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标题 部门绩效奖金分配方案
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部门绩效奖金分配方案（精选20篇）

部门绩效奖金分配方案 篇1

　　一、月工资考核细则：

　　业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C

　　硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)

　　100%×本月实际销售额×15%

　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

　　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

　　3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

　　4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

　　5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

　　6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

　　7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

　　8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

　　9、公司领导临时交办的其他工作。

　　二、年终奖金的考核细则：

　　奖励目的：

　　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的`经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

　　奖励办法：

　　1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1，000，000元×5%=50，000元。

　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金

　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。

　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

部门绩效奖金分配方案 篇2

　　一、总则

　　1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。

　　2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

　　3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。

　　4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。

　　二、考核的资料

　　1、分以下四部分：

　　(1)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;

　　(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;

　　(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

　　2.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的`系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。

　　四、考核时间

　　季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

　　2、本部门经理为该员工的考评负责人;

　　3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

　　4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。

　　六、保密

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

　　2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档;

　　3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　本制度自颁布之日起实行。

部门绩效奖金分配方案 篇3

　　1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。

　　考核内容如下：

　　A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。

　　B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

　　C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

　　D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

　　E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

　　F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分

　　G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

　　H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

　　2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。

　　A、熟练运用并落实公司营运中心的`“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

　　B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。

　　C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。

　　D、后厨员工流失率不超过1%。

　　E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60——65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。

　　F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。

　　3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

　　考核如下：

　　A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。

　　B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。

　　C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

　　D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

　　E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

　　F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）

　　后厨第一月：40万第二月：32万第三月：36万

　　第四月：28万第五月：33万第六月：38万

　　第七月：37万第八月：40万第九月：50万

　　第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万

　　注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。

部门绩效奖金分配方案 篇4

　　根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。

　　一、分配原则

　　坚持公平、公开、实事求是的.原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。

　　二、分配具体办法

　　个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的奖金。

　　（一）个人系数计算

　　个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。

　　（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定

　　将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。

　　（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算

　　个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。

部门绩效奖金分配方案 篇5

　　为了加强餐饮管理，全面提高餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本办法。

　　一、考核方案的组织机构

　　1、公司设立员工考核领导小组。

　　组长：。

　　副组长：。

　　考核成员：。

　　2、考核分三级考核形式。

　　（1）部门内部考核；

　　（2）公司组织专人考核；

　　（3）公司领导抽查检查。

　　二、员工考核方案的原则

　　1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。

　　2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。

　　3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。

　　4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。

　　5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。

　　6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。

　　7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。

　　8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。

　　9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。

　　10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。

　　三、考核依据

　　公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书（或职务说明书）所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。

　　四、考核时间

　　每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。

　　五、考核的实施

　　1、对员工的考核。

　　（1）每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。

　　（2）服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量（执行服务流程及服务规范的情况）、个人及服务区域卫生、服务质量（服务客人意见评定）、团结协作及服从、精神文明。

　　（3）客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。

　　（4）公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。

　　（5）公司领导随时对各部门人员抽查考核。

　　2、对公司领导的考核。

　　公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。

　　（1）对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。

　　（2）公司专职稽核人员的'奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。

　　3、考核形式。

　　公司制定工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。

　　4、员工分值的计算。

　　员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。

　　5、xx公司各部门的考评。

　　xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。

　　6、考核标准。

　　（1）xx公司员工手册。

　　（2）xx公司各岗位说明书或岗位职责。

　　（3）xx公司卫生细则及评分标准。

　　（4）xx公司奖惩规定。

　　六、考核结果的应用

　　1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。

　　另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。

　　2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。

　　先进员工奖金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。

　　3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：xx元。

　　4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。

　　5、各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为xx元。

　　6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工；如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。

　　7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励；有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。

　　8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。

　　9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级

　　10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。

　　11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。

　　12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分；菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。

　　七、自本办法发布之日起，公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。

　　八、本办法解释权归xx公司所有。

部门绩效奖金分配方案 篇6

　　自20xx年以来，医院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院20xx年绩效工资分配方案。

　　一、基本原则：

　　1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

　　2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

　　3、坚持全面的`服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

　　4、坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。

　　二、工资构成

　　院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

　　划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

　　1、基本工资：

　　最低工资标准880元/月。

　　2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

　　3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。

　　夜班补助按照10元/天补贴。

　　三、绩效工资计算办法

　　（一）门诊个人、科室绩效计算办法

　　1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

　　2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

　　3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

　　4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

　　（二）住院科室绩效计算办法

　　1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

　　2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;

　　3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;

　　4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%;

　　5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

　　（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

　　（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

　　院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

　　院级领导绩效=院平均绩效×1.4

　　医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8

　　行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

　　四、绩效考核

　　（一）成立绩效管理考核领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

　　（二）绩效考核方式：

　　以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

　　（三）考核结果与处理：

　　1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。

　　医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

　　2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。

　　（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

　　（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

　　五、其他事项

　　试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

　　为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

部门绩效奖金分配方案 篇7

　　一、考核目的

　　为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。

　　二、考核对象

　　生产车间（制气、制酸）所有维修人员。

　　三、考核办法

　　1、采取月度考核形式。

　　2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。

　　四、主要考核内容

　　1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。

　　2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的`考核内容。

　　3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。

　　五、考核权重

　　1、工作业绩主要考核机修工的单台（单套）产量达成率，考核权重为30%；

　　2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%；

　　3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%；

　　4、团队的整体绩效权重占10%。

　　六、考核组织

　　1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档；

　　2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核；

　　3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。

　　七、考核实施及计算公式

　　1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。

　　产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量。

　　2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。

　　设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间÷当月单台设备的运行时间]÷机台数。

　　3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100%

　　4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×（当月个人绩效得分÷100）。

　　薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴。

　　八、考核程序

　　1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核；生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核；并于次月3日交至生产负责人；

　　2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。

　　3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。

部门绩效奖金分配方案 篇8

　　一、指导思想：

　　贯彻落实全国教育大会精神，加强新时代教师队伍建设，进一步深化中小学教师人事制度改革和分配制度改革,完善保障教师工资待遇政策和绩效考核工作，让广大教师安心从教、热心从教。

　　二、发放范围：

　　全校在编在岗（含借调交流）教师、备案聘用教师。

　　三、奖励总额

　　由区教育局根据学校办学水平评估结果考核核定学校专项绩效奖励总量。

　　四、奖励原则：

　　向“班主任、超工作量教师、优秀教师”倾斜，此三项的奖励总量不低于学校专项绩效奖励总量的50%，充分体现“多劳多得、优绩优酬”，不搞平均分配。

　　五、奖励办法：

　　专项绩效分配体现“专项绩效”属性，突出三类教师的考核奖励。

　　（一）班主任考核奖。

　　1.班主任评优奖：根据《寨桥小学班主任考核奖评办法》，以年级组为单位，按50%的比率评选出优秀，其余为合格等次。优秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10个月计发；(原绩效奖发放办法中班主任考核得奖不再设置）

　　2.代班一天得10元；(原绩效奖发放办法中不再设置此项）

　　3.班主任（辅导员）基本功竞赛奖：参加校级基本功竞赛一次得50元，按30%的比率评选出一、二、三等奖，分别奖励60元、50元、30元；参加区级基本功竞赛一次得80元，获一、二、三等奖者分别奖励300元、200元、100元；参加市级基本功竞赛，获一、二、三等奖者分别奖励500元、300元、200元；

　　4.获区名班主任称号一次性奖励500元；获市名班主任称号一次性奖励800元。

　　（二）协同管理奖。

　　根据学校情况，发放协同管理奖，发放标准500元/学年。发放对象：除班主任之外的其他任课教师。

　　（三）超工作量教师考核奖。

　　1.每学年经校长室、教导处根据工作需要商定的课务，均视为满工作量。代课视超工作量，奖励10元/课；（注：原绩效奖发放办法中不再设立此项。）

　　2.教师个人申请、学校行政审批后的加班（不含学生训练及比赛），加班每天40元。承担学校临时加派的教学或其他工作任务的，按工作量或工作强度折算成加班计算。（注：原绩效奖发放办法中不再设立此奖项。）

　　3.语、数、外教师早上、中午进班辅导奖：以班级为单位来核算，一学年900元，由班主任登记任课教师的进班次数来发放。

　　4.专职术科教师带队训练辅导（以一个项目为主），每学年每个项目200元；如果是校外人员来训练，本校教师参与管理者，每学年每个项目150元（不包括暑期田径训练）；数学老师带数棋队训练、参加比赛者，享受同样的奖励。

　　（四）教学业绩优秀教师考核奖。

　　分四块来考核奖励：一是校级调研学科教学成绩奖；二是学科竞赛团体参与奖；三是区级调研学科教学质量创优奖；四是教师个人教学成果奖。

　　1.校级调研学科教学成绩奖：

　　按学期计算，班平均≥校平均，得一等奖100元；班平均低于校平均2分以内（不含2分）得二等奖80元；班平均低于校平均2分以上，5分以内得三等奖60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相应奖金。

　　凡接上一学年度第二学期期末考试班平均与校平均差距超过3分（不含3分）的老师，享受“担当奖”每学期100元，一学年计200元。（担当奖有效期一学年）

　　说明：

　　1）“担当奖”和“成果奖”不重复得。

　　2）担任两班和三班的，取其中最好的一个班进行测算成果奖。

　　3）跨年级教学的，可累计测算成果奖。

　　按学期计算，期末抽考所任教的.一个班。音乐、美术、科学、体育、信息，按相应比例考核基础知识和基本能力。（附各学科的基本能力：音乐：唱歌；美术：作画；科学：实验操作；体育：体能和技能；信息：文字录入或其他），合格率达97%，优秀率达35%的，奖励50元。

　　2.学科团体竞赛参与奖：每位教师组织学生每参加一次校级或校级以上的团体竞赛得50元。

　　3.区级调研学科教学质量创优奖：

　　(1)六年级毕业班创优奖：六年级毕业考试以区三率为测试标准，如班级优秀率或合格率等于或超于区平均，则每率奖励100元；如该学科的校平均优秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%，则该学科的全体任课教师再奖励50元。

　　(2)其他年级区学科抽测调研考试创优奖，若校优秀率、合格率等于或超区平均或低分率低于区平均，则所有被抽测学科的任课教师各率各奖励80元；若三率均优于区平均，则被抽测学科的任课教师再奖励50元。

　　4.教师教学成果奖：参加教学基本功竞赛（评优课）奖：参加校级基本功竞赛一次得50元，按30%的比率设奖，获一、二、三等奖者，分别奖励60元、50元、30元；参加区级基本功竞赛一次得80元，获一、二、三等奖者分别奖励300元、200元、100元；参加市级基本功竞赛，获一、二、三等奖者分别奖励500元、300元、200元；获区名师工作室一次性奖励500元；获市名师工作室一次性奖励800元。（评优课非现场比赛，送评视频按同级获奖的30%计算。）

　　（五）师德考核奖。师德按学期考核，考核合格者得200元。出现师德问题，由学校考评小组视具体情形确定扣除金额。

　　（六）安全考核奖。安全按学期考核，无安全责任事故得基数200元；有安全责任事故，由学校考评小组视具体情形确定扣除金额。

　　（七）出勤考核奖。出勤按月考核，出全勤每月得30元，旷工病事假等按规定扣除金额。（全勤指没有病事假，培训、会议、外出听课等公差除外；产假、丧假等出勤情况按有关规定执行。）

　　备注：今后随着专项绩效总量的增加，各奖项的基数或比例根据上级文件精神进行适当调整，确保三项奖励的总量不低于学校专项绩效奖励总量的50%。

　　六、实施过程：

　　1.学校成立专项绩效领导小组。

　　组长：黄勇

　　副组长：李建新、王兰

　　成员：全体中层及部分教师代表

　　2.学校制定专项绩效奖励方案。由校长室制定初步方案，各处室讨论汇总意见，校长室共同商定成稿。

　　3.报区教育局审核同意。

　　4.召开教代会审议通过。

　　七、有关问题说明：

　　1.校级领导专项绩效奖励由区教育局考核发放。

　　2.借调人员的专项绩效由借用单位负责考核，由原单位负责发放。

　　3. 退二线的校级领导、中层干部及现职中层干部按教师身份参与考核，不再按原绩效工资实施办法享受职务系数增量部分。

　　4. 下列人员不发专项绩效奖励：一是师德考核不合格人员；二是长病休人员；三是年度考核不合格或因受处分年度考核被确定为未定等次人员；四是待岗时间在半年(或一学期)以上、一年(或一学年)之内人员；

　　5. 下列人员减发专项绩效奖励：一是年度考核为基本合格人按本人考核后专项绩效奖励的50%计发；二是待岗时间在半年(或一学期)之内人员按本人考核后专项绩效奖励的50%计发；三是旷工、病事假人员按相关规定减发。

　　6.其他未尽事宜，由学校考核领导小组商议决定。

　　本工作方案经教育局批准，学校教代会通过，自通过学年度起执行，解释权属常州市武进区寨桥小学。

部门绩效奖金分配方案 篇9

　　一、分配原则

　　为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的'目的

　　二、奖金发放范围：

　　适用于公司全体员工。

　　三、下列员工不参与奖金分配：

　　处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。

　　四、季度奖分配

　　（一）考核发放方式：

　　按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。

　　（二）考核内容与方法标准：

　　1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。

　　2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。

　　五、年终奖分配

　　（一）奖金基数：

　　本人的月工资金额。

　　（二）分配办法

　　按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。

　　（三）发放条件

　　1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。

　　2、受到行政处罚的减少奖金。

部门绩效奖金分配方案 篇10

　　一、奖金发放目的

　　为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

　　二、奖金发放范围

　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

　　三、奖金发放原则

　　1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

　　2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的'差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

　　四、奖金发放细则

　　1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；

　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。

　　3、每个人奖金数：

　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；

　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；

　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；

　　公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。

　　五、奖金发放扣除项目

　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

　　1、违反公司或管理制度者；

　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

　　六、奖金发放时间

　　每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

部门绩效奖金分配方案 篇11

　　一总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

　　第二条本规定适用于柳州市总厂除经营班子以外的所有员工。

　　第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

　　第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

　　第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

　　二年终奖金总额的提取及系数的确定

　　第六条年终奖金提取总额从柳州市总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。

　　第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

　　第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。

　　第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

　　三年终奖金分配方案

　　第十一条：年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；

　　2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；

　　（二）数据分析阶段

　　1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；

　　2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；

　　3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）构成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；

　　2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；

　　四综合办公室的职能

　　第十二条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

　　N是工厂第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十三条确定工厂分配档次的原则

　　工厂分配档次参照以下状况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；

　　（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

　　（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。

　　第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

　　依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，0。5]

　　第二档（0。5，1。5]

　　第一档{1。5，2]或[2，∞）

　　第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

　　9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　五附则

　　第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

　　第十七条本规定自颁布之日起执行。

　　奖金分配方案（5）：

　　部门奖金分配方案

　　为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

　　适用范围

　　本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。

　　分配原则

　　按照“各尽所职、按效分配”的.原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。

　　分配程序

　　每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

　　分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

　　考核办法

　　依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

　　分配细则

　　所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

　　在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

　　考核奖金的考核范围：

　　月度工作计划完成的及时性；

　　工作任务的完成质量；

　　培训考核成绩；

　　日常工作完成的及时性及完成质量；

　　违反部门其他规定的；

　　各专业的考核

　　部门或专业嘉奖：

　　工作业绩突出的；

　　合理化推荐奖；

　　奖罚

　　按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

　　其他规定

　　1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

　　2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

部门绩效奖金分配方案 篇12

　　一、指导思想

　　绩效奖励分配坚持“规范统筹”和“搞活奖励”并举，以绩效考核为基础并密切挂钩，体现分配的激励导向作用，向一线倾斜，向业务骨干倾斜，向有特殊贡献人员倾斜，调动教职工工作积极性，增强学校（院）创造力，促进学校（院）事业发展。

　　二、基本原则

　　1、总量控制。绩效工资实行总量控制，学校（院）按有关部门核定的总量使用，不突破核定总量，严禁在核定总量外通过其他渠道发放。

　　2、考核挂钩。学校（院）以教职工绩效考核办法为依据对教职工进行考核，考核结果同绩效奖励挂钩。

　　3、自主分配。学校（院）根据绩效奖励总量，实行自主分配，以教代会审议，校长办公会议审定的'考核办法为依据，发挥学校（院）在内部分配中的主导作用。

　　三、绩效奖励分配办法

　　（一）奖励性绩效工资

　　1、严格按教职工岗位系数进行分配，在总量范围内按系数预发，

　　年终结算。岗位系数分别为校长、书记1.7，副校长、副书记、班子成员1.5，中层正职1.4，中层副职1.3，普通教职工1.0。

　　2、控制学历教育的论文指导费、试卷阅卷费、监考费等，业务处室每年必须要有支出预算。经校长办公会议审定，一旦预算确定，必须严格执行。开放教育蹲考、远程教育巡考按出差处理。

　　3、按在编教职工的13%和25%预留教职工年度考核优秀良好奖励配套奖励额度。按在编教职工年度考核经人力资源和社会保障局批复结果进行配套奖励，其奖励额度同教育局确定的奖励额度等同。招生奖励、教科研奖按学校（院）规定执行，列入奖励性绩效工资总额。

　　4、教职工旷工、病事假按市教育局规定处理，扣发部分列入绩效分配额度，但被扣发者不再享受。

　　（二）综合考核奖

　　1、学校（院）年度工作综合考核奖。

　　学校（院）年度工作综合考核为优秀，市教育局按在编教职工基数增拨1500元/人，考核为合格，市教育局按在编教职工增拨1000元/人，不作统筹，如数发放。

　　2、教职工个人年度考核奖

　　基础奖：事业单位人员年终绩效平均额度人均统筹15%以后的剩余部分。如果人社、财政、教育部门没有明确规定发放办法，每年经学校教代会或教职工大会审议，学校领导班子审定发放办法。

　　优良奖：根据教职工个人年度考核结果，市教育局对优秀、良好者分别增拨2500元/人、1500元/人，不作统筹，直接发放。

　　（三）中层管理津贴

　　市教育局根据确认的学校（院）中层配备职数，中层正职增拨4000元/人，中层副职增拨20xx元/人。学校（院）根据中层干部考核结果分优秀、良好、合格三档按1：0.9:0.7发放，额度按当年度教育局增拨总数确定。

　　四、附则

　　1、本方案经教代会审议，由校长办公会议审定。

　　2、本方案实施后，原有办法同时废止。

部门绩效奖金分配方案 篇13

　　一、毕业班升学考试奖励：

　　1、初三升普高奖励

　　1）奖励金额：毕业班升学考试校评进入全市前30名（含30名），受奖面过半，学校奖励现金10000元。

　　2）奖励计算公式：学校奖励金总额/中心校奖励金总额=奖励系数

　　3）奖励细则：

　　A、班级优秀率奖：计算公式：中心校奖励总金额*奖励系数=奖励金额分配方案：语、数、外、政、史、地、物、化、生均为1，体育为0.7、班主任0.5、实验0.3

　　B、单科奖励：计算公式：中心校奖励总金额*奖励系数=奖励金额

　　C、音、体、美特长生升学奖：计算公式：中心校奖励金额*奖励系数=奖励金额（奖励金额最高为中心校的2倍，就高不就低）

　　D、学校升学考试质量未进入全市整体评估前30名的，奖励金额按中心校的2倍陪奖。

　　E、凡市局抽考科目、毕业考试科目：中学：单科前50名，第一名奖500元，依次按10元递减。班级前50名，第一名奖1000元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。小学：单科前40名，第一名奖400元，依次按10元递减。班级前40名，第一名奖800元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。

　　F、初三毕业考试升学奖：升学率达60%的班级，奖班主任200元，每超1人，加奖50元；科任教师包学生，基数为5人，奖100元，每超1人，加奖100元/人。

　　二、非毕业班教学质量奖励方案：

　　以中心校奖励的.2倍陪奖。

　　三、市运会奖励：

　　以中心校奖金的1倍陪奖。

　　四、其它奖励：

　　含论文、学生辅导、科技创新、教学比武、课题、通讯报道等到以中心校奖金的1倍陪奖。

　　五、奖励方案见阳罗中心校20xx年中考奖励方案，本方案从20xx年开始执行。

部门绩效奖金分配方案 篇14

　　为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：

　　一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。

　　1、蒸煮工段

　　产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班

　　所有，质量问题考核下班。

　　蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金

　　由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。

　　2、漂白工段

　　产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完

　　漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。

　　每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金

　　3、磨浆工段

　　产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。

　　每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金

　　4、抄浆工段

　　产量计算方法：计件，每包为一件。

　　每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金

　　二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，

　　交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。

　　三、本制度自零九年十二月起执行。

部门绩效奖金分配方案 篇15

　　根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

　　二、分配原则

　　1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

　　2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

　　3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

　　三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

　　(一)奖励性绩效工资分配对象：

　　街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

　　(二)奖励性绩效工资分配额度：

　　街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

　　(三)奖励性绩效工资发放形式：

　　绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

　　四、奖励性绩效工资的分配办法

　　奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

　　(一)管理岗位(责任)补贴

　　1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

　　2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

　　此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

　　(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

　　1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的'85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516x85%=120288.6元。

　　2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

　　3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

　　(三)年终业绩奖励补贴发放办法

　　1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516x10%=14151.6元。

　　2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

　　3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

　　五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

部门绩效奖金分配方案 篇16

　　一、总则

　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的.经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

　　（三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日

　　二、年终奖金的分配方案

　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：

　　工作时限（x）年终奖金

　　3个月≤x<6个月当月工资的30%

　　6个月≤x<12个月当月工资的50%

　　12个月≤x<24个月当月工资的90%

　　24个月≤x当月工资的110%

　　三、发放方式

　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

　　（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。

　　四、确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配：

　　1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

　　2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

　　3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

　　4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

　　五、其他

　　经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

部门绩效奖金分配方案 篇17

　　一总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

　　第二条本规定适用于柳州市总厂除经营班子以外的所有员工。

　　第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

　　第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

　　第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

　　二年终奖金总额的提取及系数的确定

　　第六条年终奖金提取总额从柳州市总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。

　　第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

　　第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2.

　　第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

　　三年终奖金分配方案

　　第十一条：年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；

　　2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；

　　（二）数据分析阶段

　　1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；

　　2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；

　　3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）构成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；

　　2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的'员工；

　　四综合办公室的职能

　　第十二条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

　　N是工厂第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十三条确定工厂分配档次的原则

　　工厂分配档次参照以下状况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；

　　（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

　　（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。

　　第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

　　依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，0。5]

　　第二档（0。5，1.5]

　　第一档{1.5，2]或[2，∞）

　　第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

　　9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　五附则

　　第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

　　第十七条本规定自颁布之日起执行。

部门绩效奖金分配方案 篇18

　　一、方案目的

　　年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：

　　1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

　　2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

　　3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的`服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

　　二、年终奖分配方案需考虑问题汇总

　　1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

　　2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？

　　3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

　　4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？

　　5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？

　　6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？

　　7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？

　　三、年终奖金分配思路

　　本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

　　四、年终奖金分配原则

　　1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

　　良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。

　　2.因需而变的层级差异性原则

　　不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

　　3.公司利益与个人收益相结合的原则

　　在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

　　4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

　　年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），

　　5、奖金分配指导员工职业发展的原则

　　通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。

　　五、年终奖金核定方式

　　年终奖金总额确定

部门绩效奖金分配方案 篇19

　　为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。

　　一、指导思想

　　以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

　　二、分配原则

　　1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

　　2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

　　3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

　　4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

　　5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。

　　6、鼓励优质服务的原则。

　　7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗

　　等各类支出为原则。

　　8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。

　　（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；

　　（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。

　　9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

　　10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。

　　11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。

　　三、计算方法

　　（一）各科室工作量指标

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；

　　2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；

　　3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；

　　4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；

　　5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；

　　6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。

　　（二）各科室绩效工资具体核算公式

　　1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

　　服务床日绩效=科室总出院床日x单床日奖励绩效x床日资产保值考核百分率

　　其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准x100%

　　为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。

　　资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。

　　资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。

部门绩效奖金分配方案 篇20

　　1.目的

　　为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。

　　2.适用范围

　　本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。

　　3.程序执行者

　　3.1董事会：审批年终奖金总额度；

　　3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；

　　3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1奖金计算期间

　　高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2奖金分配总额度

　　股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。

　　4.3奖金分配的岗位系数

　　奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。

　　4.4考核综合评分

　　4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。

　　4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。

　　表一

　　奖金分配中岗位系数的基本标准

　　职务 奖金分配系数标准

　　备注

　　总经理 3

　　营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。

　　常务副总经理 2

　　经营副总经理 1.5

　　管理副总经理 1.5

　　财务总监 1.5

　　技术总工 1.5

　　4.5奖金分配基数

　　年终奖金分配基数K=经董事会批准的'奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）

　　4.6奖金计算

　　人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：

　　各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。

　　4.7奖金发放

　　4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，　董事会审批后,总经理发放。

　　4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。

　　4.7.3计算单位

　　年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。

　　4.8离职或遭解雇时的处理

　　4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。

　　4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。

　　4.8.3任期未满被甲方解聘

　　如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。

　　4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系

　　疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。

　　5文件链接

　　5.1《绩效管理体系》

　　6记录与表格

　　无

　　7附件

　　无
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更新时间：2025/3/26 8:02:59