| 标题 | 销售季度激励方案 |
| 范文 | 销售季度激励方案（精选3篇） 销售季度激励方案 篇1一、【适用范围】 本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。 二、【本政策适用期限】 三、【工资构成】 1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）； 2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能奖励工资占10%,效能奖励工资占40%； 3.总收入＝岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴； 4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效； 5.职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一） 6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分； 7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效； 四、【基本量及销售提成率】 1.个人业绩提成标准： （1）基础值标准（完成销售额1.4万元—1.8万元） （2）第一挑战值标准（完成挑战销售额2.5万元—3万元） （3）最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。 2.提成率标准： 五. （1）【职能奖励考核标准】 职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100 （2）【效能奖励考核标准】 效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100 （3）【话费、交通补贴】 话费补贴：按照手机话费补贴标准执行； 交通补贴：50元/月。 六.【考核纪律】 (1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。 (2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。 (3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。 七.【晋升】 当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。 销售季度激励方案 篇2一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。 2、体现绩效的原则。 3、公平性原则。 4、公开性原则。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。 2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。 3、销售奖励薪资可分为： （1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。 （2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。 五、销售奖励薪资计算方法 1、销售提成奖励 （1）市场部经理销售提成奖励 时间，项目类别，计划提成比例 计划完成85%，计划完成90%，计划完成100% （2）销售员销售提成奖励 项目类别 提成金额(元/人) 四级销售员 三级销售员 二级销售员 一级销售员 经理级销售员 注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。 2、销售费用控制奖励 （1）公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。 （2）费用控制奖励的计算 a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。 b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。 c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。 d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30％，每月25日结算一次。 e）根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30％的比例予以扣除，每月25日结算一次。 六、费用标准 1、销售人员的差旅费按公司标准报销。 2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。 3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。 七、其他规定 1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。 2、员工个人所得税由个人自理。 3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。 4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。 5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。 6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。 7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。 8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。 八、附则 1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。 2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。 3、本方案自颁布之日起开始执行。 销售季度激励方案 篇3一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100%25 项目计划完成率项目计划完成率达到100 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少 于次15 研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30 技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈30有24一般18无630 工作积极性非常高25很高20一般15无525 团队意识强烈25有20一般15无525 学习意识强烈20有16一般12无420 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强20较强16一般12较弱420 判断能力非常强20较强16一般12较弱420 计划能力非常强20较强16一般12较弱420 创新能力非常强15较强12一般8较弱315 学习能力非常强15较强12一般8较弱315 应变能力非常强10较强8一般6较弱210 理解能力非常强10较强8一般6较弱210 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位 考核者部门岗位 指标类型平均得分所占权重折合分数 工作业绩70% 工作态度15% 工作能力15% 合计100% 特别加分事项分数证明人 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者：被考核者： 年月日 三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1.薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 ①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； ④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2.培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。 |
| 随便看 |
|
范文大全网提供教案、简历、作文、工作总结等各类优秀范文及写作素材，是综合性免费范文平台。