| 标题 | 裁员的那温柔一刀 |
| 范文 | 裁员的那温柔一刀 饶俊则认为，人力资源部的总监在与公司管理层确定裁员时间表时，重要的不是选择在周三还是周五，关键是要在一周内做完裁员的工作，时间越短越好。如果裁员时间不必要拖长，就有可能引起动荡。 中西方裁员有差别 柏昆强调，美国人喜欢讲“个人责任”，很少强调“集体主义精神”。在美国人看来，宣布裁员时，企业的高层应该对自己的行为负责任。最忌讳的是宣布裁员的主管推诿责任，说什么“这不是我的决定，是公司的决定”，这会让员工感到企业是用完自己就扔掉，公司没有人对自己被裁负责，从而有消极的情绪。 贾巍和饶俊均谈到，在中国的企业，经常出现的情景是，裁员时高层与部门主管步调不统一。部门主管面对部门被裁的员工经常充当老好人的角色。为表示对被裁员工的同情，这些部门主管常会对被裁员工说：“其实，我觉得你还是很出色的，但是没有办法，这是上面的决定……”因此，经常使被裁员工离开时对公司不理解，有怨恨心理。 柏昆认为，在与一个即将被辞退的员工沟通时，步骤应该也可以像汉堡包那样分三层。 第一层是：认可、肯定。即向被裁员工表示，公司是认可他以前的工作表现的。因为不管员工是什么原因即将被辞退，如果他没有值得肯定处，公司是不会招聘他进来的。第二层是，消极的反溃即向被裁员工表明，公司不再与他续约是由于他的某种行为决定了被裁。且在这一环节应着重谈职位，而不是谈被裁的员工，表明公司没有能力维持这个职位。第三层则是，引导、鼓励和支持。例如帮被裁的员工推荐一个公司，培训他的工作技巧，帮他写推荐信等。 不过，柏昆的“汉堡反馈模式”的第二层，与会者表示不理解。因为与被裁员工着重谈职位而不谈员工本人过错的话，员工可能会错误地认为，既然我的工作是出色的，为什么公司要辞退我？对此，柏昆的解释是，在美国，如果按照公司既定的客观标准衡量后，该员工不合格，那么员工会自动辞职。这就不用再进行沟通，因为在招聘之初，员工就已经很清楚将来可能被辞退。 出处：商贸中国 |
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