度，迟到早退、擅自离岗，造成后果的。

　　3、严重违反岗位职责行为,工作中发生严重差错。

　　4、多次未完成工作计划、工作指标及领导交办的任务。

　　5、其它相关违规行为。

　　有下列行为之一的扣奖50%

　　1、不遵守作息制度，迟到早退、离岗，造成一定后果的。

　　2、严重违反岗位职责,产生一定后果的。

　　3、未完成工作计划和指标及领导交办的任务。

　　4、其它相关违规行为。

　　有下列行为之一的扣奖10%：

　　1、检查中发现不遵守作息制度，迟到早退。

　　2、违反岗位职责,产生一定后果的。

　　3、因主观原因未及时完成部分工作计划和指标及领导交办的任务。

　　4、其它相关违规行为。

　　有下列行为之一的扣奖5%：

　　1、检查中发现不遵守作息制度，迟到早退，擅自离岗现象。

　　2、不及时上交工作计划和工作小结。

　　3、工作时间吃零食、打电子游戏等行为。

　　4、其它相关违规行为。

　　第四条 附则

　　1、违反公司其它相关规定的除按本规定相处，另行处理。

　　2、本规定解释权归公司经理室。

　　3、本规定自发文之日起试行。

乡镇年度考核方案范文 篇4

　　为做好20xx年度寿县支行年度考核工作，根据《关于开展20xx年度人民银行淮南市支行考核工作的通知》精神，特制定本实施方案。

　　一、指导原则

　　考核坚持客观公正、注重实绩、注重平时的原则，实行领导与群众相结合、平时与年度相结合、定性与定量相结合的方法，突出主管领导作用、加强平时考核力度、提高考核量化水平，以改进绩效为目标，注重考核结果的综合运用。

　　二、组织机构

　　设立支行年度考核工作领导小组，负责年度考核工作。考核工作领导小组由行长或分管（协管）人事工作的行领导担任负责人，其成员由各部门主要负责人组成。考核工作领导小组办公室设在办公室。考核工作领导小组的职责包括：

　　（一）制定支行年度考核方案；

　　（二）组织开展年度考核工作，并对考核工作进行监督；

　　（三）审议被考核人员年度考核结果，并提交党组会研究确定；

　　（四）受理被考核对年度考核结果的复核要求，对不公正的考核结论提交党组会予以纠正。

　　三、考核对象

　　支行机关内设部门主要负责人、部门其他负责人及部门其他人员（含业务操作岗位聘用制员工）。

　　四、考核主体

　　部门人员考核（含部门其他负责人）由部门提出考核结果建议，部门主要负责人由分管行领导提出考核建议，行级领导由党组书记提出考核建议，党组根据考核建议进行研究确定。

　　五、民主测评

　　部门主要负责人和中级职称人员由考核工作领导小组组织召开全行职工大会，进行民主测评。部门其他人员在本部门述职并测评。各分管行长听取部门述职，并指导监督测评和优秀人员推荐工作。

　　六、考核方法与等次。

　　年度考核以被考核人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，从德、能、勤、绩、廉和学习与发展六个方面，通过述职、民主测评与推荐、考核工作领导小组考核和党组研究等程序进行。考核时重在日常工作表现，民主测评的结果作为考核评价的参考依据。行员年度考核和中级职称人员年度考核均分为优秀、称职、基本称职、不称职四个考核等次，行员考核优秀层级应控制在行员总数20%以内、中级职称人员考核优秀层级应控制聘用人员总数的15%以内。

　　七、考核奖励

　　专业技术人员考核优秀层级供专业技术内部岗位工资高定时参考，不发放一次性奖励。优秀层级行员考核奖励执行《人民银行寿县支行各类先进集体（个人）表彰奖励办法》。

　　八、其他

　　被考核人员对年度考核结果有异议的，向考核工作领导小组提出书面申请，由考核工作领导小组向党组汇报反馈，视情况进行相应处理。

乡镇年度考核方案范文 篇5

　　为深入学习贯彻党的十九大，落实中央经济工作会议和市委十三届五次全会精神，紧紧围绕“两聚一高”，全面实施“六大战略”，全面提升和强化银行业服务实体经济能力，推动江阴经济转型和结构调整，特制定本办法。

　　一、考核对象

　　各驻澄政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、邮政储蓄银行、村镇银行等，设立时间未满一年的银行不参与考核。

　　二、考核原则

　　利益对等原则。以服务地方经济发展为己任，既要维护银行业共同利益和可持续发展，又要切实支持实体经济发展。

　　进退同步原则。以维护地方经济金融稳定大局为重，督促各银行坚持同进共退，遵守《江阴市银行业维护金融生态公约》。

　　奖优罚劣原则。公正、合理运用考评结果，注重发挥考核的导向和激励作用，将考核结果与表彰奖励和资源分配有机结合。

　　信用评级原则。引导银行业增强诚信意识、加强信用管理，将诚信作为考核的一项重要内容，增加失信成本、提高行业自律。

　　三、考核内容

　　（一）业务指标考核（50分）

　　1、表内外融资（基本分30分）：分三部分考核。其中，表内外融资总量（基本分10分），融资规模50亿元以下的，得5分；50亿至100亿的，得10分；100亿至200亿的，得15分；200亿以上的，得20分；表内外融资增量（基本分10分），较上年末表内外融资增量每增加（减少）1亿元加（减）0.5分，上不封顶，扣完为止；表内外融资增幅（基本分10分），高（低）于全市增幅每1个百分点加（减）1分，上不封顶，扣完为止。

　　2、制造业贷款占比（基本分10分）：基本标准，大型银行30%，股份制银行35%，城商行35%，农商行35%，邮储银行20%，村镇银行30%。达到基本标准的得10分；每高出基本标准5个百分点加1分，最高加5分；每低于基本标准2个百分点扣1分，扣完为止。农发行不参与考核。

　　3、小微企业贷款“两增两控”目标完成情况（基本分10分）：基本标准，农发行不参与考核，其余银行完成“两增两控”目标（“两增”即小微企业贷款同比增速高于各项同比贷款增速，户数高于上年同期水平，小微企业申贷获得率不低于上年同期水平；“两控”即小微企业贷款资产质量和贷款综合成本控制在合理水平）。达到基本标准的得10分，各银行“两增”目标每一项未完成扣2分，“两控”目标每一项未完成扣1分。

　　（二）金融环境建设考核（基本分40分）

　　1、风险协调处置（基本分25分）：

　　在有效管控风险的前提下，开展合理设置贷款期限、无还本续贷、循环贷款等流动资金贷款还款方式创新，切实降低企业资金周转成本，有效缓解企业融资难题并取得一定成效；执行政府协调精神或债权人委员会合作协议到位。

　　不执行政府协调精神或债权人委员会合作协议的，每发生一起扣10分，扣完为止；违反全市转贷协议（包括市级应急转贷、镇街园区中小企业互助转贷、市中小企业转贷基金），随意收贷、压贷的，每发生一起扣10分，扣完为止；不执行重大事项报告制度，每发生一起扣10分，扣完为止。

　　2、内部风控状况（基本分13分）：高（低）于全市银行业不良率平均水平的每0.1个百分点减（加）1分，最高加4分，扣完为止；较上年末本行不良贷款余额每增加（减少）5000万元减（加）0.5分，最高加4分，扣完为止。处置不良贷款金额，1000万以下得0.5分，1000万至5000万得1分，5000万以上之每增加5000万增加1分，最高得5分。本项最高得分不得超过20分。

　　3、打击非法金融（基本分2分）：基本标准，积极配合防范和打击非法集资、扫黑除恶、非法理财、电信网络诈骗等工作中成效明显。不积极履行职责，出现重大失误，酌情扣1—2分。

　　（三）社会责任考核（基本分10分）

　　1、产品和服务创新（基本分5分）：

　　科技贷款、农业企业、专业合作社、种养殖户等纯农贷款及各类再就业、大学生和妇女创业等贷款余额达上年末水平的，得基本分，该贷款余额或增速较高的，酌情加1—2分。

　　积极配合监管部门开展银企对接、金融服务宣传等活动，向监管部门报送的业务数据及时、真实、准确，酌情加1—2分。

　　2、业务合规性（基本分5分）：严格执行服务收费规范政策，在现场检查和非现场监管（含信访投诉）中未发现其他违规问题的，得基本分。监管部门发现存在违反“七不准、四公开”的问题的，每一起扣1分，扣完为止。

　　（四）社会评价考核（基本分20分）

　　1、根据全市组织的年度民主评议机关的评分考核计分（基本分10分）。

　　2、根据全市有关企业调查评价表评分考核计分（基本分10分）。

　　（五）加分项目

　　1、积极对上争取，支行升格为分行的，加5分；获得较宽信贷审批权限的，酌情加1—2分。获得“江苏省科技金融特色机构”荣誉称号的，加2分。

　　2、成立科技支行、科技金融事业部、科技金融服务中心等新型组织形式，明确提高对科创企业的不良贷款容忍度的，酌情加2—3分。积极开展金融产品和服务创新，并能提供相关可靠资料的，根据创新情况综合评定酌情加1—2分。

　　3. 积极参与全市中小微企业信贷风险补偿资金池合作的，投放规模增长较快的，酌情加2—3分。

　　4、积极参与全市中小企业转贷基金，年内转贷中小企业企业数量、转贷金额位列前五的，酌情加2—3分。

　　5、作为主发起行牵头组建银团或联合授信的，酌情加3—5分。

　　四、考核程序

　　考核工作由江阴市工业和信息化局负责组织，评价工作包括自评、初审、审定三个环节。

　　1、自评。年度自评，由各银行机构根据《20xx年江阴市银行业服务实体经济考核评分表》开展自评打分，并于次年1月底前报送自评结果以及开展金融创新业务等实绩证明材料。

　　2、初审。次年1月底前组织市人民银行、银监办、财政局等相关部门对驻澄银行进行全面综合考核评比，确定考核等次。

　　3、审定。初审结果报江阴市人民政府审定。对当年发生重大违法违规行为、重大风险性事件、严重违反政府相关协调会议精神的、社会反响较差的银行给予一票否决。

　　五、考核结果运用

　　1、通报结果。根据得分情况排出年度银行业机构名次，并对银行业机构的考核情况，通报相关监管部门和上级银行。

　　2、划分等次。依据考核结果，银行业机构名次分A、B、C、D四类，按照不同等次，分别给予不同支持或惩戒措施：

　　A类银行：

　　（1）推荐先进集体、先进个人，报市委、市政府予以表彰；

　　（2）加强与政府相关项目合作，开展政策性扶持信贷项目；

　　（3）优先推荐与企业投融资合作，主导政银企信贷融资对接等。

　　B类银行：

　　（1）继续开展与政府相关项目合作；

　　（2）推荐与企业投融资合作，参与政银企信贷融资对接等。

　　C类银行：

　　（1）限制与政府相关项目合作；

　　（2）保留进一步采取措施的权利。

　　D类银行：对连续三年被评为C类的银行，直接定位D类。

　　（1）取消其服务地方发展优胜单位、金融工作奖、文明单位等各类奖项评比的参评或推荐资格；

　　（2）减少与政府相关项目合作；

　　（3）不得参与政银企信贷融资对接等。

　　没有完成年初信贷投放目标任务的银行不得评为A类和B类银行。

　　3、督促整改。对于评价结果较差的银行业机构，视情况采取全市通报、由监管部门下发监管意见、开展监管约谈或行政处罚等措施。

　　本考核办法自20xx年1月1日起施行。

乡镇年度考核方案范文 篇6

　　教学管理是学校教学的核心，是保证教学质量的关键。教学管理的质量高低取决于教师的主人翁意识及敬业精神，同时又要为教师提供竞争的良好氛围。为了公正、公平、公开地评价每一位教师的教学情况，增加管理的公正性及透明度，特制订此考核细则。该量化考核方案包括教师个人及集体考核两部分。每学期评定一次，按照分数高低排序。此结果作为学期末教师及教研组、备课组评优等的主要依据。

　　一、教师个人部分

　　共分四部分：教学常规、教学成绩、贡献奖励、事故惩罚

　　(一)教学常规部分(满分100分)

　　1、学生测评(满分40分)(每学期期中进行一次)

　　(1)综合测评占30分：年级内所有任课教师按照分数由高到低排序，前30%得30分;后20%得15分;其余得25分。

　　(2)课堂量化测评占10分：年级内所有任课教师按照分数由高到低排序，前30%得10分;后20%得3分;其余得7分。

　　2、常规检查(满分50分)

　　(1)教案10分：有三表(学生名单、课表、进度表)，内容翔实，书写规范，教学环节全，按教案设计内容书写，以上项目均合格者为一等，得10分。以上要求有一项不满足者，得5分，无教案得0分。

　　(2)听课5分：按听课笔记要求填写翔实，次数达标得5分。少一次扣1分，直至0分;填写不详细得2分。

　　(3)集备10分：按时参加，执行首席教师责任制，不做与备课无关事宜(阅卷、批改等)。无故不参加者，一次扣2分;因私事、病请假，一次扣0.5分;不执行首席教师职责但全部参加集体备课者最多得5分。

　　(4)教研活动10分：按时参加，执行首席教师责任制，不做与教研无关事宜(阅卷、批改等)。无故不参加者，一次扣2分;因私事、病请假，一次扣0.5分;不执行首席教师职责者但全部参加教研活动者最多得5分。

　　(5)作业批改10分：批改次数达标，有批改痕迹及评语者得10分。次数不达标少一次扣0.5分;次数达标但无批改痕迹，最多得5分。

　　作业查阅5分：查阅数量要求每周一次，查阅内容为教辅材料。达到标准者5分;查阅但次数不达标少一次扣1分，直至0分;无查阅痕迹者0分。

　　3、各种会议及监考(满分10分)

　　学校教学系统、年级组各种会议及学校安排的监考，按要求全部参加得10分;无故不参加一次扣2分;因私事、病请假一次扣0.5分。

　　(二)贡献奖励(满分25分)

　　1、公开课(满分4分)

　　国家级一次5分、省级一次4分;市级一次3分;校级一次1分，累计加满4分为止。

　　2、论文(满分4分)

　　经科研室认定，国家级论文3分;省级论文2分(可累计加满4分);市级论文1分(可累计加满4分);公开在刊物上发表论文提升一档次，专著主编4分，副主编3分，编委2分。

　　3、教改(满分4分)

　　经科研室认定，已结题的国家级课题4分;省级教改课题3分;市级教改课题1分。

　　4、电子课件(满分4分)

　　⑴被电教组录用的成品电子课件，下载传送到校园网每个0.5分，累计加到4分为止。

　　⑵自己制作课件上传到校园网上每个4分。

　　5、指导学生竞赛：获国家级一等奖加5分;省级一等奖3分;二等奖下降一个档次奖励。

　　(三)教学成绩(满分50分)

　　以每一学期教学为一阶段考核，期中、期末分别计算取平均值。

　　1、同一教师在任教的同一层次所有班级的平均分在同层次中，单科名次第一名10分，第二名8分，第三名6分;跨层次教师可兼得二次，计算方法是：各层次得分×0.6相加。

　　2、同一教师任教的同一班级提前一名加1分，提前二名加3分，提前三名加5分，提前四名及四名以上加6分。下降三名及三名以上扣2分。

　　(注：同一层次教师数少于或者等于3，则只计算第一名，得分8分;大于3小于6计算至第二名;大于或等于6，则计算至第三名。同一层次只有一名任课教师，得分6分;一名任课教师任教班级数大于或等于4，提高分值只取1个最大值，下降分值只取一个最大值)

　　把同一年级教师按分数高低排序：前10%50分;前20%45分;前30%40分;前40%38分;前50%35分;前60%33分;其余为25分;后10%10分。

　　3、高三年级下学期按照高考奖励方案执行。

　　(四)事故惩罚

　　1、无故旷课一节扣10分;未经允许私自串课一次扣5分;上课迟到每次扣1分，发现乱课一次扣5分。

　　2、与学生及家长发生严重冲突，教师有重大责任，有损学校形象的现象，及其它影响较坏的重大教学事故扣一次扣10分。

　　二、教师集体部分

　　教师集体量化考核以备课组、教研组为单位进行，考核结果作为评定集体先进的依据，同时组内每名教师享有此项考核结果。

　　(一)备课组(满分7分)

　　1、所有同组教师个人的量化考核分值取平均值，在同一年级内按分值由高到底排序：第一名的备课组每名教师加3分;第二名的备课组每名教师加2分;第三名的备课组每名教师加1分。

　　2、集备记录首席责任教师教案评为一等奖的备课组教师每人加3分，二等奖加2分，其它不加分。完全实现制作活动电子教案的备课组每人加4分。此项不兼得以最高为主。

　　注：

　　1、备课组长及组员必须按时完成学校交给的其它各项工作，并被学校认定基本合格，否则不予评定，一票否决。公开发表的论文可上一档次。

　　2、备课组长会议缺一次扣1分，缺二次扣2分，缺三次无评审资格;备课组无故集体备课缺席一次及个人集体备课缺席累计5次以上;一票否决不予评定;公开发表的论文可上一档次。

　　(二)教研组(满分5分)

　　1、所有同组教师个人的量化考核分值取平均值，在所有教研组中按分数由高到底排序。第一名的教研组每名教师加3分;第二名的教研组每名教师加2分;第三名加1分。

　　2、教研活动记录首席责任教师材料评为一等奖，教研组教师加2分;二等奖每人加1分;其它不加分。

　　注：

　　1、教研组长及组员按时完成学校交给的其它各项工作，否则不予评定。

　　2、教研组长例会缺席一次扣1分，缺席二次扣2分，缺席三次者无评审条件;教研组无故教研活动缺席一次及个人教研活动缺席累计5次以上;一票否决不予评定。

　　(三)联考成绩(以全体为主10分)

　　五校联考第一名备课组加10分

　　五校联考第二名备课组加5分

　　说明：

　　1、以上方案适用于高考科目的任课教师，其它科目的任课教师教学成绩按应完成的工作量及超额工作量计算。

　　[1]×全校教学成绩分数平均值×0.5

　　2、同层次只有一个班的文科类比同年级理科奖励，按分班时总分与同年级理科班成绩比例，考试中达到该比例得理科班最高分数的0.7倍。

乡镇年度考核方案范文 篇7

　　根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。

　　一、基本原则

　　（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。

　　（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。

　　（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。

　　二、发放项目

　　本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。

　　三、经费来源

　　所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。

　　四、学院绩效工资的构成

　　本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：

　　（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。

　　1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。

　　2、远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。

　　（二）调节性绩效：

　　根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。

　　同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。

　　（三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务及绩效奖励所占比重约为60%-63%，学科绩效奖励约占20%-23%，学院运行及管理约占15%-17%。

　　1、年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决定分配。

　　2、年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各个方面。

　　年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学院运行与管理激励及公共事务激励。

　　（1）教学任务超任务激励

　　主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学生创新培养任务完成情况的激励。其他岗位人员参与并超额完成教学任务的可参照执行。

　　（2）教学绩效激励

　　主要用于教师取得教学成果的绩效激励。其他岗位人员获得相应教学成果可参照执行。

　　（3）学科绩效奖励

　　主要用于教师取得科研成果的绩效激励。其他岗位人员获得相应科研成果可参照执行。

　　（4）学院运行与管理激励

　　主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确保学院教学、学科建设、党建及精神文明等各项任务顺利完成的激励。

　　（5）公共事务激励

　　鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度业绩奖励绩效。

　　五、有关说明

　　1.教师超任务激励部分按80元/分计算。

　　2.学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。

　　3.学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均数的2倍。

　　4.学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的，其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务的部分，按教师超任务激励减半计算。

　　5、学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束（20xx年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制定。

　　6、符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前两年教学任务适当减免。

　　六、年度考核

　　根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉的综合表现确定。

　　（一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。

　　（二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）。

　　（三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法（试行）。

　　（四）出现下列之一情况者，年度人事考核为不合格：

　　1.师德考核不合格。

　　2.发生重大教学事故。

　　3.教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。

　　4.当年完成岗位总任务不足60%，或连续两年完成岗位任务不足80%的。

　　5.拒不签订岗位工作协议书。

　　6.伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。

　　7.违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。

　　（五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按学院现行办法执行。

　　（六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相关负责人做好审核认定工作。

乡镇年度考核方案范文 篇8

　　为科学评价我市事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提升政治和业务素质，认真履行职责，提高公共服务效能，根据《广东省事业单位工作人员考核办法（试行）》的有关规定，并结合我市实际情况，制定本方案。

　　一、考核对象

　　我市为了社会公益目的，由各级各类机关举办或其他组织利用国有资产举办，并列入事业机构编制管理范围的事业单位（经批准参照公务员法管理的事业单位除外）现有的在册在职正式工作人员（包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员），均须参加事业单位工作人员年度考核。

　　二、考核内容、方法和程序

　　（一）考核内容

　　年度考核工作要按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求，根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

　　德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

　　能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。

　　勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

　　绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等。根据行业、岗位特点，可以包括服务对象的满意度。

　　廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。

　　（二）考核方法

　　一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查等方法进行。

　　绩效分析主要根据行业特点，通过有关统计指标和数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。

　　服务对象满意度调查，一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点，分为普查和抽查两种，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意。

　　各单位可根据实际情况以岗位职责及工作任务为基本依据，按照各类岗位的不同特点和各等级岗位的不同要求，自行制定具体考核标准，并报主管部门核准。考核标准应尽量做到量化，不能量化的应表述明确、具体。

　　（三）考核程序

　　1.成立考核小组，制定公布考核方案，组织实施考核工作。考核小组由本单位负责人员、组织人事和纪检监察人员、工作人员代表组成。考核小组成员按有关规定实行回避制度。

　　2.被考核人员撰写个人总结，填写年度考核表（附件2）。

　　3.事业单位内设部门主管领导在听取群众意见的基础上，根据个人总结或者述职及具体工作表现，对部门所属工作人员提出综合评价和考核等次意见。

　　综合评价主要根据绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查结果和平时考核情况综合分析比较得出。

　　单位内设部门主管领导以上人员应进行公开述评，按照干部管理权限组织实施考核。

　　4.考核小组审议并确定考核等次建议。

　　5.考核单位党委（党组或领导班子）或考核委员会集体研究确定考核等次。

　　6.考核结果应在本单位范围内进行公示，公示期不少于五个工作日。

　　7.将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由被考核人员签署意见，存入本人档案。

　　三、考核等次及评价标准

　　（一）年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：

　　1.优秀：德、能、勤、绩、廉表现突出，全面履行岗位职责、高质量完成聘用合同规定的工作任务，取得显著成绩。

　　2.合格：德、能、勤、绩、廉表现较好，能够履行岗位职责、全面完成聘用合同规定的工作任务。

　　3.基本合格：德、能、勤、绩、廉表现一般，基本履行岗位职责、基本完成聘用合同规定的工作任务。

　　4.不合格：德、能、勤、绩、廉表现较差，不能履行岗位职责、不能完成聘用合同规定的工作任务，或者在工作中因严重失误、失职、贪腐等造成重大损失或者恶劣社会影响。

　　（二）考核年度内获得记功及以上奖励的，年度考核一般应当确定为合格以上等次。

　　（三）年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过事业单位参加年度考核的工作人员总人数的15%。在20xx年综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的单位，其优秀等次人数的比例可提高到20%。

　　符合提高优秀等次比例条件的单位请于12月31日前向市人力资源和社会保障局提交申请（附单位获奖情况说明和获奖证书或相关文件复印件一式一份），经审核符合条件的方可调整优秀等次的比例。

　　凡未在规定时间内进行申请和审核的，单位优秀人数比例一律按15%计算。

　　事业单位主管部门可统筹组织实施所属事业单位的年度考核工作。

　　四、有关问题的处理

　　（一）首次就业的工作人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况只作为任职、定级的依据。

　　（二）非首次就业，本年度在事业单位工作累计不满全年工作日的一半的（含试用期），不参加年度考核。但其中因公伤病假、女性工作人员产假及哺乳假累计超过半年的，参加年度考核，一般确定为合格等次。

　　（三）非首次就业，本年度在事业单位工作累计满全年工作日一半的（含试用期），由其现单位进行年度考核，并确定等次，有关情况由原单位提供。

　　（四）派出学习、培训、扶贫或者执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由派出单位根据其学习、培训或服务单位提供的表现情况进行考核，并确定等次。

　　挂职锻炼人员在挂职期间的考核，由挂聘单位负责，结果抄送派出单位。挂职不足半年的，由派出单位负责考核。

　　（五）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。待问题查清后，没有问题的，按规定补定年度考核等次。

　　（六）事业单位受处分工作人员的年度考核，按照下列规定办理：

　　1.受警告处分的当年，参加年度考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；

　　2.受记过、降低岗位等级聘用（撤职）处分当年，年度考核结果应确定为基本合格或不合格。受处分期间，参加年度考核，只写评语、不定等次。从解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

　　（七）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，确定其年度考核结果为不合格等次。

　　五、考核结果的使用

　　（一）年度考核确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

　　1.本年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；

　　2.年度考核评定为优秀等次的人员，单位可按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。

　　（二）除首次就业的人员外，年度考核被确定为基本合格、不合格等次的，按照下列规定办理：

　　1.对其诫勉谈话，限期改进；

　　2.本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；

　　3.薪级工资不予晋升；

　　4.连续两年被确定为基本合格等次的，一般应调整其岗位或者安排其离岗培训。

　　年度考核被确定为不合格等次的，一般应调整其岗位。如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，可以按照有关规定解除聘用合同。

　　六、工作要求

　　（一）事业单位或其主管部门负责组织实施本单位或本系统工作人员的考核工作。

　　事业单位领导班子成员的考核，按干部管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施，其中由市委任免的管理人员，由市委组织部负责考核。

　　（二）考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，结合单位性质、岗位特点，按照规定的权限、内容、标准、方法和程序进行。

　　（三）对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。

　　（四）考核结果的报送。

　　1.年度考核结束后，各事业单位或主管部门如实填写《珠海市事业单位工作人员年度考核备案呈报表》、《珠海市事业单位年度考核优秀等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核基本合格等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核不合格等次人员名册》、《珠海市事业单位不参加年度考核人员名册》（分别见附件3、4、5、6、7），按干部管理权限归口报同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案。其中市属事业单位须于20xx年1月31日前将考核结果报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理科备案（部门所属事业单位由主管部门统一汇总上报）。

　　2.经同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案后，各单位应当将《珠海市事业单位年度考核登记表》存入被考核人员本人档案，并及时按照考核结果兑现有关待遇。

　　3.各区（经济功能区）党委、政府事业单位人事综合管理部门须于20xx年2月20日前将所辖区内事业单位工作人员的年度考核结果综合汇总后报市人力资源社会保障局专业技术人员管理科备案。

乡镇年度考核方案范文 篇9

　　一、成立评先评优表彰工作小组：

　　组长：副组长：成员：

　　评优小组下设办公室，具体负责此项工作的开展。

　　主任：

　　二、20xx年度评比表彰项目及奖金：

　　1、两个先进综合单位（奖金各5000元）；

　　2、六个单项先进单位（奖金各1000元），即：安全生产先进单位、质量最优单位、双达标先进单位、综治先进单位、设备综合利用率最优单位、出满勤优胜单位各一个；

　　3、十个先进班组（奖金各500元）；

　　4、三个先进科室（奖金各500元）；

　　5、二十佳优秀员工（奖金各300元）；

　　6、二十佳优秀班组长（奖金各300元）；

　　7、十佳优秀管理者（奖金各300元）；

　　8、三名忠诚销售标兵（奖金各500元）。

　　三、评选条件：

　　（一）先进综合单位：

　　1、完成全年计划产量（以生产部下达的月度产量计划考核）、生产消耗成本全年累计无亏损、利润全年累计无亏损；

　　2、无工伤事故（指每起损失500元以上、无论是否申报）、无环保事故、无重大设备事故（每起损失5000元以上）、无重大器材事故（每起损失5000元以上）、无违纪人员、无违反计划生育人员、无请假人员（法定假种除外）；

　　（二）单项先进单位：

　　1、安全生产先进单位：

　　（1）无工伤事故、无环保事故、无设备事故、无重大器材事故；

　　（2）在无以上事故的前提上，以产量超额比例多者为优胜单位。

　　2、质量最优单位：

　　（1）无退货、无索赔、无降等、无整改单；

　　（2）黄牌少于3张、改单和降等次数少于6次；张次数最少者为优胜单位。

　　3、双达标先进单位：

　　（1）产量完成年度计划；

　　（2）生产消耗成本全年累计无亏损；

　　（3）按公司“双达标评比”文件，被评为次数最多者。

　　4、综治先进单位：

　　（1）无工伤事故、无设备事故、无环保事故、无重大器材事故；

　　（2）无严重违反劳动纪律人员、一般违纪人员数少、请假人员少（法定假种除外）；

　　（3）满意度较高，无集体到公司或上级上访事件；

　　（4）无违反计划生育事件；

　　（5）员工稳定，人员流失率低。

　　5、设备综合利用率最优单位：

　　（1）无重大设备事故；

　　（2）设备综合利用率最高（技改时间除外）；

　　（3）全年满负荷开机、完成全年计划产量。

　　6、出满勤优胜单位：

　　（1）无旷工人员；

　　（2）出勤率100%（法定假种除外）；

　　（3）无提前解除劳动合同人员。

　　综合先进及单项先进以车间为单位申报。综合先进单位及安全生产先进单位、质量最优单位、双达标先进单位仅限生产车间申报。其他单项先进机修车间、机电中心也可申报。机电中心的设备方面的指标以所维护车间的总指标考核。车间含所属成品工段，单项先进可以兼报。

　　（三）先进班组：

　　以班组为单位参评（含成品），此奖项可与优秀班组长奖项交叉评选。

　　（1）在本车间中各项指标最好最出色；

　　（2）全年无安全、质量、设备、贵重器材损失事故；

　　（3）无计生、综治、群体上访事件，全班无违章违纪人员；

　　（4）班组成员之间团结友爱，请假人次少，集体荣誉感强，工作作风优良。

　　（四）先进科室：

　　（1）能认真履行岗位职责，各项工作能圆满完成；

　　（2）本科室全年无违章违纪人员；

　　（3）出勤率处于各科室前列：

　　（4）主动完成各项突击性任务，加班加点；

　　（5）科室的学习活动开展较好，科员之间团结互助；

　　（6）工作敢抓敢管、敢于负责，能维护公司的利益，对公司的经济建设做出较大贡献。

　　（五）二十佳优秀员工：

　　评选对象只限于在公司工作满一年以上的基层一线员工（含协议临时工）和普通科员，其中女员工至少6名。

　　（1）遵纪守法，模范遵守公司各项规章制度，忠诚企业，全年出勤率100%，无违规违纪行为，在员工中起到了榜样和带头作用；

　　（2）爱岗敬业，踏实工作，维护集体利益，主动加班加点，主动承担急、难、险、重工作；

　　（3）个人的工作业绩突出，可量化对比的各项数据指标处于本岗位前列，被扣款金额处于本岗位末位。

　　（六）二十佳优秀班组长：

　　参评对象为生产一线的本年度有申报备案的班组长（不含成品副主管，不含车间副主任）。

　　（1）忠诚企业，模范遵守公司各项制度和纪律，起到带头示范作用，全年无违章违纪行为，出勤率100%，本班请假人员少；

　　（2）勤于学习、在公司培训中的成绩处于前列，勤研业务，工作有创新点，对班组工作敢抓敢管，卓有成效；

　　（3）有潜力、有能力、有干劲、有赶超比意识，符合公司发展的人才培养需要；

　　（4）本班组生产、成本、劳动纪律、安全、文化学习等方面成绩突出；

　　（5）关心班组员工，善于沟通，促进班员共同进步、共同提高，所在班组思想稳定，团结互助、工作热情高、勇于承担危、难、险、重任务；

　　（七）十佳优秀管理者：

　　参评对象为公司下文聘任的成品副主管、车间副主任、科室副主任科员以上的中层管理人员。

　　（1）圆满完成年度方针目标任务，各项考核指标名列前茅；

　　（2）严格要求自己，模范遵守规章制度，勤于学习，敢抓敢管，全年无违章违纪行为，年度内没有受到处罚和批评，没有因本单位的工作不力，而使企业的利益遭受损害；

　　（3）本部门工作在上级检查中完成较好，为企业争取较多荣誉；

　　（4）所属部门、人员无各种责任事故发生，无较大违规违纪事项；

　　（5）本人的专业技能和管理才干在同行中表现突出，具有较好的.领导力、管理力、执行力。

　　（八）忠诚销售标兵：

　　（1）年度营销考核各项指标完成好；

　　（2）所辖片区当年的销售量同比往年有突破性进展，业绩大幅提高；

　　（3）新市场开拓、新客户开发力度大，成绩显著；

　　（4）在所属片区中，个人完成任务位居前列；

　　（5）无发生呆帐、死帐，年末应收帐款已清零；

　　（6）本片区的业内工作有条不紊，客户档案、往来账目健全清晰，售后服务工作完成好，对客户投诉和建议能妥善处理，维护公司集体利益。

　　四、评选办法：

　　整个评选表彰工作分四个阶段进行。

　　第一阶段：推荐候选单位和候选人（1月10前完成）。

　　所有评选项目均由本人自荐和所在单位推荐，对无候选单位和候选人的项目由评比表彰工作小组推荐。所推荐的候选人及先进集体，应于1月10日前填写好《20xx年度评先评优候选人推荐表》交评优工作领导小组办公室。

　　第二阶段：资格审查（在1月15日前完成）。评先评优工作领导小组组织各协审部门做好资格审查工作，确定正式候选人。

　　第三阶段：公示（在1月22日前完成）。在宣传栏公布正式候选人先进事迹公示三天，接受员工监督。

　　第四阶段：投票选举（1月26日前完成）。

　　（1）综合先进单位、单项先进单位、先进班组由评比表彰工作小组确定。

　　（2）二十佳优秀员工、二十佳优秀班组长、十个先进班组由各选区选举产生。

　　（3）三个先进科室、十佳优秀管理者由公司全体中层以上管理人员选举产生。

　　（4）三名销售标兵由评比表彰工作小组确定。

　　（5）原则上个人奖项不重复交叉评选。

　　（6）选票由公司统一印制，选举日为1月25日。选举分7个选区，每个事业部为一个选区，各事业部经理为该选区负责人；三个机电中心、机修车间、环保车间合并为一个选区，由负责；管理组为一个选区，由负责。

　　（7）评比结果进行公示。在投票选举过程中，经举报有弄虚作假、拉票、搞分配的行为，一经查实将取消其参评资格，并对当事人及领导分别处罚500元，所聘职务立即免职。

　　（8）在组织开展评比过程中，公司将请普通员工共同参与，以保证此项活动公平、公正、公开，真正体现广大员工的意愿，维护广大员工约束权和监督权。在此期间发现问题，欢迎广大员工向公司评比表彰工作小组举报。

乡镇年度考核方案范文 篇10

　　根据《事业单位人事管理条例》、《上海市事业单位工作人员考核办法》和《关于20xx年度嘉定区事业单位工作人员年度考核和定期奖励工作的通知》嘉人社发〔20xx〕90号文件精神，结合本校实际，特制订本方案。

　　一、组织管理

　　成立校考核领导小组，考核领导小组负责制定实施方案和组织实施考核工作。

　　组长：

　　副组长：

　　组员：

　　二、考核对象、评定等第及人数

　　1、本校12月在编教职工。党政正职由教育局考核。见习期教师参加考核，不确定等次，只写评语。

　　2、本年度考核分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。“优秀”等次人数为15人。其中1人为“记功”、其余为“嘉奖”。

　　三、考核内容

　　依据教职工聘用合同的约定，以按时保质保量完成年度工作任务为基础标准，重点考核德、能、勤、绩、廉等方面，具体考核内容为：

　　1.德。全面考核政治品质和道德品行，拥护中国共产党的领导，忠于宪法、忠于国家、忠于人民，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”的'情况；践行社会主义核心价值观，恪守职业道德，遵守社会公德、家庭美德和个人品德等情况。

　　2.能。全面考核履行岗位职责的政治能力、工作能力、专业素养和技术技能水平，重点了解政治鉴别能力、政治领悟能力、政治执行能力、学习调研能力、依法办事能力、群众工作能力、改革创新能力、应急处突能力等情况。

　　3.勤。全面考核精神状态和工作作风，重点了解忠于职守，遵守工作纪律，爱岗敬业、勤勉奉献、担当作为等情况。

　　4.绩。全面考核以学生为中心，依法依规履行岗位职责和工作任务、承担急难险重任务等情况，重点了解完成工作的数量、质量、效率，产生的社会效益，服务对象满意度等情况。

　　5.廉。全面考核廉洁从业情况，重点了解落实中央八项规定及其实施细则精神，执行本系统、行业、单位党风廉政建设和行风建设相关规章制度，廉洁自律等情况。

　　四、操作方法

　　本年度教职工考核按照个人小结、民主推荐、教代会推选、考核领导小组评议、公示上报五个程序开展。具体操作办法如下：

　　1、个人小结：教师根据考核内容进行个人书面总结，填写《年度考核登记表》，并在年级组内进行交流。

　　2、民主推荐：分三个层面进行：一是分别在年级组、行政组、教辅组层面进行组内推荐，二是分别在教研组层面进行组内推荐，教辅人员由行政人员推荐，三是考核领导小组推荐。各组推荐等级及人数比例分别为：优秀（A等）30%；良好（B等）40%；一般（C等）30%（具体人数见推荐表）。

　　由人事干部汇总推荐情况（组室推荐占比10%，教研组推荐占比10%,考核领导小组推荐占比30%，学期考核占比50%），上报校考核领导小组。校考核领导小组根据推荐情况进行集体讨论、确定教职工年度考核优秀候选人名单。

　　3、教代会推选：由教代会代表在确定的教职工年度考核优秀候选人名单中推荐1人为记功，14人为嘉奖。

　　4、考核领导小组评议：校考核领导小组根据教代会推荐情况进行集体讨论、确定教职工年度考核档次。

　　5、确定候选人的原则：根据三个层面推荐情况，采用统筹兼顾的原则确定。鉴于优秀人数限制，若组内推荐得票数高、但近两年获得区级及以上各类先进者，礼让他人（有突出贡献者除外）。中层以上人数不超过优秀档次人数的三分之一。

　　6、公示上报：考核结果在校内公示5个工作日，并上报区教育局审批。

　　五、时间安排

　　12月9日—15日：成立领导小组，制定考核方案，校园网公布方案。教职工完成个人年度工作总结、填写考核登记表。

　　12月16日—22日：教职工组内交流、民主推荐、教代会推荐、考核领导小组评议，确定年度考核结果。

　　12月23日—29日：名单公示。汇总、填表、上报工作。

　　12月30日：材料上交。

乡镇年度考核方案范文 篇11

　　一、考核“优秀”基本条件：

　　1、为人师表，工作勤恳踏实。

　　2、钻研业务，教学效果较好。

　　3、严格执行学校有关规章制度，积极参加集体活动，热心公益。

　　4、原则上当年病假累计不超过20个工作日或事假累计不超过5个工作日。

　　二、名额分配：

　　1、教育局下达学校名额：“优秀”20人，“嘉奖”和“记功”共计13人。

　　2、本校各组分配名额：共设语文、数学、英语、物劳计、化生、政史地、音体美、行政、后勤九大组。

　　三、考核推荐办法：

　　1、各组按推荐名额组内推荐：25分（附上票数）

　　2、依据组内推荐结果，由全体教职工按各组实际名额推荐：25分

　　3、依据组内推荐结果，由中层以上行政人员按各组实际名额推荐（行政组由校长、书记、年级组长和学科组长推荐）：25分

　　4、依据组内推荐结果，由考核领导小组按各组实际名额推荐（若遇推荐考核小组成员自身时采取当事人回避原则）：25分

　　根据以上四次推荐得分累计从高到低由考核领导小组确定最终人选。遇同分情况，则优先向班主任、满工作量、热心公益活动、评职称人员倾斜。

　　四、有下列情形者，“优秀”一票否决

　　因学生、家长举报投诉或其它事件造成严重影响的`。

　　五、组内推荐操作要求：

　　（1）述职发言。

　　（2）无记名投票。

　　（3）公开唱票。

乡镇年度考核方案范文 篇12

　　为加强学校处级干部队伍建设，进一步改进和完善处级干部年度考核工作，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《xx省事业单位工作人员考核暂行办法》（x人通〔20xx〕x号）、《关于开展20xx年全省事业单位工作人员年度考核工作的通知》（x人社厅通[20xx]x号）文件精神，结合我校实际，制定本方案。

　　一、考核原则

　　1.坚持客观公正、实事求是原则。

　　2.坚持注重工作实绩原则。

　　3.坚持民主公开原则。

　　4.坚持全面考核，综合评定原则。

　　二、考核对象

　　全校处级干部

　　三、考核内容

　　处级干部考核，主要考核本年度履行岗位职责情况，包括德、能、勤、绩、廉等方面内容。

　　德，是指个人政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德等方面的表现；

　　能，是指履行责任的业务能力；

　　勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面；

　　绩，是指完成工作数量、质量、效率和所产生的效益；

　　廉，是指廉洁自律等方面的表现。

　　四、考核工作的方法和程序

　　1.个人撰写述德述职述廉报告

　　处级干部根据考核内容撰写个人述德述职述廉报告，填写《年度考核登记表》。

　　2.民主测评

　　民主测评分三个部分进行：

　　（1）群众测评。处级干部年度考核以各考核小组为单位召开群众测评会议。群众对处级干部进行量化测评。考核小组分组情况参照《遵义医学院20xx年工作人员年度考核工作有关事项通知》。

　　（2）处级干部互评。召开全校处级干部大会，以无记名投票的方式进行测评。

　　（3）校领导测评。校领导根据处级干部表现情况对处级干部进行测评。校领导评价分占民主评议总分的50%；处级干部相互评议分占30%；群众评议分占20%。所有参加测评的人数必须达到应参加测评人数的2/3以上，否则结果视为无效，测评者应本着客观、公正、合理、负责的原则，积极参与处级干部年度考核工作。

　　3.综合评价

　　（1）测评结束后，学校党委组织部对测评结果进行统计，并按学院编制机关职能部门、学院编制教学院系、附院编制机关职能部门、附院编制教学院系分类排名。

　　（2）学校党委组织部根据处级干部民主测评结果，结合今年对各二级院系目标绩效考核、职能部门满意度测评以及处级干部学习、考勤等相关事项情况，对考核对象进行全面分析，提出初步评议意见。

　　（3）学校党委会议讨论确定全校处级干部年终考核评议结果。

　　4.考核结果公示

　　考核结果在一定范围内公布。党委组织部、纪委负责受理群众举报和干部申诉。

　　5.反馈

　　考核工作领导小组办公室向处级干部本人反馈。

　　6.年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核优秀比例不超过15%。

　　7.有下列情况之一的，处级领导干部年度考核不能评为优秀：

　　（1）贯彻执行学校任务不力，没有按期完成工作任务的；

　　（2）在学校二级院部系目标绩效考核或职能部门满意度测评中，排名后三位的；

　　（3）在工作中因连带责任事故造成不良影响的；

　　（4）未按期完成干部教育培训任务的；

　　（5）其他影响考核的重大事项。

　　8.有以下情况之一者，考核不能评为合格等次：

　　（1）受到党纪处分的；

　　（2）政治上、经济上、道德上有严重问题经审查证据确凿；

　　（3）严重失职，给学校利益和声誉造成不良影响或严重损失；

　　（4）在工作中因责任事故造成重大损失；

　　（5）拒不接受组织分配任务，不履行工作职责；

　　（6）无视工作纪律，出勤率低于80%或者无正当理由不参加会议，超过50%以上；

　　（7）有其他不能评为合格等次行为。

　　五、考核结果运用

　　对于处级领导干部年度考核结果为优秀的，给予一次性奖励。同时，将考核结果存入处级干部个人档案，作为处级领导干部选拔任免、培养教育、管理监督、激励约束、聘期考核的重要依据。

　　六、组织领导

　　处级干部考核工作由学校党委统一领导，党委组织部组织部具体实施。

　　七、相关要求

　　处级干部对照考核内容和岗位职责，填写《年度考核登记表》，并在“被考核人意见”意见栏签字。各部门考核小组汇总群众测评成绩后，于20xx年1月15日前将年度处级干部的群众测评成绩及《年度考核登记表》统一交到组织部干部科。《年度考核登记表》中“量化测评得分”一栏经综合考核后由组织部统一填写。

　　八、其他

　　本方案适用于本年度处级干部年度考核，由学校党委组织部负责解释。

乡镇年度考核方案范文 篇13

　　一、考核范围：

　　学校全体在册人员148人。3名校级干部由市委组织部直接考核。韩xx11月退休，参加考核人员共146人。借调人员单列考核，考核表送原单位。

　　二、考核等次：本次考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

　　三、考核程序：

　　1、个人写出度工作总结，内容包括：个人承担的职责；履行职责的成绩与差距，本年度有什么突出贡献，下一年度的打算和奋斗目标。正确评价本年度个人的德、能、勤、绩等表现。要求文字简练，重点突出、实事求是，并在总结的基础上申报个人应考核等次。填写《专业技术人员年度考核登记表》，《考核表》按人数下发。

　　2、以年级、处室为单位述职，对每位人员进行综合考评，根据学校分配指标，评选考核优秀人员，记录被考核人员的优秀、合格、基本合格、不合格票数。各单位可推荐不超过本单位人数的10％为学校考核优秀人数（15%）。各单位按分配指标如下：教导处1人，办公室1人，总务处1人，政教团委1人，体育组1人，中一2人，中二3人，中三2人，高三2人；今年优秀指标较去年减少，任何单位不得突破规定指标。

　　上报格式如下表：

　　3、学校教导处、办公室、政教处填写任课、出勤、班主任情况。

　　4、校考核领导小组对二级单位上报考核优秀人员进行第二次评议，并将评议结果公示。对度考核基本合格、不合格的人员，学校领导安排专人进行诫免谈话、或调整岗位、离岗培训、业务骨干帮带等。

　　5、本年度学校工作中，对学校发展和建设有突出贡献者，由主管校长提名，公示无异议，可作为当年考核优秀人员。

　　6、下列人员当年不能评为考核优秀人员：

　　①出勤不完整者；

　　②工作不服从学校安排者；

　　③有偿家教者；

　　④学生、家长评教时有悖师德现象者；

　　⑤本年度工作中有重大失误者。

　　四、时间安排

　　1月6-10日个人总结。发放、填写专业技术人员考核表。

　　1月11日下午第三节各组评议。考核名单和考核表于当日报校办。

　　1月12日教导处、办公室、政教处填写考核指标。根据个人师德考核情况，学校考核领导小组考核。

　　1月16日公示上报市考核优秀人员名单。1月18日汇总上报考核情况。

乡镇年度考核方案范文 篇14

　　一、绩效考核的目的：

　　绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

　　二、考核范围：

　　实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

　　三、考核原则：

　　3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;

　　3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　四、考核公式及其换算比例：

　　4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

　　4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

　　五、绩效考核相关名词解释：

　　5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的'，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　5.2KPI：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

　　5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

　　5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　六、绩效考核指标及细则：

　　KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

　　6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

　　6.2个人行为鉴定考核

　　6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

　　6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

　　6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.

　　6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励

　　6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　七、考核时间：

　　7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

　　八、考核等级比例：

　　8.1个人绩效津贴比例：

　　8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;

　　8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;

　　8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;

　　8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;

　　8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;

　　8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

　　8.2个人绩效津贴给付比例：

　　优等：当月绩效基本津贴x120%;

　　乙等：当月绩效基本津贴x90%;

　　丙等：当月绩效基本津贴x80%;

　　丁等：当月绩效基本津贴x70%。

　　8.3个人绩效考核等级标准：

　　九、年度考核规定及薪资提升标准：

　　9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

　　9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

　　在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

　　优等：基本工资x12%

　　甲等：基本工资x6%

　　乙等：基本工资x3%

　　丙等：不调整

　　丁等：解雇

　　9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

　　十、考核纪律：

　　10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

　　10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

　　10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

　　10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

　　11.2考核小组负责处理以下事务;

　　A、对考评人的监督约束

　　B、考核投诉的处理;

　　C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;

　　D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

　　11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

　　十二、绩效面谈：

　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

　　以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

乡镇年度考核方案范文 篇15

　　为了充分调动各科室及全体同志干事创业的积极性，进一步增强和提高广大职工综合素质和服务质量，确保全年工作任务的圆满完成，特就20xx年度工作考核与奖惩提出以下意见：

　　一、考核范围

　　工作考核分为科室工作考核与个人工作考核。

　　二、考核原则

　　严格按照设定的任务目标，坚持实事求是，依据分明，真实准确的原则，力求全面、客观、公开、公正。

　　三、考核内容

　　1、科室考核内容为本科室年度各项责任目标完成情况。

　　2、个人考核内容为本职工作完成情况、基金征缴任务完成情况、业务素质、演讲水平、信息报导完成情况以及本人在廉洁奉公、遵规守纪、优质服务、讲究卫生、参加临时突击性任务等其它方面的各种情况。

　　四、考核形式

　　1、坚持“三结合”。采取核对数据、平时检查、民主评议等办法，体现领导意见与群众意见相结合、定量考核与定性分析相结合，汇报座谈与民主测评相结合。

　　2、推行“三公开”。公开考核程序，公开奖罚依据，公开考核结果。

　　3、科室考核与个人考核分开设置，互不挂钩。

　　五、考核办法

　　1、分值设置

　　科室基础分为100分。

　　个人基础分为100分。其中：

　　⑴本职工作45分

　　⑵征缴任务30分

　　⑶政策业务知识考试10分

　　⑷演讲活动10分

　　⑸信息报道5分

　　(新密市级采用3篇,其中新闻单位采用2篇,市委、市政府采用1篇，每篇1分；郑州市级以上单位采用1篇，每篇2分)

　　2、记分办法

　　⑴各科室年度责任目标，能分解的硬指标每季度进行一次汇总，但不计分，作为通报进度情况使用，年终考核按照累计完成情况计分，不能分解的硬指标以年终完成数为准，完成者记满分，完不成者按比例记分，超额部分按比例加分；软任务逐月考核记分。科室年终总得分按各项责任目标所得分数累计计算。

　　⑵职工本职工作在年度内能够认真履行岗位工作职责，没有出现过失的记满分。

　　⑶职工征缴任务完成者记满分，完不成者按比例记分，超额部分按比例加分。

　　⑷政策、业务知识考试完全正确的记满分，部分正确的按比例记分。因公、因病住院和因事没有参加考试的，分别按参加考试人员平均分数、平均分数的80和60记分。45周岁（含45周岁）以上人员不参加考试，按参加考试人员平均分数记分。

　　⑸参加演讲活动，按演讲评分标准记分。因公、因病住院和因事没有参加演讲的，分别按参加演讲人员平均分数、平均分数的80和60记分。45周岁（含45周岁）以上人员不参加演讲，按全局参加演讲人员平均分数记分。连续三年演讲比赛排在前五名的人员,每次抽出一名人员参加演讲,但不评分。所得分数按每次演讲排在前五名的人员的平均分数记分。

　　⑹信息报道完成任务的记满分，完不成任务的按实际完成篇数记分。郑州市级以上单位采用的稿件以刊登的文字资料为准。

　　⑺职工个人年终总得分按各考核项目所得分数累计计算。

　　⑻加分项目。

　　①信息报道任务完成后，在国家（含中国劳动保障报和中国社会保障杂志）、省、地级的党报、党刊上每刊登一篇分别加2、1.5、1分，刊登在其它报刊上的每篇加0.5分(不含县级)。

　　②对参加考试的36至40、41至44周岁的同志，考试成绩分别加5、10分。

　　③获省、地（市）、县(市)级奖励的个人分别加2、1.5、1分。

　　⑼扣分项目。

　　①旷工一人次分别扣当事人2分（节假日及晚上值班，缺席者按旷工对待）。

　　②职工在公休假、病假及因婚丧嫁娶等情况请假外，因其它事情累计请假超过10天以上者，每超出一天扣0.5分。其中，请病假者在住院期间按病假对待，出院后在家疗养者按事假对待；职工自愿取消公休假的，所请事假天数可抵消公休假天数。职工休公休假必须经局长审批，不经审批擅自休假者按旷工进行扣分。

　　③因工作失误造成不良影响、个人行为有损单位形象者一次扣3分。

　　④对卫生区检查，卫生较差者，对分包科室酌情扣分。

　　⑤对机关组织临时活动无故不参加或不听从领导安排的，对当事人酌情扣分。

　　除此之外，对其它情况需要加分、扣分者，由考核领导小组研究决定。

　　六、奖罚办法

　　1、科室考核奖罚办法：全年责任目标任务考核得分前3名的科室为一等奖；后3名的科室为三等奖；排在中间的科室为二等奖。考核成绩低于科室平均分数20分以上的科室负责人免去其职务。

　　2、个人考核奖罚办法：全年目标考核个人工作成绩排在前15名者为一等奖，并从中评出5名“功勋职工”，给予特等奖；排在16---40名者为二等奖；41名以后者为三等奖。

　　3、其它问题处理办法：

　　⑴在本单位实际工作不满半年者，不参加评奖。

　　⑵全年请假累计超过20天者，不参加评奖。

　　⑶因工作失误造成不良影响，个人行为有损单位形象,达到两次及其以上者，不参加评奖。

　　⑷发生重大事故者，当事人不参加评奖。

　　⑸一年内在反馈

　　服务质量中，参保单位和职工对个人提出一次批评意见的扣1分；提出两次的，获奖档次后退一档，同时扣科室1分；提出三次的，不参加评奖。同时，科室获奖档次后退一档；提出四次的，本人待岗，取消科室评奖资格。

　　⑹年终工作考核时，若在应考核项目中有一项得0分的，按获奖等次向下退一档。

乡镇年度考核方案范文 篇16

　　一、活动背景

　　一个人的力量是有限的，芸芸众生之中，我们只是大海里的一滴水。一个人的生命是有限的，历史长河之中，我们只是星空里的一瞬间。只要有梦想，谁会保证一滴滴水珠不能汇聚成汪洋？只要有希望，谁会肯定有限的生命不会幻化出绚丽的光芒？亲爱的`朋友，让我们以积极乐观的姿态，秉承绿色低碳的主题，在新的一年，从身边做起，带动自己的家人，加入这一运动的洪流。谁说北方的冬天与运动无缘，谁说高档的装备是全民运动的门槛？这一切只是借口，只要有一个不贪图安逸的新，那么生活处处是健康运动的舞台。曾几何时，年少时候的我们曾共享一份蓝天，简单的游戏，无邪的心灵编织起我们的童年。现今，经济物质飞速发展，而我们，却被千万种应酬与借口让自己裹足不前。与其感慨万千，不如行动起来。骑行人的心态，就是心若阳光，人生处处蓝天！

　　朋友们，就让我们带着自己家人，成为新的大家庭，用经典的游戏来为这个冬天增添一份火热的情怀，用积极乐观健康向上的心态，开启全新的20xx年！

　　二、活动流程

　　怀旧经典游戏

　　目的：暖场，表演。

　　内容：丢手绢，老鹰捉小鸡。

　　规则：丢手绢，家长手拉手出列表演后，孩子模拟，然后孩子与家长穿插站位。

　　老鹰捉小鸡，由工作人员扮演老鹰（需提供卡通装），然后家长和孩子穿插站位。

　　A、团队游戏

　　目的：让彼此之间建立团队精神。

　　内容：拔河，运球接力。

　　规则：以家庭为单位，分为两个组（输赢都应有奖品提供）。

　　B、慢骑比赛

　　目的：引入自行车环节 内容：一名家长+孩子（按年龄段分组）。

　　规则：单败淘汰制，两人用时时间相加，最短者为胜。家长用自己的车，孩子的车由捷安特提供。

　　奖品：捷安特儿童头盔，亲子装等。

　　C、驿站骑行

　　目的：用骑行引入六楼更多的品牌。

　　内容：规定线路，按图索骥。

　　规则：儿童骑行护照，在指定的商家盖章，集齐护照所有章回到出发点为胜出（按年龄段分组）。

　　奖品：捷安特儿童车，儿童头盔，亲子装等。

　　三、活动安排

　　1、拟定时间：

　　2、需提供硬件（非奖品类）：

　　签到背板及安装位置：建议地铁大叔商家双玻璃处。

　　签到处：工作人员办公区

　　领奖台：家长及孩子的座位，两组摄像机位，无线麦克风。

　　3、保险公司免费为当天儿童提供一份价值保单。

乡镇年度考核方案范文 篇17

　　根据集团年度考核的有关规定，公司考核工作由公司综合办统一组织，对分公司管理人员，专业技术人员进行考核，具体安排如下：

　　一、考核目的

　　1、改进工作绩效，提高工作技能。

　　2、作为年底兑现奖金发放的重要依据。

　　3、作为调整、任用、降职的主要参考。

　　4、增进上下级员工的沟通与了解，培养良好的团队精神。

　　5、及时发现各部门及员工存在的不足和差距，便于改进。

　　二、考核原则

　　1、以工作能力考核为导向，考核的重点是管理人员，技术人员的工作能力。

　　2、坚持客观、公正、公开、公平、实事求是。

　　三、考核范围

　　公司中层管理人员，专业技术人员

　　四、考核方案

　　见附件：

　　1、公司机关各办、车间主任、队长考核方案；

　　2、公司车间副主任、技术干部考核方案；

　　五、组织机构

　　1、考核领导小组

　　组长：

　　副组长：

　　组员：

　　2、考核工作小组

　　组长：

　　副组长：

　　组员：

　　办公室设在公司综合办电话：

　　六、考核时间

　　1月日上午

　　七、几点要求

　　1、1月日~1月日为准备时间。工作总结必须由本人撰写，字数不低于1500字，电子版在1月日前交到综合办，存入其考核档案。

　　2、各部门、车间要做好组织、宣传工作。

　　3、各部门、车间员工有权向考核组直接反映问题，任何人不准阻挠、干涉。

乡镇年度考核方案范文 篇18

　　一、绩效考核的目的:

　　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

　　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

　　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则:

　　1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

　　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的.考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

　　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

　　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

　　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

　　非生产时期，定量30%，定性70%

　　其他岗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

　　b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

　　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　　组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

　　工作职责:

　　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责安排各部门下周工作重点。

　　四、考核标准

　　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

　　1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

　　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

　　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

　　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

　　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

　　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

　　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

乡镇年度考核方案范文 篇19

　　第一章：总则

　　一、考核对象

　　加油站站长及加油站员工

　　二、考核内容

　　1、经营指标：

　　站名：

　　油品指标：

　　便利店指标：

　　3月—11月：

　　12月—2月：

　　年度指标：

　　月度指标：

　　年度指标：

　　2、管理目标：

　　根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。

　　第二章：加油站站长考核

　　加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分，站长考核由片区经理负责。

　　一、考核标准

　　（一）、站长薪酬构成

　　加油站站长月度薪酬主要包括：基础工资2300元、工龄津贴、生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。

　　（二）、站长薪酬标准

　　1、基础工资、工龄津贴根据标准按月固定发放。

　　2、工龄津贴：连续在我公司工作一年以上，每满一年每月发放50元津贴。

　　3、生活补助：每人每月180元，每人每日6元。

　　4、综合管理奖金

　　综合管理考核是对加油站经营与管理工作的综合评价，包括安全管理、现场管理、经营管理等工作要求，主要以附表《加油站现场服务检查表》、《加油站运营管理检查表》、《加油站安全管理检查表》的形式进行考核评分，由片区通过《加油站综合管理考评汇总表》进行汇总评分。综合管理考核奖按月度管理考核得分率兑现，综合管理得分满分100分。站长考核得分70分以上，按照考核得分率*300元计算奖金。低于70分，不得奖金。

　　a、油站评分95分以上（含95分），站长考核得分率为100%；

　　b、油站评分90—95分（含90分），站长考核得分率为95%；

　　c、油站评分85—90分（含85分），站长考核得分率为90%；

　　d、油站评分80—85分（含80分），站长考核得分率为80%

　　e、油站评分70—80分（含70分），站长考核得分率为70%

　　f、油站评分70分以下，站长考核得分率50%。

　　根据油站综合管理考核情况，设立油站管理等级：季度平均95分及以下的为优秀；85—95分（含85分）的为达标；85分以下的为非达标。

　　（1）、检查的方法

　　①油站站长日查。油站站长对加油站的经营与管理工作每天进行检查，对照“加油站检查工作表”自查自纠，每周填写一次检查记录并进行自评打分。

　　②加油站片区经理检查。根据《加油站综合管理考评细则》，对油站日常经营与管理工作进行检查和考核评分，作为考核油站站长月度管理工作业绩的主要依据。片区经理每月对油站的检查原则上不少于1次。

　　（2）、综合管理考核兑现

　　①油站发生三级以上等级责任事故的，取消该站站长当月综合管理考核奖，同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。

　　②每月按照油站经营与管理综合评价进行排名及通报。

　　5、绩效奖金

　　（1）零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，站长系数为2。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。）

　　（2）批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。

　　二、站长考核收入

　　1、月度考核

　　站长月度考核收入=基础工资+工龄津贴+综合管理考核奖+绩效考核奖

　　2、季度考核

　　经季度综合管理考核验收，进行一次性奖励。评定为达标的油站站长奖励180元，评定为优秀的油站站长奖励300元。

　　3、年度考核

　　（1）每年根据月度考核平均得分，结合站长的素质、能力、绩效进行综合评定。其中：月度考核平均得分占70%，员工对站长的测评分占10%，片区及公司对站长的综合考核评价得分占20%。

　　（2）每年年度考核第一名的站长，由公司出资在指定时间段内，国内旅游（不含自费购买物品费用）。

　　第三章：加油站内部员工考核

　　加油站站长负责对本站一般员工实施内部考核。

　　一、考核标准

　　1、薪酬构成

　　油站员工月度薪酬主要包括：基础工资、工龄津贴、生活补助、岗位津贴（班长）、考核奖金、绩效奖金。

　　2、员工薪酬及相关津贴标准

　　（1）基础工资：加油员、班长基础工资为1300元，库管基础工资为1800元。

　　（2）工龄津贴：连续在我公司工作1年以上，每满一年每月发放50元津贴。

　　（3）生活补助：每人每月180元，每人每日6元。

　　（4）岗位津贴：班长每月岗位津贴为50元。

　　（5）考核奖金：加油员为50元，库管为100元，考核总分为100分。实得奖金为考核得分率*50/100元：

　　a、规范化服务检查评分95分以上（含95分），员工考核得分率为100%；

　　b、规范化服务检查评分90—95分（含90分），员工考核得分率为95%；

　　c、规范化服务检查评分85—90分（含85分），员工考核得分率为90%；

　　d、规范化服务检查评分80—85分（含80分），员工考核得分率为85%

　　e、规范化服务检查评分70—80分（含70分），员工考核得分率为80%

　　f、规范化服务检查评分70分以下，员工考核得分率70%。

　　油上发生三级及以下等级责任事故的，该站员工基础工资最低得分率标准（70%）执行，相关责任人同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。

　　（6）绩效奖金：

　　①零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，库管系数为1。5，加油员和班长的系数为1。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。）

　　②批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。

　　二、员工考核收入

　　1、月度考核

　　油站员工月度考核收入=基础工资+工龄津贴+岗位津贴（班长）+考核奖金+绩效奖金。

　　新进加油员实行见习期工资，见习期为1个月，见习期没有奖金；班长按加油员收入标准考核，另享受相应的岗位津贴。

　　2、年度考核

　　（1）每年根据员工月度考核平均得分，结合员工的素质、能力进行综合评定，得出员工年度考核得分率。其中：月度考核平均得分点50%，油站年度经营指标考核点30%，班长对员工评价得分点5%，站长对员工评价得分占15%。年度评定优秀的员工，作为申报油站先进职工的依据，在参加下一年度高级别岗位的竞聘时优先录用，如优秀加油员可竞聘班长，班长可竞聘库管，库管可竞聘站长；对不适应岗位工作要求或综合素质较差的员工可调整岗位或淘汰。

　　（2）每年年度所有加油站考核前2名的员工，由公司出资在指定时间段内国内旅游（不含自费购买物品费用）。

　　第四章：公司福利

　　1、端午节、中秋节每人过节费300元，200元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。

　　2、春节过节费400元，300元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。

　　第五章：考核组织

　　一、公司成立考核领导小组

　　二、考核小组的日常工作机构设在人力资源部。

　　第六章：考核程序

　　加油站必须在公司统一指导下完善加油站具体考核办法，不仅为员工的收入发放与业绩挂钩提供依据，也为员工的使用和晋升提供必要的依据。

　　1、站长考核油站员工

　　每月4日前，站长将油站员工考核结果报片区经理审核。

　　2、片区经理考核站长

　　每月10日前片区经理将对站长的考核结果及审核的油站员工考核结果报人力资源部。

　　3、公布考核结果

　　加油站考核分配结果（含站长收入）要统一表式及时公布，站长要接受并解答员工对考核情况的咨询。

　　第七章：公司对本考核办法拥有解释和修改权。

　　如有与中国石油联营等重大变动时，经营指标重新核定。

　　第八章：办法执行时间

　　本办法自xx年xx月xx日起执行。

乡镇年度考核方案范文 篇20

　　一、指导思想

　　以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

　　二、实施对象

　　学校在岗的教师。

　　三、绩效考核内容及量化计分办法

　　教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

　　(一)师德考核

　　1、扣分项目：

　　(1)不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5分。

　　(2)考试监考迟到；每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。

　　(3)不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。

　　(4)一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。

　　(5)出现教学事故的，扣40分。

　　2、加分项目

　　(1)教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。

　　(2)主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。

　　(二)履职考核120分：

　　1、教育教学过程(75分)

　　主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。

　　(1)备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。

　　(2)教学：课堂中发现学生玩手机的.5人(含5人)以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5人(含5人)睡觉，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。

　　(3)批改：根据作业是否适量，批改率95%、80%、70%，作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。

　　(4)教研分析：及时(每月至少一次)进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。

　　(5)有教学计划，能按计划进行教学给5分。

　　2、教科研(45分)：主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

　　(1)每月完成学校规定听课节数的给10分。

　　(2)完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分。

　　(3)每月至少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。

　　3、教师专业发展(5分)：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

　　(1)积极参与校本研究给2分。

　　(2)积极向学校博客上传材料的给3分。

　　4、考勤(15分)

　　5、千分制考核由学生科负责。(25分)

　　(三)教育教学贡献加分(10分)：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。

　　(1)教师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导学生获奖；各类业务竞赛获奖等。(5分)

　　(2)参与校级师范课开课的。(2分)

　　(3)师徒结对帮带年轻教师。(3分)

　　四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

　　对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放。

　　五、本方案经教代会通过后实施。

乡镇年度考核方案范文 篇21

　　为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩，促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升，聘任和待遇分配等提供依据，现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神，结合我县教育实际情况，对教师考核工作，提出以下方案。

　　一、考核范围

　　全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

　　二、考核内容

　　教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

　　德：指政治思想和师德品质的表现；

　　能：指业务知识、教育教学的水平和能力；

　　勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

　　绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。

　　三、考核标准

　　1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据，坚持客观公正、上下结合的原则。

　　2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。

　　3 、四个等次的基本标准：

　　( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度，业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。

　　( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

　　( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

　　( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

　　四、考核办法

　　1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。

　　2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

　　3 、下列人员按以下办法进行考核

　　（1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

　　（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

　　( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。

　　（4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。

　　（5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。

　　（6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。

　　（7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的.教师，处分期间参加考核，但不定等次。

　　( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。

　　五、考核程序

　　1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。

　　2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。

　　3 、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。

　　4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。

　　5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。

　　六、考核结果的使用

　　（ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。

　　1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。

　　2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

　　（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：

　　1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。

　　2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。

　　3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

　　（三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理

　　1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。

　　2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的，按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定，予以解聘或不聘。

　　七、审批权限

　　1 、县直学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、不聘等，送县教育局，按干部管理权限审批。

　　2 、农村学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

　　八、考核机构

　　（一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。

　　（ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。

　　（ 三）县、镇、校考核领导小组职责

　　1 、制定具体的考核方案和实施办法。

　　2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

　　3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。

　　4、审核本单位对教师提出的考核意见。

　　5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

　　6 、发放考核结果的书面通知书。

　　九、加强领导和组织工作

　　建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。

　　各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。

　　本方案从二00三学年度起实施，解释权属县教育局。

乡镇年度考核方案范文 篇22

　　20xx年酒店面临的市场竞争日益激烈，经营压力将进一步加大。为优化销售部现行内部运作机制，充分调动销售人员的积极性，确保酒店20xx年责任制收入指标顺利完成，经报酒店经营管理班子审核特制订此方案。

　　一、总体思路

　　将销售部的整体工作分为保障、拓展和内控三个功能线条，其中：

　　1、保障线条：其主要职能是维护接待好现有的客源，跟进直接到酒店预订和各级领导转交的团体预订及后续接待服务，确保完成部门销售任务，保障酒店总体收入指标x万元能够顺利完成。

　　2、拓展线条：其主要职能是宣传酒店、推销酒店产品，为酒店开发新的客源，以助于拓展更广更大的市场份额，推动酒店向4000万元的奋斗目标靠近。

　　3、内控线条：其主要职能是录入和建立客户档案资料，规范销售合同和订订单管理，协调处理好保障和拓展线条的关系，达到部门业务顺利推进之管理目标。

　　二、考核方案

　　（一）保障线条

　　1、工资福利

　　保障线条的销售人员按酒店主管级定薪定福利，具体参照酒店薪酬福利政策执行。

　　2、客源界定

　　（1）由酒店统计20xx年1月1日到20--年12月31日期间的到店消费客户名单，此部分客户作为酒店老客户划归保障线条负责；

　　（2）直接通过预订部或客人直接上门预订的团体客源，划归保障线条负责；

　　（3）公司及酒店各级领导介绍的团体客源，划归保障线条负责。

　　3、任务指标

　　酒店根据经营的季节性和历史数据下达销售部的全年销售任务，销售部再根据岗位及人员实际情况将销售任务内部分解，具体如下：

　　单位：万元

　　项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计

　　部门 134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx

　　销售A 销售B 销售C 销售D 销售E

　　备注：以上销售任务指标包含客房房租和会议室场租收入

　　4、奖惩办法

　　（1）当部门没有完成酒店下达的总销售任务指标时，销售人员均不享有业绩提成；

　　（2）当部门完成酒店下达的总销售任务指标时，对销售人员按以下办法实施奖惩：

　　A、超额完成个人销售任务指标的，按超额部分的2.5%提取业绩提成；

　　B、完成个人销售任务指标98%—100%的，销售人员不奖不罚；

　　C、完成个人销售任务指标98%以下的，按差额部分的2.5%扣除工资，但扣除金额以工资的10%作为上限；

　　D、连续三个月未完成销售任务，酒店有权对其做出降职、降薪、调岗处理。

　　5、考核周期及奖惩兑现

　　（1）销售人员的业绩按月考核，每月考核一次；

　　（2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算；

　　（3）销售人员的业绩提成每月兑现80%，余下的20%留存年终发放（中途离职的不予发放，留存奖金归入部门基金）；

　　（4）业绩提成发放程序：每月5日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。

　　（二）拓展线条

　　除保障线条的限定客源外，新组建市场拓展组负责开发新客源。拓展线条销售人员的激励方案如下：

　　1、工资福利

　　按深圳市最低工资标准定薪，酒店只提供免费食宿及缴纳社会保险，无其他福利待遇。

　　2、任务指标

　　销售人员统一每月承担10万元的保底销售任务（含客房房租、会议室租金及餐饮收入），其工资与销售业绩挂勾。

　　3、奖惩办法

　　（1）超额完成保底销售任务，按超额部分的5%提取业绩奖励；

　　（2）未能完成保底销售任务，按差额比例扣发工资，扣完为止；

　　（3）连续三个月未能完成保底销售任务，按自动离职处理。

　　4、考核及奖惩兑现

　　（1）销售人员的业绩按月考核，每月考核一次；

　　（2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算；

　　（3）销售人员的业绩提成每月兑现80%，余下的20%留存年终发放（中途离职的不予发放，留存奖金归入部门基金）；

　　（4）业绩提成发放程序：每月5日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。

　　5、其他

　　拓展线条销售人员开发的新客户，以首次来店消费之日起，一年后自动成为酒店老客户，由保障线条负责维护接待。

　　（三）内控线条

　　内控线条一般由部门经理、经理助理等岗位组成，根据工作职责和性质的不同，对内控线条的人员主要从工作绩效方面来进行考核，其激励来源于酒店利润奖金及部门基金。

　　三、其他激励

　　为了开僻更广的客源渠道，提高酒店餐饮等配套项目的收入，特别针对销售人员推出以下激励措施：

　　1、餐饮销售提成：保障线条的客户餐饮消费不计销售人员业绩，但单独按实际消费额的1%计提奖励（平均餐标在60元/人以上的方可提取奖励）。拓展线条的已纳入其业绩范围，不单独计提餐饮奖励；

　　2、商务客销售提成：保障线条和拓展线条的销售人员必须新签协议10份/月，如超出则按协议总数10元/份给予奖励，未完成则按照20元/份倒扣工资，其中有效协议（即当月产生消费的协议）不得少于1份，若当月无有效协议则签约协议奖金按50%发放；

　　3、会员卡销售提成：按会员卡充值额的4%提取奖励。

　　四、附则

　　1、所有考核对象须按酒店规定程序操作，如违反相关规定或弄虚作假者，酒店情节第一次给予300-500元的处罚，第二次酒店给予无条件辞退处理。

　　2、本考核办法自20xx年1月1日起执行，与之相抵触的文件按本办法实施；

　　3、本考核办法为试行版本，试行过程中对相关问题的解释权和决定权归酒店总经办。

乡镇年度考核方案范文 篇23

　　一、总体思路

　　(一)考核目的

　　为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

　　(二)适用范围

　　本公司所有设计人员。

　　(三)考核指标及考核周期

　　针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

　　考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)

　　考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)

　　(四)考核关系

　　由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

　　二、考核内容设计

　　(一)工作业绩指标

　　工作业绩考核表(满分100分)

　　关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上

　　设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5

　　(二)工作态度指标 工作态度考核表

　　考核标准(满分100分)

　　指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12

　　三、考核实施

　　设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

　　(一)计划沟通阶段

　　① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

　　② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

　　(二)计划实施阶段

　　① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

　　② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

　　(三)考核阶段

　　考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

　　1.绩效评估

　　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

　　2.结果审核

　　人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

　　3.结果反馈

　　人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

　　四、绩效结果运用

　　(一)绩效面谈

　　考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

　　(二)绩效结果运用

　　1. 薪酬调整

　　设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

　　① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　② 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　③ 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;

　　④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

　　2. 培训

　　年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

乡镇年度考核方案范文 篇24

　　为加强教师的职业道德建设，提高教师的职业素养，激发广大教师为人师表、教书育人的积极性，进一步完善教师职业道德考核工作，实现师德考核的科学化，特制定本办法。

　　一、考核内容

　　教师职业道德考核以国家教育部颁布的新《中小学教师职业道德规范》为依据。

　　1、爱国守法。热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义。全面贯彻国家教育方针，自觉遵守教育法律法规，依法履行教师职责权利。不得有违背党和国家方针政策的言行。

　　2、爱岗敬业。忠诚于人民教育事业，志存高远，勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献。对工作高度负责，认真备课上课，认真批改作业，认真辅导学生。不得敷衍塞责。

　　3、关爱学生。关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等公正对待学生。对学生严慈相济，做学生良师益友。保护学生安全，关心学生健康，维护学生权益。不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生。

　　4、教书育人。遵循教育规律，实施素质教育。循循善诱，诲人不倦，因材施教。培养学生良好品行，激发学生创新精神，促进学生全面发展。不以分数作为评价学生的唯一标准。

　　5、为人师表。坚守高尚情操，知荣明耻，严于律己，以身作则。衣着得体，语言规范，举止文明。关心集体，团结协作，尊重同事，尊重家长。作风正派，廉洁奉公。自觉抵制有偿家教，不利用职务之便谋取私利。

　　6、终身学习。崇尚科学精神，树立终身学习理念，拓宽知识视野，更新知识结构。潜心钻研业务，勇于探索创新，不断提高专业素养和教育教学水平。

　　二、考核办法

　　基本方法是：学校考核、家长考核、学生考核相结合；学期考核与日常考核相结合；定量考核与定性考核评估相结合。

　　1、日常考核（100分）

　　师德考核严格以新《师德规范》中的“八不准”为指标，学校对教师日常师德表现进行检查、监督、记载，凡日常工作中违纪一次扣考核分5分。

　　2、学期考核（100分）

　　按照《中小学教师职业道德规范》，从学校评价、家长评价、学生评价、教师评价、自我评价五个层面对教师学期师德表现进行考核。

　　3、《中小学教师职业道德规范》六条规定中“爱国守法”、“爱岗敬业”“关爱学生”、“教书育人”各15分；“为人师表”、“终身学习”各20分。

　　4、学校评价，家长评价、学生评价，教师互评，自我评价在评价分值100分中分别安排为30分、10分、20分、20分、10分。

　　5、五个评价的操作形式、内容、时间、人员由学校统一安排、部署、实施。

　　三、考核结果

　　1、学期考核与日常考核按7：3的比例测算考核结果。

　　2、学年度的考核分数是两个学期考核分数的平均值。

　　3、根据考核最终得分确定考核等次。考核得分在90分以上者可定为优秀；在60分以上者可定为合格，不满60分者，定为“不合格”。

　　4、有下列情形之一者，其师德表现直接认定为“不合格”，不再参加师德考核。

　　（1）违反计划生育政策的；

　　（2）道德品质败坏，产生恶劣影响的；

　　（3）体罚学生或变相体罚学生造成严重后果的；

　　（4）违纪违法受处分的；

　　（5）造成较大学生安全事故的。

　　5、师德考核分数纳入《罗田县中小学教师质量考核》中，师德考核成绩占年度考核总成绩的20%，年度考核优秀者应从师德考核优秀中产生。

　　四、考核组织

　　学校成立教师师德考核领导小组，统一领导师德考核工作。

　　领导小组成员：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

乡镇年度考核方案范文 篇25

　　为了进一步规范管理，明确工作责任，提升员工素质，结合银河公司管理大纲的编制，特订立《银河企业薪资考核管理办法》

　　一、总则

　　第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。

　　第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。

　　二、考核的组织管理

　　第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。

　　第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定

　　三、考核维度与周期

　　第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。

　　第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。

　　四、考核办法

　　第七条：月度工作考核：

　　1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。

　　2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。

　　3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。

　　4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。

　　5、考核工资次月发放。

　　第八条：年度综合考评：

　　1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。

　　2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。

　　3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续2次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。

　　第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。

　　第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。

　　五、考核时间

　　第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。

　　六、申述及处理

　　第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决

　　七、附则

　　第十三条：本考核管理制度自发布之日起试行，试行期限暂定一年，原有的考核办法同时废止。

　　第十四条：具体考核标准另行拟订。

乡镇年度考核方案范文 篇26

　　一、指导思想

　　以年度（绩效）考核结果为基础，将年度考核与绩效奖励相挂钩，衡量单位年度重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动xx市各项工作持续健康快速稳定发展。

　　二、分配原则

　　按照年度（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，不鼓励平均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。发放结果由各单位及时公示，做到公平、公正、公开。

　　三、发放范围及资金来源

　　㈠ 发放范围

　　20xx年度xx市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的全市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的下属单位中由财政统发的在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。

　　㈡ 资金来源

　　市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励资金自行解决。

　　四、绩效奖励发放标准及原则

　　㈠ 绩效奖励发放标准

　　1、市年度（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励1元，“较好”等次的单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖励8000元。评定为“差”等次的单位不发放绩效奖励。

　　2、公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。市直各部门管理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准发放绩效奖励。

　　㈡ 绩效奖励发放原则

　　1、各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单位可根据本单位年度（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，奖励标准上下浮动不得超过20%。主管单位对下属单位的奖励，必须按照各自绩效考核等次额度发放，但最高奖励标准不能突破主管单位的'奖励档次。

　　2、当年退休、在职死亡，新增、调入、调出人员根据在岗时间按月执行，公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）须在岗六个月及以上方能发放年度绩效奖金并按月执行。

　　3、各类挂职人员、援博干部、借调人员按所在挂职（借调）部门（单位）标准。

　　4、引进人才和参照事业编的警务人员按所在单位在编人员标准。

　　5、大学生村官、大学生志愿者等人员参照公益性岗位人员标准执行。

　　6、市国税局、地税局、国土资源执法大队等驻博单位绩效奖励可参照执行，资金自行解决。

　　有下列情形之一的不予发放绩效奖励：

　　1、20xx年未在岗的人员一律不予发放绩效奖励，未能正常上班的按实际上班月数发放；

　　2、旷工连续超过15天或一年内累计旷工超过30天的；

　　3、公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）被辞退的；

　　4、年度（绩效）考核评定为不称职或不确定等次的；

　　5、被纪检部门立案、司法机关处理或正在调查尚未结案的。

　　五、有关要求

　　㈠ 各单位要严格按照单位在编在岗人员上报计划，及时主动与市财政局对接，经主要领导签字和单位盖章后报市财政局申请拨付。各单位不得截留绩效考评奖励金，严禁多报冒领，如有虚报瞒报，一经查实，将扣发所在单位领导班子成员绩效奖励，并按套取国家资金进行党政纪处分。

　　㈡ 各单位要正确对待年度（绩效）考核结果，认真贯彻落实市党委、政府的部署要求，在成绩面前找差距，查漏补缺；在差距中间找问题，分析原因，抓好整改，把年度（绩效）考核工作纳入全局工作来谋划和推进。进一步明确工作目标，理顺工作关系，落实工作责任，形成整体合力。

　　㈢ 各单位要把开展年度（绩效）考核工作重点放在改善行政管理、转变作风、增强执行力和公信力上，牢牢把握社会稳定和长治久安这个总目标，把加强年度（绩效）考核工作作为改进作风、推进工作落实的重要抓手，进一步提升行政效能和办事服务水平。

乡镇年度考核方案范文 篇27

　　为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升,聘任和待遇分配等提供依据,现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神,结合我县教育实际情况,对教师考核工作,提出以下方案。

　　一、考核范围

　　全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

　　二、考核内容

　　教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。

　　德：指政治思想和师德品质的表现；

　　能：指业务知识、教育教学的水平和能力；

　　勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

　　绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。

　　三、考核标准

　　1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。

　　2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。

　　3 、四个等次的基本标准：

　　( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。

　　( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

　　( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

　　( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

　　四、考核办法

　　1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。

　　2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

　　3 、下列人员按以下办法进行考核

　　（1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

　　（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

　　( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。

　　（4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。

　　（5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。

　　（6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。

　　（7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。

　　( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。

　　五、考核程序

　　1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。

　　2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。

　　3 、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。

　　4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。

　　5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。

　　六、考核结果的使用

　　（ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。

　　1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。

　　2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

　　（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：

　　1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。

　　2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。

　　3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

　　（三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理

　　1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。

　　2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的,按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定,予以解聘或不聘。

　　七、审批权限

　　1 、县直学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等,送县教育局，按干部管理权限审批。

　　2 、农村学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

　　八、考核机构

　　（一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。

　　（ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。

　　（ 三）县、镇、校考核领导小组职责

　　1 、制定具体的考核方案和实施办法。

　　2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

　　3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。

　　4、审核本单位对教师提出的考核意见。

　　5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

　　6 、发放考核结果的书面通知书。

　　九、加强领导和组织工作

　　建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。

　　各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。

　　本方案从二00三学年度起实施，解释权属县教育局。

　　博兴县教育局

　　二0XX年七月八日

乡镇年度考核方案范文 篇28

　　一、指导思想

　　认真贯彻落实党的__届四中全会精神，牢牢把握发展第一要务，按照“咬定一个目标，突出三个重点，实现五大突破”的工作思路，深入实施融城强县战略，以解放思想为先导，以加快发展为主题，以深化改革为动力，以结构调整为主线，全面加强党的执政能力建设，全面加快小康社会建设步伐，全面加速镇域经济的协调发展，实现经济社会持续、快速、健康、和谐发展。

　　二、考核范围

　　全镇11个村（社区）委会、各镇属企事业单位（包括垂直管理单位）。

　　三、考核指标

　　（见考核实施细则）

　　四、考核操作办法

　　1、镇党委政府成立村级年度工作目标考核领导小组，组成人员如下：

　　组长：

　　下设办公室，由任办公室主任。

　　2、年底由考核领导小组组织有关各办，统一检查验收，按各单项具体评分细则进行考核评分。

　　3、实行加、扣分办法：获县级单位表彰的每次所在单项（下同）加5分，获市级单位表彰的每次加10分。凡受市以上单位通报批评的每次扣10分，受县委县政府通报批评的每次扣5分，受县直部门、镇党委政府通报批评每次扣2分。

　　4、设置目标考核综合奖、单项奖和目标管理奖，并评选一定数额的先进个人一并表彰奖励。

　　5、除上述目标考核外，其他办不另单独考核。

　　五、奖励与处罚

　　奖励：

　　1、综合奖。对综合目标考核中排名前6名的村（社区）委会授予“综合目标管理先进单位”称号，设一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，分别奖励20xx元、1500元、1000元。

　　2、单项奖。对单项考核得分在前5名的村（社区）委会颁发锦旗，并分别奖励500元。

　　3、目标管理奖。对考核得分在前6名的镇属企事业单位授予“目标管理先进单位”称号，并分别奖励500元。

　　处罚：

　　实行班子建设、计划生育、社会治安“一票否决”，如班子成员中出现违规违纪，出现计外或多胎生育、发生严重刑事案件或上访冲击上级机关的均“一票否决”，取消综合目标考核评先和主要责任人评先资格。

乡镇年度考核方案范文 篇29

　　为进一步体现公立医院的公益性，准确考核医院的工作绩效，促进全市公立医院持续健康发展，根据省、市有关文件精神，结合我市实际，特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。

　　一、考核目标和原则

　　（一）主要目标

　　按照中省市对公立医院综合改革的有关要求，建立以公益性为核心，以结果性指标为导向，涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。

　　（二）基本原则

　　坚持公益导向原则。突出公立医院公益性，着眼公众健康，将维护群众健康权益和履行公共服务职能作为考核医院绩效的主要内容。

　　坚持科学公正原则。建立结果公开、社会多方参与的监督机制，强化信息技术支撑，确保考评结果的公信度。

　　坚持分类分级原则。按照管理层级和机构类型，分级分类实施医院绩效考核。

　　坚持激励约束原则。将考核结果作为财政投入、项目建设、医保额度、院长考核的重要依据，奖优罚劣，拉开差距，促进绩效持续改进。

　　二、考核对象和主体

　　（一）考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。

　　（二）考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。

　　三、考核内容

　　绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。

　　（一）社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。

　　（二）医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。

　　（三）综合管理。重点考核行风建设情况，人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。

　　（四）可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、教学科研、信息化建设等内容。

　　（五）一票否决指标。主要包括违法违纪管控、安全生产与医疗事故管控等内容。

　　四、考核方法与程序

　　公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合，通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和述职报告等方式，对日常运行监测情况进行综合分析研判。

　　（一）考核准备。绩效考核原则上每年组织一次，年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案，明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等，组建考核组，做好考核准备工作。

　　（二）医院自评。每年的6月底、11月底，各公立医院按要求开展自查自评，形成自评报告，及时报市卫计局。

　　（三）考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告，通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核，同时运用信息技术采集相关数据，进行综合分析，形成考核报告。

　　（四）考核结果评定。采取百分制办法，考核格次为优秀、合格、不合格三个等次，得分90分（含90分）以上的为优秀；得分80-90分的为合格；得分80分（不含80分）以下的为不合格。市卫计局根据考核意见，确定院长绩效考核结果，提交市医改领导小组（或医院管理委员会）审定。

　　五、考核结果的运用与信息公开

　　（一）绩效考核结果作为经费补助、项目安排、干部使用的重要依据，并与医保基金支付、医院等级评审等挂钩。

　　（二）考核优秀的，给予一定比例的绩效激励措施，连续2年考核优秀的，给全院职工加发一个半月的.绩效工资奖励。建议纪检、组织等部门对考核不合格的，给予相关责任领导一定的经济处罚或行政处分；连续两年考核不合格的，医院不能评为优秀，院长不得提拔使用；连续三年考核不合格的，免去院长职务，其他领导班子成员一年内不得提拔或者交流使用，医院一年内不得评为各类先进。

　　（三）发生重大事故的，要对院长及相关责任人给予党纪、政纪处分，追究责任人员相应责任。

　　（四）考核结束后，市卫计局要将绩效考核结果报送渭南市卫计局，渭南市将通过有关政府的网站向社会公开，接受监督。

乡镇年度考核方案范文 篇30

　　为深入学习贯彻党的十九大，落实中央经济工作会议和市委十三届五次全会精神，紧紧围绕“两聚一高”，全面实施“六大战略”，全面提升和强化银行业服务实体经济能力，推动江阴经济转型和结构调整，特制定本办法。

　　一、考核对象

　　各驻澄政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、邮政储蓄银行、村镇银行等，设立时间未满一年的银行不参与考核。

　　二、考核原则

　　利益对等原则。以服务地方经济发展为己任，既要维护银行业共同利益和可持续发展，又要切实支持实体经济发展。

　　进退同步原则。以维护地方经济金融稳定大局为重，督促各银行坚持同进共退，遵守《江阴市银行业维护金融生态公约》。

　　奖优罚劣原则。公正、合理运用考评结果，注重发挥考核的导向和激励作用，将考核结果与表彰奖励和资源分配有机结合。

　　信用评级原则。引导银行业增强诚信意识、加强信用管理，将诚信作为考核的一项重要内容，增加失信成本、提高行业自律。

　　三、考核内容

　　（一）业务指标考核（50分）

　　1、表内外融资（基本分30分）：分三部分考核。其中，表内外融资总量（基本分10分），融资规模50亿元以下的，得5分；50亿至100亿的，得10分；100亿至200亿的，得15分；200亿以上的，得20分；表内外融资增量（基本分10分），较上年末表内外融资增量每增加（减少）1亿元加（减）0.5分，上不封顶，扣完为止；表内外融资增幅（基本分10分），高（低）于全市增幅每1个百分点加（减）1分，上不封顶，扣完为止。

　　2、制造业贷款占比（基本分10分）：基本标准，大型银行30%，股份制银行35%，城商行35%，农商行35%，邮储银行20%，村镇银行30%。达到基本标准的得10分；每高出基本标准5个百分点加1分，最高加5分；每低于基本标准2个百分点扣1分，扣完为止。农发行不参与考核。

　　3、小微企业贷款“两增两控”目标完成情况（基本分10分）：基本标准，农发行不参与考核，其余银行完成“两增两控”目标（“两增”即小微企业贷款同比增速高于各项同比贷款增速，户数高于上年同期水平，小微企业申贷获得率不低于上年同期水平；“两控”即小微企业贷款资产质量和贷款综合成本控制在合理水平）。达到基本标准的得10分，各银行“两增”目标每一项未完成扣2分，“两控”目标每一项未完成扣1分。

　　（二）金融环境建设考核（基本分40分）

　　1、风险协调处置（基本分25分）：

　　在有效管控风险的前提下，开展合理设置贷款期限、无还本续贷、循环贷款等流动资金贷款还款方式创新，切实降低企业资金周转成本，有效缓解企业融资难题并取得一定成效；执行政府协调精神或债权人委员会合作协议到位。

　　不执行政府协调精神或债权人委员会合作协议的，每发生一起扣10分，扣完为止；违反全市转贷协议（包括市级应急转贷、镇街园区中小企业互助转贷、市中小企业转贷基金），随意收贷、压贷的，每发生一起扣10分，扣完为止；不执行重大事项报告制度，每发生一起扣10分，扣完为止。

　　2、内部风控状况（基本分13分）：高（低）于全市银行业不良率平均水平的每0.1个百分点减（加）1分，最高加4分，扣完为止；较上年末本行不良贷款余额每增加（减少）5000万元减（加）0.5分，最高加4分，扣完为止。处置不良贷款金额，1000万以下得0.5分，1000万至5000万得1分，5000万以上之每增加5000万增加1分，最高得5分。本项最高得分不得超过20分。

　　3、打击非法金融（基本分2分）：基本标准，积极配合防范和打击非法集资、扫黑除恶、非法理财、电信网络诈骗等工作中成效明显。不积极履行职责，出现重大失误，酌情扣1—2分。

　　（三）社会责任考核（基本分10分）

　　1、产品和服务创新（基本分5分）：

　　科技贷款、农业企业、专业合作社、种养殖户等纯农贷款及各类再就业、大学生和妇女创业等贷款余额达上年末水平的，得基本分，该贷款余额或增速较高的，酌情加1—2分。

　　积极配合监管部门开展银企对接、金融服务宣传等活动，向监管部门报送的业务数据及时、真实、准确，酌情加1—2分。

　　2、业务合规性（基本分5分）：严格执行服务收费规范政策，在现场检查和非现场监管（含信访投诉）中未发现其他违规问题的，得基本分。监管部门发现存在违反“七不准、四公开”的问题的，每一起扣1分，扣完为止。

　　（四）社会评价考核（基本分20分）

　　1、根据全市组织的年度民主评议机关的评分考核计分（基本分10分）。

　　2、根据全市有关企业调查评价表评分考核计分（基本分10分）。

　　（五）加分项目

　　1、积极对上争取，支行升格为分行的，加5分；获得较宽信贷审批权限的，酌情加1—2分。获得“江苏省科技金融特色机构”荣誉称号的，加2分。

　　2、成立科技支行、科技金融事业部、科技金融服务中心等新型组织形式，明确提高对科创企业的不良贷款容忍度的，酌情加2—3分。积极开展金融产品和服务创新，并能提供相关可靠资料的，根据创新情况综合评定酌情加1—2分。

　　3.积极参与全市中小微企业信贷风险补偿资金池合作的，投放规模增长较快的，酌情加2—3分。

　　4、积极参与全市中小企业转贷基金，年内转贷中小企业企业数量、转贷金额位列前五的，酌情加2—3分。

　　5、作为主发起行牵头组建银团或联合授信的，酌情加3—5分。

　　四、考核程序

　　考核工作由江阴市工业和信息化局负责组织，评价工作包括自评、初审、审定三个环节。

　　1、自评。年度自评，由各银行机构根据《20xx年江阴市银行业服务实体经济考核评分表》开展自评打分，并于次年1月底前报送自评结果以及开展金融创新业务等实绩证明材料。

　　2、初审。次年1月底前组织市人民银行、银监办、财政局等相关部门对驻澄银行进行全面综合考核评比，确定考核等次。

　　3、审定。初审结果报江阴市人民政府审定。对当年发生重大违法违规行为、重大风险性事件、严重违反政府相关协调会议精神的、社会反响较差的银行给予一票否决。

　　五、考核结果运用

　　1、通报结果。根据得分情况排出年度银行业机构名次，并对银行业机构的考核情况，通报相关监管部门和上级银行。

　　2、划分等次。依据考核结果，银行业机构名次分A、B、C、D四类，按照不同等次，分别给予不同支持或惩戒措施：

　　A类银行：

　　（1）推荐先进集体、先进个人，报市委、市政府予以表彰；

　　（2）加强与政府相关项目合作，开展政策性扶持信贷项目；

　　（3）优先推荐与企业投融资合作，主导政银企信贷融资对接等。

　　B类银行：

　　（1）继续开展与政府相关项目合作；

　　（2）推荐与企业投融资合作，参与政银企信贷融资对接等。

　　C类银行：

　　（1）限制与政府相关项目合作；

　　（2）保留进一步采取措施的`权利。

　　D类银行：对连续三年被评为C类的银行，直接定位D类。

　　（1）取消其服务地方发展优胜单位、金融工作奖、文明单位等各类奖项评比的参评或推荐资格；

　　（2）减少与政府相关项目合作；

　　（3）不得参与政银企信贷融资对接等。

　　没有完成年初信贷投放目标任务的银行不得评为A类和B类银行。

　　3、督促整改。对于评价结果较差的银行业机构，视情况采取全市通报、由监管部门下发监管意见、开展监管约谈或行政处罚等措施。

　　本考核办法自20xx年1月1日起施行。

乡镇年度考核方案范文 篇31

　　一、 制定考核工作细则及评分表格（见附件）

　　二、 明确考核工作班子

　　1、 领导：县发展第三产业领导小组

　　2、 成员：县三产办、商务局等单位同志组成。

　　三、 考核工作分组及考核单位安排

　　第一组：

　　带队领导：谭庆淼

　　成 员：龚鹏飞 印维平 张文玉

　　考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县广电局、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。

　　第二组：

　　带队领导：李 芳

　　成 员：李向阳 廖 巍 杨国庆

　　考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。

　　四、 考核工作要求

　　1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。

　　2、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。

　　3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成：

　　12月8日—12月15日，完成各单位的考核评分工作，各小组考核情况的汇报材料交县三产办；

　　12月16日—12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。

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