| 标题 | 治疗员工职业高原反应的十大秘方 |
| 范文 | 治疗员工职业高原反应的十大秘方 六、创造良性环境，制定平衡计划 企业对员工实施职业生涯管理不能脱离对员工家庭背景的考察。“工作家庭平衡计划”理论指出，组织只有了解雇员职业生涯不同阶段的特点以及家庭各阶段的需求、工作情景对家庭生活的影响等，才能为员工提供真正有效的职业生涯设计帮助；而员工也只有制定切实可行的工作家庭平衡计划，才能协调好个人、家庭成员与职业工作之间的关系。要进行合理的职业安排，尽力消除职业高原给员工带来的消极影响，必须摈弃“工作人”的不合理假设，树立“全面人”的用人理念，真正关心员工的家庭难题，向员工提供排除家庭压力的咨询服务，创造条件促进家庭成员与工作成员的相互理解与信任，把福利、奖励扩大到员工家庭，并将家庭因素列入员工晋升或工作转换的制约条件之中，从而通过创建良好的职业环境使员工能够尽快从职业高原的阴影中走出来。 七、发展壮大组织，重现企业活力 据一项调查显示，工作3年以后，员工进入“职业高原”的比率为10％左右；而工作满5年以后，这一比例则高达30％以上。之所以有这么多的员工出现“职业高原反应”，纵然有个体、组织、社会等多层面的原因，但其根源还在于企业无法及时为员工提供必需的内部晋升机会，或者说“职业高原”是企业发展的有限性与员工个人成长需求的无限性不相协调的必然产物。所以，发展壮大企业、不断增设新的分支机构和新的工作岗位是根治员工职业高原病的必修课。另外，还应该不失时机地对组织进行重组和调整，使企业不断地焕发新的生机和活力，并借助于竞聘上岗使员工将注意力由关注自身的职位升迁转移到自身能力和素质的提升上，从而把员工从职位得失的沉溺中拉出来，以饱满的热情投入到工作之中去。 八、转变用人理念，提供多维通道 为充分发挥高层次人才的聪明才智，降低其患上职业高原症的几率，企业应更多地在非垂直晋升方面增加附加价值，开辟网状职业路径、横向职业路径等多维职业发展模式，想方设法为员工创造施展其才华的机会。第一，利用工作岗位的横向调动、工作内容丰富化、赋予更多的管理或业务责任等形式来增加员工的工作新鲜感，使员工通过学习新的岗位知识来实现提高其职业技能水平的目的。第二，根据员工职业性向的不同，为其开辟技术人员通道、技术专家通道、行政管理通道、经理通道等多种职业发展途径，并对高潜质人才实施“快车道”制度或继任计划制度。第三，鼓励有能力的员工进行组织内部兼职和组织外部兼职，并帮助、指导员工理性地进行理想型职业与现实型职业的有效选择，科学合理地分配时间资源，克服不同职业角色之间的冲突。 九、提供职业咨询，引导个体调适 尽管职业高原的存在是一个客观事实，但职业高原反应消极作用的大小却在很大程度上取决于员工个人的主观认知。当员工意识到自己的绩效、能力、对组织的贡献不再受重视时，就会发生认识偏差和技能失调，产生挫折感和愤怒情绪。对于暂时处于职业发展停滞期的员工，企业应耐心地加以引导和说服教育。其一，聘请人力资源管理专家、高层领导人或组织外有关专家担任员工的职业导师，根据员工的需要、阅历、抱负等及时提供合理化的建议和富有针对性的指导，并开展压力管理和情绪调控、人际关系技能训练等服务项目，帮助员工增强职业敏感性，树立职业危机意识。其二，在员工暂时没有合适晋升机会的时候，应帮助员工学习充电，切实提高工作技能，并想方设法帮助员工在现有的工作中寻找新的亮点，尽量使职业高原的消极作用最小化。 十、设计职业时钟，缔造快乐工作 处于不同职业生涯阶段的员工所面临的主要问题和任职心态差别很大，对企业的感情承诺也高低不等。企业要对员工实施职业生涯管理，消除职业高原反应，必须依据所处的行业特点设计“职业时钟”表，并根据员工的个人经历、不同年龄阶段的价值观及工作动机等特点，划分不同的职业生涯阶段，在不同的阶段采取不同的政策为员工职业发展规划提供指导。具体来说，对于职业早期的员工，管理者应做好实际职务的解释工作，包括企业和岗位的正面与负面信息，并给予员工以培训和指导，鼓励他们为企业的发展和自身的成长而奋斗；对于职业中期的员工，管理者不仅应培养他们的职业责任感，还应尽力排除他们对常规工作的厌倦感；对于职业晚期的员工，企业应充分利用拥有丰富经验和工作技能的老员工这笔宝贵财富，将其安排到兄弟企业做技术上的指导，发挥他们的余热。 总之，职业停滞会导致人才心神沮丧，工作效率下滑，严重影响组织绩效。企业要帮助员工摆脱职业停滞陷阱，就必须设身处地地为员工着想，采用多种途径加大技能培训和感情投资，使之以正确的心态尽快跨越职业发展的障碍，获得职业成功。 出处：博锐管理在线 |
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