| 标题 | 教师的绩效考核的方案 |
| 范文 | 教师的绩效考核的方案（精选22篇） 教师的绩效考核的方案 篇1为激发广大教师教书育人的积极性和创造性，加快我校课堂教学改革的步伐和全面推进素质教育，确保课程改革的有效实施，全面提高教育教学质量，全面、客观、公正地评价教师的德、能、勤、绩，加强教育教学过程管理。根据《教师法》、《教育部关于做好义务教育学校绩效考核工作的指导意见》（教人[20xx]15号）和《云溪区义务教育学校绩效考核工作的指导意见》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。 一、考核领导小组 组长：李升文 副组长：曾庆良 成员：刘国泰、彭岳文、周帆 二、考核工作小组 组长：刘国泰 成员：李乐生、郑琳娜、向喜、刘英 三、指导思想 以邓小平理论为指导，深入贯彻落实科学发展观，着力构建导向明确、标准、科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，全面考核教职工的德、能、勤、绩，建立健全对教职工的激励约束机制，促进我校基础教育事业的改革发展。 四、基本原则 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教职工的主体地位，充分体现教职工教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 激励先进，促进发展。鼓励教职工提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理、程序规范。讲求实效、力戒繁琐。 五、考核对象 列入财政预算拔款的在编在岗全体教职员工（校长除外）。 六、考核内容 教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学，工作量和班主任等方面的实绩。 具体内容为： 1、本办法所指绩效工资即：区财政下拨的早晚下辅津贴及本期每位教师（在编在职）奖励性绩效工资30﹪部分，每年人均8400元。 2、绩效工资用于发放工作质量奖、班主任津贴、早晚下班津贴、值周补助、教师个人绩效奖五大部分。 3、五大部分为： A、工作质量奖B、班主任津贴C、早晚下班津贴D、值周补助 E、教师个人绩效奖=教师期末绩效考核得分/校绩效考核总分（下拨总额-A-B-C-D） 4、工作质量奖发放办法： 每次联考或区教育局组织的质量抽测中，所授学科的平均成绩超过同年级同学科的`总平均成绩0.1分，奖励授课教师2元，以此类推。教两门主科的教师取两科的总和（含平行班）。中考奖、特殊贡献奖按《中考奖、特殊贡献奖发放办法》执行。奖金由校长通过其他途径筹集，不列入绩效奖范围， 5、班主任津贴发放： (1)、班主任津贴基数为每月元。 (2)、班主任工作由政教处根据《班主任工作绩效考核方案》单独考核并下发班主任津贴。考核细则由政教处负责。 6、早晚下班津贴发放标准:早、晚下班每节12元。 7、值周补助:由校长室根据全期教师值周情况造表核发。 8、教师绩效考核及年度考核根据《教职工绩效考核细则》执行并下发绩效工资。考核细则由教务处负责。 七、确定等级。 考核小组根据绩效考核情况确定考核结果。绩效考核结果根据考核分数排名分优秀、称职、不称职三个等次（区优人数按当年教育局下发指标确定，镇优人数等同于区优人数，总分60分以下者定为不称职，人数控制在总人数的5%以内）。区优指标分配原则：班主任每年1名、行政两年1名，教辅人员每年1名，丁山小学每年1名，其余为教学人员，各类别按考核分高低取，镇优指标与评比方法同区优。 八、教职工凡有下列情行之一，年度考核确定为不合格等次 1.歧视侮辱学生、体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的。 2.以盈利为目的进行家教家养的。 3.向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利，或向家长索取财物的。 4.旷课（工）超过七天或以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的。 5.组织、参与考试作弊的。 6.出现一般及以上安全责任事故且负有直接责任的。 7.违反法律法规被追究责任的。 8.由于工作不负责任造成损害教师形象和声誉行为的。 9.违反计划生育的。 10.未超过教职工平均工作量的120﹪的拒绝学校安排的。 九、考核结果的使用 1、教职工绩效考核每期进行一次，结果作为当期教职工绩效工资分配的主要依据；班主任绩效考核结果作为发放班主任津贴的依据。 2、绩效考核结果也作为教职工表彰奖励、培养培训、年度考核工作（上、下两期绩效分相加即为当年年度考核分）的重要依据；考核优秀或合格者，可晋升、评优评先，考核基本合格者，不得晋升、评优评先。 十、说明 1、本方案自20xx年上期起执行，由教代会通过后实施； 2、本方案由校长室负责解释。 教师的绩效考核的方案 篇2一、考核原则 1、激励性原则考核工作坚持有利于促进事业的发展和教师的成长；有利于调动广大教职工工作积极性，激励教师出满勤，爱岗敬业，注重师德，钻研业务，更好地教书育人；有利于提高教育教学质量。 2、全面性原则在考核中坚持平时考核和阶段考核相结合，领导、教师考核和民主评议相结合的方法，对教职工的德、能、勤、绩全面考核，全面评价，既要防止求全责备，又要防止以偏概全。 3、客观性原则考核工作要坚持一切从实际出发，实事求是，力求做到考核内容真实全面，考核方法科学简便，考核结果客观公正。 4、导向性原则在考核过程中要重视教师思想政治工作，以精神鼓励为主，积极引导教师参与考核工作，引导教师立足岗位比奉献，比贡献 二、考核内容 分政治思想及师德修养、学识水平及业务能力、教学工作和教育工作等四个方面进行，对教师的德、能、勤、绩全面考核，全面评价。考核的重点是工作实绩，也就是教师的政治思想表现和教书育人的工作实绩。 三、考核方法和步骤 1、全体教师按照职位职责和有关要求进行的总结。总结要求全面系统、客观真实、实事求是，并形成文字材料。总结材料交考核小组。 2、考核小组汇总考核材料，开始进行考核。在考核称职的基础上，按相关要求进行评定优秀。 3、按教师总人数12%的标准我校评定6名教师为优秀。分别从语文组、数学组、综合组中分别评出2名德能勤绩突出的教师。每个组别按照20xx年月考总分、20xx年度获奖情况、平时工作表现和工作实绩提出侯选人；再由全体教师进行民主评议、不记名投票，按得票数评出优秀人选。 4、考核小组将优秀人选公示，充分听取教师、学生的意见。 5、考核小组进行审核鉴定，签写意见，评定等级，汇总结果，上报教育总支。 为客观公正考核教师一年一度德、能、勤、绩等方面情况，本着定量与定性相结合，科学合理又便于操作的原则，特制定本方案。 一、领导机构： 由中心小学班子会确定产生。 二、考评小组： 由中心小学校务会部分成员、部分完小校长、中心小学部分教研组长组成。（具体名单由领导机构确定） 三、考评时间： 以区教体局安排为准，以学年度为单位。 四、评分细则 （一）德（20分） 1、具体要求：政治立场坚定，讲求职业道德，忠于职守、严于律己，顾全大局，服从分配，工作负责，实事求是，为人师表，廉洁奉公，热爱学生，关心集体，团结协作，上进心强，遵纪守法，教书育人。 2、考核办法：采用减分制计分，每学年总分不超过20分。 （1）由各校校长向评委介绍本校教师情况（中心小学教师直接由校务会介绍），教师在一年来无不良表现或未造成不良影响记20分（以书面材料为依据）。 （2）受到镇、区级以上处分的，每次扣10分，受到校内行政处分的每次扣5分，因师德问题造成较坏影响的每次扣3分。 （二）能（20分） 1、具体要求：具有系统扎实的理论知识、专业知识和学科知识，能独立地开设本学科的活动课，组织学科竞赛，坚持有目的有计划的自学进修及继续教育，不断更新知识。能较好地执行教学常规，能胜任本学科的循环教学，有较强的班级（教研组及学校行政）管理能力和较强的组织教学能力。能积极参与学科教研活动，勇于进行教改。 2、评分办法： （1）能胜任本职工作，能积极接受各项工作任务，完成各项工作任务，各方面反映好记10分，不能接受任务，不能按时完成任务及造成不良影响每次扣4分。 （2）学历记5分，按最高学历计分。研究生5分，本科4分，大专3.5分，中专3分，高中及以下2分。 （3）综合能力5分。中心小学校长、书记5分，副校长4.5分，现任中层正职及村完小校长4分，中心小学其它校务会成员（包括干事、村完小副校长）3.5分，村小教导主任3分，教研组长2.5分，班主任2.5分，教师1.5分。 （三）勤（15分）【以上学年考勤为准，即前一年9月份至当年8月份】 1、具体要求：按照学校及上级教育、人事主管部门的有关文件规定执行。 2、评分办法：采用减分制，每学期总分不超过15分，年度考核时，取两学期的平均分。 （1）旷工一天扣5分，旷课一节扣2分。 （2）学校各类会议及活动每缺席一次扣0.2分。 （3）事假一天扣0.2分，病假一天扣0.05分。正常产孕假不扣分，保胎假或是延期产育假当年考核不计分，病假出示病历证书。 （4）中考3天、高考2天，家长陪伴照顾不扣分。 （5）其它假按国家规定执行，超假按事假一天扣0.2分。 （6）迟到、早退每次扣0.1分。 （7）未经有关部门批准、擅自停课，每节扣1分。 （8）未完成学校布置的.各项任务（如上交表格、文件等），每缺一次扣0.2分。 （四）绩（45分） 1、教学成绩40分 （1）考核依据：质量监测成绩为准。 （2）计分办法： ①总分40分封顶，总得分低于20分保底20分。 ②计算公式： 个人成绩得分＝个人成绩÷【（第一名总成绩+第二名总成绩）÷2】×40 （3）备注： ①按总分值的100％计分，校级领导、中层人员、专业教师、中心幼儿园教师成绩记分办法：校级计满分，中层计95％（兼任统考科目的中层人员按个人成绩得分或按管理岗位得分占60%+个人成绩得分占40%的综合得分，二选一就高不就低的办法计分）。 ②任教中心幼儿园兼班主任的计90%，任教中心幼儿园但非班主任的计85%。未兼任统考科目的专业教师按总分值的85％计分。 ③兼任双科：先分科计分再取平均分×110%。任教三个班或XX学科（语数英）及以上的教师计分：在每学年总成绩上，依次加1分、2分，依次类推。 ④交流人员当年评优成绩计算上一年，依此类推。 ⑤正常产假、病假人员按参评人员成绩的平均成绩计分。 ⑥超产假、病假人员及未正常上班人员按参评人员最低分的60%计分。 综合荣誉5分 教师本人参赛及辅导学生参赛获奖、教师书写教育教学论文获奖或发表，课题当年已结题，国家级记5分，省级记4分，市级记3分，区级记2分，镇级及校级记1分，可重复记分（但一次或一项只按最高级别记分），总分不超过5分。该奖项不分等次，按级别计分。 所有有效荣誉证的时间以上学年度（前一年9月份至当年8月份）为准。 （五）加分 1、边远小学任教：田某某2分、加1分。 2、其他村小任教的老师加0.5分。 3、获得优秀教师、优秀共产党员及优秀班主任等荣誉，国家级记5分，省级记4分，市级记3分，区级记2分，镇级、校级记1分。 4、举行一次全镇公开教学记0.5分（含经验介绍），每缺席一次教研活动扣0.2分。举行一次市级以上公开教学记1.5分，区级1分。 五、考核程序 1、正常情况下，每年11月份考核。 2、各种证书必须在11月内交学校保存。 3、准备好各种数据，交评委了解情况。 4、正式考核按细则记分。 5、复查分数（3天内完成）。 6、领导小组审结.定果，确定优秀人员名单，公布考核情况，。 六、优先评优与当年不参加评优人员。 1、近一年符合竞聘上一级岗位职称，任现职以来无年度考核优者优先。在名额范围内直接评优，超过名额直接打分评优。 2、任现职以来近五年（含五年）来无年度考核优的老师优先考虑。 3、任现职以来五年之内有优的人员不参与当年的年度考核评优（五年不两优）。 4、符合《_x试行）》竞聘高级教师，在乡村学校累计任教满23年并受聘中小学一级教师年限达五年以上，且无年度考核优秀者，经本人自愿申报后，在相应岗位直接评优（一票否决者除外）。 七、附则 1、考核总分低于60分或单项低于合格线（各项合格线为：德16分，能12分，勤10分，绩16分），由领导小组讨论，是否定为不合格等次。 2、评优结果在评优上线的对象，由评委会根据申请评优对象的综合表现提名，通过后确定，评优上线对象范围为教职工总数的15％。 3、个人不愿参加评优的，不作评优对象。 4、以上各项的扣分均可以扣至负分。 5、本方案解释权属中心小学校务会，未尽事宜，由评委会修订。 教师的绩效考核的方案 篇3一、基本原则 1.遵循政策，依法依规； 2.突出导向，有效激励； 3.控制总额，量力而行。 二、实施对象 奖励性绩效工资的发放对象是全校在编在岗教职工。非在编教师的奖励性绩效工资按照此方案核算，另行发放。我校实行师德师风一票否决制，凡违反《新时代中小学教师职业行为十项准则》及教育行政部门有关规定的，不得享受年度奖励性绩效工资。 三、绩效总量 我校奖励性绩效工资总额度由区人社局按照区政府批准的公益二类事业单位标准核算，全校合计发放奖励性绩效工资总额不能超过区人社局核定的奖励性绩效工资额度。并根据学校财力实际控制在1.4倍总额范围内，量力发放。 四、考核内容 （一）岗位绩效奖(本项由校办室组织考核，由相关职能部门提供数据) 1.全体教职工自觉遵守教师职业道德规范，服从学校工作安排，在岗爱岗，从业敬业，全年出满勤，事业单位年度考核和师德年度考核合格及以上等次，按规定完成继续教育和其他学习任务，按时参加教师例会和业务学习、教研活动，党员教师按时参加党员集中学习和活动。符合以上条件的，按照职称等级发放岗位绩效奖。职称等级岗位绩效奖的总量按全校奖励性绩效总额度的30%计算。 2.不服从学校工作安排、事业单位年度考核不合格或受到学校、上级主管部门党纪、政纪处分的，扣发全年岗位绩效奖。没有按规定完成继续教育的，每次扣发岗位绩效奖1000元。没有按规定完成其他学习任务、晒课任务的，每次扣发岗位绩效奖500元。 3.全体教师按时参加教师例会和教研活动，按时上课；专职教辅人员和全体中层干部要按时考勤，工作日每天上下午两次打卡。迟到、早退的，每一次扣10元；考勤未打卡、例会缺席、教研活动缺席或其他应参加的集体活动缺席的每一次扣50元；旷课一节扣100元。 事假按天扣除岗位绩效奖，病假（住院除外）按事假标准的一半扣除岗位绩效奖。每天岗位绩效奖标准为本人职称等级岗位绩效奖÷270天。 4.违反有关安全管理规定，没有履行教师一岗双责，造成一定后果的，视情节轻重扣发全年岗位绩效奖的一半或全部。 （二）工作量绩效 1.定量：学校实行满工作量工作法，全体教职工员工不得以任何理由拒绝学校的工作安排。 教师工作量标准：语文、数学、外语每周正课10节为满工作量，物理、化学每周11节，其他学科为每周12节。中专部专业课各学科工作量参照高中部相近学科执行。超工作量的享受超工作量奖。 男教师56—58周岁、女教师51—53周岁坚持从事课堂教学的每周分别多计1个课时工作量；男教师58周岁以上、女教师53周岁以上坚持从事课堂教学的，每周分别多计2个课时工作量。 2.定标（每年按实际教学周期计算，有新提高的标准从20xx年秋季学期开始执行） ①正课标准：基本课时奖：高中部6元/节；中专部8元/节；超课时奖：25元/节。 ②晚自习标准：15元/节。 ③周六、节假日上课：30元/节。 ④期中期末考试：监考、阅卷30元/场，巡视、收发25元/场，命题每套150元。（第①②③④项由教务处核算。） ⑤班级管理绩效： 班主任管理绩效由基本绩效、早自习绩效、考核绩效三部分组成。基本绩效300元/月，早自习10元/节，考核绩效根据《亳州五中班主任量化考核方案》计算。自20xx年9月起，班主任考核绩效调整为优秀占比30%，400元/月；良好占比50%，300元/月；合格占比20%，100元/月。（第⑤项由政教处核算） ⑥校务管理绩效： 校长800元/月,副校长700元/月,中层正职400元/月,中层副职、年级部正副主任280元/月，专职教辅人员、教研组长150元/月，备课组长80元/月；校务管理绩效不重复享受，行政兼职人员取最高项发放。 学校为课时不足的教师设有党建员、实验员、宿舍监管员、视频检查员等兼职教辅岗位（兼职教辅岗位设置由校党总支根据实际需要来确定）。兼职教辅岗位每月100元。 学校安排的全天24小时护校值班和节假日、寒暑假值班80元/天。 运动会、职业技能大赛等大型活动工作人员100元/天（由活动组织部门提前上报至校办室报备并需在活动结束后及时提交名单到办公室）。（第⑥项由校办室核算） （三）教学教研成果绩效奖 1.教学成果奖：按《亳州五中高考奖励办法》执行。 2.教科研成果奖：按《亳州五中教科研奖励办法》执行。 3.教研组考核奖：按《亳州五中优秀教研组考评方案》执行。 五、发放办法和解释权 奖励性绩效奖数据由相关部门提供，由办公室汇总，经分管校长、校长审批后交会计室发放。此方案的解释权和修改权在校党总支。 学校奖励性绩效工资总量要控制在学校财力可承受范围内。如遇政策调整、生源变化影响到绩效工资总量的变动，党总支将根据实际情况进行调整。 此方案经教代会通过后实施。 教师的绩效考核的方案 篇4为全面实施义务教育校园教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动其工作积极性，健全义务教育校园教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，促进全乡教育事业健康发展，根据《屏山县教育局关于义务教育校园绩效考核指导意见》、《屏山县教育局关于义务教育校园班主任绩效考核指导意见》、《屏山县教育局关于义务教育校园校长绩效考核方案（试行）》等文件精神以及县教育局[20xx]35号文件相关要求，结合我校及辖区校点校园工作实际，特制定本绩效工资实施考核方案。 一、指导思想 实施义务教育校园教师绩效考核工作坚持以提高教师队伍素质为核心，以促进教师工作绩效为导向，着力构建贴合教育教学规律和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，科学、客观、公正、全面地评价教职工的教育教学工作，充分调动教职工的工作积极性，提高校园教育教学工作管理效率与水平。 二、考核范围对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育校园正式在编在岗教师，特岗教师按教育局指导精神办理。 三、考核基本原则 1、坚持尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、坚持以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。 3、坚持激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学潜力。 4、坚持客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学、合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 5、坚持统筹兼顾，宏观调控的原则。在总量范围内，由中心校园根据校园类别、岗位性质、工作量和质进行宏观调控。 四、绩效考核的主要资料 （一）班主任的考核 重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理及教育教学质量、组织开展班群众和团队活动、关注每个学生全面发展、校园安全教育、家校联系等方面的状况。考核时要充分思考到寄宿制校园和非寄宿制校园学生在校时间长短和初中、小学班主任工作量大小、班级管理的难易程度和班级学生的多少等因素。 （二）行政管理考核 主要考核行政管理及其它兼职人员的“德、能、勤、绩、廉”状况、在校园管理和后勤服务等方面的工作成效、教育局和中心校园安排工作的完成落实状况、有无重大工作失误等。 （三）教职工工作量考核 主要考核教师任课工作量（含早晚自习辅导、加班、公假代课、阶段性临时工作等）、班主任工作量、行管人员工作量、教师值周工作量、寄宿制学生管理工作量和其它兼职工作量。行管人员工作量根据教育局的推荐标准，校园根据自身的实际状况确定；班主任工作量原则控制在0.5以内。行政人员和班主任的工作量在实行行管津贴和班主任津贴考核后，不再执行超工作量考核。 （四）对教职工“德、能、勤、绩”的考核 1、对教职工“德”的考核实行“一票否决”和扣分制。 绩效考核的资料主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规的法定职责，以及完成校园规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，其中德、廉实行一票否决。 经查实有以下行为之一的，实行一票否决： ①侮辱学生、体罚学生影响恶劣的； ②在招生、考试等工作中有不正之风和违纪违法行为的； ③私自办班，私自外出兼职或进行有偿家教，经教育，仍不改正的； ④索要或理解学生、家长财物等以教谋私的； ⑤在学生中私自征订、推销教辅资料、学习用品及其它商品的； ⑥以非法方式表达诉求，如采取罢教、非法集会、群访等方式干扰正常工作秩序，损害学生利益的； ⑦有其它违背教师职业道德和党风廉政建设行为，在社会上造成恶劣影响的。 ⑧受到党内、行政处分或刑事处罚的； ⑨本人不履行聘用合同或擅自终止合同的； ⑩连续旷工超过10个工作日或一年内累计超过20个工作日的。 如经中心校园绩效考核领导小组查实有一般违背教师职业道德和党风廉政建设的行为实行扣分制，每次在总分中减2—5分。 2、对教职工的“能”“勤”“绩”的考核。 此项考核总分100分，其中“能”占20％，“勤”占20％，“绩”占60％。 （1）教师“能”的考核（20分） ①教育潜力：主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科资料在课堂教学中实施德育的潜力。 ②教学潜力：主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的潜力。 ③教研科研潜力：主要考核教师参加各层次的学科大讲赛、上示范课(教研课)，以及撰写教育科研论文（即在有CN、ISSN、ISBN标志的刊物上发表）论著、总结提炼教育教学经验等方面的状况。 (2)教师“勤”的考核（20分） ①工作常规：主要考核教职工“工作常规”落实状况。 ②出勤：主要考核教职工遵守校园作息制度的状况。 ③校园临时安排的工作：主要考核教职工完成校园临时工作安排状况；可实行扣分制，该项扣完为止。 （3）教师“绩”的考核（60分） ①教育效果：主要考核教师所教班级的`班风学风，学生学习和行为习惯等方面的状况。 ②教学效果：应作为对教师“绩”考核的重要资料，主要考核教师所教学科班级合格率、巩固率、优秀率等，以及学生参加各种竞赛获奖状况。教多学科、多班级的教师，对其教学效果要注意平衡。 ③安全工作：主要考核教师平时安全教育、安全管理等方面的状况。 如果教师负责的工作出现重大安全事故和严重安全职责事故，则对该项实 行一票否决，该教师“绩”的考核得分为零；如果出现一般安全职责事故，则实行扣分制，视其情节轻重酌情扣分。重大安全事故、重大安全职责事故和一般安全职责事故由中心校园绩效考核小组认定。 （4）、对工勤技能人员“能”“勤”“绩”的考核： 1、勤的考核：值周、值班、出勤、工作常规等。 2、工作潜力：主要考核工勤技能人员的专业技术职级，运用校园后勤设备的工作潜力。 3、工作业绩:工勤技能人员完成校园安排工作的绩效状况。 4、安全工作：主要考核工勤技能人员在日常工作中执行安全操作规范、安全管理等方面的状况。如果职工负责的工作出现重大安全事故和严重安全职责事故，则对该项实行一票否决，该职工“绩”的考核得分为零；如果出现一般安全职责事故，则实行扣分制，视其情节轻重酌情扣分。重大安全事故、重大安全职责事故和一般安全职责事故由中心校绩效考核领导小组认定。 五、考核办法及程序 （一）制定考核实施方案 1、中心校园根据教育局制定的指导意见和上述考核资料，结合辖区内校园的工作实际制定出： 《屏山县屏边乡民族中心校园班主任绩效考核实施方案（试行）》、《屏山县屏边乡民族中心校园任课教师绩效考核实施方案（试行）》、《屏山县屏边乡民族中心校园工勤人员绩效考核实施方案（试行）》、 2、各类方案的制定要广泛征求教职工的意见和推荐，并根据县教育局规定程序召开教职工大会，采用现场投票表决并计票公布。教职工大会参会人数不得低于应到会人数的90%，赞成人数不得低于到会人数的60%。方案讨论通过后报县教育局备案，严格按照方案组织实施考核工作，并落实专人负责档案管理。 （二）考核办法 班主任工作、行政管理工作、任课教师、工勤人员的工作量与“德、能、勤、绩”方面的工作考核，由中心校园根据绩效考核实施方案及相关工作考核指导意见要求开展具体考评。 （三）考核的基本程序： 1、教职工填写《义务教育校园教职工绩效考核自评表》，进行个人总结和述职；提交相关证明材料到所在校园绩效考核工作组。 2、中心校园组织民主评议； 3、中心校园绩效考核小组对教职工进行量化评分考核； 4、中心校园绩效考核领导小组群众审定考核结果； 5、在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教职工的复核申请; 6、中心校园将考核工作总结和考核结果报县教育局备案。 （三）绩效考核争议的处理 教职工对考核结果有异议，首先需要书面向中心校园绩效考核小组提出复核申请，考核领导小组受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果教职工对考核领导小组复核和再次确认的考核结果仍有异议，能够向县教育局提出再次复核的书面申请，县教育局受理后进行复核和考核结果的最后确认。 六、考核结果的运用： 以学年为单位进行绩效考核，绩效考核与年度考核合并进行。上挂、下派、支教和借用人员的年度考核由用人单位写出评语，由编制单位确定考核结论。如“德、廉”被一票否决的，其年度考核和绩效考核直接确定为“不合格”。 1、教职工“德、能、勤、绩、廉”考核结果要作为教职工奖励性绩效工资的发放、教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。 2、班主任考核得分不纳入年度考核积分，只作为班主任考核津贴发放的依据和评选优秀班主任和先进班群众续聘班主任的依据。 3、行管人员的行管工作年度考核分值按工作量系数折合计算年度考核分值。并作为行管津贴发放的依据。 4、年度考核优秀结论分初中（小学）按县局当年度下达我乡当年度年度考核优秀指标，按教师编制和下达比例分别计算出初中、小学当年度推荐优秀结论指标，按绩效考核分值从高到低确定初中（小学）当年度教师年度考核优秀结论人员，若在推荐序列中又要自动放弃推荐，则依次递补直到指标用完为止。 教师的绩效考核的方案 篇5一、德（10分）： 热爱祖国，热爱职业教育，忠诚于人民的教育事业；遵守国家的法律和校纪校规，忠于职守，爱岗敬业，争先创优；举止文明，衣着整洁，礼貌待人，品行端正，为人师表，言传身教；热爱学生，尊重学生，循循善诱，教书育人，不体罚学生，不歧视、排挤差生，尊重、保护学生的受教育权，不劝迫学生辍学。重视德育工作，把德育知识渗透在学科教学中，努力培养学生良好的思想品德、行为习惯和健康的心理素质。热爱学校，自觉维护集体荣誉，主动关心学校的改革和发展，积极提出合理化建设。团结协作，互帮互学，顾全大局，不做有损于团结的事，建立和谐的人际关系。达到以上要求计10分。 1、以越级方式表达诉求或为了个人利益而采取罢课等极端行为等干扰正常的教学秩序、损害学生利益，每次扣5分。 2、利用职务之便谋取私利，向学生、家长索要钱物、推销物品资料、违规收费的；每次扣2分。 3、侮辱学生、体罚学生或驱赶差生,对学生身心健康造成重大影响的；一次扣2分。教师随意停学生的课，每人次扣3分。 4、在校内遇突发事件发生，教师视而不见，袖手旁观者，不予制止处理，见有险情隐患即将发生，不主动排除，知情不报，造成不良影响者每次扣2分。 5、向他人散布诋毁学校声誉言论的，每次扣5分。 6、受通报批评、党政警告处分、行政记过、治安拘留的,经查属实从该项总分中扣10分。并按相关文件扣除相应奖励性绩效工资。 7、违反社会公德和社会秩序，被媒体曝光，对学校声誉造成影响的，每次扣2分，影响学校年终绩效考核的，扣5分。 8、教师之间在学校发生打架或吵架等情况经调查核实主动者扣3分，被动者扣2分，教师有意搬弄是非，散布不利于团结的言论，发现一次扣1分。 9、教师无故不服从学校安排（包括正常工作和临时工作），无特殊理由拒绝学校临时工作安排的视为不服从学校工作安排每次扣10分。 10、教师酒后上课，穿拖鞋上课，衣冠不整上课，课堂上吸烟、打手机，或从事与上课无关的事，学校查实一次扣1分。 11、因玩忽职守，有重大工作失误的，每次扣5分。 12、因和学校、班主任、学生发生矛盾,不服从主管部门的安排而停上该班课，按旷工计扣。 二、能（20分） 有高度的工作责任心，自觉遵守学校规章制度，有较强的教学工作能力，课堂驾驭能力，在备、讲、批、辅、考等教学环节下功夫，能较好地运用自己的知识解决教育教学中的实际问题，遵循教学规律，较好执行教学常规工作，工作无差错，学生反应好，家长评价高。达到以上要求计30分。 1、无教案上课，扣2分/次（包括突查，听课检查）。教案过于简略、教案不规范，经学校领导或检查人员指出，二次检查仍未改正的.，扣1分（教龄xx年以上者可写略案）。作业批改量少于有关规定，每少一次扣0.5分；批改作业敷衍扣2分。 2、50岁以下教师不用普通话上课，经学校领导或检查人员查实，二次检查仍未改正的，扣1分。 3、教师没有清查学生人数，没有执行节报制度，每次扣1分。 4、教师上课课堂混乱，有5人以上课堂睡觉或做与上课无关的事情（如玩手机、看小说等），每次扣1分。 5、眼保健操时间没有在教室组织学生，每次扣1分。 6、监考时不认真监考，违反监考纪律（如看书、看报等）每次扣1分，监考擅离岗位，造成考场混乱扣2分，不按规定收卷、订卷，一次扣1分，统考统评不参加或不服从安排每次扣1分，评卷误差人次，一个考场达20%扣2分，10%扣1.5分，5%扣1分。 7、实验教师、实习指导教师，实验（实训）室脏、乱、差，每次扣1分；实验（实训）仪器和耗材，未按规定进行登记，没有领发记录，材料管理混乱，每次扣1分；无实验（实训）记录扣1分；实验（实训）室没有安全防范措施、规章制度扣1分；学生违反安全规程而不制止，每次扣2分；出现安全事故，视情节轻重扣210分。不按规定填报有关实验（实训）表册，每少一次扣0.5分；浪费实验（实训）材料，每次扣0.5分。 8、管理教师到实训场所管理，到场不作为的每次扣1分。 9、晚自习，辅导教师不管学生纪律导致教室纪律混乱，扣1分。 10、教学工作能力差，工作责任心不强，学生反映不好，有50%以上学生联名要求换教师，经学校主管部门和领导了解、调查核实，每次扣3分。 11、要求全体教师送交的各种资料，未按规定时间和要求送交，每缺一种扣1分，推迟 时间送交的每次扣0.5分。 12、凡上交资料有网上抄袭行为每次扣1分。 13、职业资格证书：（1）、40周岁以下的专业课教师，从20xx年起，三年内未获得职业资格证书的，每次考核扣1分；（2）、40周岁以下的专业课教师，已获得职业资格证书，但5年内职业资格证书未升级，每次考核扣1分，获高级工以上职业资格证书的不扣分。 14、工作量：以一个工作量为基本单元，每超一课时加0.2分（工作量含跨课头，跨一个课头每周算一节工作量，跨二个课头每周算二节工作量）。工作量不足，少一节课时扣0.1分（特殊情况除外）。 15、每次(理论课每两节课为1课次，实训课每个项目为一课次)授课结束后，授课教师必须及时写出教学随笔或教学反思，没有的扣1分 16、批改作业量（含实训报告）未达到学校规定的，扣1分。 17、每位教师必须了解、熟悉每个学生，制定培优助困计划加，并有过程记录，没有的，扣1分。 18、检查时没有用课件上课，经核实没有用过课件上课，每次扣1分； 19、未按照教科处规定，每次外出培训回来，没有面向教师开展二级培训的，每次扣0.5分。 20、推门听课，被点名批评的扣2分。 21、在图书馆借阅图书每学期5本以上，未达到要求的，扣1分。 三、勤（20分） 严格遵守工作纪律，坚守工作岗位，不迟到、不早退、不旷课（工），因病因事履行请假手续，对因工作需要安排的加班按时到岗。以饱满的热情、积极的态度对待学校安排的工作，达到以上要求计20分。 1、教师旷课一节扣5分，事假一节扣1分，病假一节扣0.5分（重大疾病住院除外），上课迟到或早退，5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，20分钟以内扣3分，超过20分钟扣4分，超过30分钟。 2、教师擅自离开教学场所，每次扣3分。 3、教师上课期间离开教学场所，学生发生安全事故的，视其情节，每次扣5-10分。 4、政治学习、升旗仪式、教研活动，教工例会：缺旷一次扣1分，病假（必须提供医院证明、发票）一次扣0.3分（重大疾病住院除外），事假一次0.5分， 5、婚假、丧假、护理假按有关规定执行，超过规定按事假计。 说明：1、因公或不可抗拒的自然因素迟到或早退，有关部门出具证明交教务处备案者不计扣；2、未经教务处允许，私自调课双方按旷课计算；3、学校组织的大型活动，缺旷者按后勤人员标准计扣。4、请假必须按程序审批。 四、绩(50分) 面向全体学生，培养学生能力，注重学生技能培养，能紧紧围绕市场需求和国家职业标准，处理教材、开展教学活动，成效明显；遵循教育教学规律，严谨治学，创新务实，与时俱进，保质保量完成学校交给的各项工作任务，工作成绩显著。达到以上要求计40分。 1、教学成绩（10分） （1）、按照学校要求参加学校期末统考，有两个以上平行班级，两名以上教师上课，取平均综合值，高于平均综合值加10分，每低于平均综合值1分，扣0.1分。一个人上2个班级或多个学科的取其所得分的平均值；只有一人上一学科，按所有统考学科教师得分的平均分计算。 综合值的计算公式为：综合值=及格率60%+均分40% 注：未参加学校组织统考的其他科目、按所有统考学科教师得分的平均分计算。 （2）、实训课教师 凡指导教师指导的实训项目，按学校制定的考核标准进行考核，学生实训合格率达80%的加9分，每增加1个百分点，加0.1分，每少1个百分点，减0.1分，10分封顶。（多个实训班级得分取平均分）。 2、招生任务（15分） 20xx年秋季，每位教师招生3人，完成任务15分，每差1人，扣5分。 2、控辍保学（5分） 一年级学生辍学率绩效加减分： （1）、班级辍学率为0%的，班主任加5分，包班行政及教师加3分；在1-6%的，班主任加4分，包班行政及教师加2.5分；在7-11%的班主任加3分，包班行政及教师加2分。 （2）、班级辍学率在12%的，不加不减。每下降一个百分点，班主任扣0.2分，包班行政及教师扣0.1分。 二年级学生辍学率绩效加减分： （1）、班级辍学率为0%的，班主任加4分，包班行政及教师加2分；在1-6%的，班主任加3分，包班行政及教师加2分；在7-11%的班主任加2分，包班行政及教师加1分。 （2）、班级辍学率在12%的，不加不减。每下降一个百分点，班主任扣0.2分，包班行 政及教师扣0.1分。 春季招生班级第一学期辍学率提高5%计算奖惩。 3、专业组工作（10分）。 Ⅰ、教师在专业组工作情况（专业组组长组织相关人员对本组教师进行考核）（5分） （1）、每学期听课10节以上，加1分。未按要求完成听课节次，每少一节扣0.1分。 （2）、有效处理教材，同科教师执行相同授课计划，教学进度与授课计划基本一致，加1分。教学进度与授课计划不一致，抽查一次不符扣0.5分。 （3）、按时交专业组要求的各种资料，加1分。缺一种扣0.5分，提醒后无故拖延扣的0.5分。 （4）、积极支持专业组工作，主动接受专业组的听课、作业和教案检查等，服从专业组长工作安排，完成专业组组安排的工作，加2分。工作借口推诿的每次扣1分。 (5)每学期参加各级培训（含各级教研活动）达40学时以上的，没有达到的扣1分，没有参加的扣2分。不服从学校安排参加各类培训的，省外每次扣3分，省市内每次扣2分，县内及校内每次扣1分。 Ⅱ、学校对专业组工作目标考核（5分） 绩效考核小组根据专业组目标考核方案进行打分，专业组个人得分计算公式为：专业组考核得分5% 教研工作得分：Ⅰ项得分+Ⅱ项得分 3、学生评教师（10分） 学生以班级为单位填写《任课教师满意度调查表》，对本学期任课的每位教师进行多个项目的测评，每个项目分三个选项（满意、一般和不满意），每位教师的测评分数由此结果计算产生。计算方法：以班级为单位统计对某位教师的满意、一般和不满意比率，班级科目测评结果计算公式为：学生评教师得分=（学生测评分总和/学生人数）10% 教师得分结果为本次测评的所有班级所有课目的平均值。 教师的绩效考核的方案 篇6学年度绩效工作考核，是总结每位教职工在一学年中工作业绩和不足，通过全面、综合的评价，进一步发扬优点，找出差距，明确工作方向，树立奉献精神，不断完善师德监督考核制度，把师德表现作为教师年度工作考核的重要依据。根据榕教人[20xx]59号文件精神，结合学校的实际，特制定本实施细则: 一、职业道德（定性为优秀、合格、不合格） 按照《福建省中小学教师职业道德考核办法（试行）》进行考核。 优秀： 1.坚决拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国努力学习马克思主义，自觉地学习和贯彻党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。 2.出色地完成本职工作，并有良好的团结协作精神。 3.模范地遵守国家法律、法令和学校的规章制度，作风正派、品行端正，在教书育人、为人师表方面做出突出成绩，并受到学校及上级单位的表彰或奖励。 合格： 1.拥护中国共产党的领导、热爱社会主义祖国，学习马克思主义和党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。 2.服从工作需要，能履行教师职责完成本职工作。 3.遵纪守法，作风正派，品行端正，在教书育人、为人师表方面表现较好。 不合格： 1.有违反党的十一届三中全会以来路线、方针、政策，违反四项基本原则的错误言行，情节严重的。 2.违反国家法律、法令、以及道德品质败坏，作风极不正派，严重妨碍安定团结，影响恶劣的。 3.不承担组织分配的任务，不服从工作调动，以及严重违反学校规章制度，经批评教育不改的。 4.或违反计划生育政策规定的。 5.工作中有严重失职或有重大责任事故，造成严重损失的。 说明： ⑴必须分别具备优秀、合格各个条件，才能评为优秀、合格。 ⑵凡是涉及“不合格”条件中的一条就可定为不合格。 ⑶上述规定与上级文件规定有不同之处，以上级文件规定为准。 二、出勤情况： （10分） 1、出满勤者得10分； 2、病假：每十天扣1分； 3、事假：每五天扣1分； 4、旷工：每半天扣0.5分；（教学工作人员每一节算半天） 5、学校规定的所有活动（政治学习，教研活动、校、年段会议及其他集体活动） 每缺席一次扣0.5分。 说明： ⑴无故旷工达半个月以上或学校规定的所有活动中有2/3以上不参加者，可视为不合格教师； ⑵病假达四个月、事假达二个月以上者，不得评为优秀教师。 三、工作量（18分） （一）专任教师（18分） 1、标准课时工作量（12分）： ⑴专职教师每学年320节、校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般行政人员兼课240课时，（一年按40周计算），得12分。 ⑵学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分，缺150节以上者，除工作另项目内不给分，并在教学常规栏目内不取最高档成绩。 ⑶专兼任教师要求每人每学期听课不少于35课时，每缺一节扣0.5分。 ⑷凡担任毕业班属省、地（市）、县（市、区）统考科目授课者，可按实际授课节数1.5倍计算。 ⑸教务处安排的代课、选修课、学科竞赛辅导课及第二课堂教学亦可列为教学时数。 2、班主任工作量（6分） （1）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效显著，班风学风良好，得6分； （2）承担学校安排的班主任工作，班级管理取得一定成效，班风学风较好，得4-5分； （3）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效一般，班风学风尚好，得1-3分； 3、兼职工作或其他工作量（6分）： ⑴能认真做好教研组长、集备组长等管理兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作业绩显著，管理资料齐全，出色完成上级部门的各类检查工作，得5—6分。 ⑵兼职工作做得较好，政策水平较高，管理能力较强，取得一定成绩，管理资料较为齐全，较好完成上级部门的各类检查工作，得3—4分。 ⑶兼职工作做得一般化的，得1—3分。 注：班主任工作量与兼职工作（或其他工作量）两项只选一项计分，不重复计分。 （二）管理人员（18分） 1、管理工作量（12分） （1）认真履行岗位职责，完成上级部门交给的或学校安排的管理工作，工作无过失的，得12分。 （2）因管理失职而造成责任事故或学校财产损失的，酌情扣分。 2、课时工作量（6分） （1）校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般管理人员兼课240课时，（一年按40周计算），得6分。 （2）学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分。 四、业务能力（40分） 班主任工作或管理工作（含其他兼职工作）[（一）（二）选一项]（7分） （一）班主任工作 （7分） 1、班级工作有计划、有总结。做好学校规定的常规管理工作，指导班委会和团队工作，在《班主任工作手册》等记录本中如实记录，得1分，无工作记录或材料不齐的得0.5分。 2、定期组织召开班（团、队）会等班级活动，每学期至少5次，有班（团、队）会课教案记录。活动有过程性材料记录，得1分；班（团、队）会等班级活动每少1次扣0.2分。 3、对学生进行有针对性的思想道德教育，注重学生心理健康教育，组织学生参加心理辅导活动，并及时与课任教师、家长沟通，做好家访工作，形成教育合力，得1.5分。 4、组织学生积极参加集体活动，所带班级在各项活动中获得荣誉，班风学风良好，家长学生满意率达85%及以上的得2分，70%-85%的得1.5分；70%及以下的得1分。 5、关注学生全面发展，组织做好学生的综合素质评价工作，指导学生认真记载成长记录，实事求是评定学生操行，得1分。 6、服从分配，积极承担学校分配的德育工作得0.5分。 （二）管理工作（含其他兼职工作）（7分） （1）能认真做好党政管理等兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作有目标、有计划、有总结，按规章制度、规定程序办事，廉洁奉公，得2分。 （2）能认真履行岗位职责，服务师生，态度和蔼，师生评价良好，得2分，师生评价一般得1分。 （3）协调能力强，与相关部门沟通良好，完成工作目标成效显著，得2分，成效一般得1分。 （4）管理工作有改革创新的措施，成效显著得1分，成效一般得0.5分。 说明： （1）年段长、教研组长参照班主任给分； （2）其他非班主任教师由学校统一安排 ①一部分协助班主任工作； ②一部分兼任党政和其他工作。在评分时，上述①②两个项目不能同时得分；协助班主任工作的，最多只能得5分。 （三）教学常规（33分） 1、依据课程标准认真拟定教学计划。按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。按成规定的听课任务，有听课和评课记录。写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（8分） ⑴写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（4分） 教案由教研组正副组长负责检查评价，教案分为优秀、良好、一般三个等级，分别得4分、3分、2分。教师上课没有教案的每节扣0.5分，整个学期教案均没有课后反思记录的扣1分。扣完为止。 ⑵按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。（2分） 集体备课缺一次扣0.5分， 不能承担主备任务或缺主备材料扣0.5分，扣完为止。 ⑶按时完成规定的听课任务，有听课和评课记录。（2分） 不能按规定完成听课任务，没有听课记录，每少1节扣0.5分，扣完为止。 2、按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机。（5分） ⑴教师能按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机的得4-5分； ⑵教师能按时上、下课，从学生实际出发，组织教学，课堂管理较有序，上课期间 教师的绩效考核的方案 篇7总则： 为了全面加强各个工厂的管理，做到每个工厂和项事由规范化，合理化，按章程操作处理。做到有法可循，有据可依。 目的： 为了加强工厂管理，统一工厂的采购、款项申请、绩效管理等，结合各个工厂的实际情况，特颁发一下管理。 适用范围： 所有工厂的所有员工。 一、考勤管理： 1、上班时间 1、1每天工作8小时。 1、2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。 1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤处理。（见公司考勤） 2、休假 2、1工厂每位员工每个月4天休息。 2、2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休） 2、3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。 2、4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。（具体实施办法见公司总部文件） 3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。 4、人员流失和人员招聘（见公司总部人事管理文件） 二、仓库管理： 1、仓库由专人负责管理。 2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。 3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。 4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。 5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。 6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。 7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。 三、采购申请管理： 1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。 2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。 3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。 4、请购单格式见公司样板。 5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。财务管理：见公司财务管理 四、工厂绩效管理： 根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。 1、质量管理 1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人（水洗、干洗员、质检员各扣50元）。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人（质检、包装发货、厂长、）30元绩效。 2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。 3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。 4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元 五、各岗位操作标准 各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。 六、消防安全管理结合公司文件 教师的绩效考核的方案 篇8一、考核目的： 通过有效的绩效考核机制使餐厅工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。 二、考核周期 月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。学期末绩效工资与考核分兑现。 三、主要考核指标 对餐厅工作人员的绩效考核指标见《餐厅人员绩效考评实施细则》。 四、餐厅人员绩效考评实施细则 1、每月基本考核分为100分，每月考核总分=基本考核分-扣分+奖励分。 2、加分细则 （1）、工作加分：每天早餐，晚餐实行轮流上班制，上班工人协助餐厅管理员收清餐票，每1张早餐票加1分，每1张晚餐票加2分。 （2）、临时加班，按就餐人数1人次加1分。 3、扣分细则 （1）、出勤：事假1天扣5分，病假1天扣4分，旷工1天扣10分，迟到1次扣1分，早退1次扣2分，擅自离岗1次扣2分。 （2）、着装：按规定着装，经学校发现1次1样未按规定着装扣0.5分，经上级主管部门发现1次1样未按规定着装扣2分。 （3）、工作态度：不服从学校安排，根据情节轻重扣6—8分，相互间如发生口角，挑起是非，说别人闲话对工作造成不良影响的，根据情节的轻重扣5—10分。 （4）、工作业绩： ①未完成分内事务造成不良影响的，根据情节轻重扣1—20分。 ②餐厅卫生所属区域要整洁无灰尘、无积水、无蛛网、无杂物、每出现一次不合格现象扣每人2分。 ③纱窗要及时关闭，每发现一次门窗未关闭的扣2分。 ④及时处理腐烂变质食品。发现一次未处理的，每次扣5分。如发生食品安全责任事故，每次扣20分。 ⑤电源开关，水龙头在离开时要关闭，发现1次扣当事人2分。 教师的绩效考核的方案 篇9一、指导 为了继续全面推进素质教育与课程改革，深化教育改革，提倡教学质量，提升管理效能，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，大力推进教育科学研究的开展，全面提高教师的整体素质，深化新课程改革，特修订本。 二、考核类别 1、师德 2、教科研 3、教学质量 4、评先评优 三、考核说明 （一）师德（总分22分） 1、考核对象 全体在编在职教职工 2、考核内容 1）乐于接受学校工作安排（1分）；担任学校长期训练工作或社团辅导工作（担任工作的老师要上交训练计划或辅导和活动记录）（1分） 负责科室：行政班子评议、教务处 2）教师参照上级部门发文的师德考核要求进行考核，合格均得8分；因违规被上级相关部门处理的按处理相应给分。 负责科室：校办 3）按时参加教师会议和升旗仪式（4分）（缺勤各超过2次以上的每超出一次扣0.2分（但是只要迟到或早退一次即扣0.1分），扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤） 负责科室：校办 4）完成学校安排的值日值周工作（2分）（迟到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完为止；已但擅自安排其他老师代值周工作的老师扣1分，缺岗的老师扣2分；公出的教师必须自行安排其他教师代岗，否则按缺勤扣除） 负责科室：政教处 5）主动担任学生集体活动管理，如家长会、秋游、四节等活动。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤） 负责科室：政教处 6）参加一线教学的教师帮扶学生，有德育导师帮扶的过程记录1分，上交详实案例1分（2分）（班主任、分管德育工作负责人除外）；行政和后勤人员上交一学期来服务师生的工作、存在问题及解决对策、下学期（2分） 负责科室：政教处、校办 7）无学生管理事故（2分） 负责科室：校长室 3、考核结果 按教职工的考核成绩高低排名，前50%为师德楷模奖，奖金M1；中间40-50%为师德风范奖，奖金8∕9M1元；不乐意接受学校其他教育教学工作（一般不超过10%），奖金2∕3M1；因违规被上级相关部门处理的按处理给予处置。 （二）教科研（总分32分） 第一类：一线教学工作的教师 1、考核内容 1）备课（5分） 考核要求：A、5分(1)齐全；(2)符合规范要求；(3)详案或有教学后记20%以上；B、4分达到其中二项；C、3分达到其中一项；D、2分达不到c等要求。 2）上课（3分） 考核要求：(1)按时上课，不随意调课、旷课（1分）(2)上课过程中不随意离开课堂（1分）(3)按规定完成综合课程或校本课程、地方课程（1分） 3）作业（3分） 考核要求：（1）作业数量适中，及时批改并（1分）（2）作业二次批改并（1分）（3）能制定作业布置、批改、督促学生订正的并能经验，具有推广的可行性（1分） 4）教研活动（3分） 考核要求：(1)按时参加教研活动，缺勤或迟到少于总活动数的1/5（2分）(2)承担校级读书交流活动（1分） 5）听课与评课（4分） 考核要求：(1)听课数不低于10次；缺1节扣0.2分（1分）(2)记录完整（1分）(3)有，结果客观（1分）(4)每学期撰写1评课稿（1分） 6）继续教育、理论学习（3分） 考核要求：(1)有三分之二以上校级读书交流活动的摘记（1分）(2)有阅读理论书籍，并有理论学习摘录、10以上（1分）(3)撰写体会1000字以上（1分） 7）教科研常规（3分） 考核要求：(1)有参加教学论文评比或参加业务竞赛（1分）（3）有参加课题研究和课题管理（1分）（3）教师能命制一份符合学生发展水平的单元检测试卷（或出一份发展性试卷和补偿性试卷）（1分） 8）教科研获奖（3分） 考核要求：（1）在各项评比中获区级三等奖的加0.5分，区级二等奖的加1分，区级一等奖的加2分，市级三等奖的加1分，市级二等奖的加2分、市级一等奖的加3分，不同的荣誉可以累积加分，相同的内容获不同级别的奖励取最高项。（2）区级课题结题的该学期评估加0.5分、课题获区三等奖的加1分，区二等奖的加2分，区一等奖的加2.5分。市级课题结题的该学期评估加1分、市三等奖的加1.5分，市二等奖的加2.5分，市一等奖的加3分，其他研究人员加分为负责人的1/2。（另校级公开课不再加分，但奖励100元；区级公开课按区级二等奖加1分，奖励100元；市级公开课按市级二等奖加2分，奖励200元） 9）教学创新（3分） 考核要求：（1）乐于接受课堂教学改革任务（1分）(2)一学期能梳理3个创新教学的课例（1分）（3)有撰写课堂教学改革的'体会或者课堂教学改革的汇报课（1分） 10)指导师（2分） 考核要求：年度新老教师结队合格（根据中永中学新老教师结对制度进行评估） 负责科室：教科室 2、考核结果 按教师的考核成绩高低排名，前20%为教科研丰硕奖，奖金M2元；中间30%教科研丰华奖，奖金8∕9M2元；后50%为教科研丰实奖，奖金2∕3M2元。 第二类：行政、教学辅助和后勤人员 1、考核内容 每学期末全体教师对行政、教学辅助和后勤人员的民意测评 负责科室：工会、校办 2、考核结果 按民意测评分数高低排名，前20%为丰硕奖，奖金M2元；中间30%丰华奖，奖金8∕9M2元；后50%为丰实奖，奖金2∕3M2元。 第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师 1、考核内容 既要参加一线教师教科研类考核要求进行考核，又要参加每学期末全体教师对其的民意测评。 负责科室：校办、工会、教科室 2、考核结果 根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。 （三）教学质量（总分50分） 第一类：一线教学工作的教师 1、考核内容 1）教学质量（40分） 考核要求：依据期末成绩评估 2）学生评教（10分） 考核要求：依据现行学生对教师的民测 3）（附加分）服从教学安排（1分） 考核要求：学校安排每代课1节加0.1分；功课内超课时（行政除外）超一节加0.05分，最高为1分。 负责科室：教务处 2、考核结果 按教师的考核成绩高低排名，前20%为教学精萃奖，奖金M3元；中间40%教学精湛奖，奖金8∕9M3元；后40%为教学精实奖，奖金2∕3M3元。 第二类：行政、教学辅助和后勤人员 1、考核内容 1）学期工作目标达成情况（40分） 2）行政班子对其的民意测评（10分）（行政班子人员的民意测评根据每学期末全体教师对其的民意测评） 负责科室：各科室 2、考核结果 按考核分数高低排名，前20%为勤勉奖，奖金M3元；中间40%勤朴奖，奖金8∕9M3元；后40%为勤行奖，奖金2∕3M3元。 第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师 1、考核内容 既要根据一线教师的考核要求进行考核，又要根据科室工作目标达成情况和民意测评结果进行考核。 负责科室：各科室 2、考核结果 根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。 （四）评先评优 1、符合区教育局及上级部门有关评优评先规定，违反相关师德要求的一票否决。 2、教师全学年事假累计不超过一个月，病假累计不超过两个月，因公负伤的除外。 3、上述考核所得分值作为全体教职工学年度评比各级各类先进的主要依据。根据上级给定的优职（或优秀）指标，按师德、教科研、教学质量的总分排名，从高到低排列教职员工名单，再经校委会评议，最后确定推荐对象。 4、一线教学教师一学年之内没有开出校级（校教研组组织或学校牵头组织）及以上公开课者、或参加校级读书交流活动或参加区级及以上主题讲座（须附材料或证书）者，该学年不能参加校级及以上评先评优。 5、校级先进每学年评选一次，区级先进评选按照上级文件，原则上已获区级先进教师近三年内不再参加区级先进评选。 6、有特别贡献者，可适当放宽条件予以评选。外出支教人员优先考虑。 7、学年度考核优职教师自动视为该年度考核优秀教师，特殊情况除外。 8、所有评优评先结果，要在学校校务公开栏公示一周，无异议之后上报。 四、本由教代会通过试行。 注：本已经校教代会通过，x学年第二学期始实施。 教师的绩效考核的方案 篇10一、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 二、考核原则 公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则。 三、薪资结构 1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金 2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 四、绩效考核方案 根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下： （1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。 （2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。 （3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中： A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%； B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。 C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部 分的%将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。 D 部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。 E 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金x（项目考评分总和/100） (4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金项目实际奖金x分配系数 （5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 五、实施日期 本方案将于xx年xx月xx日开始正式实施。 教师的绩效考核的方案 篇11为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。 一、总公司成立考评小组 1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责； 2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。 3、绩效工资考核办法 4、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。 二、考核范围 全体员工 三、考核办法 (一)分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任书进行考核； (二)其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效考核表 四、考核标准 (一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分；按照签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资： 1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资； 2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资； 3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。 (二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下： 1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资； 2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资； 3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。 五、考核工资列支及考核工资发放方式 (一)考核工资均从公司的.薪资总额列支； (二)考核工资发放形式按季度发放。 员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。 任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。 本办法自20xx年6月1日执行。 教师的绩效考核的方案 篇121.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注： 1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 注：每月aaa员工为1～3% aa员工为4～9%； a员工为80～90%； b员工为4～6%； c员工为1～2%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 考核内容 岗位职责 工作态度 工作能力 成本意识 教师的绩效考核的方案 篇13实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。 一、指导思想 紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的`全面、持续、和谐发展。 二、实施范围 绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。 三、组织领导 （一）基本原则 1、明确岗位职责，强化岗位管理。 绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。 2、严格岗位考核，注重岗位实绩。 绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。 3、坚持优劳优酬，公平公正。 通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。 （二）组织机构 实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组： 组长： 副组长： 下设办公室 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 四、实施细则 绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。 （一）基础性部分 基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。 基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表（试行）。 （二）奖励性绩效工资 奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。 1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作责任心及职业道德情况；五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。 2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。 五、相关问题几点说明 1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。 2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配；外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配；退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。 3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1，定级后按照考核后系数测算分配。 此方案从xx年起执行。 教师的绩效考核的方案 篇14为了进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制定以下绩效考核方案。 一、绩效考核的基本原则及目的 坚持公开、公平原则，坚持民主集中制及规范管理原则，有效落实绩效考核指标，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断完善、修订绩效考核内容及制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 二、考核对象 职能科主任、科主任、护士长及各个科室负责人。 三、成立绩效考核管理小组 组长： 副组长： 成员： 绩效考核管理小组直接由院长管理，日常事务由办公室负责落实。 管理小组职责及任务： 1、建立健全医院绩效考核管理体系，对绩效考核项目及标准进行审议。 2、补充、修订、完善绩效考核制度及项目的目标值。 3、跟踪、评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改进措施或惩戒意见。 4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。 5、每月召开考核结果反馈会，并对需要讨论的问题不定期进行专题讨论。 四、绩效考核项目 （一）职能科室 1、行政管理考核项目： 出勤情况、参加会议情况、临时性指令性任务完成情况及节假日值班。 2、总值班完成情况考核项目： 主要考核职能科主任处理协调应急事件能力。 3、履行职责情况考核项目： 日常工作完成情况、本月工作完成情况、院领导指令性任务完成情况。 4、迎接上级检查工作考核项目； 上级检查各负责业务部分完成情况及接待能力的考核。 5、投诉考核项目： 调查一线科室对职能科主任的投诉。 6、满意度测评考核项目： 分别由院领导及一线科室对个职能科主任进行测评。 （二）临床科室 1、行政管理考核项目： 科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。 2、合疗管理考核项目： 直通车不能按时；单病种不执行；各类签字手续影响患者报销；篡改病历。 3、核心制度落实考核项目： 记录本不按时规范填写；执行首诊负责制度、术前讨论、疑难危重病例讨论、死亡病例讨论及病历书写规范等核心制度；急诊会诊10分钟到位，普通会诊主治医师或以上职称医师应在24小时内完成；外院医师来院会诊、手术申请制度等；严格执行三级查房规定、手术分级管理制度及临床用血管理制度；落实手术安全核查表、手术风险评估表情况；科内每月召开一次医疗护理质量安全管理会议；科内核心制度记录本应项目记录齐全、规范，字迹清晰，记录本放置整齐。 4、医疗质量管理考核项目： 药品比例及抗菌药物专项整治指标；临床路径管理指标；床位使用率；危重病人抢救成功率；乙类手术比例；三基培训合格率等。 5、医院感染管理项目： 由医院控感科按照上级工作细则要求进行考核。 6、医疗安全考核项目： 医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。 7、财务管理考核项目： 考核经济收入与支出与上一月的变化。 （三）医技科室 1、行政管理考核项目： 科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。 2、核心制度落实考核项目： 诊断报告书写制度、差错事故登记及分析制度、疑难病 例讨论制度、集体读片制度、实习进修人员管理、仪器使用标准及维护保养制度等；制定与科室联系及征求意见计划、诊疗常规、操作规程；制定本科突发事件的应急预案；各项登记本记录完整，摆放整洁。 3、医疗质量考核项目： 报告单书写质量、检查结果的审核、分析、评价和解释，由专人负责及签字、三基培训及考核。 4、财务管理考核项目： 诊疗人次及经济收入与支出与上月比较。 5、医疗安全考核项目： 医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。 （四）其他科室 1、手术室及急诊科参照临床科室考核标准，对部分项目进行修订，以考核表为准。 2、药剂科及收费室考核标准由其主管科室制定并实施考核，具体项目以考核表为准。 （五）一票否决项目 对于个别医疗质量、医疗安全项目进行单项否决的考核方法，暂规定为：项目所属部分得分为零分。下一步计划将个别项目或情形列为全部考核的一票否决制。 五、绩效考核方法 1、由办公室牵头，各涉及职能科室依据考核项目标准分别进行检查。每月底由办公室将检查结果进行汇总，对有争议的问题组织讨论。 2、考核得分与被考核人绩效工资及被考核科室奖金均挂钩，同时对总得分进行排名，第一名进行奖励，末尾一名进行处罚（具体绩效工资分配方案由财务科制定并执行）。 3、考核结果与年终评优评先挂钩。排名末尾次数最多的科室不能参加先进科室评选，科室负责人不能参加个人先进的评选。 4、考核管理小组根据运行情况，对绩效考核实施动态管理，经会议通过后，可调整考核项目或考核标准。 六、考核反馈方法 1、现场反馈和处理：各检查人员在检查现场就存在问题向陪检人员及科室负责人反馈，并协助制定改进措施或方案。 2、院会反馈：每月全院召开一次绩效考核暨医疗质量检查结果反馈会议，通报存在问题及检查结果，并对科室提出下一步的工作要求。 3、年终点评：每年11月底，医院绩效管理小组对全年绩效考核结果进行横向、纵向评估及分析，调整绩效考核方案。 本方案由绩效考核管理小组负责解释。既往院内有关制度、规定与本方案内容相冲突时，以此方案为准；本方案未涉及内容以原有制度、规定或职能科室要求为准。 教师的绩效考核的方案 篇15一、总则 （一）目的 为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的'顺利完成，特制定本方案。 （二）适用范围 本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。 （三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。 （四）原则 1.定量原则。 尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 2.公开原则。 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 3.时效性原则。 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 4.相对公平原则。 对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。 二、考核周期 （一）月度考核 每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。 （二）年度考核 一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。 三、考核机构 ①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。 ②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。 四、绩效考核的内容和指标 对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。 五、销售人员绩效考核表考核 项目考核指标权重评价标准评分 工作绩效定量指标销售额完成率25%①计算公式： ②考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分 新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分 定性指标市场信息收集2% ①在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分 ②每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分 报告提交3% ①在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分 ②报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分 销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分 团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分 工作能力专业知识5%①了解公司产品基本知识 ②熟悉本行业及本公司的产品 ③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 ④熟练掌握业务知识及其他相关知识 分析判断能力5%①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 ②一般，能对问题进行简单的分析和判断 ③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 ④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 沟通能力5%①能较清晰地表达自己的想法 ②有一定的说服能力 ③能有效地化解矛盾 ④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%①思想比较保守，应变能力较弱 ②有一定的灵活应变能力 ③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内） ②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 ②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 ③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 六、考核实施程序 ①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。 ②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。 ③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 ④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。 ⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。 ⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。 七、考核结果的运用 根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。 销售人员考核结果的运用 考核得分薪资调整销售级别调整 90（含）以上基本工资＋基本工资×2.0建议升2级 80（含）~90分基本工资＋基本工资×1.5建议升1级或不变 60（含）~80分基本工资＋基本工资×1.0建议不变 50（含）~60分基本工资－基本工资×0.2建议降级，给予一定考察期 50分以下基本工资－基本工资×0.4建议辞退 教师的绩效考核的方案 篇16为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。 一、指导思想 坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 二、基本思路 1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。 2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。 3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。 4、以科室为基本核算单位。 5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。 6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。 7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。 保底金额为400元/月。 三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资 绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标 工作量考核： 1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。 2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。 3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。 4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：XX县人民医院20xx年度医疗质量与安全管理工作计划） 关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。 确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。 5、经济效益考核： 有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数 实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款 （1）收入构成： 临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。 医技科收入=医技收入100% 注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外） （2）支出构成： 支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，） 护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数 （3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。 医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。 （4）分配系数 外一科：0.28 外二科：0.28 妇产科：0.28 麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资 内一科：0.23 内二科：0.23 急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份） 感染科：0.45 儿科：0.40 中医科：0.33 五官科：0.50 口腔科：0.33 黄新：0.20 病理室：0.18 检验科：0.08 放射科：0.18 心电室：0.18 B超室：0.09 肛肠科：0.63 CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。 科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。 6、无直接收入科室核算方法 （1）院长: 当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。 （2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。 （3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。 （4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同） （5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。 （6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。 （7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。 （8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。 （9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。 （10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。 医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。 7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。 发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。 （二）中夜班费 医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。 （三）岗位津贴 发放范围和数额由院务会研究决定。 1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。 2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元） （四）年终评选评优及目标责任书考核 严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。 ①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。 ②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。 ③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。 四、其他事项 1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。 2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。 3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。 4、本方案于自20xx年X月试行，20xx年XX月职代会通过，20xx年XX月执行。 5、未尽事宜由院务会研究决定。 教师的绩效考核的方案 篇17为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 一、行为准则 （一）道德守则 1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。 4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。 6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。 7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。 9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。 （二）行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。 2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。 3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。 4、使用文明用语。 5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。 6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。 7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。 9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。 11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。 12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 二、考勤、休班制度。 医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。 教师的绩效考核的方案 篇18为进一步深化教育人事制度改革，加强我学区教师队伍建设，强化考核激励机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，努力办好人民满意的教育，根据《兴隆县教育局义务教育学校教师绩效考核的实施细则》（兴教字【20xx】30号）和《兴隆县人民政府办公室转发县人事劳动保障局县财政局县教育局〈兴隆县义务教育学校绩效工资实施办法〉的通知》精神，参照《承德市教育局关于印发〈承德市义务教育职工绩效考核实施方案（试行）〉的通知》（承教人【20xx】1号），制定本方案。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，以服务和促进义务教育学校科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励教职工全面实施素质教育，办好人民满意的教育。 二、考核原则 1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位。 2、以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，注重教职工实际表现和贡献。 3、激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，逐步提升教职工自身素质和能力。 4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，坚持科学实用、力戒繁琐。 三、考核对象 学区小学教师（含幼儿园公办教师）管理人员、教辅工勤等岗位由实施单位组织考核。 四、考核内容 绩效考核主要以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。对管理人员应重点考核贯彻执行党的路线、方针、政策和遵守法律、法规、规章制度情况以及管理水平和工作实绩；对专业技术人员应区别不同情况和取得的成绩效果；对工人主要是考核履行岗位职责和操作技能及服务态度情况。 1、教师绩效考核的主要内容。 教师主要是考核其履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包包括师德、教育教学和从事班主任工作等方面的实绩。 根据《中小学教师职业道德规范》的要求，师德主要考核教师依法执教、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教和遵守学校规章制度等情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况，尤其是教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。各校要将此作为教师绩效考核合格的必备的基本条件。 教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科的特点，考核教师在组织管理学生、学生思想工作和课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果等情况；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。其中教学效果主要是考核完成教学任务、学生学科素质和创新能力发展、学科班级合格率和巩固率，以及帮助学困生、组织课外实践活动和参与教学管理的情况。考核中注意，教学主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品德上有偏差的学生。 班主任重点考核其对学生的教育引导与关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育和家长联系等情况。班主任是义务教育学校教育工作中重要岗位，班主任的工作是教师教学工作量的重要组成部分，学校要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力、高质量、高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。 2、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容。 其他教职工主要是考核其履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。各校可根据不同类别人员的相关要求和本校实际进一步细化。 五、考核办法 绩效考核与“两评四考”结合进行，各校要在“两评四考”的基础上，参照本细则进行绩效考核。绩效考核根据校长、教师和其它教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。教职工绩效考核一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行。可采取平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，考核小组评议与教职工评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法进行，同时适当听取学生家长及社区（乡村）的意见，要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。各校采取指标要素测评、业务知识或技参测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种方式，不断完善教职工绩效考核载体，全面反映教职工的业绩和贡献。 1、教师的绩效考核。 教师绩效考核采取学校考核小组考核、学科组（年级组）考核和所教班级学生评议相结合的方式，根据市绩效考核参考指标和学校指定的具体的'量化标准进行。教师平时考核随时进行，由学校职能科室依据学校绩效考核细则对被考核人进行考核。定期考核在每学期期末由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核时，可按照教师个人总结、述职，民主测评或民主评议，绩效考核小组考核并参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次意见，考核委员会研究确定教师等次的程序进行。 （1）师德考核。学校根据有关文件要求，制定本校的师德考核细则，同时做好与家长及社会各界的协调工作。师德考核可采取打分或民主测评的方法吗，由学校领导、教师、学生、家长和社会师德评价员进行评议。学校要对考核中反映出来的问题进行认真梳理、分析，并视情况向本人反馈，提出改进要求。对在师德考核中师德表现差、问题比较突出的个别教师，要由学校主要领导进行诫勉谈话，责令限期改正。对体罚学生、推销商品、乱收费、乱办班、有偿家教等有悖是的行为者，一经查实，实行一票否决，视为师德考核不合格。 （2）教育教学考核。教学过程考核先由教师自评，对自己的教学行为进行必要的分析和总结，再由学校教学管理部门对教师的教学过程进行评估。学校要按照上级主管部门的要求开展课堂教学评估、常规教学检查活动，课堂教学评估每学期进行一次评估中既要考察教师的教学基本功和基本技能，又要考察教师的创新教育理念，以及教师在课堂活动中能否体现学生的差异性，并采取相应措施，鼓励学生充分参与到学习之中，注重引导学生自主学习、自主发展，实现师生互动。教师集体备课要规范管理，形成制度，教学设计、作业批改要定期检查，学校教学管理部门要制定评价标准，管理好活动档案，记录评估检查结果。学校可成立教师教学实绩考核小组，小组成员应由全体教师在本校业务能力强、思想素质好的领导、教师中推荐选举产生。考核小组负责统计核实学生学习成绩，组织学生、教师、学校领导对教师教学能力进行评议，对教师的科研成果进行鉴定，对教师在学校管理活动中的表现和成绩进行评议。在教学实绩考核中，要充分考虑教师在教育教学工作中的贡献，完成工作量的大小、质量的高低，体现以人为本的思想，科学合理进行量化。 （3）班主任的考核。为更好地发挥对班主任的激励导向作用，各校要把班主任工作单列出来进行考核，其考核结果作为发放班主任津贴的依据。 2、其他教职工绩效考核。采取学校考核小组考核和教职工考核相结合的方式，根据市绩效考核参考指标（附件）和学校的量化标准进行评议。各校可根据需要，进一步细化管理人员、教辅人员和工勤人员的考核项目和指标，对其他教职工进行分类评议，具体方法参照教师的考核办法自行制定。考核结果一定要和一线教师有差别。 六、考核等次确定 考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。各等次的比例，由学校以实际考核结果来划定，优秀等次的比例要向一线教师倾斜。有下列行为之一者，应直接评定为不合格等次： 1、职业道德考评达不到基本要求的； 2、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的； 3、因玩忽职守造成校园重大安全事故的； 4、体罚或变相体罚学生、或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的； 5、不能完成教育教学工作任务的，或在工作中发生重大教学事故的； 6、当年受到党纪严重警告以上和行政记过以上处分的； 7、有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。 各义务教育学校出现师德责任事故、严重不规范办学行为、因学校责任造成安全事故的，校长绩效考核评定为“基本合格”或“不合格”等次。 七、考核结果使用 教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。 学校在制定奖励性绩效工资分配办法时，应依据教职工绩效考核结果，合理分配奖励绩效工资，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向考核优秀的人员及一线教师、骨干教师、班主任和其他做出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。 教职工绩效考核结果为基本合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资，奖励性绩效工资按标准发放。考核结果为不合格等次的，视情扣发基础性绩效工资，具体标准由学校主管部门确定。对于考核结果为基本合格的，发给合格等次奖励性绩效工资的一半；对于考核结果为不合格的，不发放奖励性绩效工资。 八、几种特殊情况，按《兴隆县教育义务教育学校绩效考核实施细则（试行）》执行，其中农村教师补贴、津贴标准分为三类，划分标准为： 一、小学 1、佛爷来、半壁山、东闫杖子三处上班并在当地居住为三类。 2、在本村工作的教师为三类。 3、在离家最近的校点，但已出村的校点为二类。 4、在离家较远点的校点工作为一类。 5、安子岭属生活条件艰苦地区，津贴标准均在二类以上。 二、长期休病假和政策性离岗的人员不享受农村补助。 三、单人校并出村工作享受一类。 教师的绩效考核的方案 篇19一、基本意义 为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。 二、考核的基本原则 以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。 三、考核的程序和分工 考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。 每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。 总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。 四、监督体制 总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。 五、建立沟通和动态监控制度 日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。 六、月度考核细则 1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。 2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。 3、考核指标及权重 ⑴工作绩效（总分100分） ①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%； ②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%； ⑵其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。 另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。 ⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。 4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。 5、奖惩幅度： （1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资； （2）良好：享受被考核人1、5倍浮动工资； （3）合格：享受被考核人1倍浮动工资； （4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资； （5）较差：扣除被考核人浮动工资全额； 七、考核项目 （一）岗位职责和工作标准履行情况考核 岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。 同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。 （二）额外工作的考核 额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。 额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（《额外工作报告单》附后） 1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%） ⑴、特别重要性工作（A级）为60分； ⑵、较重要性工作（B级）为50分； ⑶、一般重要性工作（C级）为40分； ⑷、一般性工作（D级）为30分； ⑸、零星性额外工作（E级）视工作量大小为10～20分。 注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。 2、额外工作的分配方法 为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。 3、对于额外工作的完成情况考核 额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。 对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。 对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均承担本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。 ㈢其他考核事项 1、奖励事项 ⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分；被部门采纳者，一次奖1分。⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0、5。 ⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。 ⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。 ⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分（经办人为两人以上的'，平均分摊6分）；为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分（具办人为两人以上的，平均分摊4分）。 ⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。 ⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。 2、惩罚事项 ⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分； ⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分； ⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分； ⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分； ⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分；⑹现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分； ⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外（如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后），每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0、5分。 八、绩效考核奖惩方式 季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队，分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。 年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。 （一）奖励事项 1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，善于创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。 2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予通报表扬。 3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员，以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的奖励。 5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统、财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。 6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次，年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的，财务部提拔人员时，可以作为重要的考核依据。 （二）惩罚事项 1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造成实质性影响的，除在月度考核受到相应的处罚后，并应给予其口头警告并责令其限期改正。 2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览不良网站等，或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的处罚后，并将给予通报批评。 3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的，一个季度内考核有三次定格为“有待改进”或两次定格为“差”的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的，其主管应给予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。 4、清除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔偿损失外，并将其清除出会计队伍，退人力资源部处分。 九、绩效考核档案资料管理 本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据，并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前，每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管，月底28日前，把两表分发个人，30号前完成所有资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部，4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。每月考核资料由各中心负责整理报财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥善保管。 十、本办法自财务部讨论通过后实施，并在考核过程中逐步完善。 十一、本办法由财务部负责解释。 班组长绩效考核方案kpi绩效考核方案医院网络营销的绩效考核方案 教师的绩效考核的方案 篇20一、总体设计思路 (一)考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。 (二)适用范围 采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库) (三)考核指标及考核周期 针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。 考核周期分布表(见附表1) (四)绩效考核原则 1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 (五)绩效奖发放标准 1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元 2、全年考评分数由每月考核平均值构成。 (六)、考核关系 由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标(总分100分) 扣分细则 1、出勤考核：旷工一天扣除100分。 2、工作内容： 采购员和采购计划员管理： 从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。 备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分(视情节轻重)。 因物品发放延误生产扣10分。 仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。 仓库环境不整洁扣5分。 仓管擅自离岗扣5-10分。 所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。 所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。 库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。 同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。 外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。 物料标识不清一次扣5分。 物料无标识一次扣10分。 库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。 保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。 因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。 因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。 同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。 长网车间原材料仓库管理： 物料摆放混乱一次扣5分 物料标识不清一次扣5分。 物料无标识一次扣10分。 库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。 保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。 因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。 因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。 同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。 圆网车间原材料仓库管理： 物料摆放混乱一次扣5分。 物料标识不清一次扣5分。 物料无标识一次扣10分。 库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。 保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。 因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。 因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。 同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。 加分细则： 1、切合公司现状流程管理提出建议并采纳的，视情况给予20-50分奖励。 2、出勤：超勤30分/天 (二)工作态度指标(生产部门参与考核，总分100分) 指标分类：工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项，每项分优良中差4级，分值分别为25、20、15、10分 (三)工作能力指标(考评小组考核，总分100分) 基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。 三、考核实施 采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 (一)计划沟通阶段 、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。 (二)计划实施阶段 1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。 2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。 (三)考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1、绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2、结果审核 人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。 3、结果反馈 人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 (一)绩效面谈 考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标 (二)绩效结果运用 1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。 (1)采购部每月的绩效考核工资是300元 (2)考核总分300分 (3)每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准 (4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。 2、培训 年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训；年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。 教师的绩效考核的方案 篇21销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。 销售经理绩效考核指标： 销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核 第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率； 销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率； 销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理； 销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。 为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。 一、责任期限 20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日 二、职权 公司销售经理的主要工作职权如下。 1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。 3.重大促销活动现场指挥权。 4.部门岗位调配的建议权。 5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。 6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。 三、工作目标与考核 销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 （1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。 （2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。 （3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。 （4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。 （5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。 五、考核结果管理 1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。 2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。 3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。 4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。 六、附则 1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。 3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。 4.本责任书自签订之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 教师的绩效考核的方案 篇22考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。 一、考核原则 1、以绩效为导向的原则。 2、公平、公正、公开的原则。 3、考核、考评相结合的原则。 4、实事求是、改进提高的原则。 二、考核对象 1、部门总经理、总经理助理。 2、机关全体员工。 3、项目部生产经理以上领导。 4、项目部全体员工。 三、考核机构 1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 (1)负责批准年终绩效考核实施方案。 (2)监督和检查年终绩效考核过程。 (3)确定年终绩效考核结果。 2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 (1)制定年终绩效考核实施方案。 (2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 (3)汇总年终绩效考核结果等工作。 3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 (1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 (2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。 (3)组织召开本部门年终工作总结会议。 四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B-C+ 考核分数 90分以上 70-89分 60-69分 60分以下 考核等级 A B C D 权重比例 10% 40% 40% 10% 1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 (1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 (2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 (3)给公司造成经济损失、不良影响的。 (4)个人收受好处，故意损害公司利益的。 (5)其他违反公司规章制度的。 4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。 5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 五、考核时间安排及方法 本次考核为x7年度考核，考核及考评时间为x7年12月25日至x8年1月12日。 1、x7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 2、x7年12月20日---12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。 3、x7年12月25日---x8年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。 4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3：7) 5、x8年1月5日---1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。 6、x8年1月10日---1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为 董事长、总经理6：无记名投票4。 8、x8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 9、x8年1月13日召开公司年终工作终结大会。 六、考核结果应用 1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。 2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。 3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。 员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金： (1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。 (2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。 (3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。 (4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。 员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 (1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。 (2)个人收受好处，故意损害公司利益的。 (3)造成工程安全责任事故的。 (4)造成工程施工返工、延期的。 (5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。 七、几点要求 1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。 2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。 3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。 八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。 九、本实施方案由行政部负责解释。 |
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