标题 | 2024精选人力资源部工作计划 |
范文 | 2024精选人力资源部工作计划(精选33篇) 2024精选人力资源部工作计划 篇120xx年,人力资源部将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成20xx年度工作目标,并不断提高员工的整体素质,有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性,最终实现酒店的新年度里的总体目标。 (一)要做好员工招聘、录用工作 酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源,在诸资源中,唯有人力资源部最为宝贵,因此,建立并完善"人员替补、梯队系统"是人力资源部xx年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求,结合酒店实际情况,调查各部门的岗位分布、人员安置情况,制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制,根据编制,将采取不同形式的招聘方式,来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业,将坚持"因事设岗、因事择人"的用人原则,严把员工质量关,也不弄虚作假,避免一些庸才进入酒店。 (二)制定完善的培训计划,做好全员的培训工作 培训工作是在总经理亲自督导下,由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作,各部门必须重视培训工作,从经理到领班即是接受培训者,又是培训的策划、组织实施者,同时也是教员,培训工作搞的好差,直接反映了管理者的重视程序与管理水平。 1、确定培训循环过程,将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段,即:决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。 2、确定培训活动的基本步骤,即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训。 3、建立基层培训计划,即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标,以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容,以岗位培训,自学等为培训形式,分季度进行培训。 4、完善员工的在岗培训,以个别培训或一对一地进行培训,以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识,客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。 (三)作好员工考核工作 1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。 2、每月对优秀员工做好评审考评工作。 3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次,并拿出罚奖办法。 4、每半年对管理人员进行考评一次,对管理人员拿出调整意见。考评目的:了解员工的工作情况,发现酒店管理上存在的优、劣,掌握员要及管理者的工作能力、管理能力,并通过激励措施充分调动员工的工作积极性,并以坚持公平、公正、公开的考评原则。 (四)做好员工事务的管理工作 1、制定详细的事务管理制度及工作程序:①饭卡发放办法;②每日菜谱标准;③原材料验收制度及成本预算方案;④就餐管理办法;⑤食堂卫生标准;⑥宿舍管理办法;⑦宿舍分配管理办法;⑧更衣柜管理办法;⑨劳保用品发放办法。 2、定期召开民主生活会,听取员工意见。 3、组织召开卫生宣传日活动,提高员工卫生防疫意识。 (五)有效开展酒店内部人际沟通工作 有效的沟通是人事管理获得成功的重要保证。 1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序,职责不明确是影响沟通的障碍之一,解决这一问题的办法,首先需建立合乎规范的科学岗位责任制(如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通,各岗位的权力与职责等内容),每个人员必须熟知这些岗位责任制,了解自己以及他人的关系,其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤,酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。 2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正,再者了解、认识员工,最后要对员工真诚相待。 (六)有效开展对外沟通工作 在维持现有关系单位基础上,采取电话拜访、登记拜访、座谈等形式和用节假日时间进行适时拜访,争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。 (七)下大力抓好模范的培训、推广工作,以点带面,全面促进人事工作上档次、上台阶。 榜样的力量是无穷的,在新的一年里,我们将配合质管部抓好优秀员工的评估工作,每月抓出10名左右的典型,在会后组织学习(拟制作宣传栏、店内报纸,这将更加推动宣传范围)。 在新的一年里,人力资源部所有员工将会在酒店总体目标的指引下,坚持可持续发展战略,在五星级酒店创建的伟大实践中,开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作,为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力 奋斗。 2024精选人力资源部工作计划 篇2一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此,首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用。 二、三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 三、具体实施方案: 1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请总经理审阅修改并批准实施; 3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在现基础上进行改造。人力资源部负责整理成册。 四、实施目标注意事项: 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计应综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司总经理研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见,并经公司总经理审阅修改后并最终裁定,批准实施。 (一)、目标概述:职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 (二)、具体实施方案: 1、完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部尽可能将方案细化,表单设计合理有效。 2、完成职位分析的基础信息搜集工作。人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员,之后完成信息汇总工作,直至形成公司各职位分析草案。 3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门负责人提出修改意见,修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案,作为公司人事战略规划的基础性资料。 2024精选人力资源部工作计划 篇3为配合公司全面推行并实现xx年年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展xx年年度的工作: 组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 注意事项: 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。 目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 实施目标注意事项: 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。 3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单; 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司领导审阅通过。 xx年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 2024精选人力资源部工作计划 篇4一、人力资源管理体系建设的总体目标: 1.保证公司战略目标的实现; 2.持续提升公司员工人均产出效益; 3.建立为公司形成价值创造的人才激励机制。 二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系: 综合未来3~5年公司发展战略及业务发展需要,从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际出发,建议公司人力资源管理体系建设采取“整体把握、分项实施、一步到位”的发展模式。 (一)、公司战略目标: 1.发展目标:在“十二五”期间,成为一家以房地产开发为主业,金融贷款服务和旅游酒店为辅业,具有相当品牌知名度的全国综合性集团。 2.成长规模:20xx年上缴国家利税1亿元,20xx年1.2亿元,20xx年1.5亿元,20xx年2亿元。 3.业务模式:以精品房地产开发为核心,以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满足广大客户的需求。 (二)、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系: 1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现,并促进公司文化建设; 2.通过培训持续提高员工素质和职业化技能,为公司的后续发展提供梯级人才储备; 3.通过有效的激励机制来促进员工的高绩效,增强公司自身改革和创新的动力。 4.形成一套科学合理的人力资源管理制度,有效保障公司发展的可持续性。 三、建立以绩效为导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人,真正做到奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并形成为公司创造价值、分享价值的氛围。建议公司在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,通过制造一定的差别,保证公司对员工持续激励。 通过建立以绩效为导向的薪酬体系,确定员工的薪酬水平和范围,进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是是:“考核什么,就得到什么”。对公司经营目标而言,要的是利润;对管理者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人发展和个人价值的实现。而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此,公司对员工关键绩效的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核权重的选择将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于公司对员工的激励方式。在日常管理实践中,我们可以通过对员工个人素质、工作技能、工作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核,规范月度的基础考核指标,加强考核计划与过程的控制,强化公司奖优罚劣、重在激励的利益分配制度,使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。 四、结合公司战略目标的培训体系建设 在当前我国的市场经济条件下,尽管在组织里面每位员工的成功标准各有不同,但追求个人发展与自我价值的实现是每位员工的终极工作目标!因此,培训不仅是员工追逐的个人发展的基础和员工梦寐以求的福利享受,也是公司义不容辞的义务和责任,更是公司激励员工的最为有效的激励手段之一。通过组织培训,公司不仅给员工成长的空间和发展的机会,也是公司挖掘员工潜力,满足员工需求,实现公司战略目标的重要管理方式。如何将所有的员工融为一个整体、形成一个有着强大文化凝聚力的组织,并满足公司发展的要求,是人力资源部本年度的培训体系建设目标。通过制定《员工培训管理制度》,收集各部门的培训需求及公司为实现战略目标所需要的人力资本要求,建立公司年度培训计划,从基础的入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团队合作培训等培训项目的实施来满足公司的快速发展需要。 五、进一步健全和优化公司的人力资源管理制度 本年度主要工作之一是继续优化健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到上岗工作,从绩效考核到日常管理,从入职到离职等过程,人力资源部都可以按照公司相关的文件规定的程序进行操作,采取对事不对人的原则,对员工提供尽可能的人性化的服务,希望能达到各项人事工作的原则性、严肃性。让每一位员工从与自己切身利益相关的完善细节来感受公司的“以人为本”的管理理念以及各项管理制度的人性化设计。 根据董事长对安徽公司“两个认识、三个制订、四个统一”的指示精神,20xx年公司面临着重要的发展机遇,在人力资源管理方面,人力资源部全体员工将积极主动地按照集团经营目标和实现提供人力资源保障,结合安徽公司人力资源现状,制订安徽公司20xx年度人力资源计划。从自我出发认识企业、认识自己,在集团和公司领导正确的领导下,统一思想、统一认识、统一指挥、统一行动,服务好产业项目及各部门正常工作的运行,发挥团队效应,使员工的素质得到有效的提升,为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。 (二)20xx年,安徽公司人力资源整体目标是: 1、传承、弘扬企业文化和企业传统,用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。 2、优化岗位与职责,依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员,使组织机构精简高效,实现人力资源的最佳和合理配置。 3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,人均培训达到50课时/年,使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要;4、加大内部人才开发力度,为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台,充分调动员工的积极性,最大程度的发挥人力资源潜能。 5、完善员工薪资结构,实行科学、公平、合理的薪酬制度; 6、完善有效的绩效考核和激励机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系;集思广益,为企业发展服务。 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理,既保障员工合法权益,又维护公司形象和根本利益。 8、充分引进、开发、利用人力资源,为公司20xx年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源保障。 9、公司生产、发展、产品研发、服务保障等人力资源的招聘与配置。 (三)、岗位设置与配备计划 依据公司20xx年发展目标,坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则,结合岗位说明书内容,认真细致地对每个岗位进行分析,满负荷设岗,充分开发人力资源潜力,提高工作(生产)效率,实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配,以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司20xx年岗位设置和配备计划。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;根据“2/8法则”,公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,因此,管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。 2024精选人力资源部工作计划 篇5人力资源部工作计划和目标: 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,期望能到达各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是 1、劳动合同签订,续签、终止及时性; 2、员工转正及时性; 3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等); 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集 为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、人力资源人力需求计划 (一)人力资源人力需求计划目的 1、根据公司现状,结合先进企业的管理经验,了解企业人力资源状况及需求状况,灵活选取聘用方式:⑴。参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会,⑵。在吴江人才招聘网上发布招聘信息,⑶。与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘,⑷。内部培养,⑸。引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源,吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。 2、为人力资源管理带给重要信息及决策依据。 (二)影响因素分析 影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。 1、公司的战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。 2、预期的员工流动 企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。 (三)数据收集与需求预测 1、数据收集 人力资源部组织开展 一、工作计划: 1、完成公司各部门各职位的工作分析,为评定薪资、绩效考核带给科学依据; 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度; 4、充分思考员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工的主人翁精神和献身精神,增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上,实现绩效评定体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性 6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化,用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划:(合计:17970元) 1、招聘:16200元 a、登报招聘:20xx年预计3次大型登报招聘,每次招聘费用控制在500元以内,即15000元; b、人才市场招聘:宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品:810元 a、档案袋400个,0。5元/个,即200元; b、插页式文件夹60页10个,8元/个,即80元; c、打印纸4件,120元/件,即480元; d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等):50元; 3、交通费:960元 80元/月,960元/年(用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等) 2024精选人力资源部工作计划 篇6根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2019年度的工作: 1、 进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度; 5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。 6 在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人; 9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。 注意事项: 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部2019年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等。 2024精选人力资源部工作计划 篇720xx年是集团的“标准化服务建设年”,总体发展思路为:一是在学校党委、行政的正确领导下,以科学发展观为指导,牢固树立“三服务,两育人”的服务宗旨,全面推行标准化服务示范点建设,提高后勤服务质量和管理水平;二是进一步完善集团管理模式,夯实集团经营基础;科学管理,创新思路,敢于突破,在巩固现有优势项目的基础上,推动集团产业发展稳妥进行;三是加强人才队伍建设,培养骨干员工,不断完善人力资源管理体系和激励机制;四是充分发挥基层党组织的作用,调动和发挥广大党员和员工的积极性与创造性,并将其贯穿到集团深化改革、促进发展和保持稳定的全过程。 在高标准完成日常工作的基础上,集团将重点做好以下几方面的工作: 一、进一步改进思想观念,大局意识常抓不懈。 井大的跨越式、超常规发展,更需要加快后勤集团的发展步伐,需要后勤广大党员干部善于把各项工作融入大局之中来思考、谋划和部署,千方百计拓展服务项目,以满足日益扩大的服务需要,为集团发展提供强劲的拉动力;千方百计走出去、请进来,充分利用校内校外两大资源、两个市场,盘活集团经济。这是集团生存、发展的需要,也是高校后勤社会化改革的必然要求和必由之路。 二、进一步加强团队精神建设和企业文化建设,提高集团的核心竞争力。 继续抓好凝聚力建设,和谐环境建设和民主机制建设。在抓企业文化建设方面,要以集团工会、团委、人力资源部为龙头,通过创新学习与教育培训的方式,组织开展多层次、多形式的文化教育活动,提高集团思想内涵和员工的综合素质,进而提高集团的核心竞争力。 三、进一步落实高标准严要求服务,创建标准化服务后勤。 服务的规范化、标准化,始终是我们的努力方向和重点。通过几年的努力,集团由最初的三个中心标准化建设,现已向其他中心推广,并在标准化服务体系的基础上,拓展了标准化服务“示范点”。20xx年,我们将通过“以点带面”,将标准化服务示范点建设全面铺开,巩固和提高后勤保障服务质量;以高标准、严要求来规范我们的日常服务,使今年后勤服务满意率稳中有升,饮食服务中心的服务满意率要达到73%,力争达到76%;教寝物业服务中心满意率要达到81%,力争达到84%;商贸服务中心、水电服务中心的服务满意率要达到81%,力争达到84%;交通运输服务中心、校园环境中心的服务满意率要达到85%,力争达到88%;学术交流中心的服务满意率要达到76%,力争达到78%。 四、进一步加强开源节流,创建节约型后勤。 由集团筹资建设的新学术交流中心工程前期准备工作目前已基本完成,20xx年将进入主体工程施工阶段。这是集团20xx年的重要工作之一,集团将全力以赴建好新学术交流中心,要继续树立“过紧日子”的思想,在不影响集团日常经营服务工作的前提下,为新学术交流中心筹集资金,保证该工程的顺利进行。各中心(部门)要继续认真做好开源节流和成本核算工作,进一步加强节能降耗,降低经营成本。各项行政开支力争在上年基础上下降5%以上。坚持少花钱、多办事、办实事、办好事,养成“厉行节约、勤俭办事”的好作风,形成“人人爱节俭、事事讲节约”的好氛围。 五、进一步强化管理,提高集团经济总量。 集团的各项工作,始终要围绕着为教学、科研和广大师生服务这个中心来开展,因此,提高每个干部的管理水平和每个员工的服务水平,仍是集团常抓不懈的工作之一。在我国经济目前仍处于复苏阶段,物价仍处于较高价位,但随着我校的快速发展,师生的服务要求不断提高的情况下,我们要更加自觉、更加坚定地进一步加强内部管理,提高工作效率,进而向管理要效益,一心一意谋求集团的发展。20xx年,集团经济总量要在保持20xx年水平的基础上增长10%,经济收益实现2%-5%的增长。 六、进一步加强制度执行力建设,推动管理规范、高效、有序开展。 集团将继续加强制度执行力的建设,将已初步完善的经济制度落到实处,在20xx年12月份检查财经制度执行情况的基础上,继续抓好各中心(部门)的采购、仓管、合同和固定资产的帐务和档案管理工作,促使各中心(部门)“管理要建档,物质要建账”,并加强对仓管队伍的培训。 七、继续抓好两项品牌活动,不断提升集团形象和品质。 “优质服务月”和“岗位大练兵”两项活动,经过四年的实践,已经成为集团服务的知名项目,目前部分项目已在师生中初步形成品牌效应。如何将系列初级形态的服务项目与活动提炼成集团内在的、稳定的形象与品质,真正成为集团的服务品牌,得到学校普遍认可,是集团重点考虑的工作。因此,20xx年的“优质服务月”和“岗位大练兵”活动仍重在品牌建设,活动的形式与内容仍要有突破,要突出实践性、时效性与前瞻性。 八、继续推行人性化管理,创建和谐后勤。 集团各级管理者要树立起“以人为本”的管理理念,将严格管理与人文关怀有机结合起来,加强员工思想政治教育工作,在力所能及的范围内,多帮助员工(特别是外聘员工)解决一些实际问题,多给他们一些理解和关爱,进一步维护员工权益,激发员工的工作热情,确保员工队伍稳定,增强凝聚力,提高责任感,推动企业的发展与壮大。 2024精选人力资源部工作计划 篇8人力资源部是每一个公司的重要部门,在这毕业季里,我们人力资源部的工作计划也就显得尤为重要了。有了计划,我们公司对人才的引进,也就有了目标和方向。现将人力资源部下周的工作做如下计划: 一、线下招聘与线上招聘同时进行 在以往的招聘工作中,一直都是线下招聘和线上招聘同时进行的,今年由于情况特殊,前几周还都是只进行了线上招聘,但下周开始正是高校的毕业季,我们人力资源部计划继续回归以往年的线上招聘和线下招聘同时进行,以保证在高校里就能够遇到优秀的专业人才,而不是等到优秀的人才在线下没有找到合适的工作之后再选择在线上投简历应聘。线下招聘这种形式虽然劳神费力,但在第一印象中就已经能够对人才有最真实的了解了,这实际上是解决了后顾之忧。 二、面试试题围绕工作内容来改进 本部在这周的招聘中发现如果面试的试题不够贴近实际工作的话,容易导致招聘进来的新人“不接地气”,我部对此将面试试题做了一些改进,面试试题直接从工作内容中选择,以保证新晋的工作人员不会那么容易被工作内容所“打倒”。尤其是现在招聘近来的人,绝大多数都是应届毕业生,如果不在面试环节就将工作内容让其了解清楚的话,那么花在带这些新人的时间就要更多一些。他们不是很快就能进入工作状态,为公司带来价值的人才,这对于我公司现在急缺的人才来说是不相符的。 三、增加复试环节保证人才的靠谱 在本周的招聘工作中,本部也发现了很多招聘进来的新人,没做一周就选择了离开,这虽是每个公司人力资源的常态,但这多少还是会增加各部门的工作量,尤其是增加各部门主管的工作量,他们本来工作就多,抽出了时间来带这些新人,而这些新人在逐渐了解工作,学会如何在公司工作的同时,选择了离开,这种“不靠谱”或者说不稳定状态无疑浪费了彼此的时间。所以本部门计划在下周的工作中,增设复试环节,以保证应聘者是真心想要来工作,不是抱着“试试看”的心态来工作的人。 当然,不管是怎么样的工作计划,面对应聘者,本部都还是得做好各种变动的心理准备,这样才可以将人力资源的工作做好,并且耐烦耐心。 2024精选人力资源部工作计划 篇920___年度人力资源部在酒店领导的直接领导下,其他部门的大力配合下,按照年前制定的工作计划,开展工作;在人力资源管理的各项工作中,取得了一些成绩,也看到了一些工作中不足的地方,为了做好今后的工作,现将20___年的安排做出如下打算: 一、控制人员成本,对各部门岗位、人员进行定岗定编。 合理利用资源,控制钟点工数量和质量。 二、加大员工培训力度,提高服务质量 1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训,定期组织员工参加酒店服务礼仪的培训(培训由办公室和工会负责),由各部门对新进员工进行服务技能的培训。 2、规范酒店用人制度,酒店新入职人员必须经过人事部进行统一面试,面试合格者方可录用。 三、规范员工入离职程序,加强员工稳定性 1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大,服务员在这一年中离职人数为110人,传菜员为46人,打荷为35人,切配为36人,在上半年的员工离职中,自动辞职情况较严重,对酒店员工进行离职流程进行规范,并对员工进行培训,此培训部分可以并入入职培训中。 2、客房部和后勤部人员较为稳定,但是保安流动性也很大,从20___年5月到现在,离职保安人数为38人。 针对人员流动性大的情况,提出几点建议: 1、员工入职前,酒店提供入职培训,培训酒店礼貌礼仪,店纪店规,和员工手册培训。培训由各部门或行政办公室负责。 2、对餐厅领班进行考核,能者居之。 1)每月对领班进行考核,包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核,连续考核不通过者,作降级处理。 2)设立服务员/传菜员小组长职务,对优秀服务员进行升职不提薪奖励,优秀组长经考核可以晋升为实习领班。 3、对服务员/传菜员看台给予10—20元的奖励,给予人头提成,提高服务员/传菜员工作积极性。 4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训,培训老师可以外请(或酒店资深领班/经理担任),满足员工自身提高的需求。 5、制作员工生日福利,寄发生日贺卡(总经理名义),当月月底定一天给员工举办集体生日会,让员工感受到酒店对他的关心,满足归属需求。 6、设立年假,一线经营部门员工除春节期间和酒店繁忙时期,可享受带薪休假一个星期。 7、针对保安离职率高的情况,经调查,主要原因是因为入职后的保安达不到主管的要求,针对此情况,20___年严格控制保安入职面试情况,严格把关,实行二级把关制,控制保安流动性,确保酒店安全工作有序的进行。 2024精选人力资源部工作计划 篇10根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下方面开展20xx年度的工作: 一、完善各项制度,逐步实现人力资源规范化管理 目前集团处于筹备阶段,各项制度尚未健全,我们将根据公司的实际状况,明确组织架构,编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系,同时指导各子公司结合自身行业特点,参照集团人力资源管理体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年x月x日前完成。 1、建立新员工入职管理制度; 2、建立新的培训管理制度; 培训是一个公司提升员工素质的有效方法,但需要系统化的去实施,才更有效。新的培训制度将实行学分值,并纳入绩效考核范围。学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类,各板块业务类,职业素养类全员需参与学习,业务类各业务板块员工参与学习,新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化,公司、部门统一组织,个人自学,外出考察、培训等。年度将评出学习用心分子,并颁发证书。 3、完善员工手册: 员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书,是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改,再者对出现争议的条款进行细化,再者补充新的资料,如基本礼仪规范等。 4、完善薪酬福利制度: 新的一年将对原先的薪酬结构进行调整,以便配合绩效管理的实施,同时对福利制度进行完善。 5、建立集团职级管理体系及评价体系: 为更好的进行集团化的管控,将对集团的职级进行梳理,按行政系列、专业系列进行划分,对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分,将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。 6、完善绩效考核管理制度: 20xx年将逐步实施绩效考核,对每个月的考核状况进行总结,对需完善的资料将汇总、修正,以便更适合各公司的绩效管理需求。 二、加强员工培训管理,进一步提升员工整体素质 目前集团下属子公司,员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识,还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查,做出年度培训计划,培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类,并实行年度培训制: 1、新入职培训; 2、业务知识的培训; 3、强化培训; 4、基本素质培训; 5、与外部培训机构合作,拓宽培训渠道; 6、组织外出拓展培训。 三、不断完善绩效考核,促进员工绩效稳步提升 各公司将实行新的绩效考核模式,将有一个逐渐适应的过程,在试行的过程中要进行不断的总结,找出更适合部门、个人的绩效考核标准,强化部门负责人与员工的绩效面谈,领导对属下自身不足方面应给予更多指导,不断改善绩效,使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升。 四、做好人才储备,及时补充所缺、所需人才 随着公司的多元化发展与业务不断的拓展,集团所需求的人才要求也逐步提高,为了在急需时能及时补充,保证日常工作的正常开展,我部将从多渠道进行人才的储备。 五、完善薪酬福利结构,提高市场竞争力 为了配合新的绩效考核模式,拟对原有薪酬结构进行一些调整,以便更好的推动绩效考核的实施,到达激励的作用。对于绩效工资奖金额度,将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力,每个企业应结合自身实际状况做出定位,同时推出一些个性化的福利政策,对吸引、留住人才也有很大帮忙。 六、增强企业团队合作精神及凝聚力 企业劳动关系和谐,团队合作意识强,是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中,我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念,部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作,致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中,我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。 2024精选人力资源部工作计划 篇111、继续做好全员聘用的相关工作。 在开展全员竞聘上岗的基础上,按照合同管理的要求,组织全校教职工陆续签订聘用合同,报批兑现聘后的国家政策性工资待遇,及时总结全员聘用工作经验,针对首次聘用过程中反映出来的问题和矛盾,进一步完善聘用管理方案,使聘用管理办法更具有可操作性,全面建立全员聘用制度更加有利于学校建设发展,有利于人才队伍建设,有利于调动教职工的积极性。 2、实施绩效工资改革。 根据上级有关事业单位绩效工资改革的统一部署,认真贯彻落实事业单位绩效工资改革的有关精神,做好学校教职工绩效工资改革的各项工作,切实保障教职工的合法权益。完善内部分配激励机制。在政策允许范围内,积极探索在政策范围内的校内绩效分配机制,制定校内绩效分配办法,改进分配方式,扩大各单位各部门对教职工的分配自主权。 3、制定临时工作岗位设置管理办法,完善编外人员聘用管理制度。 制定并组织实施临时岗位设置管理办法,按照精简高效、合理设岗、总量控制、依法管理、竞聘上岗、择优聘用的基本工作思路,制定临时岗位设置管理办法和编外人员聘用管理办法,进一步规范对临时用工人员的管理,最大限度地降低用人成本和用人风险。 1、实施学科团队领衔人选拔管理工作。 建立与岗位设置管理相配套的校内高层次人才选拔培养机制,把校内高层次人才选拔与学科团队、教学团队、科研团队有机结合起来,形成校内高层次人才选拔培养和团队建设相互促进、相互支持的选拔管理模式,建立人才选拔、培养、使用相互衔接的用人机制。 2、实施学科领衔人后备人才培养工作。 按照青年骨干教师重在培养的基本思路,为了加大对优秀青年教师培养的力度,制定青年骨干教师重点培养对象选拔培养办法,完善培养机制,每年选拔部分优秀青年骨干教师通过做访问学者、专题进修、项目支持、学历提升等方式,加强对青年骨干教师培养,着力培养一批优秀的学科领衔人后备人才。 3、加大高层次人才引进力度。 制定新增人员招聘管理暂行办法,进一步规范新进人员公开招聘的程序、条件和要求等。以师资队伍为主体,认真做好20xx年新进人员公开招聘工作,进一步加大高层次人才引进力度,重点做好博士、特聘教授、省“候鸟型”人才引进工作,完善特聘教授管理考核办法,进一步提高高层次人才的比例,提高人才使用效益。 4、完善优秀人才推荐评选工作。 加强对外联系与交流,充分利用校外各用人才培养的平台,积极组织申报类高层次人才支持项目;积极组织推荐评选各类高层次人才,继续做好黄如论基金优秀评选表彰工作,努力为教师发展创造条件,不断扩大学校人才队伍对外的影响力。 1、完善专业技术职务推荐评审办法。 坚持评聘分离制定,制定专业技术职务任职资格推荐(评审)管理办法,健全专业技术职务推荐评审组织机构,进一步规范推荐评审程序,明确推荐评审条件,认真组织教职工申报专业技术职务任职资格并做好推荐评审工作,进一步提高高级专业技术职务人员的比例。 2、完善教师教育培训制度。 积极探索建设学习型教师队伍的思路,制定教师教育培育实施办法,进一步明确学校目标、完善培训措施,规范管理,不断加大教师教育培训力度,进一步加大教师在职进修、项目支持、日常学习管理,逐步建立教职工在职教育培训的考核机制,使教育培训成为教职工发展的有效途径。 3、坚持统筹兼顾,全面做好各项工作。 做好专业技术人员相关资格的论证和管理工作。认真做好教职工的社保工作和有关福利工作。认真做好任期届满学科带头人、中青年骨干教师的考核工作和教职员工年度考核工作。做好权限范围内教职工的政审工作,认真做好来信来访工作。 加强对部门内队伍的学习培训,坚持内部轮岗制度,加强内部职工的岗位锻炼,进一步健全内部管理制度,明确岗位职责,规范工作程序,加强日常监督;充分发扬民主,坚持公开公正,注意听取和吸收教职工的意见和建议,不断提高管理、服务水平。 2024精选人力资源部工作计划 篇12目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作,总的思路是透过考核使得基础管理工作再上一个台阶: 1、招聘方面: 配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。 2、培训方面: 组织中高层领导干部每月一次的学习。 抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。 3、4、5月开展班组长培训班。 10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。 全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐构成记录。对各分厂报送的培训计划落实状况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。 加强内部学习,对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。 3、考勤和劳动纪律方面 继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核,各单位每月务必对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,防止两张皮现象。 4、劳资方面 对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。 强化人事信息动态管理与数据统计工作。 人劳科每月末对各类人事信息进行盘点构成报表。 对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 5、制度建设方面 配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。 配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。 完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。 6、其他 做好理工大学实习学生的入学工作。 总之,透过20xx年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,期望透过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。 2024精选人力资源部工作计划 篇1320xx年,人力资源部在校团委和主席团的指导支持下,经过自身的努力与探索,得到了长足的进步与提高,同时,我们也见证了组织的成长与发展。在新的一年中,人力资源部将继续在学生会大环境的要求下,进一步将人力资源工作落实到位,成为组织的得力助手。藉此,未来我们的发展方向,是基于胜任力的人力资源管理体系,基于执行力的目标绩效考核体系。推行人力资源管理的三化:工作制度化、管理人性化、交流多样化。 一、指导思想 积极发扬团结、奉献、求实、创新精神,切实履行培养、监督、服务、管理职能,为丰富学生课余文化生活,锻炼学生才干提供舞台;努力创新工作手段,注重加强学生会的自身建设,落实学生会各项管理制度,提高学生会的工作效率和服务水平;努力提高学生会自我管理成效,创造性地开展活动。 二、工作目标 部门的建设重在心里年龄的成熟。我们将继续努力提升部门内在核心力量,顺应学生会整体的发展方向,突破以往限制,发展壮大,提升内在素质。 三.工作实施环节 1.导向效应。使组织全体成员的思想行为统一到组织发展中,增进每一个行为主体自由选择的机会,提倡创新型组织文化,提高部门内在文化的准确定位。正如人力资源部提出的“选人、育人、用人、留人”的核心工作理念一样,可以让他人在第一时间获得对部门的感性认识,同时,提出的口号也时刻接受着外界的评价,形成良好的舆论督促力量。 2.凝聚效应。即相互配合,协调一致,相互尊重,相互学习,相互启发,相互支持,有助于形成一个智能互补的大环境,既可以发挥部门个体的优势和功能,也可促成整体能力的提升。这就需要开展一些针对性较强的活动,如学生会素质拓展培训的开展,为深化了解提供机会。 3.约束效应。约束效应是对具体制度实施效应的反馈,也是对考核主题的导向和控制,可以有力指导考核主题的.工作不脱离大背景,使其在具体工作中及时纠正自身错误,完善自身不足,调节自身状态,帮助促成部门间的良好关系,从而为学生会工作的开展提供有力支持。 4.激励效应。完善奖惩制度,从根本上明确工作的相关责任和义务,促成工作满足感、信任感、责任感的形成。提高工作效率,节约工作成本。 5.外化效应。加强对外交流工作的开展,与其他高校学生会和相关社会组织保持工作联系,相互交流各方面经验,树立形象,推广品牌! 四.具体工作开展 在新学年中,人力资源部在以往的基础上,进一步拓宽工作领域,创新工作模式,改进工作方法。注重学生会内部的组织文化建设。加强与其它部门的联系与合作。 (一)制度方面 建立健全的学生会管理制度体系,加强管理力度。及时完善、更新原有制度,严格按照制度与章程,落实每一项环节,随时发现,随时解决。制定更为详细的纳新及晋升制度,可参考察举制,即允许各部门部长及委员推荐,并围绕这一点来进行制度的完善。 (二)加强组织文化建设 我校学生会自开创以来,发展历程凝聚了太多的点点滴滴。对此,人力将主要联合宣传部,发动学生会全体成员力量,搜集学生会发展资料,对会议室进行一定的布置,作为对学生会发展历史传承的记录;利用盆栽等简单物品,装饰办公室,为大家营造一个良好的工作氛围。同时,加强对委员的帮助:提高其学习的能力,关心其生活的点滴,扩展其交际的范围,使学生会成员切实感受到学生会大家庭的温暖。 (三)宣传方面 在上学期人力所做的问卷调查中显示,广大同学对学生会的内部运作情况,学生会内部成员也对自己的工作和成果缺少足够的了解。因此,我们将努力利用好现有的网络资源、宣传资源等传播途径公示学生会近期的工作情况和工作成果,在公示点设立意见箱,欢迎广大同学提出建议和意见。 (四)培训考核方面 进一步落实培训考核制度,细化考核项目,加强考核力度。以校学生会为试点,试通过考核达到提高学生会成员工作效率与学生会工作透明度的目的。 (五)对外交流方面 一方面,各学院学生会现已归并校学生会,为建立有效的沟通渠道,为进一步合作打下良好的基础,双方除了需要定期向对方汇报工作进度和工作计划外,在能力范围内,还应该为对方提供帮助和支持,整合资源,优势互补。人力资源部作为校学生会的发展方向和发展要求的有力代表,应该发现提高院学生会的工作长处,针对自己的工作需要,开展相互间的交流学习活动,积极提升自我。另一方面,通过与其他高校的交流与沟通,取他人之长,结合自身特点,弥补自身不足,以求更快更好成长。 (六)活动开展方面 打造人力资源部的品牌活动,活化外界资源,促成部门资源的最优化配置。 1.陕西科技大学学生会素质拓展培训。以“乐在其中,沟通无限”为活动目标。培训活动将以陕西科技大学首届素质拓展为模板,总结以往经验,不断推陈出新,有效组织实施。 2.人力资源部校内模拟招聘会(试行)。以“实战演练情景逼真,未雨绸缪攻就业难关”为活动目标。模拟招聘作为人力资源管理的重要职能环节,集开放性设计与仿真性实验设计为一体,具有综合性设计与创新性实验特色,旨在让广大同学对招聘与选拔的过程有所了解,为以后的工作面试做好实践能力的储备。同时,模拟招聘会作为就业招聘的实战序曲,为我们寻找工作、走向社会提供了丰富的经验,全方位地锻炼同学们的组织管理能力及团队沟通协调能力,积累应聘经验,作好双向选择中知识与能力两方面的准备,并增强大家的就业危机感,意识到提前实施职业规划的重要性。 五.工作注意事项 1.人力资源部成员在向其它部门、学院发送通知时,需将通知内容记录在指定的位置,便于工作的及时核实和日后查询。 2.要求其它部门或学院上交文件时,将提前将文件格式与要求一并发送至对方,利于工作的高效完成。 3.学生会电子档案系统实行专人负责制,由指派负责人及时更新与修改。制订《电子档案管理制度》,进行有效督查和管理。 4.加强对副部级学生干部的的管理,不能任由其随意选择在职和离任,实行严格的管理措施,严防其对委员造成不好影响。人力将定期与团委和主席团进行工作沟通和反馈,推进部长级学生干部行使足够的权利,将不称职的副部免去,并及时提升新人整合工作范畴,顺应工作的衔接要求和部门发展要求。 5.人力资源部将继续着手开展对学生会成员的嘉奖,一旦奖项确定将以最快的时间发下去,标榜先进,鼓励后进;要为所有在职满一年或更长时间的委员颁发证明,以证明其所作出的贡献。 在未来的工作中,人力资源部将不断地总结、积极经验、推陈出新,最终成长为学生会中的一个不断成长的系统、高效、重要的部门。人力资源部各项工作的有序开展更需要学生会各部门成员的积极配合,我们真诚地希望在今后的工作中,积极寻求组织的建议和帮助,各方面加强沟通与交流,为学生会各项工作的顺利开展贡献我们的力量。从交流中获得启发,于实践中发展自我!千里之行,始于足下,新的学年,拼搏依旧! 2024精选人力资源部工作计划 篇14人力资源工作是一个系统工程,不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 人力资源工作对一个不断成长和发展的酒店而言,是非常重要的基础工作,也是需要酒店上下通力合作的工作。各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要酒店领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请酒店领导与各部门予以协助。 此工作目标仅为人力资源部XX年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经酒店领导研究通过后方付诸实施,如遇酒店对本部门目标的调整,人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据酒店调整后的目标进行具体落实。步骤: 根据XX年度工作情况与存在不足,结合目前酒店发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展XX年度的工作: 一、进一步完善酒店的组织架构。 酒店迄今为止的组织架构严格来说是不完备的,而酒店的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部在XX年首先应完善酒店组织架构。基于稳定、合理、健全的原则,通过对酒店未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的酒店组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到无空白、无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证酒店的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 1、完成酒店现有组织架构和职位编制的合理性调查和酒店各部门未来发展趋势的调查; 2、完成酒店组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事长、执行总经理审阅修改; 3、完成酒店组织架构图及各部门组织架构图、酒店人员编制方案。酒店各部门配合酒店组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造,人力资源部负责整理成册归档。 二、完成酒店各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 职位分析是酒店定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使酒店各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整酒店及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训依据。 1、完成酒店职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。 2、完成职位分析的基础信息搜集工作。由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员、汇总工作并完成酒店各职位分析草案。 3、人力资源部向酒店董事长、执行总经理提交酒店各职位分析详细资料,分部门交各部经理提出修改意见,修改完成后汇总报请酒店董事长、执行总经理审阅后备案,作为酒店人力资源战略规划的基础性资料。 三、完成日常人力资源招聘与配置。 XX年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证酒店日常招聘与配置工作基础之上,基于酒店在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容,人力资源部将严格按酒店需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足酒店运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到酒店目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作将会按照“满足需求、保证储备、谨慎招聘”的标准予以开展。 1、计划采取的招聘方式:以现场招聘为主,兼顾网络、报刊、猎头(中介)、推荐(员工推荐)等。其中现场招聘主要考虑:武汉市以徐东路为圆心,方圆五公里以内人才市场,必要时可以考虑湖北省内武汉周边二级城区人才市场。还可以在4、9月份考虑个别大型人才招聘会,6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以3job人才网、武汉人才网、前程无忧人才网、纳杰人才网、智通人才网等(具体视情况另定);报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如前程无忧、纳杰、武汉晚报招聘专版等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、具体招聘时间安排: 3—4月份,根据酒店需求参加3至5场现场招聘会; 6—7月份,根据酒店需求参加3至5场现场招聘会(含学校供求见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系,以备所需; 根据实际情况变化,人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持3job人才网、智通人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。其他收费网站,届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排,猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 3、为规范人力资源招聘与配置,人力资源部起草完成《酒店人事招聘与配置流程》请酒店领导审批后下发各部门。 2024精选人力资源部工作计划 篇15一、人员调配管理 本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编,抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作,使技改项目投运后,能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况,随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令,力争使人力资源达到最佳合理配置。 二、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。 三、奖惩管理 结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成绩突出、贡献较大的,分别给予奖励。对有违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众闹事,打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工,分别给予人事处分或经济处罚。 四、员工职称评定、职业资格证年审工作 随着对人才资源的进一步重视,职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。 1、做好20__年度公司员工申报职称工作的办理,重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。 2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求,做好职业资格证书年审工作,同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。 五、其他人事管理工作: 1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作,及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。 2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作,保证档案的完整性、齐全性、保密性; 3、严格按照公司规章制度,认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理,做好退职员工钱、财、物的交接监督,不留后遗症。 2024精选人力资源部工作计划 篇16为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性,人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向。人力资源部工作计划和目标如下: 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度。员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。 本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订,续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。 根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、人力资源人力需求计划 (一)、人力资源人力需求计划目的 1.根据公司现状,结合先进企业的管理经验,了解企业人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式:⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会,⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息,⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘,⑷.内部培养,⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源,吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。 (二)、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。 1.公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。2.预期的员工流动企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。 (三)、数据收集与需求预测 ⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为人力资源需求预测提供数据支持。 ⑵需求预测 1.人力资源部根据各门店填报《20__年的招聘计划表》和《20__年度标准配置表》分析,确定各门店人员标准配置。 2.盘点人力资源现状,统计人员的缺少、超多的情况。 3.统计预测短时间内未来可能离职人员,预测企业未来人员流失数据。 4.根据企业发展战略规划,以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。 5.汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作20__年度人力资源需求计划汇总表。 与年度工作总结相同的是,年度工作计划同样需要hr对人力资源各模块涉及的工作有全局的把握,不同之处在于,工作计划更考验hr的预见性以及自信心。 2024精选人力资源部工作计划 篇17新的一年已经到来,20xx年人力资源工作任重道远,我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理,使人力资源管理工作更上一层楼。现将20xx年计划如下: 一、工作计划: 1、完成公司各部门各职位的工作分析,为评定薪资、绩效考核提供科学依据; 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度; 4、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工的主人翁精神和献身精神,增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上,实现绩效评定体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化,用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划: (合计:17970元) 1、招聘:16200元 a、登报招聘:20xx年预计3次大型登报招聘,每次招聘费用控制在500元以内,即15000元; b、人才市场招聘:宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品:810元 a、档案袋400个,0.5元/个,即200元; b、插页式文件夹60页10个,8元/个,即80元; c、打印纸4件,120元/件,即480元; d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等):50元; 3、交通费:960元 80元/月,960元/年 (用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等) 2024精选人力资源部工作计划 篇18一、进一步完善酒店的组织架构。 酒店迄今为止的组织架构严格来说是不完备的,而酒店的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部在XX年首先应完善酒店组织架构。基于稳定、合理、健全的原则,通过对酒店未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的酒店组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到无空白、无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证酒店的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 1、完成酒店现有组织架构和职位编制的合理性调查和酒店各部门未来发展趋势的调查; 2、完成酒店组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事长、执行总经理审阅修改; 3、完成酒店组织架构图及各部门组织架构图、酒店人员编制方案。酒店各部门配合酒店组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造,人力资源部负责整理成册归档。 二、完成酒店各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 职位分析是酒店定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使酒店各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整酒店及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训依据。 1、完成酒店职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。 2、完成职位分析的基础信息搜集工作。由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员、汇总工作并完成酒店各职位分析草案。 3、人力资源部向酒店董事长、执行总经理提交酒店各职位分析详细资料,分部门交各部经理提出修改意见,修改完成后汇总报请酒店董事长、执行总经理审阅后备案,作为酒店人力资源战略规划的基础性资料。 三、完成日常人力资源招聘与配置。 XX年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证酒店日常招聘与配置工作基础之上,基于酒店在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容,人力资源部将严格按酒店需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足酒店运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到酒店目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作将会按照“满足需求、保证储备、谨慎招聘”的标准予以开展。 1、计划采取的招聘方式:以现场招聘为主,兼顾网络、报刊、猎头(中介)、推荐(员工推荐)等。 2、具体招聘时间安排: 3—4月份,根据酒店需求参加3至5场现场招聘会; 6—7月份,根据酒店需求参加3至5场现场招聘会(含学校供求见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系,以备所需; 根据实际情况变化,人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持3job人才网、智通人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。其他收费网站,届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排,猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 3、为规范人力资源招聘与配置,人力资源部起草完成《酒店人事招聘与配置流程》请酒店领导审批后下发各部门。 四、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度。 根据酒店现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约酒店的人才队伍建设,从而对酒店的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对酒店各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立酒店科学合理的薪酬管理体系。 人力资源部把酒店薪酬管理作为本部乃至酒店XX年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在度的完成酒店的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 1、人力资源部完成酒店现有薪酬状况分析,结合酒店组织架构设置和各职位工作分析,提交酒店薪酬设计草案。即酒店员工薪资等级(目前建议为五等20级)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案; 2、人力资源部根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、酒店现有各职位人员薪资状况,提交《酒店薪资等级表》,报请各部门经理审议修改后,呈报酒店董事长、执行总经理审核通过; 3、完成《酒店薪酬管理制度》并报请董事长、执行总经理通过。 五、做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在XX年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保酒店内部士气高昂,工作氛围良好。 1、计划设立福利项目:加班补贴(上述两项进行改革与完善)、全勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满2以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、店庆礼金、年终(春节)礼金等。 2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。 3、XX年第一季度内(3月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报酒店董事长、执行总经理审批,通过后进行有组织地宣传贯彻。 4、人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作,并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向酒店反馈,根据调查结果和酒店领导的答复对酒店福利政策、激励制度再行调整和完善。 六、初步建立绩效考核制度,参考同行业先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩,从而提高绩效考核的权威性、有效性。 XX年,人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过建立绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。 1、完成对《酒店绩效考核制度》和配套方案的撰写,提交酒店总经理办公会(或部门经理会议)审议通过; 2、按拟订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核; 3、主要工作内容:结合XX年度工作中存在不足,拟定《绩效考核方案》,保证绩效考核工作的良性运行;拟将目标管理与绩效考核分离,平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;拟于XX年对部门经理进行绩效考核,在对绩效评价体系完善后,将对全体职员进行绩效考核。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 七、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。 员工培训与开发是酒店着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高酒店的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部XX年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使酒店在人才培养方面领先一步。 1、根据酒店整体需要和各部门XX年培训需求编制XX年度酒店员工培训计划; 2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学vcd、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等; 3、计划培训内容:根据各部门需求和酒店发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容:营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、计算机知识、服装专业知识、心灵激励、新进员工酒店企业文化和制度培训等; 4、培训时间安排:外聘讲师到酒店授课和内部讲师授课,根据酒店生产营销的进度适时安排培训;外派人员走出去参加学习,根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部vcd教学或读书会,原则上一个月不得低于一次; 5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。 八、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理,既保障员工合法权益,又维护酒店的形象和根本利益。 协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。XX年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 劳资关系的协调处理目标:完善酒店合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷,争取做离职员工没有较大怨言和遗憾。 1、完成《劳动合同》、《培训合同》的修订、起草、完善工作。 2、XX年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同,并严格按合同执行。 3、为有效控制人员流动,只有首先严把用人关。人力资源部在XX年将对人员招聘工作进行进一步规范管理:一是严格审查预聘人员的经历,对个人工作能力、忠诚度、诚信度、进行综合考查;二是各部门人员须经人力资源部面试与审查,任何人、任何部门不得擅自招聘人员或仅与人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部将及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。 九、建立质检体系 1、制定质检标准,成立质检小组。 2、设立专职质检员,对员工行为规范、仪容仪表、各区域卫生标准及设施设备的运维标准实施检查。 3、定时检查及不定时抽查同步进行。 定时检查:以各部门自查为主,公司质检员抽查,对抽查不合格部分,即时整改并以书面形式报相关负责人。 不定时抽查:公司成立质检抽查小组,由总经理带队实施抽查工作,公司质检员全程记录,于抽查结束后下发《整改通知书》限时整改并向相关负责人报备以便复查工作的安排 2024精选人力资源部工作计划 篇19根据20xx年公司总目标及战略规划,针对20xx年工作中存在的问题与不足,人力资源部20xx年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化体系。 一、 完善人力资源管理制度 1、 完善公司组织机构,以组织架构为基础,明确各部门各岗位职位说明书,梳理各部门人员,细分公司总目标,做到人人身上有责任,个个身上有指标,每个岗位工作量都达到饱和,提高工作效率,避免人浮于事〈前两年仓库人员的设置就是一个典型例子〉。 2、 建立健全各项制度,完善业务流程,各个部门的业务流程都必须明文规定,严格执行,避免相互推诿,产生不必要的部门冲突。 二、 招聘工作 1、 从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势,各网络招聘网站申请恒生相框链接,增加点击率,提高品牌知名度。 2、 拓展新的网络招聘渠道,停用效果不很理想的**人才网,加入全国家具人才网,确保管理及专业人才的招聘。 3、 加强人才面试把关工作,增加性格测试,降低离职率,尤其在我们公司这种大环境下犹有必要,如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的,以往的储备干部招聘就是例子,、亦是如此。 三、 培训工作 最有效的管理是培训。 人不变,则万事不变,人一变,则万物都变。一个企业的改革如果没有50%以上的干部支持,那就注定改革失败。我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地,企业要想突破瓶颈,就必须引进新的人才,如果不能引进新的人才,那么部分管理层的观念一定要改变,一个企业想发展,只靠老板一个人先进的理念是行不通的,所以20xx年培训工作是重点。 1、 各部门制定年度培训计划,人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。 2、 部门管理层的培训首当其冲,观念必须改变,与老板观念一致,步调一致,执行不打折扣,把每一个部门经理都培养成讲师,打造一个持续学习进步的组织。 3、 员工培训强化企业文化意识的灌输,强化质量意识,强化安全生产意识的培训。往年发生的一些生产安全事故很多都是缺乏安全意识,违反安全操作规划造成的。 4、 规范职业发展通道,让有能力的员工看到光明的前景。 四、 薪酬绩效 1、 XX市20xx年XX月XX日20xx年XX月XX日的最低工资标准是XX元/月,小时工资是XX元/小时。 2、 在绩效考核上逐步探索以岗位职责为基础的360度全方位考核。 五、 员工关系: 加强员工管理,合理降低企业负担,有效规避用工风险。随着劳动合同法的逐步推广,企业合法用工已经成为人力资源的一个工作重点。 六、 企业文化: 1、 明确企业文化理念体系并宣传强化,只有建立强大的企业文化,才能产生强大的凝聚力,才能建立一支忠诚、团结、有战斗力的团队,才能建立百年基业。 2、 办好20xx年春节联欢晚会。 3、 组织一次户外旅游活动(拓展活动),举办一场乒乓球大赛或者象棋大赛/拖拉机(扑克)大赛,改变生日礼品发放形式。 七、20xx年度人力资源部主要费用预算控制: 1、招聘费用:市人才市场XX元,XX市人力资源网XX元,XX人才网XX元,XX人才网XX元,大型招聘会XX元。 2、企业文化宣传:XX元。 3、培训费用:XX元(各部门外训)。 4、户外旅游(拓展活动):XX元。 5、春节联欢晚会:XX元。 6、人力资源部工资:XX万元。 总计:X万元 八、几点建议: 1、重视企业文化建设,加强核心管理团队的培训工作,统一管理思想观念,提高执行力,核心管理层观念的并轨与素质的提高是20xx年工作的关键; 2、制定清晰的组织架构,完善各岗位职位说明书,各部门定员定岗,削减人力成本,提高工作效率,避免机构肿胀,人浮于事; 3、财务部每季度下发《各部门季度成本状况分析表》,以利于各部门财务分析,各部门做出计划,进行财务控制,削减管理成本; 4、营销方面重视渠道建设,发展地区级经销商,加强对经销商的管理,加强对大客户的管理与支持,确定公司主打产品方向; 20xx年已成过去,积累的是工作经验,在工作中顿悟,在工作中发现问题与不足,才能不断的进步;20xx年任重道远,将紧紧围绕公司总目标及部门工作计划,使人力资源部工作沿制度化、条理化、规范化方向发展,为20xx年公司的飞跃尽一份责、出一份力! 2024精选人力资源部工作计划 篇20一、进一步完善绩效考核,提高考核的准确性和有效性 (1)针对绩效考核实施过程中的出现的问题,提出相关的解决措施 ①建立由专业人员组成的绩效考核小组,组织领导并监督绩效考核的实施过程,确保减少考核误差,提高考核的可靠性和有效性。在部分部门试行"标准量度平均分布考核办法",如取得明显成效,将在全厂范围内推广。 ②转变员工观念。许多员工认为绩效考核是领导层在月末对员工本月的工作表现和工作业绩进行管理的行为,是单向性的领导和控制。通过绩效考核方面的宣传和培训,要让员工了解到,通过绩效考核能够加强员工和领导层的沟通互动,能够提升自身的能力,对个人的职业规划有良好的推动作用。 ③建立绩效考核的投诉机制。员工如果对领导层的考核结果存在异议,可以向绩效考核小组提出申诉,由绩效考核小组进行复核,调节,以保证考核的客观公正性。 (2)加强部门考核 ①实施绩效考核培训,使各个部门的领导层和员工了解绩效考核系统,使考核者掌握绩效考核的方法和技巧,在考核的工作中能够准确的应用。 ②根据各个部门的工作计划及相关指标完成情况,对部门绩效进行考核。将部门考核结果和员工的绩效考核结果相结合,最终确定员工的绩效工资。 二、进一步做好培训工作,使其具有针对性和实用性 (1)新员工入职培训方面 ①新员工人数每达到10人,由人力资源部负责组织一期正式的入职培训。主要发放相关的材料,介绍岗位情况、企业文化、相关制度等情况,完成新员工的岗前引导工作。 ②部门派专人负责新员工的职前培训。带领新员工熟悉本部门,介绍本部门同事,讲解本部门的主要工作和相关的制度规定等,引导新员工尽快的熟悉岗位,进入工作状态。 (2)在职员工培训方面 ①根据企业现行人员形势状况,重新调整下半年的培训计划。根据企业现行人员形式状况,各部门负责人积极的与本部门员工进行交流沟通,确定本部门培训目标,培训内容,培训人员,培训负责人,培训时间等,上报人力资源部。人力资源部根据各个部门上报的情况,调整下半年的培训计划。 ②加强培训监督检查工作。人力资源部每月不定期的向各个部门了解培训计划的进展和培训项目的实施状况,并提供必要的支持和协助。 ③全面加强培训评估体制。企业培训评估总原则大致分为三个层次,具体如下:第一个评估层次为学习过程的行为表现,第二个评估层次为培训结束后的测试成绩,第三个评估层次为实际工作中的运用程度。人力资源部协助各个部门针对各部门不同的培训项目制定相应的培训评估方法。 ④开展多样化培训形式。下半年企业将拓展增加多种培训方式,主要包括: A新员工入职培训。由企业内部的专业人员进行现场指导和传授,提高培训效率,让新员工及早上岗。 B在职培训。由企业的业务骨干针对在职人员和储备人员在实际工作岗位中进行"帮、传、带"培训,加强员工的实际操作能力,提高其专业知识水平。 C内部培训和外派培训相结合。内部将聘请外部专业培训人员和企业内部的骨干,针对在实际工作中存在的问题和疑问,进行专门的培训;外部将选择专业的培训机构,建立长期的合作管理,定期的外派优秀员工进行学习。 D交流学习。在企业内部,各个部门之间,定期的开展相互交流学习,促进各个部门之间的沟通,彼此熟悉相关的工作流程,以便在现实工作中更好的配合。在企业的外部,不定期的组织优秀的员工到同行业企业考察,学习和借鉴其他企业的先进的技术和经验。 E鼓励员工自我提高。鼓励员工在业余时间利用互联网,企业图书馆等增长自身的业务知识,提高自身的业务水平;鼓励员工继续深造,自主创新,对员工所取得的成果,企业予以承认并进行奖励。 (3)管理层进修方面 作为部门的主导力量,部门经理、项目负责人引导着本部门的发展方向,他们业务水平的高低直接决定着本部门的兴衰成败,甚至影响企业的发展。20xx年下半年组织各部门管理人员分批外派进修。 三、完成招聘工作的目标,保证所聘人员质量 (1)招聘方面:拓宽招聘渠道,有计划有目的的组织招聘工作,制定详细的招聘流程,为企业选聘优秀人才。 (2)录用方面:完善人员考核录用程序,除笔试外和面试外,增加合议制面试,由总经理,人力资源部经理,部门经理共同参加面试选拔工作,提高面试效率,确保为企业录用到合格的人才。新员工试用期间,由部门经理不定期的和新员工沟通交流,随时了解员工状态,对新员工在试用期的表现做出相关评估。 四、人力资源管理的强化 (1)实现人力资源管理的制度化,保证人力资源管理的科学性。 ①在人事任用方面,员工培训方面,薪酬考核方面等建立相应的规章制度,并在实施的过程中不断的完善,使各个方面都能够"有法可依,有法必依,执法必严,违法必究",并协助各个部门组织员工学习企业规章制度,提高员工的规范化意识。 ②就团队建设、薪资福利、奖惩绩效方面进行相关的调查,进一步完善员工转正、加薪方面的制度。 (2)完善企业沟通机制,确保沟通渠道的畅通。 ①加强信息的反馈建设,开通企业热线,积极听取员工对企业管理的理解和建议,对一些合理化建议积极采纳。同时,不定期的进行员工满意状况问卷调查,全方位的了解员工对企业的满意程度,并及时的向决策层反馈,提供改进建议。 ②定期举办各项活动,培养员工之间的亲切感,加强团队合作,相互协调教育,增强集体意识。 (3)把培训作为企业的责任,建立培训管理新概念。 ①实现培训管理的多角度化,使培训工作由广泛性和针对性相结合,既要保证全员对培训知识的掌握,又要针对不同人的需求,进行系统的培训;将岗前培训和岗中培训相结合,保证培训工作的连续性和完整性;通过对培训需求的调查,制定出具有实效性的培训项目,使培训结果对实际工作起到实质性的指导和推动作用。 ②根据企业的.发展计划和经营目标,前瞻性的分析思考企业潜在的人力资源需求状况,组织人力资源开发和相关培训工作。 ③提高企业全员的培训意识,将培训工作作为企业一项长期的战略性的工作去抓。 2024精选人力资源部工作计划 篇21结合公司单位安全、出产治理的特点和员工安全工作实际,相应制订出以下公司20xx年下半年工作计划,根据计划做好每一项工作。 我公司在20xx年凭借前几年的蓄势,已具备步入了快车道,为实现了稳步的效益增长,以崭新姿态展现在客户眼前,一个更具朝气和活力的、车间完善后,治理水平必将大幅度进步,这不仅仅是市场竞争的外在要求,更是自身发展壮大的内在要求。对于各部分来说,全面晋升治理水平,与公司同步发展,既是一种压力,又是一种动力。为了完成公司20xx年的总体经营治理目标,厂部特制订20xx年工作计划如下。 一、根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源计划从九个方面开展20xx年度工作计划: 1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部分的权责,争取做到组织架构的科学合用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部分各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、完成日凡人力资源招聘与配置 4、推行薪酬治理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬轨制; 5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁轨制,做好员工职业糊口生计规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝结力。 6、在现有绩效考核轨制基础上,参考提高前辈企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而进步绩效考核的权势巨子性、有效性 7、鼎力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。 8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。 9、做好职员活动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工正当权益,又维护公司的形象和根本利益。 二、增加职员配置: (1)前台:前台增加至3名,分管不同区域。 (2)车间治理职员:车间行政主管1人、技术主管1人、所需机电维修组长约3名。 三、强化职员素质培训 春节前完成对各区域所需职员的招聘和培训,使20xx年新的治理轨制实施过程中职员素质方面有充分的保障。当真选择和慎重录用基层治理职员,切勿鱼目混珠。 四、加大职员考核力度 在职员配置、资源保证、业绩考核等方面作出实施细则划定,从轨制上对此项工作作出保证。并根据各区域实际情况和存在的题目,有针对性地加以分析和研究,以督促其在短期内按划定建立和健全治理的工作。 五、加强市场调研 以业务部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况,将以专人(兼职)对各区域业务的发展现状和潜伏的发展趋势,进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料,为公司在各区域开拓新的市场方面作好顾问。 六、品牌推广 1、为进一步打响“振兴”品牌,扩大振兴的市场据有率,20xx年乘公司车间乘改建的春风,初步考虑以宣传和扩大品牌,创造更大市场空间,从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。 2、进一步做好内部治理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌,现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料 3、加强和外界接触职员的专业知识培训和素质教育工作,树立良好的企业员工形象和企业文化内涵,给每一位与我厂职员接触的人都能够留下夸姣而深刻的印象,从而对有更清楚和深层次的熟悉。 七、客户接待 客人接待工作还是业务部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的条件和基础。按照公司有关划定要求保质保量地做好客人接待工作是业务部必需进行当真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简朴,但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此,业务部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱,又不影响接待效果,需要更多地了解客人的糊口阅历、为人禀性、处事方式、办事风格、企业价值取向、治理理念、产品特色、行业地位等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的铺排,让每一位客人在最短时间内有全面的、清楚的、有一定深度的了解,对振兴的产品表现出最大限度的认同感,对的治理模式和企业文化产生足够的爱好。把长期地、坚持不懈地当真对待每一批客人和每一客人,使他们对的接待工作满足作为业务部每一个接待工作职员的准则。从而以此来进步跟踪的成功率,达到进步企业经济效益的根本目的。为此业务部20xx年着重抓好以下几方面的工作: 1、督促全体职员始终以热诚为原则,有礼有节地做好各方面客人的接待工作,确保接待效果一年好于一年。 2、在确保客户接待效果的提前下,将尽可能地节省接待用度,以降低公司的整体经营本钱,进步公司利润水平。 3、继承做好客户的接待档案治理工作 4、调整部分职员岗位,招聘高素质的职员充实接待气力。跟着业务量的不断扩大,为了适应公司业务发展的需要,更好地做好接待工作,落实好职员招聘工作也是一件十分重要的事情。 八、内部治理 1、严格执行5s治理模式,严格实施“一切按文件治理,一切按程序操纵,一切用数据说话,一次就把工作做好”战略,逐步成为执行型的团队(采纳iso)。 2、进一步严格按照公司所划定的各项要求,开展本部分的各项工作治理,努力进步治理水平。 3、充分施展本部分各岗位职员的工作积极性和主观能动性,夸大其工作中的过程控制和终极效果。进步工作责率性和工作质量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。 4、一切从公司大局出发,夸大(产品)营销体系一盘棋。积极做好协调营销系统各部分之间的联系与协调工作,从而进步营销系统整体战斗力,为完成20xx年的营销目标做好最优质的服务工作。 5、配合日常行政治理。主动为各部分做好后勤保障工作和日常服务性工作。为他们创造更加良好的企业文化氛围和工作环境。 九、安全工作计划: 20xx年我厂安全工作的总体要求是:以《车辆维修企业安全治理考核尺度》为指针,坚持齐抓共管的指导思惟,以强化职工安全出产意识、进步职工安全出产技能、加强安全出产督察为目的,积极介入企业安全文化建设,广泛开展查违章、查隐患流动,建立安全自主治理的运行机制,确保安全工作不乱、持续、可控、有效开展、为实现这一目标,公司各级要切实做好以下几项工作: 一、加强安全工作轨制化建设,推动班组安全工作自主治理运行机制的建立 1、层层分解员工安全指标,落实各级责任。新年尹始公司将分别与各单位签订20xx年度安全出产责任书。各单位要相应与本单位员工签订安全出产责任书 2、实行班组负责人负责制、各单位负责人是本单位安全工作的第一责任人,公司将采取实施风险承包考核的形式,加大对各单位负责人的安全工作考核赏罚力度、各单位负责人每季末须向公司汇报当季安全工作。 3、实行安全一票否决制、20xx年、公司将重点把安全工作纳入对各单位的考核内容。凡发生事故或轻伤事故突破考核指标的将取消其评比当月提高前辈的资格,所在负责人将取消其当月的奖励资格。查违章、查隐患工作的考核按月进行,凡突破考核指标的单位将取消其评比当月的优秀资格。 4、加强安全基础工作。为在治理重心下移过程中加强对基层的工作指导,年初,公司将下发安全治理相关资料,以此进一步促进安全工作科学化、轨制化、规范化运行。各班组要按照安全工作“五个一”(签订一份安全责任书、健全一张安全监视网、上好一堂安全教育课、坚持一个安全检查轨制、提好一条公道化建议)的要求,当真抓好基层建设等基础工作。 二、开展各类宣传教育流动,强化职工安全意识和安全出产技能 1、各级要结合本单位安全工作中的难点和重点,扎实开展各类安全流动,进一步进步职工的安全出产意识。6月份,要鼎力开展“安全出产月”主题流动。三季度,要继承以“全国安康杯竞赛”为主题开展竞赛,做好高温季节的安全保障和各项服务工作,匡助职工牢固树立“安全第一、预防为主”的思惟。 2、各级组织要施展实践育人的上风,引导学习安全出产法律法规和规程,把握安全出产的技术和技能。要把安全出产与学习技术结合起来,使安全出产的过程成为学习新知识、新技术的过程,使安全出产与学习技术相互促进,相得益彰,尤其要加强对新进厂青工的安全教育。 3、各级组织要把安全工作由工作时间内向工作时间外渗透渗出,深入集体宿舍,提醒留意休息,消除疲惫,保证有充沛的精力上岗。 三、深化责任区创建工作,营造职工安全自主治理的良好氛围 1、进一步抓好责任区创建的治理工作。20xx年各单位要继承按照《车辆维修企业安全治理尺度》的有关划定,建立起全方位、立体交叉型的责任区网络体系,当真抓好基层责任区的创建,充分调动职工介入安全治理的积极性;同时还要结合本单位出产经营的特点,努力培育特色工作,进一步深化责任区创建工作,施展其安全文昭示范和监视作用,形成安全自主治理的良好氛围。 2、鼎力开展查违章、查隐患流动。各级要把查违章、查隐患流动作为开展责任区创建流动的主要工作载体来抓,要通过开展查违章、查隐患流动,不断进步职工“自我约束、自我防护”的意识和能力。各级要将“自检”和“互检”、“巡查”和“抽查”等方式结合起来,当真执行安全检查轨制,公司在检查中发现安全题目,要及时填写“职工违章查处单”和“安全隐患查处整改单”,并向本单位反馈安全意见后,定于下月3日前汇总通报。与此同时,各级还要落实好安全隐患的整改工作。 3、抓好职员步队的培训教育工作,安全监视员是开展流动的基本气力。为进步整体素质,步队的培训教育采用分级实施的办法。公司负责抓好班组长步队的培训教育工作,今年将铺排1—2期新安全监视员参加上级培训班。各单位负责抓好基层岗员的培训教育工作,在20xx年要对全体员工轮训一次。在培训内容上,要把学习贯彻《安全出产法》、《车辆维修企业安全治理尺度》作为重点,促进员工思惟熟悉的深化和治理监视水平的进步。 四、施展好各组员工的突击作用,介入环境整治和现场安全治理工作计划 1、积极介入环境整治。各级要根据“责任区与区外一个样、厂房内外一个样、治标治本一个样”的环境整治尺度,配合厂部工作,积极组织开展好员工突击流动。通过开展消除环境死角、查陷患、配合厂部创造一个安全、文明的出产环境。 2、在公司和各班组重点工作中充分施展员工突击作用。今年,各单位要根据本单位工作重点,主动请缨,组织员工突击积极承担突击任务,并充分施展在重点项目中的作用。 2024精选人力资源部工作计划 篇22一、工作计划: 1、完成公司各部门各职位的工作分析,为评定薪资、绩效考核带给科学依据; 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度; 4、充分思考员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工的主人翁精神和献身精神,增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上,实现绩效评定体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的*性、有效性 6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化,用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划:(合计:17970元) 1、招聘:16200元 a、登报招聘:20xx年预计3次大型登报招聘,每次招聘费用控制在500元以内,即15000元; b、人才市场招聘:宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品:810元 a、档案袋400个,0.5元/个,即200元; b、插页式文件夹60页10个,8元/个,即80元; c、打印纸4件,120元/件,即480元; d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等):50元; 3、交通费:960元 80元/月,960元/年(用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等) 篇五 转眼间20xx年就要过去了,新的一年就要开始了。回顾逝去的20xx年,我有很多值得我回忆的地方。不说感情是我有了新的归宿,就说事业上我也是得意异常。过去的一年是我激动的一年,但是我并没有感到十分的自满,我觉得我还是有很多地方要改正。 20xx年,在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下,紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题,紧紧围绕为基层、为经营服务的主线,切实履行部门工作职能,合理整合和配置人力资源,着力提高员工综合素质,不断强化企业管理力量和管理效能,在人员不足的状况下,统筹兼顾,合理安排,较好地完成了部门工作任务。 一、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手,促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化,尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革,现有的相关管理规章的滞后性已显现出来,对此,我们根据省联社的工作要求,联系农村信用社法人治理结构的运行机制,在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上,对本部门的一系列管理制度进行建立和完善,资料涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等,使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。 二、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重,不断增强农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年,我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班,分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系,组织集中“专升本”复习,重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质,提升中坚力量的文化层次,参考人数达**人,目前已被录取**人。二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作,鼓励取得大专学历证书的同志,参加后续课程的学习,目前已有**人透过了全部课程的考试,预计至20xx年元月,所有参加学习的**名同志可全部取得大专文凭。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际,注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能,在拟订较为完善的年度培训计划的基础上,与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班,为了提高培训质量,先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授,重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员,取得了较好收效。全年举办各类培训班*起**期,参训人数 达*次。四是用心鼓励干部员工在岗自学,参加各类专业技术考试,全辖年轻员工参加各类自学尉然成风,全年新取得各等级学历人员**人,新取得各级技术职称**人。 2024精选人力资源部工作计划 篇2320xx年年针对人力资源薄弱环节,人力资源部面临管理全面升级,重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配,支撑公司业务实现的而展开,它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础,进入更加规范化管理的阶段,更关键的是相关模块管理的基础上,侧重对职位体系梳理,员工潜力提升,岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点,并以此结合引进吸引专业与管理人才,打出公司的人员资源管理优势,实现公司整体目标。 一、公司人才队伍建设 1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全,将根据公司的实际状况,明确组织架构,编制出相应的人力资源管理操作流程体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。 2、建立职位等级关联体系。根据组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位,建立岗位职位等级,为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。 3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制,同时优化盘活内部人员,避免人力资本的浪费。 4、制订绩效考核管理办法 广泛征求公司各部门推荐的基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,以绩效为动力激活内部活力。 5、补充完善薪酬管理制度。透过市场基本薪资水平,评估公司运营效果。依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。透过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作活力,更能体现薪资结构的吸引优势。 6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生,从一线岗位开始实习,透过各部门岗位培养,使其熟悉公司业务模式与运作,从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量;另一方面,建立公司内部后备人才队伍,让这些后备人才参与公司经营管理中,构成人才梯队资源库。透过这两方面“储备”,使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中,制定人员入池、培养、晋升、出池标准,打造基层、中层、高层后备人才池,建立五级人才培养体系,即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划,并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施,建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。 7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制,培养选拔业务骨干,挖掘员工潜力,体现德才兼备、任人唯贤的原则,使优秀人才能够脱颖而出,为企业的经营与快速发展带给充足、合格的后备人才,同时建立公司干部管理办法。辅助各部门透过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才,将其整合并从中选取核心成员,建立决策、管理、创新工作团队,从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平,加大关键人才的正向激励力度,增加此类人员的工作动力,同时以绩效考核为依据,对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制,不断发现、引进优秀成员,维持组织人力资本活力,并进而持续组织核心竞争力。 8、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求状况,确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门人才需求状况进行全面的调查和摸底,并且从公司发展大局出发,本着“明确计划,重点招聘,总量控制,急需优先”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司团队组织,认同公司经营和发展理念的各类人才,争取招引进来。让新人“进得来,留得住,得发展”。利用各种招聘渠道,发布招聘信息,确保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道,保证人员满足生产需要。 9、结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训,派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造带给智力保障。 10、绩效管理:在公司战略目标分解的基础上,利用平衡计分卡制定公司目标构成战略地图,把战略地图利用关键指标分解至部门目标,利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标,采用分层分类的绩效考核模式。 部门经理签订年度业绩职责书。人力资源部在年初根据公司20xx年年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩职责书,经充分沟通后及时进行了业绩职责书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理,为年终考核工作的顺利实施带给依据和保证。 11、薪酬福利:人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解,尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交“公司薪资等级表”,报请相关部门负责人审议修改后,呈报公司相关领导审核透过。福利方面:计划完善、细化设立的福利项目:满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金、十三薪等。激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化推荐(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。 二、员工关系 20xx年年员工关系重点工作为:建立企业与员工良好的沟通渠道,开展员工活动,促进企业文化宣传工作,规范企业员工劳动合同、人事档案等资料,处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷,落实企业各项人力资源政策等,协助各部门处理员工离职率高的问题,做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通,员工访谈与座谈会正常开展,听取员工的心声,解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展,开展正式或非正式的跨部门沟通,把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴,建立相应的考核评价机制,促进员工关系的整体提升。 策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面一向没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。20xx年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求,以到达稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理,和谐处理员工工伤纠纷。 三、企业文化建设 1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度 目前公司内部的信息沟通较为闭塞,虽然已经组建了通讯员队伍,但是由于此刻的通讯员队伍不是各部门的核心员工,无法获知各部门的最新动态,所以无法成为公司内部信息来源的主力。20xx年年透过明确的流程、制度,逐步建立、健全公司信息对外发布流程,搭建一个较为畅通的信息沟通平台,同时,透过对外宣传,逐步树立起较为专业的品牌形象。 2、企业文化传播载体运营常规化 企业文化载体是上传下达的载体,是企业与员工沟通的平台,截至目前,公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏,20xx年年,在逐步搭建公司内部信息来源渠道后,保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。 3、塑造标杆文化,汇编集团公司优秀人物事迹 树立优秀员工的标杆作用。透过采访、收集优秀员工的成长故事,在内部广泛宣传,塑造标杆文化,起到树立典型的作用。挖掘贴合企业文化价值观的故事,进行内部传播。 4、企业文化活动丰富化 公司目前内部活动基本为零,20xx年年逐步增加员工活动,开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动,透过组织不同类型的活动,活跃内部氛围,促进员工之间的沟通,增加员工对公司的归属感和认同感。 5、企业文化环境建设 参与办公环境的设计,维护和更新各楼层宣传栏,同时对空白墙面进行策划和设计,并进行不定期更新,到达展示公司典型项目和内部文化的目的。 6、建立、建设企业文化素材库 完善公司大事记,记录重要事件和重要的时间,收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。 四、人工成本管控 根据公司实际状况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资状况,制定合理的工资标准定位策略,建立具有灵活的薪酬制度,合理的薪酬项目结构及比例,工资和奖金的支付务必与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算,对公司人工成本现有存量,未来增量进行合理预算,对公司已经确定的预算严格执行。透过预算执行状况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合,诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长,人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力,建立较为科学的'人工成本的预警和评价机制。透过统计分析,实时把握人工成本使用动态,及时调整人工成本策略,建立定期人工成本数据分析机制,为公司经营带给决策依据。 五、内部团队建设 1、完成部门人员配备:根据公司整体规划和人力资源各项工作开展状况,20xx年年度人力资源部将在适宜时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善,以利于明确分工,细化与提升工作标准与质量、效率。 2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下持续良好使用功能。透过人员档案能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培养发展方向等各项指标。 3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升,加强部门的培训、管理和工作指导职责。 4、实施部门目标职责制和项目制管理。人力资源部20xx年年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有职责人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改善工作方法,确保年度目标的完成。 2024精选人力资源部工作计划 篇241、工作对人力资源部部长负责。 2、负责完成公司人事工作任务,并提出改进意见。 3、负责员工人事档案管理,并按所在分厂、部门分类存放。 4、协助招聘主管(番禺招聘主管)进行员工招聘的面试,负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。 5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。 6、负责员工调查问卷的发放和收集,分析汇总调查结果,形成结论上报。 7、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,处理考勤异常情况。 8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。 9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查,提供相应的报表和资料。 10、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。 11、负责公司人事文件的呈转及发放。 12、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。 13、协助人事行政总监(番禺行政总监)处理人事方面的其他工作。 2024精选人力资源部工作计划 篇25一、工作计划: 1、完成公司各部门各职位的工作分析,为评定薪资、绩效考核提供科学依据; 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度; 4、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工的主人翁精神和献身精神,增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上,实现绩效评定体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化,用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划: (合计:17970元) a、登报招聘:2019年预计3次大型登报招聘,每次招聘费用控制在500元以内,即15000元; b、人才市场招聘:宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品:810元 a、档案袋400个,0.5元/个,即200元; b、插页式文件夹60页10个,8元/个,即80元; c、打印纸4件,120元/件,即480元; d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等):50元; 3、交通费:960元 80元/月,960元/年 (用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等) 2024精选人力资源部工作计划 篇26根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作: 1、 进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度; 5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。 6 在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人; 9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。 注意事项: 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部在20__年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案: 4、 20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 5、 20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事会审阅修改; 6、 20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 三、实施目标注意事项: 1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。 2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司董事会研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。 2024精选人力资源部工作计划 篇2720xx年,大家都知道金融风暴还将持续,在这样的形式下,科学的工作计划就显得非常重要,不光财务、销售需要工作计划,人力资源部也同样需要工作计划,为了在20xx年里,让人力资源部门发挥更大的职能优势,特拟定了人力资源部工作计划。 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面向全员,突出重点。 (三)集中管理,统筹安排,责任明确。 (四)盘活资源,注重实效。 三、培训的主要任务 (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。 2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才培养工程。 各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法。 (二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。 2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。 (三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。 1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。 2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以MBA核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。 (四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。 1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。 2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。 3、配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。 (五) 为公司新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。 四、实施策略与保障措施 (一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。 公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,公司必须整体营造出 “需要学习”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性。 (二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系 1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。 2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。 3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。 (三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。 1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练的需要。 2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。 3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训,实现培训资源共享。 4、加强外部培训信息的甄别,选择与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单位的相互合作,实现优势互补。 (四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训提供合格的师资与有效的蓝本,做好20xx年个人工作计划。 1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。 2、组织公司专业技术职务人员,开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。 3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训提供业务指导。 (五)加强过程管理和监控,确保培训质量。 在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。 五、有关说明 (一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表),其他临时性培训按计划外培训管理。 (二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划,日常性的政治学习、班组学习列入范畴。 (三)每个培训项目开班前,必须提前一周按规定申报实施方案,经人力资源部审核批准后实施。 (四)本计划由人力资源部负责解释 2024精选人力资源部工作计划 篇28xx年度主要工作计划和目标: 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,期望能到达各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是: 1、劳动合同签订,续签、终止及时性; 2、员工转正及时性; 3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等); 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集 为进一步加强对员工在务必时期内工作潜力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、人力资源人力需求计划 (一)、人力资源人力需求计划目的 1、根据公司现状,结合先进企业的管理经验,了解企业人力资源状况及需求状况,灵活选取聘用方式: ⑴参加xx地区的周六大型人才交流洽谈会 ⑵在xx人才招聘网上发布招聘信息 ⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘 ⑷内部培养 ⑸引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源,吸引并储备务必数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。 2、为人力资源管理带给重要信息及决策依据。 (二)、影响因素分析 影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。 1、公司的战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。 2、预期的员工流动 企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。 (三)、数据收集与需求预测 1、数据收集 人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查,各门店应用心配合人力资源部,带给有关数据及资料。 ⑴。人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料,为人力资源需求预测带给数据支持。 ⑵需求预测 1、人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析,确定各门店人员标准配置。 2、盘点人力资源现状,统计人员的缺少、超多的状况。 3、统计预测短时间内未来可能离职人员,预测企业未来人员流失数据。 2024精选人力资源部工作计划 篇29为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作: 组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 (一)、具体实施方案: 1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月2x日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改; 3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 (二)、注意事项: 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 (一)、具体实施方案: 1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。 2、20xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。 3、20xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 (二)、实施目标注意事项: 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。 2024精选人力资源部工作计划 篇30针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象,结合总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。 一、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面向全员,突出重点。 (三)集中管理,统筹安排,职责明确。 (四)盘活资源,注重实效。 二、培训的主要任务 各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才配备x名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手,构成x名优秀技能人才加x名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮忙导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的技能人才。 (二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、英语等培训班。 2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造带给智力保障。 (三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。 1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理潜力。 2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以MBA核心课程为主要资料,结合公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要资料,举办二期x个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要资料,在班组骨干人员中组织x期、脱产1个月的培训;通用管理潜力与专业管理潜力相结合,举办一期脱产x个月以上的采购、营销系统人员培训。 (四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。 1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。 2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训。 3、配合公司持续改善工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。 (五)为公司新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。 三、实施策略与保障措施 (一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。 公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的'推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,公司务必整体营造出“需要学习”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的职责和义务”,培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径,努力提高员工学习的主动性。 (二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系 1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。 2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。 3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予必须奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。 (三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的潜力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。 1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练的需要。 2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。 3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训,实现培训资源共享。 4、加强外部培训信息的甄别,选取与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单位的相互合作,实现优势互补。 (四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训带给合格的师资与有效的蓝本。 1、聘请专家来公司对内部培训师(个性是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。 2、组织公司专业技术职务人员,开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。 3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训带给业务指导。 (五)加强过程管理和监控,确保培训质量。 在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。 四、有关说明 (一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表),其他临时性培训按计划外培训管理。 (二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划,日常性的政治学习、班组学习列入范畴。 (三)每个培训项目开班前,务必提前一周按规定申报实施方案,经人力资源部审核批准后实施。 (四)本计划由人力资源部负责解释。 2024精选人力资源部工作计划 篇31一、培训计划 华嘉公司目前从事的芯片行业,是世界上的朝阳产业,这样的产业需要朝阳般的人才。然而现在的大学生大多都是纸上谈兵,实践能力较差,导致理论与实践难以接轨,暂时无法满足公司的要求。但是,在他们已有的理论知识基础上加以塑造,就可以成为华嘉需要的朝阳人才,这就是人力资源部接下来的第一步计划:培训计划。具体计划如下: (一)素质培训计划 此项培训分为三大方面:企业文化培训、团队精神培训以及公关礼仪培训。 1、企业文化培训:企业文化是一个企业的灵魂所在,先进的企业文化。此项培训主要以授课的方式进行,通过企业文化的培训,使华嘉的员工更加具有凝聚力,激发潜能、向着一个共同的目标在融洽的环境中工作。 2、团队精神培训:默契配合的团队是企业成功的一半,在团队培训中分为沟通、创新、激励、和协作四个方面。通过此项培训可以统一员工思想,增加凝聚力,强化团体意识激发员工干劲。 3、公关礼仪培训:礼仪是企业精神面貌的外在体现,作为合资企业的员工,掌握必要的公共关系礼仪至关重要。此项培训初步采用ppt教学模式进行。通过此项培训可以起到塑造企业形象、提升员工素质的作用。 (二)技能培训:技能培训是核心,优秀的员工要在各方面都有过硬的技能,包括英语技能,网络技能、专业知识技能以及安全知识技能。其中专业技能培训需要外方技术部门的协助配合。经过四项技能培训,员工要达到英语沟通无障碍、熟悉基本的网络技能、掌握专业知识、了解安全技巧。 (三)管理培训:管理的主要目的,是使雇主实现最大限度的利益,同时也使每个雇员实现最大限度的利益。管理培训主要针对优秀人员,是对他们任用前的培训考核,经过系统的有意向的培训,使他们能够顺利接手所要从事的工作。 二、选用人才计划 这一计划包括选拔和任用两个阶段,经过上述一系列的培训,结合个人的努力情况,我们可以从中选拔出优秀的人才,如果这些人才不能得到适当的任用,对公司来讲不仅是资源的浪费,也会造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把选拔的人才安排到适当的岗位,可以提高他们的工作热情,激发员工的斗志。 三、管理人才 公司任人唯贤固然可以稳固人心,提高工作积极性,与此同时,对人才的管理也要跟得上形式,完善与之配套的管理方案,结合企业自身的特点,探索出特有的管理模式是人力资源部工作的重中之重。管理分为绩效考核、职业规划、薪金标准、管理制度四个方面,具体计划如下: (二)绩效考核: 1、设计正式的绩效评估系统并选择用于评价员工的方法和形式,完善绩效表格; 2、对管理者进行实时绩效评估的培训; 3、保存员工个人的绩效评估记录; (三)职业规划: 1、个人对其能力、兴趣和职业目标进行评估; 2、公司对个人的能力和潜力进行评估; 3、在公司内部对职业选择和职业机会进行沟通; 4、为确立显示可行的职业目标以及实现这些目标的计划进行职业咨询。 (四)薪金制度:薪金制度的主要目标就是要建立一种基于员工的职位及在其职位上的绩效水平的合理的员工报偿结构。 (五)管理制度:没有规矩,不成方圆,这是亘古不变的真理,在企业管理中,也要双管齐下,不仅要以理服人,还要有配套的各项制度。各项配套的管理制度人力资源部增在逐一完善。 大庆华嘉电子有限公司人力资源 20xx年11月22日 呈上 董事长阁下: 人力资源部的招聘工作基本结束,现向您汇报下一步的工作计划。计划包括员工培训计划、选用人才计划以及管理计划三个方面,具体内容请审阅正文。 大庆华嘉电子有限公司 人力资源部 20xx年11月22日 2024精选人力资源部工作计划 篇32人力资源部20xx年度主要工作计划和目标: 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作工作计划。本年度工作计划的重点是 1、劳动合同签订,续签、终止及时性; 2、员工转正及时性; 3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等); 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、人力资源人力需求计划 (一)、人力资源人力需求计划目的 1.根据公司现状,结合先进企业的管理经验,了解企业人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式: ⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会, ⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息, ⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘, ⑷.内部培养, ⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源,吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。 2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。 (二)、影响因素分析 影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。 1.公司的战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。 2.预期的员工流动 企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。 (三)、数据收集与需求预测 1.数据收集 人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查,各门店应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。 ⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为人力资源需求预测提供数据支持!。 ⑵需求预测 1.人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析,确定各门店人员标准配置。 2.盘点人力资源现状,统计人员的缺少、超多的情况 3.统计预测短时间内未来可能离职人员,预测企业未来人员流失数据。 4.根据企业发展战略规划,以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量工作计划。 5.汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作20xx年度人力资源需求计划汇总表。 五、员工培训与开发 1、年度培训方案说明 随着公司发展,对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求,而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略,公司将通过培训逐步调整员工知识结构,提高员工敬业精神,形成良好的职业道德,提高公司管理水平和员工综合素质,这也是编制本年度培训方案的出发点。 2、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性,在制定方案前,认真进行了培训需求调查,共发放《年度培训需求调查表》至各个门店,并收集至调查结果如下: (一)对培训课程性质和方式 培训性质 比率 培训方式 门店自主授课 至公司上课 1、晋升培训 % 60% 40% 2、提升培训 68% 70% 30% 3、其他 % 53% 37% (二)提高能力培训(排名列前六位) 1.企业文化培训, 2.员工手册培训, 3.六常法培训, 4.前厅技能培训, 5.厨房技能培训, 6.六星级心态培训。 通过调查,了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注,制订本年度培训方案。 (三)、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合,使员工发生有益于公司发展的变化,提高工作能力,改变工作态度,改善工作绩效,把员工培养成“企业人”,因此培训主要在工作过程中进行。 2、门店经理即培训师。各门店经理均负有培训下属的职责,通过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各门店经理考核的重要内容之一。 (四)、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要!。管理者管理技能、态度和综合素质的提升,有利于提高工作任务完成的效率,增加公司经营目标实现的可能性。 2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能,员工增加工作信心,并且有动力在工作岗位上应用这一技能,从而促进部门目标的完成 淘宝精品 3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围,保持公司的持续发展工作计划。 (五)、培训内容 根据参加培训人员不同,分为:晋升培训、普通员工培训和新员工岗前培训。 (1)晋升培训 管理人员的晋升培训培训重点在于管理者能力的开发,通过培训,激发经理级员工的个人潜能,增强团队活力、凝聚力和创造力,使中层管理者加深对企业经营管理的理解,了解企业内外部的形势,树立长远发展的观点,提高中层管理者的计划、执行能力。 培训方式有以下几种: 1、选择内训参加公开课方式,总部中层经理、各门店总经理班子成员参加,旨在提高各级经理的人力资源管理技能; 2、通过集中讨论与自学相结合的方式,掌握新资讯,了解行业动态; 3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会,有助于在职位出现空缺时,能有训练有素、熟悉业务的人员顶替,避免产生人才短缺问题。 (2)普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能,领悟公司经营管理理念,提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划,并负责组织实施,培训部备案。 培训方式有以下几种: 1、全体员工参加公司企业文化和其他方面的培训; 2、充分利用公司图书室,员工自主学习,在规定的时间内,员工自己安排学习进度,每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志,写两篇读书心得。 (3)新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新进人员,由公司对新招聘员工进行新员工入职培训,采用课堂学习(4个小时)的方式,使新员工认识公司,加深对公司企业文化的理解,获得新感觉、新动力。 2024精选人力资源部工作计划 篇33鉴于公司成长发展的历史,行政部的主要工作实质一直主要是以杂务为主,在行政管理及人力资源策略层面的介入尚十分薄弱,随着“兴凯琪”自我品牌的迅速扩展,建立科学合理的行政人力资源系统已刻不容缓,根据公司的现状和发展情况,特将今后三年行政人力资源版块的工作规划如下: 一、部门设置 一、行政工作定位: 设定成立:行政人力资源中心,工作定位为:成为公司内部综合治理的中枢机构,是总经理(副总)的战略伙伴之一,而非“打杂”部门,为公司生产、销售经营全过程及决策提供全盘支持与保障,为企业人力资源规划、招聘培训、薪酬考评、管理梯队建设,为企业研究选人、育人、用人、留人提供重要支持,是企业集正义、公正、承上启下、制度执行与服务于一身的综合性职能部门,承担塑造良好以人为本的企业文化氛围,为企业的发展状大和可持续性发展发挥着不可忽视的重要作用。 二、人员配置(资源) 编制3人:行政HR经理1名(全盘工作),行政专员(或主管)、司机1名,专职文员1名,为保证工作顺利开展,必须充实行政人事管理力量,发挥职能作用。 三、工具配置(资源) 独立办公室一间,独立打印机一台,独立电脑2台(经理1台、文员1台)。 二、工作开展规划与步骤 科学合理规划行政人力资源部门的工作,以系统性、科学性、有计划、有步骤一步步进行,根据公司的发展必经阶段,行政人力资源部工作思路主要大体分三个阶段进行: 第一阶段:目标战略阶段(时间:第一年内) 即工作围绕公司整体年度、季度、月度、周期整体经营指标,分解到行政人力资源部的工作任务为主线,以目标达成为导向,具体为: a、首先,理顺解决目前公司行政最重要、最紧急的基础性工作如: ①人员的及时补充招聘 ②工厂安全的确保与防控,确保不出大的事故(火灾、伤亡、意外等) ③行政基本制度的管控(车辆、考勤、宿舍、水电管理、生活、后勤等) b、管理机制的有效建立与健全。 ①组织架构、权责说明、审批权限、责权、利的清晰与梳理; ②管理制度的完善(程序文件、一级文件、二级文件、三级文件、员工手册、导购手册等) ③工作流程固化(各部门、各岗位工作流程图与内容设定) ④管理工具运用执行(操作表单与工具) ⑤培训机制的推行(管理技巧、安全、质量、成本、内部培训) ⑥各管理衔接整合的'有效整改规范。 ⑦企业文化(企业精神、理念提炼,核心价值观宣导,员工归属感、认同感) C、目标分解与指标周节点监控 ①产能目标 人员补充达成率、机电维修达标率、后勤服务满意度 ②安全目标 消防、意外事故、电、易燃易爆物品、危险品等事故发生率 ③成本利润指标 水、电、车、油、办公耗材等行政费用控制达标率 第二阶段:绩效战略阶段(第二年) 在公司核心骨干团队组建稳定后,公司的业务发展、产销运转基础已夯实的情况下,行政人力资源部开始引入全面推行绩效考评管理。 ①各岗位的岗位分析,岗位配置合理性考核。 ②将合适的人放在合适的岗位,“人岗对应“的合理性研究分析。 ③设定绩效考评系统与操作方法(与工资薪酬结构挂钩)。 ④细化各岗位考核指标的量化(分部门、分岗位量化不同指标)。 ⑤考评工具出台(KPI、BCS)。 ⑥绩效培训,绩效面谈,绩效跟进改善。 ⑦突显企业优胜劣汰,优者多得,奖罚分明的方针与管理模式。 ⑧通过绩效战略推行,净化管理,体现人力资源的精髓,提升员工的工作积极性。 第三阶段:文化战略阶段 文化是企业生生不息的灵魂,建立具有自身特色的企业文化是企业保持持续发展的根本,所有团队成员共同拥有并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维行为方式。它代表了组织发展过程中被广泛接受趋步沉淀的思维方式、道德观念和行为准则。 企业文化建设依次从“制度层、物质层、精神层、社会层”四个层面来进行。 ①制度层:制度文化主要依靠《制度手册》作为载体,任何事项和活动做到有据可依、有据可查; 配合制度,完善各个表格和流程; ②物质层: 形成一系列定期开展的文化活动和习惯;公司的各项福利;公司形象标识和品牌推广,如名片、日记本、网站、办公环境布置等; ③精神层:企业文化的精神层是通过具有深层次的理念来形成的,这种理念简短、有力,不仅能够得到内部员工的认同,更能得到客户和社会的传颂,这些载体包括: 企业使命、企业愿景、核心价值观等; ④社会层:通过媒体、客户及相关社会机构进行传播公司企业文化、宣扬公司社会责任。 三、近期工作计划 A、10月31日前: ①完成本部门人员配置到位并稳定(行政办、保安、司机、电工)。 ②硬件资源配置到位(增一台电脑,一个打印机)。 ③安全管控启动日常巡查防控。 ④员工合同签订全部到位。 ⑤车辆制度、网络制度、考勤制度、宿舍制度、保安制度等执行落实。 ⑥生产系统支持保障工作跟上,即人员补充跟上生产需求。 ⑦基本行政基础性工作得以理顺,并跟上公司运转。 B、11月31日前: ①各部门周报表格式工具制定(结合目标战略设定工具)。 ②启动全厂员工大会每周一进行。 ③行政工作介入职能作用发挥层面。 ④核心岗位空缺人员招聘全部到位并稳定。 C、元月1日以前: ①薪酬制度系统与改革。 ②培训工作启动(干部、员工)。 ③行政规章制度全面规范化表单工具开始推行。 ④程序文件、标准制度、员工手册等系统文件起草工作完毕。 D、春节(2月13日)前 ①程序文件、标准制度、员工手册等规范性制度文件建立出台并试行。 ②行政人力资源部班子成员队伍成熟。 ③树立较好的公司行政形象和威信,开始为公司经营管理发挥举足轻重的作用。 ④为来年全新全面工作开展打下基础 总之,各项工作按计划趋步有条不紊的进行。 |
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