| 标题 | 争议合同 |
| 范文 | 争议合同（通用6篇） 争议合同 篇1劳动合同的作用 1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。 2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。 3、 劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。 劳动合同的类型 根据《中华人民共和国实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。 一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 二、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。 三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 处理劳动合同争议的依据 由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有《劳动法》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《规定》、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》等。 劳动合同纠纷的五种处理方法 劳动合同纠纷有多种，其中包括因订立劳动合同而引起的劳动纠纷，因履行劳动合同而引起的劳动纠纷，因变更劳动合同而引起的劳动纠纷，因终止劳动合同而引起劳动纠纷，因解除劳动合同而引起的劳动纠纷等。处理因不同原因引起的劳动纠纷，有各自不同的具体要求。 一、因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理 ①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同，台双方无意继续合作，则解除劳动合同。 ②对于由他人代签劳动合同发生的劳动合同纠纷，劳动争议处理机关应查明代签的原因，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不合法的，应宣布合同无效。 ③对于芝者隐瞒真实情况，导致用人单位误解而与其签订劳动合同发生纠纷的， 劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定，应当予以维持。 ④对于不符合合法有条件的劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效，然后视违法程度责成任方承担相应的法律责任。 ⑤对于订立方式不合法的劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应分别情况作出处理。内容合法，只是订立方式不合法后般应认定合同有效，并督促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的，应认定该合同无效，并按无效合同的处理方法进行处理。 二、因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理 ①对于不履行劳动合同引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的原因，对用人单位无过错的，督促劳动者依照有关规定寻求合理的解决办法;对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。 ②对于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关对不履行俣同的劳动者首先应说服，督促其履行劳动合同，对仍拒不履行劳动俣同的劳动者，应依法追究其违约责任;对不履行劳动合同的用人单位，劳动争议仲裁机关应当依法裁定其继续履行劳动合同。 ③对于因赔偿问题引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法，并对合法的内容予以保护。 ④对于第三预导致劳动合同无法履行引起劳动合同纠纷的， 劳动争议处理机关应追究有过错的第三方的法律责任。 三、因变更劳动合同而发生的劳动合同纠纷的处理 ①对于劳动者违反劳动合同规定，单方面要求用人单位变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同约定的上岗条件而要求上岗的，劳动争议处理机关应驳回劳动者的申诉，维持用人单位对此作出的处理决定。 ②对于用人单位擅自决定改变劳动者的劳动岗位、工种的，对于正常的工作调动，应依法确认用人单位的调动有效;对属于非法调动的，要求用人单位改变决定，恢复劳动者的劳动岗位，并补偿劳动者由此而造成的经济损失。 ③对于用人单位违反法定程序变更劳动合同的，劳动争议处理机关应当确认用人单位的变更行为不合法，并促使用人单位和劳动者重新协商具体变更事项。 四、因终止劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理 ①对于用人单位不允许到期劳动合同终止引起劳动纠纷的.，劳动争议处理机关应支持劳动者终止劳动合同的请求，对合同期限内劳动者没有实际履行的，有协议的，按照协议处理，没有协议的，合情合理地处理双方的其他正当要求。 ②对于用人单位附加条件，不允许劳动者终止劳动合同而引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明该附加条件是否双方约定，在法律上是否成立，然后根据合同期限届满，劳动合同即告终止的法律规定，裁定劳动合同终止。 ③对于劳动合同终止后续订劳动合同发生劳动纠纷的， 劳动争议处理机关应按照根据生产、工作需要，在双方完全同意的情况下，可以续订合同的规定要求来处理，对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的，依法支持劳动者的请求。 ④对于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的，因合同双方都有责任，对这种事实上的劳动关系，法律不予保护，所以，劳动争议处理机关应依法支持终止劳动合同的申请，由此而导致的其他争执，则由其他法律予以调整。 五、因解除劳动合同而发生合同纠纷的处理 劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确： ①解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有根据。 ②将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。 ③过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次轻微违纪未进行教育的，不适用解除劳动合同规定。 ④把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是因为用人单位或劳动者违约在先引起的， 违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。如果一方故意制造违约条件，并据此解除劳动合同则是非法的。 延伸阅读 【案情介绍】 20xx年5月22日，汤某(外国人)与公司签订英文雇佣合同，约定汤某基本工资为4,800元/月，另有津贴。该合同第15条约定：本合同生效后取代以往签署的所有雇佣合同。显示于20xx年12月8日向发出的电子邮件主要内容为：“请看所附的我们的雇佣合同，其中包括：1)要约：如果雇佣合同中的任何条款与该要约的条件相矛盾，以本要约所列的条件为准……;2)雇用协议：该协议需要与你的工作一起处理，在有关个人等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税。”该邮件中的附件D5.pdf下载打开后的主要内容为：“如果你接受此聘用要约，从受雇日期开始，你将有资格收到以下：每月税前工资42,000元;将有3个月的试用期，试用期月工资为26,000元” 20xx年2月至20xx年9月期间，公司逐月向汤某支付的人民币数额分别为9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。汤某在主张20xx年2月的9,000元是公司为汤某预支20xx年3月的工资，按要约前三个月试用期26,000元/月，后正式为42,000元/月，20xx年6月的72,000多元是20xx年2月22日至20xx年5月31日期间的工资，此期间工资为正常，但是从20xx年6月开始工资就不足额了。 【裁判结果】： 一审法院：汤某、公司双方对汤某的工资标准主张不一，汤某主张公司通过电子邮件向其发送了任职要约，约定汤某月工资为42,000元，并提供了电子邮件公证书予以，公司主张.com并非公定代表人的邮箱，不认可公司曾向汤某发出该份任职要约，但从该封电子邮件的内容来看，同时发送的附件中包含了雇佣合同、竞业限制协议等，与汤某、公司之后实际签订的文件一致，且附件雇佣合同中的主要条款与雇佣合同一致，故对汤某的主张，原审法院予以采纳。 双方20xx年5月22日签订的英文雇佣合同中约定该份合同生效后将取代以往签署的所有雇佣合同，故双方通过电子邮件签订的任职要约于20xx年5月22日失效，即汤某20xx年3月6日至20xx年5月22日期间的工资标准以任职要约为准，而20xx年5月23日至20xx年9月7日期间的工资标准以双方20xx年5月22日签订的雇佣合同为准。汤某在仲裁庭审中认可公司已足额发放20xx年5月31日之前的工资，而20xx年6月1日至20xx年9月7日期间，公司发放的工资已高于双方劳动合同约定的标准，而汤某亦未提供证据证明其在该份劳动合同之外还有其他的工资项目，故对汤某主张要求公司支付20xx年3月6日至20xx年9月7日期间的工资差额，原审法院不予支持。 二审法院：根据双方签订的雇佣合同中约定，汤某的月基本工资为4,800元。汤某主双方任职要约中约定其月工资标准为42,000元。但在实际履行过程中，公司实际支付给汤某的劳动报酬远超每月4,800元，公司对工资组成亦无法作出合理解释。 此外，在公司于20xx年12月8日向发出的电子邮件中明确载明：“……2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税;……”。因此本院有理由相信双方签署的“雇佣协议”中关于工资的约定系双方为逃避缴纳税款而作出的虚假约定，且该工资标准并未实际履行。 另一方面，公司实际支付给汤某的劳动报酬也没有达到在任职要约中载明的42,000元/月，汤某对此也未提出异议。根据法律规定，应视为双方已经通过实际履行的方式对雇佣合同中工资标准的约定进行了变更。故汤某认为公司存在拖欠工资的主张，本院不予支持。 【评析意见】 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。而所谓“阴阳合同”，是指合同当事人就同一事项订立两份以上的内容不相同的合同，一份对内，一份对外，其中对外的一份并不是双方真实意思表示，而是以逃避国家税收等为目的;对内的一份则是双方真实意思表示，可以是书面或口头。“阴阳合同”是一种违规行为，在给当事人带来“利益”的同时，也预示着风险。根据最高人院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家以及公序良俗，视为双方已就劳动合同的变更达成一致。实践中，有的用人单位为降低用工成本，会主动要求与劳动者订立阴阳合同，而劳动者为避税，往往也乐于以配合，之后一旦发生纠纷，劳动者很有可能面临举证困难，最终因小失大。 争议合同 篇2一、处理劳动合同争议须特别注意的问题。 处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定外，还应注意以下几个问题： 1、处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。 《劳动法》第18条规定了无效劳动合同的条件，即“违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”无效劳动合同，从订立之日起就没有法律约束力。部分条款无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。根据这一规定，在确认劳动合同是否有效的基础上，才能确定处理劳动合同争议的依据。如果在确认劳动合同是否有效的过程中，双方当事人发生争议，应首先向仲裁委员会申请确认，然后再处理其他合同争议。 2、处理劳动合同争议的主要依据应是劳动合同。 因为劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须执行，它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一般来讲比较具体，而且法律上没有规定或没有明确规定的内容，只要双方当事人协商一致，都可写入合同，所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。比如：有关分房、调离单位退房的问题，违约赔偿经济损失的标准，计算方法的问题，只要合同中有明确约定，发生劳动争议都应按合同执行，否则将很难处理。然而，目前由于人们的'合同意识较差，法制观念淡薄，签订劳动合同的质量不高，因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。 3、劳动合同无效时，处理合同争议应依据法律规范。 当确认劳动合同为无效合同后，处理合同争议应依据相关的劳动法律规范和其他法律规范，尽力保护当事人的合法权利。 4、何为特定条件下订立劳动合同争议。 一般情况下劳动合同订立之前，用人单位与劳动者是不存在劳动关系的。因此，双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。而特定条件下订立劳动合同争议，是指用人单位与劳动者由于某种原因已建立了事实上的劳动关系，此后又因补订劳动合同发生纠纷，所以这类争议属于劳动争议。劳动部在《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》（劳部发[1995]338号）中，明确规定这类争议属于劳动争议的受理范围。 二、处理劳动合同争议的依据 由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有《劳动法》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》等。 争议合同 篇3缘何青睐个人 身为中国劳动法学研究会副会长的王全兴介绍，《劳动法》把劳资双方看成不平等的主体，对弱势的个人要偏重，因此《劳动法》第一条将立法目的表述“为了保护劳动者合法权益”，属于“单保护表述”。 王全兴回顾，11年前当时就有人质疑“难道《劳动法》不保护雇主的利益”?同样的问题又出现在了《劳动合同法》起草过程中。起初大家对于“单保护表述”很忌讳，不敢理直气壮地提出来，所以草案的初稿均为“为了保护劳动者和用人单位的合法权益”。 但王全兴认为，最终“草案”对于立法目的的表述是“为维护当事人的合法权益……制定本法”。是因为劳动合同当事人双方有地位平等的属性，但同时还具有地位不平等的特征。中国并没有把《劳动合同法》作为合同法的组成部分，而是当成劳动法的组成部分，这样就要偏重保护。 另外，保护雇主和保护劳动者是一个硬币的两个面，因为劳动者是劳动力资源的载体，劳动力资源是利润的源泉，保护劳动者就是保护资本家利润的源泉。 保护范围扩编 《劳动法》第2条第1款规定，“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”第2款规定，“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。” 王全兴说，这一条规定，就使得《劳动法》的适用范围很窄。“用人单位”的概念就排除了自然人雇主，而第2款中又没有包括国家机关、事业组织、社会团体中的主业岗位工作人员，例如，很多学校的老师就没有纳入《劳动法》的调整范围。 王全兴解释，机关事业单位聘用合同是否纳入《劳动合同法》调整范围，主要是面临着体制障碍。按照中国的体制，劳动部门管工人，人事部门管干部，劳动力市场和人才市场是截然分开的，造成部门之间争权夺利，要将聘用合同纳入《劳动合同法》调整范围的阻力很大。 至于“打零工”的非正规就业者，王全兴说，他们是劳动者中的更弱者，越可怜的人越需要保护，如果把他们放到《民法》中去，那样会让他们的状况更差。但是，这里又有个保护能力的问题，把所有劳动关系都纳入《劳动合同法》保护的范畴，我们目前有没有这样的`保护能力?说是要保护，但是没有条件来保护也不行。因此，劳动法的保护范围有一个逐步扩大的问题。 口头契约悬念 按照《劳动法》的规定，书面形式是劳动合同的主要证件之一，口头合同无效。同时还强行规定，雇主如果没有和职工签订劳动合同则要罚款。 还兼任中国法学会经济法学研究会副会长的王全兴说，尽管中国作了这样硬性的规定，但是实际效果并不好，因为现实社会中没有书面合同的劳动关系太多了，真正查处的又不多，所谓“法不责众”。因此在起草《劳动合同法》的过程中，有人提出修改这条，书面合同、口头合同都可以。 王全兴对于这一提法并不赞同。他认为中国《劳动法》之所以强调书面合同，就是因为“口说无凭”。西方发达国家信用基础好，集体合同也可以是口头的，只要协商好就行，连口头合同也可以执行，中国就不这样，连书面合同也不遵守，口头合同就更没有用了。 此外，西方国家劳动法律完备，企业的规章制度很完备，劳动者的权利义务在这些法律法规和规章制度中有了很详细的规定，需要劳动合同进行明确的内容不多，只要有个雇佣确认书就可以了，这样劳动合同承载的功能就很小，书面、口头都无所谓。但是中国劳动基准法不完备，劳动者的权利和义务主要靠劳动合同来约定，劳动合同承载的功能多得多，大量权利义务靠劳动合同写，口头合同满足不了这个需求。 短期合同弊端 “草案”第14条规定：有固定期限的劳动合同最长不得超过3年;3年劳动合同期限届满后，如果续延劳动合同，就须签订无固定期限的劳动合同;第42条规定，用人单位在劳动者无过错的情况下可以解除无固定期限劳动合同，但不能解除有固定期限劳动合同。 针对上述新条款与目前社会现状，王全兴诚恳指出，劳动合同短期化是劳动者地位不稳定的表现，对劳动者来说不利，对企业也不利。 比如中国劳动法律的确有一些规定有问题，容易让雇主们钻空子。王全兴举例，《劳动法》规定，雇主如果单方面解除劳动者的合同，要付经济补偿金，一年付一个月工资，如果合同到期终止，就不付经济补偿金，例如一个劳动者本来签了5年合同，结果干了4年就被解除合同，雇主就要付相当于4个月工资的经济补偿金，而如果合同到期终止，雇主就不用付经济补偿金。针对这个规定，雇主们的办法就是一年一签，这也是导致劳动合同短期化的法律原因之一。王全兴说，对于这些问题，《劳动合同法》均会作出修改。 频繁跳槽受限 《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同应当提前30日书面通知用人单位。这一条给了劳动者高度的辞职自由，实践中给企业带来很多麻烦，因为跳槽容易了。 跳槽频繁之后企业的商业秘密如何保护?因此后来劳动部又规定，劳动者可以依照《劳动法》第31条解除合同，并且给用人单位造成损失的要赔偿。但这一规定又带来新的问题：既然是依法解除合同就不存在违约，不违约为什么还要赔偿损失呢? 正是考虑到第31条带来的种种麻烦，王全兴透露，在起草《劳动合同法》时，有人主张取消31条，有人则主张限制31条的适用范围，对无固定期限合同适用，对其他合同不适用。 王全兴认为，《劳动法》第31条所体现的保障劳动生产力自由流动的精神是应当坚持的，但31条对于在偏重保护劳动者的前提下均衡劳动者与用人单位的利益则不够周全，例如对于一些高级人才，企业进行了大量投资，分给房子、或送出去读研等，几年之后人才一旦辞职，就给企业带来损失，这样会降低企业投资人力资源的积极性。 因此，王全兴建议，可以将劳动合同期限分为两种，一是附加特殊待遇或义务的特殊期限，二是没有附加特殊待遇或义务的一般期限，一般期限出于保障劳动力自由流动的考虑，不宜对劳动者有约束力，违反这种期限不构成违约;而特殊期限基于权利与义务相一致的精神，应当对劳动者有约束力，违反这种期限则构成违约。将31条的适用范围限定为一般期限，这样就可以平衡劳资双方的利益。关于这个问题的具体做法，现在还在研究之中。 争议合同 篇4劳动者在与用人单位签订劳动合同的时候会对劳动合同的期限作出约定，劳动合同期限届满双方可以终止劳动关系，也可以继续续签。劳动合同续签一般会涉及一些争议，怎么来避免这些争议? 劳动合同续签争议怎么避免： 劳动合同到期终止，是员工常见的离职形式之一，但由于《劳动合同法》新增了不少劳动合同到期终止的有关条款，这就为实践中因合同终止与续签而引发的争议埋下了伏笔。 根据《劳动合同法》的有关规定，劳动合同因期满而终止、用人单位无须支付经济补偿的情形只有一种，即在用人单位维持或提高原合同约定条件下劳动者仍拒绝续签的情形。此外，如用人单位直接决定不续签，或用人单位降低待遇标准劳动者拒绝续签的情形，用人单位仍应依法支付经济补偿。尽管法律规定非常明确，但围绕“是否愿意续签”、“是否维持原待遇”等问题，在实践中却争议不断。 案例1：如何界定“是否同意续签” 宋某在某外资企业担任销售主管，双方签订的劳动合同至20xx年11月30日到期。20xx年11月中旬，公司总经理找到宋某了解续签意向，并称愿意与其续签劳动合同，原待遇保持不变。宋某先表示不愿续约，后经过挽留又表示“即使续签也不会努力工作”，由于宋某态度消极，双方最终不欢而散。 20xx年11月30日，该公司为宋某办理了离职手续但未支付经济补偿。12月初，宋某申请仲裁要求单位支付合同到期终止的经济补偿金4万余元，该案最终因用人单位举证不足而败诉。 根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则。续签合同也不例外，应当侧重考虑当事人的内心意愿。本案中，在用人单位与宋某谈话时，宋某首先表示“拒绝续签”，而后又表示“即使续签也不会努力工作”，从字面意思理解，似乎是“愿意续签”，但其态度摇摆不定，且明确表示出“不会努力工作”，隐含着某种不满和消极态度，由于劳动合同订立必须以双方互信为前提，而宋某的表态显然是在破坏这种信赖关系，笔者认为应认定为劳动者拒绝续签合同，故用人单位无须支付补偿。可惜的是，该用人单位并未以书面方式进行沟通取证，导致最终无法举证而承担败诉的后果。 员工拒绝续订合同是一个“消极行为”，用人单位应当通过相关“积极行为”加以证明。如向员工送达续签劳动合同的通知、劳动合同文本等。如员工未在指定期限内回复或签署，则可以证明员工存在“拒签合同”的行为，用人单位便无须支付经济补偿金了。 案例2：如何理解“维持原约定条件” 李某于20xx年10月17日进入某企业管理咨询公司从事法务工作，双方签有2年期劳动合同，合同到期日为20xx年10月16日。 20xx年9月9日，该公司向李某发出合同到期员工意见征询函一份，内容为：“您的劳动合同将于20xx年10月16日到期，您是否愿意续签合同?请于20xx年9月20日前将本意见函交至行政人事部”。但该征询函并未谈及劳动报酬等待遇问题。20xx年9月27日李某在员工意见栏内注明不予续签，在合同到期日后便不再来上班。此后不久，李某却申请仲裁，要求该单位支付合同终止的经济补偿8000元。 按通常理解，在未写明待遇的情况下发送征询函，应指以原合同待遇询问员工是否愿意续签合同。而李某在收到该征询函后如对合同待遇问题存有疑问，理应先与公司沟通后再给出是否续签的决定，但其在收到征询函后并未提出询问或异议，反而直接标注“不予续签”。显然，李某不予续签的表示是指即使公司不变更原合同待遇，李某也不愿意再续签合同。该案人民法院最终以上述理由判决该员工败诉。 未明确报酬的`前提下续签合同易引发争议，而劳动报酬又关涉员工切身利益，笔者建议用人单位加以明确。当然，劳动者在续签过程中亦有必要加以注意。 案例3：“原约定条件”需要书面确认吗？ 王某20xx年进入某地产公司工作，劳动合同约定月工资为2500元，20xx年3月王某月工资调至4500元，但未有书面确认。20xx年10月31日合同到期前，公司询问王某是否愿意续签合同，待遇与原合同记载的工资标准即2500元一致。王某当即表示，应该按调薪后的工资标准执行。双方未能完成续签，后公司亦未支付经济补偿。王某随即申请劳动仲裁，要求单位支付合同到期终止的经济补偿。 本案庭审中双方的争议焦点为“单位是否已经维持原劳动合同约定的待遇”。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采取书面形式。但是用人单位的“加薪”常无书面确认，且不会对劳动者产生不利的影响，此时劳动合同约定的变更应当优先考虑其实质要件即“协商一致”，而不能以缺乏“书面”的形式要件为由加以否定。本案中用人单位以2500元标准续订合同，未满足“维持或提高原合同约定待遇”的条件，应当向劳动者支付经济补偿。 劳动合同法所规定的“维持或者提高劳动合同约定条件”，应指合同到期前最后一次约定的工资标准，而并非合同初始订立时约定的标准。工资标准调整后未经书面确认但已经实际履行的，应视同约定了新的工资标准。用人单位不能机械地理解法律条文，刻意回避经济补偿的支付。 案例4：拒绝续签其他类型劳动合同也要支付补偿吗？ 郑某在某营销公司从事某食品项目的促销工作，双方签订了以完成一定任务为期限的劳动合同。20xx年11月8日，该项目终止。公司人事部主管遂找到郑某，称公司现承接了另一促销项目，问是否愿意在维持原待遇的前提下续签合同。郑某明确表示不愿续签，但要求单位支付经济补偿，最后由于公司拒绝支付而发生争议。 本案庭审中，公司以“维持原待遇员工拒绝续订合同”为由，辩称无须拒绝支付经济补偿。而根据《劳动合同法实施条例》规定，以完成一定任务为期限的劳动合同因任务完成而终止，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。由于该条例并未规定无须支付经济补偿的例外情形，故用人单位应当支付。 《劳动合同法》第四十六条关于劳动者拒绝续订合同无须支付经济补偿的规定，是针对固定期限合同而言的，不包括以完成一定任务为期限的劳动合同。用人单位应当注意劳动合同类型的选择，平衡用工灵活性与补偿成本的支付。 在劳动合同终止、续签过程中，用人单位应正确理解法律，诚实地与员工积极沟通，并注意合同终止的意见征询、通知送达、证据取得与保存等工作，如应支付经济补偿的，应积极履行义务，避免终止劳动合同产生的争议。 以上就是关于劳动合同续签争议怎么避免的解答，希望可以对您的疑问有所帮助，更多关于劳动合同方面的争议，如用人单位未签订劳动合同争议怎么办?在签订劳动合同的时候需要注意哪些问题?请联系我们的专业律师为您做详细的法律解答。 争议合同 篇5根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本劳动合同。 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方________________________________ 法定代表人________________________________ 注册地址________________________________ 乙方_________性别_________年龄_________ 身份证号码_________ 家庭住址_________邮编_________ 第一条 劳动合同期限 本合同为 期限劳动合同。 本合同于_______年_______月_______日生效，其中试用期至_______年_______月_______日止。 本合同于 终止。 第二条 工作内容和要求 乙方同意根据甲方工作需要，安排在________岗位(工种)工作。 乙方工作应达到 标准。 第三条 工作时间和休息、休假 甲方安排乙方执行 工时制度。 执行标准工时制的，乙方每日工作时间8小时，每周40小时。 执行综合计算工时制的，乙方平均每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。 执行不定时工时制的，在保证完成甲方任务情况下，乙方自行安排工作和休息时间。 甲方应按国家规定安排乙方带薪年休假和国家法定节日休假。 第四条 劳动报酬 甲方每月_______日前以货币形式支付乙方工资。 甲方对乙方实行 工资制度。 乙方工资标准为每月_______元，其中基本工资每月_______元。 乙方在试用期间的工资每月_______元。 甲乙双方对工资的其他约定 非乙方原因造成乙方停工待工的，甲方按每月_______元支付乙方生活费或按_____________________执行。 第五条 保险福利 双方必须依照国家和地方有关社会保险的规定，按时足额缴纳社会保险费(养老、失业、医疗、工伤、生育保险等)。 乙方因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方有关规定执行。 女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇按国家和地方有关规定执行。 第六条 规章制度 甲方应依法制定完善内部规章制度，包括工资、奖惩、安全生产、劳动纪律、职业培训、竞业限制等，对职工有计划地进行职业培训。 乙方应遵守劳动纪律和各项规章制度，如有违反甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。 第七条 劳动保护和劳动条件 甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要劳动防护用品。 甲方必须按国家有关规定对从事有职业危害的乙方定期进行健康检查。 甲方必须根据国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊保护。 乙方在生产(工作)过程中，必须严格遵守安全操作规程，对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业时有权拒绝执行。 甲方安排乙方从事特种作业的，必须按国家规定对乙方进行专门培训并取得特种作业资格或者乙方已经过专门培训取得特种作业资格。 第八条 劳动合同的变更 甲方根据工作需要变更本合同约定内容的，需与乙方协商一致，并填写《劳动合同变更书》。 《劳动合同变更书》由甲乙双方各执一份。 第九条 劳动合同的解除、终止及经济补偿 本劳动合同的解除、终止及经济补偿依照《中华人民共和国劳动合同法》第四章的规定执行。 第十条 赔偿责任 甲乙双方同意按照《中华人民共和国劳动合同法》第七章的规定承担赔偿责任。 第十一条 甲乙双方约定的其他事项 第十二条 劳动争议处理 甲乙双方因履行本合同发生争议，当事人可以依照相关法律规定进行调节或申请劳动仲裁。 第十三条 本合同未尽事宜或约定条款与今后国家和省、市政府有关规定相悖的，按有关规定执行。 甲方(盖章)____________ 乙方(盖章) _______________ 签订时间：____________ 鉴证机关(盖章) ________ 鉴证人：(签章) ________ 鉴证时间________________ 争议合同 篇6当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思，有争议的劳动合同。 合同文本采用两种以上文字订立并约定具有同等效力的，对各文本使用的词句推定具有相同含义。各文本使用的词句不一致的，应当根据合同的目的予以解释。 本条是关于合同条款发生争议或者词句不一致的解释的规定。 合同的条款应当是双方当事人意思表示一致达成的协议，但在实践中由于种种原因对某些条款的含义发生争议。对发生争议的条款应当本着什么原则进行解释才能符合当事人真实的意思表示，合同法对这个问题专门作了规定。 合同的条款用语言文字构成。解释合同必须先由词句的含义入手。一些词句在不同的场合可能表达出不同的含义，所以应当探究当事人订立合同时的真实意思。 合同条款是合同整体的一部分，与其他条款有着密切的联系。因此，不仅要从词句的含义去解释，还要与合同中相关条款联系起来分析判断，而不是孤立地去看待某条款，才能较为准确地确定该条款的意思。 当事人签订合同都是为达到一定的目的，合同中的各条款都是为达到合同目的而制定的。合同目的包括了整个合同的真实意图。因此，对条款的解释还应当从符合合同目的原则剖析。依合同目的原则解释要求，当条款表达意见含混不清或相互矛盾时，作出与合同目的协调一致的解释。 按照交易习惯确立合同条款的含义是国际贸易中普遍承认的.原则。《联合国国际货物销售合同公约》和《国际商事合同通则》对此都有规定。交易习惯也称为交易惯例，它是人们在长期实践的基础上形成的，是在某一地区、某一行业在经济交往中普遍采用的做法，成为这一地区、这一行业的当事人所公认并遵守的规则。因此，依照交易习惯解释合同条款，是十分必要的。 诚实信用原则是合同法的基本原则之一，诚实信用原则贯穿合同从订立到终止的整个过程。在解释合同条款时也应遵从诚实信用的原则。诚实信用原则要求实事求是地考虑各种因素，包括上述从有关条款、合同目的、交易习惯来认定争议条款或者发生歧义的词句的准确含义。并以公平的原则平衡当事人之间的利益冲突。 合同文本采用两种以上文字订立并约定具有同等效力的情况下，应当对文本使用的词句推定具有相同的含义。当各文本使用的词句在理解上不一致时，往往各条款都有该词句，此时按词句本身的含义或按相关的条款确定其含义已不可能，那么，应当按照订立合同的目的予以解释。 |
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