| 标题 | 组长绩效考核方案范文 |
| 范文 | 组长绩效考核方案范文（通用22篇） 组长绩效考核方案范文 篇1为全面落实科学发展观，促进班组安全文化建设，提高班组长素质，强化班组现场安全管理，确保我公司各项工作安全开展。根据国家七部委《关于加强国有重点煤矿安全基础管理的指导意见》及彬长集团《安全基础管理考核办法》有关规定，结合我公司基建实际，对煤化工20xx年司发106号文件进行修订。 一、组织机构 (一)公司成立班组长试用、考核、管理领导小组。组长：公司党政领导 副组长：各副总经理 成员：各区队负责人 考核领导小组下设办公室，办公室设在党群工作部，刘超任办公室主任，王英任干事，负责日常工作。 办公室职责： 1.制订和完善。 2.负责班组长日常考核及监督工作。 3.通报考核结果，并按规定进行奖罚。 二、班组长任用条件 (一)任职条件 班组长是煤矿企业生产经营活动现场的直接指挥者、组织者和管理者，也是现场安全生产的第一责任者。班组长的综合素质和工作能力，是确保现场安全生产和文明生产的关键。 1.遵纪守法，热爱本职工作，有良好的职业道德，较强的事业心，能认真履行岗位职责，较好完成本职工作。 2.能够熟练掌握本班组生产工艺流程，带领班组成员能正确使用、维修和保养设备，熟悉矿井相关专业灾害预防和现场应急措施，具备安全精细化管理基本知识。 3.服从组织领导，工作坚持原则，做事公道正派，有较强的组织管理能力和团队协作精神，善于做员工的思想政治工作，促进班组的团结和谐，在员工中享有较高威信。 4.认真贯彻党的安全生产方针，模范遵守安全生产法律法规、企业规章制度和规程措施，敢于同“三违”现象作斗争，自觉做到不安全不生产。 5.具有高中以上文化程度且在相关工作岗位工作两年以上。 (二)聘用程序 实行班组长定期聘用制，采取公开招聘、行政聘任和民主选举等方式，真正将责任心强、业务过硬、作风扎实、敢抓敢管、职工信赖的生产骨干选拔到班组长岗位上来。 1.公开招聘程序。按照班组长任职条件，由本人提出竞聘申请，经人力资源部组织资格审查后，对符合竞聘条件的人员资格进行公示，组织相应笔试和面试，优胜者经公司公示，履行组织聘任程序。 2.行政聘任程序。由所在区队推荐，经人力资源部组织资格审查和群众评议合格后，组织相应笔试和面试成绩合格者进行张榜公示，履行组织任命程序。 3.民主选举程序。由所在区队组织，采取组织提名、个人申报等方式确定人选，采取员工无记名投票或民主评议等方式选举，得票半数以上视为合格，优胜者由人力资源部组织相应笔试和面试，成绩合格者进行张榜公示，履行组织聘任程序。 4.班组长的聘任。经公开招聘、行政聘任和民主选举等方式符合班组长任职条件的，报分管领导审批后聘任，执行相关待遇，班组长的聘任期限为一年，任期满后由人力资源部、党群工作部组织考核，考核结果合格的可继续聘任，成绩不合格者取消任职资格。 三、班长的岗位职责 (一)负责班组团队建设，根据班组特点，采用合理有效的班组管理办法，创建和谐班组，激发班组员工工作与学习热情; (二)负责贯彻上级工作指令和要求，组织班组成员完成各种生产任务; (三)负责组织协调当班的安全生产工作; (四)负责监督、检查、指导班组成员执行工作指令和操作规程; (五)负责班组成员的考勤、计分报工工作; (六)负责处理当班的突发事件，按规定及时向有关领导汇报相关情况; (七)负责保管本班组的劳动工具和用品; (八)负责完成领导交办的其他临时工作任务。 四、岗位培训 经公司聘任的班组长，必须经专门安全培训合格，持证上岗。班组长培训由具有三级及以上培训资质的煤矿安全培训机构分专业实施培训，初次培训在聘任3个月以内进行，以后每年培训一次。 (一)培训内容。以煤矿现场安全管理、劳动组织管理为主题，以《煤矿安全培训教学大纲》中有关采煤、掘进、通风、机电、运输等工种班组长安全培训教学大纲为基础，结合各地区、各企业煤矿安全生产实际，科学、合理地确定培训内容。主要包括煤矿安全生产法律法规和行业规范标准，上级有关煤矿安全基础管理的指导性文件和煤矿企业规章制度，煤矿有关专业技术管理、现场管理和应急救援知识，典型事故案例分析、经验交流等内容。 (二)培训时间。不少于48学时。 (三)考核发证。坚持“教考分离”原则，班组长培训结束后，公司人力资源部组织考试，并发证。 (四)健全档案。建立、健全班组长安全培训档案，建立培训台帐，电子档案与实物档案结合，实现每人一档，并根据班组长任职培训情况及时更新。 五、绩效考评 (一)健全班组长考核机制。根据班组长工作内容和安全、生产、质量、民主管理等职责要求，加大对班组长的考核奖惩力度，定期组织分管领导、所在班组员工、协作部门等相关人员进行民主评议和考核。考评结果与班组长的收入和待遇紧密挂钩，合理加大安全在班组长收入分配中的比重。 (二)健全班组长激励机制。结合行业特点，科学合理设定班组长津贴标准，切实提高班组长的政治、经济待遇。对做出突出贡献的班组长，要给予经济上、精神上、政治上的激励。被评为“优秀班组长”除依据有关规定和程序择优提干外，还要重点培养发展入党，优先安排外出考察学习等。 (三)健全班组长约束机制。人力资源部、党群工作部定期对班组长思想素质、履责能力和遵章守纪等情况进行综合评定，对工作不胜任、不称职的，及时解聘和调整。对出现失职、违纪或严重违章指挥等行为的，要按有关规定给予严肃处理。撤免班组长应由区队提出撤免理由，严格按照相应程序办理，避免随意撤换班组长。在工作出现严重违纪、失职的班长撤去班组长职务后两年内不得再次提任。 六、班组长在聘任期间，如发生下列情况之一的将予以解聘 (一)因违反法律、法规，被国家有关机关经济处罚的，或被收容审查、拘留、逮捕限制人身自由的，取保候审、监视居注劳动教养的，或被依法追究刑事责任的; (二)严重违反矿业公司或区队管理制度，受行政处罚的; (三)聘任期间日常或年终考核不合格的; (四)由于本人责任造成重大事故，造成重大经济损失的; (五)因身体状况及其他原因，不能履行聘约的。 七、组织管理 建立健全班组长管理组织领导体系，明确责任部门和责任人，严格检查考核，确保班组长队伍建设健康有序发展。 (一)公司成立以总经理为组长的班组长任职资格管理领导小组，建立由人力资源部牵头，党群工作部、安全部等部门配合的班组长管理组织机构，严格规范班组长任职资格审查、安全培训、职务任免、绩效考评和总结表彰等关键环节管理程序。 (二)提高班组长管理层次，将班组长岗位工作经历纳入区队管理人员选拔的基本前提。 (三)加强班组长后备人才培养，每年将新分大中专毕业生充实到生产一线班组实践锻炼，鼓励有学历的毕业生竞争班组长岗位，不断提高班组长综合素质。 (四)区队每月召开一次班组长例会，公司每半年组织一次班组现场观摩交流活动，每年组织一次优秀班组长到先进企业学习，使班组长走出班组，拓宽视野，提升管理水平 八、班组长考核 (一)各区队每月对班组长工作情况进行全面考核，并报班组长试用、考核领导小组审批，根据考核结果发放班组长津贴。 (二)考核结果分四个等级： 一级：90分—100分(包括90分)为优秀 二级：80分—90分(包括80分)为称职 三级：70分—80分(包括70分)为基本称职 四级：60分—70分为不称职 (三)考核结果达到一级标准发放班组长津贴的100%;考核结果达到二级标准发放班组长津贴的80%;考核结果达到三级标准发放班组长津贴的50%;考核结果在四级标准的辞退班长职务，取消班组长津贴。 九、本办法自下发之日起执行。 特此通知 组长绩效考核方案范文 篇2一、从小事抓起，它是树立班组长自身形象的基础。 作为现场基础管理者班组长，如何提高自身良好形象，就必须从自己做起，俗话说：身教胜于言教，自身行为是员工最好的榜样，如果班组长自身要求不高，是不可能自查出班组所存在的实质性问题。要针对班组长个人弱点和缺陷进行综合分析，实施高标准、严要求，对班组长进行团队精神和管理理念教育，使班组长充分认识到自己身上所肩负的责任，从自己做起，规范自己的行为，为员工做出榜样作用。 另一方面，教育班组长要从小事抓起。使班组长懂得在一个班组团队之中，自己的能力高低，会在班组团队的核心竞争力中体现出来，只有提高自己的纠错能力，才能真正使班组工作质量得到提高，跟上公司发展的步伐。其次，班组长也应该具备最基本的素质。在处理突发事件时始终能沉着冷静，在不违反规章的前提下，做到机智灵活、反应迅速，保证工作的顺利进行。对各种特殊情况及时上报领导，不断提高自己处理问题的能力。对各类突发事件能够及时排除，将处理措施过程记录下来，加强自身的业务水平。严格遵守公司规定的各项规章制度，起带头作用，在作业中，督促员工严格按作业标准进行作业，杜绝违章。坚持现场监督，防止违章事件的发生。作为班组长还要善于学习，在技术上能够独当一面，确立技术权威的地位，努力提高现场管理水平，不断提出新的设想和办法，并带领班组成员进行实践;班组长还要有良好的群众基础，要善于做群众工作，掌握班组成员的思想动态，及时帮助有困难的职工，把大家团结在自己身边。 二、管理水平提高的关键，在于学会分析。 班组综合素质的高低，体现在各班组的实际管理之中，如何在平稳中去发现问题和解决问题，就必须通过提高班组长的分析能力去加以落实，分析的基础就是要学会了解员工，掌握第一手资料，通过对每位员工所存在的问题进行剖析，寻找出其主客观原因，并根据问题的严重性制定相应的制度加以落实，只有这样才能确保制度运用的实效性。 在辅导班组长分析能力提高上着重几个为什么，即为什么员工会这么做?为什么指出了仍未改正?为什么还有反复?然后再反思一下在管理上是否存在缺陷?要从中找出他们之间的因果关系，通过上述几个为什么和一个反思的落实，使班组长的分析能力得到明显提高。在对员工的考核上，也能够做到考核与教育同步，体现出班组长较高的管理手法，取得的时效性较强，促进了班组管理工作的同步提高。 三、管理水平提高具体表现在过程控制之中 在提高班组长管理水平的辅导过程中，重点要求体现在过程控制之中，不断提高自己处理班组事务的能力，从被动管理向主动管理转化。为员工创造良好的作业环境，学会在生产过程中去落实班组所存在的问题，提高班组管理的持续性。 通过对各班组执行力强弱，来检验班组长在过程控制中落实程度。因为，任何一项工作布置，完成的情况能够体现出该班组的执行度，体现出班组长在工作布置后是否去进行跟踪落实。以此来达到班组长的自我跟踪，提高班组管理的实效性及班组长发现问题的能力，使班组工作的开展真正具有针对性，促进了班组长执行力的提高，确保班组各项工作都在有效控制之中。 四、管理水平有效体现，核心在于人。 任何管理措施的有效推行，都必须使被管理的人理解，也就是员工必须认可，否则就会使管理措施失去有效性。因此，作为班组长就必须学会关心人，学会关心自己的下属，去了解员工究竟在想什么，工作生活上有什么需求，尽自己所能去加以解决，使每位员工真正体会到班组这个团队的温暖，员工才会去用心呵护这个班组团队，才可能真正接纳你的管理。 组长绩效考核方案范文 篇31、混淆绩效考核与绩效管理 绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。 2、把考核结果用于员工评价 不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。 3、把责任推给人力资源部门 企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。 4、过分扩大绩效考核的作用 绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。 5、设置过高的绩效考核指标 设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。 6、设置的绩效考核周期过长 有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。 7、设立的绩效考核指标过滥 有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。 8、绩效考核的流程 1、将企业的财务报表来进行分离; 2、梳理好企业的人力资源组织架构; 3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责; 4、设定每个岗位的作业指导书; 5、设定每个岗位的述职报告; 6、设定每个岗位的物品保管表; 7、设定每个岗位的流程工作进度表; 8、实现我们绩效考核方案。 考查值班经理人员的工作统筹安排能力。 ②工作职责的履行情况(20%) 考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。 ③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%) 考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。 ④部门临时工作任务的完成情况(5%) 考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。 ⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%) 考查值班经理指导、管理下属员工的能力。 组长绩效考核方案范文 篇4一、考核目的 为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。 二、考核对象 本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理 三、绩效管理核心思想 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。 4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 四、考核的原则 公平、公正、公开 五、职责分工 1、公司决策层： A、明确公司远景规划及战略目标 B、对指标及标准的设定提供指导意见 C、对既定的`指标和标准的完成进行监督 2、销售部经理、销售主管： A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 C、提出指标及标准设定的建议 D、在过程中关注指标的达成 E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 3、员工： A、按照绩效要求完成本职工作 B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 4、人事行政部： A、对绩效管理方案进行培训和讲解 B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议 C、随着公司发展，动态调整优化方案 D、进行分数整合，上传下达 六、绩效管理结果及应用 考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。 考核结果等级说明表 最终考核分数等级奖惩办法 85100 A当月基本工资上调100元。 7584 B当月基本工资上调50元。 6074 C当月基本工资不变。 60分以下D当月基本工资下调50元。 七、具体考核指标：(具体标准见《员工月度考核表》) 1、业绩考评：(60分)销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。 2、能力考核(20分)知识技能、理解判断能力、协调配合能力、提升能力 3、态度考核：(20分)纪律性、积极性、责任感、服务态度 八、奖惩办法 1、得分在(85100)分的员工，当月基本工资上调100元。 2、得分在(7584)分的员工，当月基本工资上调50元。 3、得分在(6074)分的`员工，当月基本工资不变。 4、得分在60分以下的员工，当月基本工资下调100元。 5、对于当月销售提成的发放按一下公式计算： 当月销售提成金额=当月销售全部金额×当月销售目标完成率×公司规定 的销售提成比例(当月销售目标完成率=当月实际完成销售任务÷当月规定销售任务) 6、对于连续三个月销售业绩排名倒数第一的销售人员，公司将让其待岗一 个月，待岗期间的基本工资为元/月。(待岗期间有人事行政部组织对其进行为期一个星期的待岗培训，培训结束后进行考核，考核合格者可以继续上岗;考核不合格者公司将其辞退。)从新上岗人员的基本工资/月。 对于连续三个月销售业绩排名第一的销售人员，其基本工资上调元/月。 7、对于按规定时间完成整个项目销售任务70%以前的提成比例为 按规定时间完成整个销售任务70%以后的提成比例为 9、对于按时按规定完成销售任务的(整个团队完成公司规定的销售任务以及员工个人完成个人销售任务的)，公司将给予的奖励。 九、附则 1、本办法的最终决定、修改和废除权属公司决策层。 2、本办法的解释说明权属人事行政部。 3、本办法的实施时间为20xx年X月X日。 4、附录《员工月度考核表》 组长绩效考核方案范文 篇5一、总则 (一)目的和宗旨 为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。 绩效管理宗旨包括： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作态度和能力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 (二)适用范围 本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。 (三)考核原则 1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。 2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。 3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。 4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。 二、考核组织与责任 (一)组织保证和权责 1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。 总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。 常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准; 副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。 2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。 综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。 各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。 (二)绩效管理责任 1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。 2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。 三、绩效管理和绩效考核的程序 绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。 (一)制定绩效指标和目标值 1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。 部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。 2、考核指标设立的原则 (1)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响; (2)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致; (3)重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个; (4)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。 3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。 各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。 4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。 (二)绩效形成过程指导 各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。 (三)绩效考核 各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 四、考核评定 (一)考核周期 绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。 年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。 (二)主管及主管以下人员月度考核流程 五、月度考核结果运用 (一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩 1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率 2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。 (二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩 1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。 培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率-80%。 培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。 员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。 2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。 员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。 3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。 六、考核结果管理 (一)考核结果反馈及沟通 被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于： 1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。 2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。 3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划(如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等)，并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。 (二)考核指标和结果的修正 绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。 (1)当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。 (2)当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。 (三)考核结果归档 员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。 (四)考核申诉 被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。 七、附则 (一)本制度由综合办制定并解释，并组织实施。 (二)本制度自--年-月21日起执行。 组长绩效考核方案范文 篇6为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。 一、考核目的： 提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。 二、考核范围： 本部门工作员工 三、考核原则： 公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。 四、考核内容： 1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。 2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。员工绩效考核办法 3、工作能力(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。 4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。 5、沟通协调能力(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。 6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。 五、考核办法 1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。 2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。 3、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。 4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。 组长绩效考核方案范文 篇7一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 注： 1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 考核总分95分以上；85—95分；70—84分；50—69分；50分以下 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％ 注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。 十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级 ②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 ③中等员工：岗位津贴不作调整。 ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的.处理 ①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 ②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 ③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 ①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 ②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 ③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 十三、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为20xx年1月10日。 组长绩效考核方案范文 篇8第一章总则 第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本管理办法适用于百川公司全体员工。 第三条考核目的 1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。 第四条考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性考核与定量考核相结合； 3、多角度考核； 4、公平、公正、公开原则。 第五条考核用途 1、月度绩效工资的发放； 2、年度绩效奖金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升与调整； 5、员工培训安排； 6、年终先进评比。 第二章考核组织管理 第一条组织构成 公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。 第二条考核职责 1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责： （1）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案 （2）监控考核激励体系的运行 （3）最终审批各部门的绩效考核方案 （4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施 （5）最终处理绩效考核申诉 2、行政办公室职责： 行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行！ 组长绩效考核方案范文 篇91、未办理任何请假手续擅离工作岗位的除按旷工处理外，扣1分。 2、上班迟到、下班早退者除按规定处罚外，扣0.2分。 3、工作中玩手机、串岗、聚众聊天、打瞌睡、吃零食等，除按规定处罚外，扣0.2分。 4、上班穿拖鞋、打赤膊，除按规定处罚外，扣0.1分。 5、私自带外人进入仓库及外出会客的，除按规定处罚外，扣0.1分。 6、未到指定的吸烟区吸烟且乱丢烟头，除按规定处罚外，扣2分。 7、不服从部门主管、公司领导工作安排，冲撞领导者，除按规定处罚外，扣1分。 8、违反安全操作或不按安全操作规程执行造成事故者，除按规定处罚外，扣0.5分。 9、故意损坏机器设备、损坏公司财产的，除按规定处罚外，扣1分。 10、盗窃、私藏公司或他人财物者，除按规定处罚外，扣1分。 11、打架斗殴，拉帮结派、涉及黑势力者，除按规定处罚外，扣1分。 12、工作消极、态度恶劣，影响他人工作情绪或不能按时完成工作者，除按规定处罚外，扣0.2分。 13、下班时责任区域未打扫清洁，电灯、风扇、机器设备、水龙头、门窗未关掉的，除按规定处罚外，扣0.1分。 14、在转送、清理、包装等作业中成品、半成品、配件、工具不按要求摆放，乱扔、乱摔者，除按规定处罚外，扣0.1分。 15、带食物进入生产区（饮料除外），除按规定处罚外，扣0.1分。 16、无特殊情况不参加会议的，除按规定处罚外，扣0.1分。 17、工作台面配件、螺丝不按要求放入相应盒内，导致台面零乱、产品刮伤的，除按规定处罚外，扣0.1分。 18、经检验员查出因工艺操作失误导致不良品比例超5%，除按规定处罚外，扣0.2分。 19、发货时导致货物错发、少发的，一次扣0.2分。 20、包装中包错产品配件或漏放重放配件的，一次扣0.2分。 21、当日须完成的'工作（打单、收货、发货、退件、包装、数据统计等）无特殊情况未能完成的，一次扣0.2分 22、相关单据、数据、报表于规定时间内未上交或上传的，一次扣0.2分。 23、出入库数据与所收发实物不相符的，一次扣2分。 24、因检验控制不严，导致批量质量异常的，一次扣2分. 组长绩效考核方案范文 篇10为了调动教师做好教学工作的积极性，全面提高教学质量，办人民满意的学校，特制定教师教学工作管理考核细则： 一、指导思想 规范学校教育教学管理，努力营造科学、公平、公正的教育环境，最大限度地挖掘全体教师的内在潜力，扎扎实实地做好本职工作，全面提高教育教学质量。 二、学校成立教师月工作考核小组。 组 长：荣金武 成 员：孔进茂 朗其生 闫生亮 张运乐 冯祖文 板永英 王贺冯 孟 艳 雷职周 段立来 三、考核内容 1、考核内容：师德修养、教育教学常规两项考核。 2、此考核细则是教师评优的重要依据。 三、考核办法 ㈠师德修养 1、热爱祖国，热爱人民，忠诚于党和国家教育事业。违反法律法规、违反教育教学规律，被学生或家长上告，被中心校发现的，一次扣3分。 2、遵纪守法，团结同事。举止文明，作风正派，在平时工作中，应发扬批评和自我批评的优良作风，不搞阴谋诡计，对同志、对领导有建议或意见应通过正确的渠道提出，做到心胸坦荡，建立良好和谐的人际关系。教师之间应相互学习，取长补短，互帮互助，不挑拔离间、不搬弄是非，有事不找领导反映，在办公室乱说，散布影响团结及稳定消息的，扣20分/次。在校内吵架造成不良影响一次扣10分/次；在县内造成不良影响扣50分/次。 3、应服从学校安排，关心集体，维护学校声誉，不做有损学校声誉的事情。不服从学校合理工作安排，有损学校声誉有一次扣10分/次，情节严重者扣50分/次。 4、关爱学生，不体罚和变相体罚学生，不得讽刺挖苦学生，发现一次或举报查实一次，在校内造成影响的扣5分/人次，造成家长投诉的责任在教师的扣10分/人次；在县内造成不良影响扣50分。不得偏爱学生，不得歧视差生，更不得随意赶走和开除学生，发生一人次或举报查实一人次，在校内造成影响扣10分/人次，在县内造成不良影响扣50分/人次。不得侮辱学生，否则除扣除此项全部分数外，情节严查者由上级组织或司法部门处理。 5、教职工出现违法违纪事件被公安机关处罚，不得参加年终考核。 6、教职工由于工作失职出现问题受到学校通报批评扣10分/次，受到县通报批评扣50分/次。 7、由于失职造成学生较大不安全事故，责任人视其责任扣10分/人次。造成重大安全责任事故的，责任人不得参与年度绩效工资考核。 8、廉洁从教，不得巧立名目乱收费，否则扣10分/人次。不得有偿补课，家长举报经查属实的扣10分/人次。擅自向学生推销或引诱学生购买教辅材料扣10分/人次。 9、遵守社会公德，热心公益事业，积极参加各项公益活动和社会活动，规定应参加的，缺一次扣2分。 10、教师应仪表端庄，衣着得体，不穿奇装异服，不佩戴怪异首饰，男教师不准留长发，女教师不准浓妆艳抹，树立教师的良好形象，穿着得体，装饰应符合老师特点，应在学生面前起示范作用，要求统一穿工作服，不按规定一次扣5分。 11、上课时不得处理与本课教学内容无关的事务。上课时不应会客，不能接打电话，否则上课、开会、培训时使用通讯工具一次各扣分。更不得中途离开课堂，如遇特殊情况必须离开课堂时，要马上通知学校委派其他老师到课堂，否则矿工论处。 12、上班时间内上网聊天、游戏、收听观看与教学无关的音频视频信息等娱乐活动每次扣 10分；在课堂上吸烟一次扣5分。 操作办法：采用调阅资料、问卷调查、召开教师、学生、家长座谈会（测评）、巡查等方法由学校考核领导小组集体评议。 ㈡教师出勤 1、工作量 （1）中心校成员认真完成所分管工作任务，按时完成临时布置工作任务，未按时完成工作任务者，每次扣5分绩效分； 每周一必须到挂钩学校检查督促指导工作，缺一次扣2分；听课次数按规定少一次扣1分。 （2）完小校长或教导主任至少担任语文或数学学科教学任务，否则扣5分，按时完成临时布置工作任务，未按时完成工作任务者，每次扣5分，满工作量的奖5分。 （3）班主任能乐意接受学校所安排的教育教学工作任务，按时完成临时布置工作任务，未按时完成工作任务者，每次扣5分，满工作量的奖5分。 （4）专任教师能乐意接受学校所安排的教育教学工作任务，按时完成临时布置工作任务，未按时完成工作任务者，每次扣5分绩效分，满工作量的奖5分绩效分。 ⑹因公加班人员每人每天奖2分绩效分。 2、出勤： （1）无故旷工每天扣10分。 （2）事假每天扣3分。 （3）病假出具医院证明或门诊清单的不扣，无单据或证明的与事假对待； 护理假、婚假、丧假、公休假按规定的不扣。 （4）学校集会（包括周前会、升旗、教研活动等），严格按开会时间点名，迟到或早退者每人次扣2分。 （5）月内满勤奖励5分。 贯彻执行《中心学校教学常规管理实施细则》是建立规范的教学秩序，不断提高教学质量和学生综合素质的根本保证，广大教师必须认真执行教学常规要求，切实搞好教学工作。 ㈢教学常规 1、工作计划与总结 （1）工作要求 ①学期开始各年级各学科都要制定好学期教学计划，并努力做到教学目的明确，课时划分科学，教学进度清楚，时间分配合理，各教研组制订学期教研计划，并于开学第一周上交教科室。 ②掌握本学科课程标准，做到学科教学目的清楚，教材结构清楚，学科特点清楚，重点难点清楚，学生的能力发展要求清楚。 （2）评分标准 不按时修订工作计划或不及时上交者，否则每月扣10分，直到上交中心学校为止。 2、备课 （1）工作要求 ①个人备课要做到备课程标准，备教材，备教学内容，备学生实际，备教学方法，备教学手段及教具，备教学练习，备能力培养措施，备德育美育的熏陶。 ②上课前必须写好教案，教案一般包括：课题、教学目标、重点难点、教学用具、教学过程、实验操作、作业布置、板书设计、课后小结。学期中应超前一周备课、教案字清楚整洁。 ③不得使用旧教案或以参考资料代替教案。 ④坚持做到不备课不上新课，否则以违反教学常规处理。 （2）评分标准 ①无教案上课扣10分/次。 ②教案必须有原稿和修改后的自己课时教案，无进行个人修订的扣5分/课时。中心小学和芒牙小学同年级同科目教师必须进行集体备课，否则视为无教案处理。 ③无写课后反思扣1分/节。 ④教案要及时送签，如不按时送签，每次扣2分。 3、上课 （1）工作要求 ①教师必须按教学计划完成课堂教学任务，坚持以学生为本，面向全体学生，尊重学生个性发展，努力提高课堂教学质量，重视教学方法的改革与研究。 ②坚持上课侯课制，上课期间不能离开教室、不能坐着上课，下课不拖堂。 ③正确贯彻教学原则，做到掌握知识与实践能力相结合，智力因素与非智力因素相结合，知识技能与思想教育相结合，统一要求与因材施教相结合。 ④注意演示与示范，充分利用板书、挂图、标本、录音、投影、录像、多媒体等教学工具和手段辅助教学。 ⑤重视指导学生动手操作、制作。凡是有实验、操作任务的学科要按质量完成实验示范、操作，让学生人人动手做实验。 ⑥教学过程要组织严密，安排紧凑，结构合理，重点突出，难点突破，无知识性错误，做到精讲精练，采用各种方式和方法，让学生动手、动口、动脑，引导学生主动参与、大胆质疑调动学生学习的积极性，启发学生独立思维，引导学生自主、合作、探究学习。激发学生创新精神，培养学生创新能力。 ⑦教师上课必须坚持使用普通话，写字规范，语言文明规范，板书设计合理，口头表达自然流畅，亲切生动，教态自然大方，要加强与学生的沟通、交流、营造和谐、欢快、民主的教学气氛。 （2）、评分标准 ①坚持上课侯课制，提前到岗，预备铃响之前做好上课前的一切准备（以抽查、平时观察为主）。上课迟到、早退或中途随便离开教室及提前下课的，发现扣4分/次。无故不上课的，发现扣10分/次。 ②坐着上课的（生病除外）、上课时使用通讯工具的（含未设置振动或无声的'）、随意接待来客的，发现扣2分/次。 ③严格执行课程计划，按课表进行上课，随意调课或挤占其它课的，发现扣2分/次（含随意让课给别人）。 ④担任科学、语、数学科的老师要按质量完成实验操作，让学生人人动手做实验或参与实践。缺一次扣2分。 ⑤担任综合实践活动课的老师每学期至少指导学生参加一次有主题的综合实践活动。未开展不得分，无资料扣1分。 ⑥中心小学科任教师必须堂堂使用“班班通”设备，则扣2分/节。 ⑦上课铃响时准时进入课堂，师生互致问候后，教师检查学生人数，遇到有缺席时要及时查问。少一次扣2分。 ⑧下课铃响后，教师应立即结束授课，宣布下课，并与学生互致“再见”。少一次扣2分。 4、作业与批改 （1）工作要求 ①布置作业要明确，内容要精选，分量要适当，难易要适度，时间要控制，杜绝机械重复或惩罚性作业。 ②课内作业要在任课教师指导下当堂完成，家庭作业要适量，不得违反减负规定。课堂作业要全收全改，课后作业原则上坚持全批全改，对完成作业有困难的学生要坚持面批面改。 ③严禁让学生批改课堂作业。 ④批改作业要及时认真，错误要记录，原因要分析，讲评要严格，错题要重做，作业要达到规定次数。 ⑤作业写清批改日期，批改简明易懂；少指责，多鼓励。 （2）、评分标准 ①每节课作业要求教师自行设计，作业布置要明确、内容要精选、分量要适当、难易要适度、时间要控制、杜绝机械重复或惩罚性作业，否则扣1分/节。 ②作业没有及时批改或让学生代批改的，一次扣2分。批改不规范的扣3分。 ③堂堂有作业，作业批改量与所上课时数计量，少一次扣2分。 ④讲评要严格，错题要及时订正，少一次扣1分。 ⑤作业写清批改日期，批改简明易懂，评语符合要求。少一人扣人。 5、辅导 （1）工作要求 ①语文、数学的课外辅导要做到四点：①制定潜能生转化记录；②对成绩优秀和智力较好的学生要适当提高学习难度满足他们的求知欲；③解答疑难问题进行学习方法指导；④组织课外阅读提高学生的自学能力和阅读水平，在培养学生合格加特长方面下功夫，五六年级学生建立阅读笔记及图书角。 ②积极贯彻因材施教的原则。对优秀学生，在全面发展的基础上，鼓励他们发挥特长，不断提高学习兴趣和自学能力；对有困难的学生，要满腔热情，分析原因，从提高学生兴趣入手，培养正确的学习方法与良好的学习习惯。通过个别指导或有计划的补课，帮助他们在学习上取得进步，并对他们的特长予以鼓励和培养。 ③课外辅导要安排在学生自习或课外活动时间进行，不准侵占和挪用非语数课时间进行辅导。 （2）、评分标准 ①有明确的辅导学困生计划，辅导记录认真详实，辅导效果好。无计划扣2分。 ②合理利用时间进行辅导，做好提优补差工作，一周辅导至少两次，无过程记录扣3分/次。 ③未制定培优辅差档案的扣5分。 6、教育科研 （1）工作要求 ①每位任课教师必须参加学校和教研组的教研活动，并能围绕活动中心，积极发表自己的见解，虚心听取他人意见。坚持互相学习取长补短，每学期听课不少于15节。 ②遵守教研纪律，不无故请假或迟到早退，教研工作纳入教师考核考勤奖惩。 ③每周三第七节课为教研活动时间，各教研组根据各自情况认真组织积极开展，并作好记录。 ④各教研组每周按单元重点、难点，由教研组集体研究备课一次。 ⑤教研组每月开展一次教研活动，每学期上交一份教研工作计划、总结，每位教师每学期至少上交二篇教研论文、教案设计、案例分析或经验总结。 （2）评分标准 ①每月至少参与4次校级以上教研活动，无扣10分/次。 ②积极参与课参与集体备课，每月至少参与4次以上，无扣10分/次。 ③人人有教改实验课题。课题实用、可操作性强；材料齐全，记录详实，真实不符合要求酌情扣1—3分。 ④不应拒绝领导和其他教师听课。出现一次扣10分。 7、听课记录 （1）工作要求 ①教师要互相观摩听课，学校中层及以上领导、教研组长、骨干教师每周听课不少于2节，其他教师每周听课不少于1节（以每周实际听课为准）。 ②对所听的课要做好详细记录，针对教学的一个或几个环节要有自己的思考，提倡对教学的小环节进行评价，最后有较为客观的总体评价。 ③听课记录真实、详实、栏目填写具体。栏目填写不具体、内容不详实 酌情扣分。 （2）评分标准 ①听课数量不足，没少一节扣5分。 ②没有评价的一节扣5分。 ③听课记录不真实，弄虚作假，扣除所有月考核分。 ④不参加教研组活动的（特殊原因除外），每次扣5分。 8、家访记录 （1）工作要求 ①班主任每月到学生家中家访必须达到5人，科任老师、年级组长、行政干部密切配合，每月至少家访2人。以家长签字认可为准。 ②学生因病、事假或有突出成绩、发生问题，应常访、多访。 ③家访前，要做好充分准备，明确谈话中心。学生在校的学习、生活、纪律、品德等情况，必须实事求是地采用适当的方式告诉家长，让家长真正了解学生在校的表现。同时及时了解学生在家表现，注意保护学生的自尊心和积极性。 ④家访时，谈话的态度要诚恳、耐心，形成和谐融洽的气氛，要使家长感到教师对学生的爱护和关怀。 ⑤家访时要注意其家庭环境、家长心情、学生在场与否，酌情采取恰当的谈话方式。 ⑥家访时，言行举止要为人师表，树立良好的教育形象，不得接受家长赠送的钱物。 ⑦班主任（教师）和家长应互相留下联系电话，及时通报双方各自情况。 ⑧在规定的时间内走访学生家庭是硬性指标，必须保质保量地完成。 ⑨做好家访记录，撰写家访工作体会，并做好访后分析。 （2）评分标准 ①家访前做好充分准备，无准备一次扣5分。 ②家访要按规定按质按量完成，少一次扣5分。 9、月考工作 （1）工作要求 ①高度重视学生学科月考工作，每个单元学习结束后，要对学生及时进行阶段性检测，每月底最后一周星期五全乡统一时间组织月考。 ②考试要从严组织，严格监考，交叉考试，防止学生考试作弊，培养学生诚信考试。 ③每月底最后一周周末科任教师阅卷，并做好阅卷分析，于同周星期天上报学生考试成绩。 （2）评分标准 ①不按规定组织学生月考的扣除10分。 ②考场混乱，未按学校要求安排考场的，扣班主任和监考教师各分并责令及时改正。 ③有学生舞弊而未制止的，每人每次扣1分，严重的扣5分。 ④评卷有错改、漏改、统分、计分错误的，每次扣5分。 ⑤月考未按时、按量上交试卷分析等资料的扣5分并责令补交。 10、业务学习 （1）工作要求 ①积极参加各类业务培训和业务学习，认真自学相关业务知识和理论，有记录。 ②健全簿本 ，书写学习笔记或体会。每天摘抄不低于50个字的读书笔记（注上学习时间）。 ③教师要积极练简笔画基本功，每天至少一幅，并要求与学科教学所需结合。 （2）评分标准 ①读书笔记，每月书写不少于800字，则每10字扣1分。 ②简笔画每月按实际教学天数计算，每天一幅，少一幅扣1分。 11、奖惩 （1）上一节教研课或挂牌课、自荐课，奖励5分。 （2）日志按每月实际教学工作时间天数为准，没少一次扣2分。 （3）积极撰写教学经验文章，每月撰写一篇论文刊登在校刊以上刊物上奖5分。 精短教学论文（注：1000字），每篇加5分。 （4）对临时指令的工作任务推辞或视而不见、充耳不闻，不准时按要求完成扣5分/次。 （5）撰写教育信息一条，奖1分。 ⑹当月荣获荣誉奖的奖1分。 ⑺会议记录（学校例会和周会课），以月内教学周数计算或实际会议数计算，少一次扣2分。 ⑻保证政令畅通，出现对中心校的决定安排不执行的，上报数据材料误时的每次扣2分。 12、学生学习 （1）语文教师利用写字课督促学生每周书写一篇小楷字，所书写的字必须笔画正确，字迹清秀，不能一次写完，按第一次抄写和最后一次抄写对比整体是否有明显进步 ，酌情打分5-10分。 （2）学生背书必须上完一课就背完所学课文要求背诵的知识点，少一次扣2分/生。 （3）抽查月内学生所学生字生词掌握情况，学生听写掌握情况酌情打分5-10分。 （4）学生计算以月内所学数学知识点抽查，不会一人扣1分。 备 注： 1、每月对教师的某项考核内容进行抽查一次，抽查的情况也作为月查考核内容。 2、本规定如与以前有关条例不一致的，则以本规定为准。 3、教科室为本制度实施的执行主体。 4、每月检查情况各校在下月10日前汇总上交学校存档。期末结束要汇总本学期每位教师平均得分情况，并纳入学年末绩效工资考核范畴。 5、本规定的解释权属校长，如有不尽完善之处，将在执行中修改。 6、各考核组成员根据分工，采取过程性与终结性考核相结合的原则对教师进行考核，每月底及时对本月教师工作进行统计上报，考核小组负责做好汇总工作，并向教师做好小结反馈，考核结果在校务公开栏上给予公布。 7、建立月考核登记档案，考核结果作为教师评优评先和发放每月绩效工资的重要依据，并与学年度教师发展性评价挂钩起来。 8、考核要坚持“公开、公正、公平”原则，实事求是地进行了评分。 9、本制度从20xx年9月份开始执行。 10、得分＝100±师德分±出勤分±常规分 组长绩效考核方案范文 篇11为进一步完善家庭医生签约服务制度体系，促进签约服务提质增效，根据《自治区人民政府办公厅关于印发推进家庭医生签约服务的实施意见的通知》（宁政办发〔20xx〕75号）、《银川市人民政府办公厅关于印发银川市家庭医生签约服务工作实施方案的通知》（银政办法〔20xx〕89号）、《关于做好家庭医生签约服务费发放有关工作的通知》（银卫计通〔20xx〕4号）和《自治区卫生健康委办公室关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》文件精神，结合我县工作实际，特制定本方案。 一、考核目的 通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生签约服务工作的内容及质量标准，建立健全家庭医生签约服务管理制度和综合绩效考核评估标准，依据绩效考核评估成绩，实施多劳多得、奖优罚劣，充分调动家庭医生签约服务团队的主动性和积极性，切实提高服务效率和质量，使辖区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促进的契约式服务关系，在全县形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社会医疗服务新常态。 二、考核原则 （一）公平原则。在全县基层医疗卫生机构使用统一的考核标准。 （二）严格原则。严格按照考核流程及本方案实施，乡镇卫生院、社区卫生服务站负责考核家医团队工作，并按照家庭医生签约服务团队及成员实际工作量进行评估，考核资料整理存档。 （三）公开原则。绩效考核的结果应在考核结束后公示，保证考核公平、公正。 （四）奖惩结合原则。绩效考核结果是绩效奖励工资发放的依据，形成奖励激励的良好工作氛围。 （五）沟通与反馈原则。绩效考核结果向被考核单位或服务团队反馈，并提出整改意见，发挥监督促进作用。 三、考核对象 全县承担家庭医生签约服务的各基层医疗卫生机构和家庭医生团队。 四、考核内容 考核内容主要包括组织管理、绩效考核、签约服务情况、宣传培训、服务效果五个方面内容，具体考核标准见（附件）。 （一）组织管理：包括组织领导、工作方案、制度建设、团队管理、团队信息公示等方面； （二）绩效考核：包括绩效考核、签约服务量等； （三）签约服务情况：依据签约服务包内容开展相关工作； （四）宣传培训：包括乡镇卫生院、社区卫生服务站对签约团队及居民的宣传培训工作。 （五）服务效果：包括血压血糖控制率、签约居民知晓率及满意度等方面评价考核家庭医生签约团队的服务效果。 五、考核流程 家庭医生签约服务绩效考核流程分层级进行，具体如下： 一级考核：以“家庭医生签约服务团队”为单位，以“月”为时间段，由各乡镇卫生院、社区卫生服务站内部团队队长在每月底对本团队的业务工作的数量、质量进行自查。 二级考核：由各乡镇卫生院、社区卫生服务站对机构内部管理的家庭医生签约服务团队的工作进行考核，每季度考核1次。 三级考核：由县卫健局对全县各乡镇卫生院、社区卫生服务站家庭医生签约服务工作进行全面考核，每年考核一次，考核结果将作为签约服务费发放的主要依据。 六、考核方法 （一）听取汇报。由单位项目负责人进行汇报，全面总结家庭医生签约工作开展情况。 （二）查阅资料。包括查阅文件、资料、记录、档案、计划、总结、统计报表及考核结果。 （三）现场检查。查看家庭医生签约工作具体项目落实情况，包括单位成立组织情况，团队人员、宣传栏设置、工作制度及工作流程等。 （四）调查走访。通过电话核查或随机走访的方式抽取签约人群进行访查，向辖区居民发放调查问卷，了解群众对项目的知晓率和满意度。 七、结果应用 （一）一级考核结果用于家庭医生签约服务团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。 （二）二级考核结果用于促进乡镇卫生院、社区卫生服务站在家庭医生签约服务工作的有效实施，助力家庭医生签约服务团队人员绩效奖励的兑现，提高家庭医生签约团队的积极性。 （三）三级考核结果用于加强全县家庭医生签约服务工作的管理，兑现家庭医生签约服务费，促进各乡镇卫生院和社区卫生服务站家庭医生签约服务工作的`平衡发展，使我县基层医疗卫生机构基本医疗和公共卫生服务有效落实，不断提升居民获得感。 八、服务费发放方式 20xx年我县家庭医生签约服务费采取年初预拨，年底结算的方式拨付，卫健局在年终绩效考核结束后根据实际签约人数，从预拨的基本公共卫生服务项目经费（其中：包含家庭医生签约服务费10元/人）中提取实际签约人数的总费用，用于兑现家庭医生签约服务费，其中签约数量占40%，服务质量占60%，考核得分90分以上的单位全额发放，低于90分的单位按比例扣除，扣除经费用于奖励前三名的单位。 九、工作要求 （一）提高认识，加强领导。各乡镇卫生院、社区卫生服务站主要领导负总责，明确一名分管领导具体抓，落实专人负责考核，严肃考核纪律。从思想上高度重视家庭医生签约服务工作，充分认识此项工作的重要性，工作中严禁弄虚作假、涂改资料，确保签约服务各项资料真实、规范。 （二）遵循依据、严格考核。各乡镇卫生院、社区卫生服务站应以本办法为依据，按照绩效分配向家庭医生团队倾斜的原则，结合实际制定出适合本单位的家庭医生签约服务工作绩效考核办法，抽调相关人员组成考核小组，定期开展量化考核和绩效评估，确保考核过程公平公正、考核结果公开透明，使家庭医生签约服务每一项工作落到实处，最大限度调动签约医生团队的主观能动性。 （三）考核结束后，及时组织专人汇总、分析考核数据，查找存在的问题，总结工作经验，形成考核报告上报卫健局卫生业务股。 组长绩效考核方案范文 篇12一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以稽察、绩效评价和监督检查为手段，以重大建设项目和重要工作为重点，结合“争先创优”活动的开展，积极推行行政绩效管理制度。 二、主要目的 按照《县财政局财政支出绩效评价管理暂行办法》，加强财政支出绩效评价，提高财政资金使用效益，着力解决财政资金使用效益不够好的问题，实现财政工作的最佳绩效。 三、工作任务 负责对政府投资重大项目资金安排、拨付、管理使用情况进行监督和跟踪问效;制定对重点民生专项资金支出绩效评价的实施方案;每年选取30%的重点民生专项资金进行绩效评价。 四、组织分工 结合局机关各科室和乡(镇)财政所工作职责，理顺工作关系，避免重复交叉，提高办事效率，全面推行行政绩效管理制度。具体工作由企业科、农业科、经建科、农业综合开发办公室、教科文科等科室负责实施，实施结果上报局办公室。 五、措施要求 推行行政绩效管理制度是一项长期、艰巨、复杂的系统工程，各科室和乡(镇)财政所负责人要高度重视、认真落实，切实把这项工作抓紧抓好，保证有序、有效、持久地推行。 ㈠加强领导，认真组织 各科室和乡(镇)财政所要认真组织学习、广泛宣传动员，统一思想、提高认识，明确部门职责分工，严格按照本工作方案的要求，认真抓好行政绩效管理制度的落实。 ㈡分类指导，密切配合 相关科室要加强检查督促和分类指导工作，注意及时发现和研究解决实施中遇到的各种问题，保证行政绩效管理制度的顺利推行。行政绩效管理制度协调推进领导小组办公室要充分发挥作用，实行定期召开协调会议制度、定期情况通报制度和信息资源共享制度，及时沟通行政绩效管理中的重要情况和信息，并于 年 月20日前向审计局报送上半年开展此项工作的情况， 年 月底前报送全年开展此项工作的情况。各科室之间要通力合作，形成分工明确、协作配合、齐抓共管、合力推行的良好格局。 ㈢掌握情况，适时反馈 ㈣责任考核，严格奖惩 县财政局将推行行政绩效管理制度工作纳入目标责任考核和干部管理使用范围，作为对各科室及其负责人进行奖惩和职务调整的重要依据。 组长绩效考核方案范文 篇13一、概念 1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。 二、区别 1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分； 2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结： 3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性； 4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段； 5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小； 6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。 三、联系 二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性 绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。 1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。 2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果： (1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。 (2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。 (3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。 根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。 五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状 1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。 2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。 3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。 组长绩效考核方案范文 篇14教学反思可以帮助教师专业化成长，是自我成长的重要方式，改变一直以来接受他人理论的被动局面，让自己成为反思性实践者；可以加强教师的职业幸福感，通过反思教师不断成长，能够不断体验成功带来的喜悦，教师也就深刻体会到其职业幸福感；推动了学校的发展，教师队伍是学校的核心，是学校发展的关键，教学反思有效的提高了教学质量，是构建高效课堂的基础，成为了学校发展的坚实后盾；教学反思提高了课堂教学质量、实现了有效教学、课堂时效性得到加强，促进学生高效学习，加快了学生的发展。 1教学反思的特征有 创造性，教师反思自己在教学中的优点和不足之处，把反思的结果创造性地用于后续教学来改进教学的过程；过程性，教学反思要经历意识期、思索期、修正期这样一个过程，教师要对自己专业化发展的过程进行深入了解，做好每个阶段的教学反思；批判性，发现问题是教学反思的前提，只有批判性的对自己的教学过程进行反思，才能及时发现问题改正问题，促进教学；实践性，教师是通过主动参与、亲身实践、完善自我的过程完成教学反思，教师不仅要思考，还要通过教学实践把自己的反思结果体现出来；时效性，及时的把自己的成功、失误做个总结，在后续教学中进行改进；内隐性，教学反思一般是教师在内心世界完成的，属于内隐的心理活动，教师要把内隐的教学反思显性化，才能更好地进行反思。 2教学反思的内容 2.1反思教学目标 教学目标是教学工作的出发点和回归点，具有导向和控制作用，让学生的知识与技能方面、过程与方法方面、情感态度与价值观方面都得以和谐统一的发展。教学目标要符合教学目的和教育精神，考虑到学生的特点、教学内容、教学方法，要符合教学规律。 2.2反思教学内容 一是教学内容深度的反思，教学要让教学内容分阶段进行，由浅入深切不可一步到位，进行适度的内容拓展，过多会影响到学生对知识的掌握，成为学生的负担。二是教学内容广度的反思，教师可根据实际情况，对教材的教育内涵进行挖掘，也可适当调整教材顺序。 2.3反思教学设计 教师要有较强的预见性，预测学生对某一内容的学习可能会遇到的问题以及解决的方法策略。对教学计划要进行科学性和合理性的深入思考：对学生的实际情况进行分析，确定教学的起点、深度和广度；对教材的分析要把握重难点，对内容进行必要的删减、调换、补充；还有提问设计、组织形式、反馈策略、总体评价等。 2.4反思教学技术 对课堂情境中的教学策略、技能、技术的有效性进行反思，选择的教学方法应用在教学中是否合理，有没有达到理想的预期效果，教学过程中有哪些问题、成功的经验和失败的教训。 3高中化学教师在教学反思中要面对的问题 3.1正向价值观的缺失 一些教师虽然有教学反思，但是他们只注重了知识与技能这方面，为了提高分数，没有立足于提高学生的科学素养这方面进行反思。反思内容的正确性取决于教师的价值观念。如果教师只片面追求考试分数，反思怎样有效提高学生的分数，那么这种反思不利于学生身心的健康发展。 3.2自觉意识缺失 教师如果遇到教学中的困境并且要解决问题走出困境时，就会倾向于教学反思，而人的惰性又使教师用原有的习惯、经验、方法来教学。有很多教师知道反思的重要性，但是在实际工作中又不愿意去进行教学反思，认为这是一种负担，更多的是去关注学生的学习成绩这样的显性现象，忽视了教学反思对提高自身素质的重要作用，缺乏教学反思的自觉意识。 3.3实践创新的缺失 基于实践的教学反思才能对教学产生积极的作用。很多教师对于在教学过程中产生的教学反思没有思考下一步该怎么做，缺少探究、批判的成分，对反思的结果没有用到以后的教学实践中，使反思不了了之。这样的反思习惯会随着时间的推移慢慢消退。 4高中化学教师教学反思的对策 4.1教学反思的主观性对策 （1）教育理念的更新。教师的教育理念要随着新课程改革的实施及时更新，教育理念对教师的教学态度、教学行为有着直接的影响。新课改对教育思想、教育内容和方法进行了深刻变革，教师是其实施者，要改变旧的教育理念，让新课改顺利进行。 （2）培养发现问题的意识。发现问题是教学反思的前提，很多化学教师问题意识淡薄，致使教师缺乏教学反思的自觉意识。教师要谋求自身的发展，就要培养问题意识，在教学实践中要善于发现问题、获得反思点、阅读文献的时候要更新知识结构、加强理论修养，经过学习、反思、实践，把理论与实践创新统一起来。 （3）重视教学实践。教师要把做好的反思应用到教学实践中，再好的反思如果没有实践是起不到任何作用的。教师要对教学活动进行自我觉察，发现、分析其中的问题，实现反思后实践，在实践中创新，提出并编写改进方案。 （4）知识结构的拓宽。化学教师要从多方面拓宽自己的知识结构，这样不光对教学反思有好处，还对教师的专业化发展大有帮助。 （5）教研能力的提高。教学反思和教学科研能力两者互相促进、共同提高，有着相辅相成的关系。 （6）个人效能感的提高。个人效能感属于教师的基本信念，调节着教师的教学活动和专业发展。提高个人效能感，刺激教师教改的欲望，实现有效、持续的教学反思。 4.2教学反思的客观性对策 （1）环境对教学反思的支持。从学校、课题组、讨论小组等团体出发，让教师生活在良好的教学反思氛围中。 （2）给教学反思创设动力系统。适当减轻教师在学生成绩上的压力，使教师有时间和精力进行教学反思，并适当给教学反思的教师提供奖励。 （3）教学研究评价体系的构建，要从定性和定量两方面去评价教师的教研能力，拉动并促进教师的教学反思。 组长绩效考核方案范文 篇15为建立健全基层医疗卫生机构工作人员内部绩效考核和分配激励机制，充分调动基层卫生工作人员的工作用心性，结合我院实际，特制定本方案。具体如下： 一、考核目的 建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的用心性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。 二、考核原则 （一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向； （二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素； （三）坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个用心性和双重考核作用； （四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜； （五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。 三、考核对象 卫生院正式在岗在编工作人员。 四、考核资料 （一）工作人员 工作人员考核资料实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等状况。 五、考核方法 （一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合思考岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分： 个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗 位系数×满意度系数。 岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8—1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。 六、考核等次及结果运用 （一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。 工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）--90分为合格，60（含）--75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。 有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次； 1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的； 2、严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成必须负面影响的； 3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的； 4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的； 5、县级卫生行政部门规定的其他情形。 （二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际状况确定。 机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。 个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。 七、组织实施 基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署，严肃考核纪律，不断增强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生人员的用心性。 卫生院 20__年十一月十八日 组长绩效考核方案范文 篇16一、考核目的： 为更好的搞好餐厅服务工作，确保学生营养餐顺利实施，提高工人的素质、能力和工作热情。促进工人与管理者和学生之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力，经学校行政会讨论通过，总务处结合学校后勤、餐厅工作实际，特制订学校本学期后勤餐厅绩效工资考核方案。 二、绩效考评领导小组： 组长：安强松 副组长：熊文波 成员：袁波沈正忠安勇华张玉波李进 张雄都黄伟黎应平卢仕辉申波 三、考核时间 每月考核：对每月的出勤、工作量、工作表现进行考核，考核时间为每月月底。 四、主要考核指标 对餐厅工作人员的绩效考核指标见《餐厅员工绩效考评实施细则》，根据考评细则对每一个工人进行每月的表现和工作能力进行考核，并作为每月绩效的重要依据。 五、考核方式 由考评领导小组根据考评细则对每个工人进行逐项打分，满分为100分，大厨绩效工资按每月400元，其余工人按绩效工资按每月300元，如本人得分用M表示，绩效工资用P表示，则大厨当月绩效工资P＝（400×M）/100，其余工人绩效工资P＝（300×M）/100。 组长绩效考核方案范文 篇17为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。 一、绩效工资分配的基本原则 1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则； 2、公开、公平、公正的'原则； 3、定期考核，按月分配的原则。 二、绩效考核内容 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。 2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。 员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％； 部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。 三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。 员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数 本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。 四、考评程序 ㈠、组织考核 1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。 2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。 ㈡、绩效反馈面谈 次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。 五、其他规定 1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资； 2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 市场营销部 **年10月28日 组长绩效考核方案范文 篇18一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。 三、职权 ①对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ②对市场营运有决策建议权。 ③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 ④市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标考核标准 销售额绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 销售增长率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 销售计划完成率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 销售回款率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 销售费用率绩效目标值≤X%，每高于1%，减X分，费用率>X%，此项得分为0 市场占有率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率 （二）管理绩效指标 ①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达X分，每低X分，减X分。 ②客户有效投诉次数每有1例，减X分。 ③核心员工保有率达到X%，每低于1%，减X分。 ④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减X分。 ⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减X分。 ⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的.情况每出现一次，减X分。 五、附则 ①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 ②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 组长绩效考核方案范文 篇19内容 绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。 方法 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等： 一、相对评价法 （1）序列比较法 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 二、绝对评价法 （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 （3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 （4）平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 三、描述法 （1）全视角考核法 全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 （2）重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。 四、目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 五、写实考评法 考核指标的SMART原则 S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差； A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20__万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的； R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的； T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20__万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20__万的销售额，这样才有意义。 如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。 目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。 通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。 常见的指标 销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率） 采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本） 管理成本（运营成本节约率） 营销成本（费销比） 人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比） 税务成本（节税率、税销比） 商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化） 生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订） 组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估） 业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订） 财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订） 常用方法 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制分配法 （一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 （二）强制分配法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。 （二）要素评定法的操作 （1）确定考核项目。 （2）将指标按优劣程度划分等级。 （3）对考核人员进行培训。 （4）进行考核打分。 （5）对所取得的资料分析、调整和汇总。 四、工作记录法 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。 五、目标管理法 （一）对于目标管理的认识 1.目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。 2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。 （二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。 （三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 （二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 （三）360度考核法的优缺点 360度考核法的优点 ⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 ⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 ⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 ⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 ⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 360度的不足 ⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 ⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 ⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。 组长绩效考核方案范文 篇20一、根据排班、按时到岗，必须按岗位规定着装，佩带名牌，保持仪表仪容整洁。 二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进行，对客服务，主动热情，规范化操作。 三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。 四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与工资挂钓。 五、准时参加餐前会，按要求做好工作。 六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化妆。 七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客人，同事。 八、服务时必须讲普通话，不得窃窃私语，交头接耳。 九、不得使用工作电话谈私事，上班时手机不允许带在身上。 十、服务人员不得坐在前厅的3-7号桌的客用椅子。 十一、不得私拿和私用餐厅服务用品，损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。 十二、服务人员不允许带大包和不透明的包进入后场（除钱包、化妆包外）。下班时间，工作人员不允许走后门。 十三、做好部门计划卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持服务区的清洁卫生和个人卫生。 十四、值台包间服务员不允许出包间，如客人要求出包间，应站在门口。（以便客人招呼） 十五、公司规定工作人员及服务人员辞职，须提前一个月书面申请。如擅自离开视同旷工处理。 十六、员工假期定为每月二天，根据营业情况安排轮休时间。 十七、员工的病、身假，要提前告知领班，如有特殊情况核实后再作处理。 十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟，不能把自己的朋友带入包间聊天。 十九、在餐厅内不允许奔跑，要轻快的走路。 二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守值班制度。 仪表仪容 头发服务员上班时长发一定要盘起来，经常洗头，保持头发清洁，无头屑，无异味。 面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。 手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。 饰物不戴夸张项链，耳环：不许戴戒指、手链。 工作服穿工作服时要求整洁，无油污，无缺损。佩戴工号名牌，穿裙子时，应穿长筒肉色丝袜。 脚穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要擦亮。 洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体味清新。 餐饮部服务员考勤和评分标准 1、出勤情况4分11、宾客投诉10分 2、仪表仪容4分12、三轻工作2分 3、餐前准备4分13、值台8分 4、服从分配8分14、主动服务2分 5、摆台规格2分15、正确结帐2分 6、爱护餐具2分16、恢复台面4分 7、餐前会4分17、餐后结束工作4分 8、岗位要求8分18、无扎堆闲聊8分 9、服务程序8分19、计划卫生8分 10、微笑服务6分20、培训2分 附：错上菜或错设订单，按菜肴零售价赔偿。私拿饮料、食品等，按零售价五倍赔偿。 组长绩效考核方案范文 篇21为促进20xx年资产和负债业务的有序健康发展，围绕效益稳健增长，有力支持实体经济，持续推进普惠金融工程，坚持“服务三农、支持小微”的市场定位，充分调动和激励客户经理业务拓展的积极性，特制定本考核办法。 一、考核对象 各团队全体客户经理。 二、考核指标与计算公式 全年考核薪酬=经营类考核x管理类考核百分 （一）经营类考核 经营类考核指由本行根据本年业务发展规划制定的常态化考核办法，阶段性专项竞赛（如对公集零储蓄、旺季营销、贷款竞赛等）根据活动方案另行考核，不同等级客户经理按等级考核。 1、贷款日均存量考核 考核对象全年薪酬的10%部分，按全年贷款日均存量的贡献度占比考核。若贷款日均低于去年，每降低一个百分点扣20__元。 2、小微和涉农贷款时点增量考核 考核对象全年薪酬的10%部分，按小微和三农贷款年末时点余额增量的贡献度占比考核,注：政府类贷款不计入增量考核。 3、小微和涉农贷款户数考核 考核对象全年薪酬的45%部分，按小微和涉农贷款年末户数贡献度占比考核。其中，小微和涉农贷款存量户数占10%，增量户数占35%。 小微和涉农贷款户数指年末有贷款余额的借款人户数。 4、存款日均存量考核 考核对象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的贡献度占比考核。若存款日均低于去年，每降低一个百分点扣1000元。 5、存款日均增量考核 考核对象全年薪酬的20%部分，按存量贷款日均增量的贡献度占比考核。 （二）管理类百分考核 1、涉农及小微企业贷款业务考核（5分） 年末涉农和小微企业贷款余额和贷款户数不低于去年年末的，得5分；超过或低于的按比例得分，加扣分不超过2.5分。 涉农贷款及小微企业贷款标准参照银保监和人民银行关于涉农和小微企业的定义。 2、不良瑕疵率（5分） 年末不良瑕疵率控制在年初下达的'指导性指标以内的，得5分；高于的，每超出0.1%，扣1分。 注：不良贷款为五级分类次级、可疑、损失类的贷款；瑕疵贷款为五级分类正常、关注类中逾期、欠息90天以内贷款。 3、贷款收息率（10分） 贷款收息率完成年初下达的指导性指标的，得10分；高于或低于的，每超出0.1%，加2分；低于的，每低于0.1%，扣2分。 4、贷款平均收益率（5分） 贷款收益率达到平均水平的，得5分，高于或低于的，每超出5%，加1分，每低于1%，扣1分。 5、风险合规考核（20分） 风险合规部对考核对象的档案管理、授信管理、合规检查、违规发生率、整改率、违规处理情况等进行考核。 6、日常部门管理（20分） 各业务团队负责人对考核对象的日常工作情况进行考核，主要包括客户资料管理、考勤、营销、信息报送、执行力等。 7、消费者投诉（5分） 消费者投诉是指考核对象有无消费者投诉情况，对未及时处理的投诉和处理不当对本行造成不良影响的，视情况进行扣分。 8、反洗钱方面（5分） 采取合理的客户身份识别措施，深入了解客户群体属性，并及时、完整地向反洗钱管理部门报告洗钱风险情况，对未能执行到位的客户经理，视情节轻重进行扣分。 9、绿色信贷业务考核（5分） 重点支持绿色产业发展，大力发展绿色信贷业务，按照绿色信贷原则发放《绿色信贷政策》中优先信贷投向贷款，得5分；对每发放一笔绿色信贷贷款，加0.5分，加分不超过2.5分。 10、制造业信贷业务考核（5分） 年末制造业贷款占比不低于去年年末的，得5分；对每发放一笔制造业贷款，加0.5分，加分不超过2.5分。 11、普惠金融网格化管理（15分） 对所管辖的村、社区内居民的基本情况进行全面调查、摸底、登记和统计工作，及时建立和更新居民信息档案；对管辖居民采取分类管理、主动授信，发放授信卡；定期招募合适的信息联络员，配合本行开展普惠金融工作。 三、其他 （一）考核奖金执行标准如下：参加工作二年以内员工，原则上业绩奖金不超过相应职级的规定，绩效奖金执行应符合工龄系数的规定。 （二）客户经理经办的贷款、银票敞口以及其他信贷事项出现事实风险的，经监查审计部门认定后，由综合管理部门从绩效工资中进行计扣。绩效工资不足以抵偿因客户经理失职所造成的贷款、敞口损失的，按照本行相关办法执行。 （三）年末由本行组织对本办法涉及的考核进行整体核查，如遇特殊情况，本行可视情况作相应调整。若发现弄虚作假，视情况作倒扣奖处理，并按行内其他规定追查问责。 （四）本办法由综合管理部负责解释，自20xx年1月1日起施行。 组长绩效考核方案范文 篇22一、总则 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。 二、考核原则 (一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主 在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的贡献。 (二)外评与内评相结合，以外评为主 内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。 (三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主 只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。 (四)评价系统要尽量客观 在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。 三、考核流程 (一)设定绩效目标 1、目标设定原则 设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标;其二ABC原则，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明确的、F属于你自己的、G促进成长的、Q可量化的;其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6—8个。 2、目标的设定 对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。 (二)绩效考核指标体系的设计 1、设计的原则 考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。 2、指标体系 (1)业绩指标 企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。 (2)态度指标 对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。 (3)能力指标 对于研发人员工作能力的评估，可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。 (三)绩效评估 1、考核方式和方法 对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。 自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。 他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的`各项指标进行考评。 综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。 2、考核周期 产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。 (四)持续沟通与绩效反馈 研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。 沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。 (五)绩效改进指导 绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标，个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 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