| 标题 | 他们为什么要晒工资？ |
| 范文 | 他们为什么要晒工资？ 白玲：事实上，影响工资的因素很多。比如核心岗位与非核心岗位之间就存在天然的差别，比如稀缺性带来的影响，又如企业不同的薪酬体制选择带来的差异（有的讲究内部公平性，有的强调外部公平性）。有些时候看上去是职位的差距，但其中隐含了行业的差距。所以在不同行业工作的人的收入有天然的差别，而且有时候这种差距还很大。 但一般来说，在个体职业生涯的前期，当你还处于执行层的时候，工资是具有相对可比性的。但在后期，当你处于中高层的时候，个体的收入已经超越了工资层面。无论是可能获得的隐性补贴，还是调动资源的能力，抑或是收入回报都与基本层大大不同了。 李冬民：市场经济本身是允许合理的收入差距的，但差距过大或者造成差距的原因不合理就需要高度关注。我们应该也必须允许有一个收入分配体制调整的过程，但如果这个过程持续得太久，就可能会有潜伏的危机。 要解决其背后深层次的问题，首先要把人力资源管理“真当回事”，要研究薪酬如何才能更加科学、合理，因为只有利益和谐才有社会的整体和谐。第二，那些吃财政饭的部门和单位花钱要慎重，体制内外的不平衡应该引起重视。同时金融体系要进一步放活，要向创造财富的中小企业和个人放水养鱼。第三，国家有了钱，要努力扩大社会保障面，让更多人享受改革的收益，防止因为“钱多而造成的社会裂痕”。 白玲：工资是衡量一个职业人自身价值的最大标准，每个人都希望了解自身收入的合理性。但企业看到的往往是工资“泄露”后的弊端，害怕由此而生的攀比，所以很多企业并不愿意与员工开诚布公地沟通 。我们在长期的管理咨询实践中发现，职业人的一个特点在于，他们真正无法忍受的并非待遇低的事实，而是需要一个能让自己信服和平衡的说法，一个对未来的预期。 我认为，人们希望了解工资待遇信息的需求本身是合理的，关键是用什么渠道去获得这些信息。 工资条背后的浮躁心态 《中国经营报》：企业的管理难度是否会因此而加大？有专家认为这会在一定程度上增强职业人的议价能力。你如何看待“晒工资”可能引发的连带效应？ 白玲：企业管理的难度肯定会增大，但这原本就是人力资源管理的题中应有之意，由此而产生的管理成本是企业应该承受的。“晒工资”现象的产生本身就说明了当前许多企业和单位的人力资源管理没有做到位，所以企业管理者要努力补上这一课。 事实上，如果员工和雇主所掌握的信息是对称的，那么管理的难度并不会太大。现在的问题在于，员工如果仅仅通过零散的不确切的信息作为谈判的筹码，以个案作为衡量依据，那么管理的难度就会很大。事实上，不同行业、不同企业、不同阶段的待遇都有很大的差异，如果简单的以个案作为参照，就容易造成员工心理的失衡。 我个人是主张员工议价的，如果一种不满的情绪或者潜在的不平衡得不到正常的疏导，肯定会出现各种问题和隐患，从这个意义上，我认为说出来更好。但作为个体必须明白这种议价是有风险的。对管理者而言，他们在心理上是不愿意接受这一行为的。因为他们很多时候是在冒风险培养员工，在员工没有创造出达到企业标准水平的价值的时候，企业是亏本的，这个时候企业往往有两种选择：一是对员工进行沟通培养，二是索性换人。 《中国经营报》：国外的网络也很发达，但他们的工资似乎是高度隐私，没有产生类似国内的“晒工资”现象。是因为他们对自己薪酬的满意度更高，还是另有原因？ 白玲：有三点原因值得关注。首先，国外的职业教育很发达，许多人在很小的时候就有基本的薪酬教育和相应的理念。其次，在西方社会，人们对隐私的尊重是约定俗成的社会习惯，一旦被列入隐私之列，就会得到大家的普遍理解和尊重。但我们的文化中似乎缺少这样的基因，不少人酷爱了解他人的隐私，这也使得“晒工资”有了一定的社会文化心理基础。第三，国外有相应的组织机构提供权威的岗位薪酬信息，一些国家的劳工部门每年都会公布相应岗位的薪酬，但我国这方面的基础信息建设还很欠缺，缺少可信服的参考信息。于是一种民间的非正式的自助方式便应运而生了。 |
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