| 标题 | 电商的绩效考核方案 |
| 范文 | 电商的绩效考核方案（精选35篇） 电商的绩效考核方案 篇1运营部非主管人员部分： 1 电商运营专员 A.PV量：即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。 B.PV量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C.成交人数：即实际发生购买的人数。 D.订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E.成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F.平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。 G.客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 2.推广专员 A.UV：即网店独立访客数量（以一台终端电脑访问为基准，不以IP为基准），可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。 B.到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果（此用户为广义用户），从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。 C.跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。 D.UV平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。 E.订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入结构/订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高 F.新增UV量：即单位时间内新增加的顾客比例，新用户比例越高对于订单量增加及成交额增加越有利。 3 活动策划专员 A.平均点击率（点击次数/UV量）:即每单位UV点击活动页面的次数，点击率越高，说明活动的受欢迎度越高，该值可以考评活动的整体策划水平及活动关键点表现水平。 B.活动订单比例:活动期间内，日均促销活动订单占日均总订单数量的比例，该值可以反映出促销活动对于增加订单量的贡献作用。 C.活动成交额比例：活动期间内，日均活动订单成交额占日均订单成交额的比例，该比例若低于B活动订单比例，则说明活动订单的客单价低，活动对销售额及利润的贡献偏低。该值可以评估策划人员促销策略的核心贡献度。 D.活动订单转换率: 即活动期间内的促销活动成交人数/访问活动页面UV量；在活动期内该比例若高于网店的日均订单转换率，则说明该活动对于网店运营有积极的推动作用。 E.ROI（成交额/活动投入成本）:ROI系数越高，说明费用利用率越高，该值考核对于活动费用的控制情况。 客服部非主管人员部分： 1在线客服专员 A.及时响应时间：顾客咨询时，客服人员的响应时间，原则上不超过30秒。回复客人的UV数不超过5个；该值考核客服人员的反应速度及服务质量。 B.服务态度：主要针对违规用语进行考核。原则上每月出现的违规用语不能超过5次。 C.差评次数：由于服务态度问题，而造成的顾客差评。 D.咨询转换率：计算公式为：当月成功付款的UV数 / 当月接待的'总UV数 X 100%；转换率越高，说明客服人员对于订单转换率的贡献越大。 E.成交额转换率：计算公式为：当月个人成交金额 / 当月客服部平均成交金额 X 100%；转换率越高，客服人员对于成交额贡献越大。 F.退货率：计算公式为：退单量/咨询转换单量；由于客服人员在解答咨询问题时，对产品及服务描述不清而造成的顾客收货后退单情况。（以顾客接货后开始计算） G.换货率：计算公式为：换单量/咨询转换单量；由于客服人员在解答咨询问题时，对产品及服务描述不清而造成的顾客收货后要求换单情况。（以顾客接货后开始计算） I.退款率：计算公式为：退款UV量/接待的付款UV总量；由于客服人员未能准确的向顾客传递缺货、断码、物流等硬性信息，而造成的顾客在付款后要求退款的情况。 平面设计部非主管人员部分： 5平面设计人员 A.设计及时率：以设计项目分配设计时间为基准，考核设计人员工作效率 B.设计通过率：以设计项目的通过比例为基准，考核设计人员的工作质量 C.设计日志：每天设计的页面及图片，整理成日志备份，附加设计文档，作为考核设计人员工作量的重要指标。 D.计划达成率：以设计人员计划设计稿件的实际完成情况为基准，考核设计人员的实际工作饱和度情况； 电商的绩效考核方案 篇21.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业力量，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，到达企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应根据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外) 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责依据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公正性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、(培育)提升及淘汰员工。 1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 注：每月aaa员工为1～3% aa员工为4～9%; a员工为80～90%; b员工为4～6%; c员工为1～2%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作看法(如牢靠性、主动性、帮助精神等)、工作力量(包括打算性、制造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等力量)和本钱意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 l处理扣分：受口头警告者，得4分/次;受书面警告者，得8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成果。 4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的奉献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最杰出的工作表现者。 aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并依据状况予以调整，对公司及餐厅作出奉献，是餐厅中比较杰出的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。 c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能 到达工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的根据。 4.5.2全部员工的月度考核成果分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。 4.5.3考核成果与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成果作为评比“年度优秀员工”根据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成果为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度消失其次次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度消失第三次“b”时,发出《离职通知书》，马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成果为“c”时，发出《离职通知书》，马上辞退并不做任何补偿。 4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关管理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括： l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。 l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。 l是否有明显的考评误差消失，及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如聘请、选拔、培训等的根据。 4.4考核结果的反馈和投诉 4.8.1员工如对考核结果有看法，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 5.操作流程 5.1月度考评流程： 直接上司评估与其次考核人确认与被评估人面谈直接上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 5.3餐厅经理/主管考评执行日期： 每月15号前直接上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金 电商的绩效考核方案 篇31.目标计划 计划：以1 年为周期计划实施前期目标： 目标：打响网站品牌 任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性 策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。 第一阶段：网站平台完善期(1 个半月)：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站 需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。 该平台是一个开放式BTOB 电子商务平 台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可 以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸 易活动。 商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、 合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付 解决方案。 企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。 包括网站流程的优化以及页面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息 量。 目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。 第二阶段：网站试运营期(2 个半月)：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者 是内容的完善期,网站运营结果更具有真实性和具有说服力,这个阶段的主要任务是：网站的 初步推广和网站性能的进一步完善。 目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。 第三阶段：网站运营中期(5 个月)：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的 带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换 上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站 的线上和线下推广还需要进一步的跟进。 在网络营销方面，初步开展一些线上、线下商务活 动，主要是：网络广告、网站合作、联合商家线下推广。 目的：提高用户转化率、培养客户的黏性、提高网站会员商家的数量。 第四阶段：网站运营后期(3 个月)：建立网站品牌价值是这个阶段的首要任务，在 前面两个阶段的运营过程中，提高了网站的流量的同时，积累了较多用户资源，规划方案《电商运营方案怎么写》。 因此在继续 做网站推广和内容建设开发的同时，网站的营销活动的进一步开展，将是我们工作的重点。 主要是：对网站数据进行分析，提高网络营销市场开拓，进一步完善网站功能，拓展网站产目的：市场开拓、为占领市场做准备。 2.任务分配 (1)网站内容和服务 网站的内容建设和服务包括：网站内容的编辑工作、网站的产品和功能分析、以及线 上推广活动。 (2)业务开拓推广 网站业务开拓：网站产品和服务推广(主要是线下推广)、保持和用户、商家的有效 沟通、提高网站活动场地的覆盖率。 a)网站推广 负责网站的市场推广活动的策划和管理工作，以及网站品牌推广。 推广工作包括：活 动推广、网站宣传推广、商家联合的推广。 b)客户信息分析 了解客户需求、搜集客户需求信息，反馈给网站编辑人员，进行整理。 (3)客户服务 及时解答用户对于网站的疑难问题，配合好市场人员，搜集市场反馈过来的信息，同 时将市场反馈过来的信息整理后及时给网站策划编辑人员，做好对网站的功能和内容的策 划、组织工作。 此外，同时审核活动信息、商家信息。 (4)技术维护 技术维护方面，包括网站的页面设计、美工和网站的程序开发、数据库维护等。 网站美工和 技术人员，应配合好网站编辑人员的改版和栏目结构设计要求，即使完善网站的一些功能贯 联和界面的设计美观。 同时网站美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市 场和编辑人员保持配合。 3.团队建设 网站团队的建设对于网站运营提供最基础的保障。 团队基本结构包括：市场推广部、 网站技术部、网站编辑部。 市场推广部负责网站项目的.市场推广活动的策划和管理工作，负责市场推广、地面宣传、开 展活动，以及公司品牌推广，开拓网站会员商家，及时收集用户户信息，开拓客户资源。 网 站技术部要为网站运营平台提供安全、稳定等方面的保障，及时配合公司的维护决策。 网站编辑部负责网站内容的建设，网站栏目的策划、网站产品和服务设计，以及一些线上的推广 活动，同时对于网站内容的充实，网站文字的编辑和资料的审核工作。 具体人员配置如下： 市场推广部：市场推广人员2 网站技术部：网站技术人员2名，一名偏重网站功能模块的建设，一名偏重网站页面 的技术实现;网站美工2 名，其中一名偏技术方面、一名偏平面方面。 网站编辑部：网站编辑人员2 4.网站培训网站最需要的培训：网站定位和运营思路培训、网站服务知识培训、其它具体运营时 涉及的临时性培训。 5.沟通机制 沟通机制包括：市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通，规划人员与执 行人员的沟通、技术人员内部交流。 电商的绩效考核方案 篇4为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满意广阔员工的用餐需求，特制订如下考核方法。 一、管理原则和目标 以人性化管理为原则，以群众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满意员工的饮食需求。 二、考核小组 组长：王顺当副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟 三、考核细则 根据技能、平常表现、员工看法三个方面对厨师每月进行百分考核。 1.技能(70分) 分为理论学问(15分)、实际操作力量(55分) (1)理论学问考核采纳口头问答的方式进行。理论学问包括窗 口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生平安制度》共五道题，每题3分，共15分。 (2)实际操作力量考核。以群众菜肴为主进行实际操作，表达 在平常的菜品制作商，考核小组进行统一考核。 2、平常表现(10分) 平常表现由伙管员和主管领导进行考核。 (1)不听从领导的支配，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。 (2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发觉一次扣0.5分。 (3)上班时仪容仪表不干净，一次扣0.5分。 (4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发觉一次扣0.5分。 (5)不节省能源，如发觉铺张行为，一次扣0.5分。 (6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发觉一次扣1分。 3、员工看法(20分) 员工看法由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉看法安以下标准进行扣分： (1)原材料搭配不合理，一次扣1分 (2)菜油用量不达标，一次扣1分 (3)肉用量不达标，一次扣1分 (4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等状况，一次扣2分 (5)菜品颜色不美观，消失灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分 (6)打饭时对员工看法恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分 (7)对员工看法没有准时改正的，发觉一次扣1分 4、加分 为了增加花色品种，更好的满意广阔员工的用餐需求，伙管会鼓舞厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组商量确有推广价值的，每个加5分。 5、奖惩罚法 厨师每月考核成果分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成果优秀的员工每人每月嘉奖现金50元，良好的不予奖惩，成果较差的罚款50元。 电商的绩效考核方案 篇5一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。 三、职权 ①对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ②对市场营运有决策建议权。 ③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 ④市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标考核标准 销售额绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 销售增长率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 销售计划完成率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 销售回款率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 销售费用率绩效目标值≤X%，每高于1%，减X分，费用率>X%，此项得分为0 市场占有率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 （二）管理绩效指标 ①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达X分，每低X分，减X分。 ②客户有效投诉次数每有1例，减X分。 ③核心员工保有率达到X%，每低于1%，减X分。 ④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减X分。 ⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减X分。 ⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的.情况每出现一次，减X分。 五、附则 ①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 ②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 电商的绩效考核方案 篇6当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。 一、绩效考核的目标 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 二、绩效考核方法的选择及考核对象 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。 三、绩效考核的主要方法 1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。 四、确定考核结果 根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。 五、考核时应当注意的问题 在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plan do check action)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。 总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的'工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。 电商部绩效考核方案（通用7篇）7 电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。 首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。 一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。 会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。 具体到内容可包含： 1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。 2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。 3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。 4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。 5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。 6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。 二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。 绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。 具体考核内容、及要求： 1、以5S为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善)。 2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。 3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。 4、以工作行政制度、纪律考核。 上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。 三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商) 随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。 1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题一片，挫伤员工的积极性。 2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为： A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。 B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。 C、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。 四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度) 员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容，只加分，不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。大型游戏机游戏机生产厂家 五、问题汇报制度 工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。 电商的绩效考核方案 篇71、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公正公正原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金 3.2项目绩效奖金 为鼓舞公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新，加强公司的研发力量及竞争力，对公司年度打算项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参加项目奖金安排。 4、绩效考核方案 项目绩效以项目完成状况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。详细操作方案如下： 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善供应根据，设立项目绩效考核制度。 4.1.2由项目研发部门拟定项目打算书，内容包括项目研发进程打算、项目达成目标打算、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目本钱改良、项目完成进度掌握、项目完成质量、项目研发费用掌握、项目技术难度。其中： A项目本钱改良：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。 B项目完成进度掌握：由考评人依据项目的.实际研发进度与打算进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成状况。如项目研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在打算内完成的，不影响考核结果。 C项目完成质量掌握：由考评人根据项目目标实际达成率进行考评。 D项目研发费用掌握：结合财务中心的数据，对比实际支出的研发费用占打算费用的比例进行考评。 E项目技术难度：从技术冗杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。 F部门负责人担当项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例安排，要求做到公正，公正。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金x安排系数 项目负责人安排系数=2x研发人平均安排系数 研发人员安排系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。 4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，依据评价结果调整下一年度工作打算。 5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。 5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。 电商的绩效考核方案 篇8第一章总则 第1条目的 1、客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。 2、为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。 第2条适用对象 本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天(包括请假及其他原因缺岗)的员工，不参与当期考核。 第二章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。 第4条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的.表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等。 第三章绩效考核的实施 第6条考核周期 根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月xx日至下个月xx日。 第7条考核实施 1、考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。 第四章结果应用 第8条个人底薪及提成标准 根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面。 第9条 连续3个月考核排名第一的，给予一次性奖励200元，上不封顶，连续3个月考核不及格的，自动请辞。 第10条职位晋升 职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部门主管丶运营总监丶总经理综合考评。 新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。 电商的绩效考核方案 篇9一、目的：中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部，前期的筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的'进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公司的预定目标，特制定此激励提成方案。 二、提成标准（毛利润的35%作为奖励：分配为经理20%，主管、店长15%，客服10%，仓库5%（按人员分配）。毛利润为售价-进货价） 跟单部（经理；主管/店长；员工提成分配比例为：1.0:0.5:8.5）： 1、员工提成为：毛利润X 30% X 0.85 = 提成金额 2、店长、主管提成为：部门总毛利润X 30% X 0.05 = 提成金额 3、经理提成为：部门总毛利润X 30% X 0.10 = 提成金额 4、例如： A跟单员李××个人销售额为20000元，毛利为8000元。 李提成为：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元 B跟单员张××个人销售额为10000元，毛利为3000元。 张提成为：（3000 X 30%）X0.85 = 765元 三、每月任务总量： 月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月 销售额 3万 8万 10万 15万 20万 毛利 1.2万 3万 4万 6万 8万 四、 提成发放方式：跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每 月1-3号助理统一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。 五、 执行时间：20xx年8月15日 科新电子采购交易中心·礼品城跟单部 20xx年8月15日 电商的绩效考核方案 篇10前 言 20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20__年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20__年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。 一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场; 一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社...... 20__年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20__年果断出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。 在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。 第一章：总论 1.1 项目概要 1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营 1.1.2规划单位： 常州市供销合作总社 金坛市供销合作总社 溧阳市供销合作总社 1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司 浙江老猫网络科技有限公司 1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹) 1.1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬 1.1.6投资规模：500万元 本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。 1.1.7项目开发运营单位介绍： 项目建设单位： 常州天目湖南山竹海食品有限公司： 常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20__年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第 八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。 “诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20__年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的.农副产品。 公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。 浙江老猫网络科技有限公司： 该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。 总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于20__年，是集无线应用、无线软件研发 和移动信息化解 决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。 创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。 1.1.8项目建设内容、规模、目标： 本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。 1.1.9项目启动阶段日期 本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。 1.2项目可行性研究主要结论 1.2.1项目市场前景： 目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶 电商的绩效考核方案 篇11一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展打算的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训供应人事信息与决策根据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下状况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善打算，新的'绩效目标共同进行商量的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职 能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 电商的绩效考核方案 篇12一、 考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力量、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。 二、 考核原则： 1、 服务行为的标准化、规范化; 2、 逐级考核、统一考核; 3、 公正、公正、公开。 三、考核对象：物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核根据：公司各项规章制度、各操作手册的`规范文件;评价个人当月重点工作的完成状况。 4、考核内容： 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况; 工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度; 平安方面：工作过程中有无事故发生; 执行力：对公司的打算任务完成状况及执行中的创新完善状况; 礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、穿着是否得体; 成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况; 领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整; 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。 6、考核程序： 每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布; 品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。 电商的绩效考核方案 篇13为深入贯彻落实《关于加强全省医疗机构药事管理促进合理用药的实施意见》和《关于印发全省医疗机构合理用药考核工作方案的通知》要求，进一步加强医疗机构临床药事管理，促进临床用药合理规范，有效保障医疗质量和医疗安全，特制定本方案。 一、工作目标 健全药事管理组织，完善药品管理制度，不断提升医务人员合理用药服务能力，持续规范医疗机构药品临床使用管理，确保基本药物、辅助用药、抗菌药物、特殊管理药品等临床使用更加科学、规范、合理。 二、考核范围和内容 （一）考核范围。取得《医疗机构执业许可证》且使用药物的医疗机构均应当接受考核。 （二）考核内容。合理用药考核的重点内容应当至少包括以下八项内容： 1、药物临床使用相关法律法规、规章制度、技术规范和管理制度落实情况； 2、药物临床使用管理组织建立及工作开展情况； 3、药学部门和药师队伍建设情况及工作开展情况； 4、医保定点医疗机构国家医保谈判准入药品配备使用情况。 5、抗菌药物、抗肿瘤药物和重点监控药物的使用及管理情况； 6、公立医疗机构国家基本药物配备使用情况； 7、公立医疗机构国家和省组织药品集中采购中选品种配备使用情况； 三、组织实施 （一）考核责任。市卫健局制订合理用药考核标准，组织或者委托第三方对各级各类医疗机构进行考核，局医政医管科负责市直医院、民营厂企医院、门诊部、诊所、医务室等考核工作，局基层卫生科负责乡镇卫生院、村卫生室考核工作。 （二）考核周期。3年为1个周期。 （三）考核方式。考核采取医疗机构自查自评和市卫健局收集数据信息结合现场考核的方式进行。医疗机构按照考核内容和指标对本机构合理用药情况进行自查自评，并将结果分别报送局医政医管科和基层卫生科。市卫健局根据医疗机构报送的自查自评情况，通过信息化平台在线采集医疗机构考核指标关键数据，组织或委托第三方进行核查分析。 （四）考核覆盖率。到20xx年，市直医院、乡镇卫生院、民营厂企医院考核覆盖率达到100%，实现一级及以上医疗机构考核全覆盖；到20__年，门诊部、诊所、医务室、村卫生室考核覆盖率达到30%；到20xx年，门诊部、诊所、医务室、村卫生室考核覆盖率达到50%以上并逐年提高。 （五）结果评判。市卫健局根据医疗机构自查自评和数据信息考核情况进行综合评价，形成考核结果。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格。合理用药管理存在重大安全隐患，或者由于用药错误导致药品不良事件的，其考核结果应当为不合格。 四、工作要求 （一）提高对合理用药考核工作重要性的认识。合理用药是医疗机构药事管理的目标，是提高医疗质量、保障医疗安全的必然要求，也是深化医药卫生体制改革、建设健康中国的重要内容。医疗机构必须高度重视合理用药考核工作，坚持以人民健康为中心，遵循客观、科学、公平、公正的.原则，建立合理用药考核机制，并采取有效措施确保考核工作落实到位。 （二）强化考核工作信息化支持。医疗机构要加大医疗信息化平台建设投入力度，通过现代信息手段推进考核工作。可在已有信息平台基础上进行完善，逐步实现医疗机构关键考核指标数据互联互通。通过＂互联网+考核＂形式采集考核数据完成数据信息考核，减轻医疗机构负担，提高考核效率和水平，保证考核客观性。 （三）加强合理用药考核结果运用。将合理用药考核结果与医疗机构绩效考核、领导班子薪酬和任免以及医疗机构校验、评审评价等挂钩，充分运用合理用药考核结果。对于考核不合格的医疗机构责令限期改正，逾期不改或连续不合格的予以暂停执业并对医疗机构负有责任的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；对考核突出的医疗机构和医务人员予以表扬和鼓励。 在考核结束后20个工作日内将医疗机构考核结果在行业内部公开，并报省卫生健康委。医疗机构应当根据考核中发现的问题，完善相关制度，采取有效措施，持续改进工作，不断提高合理用药水平。 电商的绩效考核方案 篇14为切实推进家庭医生签约服务工作，充分调动家庭医生团队工作积极性，加强基层医疗卫生机构开展家庭医生签约绩效考核工作，根据《温州市责任医生签约服务绩效考核办法（试行）》（温卫办〔20xx〕175号）和《泰顺县责任医生签约服务绩效考核办法（试行）》（泰卫发〔20xx〕216号）文件精神。经研究，决定于10月9日起，对全县各医共体成员单位进行家庭医生签约服务绩效考核。 一、考核目的 加强家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生落实签约服务工作任务，引导家庭医生为签约居民提供综合、连续、协同的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。建立签约服务经费与签约服务质量、数量和签约对象满意度相挂钩的工作机制，做实做细家庭医生签约服务。 二、考核组人员
三、考核对象和要求 （一）考核对象。承担家庭医生签约服务的医共体成员单位。 （二）考核要求。秉承公平、公正、公开原则，规范考核程序、内容、标准。对各医共体成员单位的签约数据进行抽样，签约总人数低于500人的单位随机抽查5人，签约总人数在501—1000人之间的'单位随机抽查10人，签约总人数在1001人以上的单位随机抽查15人。采取查阅资料、问卷调查、电话访谈等形式，根据《泰顺县家庭医生签约服务绩效考核细则（试行）》，进行考核工作。 对签约医生及其团队上报的签约人数，针对不同人群按比例抽查签约服务质量。签约人数核定=上报签约人数×签约服务质量抽查合格率。 四、考核时间 10月9日—14日。 五、结果应用 （一）建立考核结果通报制度。实行考核结果通报制度，向县财政局、县医保局报送考核结果和应用情况，以通报形式向承担签约服务的医共体成员单位公布考核结果。 （二）考核结果与补助经费挂钩。签约绩效考核得分85分（含）以上为优秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣减补助经费。 （三）考核结果与问题整改结合。各医共体成员单位要建立问题整改机制，对考核中发现的问题，要深入分析原因，采取有效措施，及时落实整改，并追踪整改过程和结果，充分发挥绩效考核的杠杆作用。 电商的绩效考核方案 篇151、 目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、 适用范围 适用对销售人员的考核。 3、 职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、 工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明： (1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用; (2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意; (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额; (5)回款提成率=回款率___%，此项得分为0 市场占有率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 （二）管理绩效指标 ①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。 ②客户有效投诉次数每有1例，减____分。 ③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。 ④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。 ⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。 ⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。 五、附则 ①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 ②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 电商的绩效考核方案 篇16为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。 一、考核指导思想 按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。 二、考核基本原则 实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。 三、考核对象 局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。 四、考核内容 考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。 2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。 3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。 4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。 5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。 五、考核标准和等次 考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。 考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。 1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。 2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。 3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。 4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。 六、考核量化 1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。 2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。 3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。 七、考核实施 (一)绩效考核 1、平时考核(60分) (1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。 局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。 南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。 出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。 (2)工作业绩(20分) 根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。 (3)业务水平(10分)。 事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。 乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。 (4)参加会议及学习培训(10分)。 县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。 2、年终绩效考核(40分) 年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为： ①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。 ②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。 ③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。 ④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。 ⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分考核小组测评得分加分项目得分。 3、考核得分确认 被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。 (二)确定考核等次 局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。 (三)考核结果公示 局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。 (四)上报考核结果 按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。 八、有关问题的处理 (一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。 (二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。 (三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。 (四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。 (五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。 九、考核结果的使用 1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相 关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。 2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。 3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理： ①次年不得晋升职务。 ②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。 4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理： ①次年不得参加正常调资。 ②扣发绩效工资或工作性补贴。 ③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。 ④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。 十、考核的组织 局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。 使得更多的职员，规范自己的行为，以保护人民的利益为重，这可以有效的保护国家在职员心目之中的形象。公民在发现某事业单位的职员，实施了危害民事主体的行为之后，可以请求得到救济。 电商的绩效考核方案 篇17为认真贯彻落实20xx年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二OXX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求，结合我院实际，制定本实施方案。 一、年度考核的组织领导 年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，具体负责整个年度考核的`工作。 二、考核时间与方法步骤 考核时间拟定于20xx年3月中旬进行，分三个阶段进行。 1、宣传发动阶段 召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人准备工作总结等。 2、考核评比阶段 各考核小组根据医院要求，结合实际，根据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。 3、总结上报阶段 将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。 三、考核范围及优秀等次数量 1、考核范围：全院在编人员及20xx年至20xx年计划内引进大中专毕业生共计392人。 2、优秀等次数量：按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在20xx年县委、县政府考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加5%，按20%比例计算，四舍五入。 3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。 四、考核标准 1、有下列情况之一者年度考核为不合格： (1)受党内严重警告处分的当年; (2)受撤销党内职务处分的当年; (3)受留党查看处分的当年; (4)受开除党籍处分的当年; (5)无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员; (6)违犯计划生育有关规定的; 2、有下列情况之一不进行年度考核： (1)病假、事假累计超过半年的; (2)由企业单位调入不满半年的; (3)擅自离岗人员; (4)停薪留职人员; (5)当年办理离退休手续的; 五、其他需要说明的情况 1、新参加工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不定等次;非首次就业的，不参加年度考核。 2、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现情况由原单位提供。 3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。 4、其他情况参照莒人社发[20xx]6号文件的有关说明处理。 电商的绩效考核方案 篇18一、考核领导组： 组长： 副组长： 组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。 二、考核内容： 《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。 三、评分细则： 共五个方面，23项内容： 1.爱国守法(共20分，每项5分)： (1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论； (2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求； (3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定； (4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。 2.爱岗敬业(共24分，每项4分)： (1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度； (2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理； (3)遵守工作规程，教育教学过程无失误； (4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好； (5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全； (6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。 3.关爱学生(20分，每项5分)： (1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格； (2)不体罚或变相体罚学生； (3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全； (4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。 4.教书育人(共12分，每项4分)： (1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展； (2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想； (3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。 5.为人师表(共24分，每项4分)： (1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教； (2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具； (3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定； (4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感； (5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人； (6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。 以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。 有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决： 1.违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分； 2.聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒x等； 3.传播有害学生身心健康的思想，参与x、赌博、迷信、邪教等活动； 4.劳役、猥亵、侮辱学生，作风不正、品行不良； 5.歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响； 6.组织和参与有偿补课、乱订资料和x学生购物； 7.向家长索要财物、利用职务之便谋取私利； 8.其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。 四、考评程序 1.考核按县局要求每年六月份进行。 2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《x县中小学教职工师德师风考核表》。 3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《x县中小学教职工师德师风评分表》进行。 4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。 5.学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。 6.汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。 五、考核等级及结果使用 分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀；70—89分为合格；60—69分为基本合格；60分以下(不包括60分)为不合格。 师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核不合格者，年度考核为不合格；一个考核周期不得提拔、评先、晋级；对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。 电商的绩效考核方案 篇19一、基本原则 1.遵循政策，依法依规； 2.突出导向，有效激励； 3.控制总额，量力而行。 二、实施对象 奖励性绩效工资的发放对象是全校在编在岗教职工。非在编教师的奖励性绩效工资按照此方案核算，另行发放。我校实行师德师风一票否决制，凡违反《新时代中小学教师职业行为十项准则》及教育行政部门有关规定的，不得享受年度奖励性绩效工资。 三、绩效总量 我校奖励性绩效工资总额度由区人社局按照区政府批准的公益二类事业单位标准核算，全校合计发放奖励性绩效工资总额不能超过区人社局核定的奖励性绩效工资额度。并根据学校财力实际控制在1.4倍总额范围内，量力发放。 四、考核内容 （一）岗位绩效奖(本项由校办室组织考核，由相关职能部门提供数据) 1.全体教职工自觉遵守教师职业道德规范，服从学校工作安排，在岗爱岗，从业敬业，全年出满勤，事业单位年度考核和师德年度考核合格及以上等次，按规定完成继续教育和其他学习任务，按时参加教师例会和业务学习、教研活动，党员教师按时参加党员集中学习和活动。符合以上条件的，按照职称等级发放岗位绩效奖。职称等级岗位绩效奖的总量按全校奖励性绩效总额度的30%计算。 2.不服从学校工作安排、事业单位年度考核不合格或受到学校、上级主管部门党纪、政纪处分的，扣发全年岗位绩效奖。没有按规定完成继续教育的，每次扣发岗位绩效奖1000元。没有按规定完成其他学习任务、晒课任务的，每次扣发岗位绩效奖500元。 3.全体教师按时参加教师例会和教研活动，按时上课；专职教辅人员和全体中层干部要按时考勤，工作日每天上下午两次打卡。迟到、早退的，每一次扣10元；考勤未打卡、例会缺席、教研活动缺席或其他应参加的集体活动缺席的每一次扣50元；旷课一节扣100元。 事假按天扣除岗位绩效奖，病假（住院除外）按事假标准的一半扣除岗位绩效奖。每天岗位绩效奖标准为本人职称等级岗位绩效奖÷270天。 4.违反有关安全管理规定，没有履行教师一岗双责，造成一定后果的，视情节轻重扣发全年岗位绩效奖的一半或全部。 （二）工作量绩效 1.定量：学校实行满工作量工作法，全体教职工员工不得以任何理由拒绝学校的工作安排。 教师工作量标准：语文、数学、外语每周正课10节为满工作量，物理、化学每周11节，其他学科为每周12节。中专部专业课各学科工作量参照高中部相近学科执行。超工作量的享受超工作量奖。 男教师56—58周岁、女教师51—53周岁坚持从事课堂教学的每周分别多计1个课时工作量；男教师58周岁以上、女教师53周岁以上坚持从事课堂教学的，每周分别多计2个课时工作量。 2.定标（每年按实际教学周期计算，有新提高的标准从20xx年秋季学期开始执行） ①正课标准：基本课时奖：高中部6元/节；中专部8元/节；超课时奖：25元/节。 ②晚自习标准：15元/节。 ③周六、节假日上课：30元/节。 ④期中期末考试：监考、阅卷30元/场，巡视、收发25元/场，命题每套150元。（第①②③④项由教务处核算。） ⑤班级管理绩效： 班主任管理绩效由基本绩效、早自习绩效、考核绩效三部分组成。基本绩效300元/月，早自习10元/节，考核绩效根据《亳州五中班主任量化考核方案》计算。自20xx年9月起，班主任考核绩效调整为优秀占比30%，400元/月；良好占比50%，300元/月；合格占比20%，100元/月。（第⑤项由政教处核算） ⑥校务管理绩效： 校长800元/月,副校长700元/月,中层正职400元/月,中层副职、年级部正副主任280元/月，专职教辅人员、教研组长150元/月，备课组长80元/月；校务管理绩效不重复享受，行政兼职人员取最高项发放。 学校为课时不足的教师设有党建员、实验员、宿舍监管员、视频检查员等兼职教辅岗位（兼职教辅岗位设置由校党总支根据实际需要来确定）。兼职教辅岗位每月100元。 学校安排的全天24小时护校值班和节假日、寒暑假值班80元/天。 运动会、职业技能大赛等大型活动工作人员100元/天（由活动组织部门提前上报至校办室报备并需在活动结束后及时提交名单到办公室）。（第⑥项由校办室核算） （三）教学教研成果绩效奖 1.教学成果奖：按《亳州五中高考奖励办法》执行。 2.教科研成果奖：按《亳州五中教科研奖励办法》执行。 3.教研组考核奖：按《亳州五中优秀教研组考评方案》执行。 五、发放办法和解释权 奖励性绩效奖数据由相关部门提供，由办公室汇总，经分管校长、校长审批后交会计室发放。此方案的解释权和修改权在校党总支。 学校奖励性绩效工资总量要控制在学校财力可承受范围内。如遇政策调整、生源变化影响到绩效工资总量的变动，党总支将根据实际情况进行调整。 此方案经教代会通过后实施。 电商的绩效考核方案 篇20一、目的： 为加强公司物业保洁员工的行为规范，培育员工高效工作意识和优质服务意识，保障公司品牌形象和专项服务区域的物业服务水平，调动和激励员工工作积极性，特制订本绩效考核细则。 二、范围： 本细则适用于中心的保洁员工的奖罚考核依据。当月没有满勤(含当月入职、离职、病假、事假及要求替班等)，不予绩效考核，公司制度扣发当月全勤奖金。 三、原则： 公平、公证、公开、处罚适度。 四、实施规范： 1多次违纪，视违纪严重程度，另行予以口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位及或解除劳动合同处罚。 2、物业部将严格坚持“公正公平、奖惩结合、有功必奖、有过则惩”的精神实施考核工作。 3、被考核员工应严格服从本中心负责人员的管理，理性地对待处理决定，不得有抵触或拒绝服从情绪。如对处理决定不服，可在接单后一个工作日内以书面形式向中心提出申诉和申请复议。 4、鼓励各员工对奖罚实施情况的公平性、公证性进行监督、检举，公司对检举有效的员工可按本细则给予适当奖励。 5、各受理检举的管理人员对检举员工的信息须严格保密，违者，可视情节轻重可处以降职或工资降级处理。 6、中心除对被考核员工实施绩效处罚外，公司根据被考核者工作情况可并给予行政处分。因过失造成公司或客户损失的，除扣罚绩效费用外，过失员工还须按照国家法律、法规承担民事赔偿责任和刑事责任。 8、绩效考核分值标准：打分制为绩效工资的百分比扣除。 五、处罚标准： (1)奖励： 1. 勇于创新，积极提出合理化建议被采纳 奖5-20分 2. 杜绝现象，检举行为核查属实 奖10分 3. 提高工作效率和工作技能，节约资源 奖5-10分 4. 利用业余时间再学习、再培训并取相关证书 奖10分 5. 为公司调查事故等积极提供有利线索 奖5-10分 6. 不畏艰难，带病仍坚守岗位 奖5分 7. 做好人好事受到好评 奖3分 8. 参加公司组织集体活动，表现突出 奖5分 9. 工作敬业，经常性牺牲自己时间努力工作 奖10分 10.热心、积极参加公益事业 奖1-5分 11.敬业爱岗，敢于勇挑工作重任 奖5-10分 12.服务优质，受到客户表扬的： 口头表扬 奖5分 表扬信表扬(单人) 奖10分 送锦旗表扬 奖15分 13.拾金不昧，及时上缴拾物 价值500元(含)以内 奖2-10分 价值500-1000元 奖10-50分 价值超过1000元(含) 奖50分 14.工作认真负责，挽回客户的损失 价值500元(含)以内 奖2-10分 价值500-1000元 奖10-50分 价值1000元(含)以上 奖50分 15.参加物业部组织的技能比武及服务竞赛等活动，成绩优异 第一名 奖50分 第二名 奖25分 第三名 奖10分 (2)处罚： (一)仪容仪表 1. 上班未佩戴工作牌 扣5分 2. 上班未穿工作服 扣10分 3. 工作服有明显脏迹，且2天(含2天)以上的 扣10分 4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分 5. 上班时间无精打采，精神面貌不佳者 扣10分 6. 上班时间睡觉或打瞌睡 扣20分 (二)行为规范 1. 未按规定擅自离开工作区域 扣5分 2. 责任区地面清扫不干净 扣5分 3.责任区墙面不干净 扣5分 4.责任区楼道扶手及栏杆不干净 扣5分 5.窗台及玻璃不干净 扣5分 6.消防栓、指示牌不干净 扣5分 7. 公共灯具不干净(无法清洁除外) 扣5分 8. 工艺品不干净 扣5分 9. 门未擦干净 扣5分 10.客户离开后，未主动收拾洽谈桌椅(超过15分钟) 扣10分 11.工作时间扎堆聊天(3人以上) 扣10分 12.在接待客户及公司办公区域休息 扣10分 13.未经同意，使用公司配置办公设备 扣20分 14.未经同意，使用公司配置电话 扣10分 15.将公司配置保洁用品带回家 扣20分 16.上班时间做与工作无关事情 扣20分 17.上班迟到(除扣迟到工资外) 扣5分 18.未到下班时间，换工作服离岗 扣10分 19.在上班时间吃食物或零食者 扣10分 20.工作时间未经许可，擅自岗位 扣10分 21.请假未经同意，旷工(不含旷工工资) 扣50分 22.未按规定时上班或随意调动班次 扣10分 23.利用工作职务收索客户财物 扣50分 24.向客户说不该说的话 扣20分 25.泄露公司配置及客户机密 扣50分 26.责任心不强，损坏、丢失公司或客户财物 扣20-50分 27.服务态度差，遭受客户有效投诉 扣20分 28.无理拒绝执行管理人员交办的工作任务 扣10分 29.不服从管理人员的处罚，辱骂、顶撞管理人员 扣50分 30.保洁员工工作作业时遇到上级领导、总公司领导等经过，需停下作业并主动致意问好，待行人通过后方可继续作业，未停止作业主动致意问好的扣5分 以上内容本人已阅并获悉，如有违纪，则按绩效考核细则的标准扣罚。 电商的绩效考核方案 篇21一、目的 为顺利开展20xx年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 20xx年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20xx年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）； 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20xx年度绩效考核细则； 3、4月份各部门相继试用新的'考核细则，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改； 四、绩效考核实施计划 1、20xx年度绩效实施步骤 (1)完成新细则的制定实施：1-3月份，制定20xx年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法； (2)检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善； (3)检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门； (4)与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行； (5)跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改； (6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组； 2、月度绩效计划： (1)各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定； (2)每月1日—20日审核分析各部门考核汇总； (3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资； (4)每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见； (5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况； (6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。 五、处罚办法 1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元； 2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%； 3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款； 4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元； 电商的绩效考核方案 篇22为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系； （四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的.对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 （一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 （二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%； 四、组织实施 （一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法； 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作； 3、对各部门经济指标完成情况进行核定； 4、对员工绩效考核工作提供数据支持。 电商的绩效考核方案 篇23为进一步加强校（院）目标管理工作，提高工作效率和工作质量，推动各项工作任务落实落地，根据《20__年市级党政机关目标管理绩效考核方案》（渝委督办〔20__〕5号）精神，结合校（院）实际，制定本方案。 第一章总则 第一条目标管理工作坚持实事求是、效率优先、科学合理、公平公正原则，突出重点任务、突出履职绩效、突出过程管控。 第二条目标管理工作在校（院）目标管理领导小组的领导下，由目标管理办公室（以下简称目标办）负责日常工作，目标办设在校（院）办公室。常务副校（院）长为目标管理总责任人，各分管校（院）领导为目标分管责任人，各部门主要负责人为部门目标责任人。各部门确定一名目标管理联络员，负责本部门目标管理具体工作。 第三条根据部门工作性质实行分片考核。 教学片：马克思主义学院、哲学教研部、经济学教研部、科学社会主义教研部、中共党史教研部、党的建设教研部、公共管理学教研部、法学教研部、经济管理教研部、社会和文化教研部、应急管理培训中心。 编辑研究片：决策咨询中心、探索编辑部、重庆行政编辑部。 行政片：办公室、研究室、组织人事处、机关党委（纪委）、教务处、科研处、学员管理部、研究生部、继续教育学院、教学保障处（图书馆）、信息处、业务指导处、群团工作处、建设项目办公室、保卫处、计划财务处、后勤管理处、退（离）休人员工作处。 第二章目标制定 第四条工作目标分为党建目标、业务目标和基础保障目标。 （一）党建目标。 以党章、党内法规和市委、市直机关工委及校委部署为依据，按照全面推进党的政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设，把制度建设贯穿其中，深入推进反腐败斗争的总体要求制定。具体考核指标由机关党委（纪委）研究提出，按程序报审后执行。 （二）业务目标。 业务目标，是校（院）教学、科研、资政、管理业务工作目标以及体现各部门职能职责的指标。根据部门工作性质不同，分类制定，由各部门根据有关要求研究提出，按程序报审后执行。 教学片、编辑研究片业务目标根据《事业人员岗位职责任务及考核办法》（渝委校发〔20__〕45号）制定，由部门主要负责人签字，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。 行政片业务目标分为校级业务目标和部门业务目标。校级业务目标主要包括校（院）年度绩效考核目标、工作要点涉及的牵头责任部门任务；部门业务目标主要包括校（院）工作要点涉及的配合责任部门任务和本部门年度其他重点工作任务。行政片业务目标应至少填报10项。要选择定量化、项目化指标，无法定量化、项目化的要选择可考核具体工作成效的定性指标。部门根据目标性质自行设定分值（单项分值不超过10分），校级业务目标分值设定原则上应高于部门业务目标。业务目标制定后由部门主要负责人签字，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。 （三）基础保障目标。 基础保障目标是各部门均需完成的刚性要求，包括决策部署落实、意识形态、遵章守纪、保密工作、档案工作、平安校园建设、预算执行工作、节约型机关建设等。具体考核指标由目标办会同有关职能部门研究提出，按程序报审后执行。 第五条业务目标确定后不得自行调整，因特殊情况确需调整的，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。党建目标和基础保障目标实行动态管理，由考核职能部门根据校（院）工作实际提出调整方案，报目标管理领导小组审核后执行。 第三章督查考核 第六条对各部门目标任务完成情况，采取“负面清单”考核方式，实行“按项计分、累计加减分”，同一事项涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事项涉及多次扣分的，按重复扣分处理。 第七条计分办法。 （一）党建目标。由机关党委（纪委）制定具体考核细则进行考核，实行倒扣分制。年终考评结果送目标办汇总。 （二）业务目标（80分）。 教学片业务目标分值由教学任务和科研任务两部分组成，其中教学任务40分、科研任务40分，由教务处、科研处分别制定具体实施细则进行考核计分，年终核算后送目标办汇总。 编辑研究片中，探索编辑部、重庆行政编辑部业务目标分值由编辑任务和科研任务两部分组成，其中编辑任务40分、科研任务40分；决策咨询中心业务目标由研究任务和科研任务两部分组成，其中研究任务40分、科研任务40分。编辑研究片业务目标由科研处制定具体实施细则进行考核计分，年终核算后送目标办汇总。 行政片业务目标由目标办进行考核。未完成季度业务目标任务的，该项扣分为：部门自行设定分值÷4÷该季度分解的业务目标数。按“尽职免责”的`原则，对经主观努力，因客观原因未完成目标任务的，在提供相关证明材料并经认定后，可不予扣分。 （三）基础保障目标（20分）。由相关考核职能部门按照“有事法则”每季度书面报送情况至目标办汇总。其中： “决策部署落实”（5分）主要考核市委、市政府文件贯彻落实情况、市委、市政府领导同志批示交办事项办理情况，校委部署落实情况等。 “意识形态”（3分）主要考核意识形态责任制落实情况。 “遵章守纪”（2分）主要考核遵守校规校纪执行情况。 “保密工作”（2分）主要考核保密工作责任制落实情况。 “档案工作”（2分）主要考核档案工作落实情况。 “社会治安综合治理暨平安校园建设”（2分）主要考核执行国家安全责任制和社会治安综合治理、平安建设等情况。 “预算执行工作”（2分）主要考核项目预算使用情况。 “节约型机关建设”（2分）主要考核节约资源能源执行情况。 第八条加分项目。在总分之外单独加分。 （一）批示表彰。 1.部门工作获得国家级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加10分、8分、6分；获正、副国级领导肯定性批示的，分别加10分、8分。 2.部门工作获得省部级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加5分、4分、3分；获正、副省部级领导肯定性批示的，分别加5分、4分。 3.部门个人或部门牵头的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按对应分值50%给部门进行加分。 （二）信息报道。 1.被党中央、国务院（办公厅）信息采纳，每则加0.3分。被市委、市政府或中央党校（国家行政学院）主办的专报综合信息采纳，每则加0.1分；单条信息采纳，每则加0.2分。信息累计加分不超过2分。 2.在省级及以上主流媒体上接受新闻采访、发表工作类新闻稿件等，每则加0.1分。宣传累计加分不超过1分。 （三）亮点工作。 1.部门申报。行政片在年终考核规定时限内，承办或牵头承办的工作任务符合以下条件之一的，经部门主要负责人签字并报分管校（院）领导同意，可申报参评亮点工作项目：对校（院）或系统发展有重大推动作用的；获得上级主管部门或领导表彰、肯定的；在全国党校（行政学院）系统名列前茅的；工作成效较上一年度有显著提升的。 每个部门申报项目不超过2项。申报材料包括相应证明材料和200字左右的情况介绍（简要说明工作内容、特点、创新性等）。 2.领导小组审核。目标办汇总申报项目，统一提交目标管理领导小组审核。目标管理领导小组成员对照申报条件进行投票（当事部门回避），得票率超过50%的项目确定为亮点工作。 3.领导小组评议。目标管理领导小组成员对亮点工作项目进行评分（当事部门回避），每个项目不超过5分。 4.计算分值。每项亮点工作最后得分=目标管理领导小组组长、副组长评定分值平均分×60%+目标管理领导小组成员部门评定分值平均分×40%。 第九条扣分项目。出现以下情况，在总分中扣减： 1.受到中央党校（国家行政学院），市委、市政府（含市委办公厅、市政府办公厅）或市级部门，校（院）通报批评的，按次分别扣减2分、2分、1分。 2.因部门或个人原因导致校（院）目标管理绩效考核工作被市级考核部门扣分的，按被扣分值的10倍给该部门扣分。 3.目标管理日常工作中，部门未按要求报送相关材料信息的，按次扣0.2分。 第十条其他特殊原因需加分、扣分的，由校（院）目标管理领导小组研究并报校委会审定。 第十一条考核程序。 （一）季度汇总。各考核职能部门根据日常统计数据、平时掌握情况或重点抽查结果，梳理目标完成情况，于每季度结束后10个工作日内，向目标办报送考评结果。其中，党建目标、教学片和编辑研究片业务目标，由考核职能部门将考评情况于年终汇总至目标办。 （二）半年通报。目标办不定期抽查核实，每半年对目标任务完成情况予以书面通报。 （三）年终考评。目标办会同各相关考核职能部门年终汇总核算各部门得分情况，经目标管理领导小组审核、校内公示、校委会审定后，确定考核结果。 第四章结果运用 第十二条工作目标考核是部门、个人年度考核的重要组成部分，考核结果作为评先评优和发放年度目标绩效奖的重要依据。 第五章附则 第十三条本方案适用于20__年度校（院）目标管理绩效考核，由目标办负责解释。《工作目标管理办法》（渝委校办发〔20__〕13号）同时废止。 电商的绩效考核方案 篇24一、考核办法 班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。 二、考核内容 班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。 (一)(40分) 1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分) 2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分) 3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分) 4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。 5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分) 6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分) 7、早读跟班。(5分) 8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分) 9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分) 10、按时完成学校布置的各项工作。(5分) (二)班级工作成绩考核内容(60分) 1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分) 2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分) 3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分) 4、加强班级财产管理，措施到位。(5分) 5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分) 6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分) 7、撰写班级管理或德育论文。(2分) 8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分) 9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分) 10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分) 三、班主任绩效考核结果使用 班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。 【班主任绩效量化考核标准】 班主任绩效考核共计100分。 1、履行职责20分;工作量20分;常规管理30分;学习效果30分; 2、班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60%+奖励得分; 3、班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分×分值系数; 4、分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。 一、履行职责(20分) 1、按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。(5分) 2、按时参加班主任会(1分) 3、班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。(2分) 4、按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。(2分) 5、按时上交资料、表格、计划和总结。(2分) 6、组织学生参与文体活动(3分) 7、打扫清洁卫生，保持环境整洁(4分) 8、完成上级或学校下达的临时性任务(1分) 二、工作量(20分) 借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2分。 三、常规管理(30分) 1、坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针(2分) 2、做学生思想工作方法得当，有明显的效果(2分) 3、有完善的班级管理制度和班委会(2分) 4、教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好(2分) 5、对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语(1分) 6、班风好。能做到文明礼貌、团结互助(3分) 7、学风好。能做到勤奋学习、考风端正(3分) 四、学习效果(30分) 1、借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减0.25分。 2、对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减0.25分。 3、将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。 4、将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。 5、将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每个班的及格率得分。 五、奖励得分 1、班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记;市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6分记;区级一、二、三等奖分别按0.6，0.4，0.2分记;校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05分记，个人获奖折半记。 2、班主任个人获得相关奖励同上计分。 3、班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。 电商的绩效考核方案 篇25为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。 二、基本原则 (一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则; (二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则; (三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。 三、总体目标 通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。 四、绩效管理范围 各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。 五、绩效管理内容 (一)完善绩效管理体系 1.完善“四级”绩效管理体系。“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。“三级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对其下属科室、局(二级局)、所、队、处、办管理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府分别研究制定本单位科室、局(二级局)、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。“四级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对本单位和下属单位干部的管理考核。由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府按照人事部门的要求，分别研究制定本单位干部的绩效考核管理办法和考评细则，抓好组织实施。 2.完善专项绩效管理体系。专项绩效管理，即：对重大项目(民生工程)和对口援疆项目建设单位绩效管理，由发改委制定专项绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。 (二)科学设置绩效管理的指标 1.“一级”绩效管理的指标。由县人民政府根据昌吉州人民政府绩效管理的要求确定。 2.“二级”绩效管理指标。县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效管理的指标，包括：年度全局性重点工作指标(30%)，即县委、县人民政府下达给本部门单位的重点工作，由被考评单位列出1-3项;年度目标任务指标(30%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公共服务、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标，由县人民政府绩效管理领导小组办公室(以下简称县绩效办)确定;公众评议(10%);专项绩效考核(10%)。 乡镇人民政府绩效管理指标包括：年度全局性重点工作(15%)，根据县委、政府年度重点工作部署确定;经济发展指标(20%)，主要包括农畜产品基地建设、高效节水和设施农业、科技兴农、产业化经营、项目建设、招商引资、农牧民增收等方面指标;社会发展指标(15%)，主要包括安居富民和定居兴牧、全民创业就业、信息化、城镇化、人口和计划生育、环境保护等方面指标;公共管理服务指标(20%)，主要包括基本医疗与公共卫生、农村社会保障体系建设、文化体育、社会治安综合治理与社会稳定等方面指标;机关作风效能建设指标(10%)，主要包括依法行政、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;专项绩效考核(10%);公众评议(10%)。 3.“三级”绩效考核管理指标。“二级”单位在继承过去比较成熟绩效考核做法和经验的同时，参照以下考核内容，制定对“三级”的考核指标，也可根据实际细化和量化。主要包括年度全局性重点工作指标(35%)，根据乡镇人民政府和政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度重点工作部署确定;年度目标任务指标(35%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公正执法、工作效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;公众评议(10%)。 4.“四级”绩效考核管理指标。“二级”单位根据人事部门要求参照以下内容设置“四级”考核指标，主要包括：综合性指标(20%)，岗位目标任务指标(40%)，作风效能建设指标(30%)，公众评议(10%)。 5.专项绩效管理指标。主要包括：项目决策指标(5%)，项目审批许可指标(5%)，招投标指标(10%)，工程施工管理指标(10%)，工程质量监管指标(10%)，安全生产监管指标(10%)，项目资金监管指标(10%)，项目审计监督指标(10%)，廉政建设指标(10%)，工程进度指标(10%)，公众评议(10%)。 电商的绩效考核方案 篇26为了完善学校内部科学、高效的管理机制，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况，提高工作效率，特制定本方案。 一、考核范围： 学校全体中层正、副职干部。 二、考核内容： （一）依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核，重点考核工作实绩。 1、德：主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。 2、能：主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。 3、勤：主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况，包括工作的积极性、主动性等方面。 4、绩：主要考核履行岗位职责，完成工作任务的数量与质量，取得成果的水平和效益的情况。 5、廉：主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。 （二）考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。 三、考核程序： 1、个人述职：每个学期末，学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门（年级）的工作情况进行全面的总结和陈述，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。 2、考核评价：学校组织校级领导和教职工代表（包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等）组成考评委员会，根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。 3、学校成立中层干部考核领导小组，负责对考核结果进行统计汇总，并按结果划分考核等次。 四、考核结果的运用： 1、等次划分：根据考核结果，中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%，划分一、二、三等奖三个等次，发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的'120%、100%、80%。 2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部，学校授予“优秀教育工作者”称号，并确定为该年度教职工考核优秀等次。 3、考核位列后20%的中层干部，学校将根据综合情况分别作如下处理：诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。 4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。 电商的绩效考核方案 篇271考核体系 柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。 业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。 2业务量考核 业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。 采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。 但是业务量考核同样面临着一些问题： (1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。 (2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。 柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表： 3业务质量考核 加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的`业务质量考核。 业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。 在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。 4营销业绩 营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。 5业务知识和业务技能考核 银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。 技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。 6其他定性考核指标 工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。 工作能力主要包括： (1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力； (2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求； (3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议； (4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。 服务质量主要包括： (1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报； (2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务； (3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。 工作态度主要包括： (1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责； (2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律； (3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。 摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。 关键词：柜员；考核体系；绩效考核 电商的绩效考核方案 篇28为了进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制定以下绩效考核方案。 一、绩效考核的基本原则及目的 坚持公开、公平原则，坚持民主集中制及规范管理原则，有效落实绩效考核指标，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断完善、修订绩效考核内容及制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 二、考核对象 职能科主任、科主任、护士长及各个科室负责人。 三、成立绩效考核管理小组 组长： 副组长： 成员： 绩效考核管理小组直接由院长管理，日常事务由办公室负责落实。 管理小组职责及任务： 1、建立健全医院绩效考核管理体系，对绩效考核项目及标准进行审议。 2、补充、修订、完善绩效考核制度及项目的目标值。 3、跟踪、评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改进措施或惩戒意见。 4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。 5、每月召开考核结果反馈会，并对需要讨论的问题不定期进行专题讨论。 四、绩效考核项目 （一）职能科室 1、行政管理考核项目： 出勤情况、参加会议情况、临时性指令性任务完成情况及节假日值班。 2、总值班完成情况考核项目： 主要考核职能科主任处理协调应急事件能力。 3、履行职责情况考核项目： 日常工作完成情况、本月工作完成情况、院领导指令性任务完成情况。 4、迎接上级检查工作考核项目； 上级检查各负责业务部分完成情况及接待能力的考核。 5、投诉考核项目： 调查一线科室对职能科主任的投诉。 6、满意度测评考核项目： 分别由院领导及一线科室对个职能科主任进行测评。 （二）临床科室 1、行政管理考核项目： 科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。 2、合疗管理考核项目： 直通车不能按时；单病种不执行；各类签字手续影响患者报销；篡改病历。 3、核心制度落实考核项目： 记录本不按时规范填写；执行首诊负责制度、术前讨论、疑难危重病例讨论、死亡病例讨论及病历书写规范等核心制度；急诊会诊10分钟到位，普通会诊主治医师或以上职称医师应在24小时内完成；外院医师来院会诊、手术申请制度等；严格执行三级查房规定、手术分级管理制度及临床用血管理制度；落实手术安全核查表、手术风险评估表情况；科内每月召开一次医疗护理质量安全管理会议；科内核心制度记录本应项目记录齐全、规范，字迹清晰，记录本放置整齐。 4、医疗质量管理考核项目： 药品比例及抗菌药物专项整治指标；临床路径管理指标；床位使用率；危重病人抢救成功率；乙类手术比例；三基培训合格率等。 5、医院感染管理项目： 由医院控感科按照上级工作细则要求进行考核。 6、医疗安全考核项目： 医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。 7、财务管理考核项目： 考核经济收入与支出与上一月的变化。 （三）医技科室 1、行政管理考核项目： 科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。 2、核心制度落实考核项目： 诊断报告书写制度、差错事故登记及分析制度、疑难病 例讨论制度、集体读片制度、实习进修人员管理、仪器使用标准及维护保养制度等；制定与科室联系及征求意见计划、诊疗常规、操作规程；制定本科突发事件的应急预案；各项登记本记录完整，摆放整洁。 3、医疗质量考核项目： 报告单书写质量、检查结果的审核、分析、评价和解释，由专人负责及签字、三基培训及考核。 4、财务管理考核项目： 诊疗人次及经济收入与支出与上月比较。 5、医疗安全考核项目： 医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。 （四）其他科室 1、手术室及急诊科参照临床科室考核标准，对部分项目进行修订，以考核表为准。 2、药剂科及收费室考核标准由其主管科室制定并实施考核，具体项目以考核表为准。 （五）一票否决项目 对于个别医疗质量、医疗安全项目进行单项否决的考核方法，暂规定为：项目所属部分得分为零分。下一步计划将个别项目或情形列为全部考核的一票否决制。 五、绩效考核方法 1、由办公室牵头，各涉及职能科室依据考核项目标准分别进行检查。每月底由办公室将检查结果进行汇总，对有争议的问题组织讨论。 2、考核得分与被考核人绩效工资及被考核科室奖金均挂钩，同时对总得分进行排名，第一名进行奖励，末尾一名进行处罚（具体绩效工资分配方案由财务科制定并执行）。 3、考核结果与年终评优评先挂钩。排名末尾次数最多的科室不能参加先进科室评选，科室负责人不能参加个人先进的评选。 4、考核管理小组根据运行情况，对绩效考核实施动态管理，经会议通过后，可调整考核项目或考核标准。 六、考核反馈方法 1、现场反馈和处理：各检查人员在检查现场就存在问题向陪检人员及科室负责人反馈，并协助制定改进措施或方案。 2、院会反馈：每月全院召开一次绩效考核暨医疗质量检查结果反馈会议，通报存在问题及检查结果，并对科室提出下一步的工作要求。 3、年终点评：每年11月底，医院绩效管理小组对全年绩效考核结果进行横向、纵向评估及分析，调整绩效考核方案。 本方案由绩效考核管理小组负责解释。既往院内有关制度、规定与本方案内容相冲突时，以此方案为准；本方案未涉及内容以原有制度、规定或职能科室要求为准。 电商的绩效考核方案 篇29一、考核办法 护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。 1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。 2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。 3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%) 护理部每月对住院患者发放满意调查表。 4、加分项目 (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分 (2)发表论文者予当月加10分。 (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 (4)参加全院业务学习一次加0.5分。 5、扣分项目 (1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。 (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。 护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。 二、考核测评要求 各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。 三、考核测评内容： (一)护士长对护士考核内容包括： ①工作完成情况(10分) ②业务能力(10分) ③工作效率(10分) ④工作质量(10分) ⑤劳动纪律(10分) ⑥工作态度(10分) ⑦出勤率(10分) ⑧团结协作(10分) ⑨发生差错事故(10分) ⑩服务态度(10分) 以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。 注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。 (二)护理部组织专项考核内容包括： 1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。 2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。 四、护理人员职称系数 中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。 五、护理人员岗位系数 病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。 急诊科岗位：1.4。 输液室岗位：1.2。 防保科、供应室岗位为1.1。 门诊部岗位：系数为1.0。 电商的绩效考核方案 篇30一、德（10分）： 热爱祖国，热爱职业教育，忠诚于人民的教育事业；遵守国家的法律和校纪校规，忠于职守，爱岗敬业，争先创优；举止文明，衣着整洁，礼貌待人，品行端正，为人师表，言传身教；热爱学生，尊重学生，循循善诱，教书育人，不体罚学生，不歧视、排挤差生，尊重、保护学生的受教育权，不劝迫学生辍学。重视德育工作，把德育知识渗透在学科教学中，努力培养学生良好的思想品德、行为习惯和健康的心理素质。热爱学校，自觉维护集体荣誉，主动关心学校的改革和发展，积极提出合理化建设。团结协作，互帮互学，顾全大局，不做有损于团结的事，建立和谐的人际关系。达到以上要求计10分。 1、以越级方式表达诉求或为了个人利益而采取罢课等极端行为等干扰正常的教学秩序、损害学生利益，每次扣5分。 2、利用职务之便谋取私利，向学生、家长索要钱物、推销物品资料、违规收费的；每次扣2分。 3、侮辱学生、体罚学生或驱赶差生,对学生身心健康造成重大影响的；一次扣2分。教师随意停学生的课，每人次扣3分。 4、在校内遇突发事件发生，教师视而不见，袖手旁观者，不予制止处理，见有险情隐患即将发生，不主动排除，知情不报，造成不良影响者每次扣2分。 5、向他人散布诋毁学校声誉言论的，每次扣5分。 6、受通报批评、党政警告处分、行政记过、治安拘留的,经查属实从该项总分中扣10分。并按相关文件扣除相应奖励性绩效工资。 7、违反社会公德和社会秩序，被媒体曝光，对学校声誉造成影响的，每次扣2分，影响学校年终绩效考核的，扣5分。 8、教师之间在学校发生打架或吵架等情况经调查核实主动者扣3分，被动者扣2分，教师有意搬弄是非，散布不利于团结的言论，发现一次扣1分。 9、教师无故不服从学校安排（包括正常工作和临时工作），无特殊理由拒绝学校临时工作安排的视为不服从学校工作安排每次扣10分。 10、教师酒后上课，穿拖鞋上课，衣冠不整上课，课堂上吸烟、打手机，或从事与上课无关的事，学校查实一次扣1分。 11、因玩忽职守，有重大工作失误的，每次扣5分。 12、因和学校、班主任、学生发生矛盾,不服从主管部门的安排而停上该班课，按旷工计扣。 二、能（20分） 有高度的工作责任心，自觉遵守学校规章制度，有较强的教学工作能力，课堂驾驭能力，在备、讲、批、辅、考等教学环节下功夫，能较好地运用自己的知识解决教育教学中的实际问题，遵循教学规律，较好执行教学常规工作，工作无差错，学生反应好，家长评价高。达到以上要求计30分。 1、无教案上课，扣2分/次（包括突查，听课检查）。教案过于简略、教案不规范，经学校领导或检查人员指出，二次检查仍未改正的.，扣1分（教龄xx年以上者可写略案）。作业批改量少于有关规定，每少一次扣0.5分；批改作业敷衍扣2分。 2、50岁以下教师不用普通话上课，经学校领导或检查人员查实，二次检查仍未改正的，扣1分。 3、教师没有清查学生人数，没有执行节报制度，每次扣1分。 4、教师上课课堂混乱，有5人以上课堂睡觉或做与上课无关的事情（如玩手机、看小说等），每次扣1分。 5、眼保健操时间没有在教室组织学生，每次扣1分。 6、监考时不认真监考，违反监考纪律（如看书、看报等）每次扣1分，监考擅离岗位，造成考场混乱扣2分，不按规定收卷、订卷，一次扣1分，统考统评不参加或不服从安排每次扣1分，评卷误差人次，一个考场达20%扣2分，10%扣1.5分，5%扣1分。 7、实验教师、实习指导教师，实验（实训）室脏、乱、差，每次扣1分；实验（实训）仪器和耗材，未按规定进行登记，没有领发记录，材料管理混乱，每次扣1分；无实验（实训）记录扣1分；实验（实训）室没有安全防范措施、规章制度扣1分；学生违反安全规程而不制止，每次扣2分；出现安全事故，视情节轻重扣210分。不按规定填报有关实验（实训）表册，每少一次扣0.5分；浪费实验（实训）材料，每次扣0.5分。 8、管理教师到实训场所管理，到场不作为的每次扣1分。 9、晚自习，辅导教师不管学生纪律导致教室纪律混乱，扣1分。 10、教学工作能力差，工作责任心不强，学生反映不好，有50%以上学生联名要求换教师，经学校主管部门和领导了解、调查核实，每次扣3分。 11、要求全体教师送交的各种资料，未按规定时间和要求送交，每缺一种扣1分，推迟 时间送交的每次扣0.5分。 12、凡上交资料有网上抄袭行为每次扣1分。 13、职业资格证书：（1）、40周岁以下的专业课教师，从20xx年起，三年内未获得职业资格证书的，每次考核扣1分；（2）、40周岁以下的专业课教师，已获得职业资格证书，但5年内职业资格证书未升级，每次考核扣1分，获高级工以上职业资格证书的不扣分。 14、工作量：以一个工作量为基本单元，每超一课时加0.2分（工作量含跨课头，跨一个课头每周算一节工作量，跨二个课头每周算二节工作量）。工作量不足，少一节课时扣0.1分（特殊情况除外）。 15、每次(理论课每两节课为1课次，实训课每个项目为一课次)授课结束后，授课教师必须及时写出教学随笔或教学反思，没有的扣1分 16、批改作业量（含实训报告）未达到学校规定的，扣1分。 17、每位教师必须了解、熟悉每个学生，制定培优助困计划加，并有过程记录，没有的，扣1分。 18、检查时没有用课件上课，经核实没有用过课件上课，每次扣1分； 19、未按照教科处规定，每次外出培训回来，没有面向教师开展二级培训的，每次扣0.5分。 20、推门听课，被点名批评的扣2分。 21、在图书馆借阅图书每学期5本以上，未达到要求的，扣1分。 三、勤（20分） 严格遵守工作纪律，坚守工作岗位，不迟到、不早退、不旷课（工），因病因事履行请假手续，对因工作需要安排的加班按时到岗。以饱满的热情、积极的态度对待学校安排的工作，达到以上要求计20分。 1、教师旷课一节扣5分，事假一节扣1分，病假一节扣0.5分（重大疾病住院除外），上课迟到或早退，5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，20分钟以内扣3分，超过20分钟扣4分，超过30分钟。 2、教师擅自离开教学场所，每次扣3分。 3、教师上课期间离开教学场所，学生发生安全事故的，视其情节，每次扣5-10分。 4、政治学习、升旗仪式、教研活动，教工例会：缺旷一次扣1分，病假（必须提供医院证明、发票）一次扣0.3分（重大疾病住院除外），事假一次0.5分， 5、婚假、丧假、护理假按有关规定执行，超过规定按事假计。 说明：1、因公或不可抗拒的自然因素迟到或早退，有关部门出具证明交教务处备案者不计扣；2、未经教务处允许，私自调课双方按旷课计算；3、学校组织的大型活动，缺旷者按后勤人员标准计扣。4、请假必须按程序审批。 四、绩(50分) 面向全体学生，培养学生能力，注重学生技能培养，能紧紧围绕市场需求和国家职业标准，处理教材、开展教学活动，成效明显；遵循教育教学规律，严谨治学，创新务实，与时俱进，保质保量完成学校交给的各项工作任务，工作成绩显著。达到以上要求计40分。 1、教学成绩（10分） （1）、按照学校要求参加学校期末统考，有两个以上平行班级，两名以上教师上课，取平均综合值，高于平均综合值加10分，每低于平均综合值1分，扣0.1分。一个人上2个班级或多个学科的取其所得分的平均值；只有一人上一学科，按所有统考学科教师得分的平均分计算。 综合值的计算公式为：综合值=及格率60%+均分40% 注：未参加学校组织统考的其他科目、按所有统考学科教师得分的平均分计算。 （2）、实训课教师 凡指导教师指导的实训项目，按学校制定的考核标准进行考核，学生实训合格率达80%的加9分，每增加1个百分点，加0.1分，每少1个百分点，减0.1分，10分封顶。（多个实训班级得分取平均分）。 2、招生任务（15分） 20xx年秋季，每位教师招生3人，完成任务15分，每差1人，扣5分。 2、控辍保学（5分） 一年级学生辍学率绩效加减分： （1）、班级辍学率为0%的，班主任加5分，包班行政及教师加3分；在1-6%的，班主任加4分，包班行政及教师加2.5分；在7-11%的班主任加3分，包班行政及教师加2分。 （2）、班级辍学率在12%的，不加不减。每下降一个百分点，班主任扣0.2分，包班行政及教师扣0.1分。 二年级学生辍学率绩效加减分： （1）、班级辍学率为0%的，班主任加4分，包班行政及教师加2分；在1-6%的，班主任加3分，包班行政及教师加2分；在7-11%的班主任加2分，包班行政及教师加1分。 （2）、班级辍学率在12%的，不加不减。每下降一个百分点，班主任扣0.2分，包班行 政及教师扣0.1分。 春季招生班级第一学期辍学率提高5%计算奖惩。 3、专业组工作（10分）。 Ⅰ、教师在专业组工作情况（专业组组长组织相关人员对本组教师进行考核）（5分） （1）、每学期听课10节以上，加1分。未按要求完成听课节次，每少一节扣0.1分。 （2）、有效处理教材，同科教师执行相同授课计划，教学进度与授课计划基本一致，加1分。教学进度与授课计划不一致，抽查一次不符扣0.5分。 （3）、按时交专业组要求的各种资料，加1分。缺一种扣0.5分，提醒后无故拖延扣的0.5分。 （4）、积极支持专业组工作，主动接受专业组的听课、作业和教案检查等，服从专业组长工作安排，完成专业组组安排的工作，加2分。工作借口推诿的每次扣1分。 (5)每学期参加各级培训（含各级教研活动）达40学时以上的，没有达到的扣1分，没有参加的扣2分。不服从学校安排参加各类培训的，省外每次扣3分，省市内每次扣2分，县内及校内每次扣1分。 Ⅱ、学校对专业组工作目标考核（5分） 绩效考核小组根据专业组目标考核方案进行打分，专业组个人得分计算公式为：专业组考核得分5% 教研工作得分：Ⅰ项得分+Ⅱ项得分 3、学生评教师（10分） 学生以班级为单位填写《任课教师满意度调查表》，对本学期任课的每位教师进行多个项目的测评，每个项目分三个选项（满意、一般和不满意），每位教师的测评分数由此结果计算产生。计算方法：以班级为单位统计对某位教师的满意、一般和不满意比率，班级科目测评结果计算公式为：学生评教师得分=（学生测评分总和/学生人数）10% 教师得分结果为本次测评的所有班级所有课目的平均值。 电商的绩效考核方案 篇31一、考核依据： 在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。 二、考核分配工作领导小组： 组长： 成员： 三、核算小组具体分工： 杨建华：负责统筹安排。 张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。 金 中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。 刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。 吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。 严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。 董红梅：负责合成汇总。 四、序时进度安排： 1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算; 1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议; 1月17日——19日：考核结果公示; 1月20日：上报教育局。 电商的绩效考核方案 篇32一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。 二、本办法与“《xx年薪酬方案》、中心绩效方案、中心绩效方案、中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。 三、本办法适用于总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。 【绩效考核的目的和作用】 四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效; 五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。 【绩效考核原则】 六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。 七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。 八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。 【绩效考核时间】 九、季度考核： 3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效; 9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。 十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。 【绩效考核结果的应用】 十一、季度考核结果的运用： 季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。 季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下： 1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为x、骨干基数为x、主管基数为x、经理基数为x、总监(副总)基数为x。 2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。 3、部门人员配置：由公司统一控制。 4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。 十二、年度绩效考核结果的运用： 年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分x4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。 年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。 年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。 十三、调岗： 调岗分两种情况： 正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。 不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的`，公司有权与员工解除劳动合同。 十四、调整工资： 公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。 1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。 2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。 考核结果运用汇总 十五、具体办法细则 【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系： 1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核： 管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。 支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。 销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行 2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下： (1) 关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核) (2) 执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等) (3) 态度(团队合作、公司制度遵守情况等) 3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。 (1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可; (2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项： 关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。 关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。 团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。 (3)员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。 (4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。 4、内容与程序 (1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。 a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。 b.绩效考核评委会职责为： 对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最后审核; 必要信息的收集与提供; 员工申诉的解答; (2)考核流程及考核维度说明 a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。 b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。 十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。 十七、考评结果公开范围： 1、 对被考核本人公开其各项考核成绩; 2、 对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩; 3、 对全体员工公布95分以上员工名单。 十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。 电商的绩效考核方案 篇33科室将护士奖金按绩效进行二次分配，从：“德、能、勤、绩”四个方面的内容进行考核分配，奖惩机制分配方法如下： 德： 1、满意度：病人对护士工作服务态度不满意被提名投诉：扣50元/一次 2、医生对护士工作服务态度不满意被提名投诉：扣30元/一次 3、不履行自己岗位职责被同事提名投诉：一次扣20/一次 4、上班长时间聊电话、玩微信、游戏等：一次扣20/一次 能： 1、已通知的学习和会议，未参加一次处50元 2、理论考试和操作考试不合格，每次各处50元 3、除每月规定的业务学习授课外，给本科室护士进行理论授课或考核每次奖20元，操作授课及考核每次奖30元 4、主动上报安全隐患事件：堵护理不良事件一例奖5元，隐瞒不报发现一例扣50元，造成不良事件的责任人，按情节严重程度处：第一次100元、第二次200元、第三次300元等递加（如：压疮、接错瓶、加错药、发错药、已开的长短嘱医嘱未及时给病人使用等） 勤： 1、无特殊原因未准时参加晨会，一次各处20元。 2、每班未提前15分钟到岗及导致交接班不清，各扣5元/一次 3、劳动纪律方面：白班护士不能穿好工作服准时到岗,上班迟到5分钟内扣5元/次，10分钟扣20元/一次，情节严重者另处。 4、服从科室工作安排，班外时间加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜里出诊接诊：上夜一次50元，下夜加班一次80元 5、未做好晨间护理（如：床单未整未换、气垫床充气情况及管道未检查整理、床栏及输液架散落在地、病人物品较多没有引导病人整理放好）一床扣10元 6、输液巡视卡未挂床尾、接瓶未及时签字、未调输液滴数：一例扣5元 7、治疗台面及治疗盘用后未及时清理干净、消毒液瓶盖未盖好一次各扣5元 8、用过止血带未及时浸泡或浸泡未及时清洗晾干一次各扣5元 绩： 1、质控自查：未按相应职责做好当班工作扣5元/项。 2、自己安排时间认真完成所分管事物和质控检查，每月奖20元。 3、查牌护士每周5天，每月奖20元。 4、经济核算员每月奖20元. 5、护理文件书写或其他出现同一错误未改进，每次扣10元。 6、需要重抄的护理文件，责任人未口头或短信通知重抄者或护士长，导致重抄不及时处50元，重抄者接到通知未及时重抄处50元。 电商的绩效考核方案 篇34体系设计应该可以保证考核的公平、有效，老板也会对我刮目相看了吧，毕竟是专业人力资源管理科班出身，出手不凡吧？！”看着缜密、复杂的指标/权重体系、计算公式、操作细则等等文件，张经理不禁暗自得意。“到一季度末考核结果出来后，就可以向老板汇报工作成绩了，也算是我新官上任三把火吧，这第一把火一定要烧得好才行……” 回到现实中，看着这堆考核统计数据，张经理陷入了苦苦的思索：“问题到底出在哪里呢？” 这样的例子在管理实务中屡见不鲜，那么张经理的困惑到底是什么原因造成的呢？ 太和诊断 多年的咨询实践中，太和顾问听到了越来越多的抱怨，即在绩效考核的实践中，很多管理者陷入了这样一种困境：“考核体系看起来很美，实施结果却很糟糕！”主要表现在打分评价时考评人打分不真实，要么考评结果与员工实际表现有较大差异，要么所有员工的绩效考评结果趋中现象严重，没有拉开差距，导致考评的激励作用大打折扣。这个问题在不可量化指标的量表等级打分法中尤其严重，常常出现大多数员工得分均为满分的现象。 这样的考核结果产生了很坏的导向和影响：首先，员工认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得满分，意味着人人工作很优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。 基于多年咨询实践经验，太和顾问认为产生这种现象的原因主要在于两大方面： （一）客观原因 主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及绩效考核系统本身对打分偏差结果的纠偏能力不足。主要表现为—— 考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义； 考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系； 考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响； 考评人不知道自己是否出现了打分的偏差； 考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能。 （二）主观原因 除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因，包括对待考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。主要表现为—— 管理者对待考核的工作态度不严肃。或者由于考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，对待绩效考核持轻视态度，或者由于部门经理不愿花费时间和精力在人力资源管理上，在得不到真实绩效结果的前提下打分过于草率、随意。 管理者对绩效考核存在许多理念和认识上的误区。如从众效应、趋中效应、近因效应、老好人倾向等等。 太和解决之道 分析可知，导致张经理苦恼的根本原因在于： 第一，方案设计时没有从指标设计和分数统计方法等角度考虑对方案执行的约束和纠偏 第二，方案执行时没有针对方案设计思想和流程进行宣导和培训，导致对方案的错误理解和执行。 太和顾问认为，可以从以下三个方面着手解决此问题—— （一）加强绩效考核观念转变和对考核体系的理解 制度设计，理念先行！先有正确的理解，才有有效的执行！通过培训加强员工观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。培训包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容。 （二）加强考核制度对考评人行为的约束 在考评人的考核指标设计中，增加对其考核行为评价的指标项。如在对部门经理的“工作责任心”指标定义中增加“对考评工作的正确理解和执行”条款，并给予适当加大的权重； 在绩效分析与反馈环节加强对部门经理打分情况的反馈，指出其在打分过程中的偏差和错误并给予指导，帮助改进打分的有效性； 量表打分法与关键事件法结合。纯粹的量表打分法主观性太强，在打分尺度的把握上会因人而异。将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。 （三）对打分数据的纠偏处理 实际考核操作中，奖金基数对应的业绩水平有两种设计方法——100业绩完成率（侧重于负强化），或某个百分比水平，如80（正负强化并重）。 奖金基数对应分值设定为满分时，意味着员工绩效必须达到完美状况才能得到基本奖金。部门经理如果按照真实绩效水平打分，显然绩效评价标准和激励机制有失客观和科学；若部门经理因不愿得罪人而给出与奖金基数对应的评价分值（满分），则意味着大多数员工的绩效达到了优秀水平，而这在现实中是不可能的，失去了绩效管理的导向作用。 奖金基数对应分值设定为某个分值（如80分）时，员工得到80分意味着绩效水平一般，得到奖金基数额度的激励，如果绩效提升得到高于80分，就会得到超额的奖励。方案本身设计思路是好的，但是执行中如果考评人打分时送人情，均打100分，则既没有达到激励的目的，又增加了激励的成本，得不偿失。 可见，问题的关键是：“奖金基数对应的绩效标准应怎样设定？”针对这个问题，太和顾问提出了“浮动定额标准”的概念：即以人均绩效考核得分为达标标准，对应于奖金基数；低于此标准受到扣罚，实得奖金低于奖金基数；高于此标准，实得奖金高于奖金基数。 计算公式—— 预期效果—— 由于不知道多少分对应于奖金基数，部门经理打分时减少了心理顾虑，不会再考虑自己的评价得分是否会导致下属奖金被扣，打分会相对客观； 鼓励少数真正优秀的员工，体现了激励的20/80原则； 鼓励做的更好的企业文化，因为一个人即使绩效绝对水平再高，如果相对团队其他成员绩效低的话，一样不会得到高评价和高奖励； 奖金总额得到控制。 听了太和顾问的分析和解决思路，张经理恍然大悟：“我明白了，绩效考核方案要想取得预期的效果，应在方案的设计和执行两方面都做好。高效率的贯彻执行体现出设计的先进性，同时，设计当中也要考虑到对执行的约束，二者相互交融、不可或缺。” 电商的绩效考核方案 篇351、混淆绩效考核与绩效管理 绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。 2、把考核结果用于员工评价 不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。 3、把责任推给人力资源部门 企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。 4、过分扩大绩效考核的作用 绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。 5、设置过高的绩效考核指标 设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。 6、设置的绩效考核周期过长 有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。 7、设立的绩效考核指标过滥 有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。 8、绩效考核的流程 1、将企业的财务报表来进行分离; 2、梳理好企业的人力资源组织架构; 3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责; 4、设定每个岗位的作业指导书; 5、设定每个岗位的述职报告; 6、设定每个岗位的物品保管表; 7、设定每个岗位的流程工作进度表; 8、实现我们绩效考核方案。 考查值班经理人员的工作统筹安排能力。 ②工作职责的履行情况(20%) 考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。 ③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%) 考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。 ④部门临时工作任务的完成情况(5%) 考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。 ⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%) 考查值班经理指导、管理下属员工的能力。 |
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