| 标题 | 职能部门激励方案 |
| 范文 | 职能部门激励方案（精选3篇） 职能部门激励方案 篇1为了加强团队的文化建设，以及自由、开放、创新的团队氛围的形成，提高团队成员的工作积极性和竞争力，从而更客观、准确地评价团队成员工作的职责和任务的情况，特制定本制度。 本方案的最终目的是为了提高团队和每个团队成员的整体竞争力。 1、民主投票制度 当团队内的成员单独完成或合作完成一个项目内短期的任务或阶段性项目时，由所有成员讨论决定是否应给与奖励，奖励金额的基数多少。具体实施方案如下： 团队成员总数，最低通过票数 3，2 4，3 5，3 6，4 …，… 即：是否奖励由团队所有成员中大多数成员同意即可通过。 奖励金额基数最低为100元，不设上限。具体的金额基数视该任务难度大小、时间长短、完成度如何而定，也由成员提议、所有成员讨论决定。 暂设5个级别的奖金基数：A、100元；B、200元；C、300元；D、500元；E、其他金额基数，即特别贡献奖，金额不定，奖励给做出突出贡献的团队成员。 2、评分制度 为做到奖励方案的开放与公正，特决定选择评分制度决定完成任务的实际嘉奖金额。 具体方案如下： 实际奖励金额=奖励系数×奖励金额基数（奖励系数：0~1.5） 实际奖励金额=（自评分数×40%+团队评分×60%）×奖励金额基数 评分标准包括完成度、完成时间长短、是否按时完成、任务的难度等作为参考项目。分别由成员自评分数，占40%；团队评分，占60%。最终得到一个奖励系数（系数范围为0~1.5）。具体评分标准有待讨论制定。 职能部门激励方案 篇2为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。 针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面： 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同； 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励； 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 具体的激励方案如下： 一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。 3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。 二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点： 1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》） 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。 三、培训：《拿出你的激情》 四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。 五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。 六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。 注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。 职能部门激励方案 篇3一、目的： 为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。 二、适用范围： 生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。 三、职责 1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。 2、人力资源部：负责对考核资料的复核并核算业绩奖励。 3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行；批准每月业绩奖金。 四、员工发展晋升促进方案 （一）发展晋升通道 1、本方案对生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。 2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下：（其他各类资格后续开发） （二）任职资格评价： 1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。 2、能力评价包括必备知识评价（含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识）、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中： （1）必备知识评价通过考试，得分≥80分为通过。知识考核具体由人力资源部和相关部门共同拟订并组织实施。 （2）学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。 （3）能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。 3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中： （1）行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。 （2）业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来评价。考核结果转换分值如下： 4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。（评审内容详见附件）具体打分标准如下： 5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下： （三）任职资格管理 1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。 2、任职资格定级 员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。 3、任职资格调整 （1）公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的.调整，如七等1级调整为七等2级；年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。 （2）半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调；年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价；评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。 （3）业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。 （4）业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调；年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。具体如下： 4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升；但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。 5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。 6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。 7、跨职类（如品保到计划）异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价；在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。 8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。 五、业绩激励方案 1、考核频度：每月考核。 2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件；考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。 3、岗位质量目标达标激励奖金由公司按不同岗位设定具体数额标准；由出资进行考核评比，不与员工个人工资结构中绩效部分重叠。各岗位业绩激励基数设定详见附件。 4、奖金及奖励方式：当月业绩奖励在当月度绩效奖金中体现。业绩奖励=岗位奖励标准x考核得分/100。 5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核结果，人力资源部复核，提交第一事业本部总经理批准，生效结果交人力资源部处理和存档。 六、本方案自20xx年8月份起实施 运行至20xx年12月31日。到期后由人力资源部和联合检讨方案运行情况，并确定是否修订和续用。 七、附件 1、各类任职资格标准 2、各岗位业绩考核表 3、岗位业绩激励基数 4、任职资格申请表 |
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