| 标题 | 绩效工资方案模板集锦 |
| 范文 | 绩效工资方案模板集锦（精选21篇） 绩效工资方案模板集锦 篇1第一条：文件依据 根据教育部出台的《义务教育学校教师绩效考核指导意见》（教人xx15号）、《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施方案》（教师xx10号）及《颖泉教师绩效考核指导意见的通知》。 第二条：分配原则 1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配原则，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系。科学建立我校实际的分配激励机制。3、坚持“公平、公正”的原则。绩效工资考核的全过程，公开做到公平、公正，确保安全、稳定构建和谐校园。 第三条：指导思想 坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，充分调动教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，增强学校发展活力，促进学校教育教学质量的提高。 第四条：实施范围及对象 本校全体在编在岗教职工。 第五条：绩效工资资金组成 区财政审核规定的奖励性绩效工资。 第六条：发放时间 按学年度进行，即每学年结束以后按方案计算发放。 第七条：发放办法 按区财政审核规定总金额除以总分值，再乘以教职工个人得分，即为教工的绩效奖励工资。学校按方案计算出结果后张榜公示，编制发放册，签章后报中心校审核后发放。 第八条：本方案自xx年1月份开始实行。 第九条：学校绩效工资分配方案 （一）、考勤奖励津贴（20分）按月结算公示 1、学校职工应自觉遵守学校出勤制度，学校实行考勤签到制，值班人员应据实记载教职工的考勤情况，每周公布一次。 2、全学期出满勤者得20分。 3、有下列情况者给予扣分:a、事假一天扣0.1分，病假一天扣0.1分；b、迟到早退3次折算一天事假，以此累计；c、旷工一天扣1分，旷课一节扣0.2分。 4、有下列情况者视为出勤：a、国家法定假日 b、学校或上级主管部门派出的公差（如会议、听课、报送材料、学习等） 5、学校通知的各种活动（例会，政治、业务学习，教研活动等）以本人签到为准，代签视为无效，缺席一次扣0.5分。 （二）、工作量奖励（26） 1、课时 按要求完成学校的课时数10分。 2、跨双科 单科7分，主科+主科(或包班、或主科+英语+英语)10分，主科+英语（或主科+学前班）15分，主科+常识课8分。 3、班级人数20人----30人6分，31---40人7分；41人以上人8分。跨双科以主科班级人数为准，带双科主科以班级人数多的为准。 （三）职称职务岗位（29分） 1、班主任、科任教师补贴：班主任每人5分，科任教师每人3分。（按职责完成工作加满分） 2、校长加12分，教导主任、少先大队辅导员、会计10分。 3、语、数、英教研组长、农远工程信息员（包括图书管理）、通讯员加4分，资料员、安全信息员、后勤人员加2分。 4、兼任多种职务的人员补贴可累加。 5、职称津贴：中一、小高（已聘）得15分；2、小学一级（已聘）得10分；3、小学二级（已聘）或未评职称的教职工得8分。 （四）、业绩奖励津贴（64分） 1、个人综合荣誉（10分） 一学年来教师获得的各级党委政府以及教育行政部门授予的教学科研成果奖和综合性荣誉称号的教师给予奖励，一年获多个荣誉的按最高的一个计算。⑴省级或省级以上得10分；⑵市级得7分；⑶区级得5分；⑷镇级得3分（5）校级1分。 2、教育教学业务水平（17分） ⑴、个人学术水平（10分）：a、指教师参加教育行政部门或中心校组织的教学优质课比赛或公开课，一年中同一篇奖项的按其中最高的一个计算；①省级或省级以上得10分；②市级得7分；③区级得5分；中心校级得3分。b、参加教育行政部门或中心校组织的公开发表论文或论文获奖，一年中同一篇奖项的按其中最高的一个计算；①省级或省级以上得10分；②市级得7分；③区级得5分；中心校级得2分。 ⑵、辅导学生水平（10分）：指教师辅导学生参加教育行政部门或中心校组织的学科竞赛获奖。①省级或省级以上得10分；②市级得7分；③区级得5分；中心校级一等奖得2分、二等奖得1.5分、三等奖得1分（按人数累计）。 （3）、宣传报道水平（2分）：指教师向各级各类报刊、杂志、电台、电视台投稿，被采用的，①省级或省级以上得2分；②市级得1.5分；③区级得1分。 以上荣誉得分的认定：各级各类获奖都以荣誉证书或文件为准；各级各类获奖证书或文件都必须是各级政府或教育行政主管部门颁发的。 3、教育教学和其他工作质量（37分） 1、教学质量优质奖：根据每学期期末中心校语数英质量检测成绩奖励前13名(按校排)，分别30分、28分、26分、23分、20分、17分、14分、11分、8分、5分、3分、2分、1分；学前班按第六名奖励。（提高名次的按每名次加2分，第一名加奖5分，一年级以第六名为底线） 2、教育教学常规：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业各种记录等）进行量化综合评估，考评一等奖占35%、二等奖占35%、三等奖占30%（55周岁以上为二等，分别奖7分、6分、5分。（具体要求按教导处计划执行） 3、班级管理奖 每周评出本周的文明班级（文明班级不得超过学校的50%）根据结果班主任加0.5分，副班主任加0.3分。 (五)附加分（10分）此项得分个人不超10分，每月公示 （1）抽人干活、加班补贴、举行活动：因公抽人干活加班人员半天1分。 （2）因公代课补贴：因公外出半天可调课，外出一天（或以上）每天补贴加0.5分，由教导处或值日组安排。 （3）、师德师风考核（5分） 有下列情况之一者，该项考核不得分。⑴因教师师德问题导致学生家长到上级有关部门上访的；⑵体罚或变相体罚学生的；⑶进行有偿家教或校外兼课，向学生家长收受礼品或贿赂的；⑷向学生推销各种物品，未经学校授权向学生擅自收取费用的（5）违反上课要求的。（6）出现一类重大安全事故，对学校造成严重影响或经济损失的。 考核办法：通过民主测评、学生测评、部分家长测评，绩效工资分配工作领导小组审核教师得分。 （六）、其他具体事项 1、不参加绩效工资分配的对象 有下列情形之一的，工作绩效考核为0分，不参与奖励性绩效工资分配： （1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的； （2）停发工资的； 八、有关要求 （一）学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成；教师代表占1/3，由全体教师民主推选，任期为一年；负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。 （二）学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。 （三）除本实施方案规定的绩效工资外，学校不准利用任何资金，以任何名义发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。 绩效工资方案模板集锦 篇2为努力实现行近三年的发展目标，进一步调动岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从至作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下： 一、指导原则 坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核 二、考核对象 本办法的考核对象为行内的专柜、储蓄所及储蓄所。 三、考核内容 实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。 工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的奖励工资。 职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。 四、考核方式 行内部成立考核领导小组。 组长： 副组长： 成员： 考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。 五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下： 1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分 2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分 3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分； 4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分 5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分； 6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分； 7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分； 8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分； 9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，一定要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分； 10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分； 11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分； 12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分； 13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分； 14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分； 15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分； 16、储蓄网点员工无故离岗扣10分； 17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分； 18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分； 19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分； 20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分； 21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分； 22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分； 23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分； 24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分； 25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分； 26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情况属实的，扣25分； 绩效工资方案模板集锦 篇3为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。 3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。 6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。 7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法 二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。 （一）基础性绩效工资的考核 学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。 对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除： 1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。 2. 根据长葛市教育体育局相关文件规定，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。 3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。 4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。 5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。 （二）奖励性绩效工资的考核与发放 1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分： （1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等。 （2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。 （3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等 （4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。 （5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。 2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。 3.教师工作常规考核及补贴的发放。 月岗位考核奖的发放，依据学校制定的相关规定按月进行考核发放，金额为人均每月200元，教职工月误餐补贴为每人每月90月。 4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。 班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。 校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。 5.超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习10元/次，超课时费为10元/课时，因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。 6. 阶段性成果考核奖的发放。 教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。 每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。 三、绩效工资考核工作的组织和实施 1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。 xx高中绩效工资实施方案 2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。 四、附则 1.义务教育学校自20xx年9月1日起实施绩效工资制度。 2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。 3.本方案的解释权在学校校委会。 xx市第一高级中学 20xx年8月 绩效工资方案模板集锦 篇4一、指导思想 根据温瓯教政[20xx]172号文件精神，认真落实瓯海区教育局《关于实施中小学教职工绩效工资制度的实施意见》。更好地调动广大教职工的工作积极性，充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步推进学校内部管理体制改革，不断增强办学活力，全面提高办学质量，努力办好让人民满意的教育。 二、基本原则 1、坚持公平、公开、公正的原则 2、建立在严格考核的基础上，坚持适当拉开距离，优职优酬的原则，不搞平均主义。 三、实施对象 为本校全体公办在编在职教职工。 四、分配办法 (一)严格控制总量。教职工绩效工资的总额，应控制在教育局、财政局预算核定下达的绩效工资额度内，不得突破。 (二)适度拉开档次。教职工绩效工资不能平均分配，以教职工学期和学年度履职考核为主要内容的绩效评价机制，并将考核结果作为绩效工资分配的主要依据，分等次发放。 绩效工资的比例系数为： 考核等次比例系数备注 优职1.3 1.校级领导考核等次以区教育局考核结果为依据，其他人员以学校考核结果为依据； 2.退养、经同意借用人员和考核合格的试用期教师均按比例系数为1的标准发放。 称职前40%1.1 后60%1 基本称职0.5 不称职0 (三)突出工作绩效。教职工绩效工资的分配要与教职工教育教学工作业绩、工作量大小、出勤情况、班主任工作及师德师风等综合实绩挂钩，要充分利用绩效工资激发教职工的工作积极性，强化学校内部管理。 (四)几类特殊人员的处理。 1.下列人员，可以全额或部分享受绩效工资： (1)经区教育局批准离岗退养人员的绩效工资全额发放。 (2)经区教育局同意借用到本区党政部门和其他单位人员全额发放。 (3)当年到龄退休、正常流动人员的绩效工资按实际工作月发放。 2.下列人员，不享受绩效工资： (1)经区教育局批准或备案的勤工俭学人员。 (2)未经区教育局同意借用到其他单位的人员。 (3)受党纪、行政处分期间的人员。 (4)学期、学年度履职考核不合格或没有考核结果的人员。 (5)其他规定应不享受的人员。 3.下列人员，按如下规定处理： (1)旷工1节扣发当月50元绩效工资，旷工1天扣发当月100元绩效工资；连续旷工3天或累计旷工7天的，停发学期绩效工资。 (2)事假1天扣发当月20元绩效工资，事假累计超过10天不发当月绩效工资；连续事假2个月的，停发学期绩效工资。 (3)病假累计3天以上每超过1天扣发当月10元绩效工资，病假累计超过15天不发当月绩效工资；连续病假3个月的，停发学期绩效工资。 (4)身患严重疾病，经区教育局批准办理病假手续的人员，可按照绩效工资的70％发放。 (5)国家规定的婚、丧、产假期间的绩效工资照发；哺乳假期间的绩效工资按学校有关规定执行；妊娠假按病假处理；探亲假在工作期间的停发，寒暑假期间的照发。 4、下列人员，按如下规定执行：。 (1)、参加本区交流任教教师，按现任教学校同等次人员标准发放。 (2)参加省、市支教教师，按原任教学校同等次人员标准发放。 五、说明 1、教职工绩效工资以学年度为单位发放，既第一学期预支人均发放一半，第二学期末根据学年度考核结果统一结算。 2、在国家对事业单位绩效工资改革没有明确规定之前按照本细规定实施。 绩效工资方案模板集锦 篇5根据长人联字［20xx］3号文件《关于市直事业单位在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴实施方案》的文件精神，我校对在职人员绩效工资额度和离退休人员生活补贴的发放等做了调整，并形成《长春市第一实验小学绩效工资发放方案》经教代会讨论通过后，将执行此方案。 一、执行时间 在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。 二、执行范围 我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。 三、绩效工资总额的组成 1、年终一次性奖金。 2、节假日补贴。 3、现行的生活补贴。 4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。 5、在职人员:新增绩效工资。 四、发放办法： 在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。 五、绩效工资的项目设定 共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。 六、工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）等五项目的具体解释： （一）工龄补贴 按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。 （二）课时费： 1、标准： 满课时为每周18节，每月按四周计算。 中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5×18×4＝1116 元；小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5×18×4＝828 元；小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5×18×4＝612 元；小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5×18×4＝396元 工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。 2、发放办法： （1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。 （2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师，学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为3.6节，该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。 （3）有教学任务但每周课时不满18节的教师，学校在核定其工作量时视为不满工作量的'人员，该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。 （三）出勤奖金： 1、标准：每人每月200元。 2、发放办法： （1）在完成已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假一天）不扣除当月出勤奖金。 （2）当月统计病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金15元；如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。 （3）当月统计事假过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。 （4）自病假或事假第二天起，累计病假超过两周（含两周）、累计事假超过一周（含一周）者，扣除当月出勤奖金。 （四）代课费：每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。 （五）班主任费（副班主任费）：班主任费80/月，副班主任费40/月。 七、其他有关政策问题 （一）在新增绩效工资的同时，我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销（在职57元、离退休47元），真正实现同城同待遇。 （二）在职人员职务发生变化的，从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后，从离退休的下一个月起，执行退休人员的新增生活补贴标准。 （三）规范后的地方性津贴补贴，不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。 （四）离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。 （五）在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后，学校自行设定的行政类（校长、主任、教研员、组长、班主任等）、教学类（首席、骨干等）奖金项目同时废止。 （六）长人联字[20xx]3号文件规定，执行新增绩效工资后，各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。 （七）学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴，并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。 （八）绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴，执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。 （九）本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至，经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。 （十）此方案经教代会讨论通过后，以往有关工资方案同时废止。 绩效工资方案模板集锦 篇6一、指导思想 为充分调动广大教职工的工作积极性，建立健全奖励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，提高办学质量，根据平顶山市人民政府关于市直事业单位实施绩效工资相关文件精神，结合我校实际，制定本方案。 二、基本原则 1、坚持统筹兼顾的原则。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，将根据教职工的出勤情况按月随工资发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由学校集中统筹使用，依据有关文件精神和分配方案，在绩效考核的基础上组织发放。 2、坚持公正、公平和公开，体现按劳分配、多劳多得、优质优酬、不劳不得的原则。绩效工资的分配与教职工的岗位职责、工作态度、工作数量和工作质量挂钩，充分调动教职工的工作积极性。 3、正常工作日的奖励性绩效工资，依据分配方案逐月核算并进行公示，按学期（或学年）发放。 三、奖励性绩效工资的发放 （一）确定标准课时值 学校以语、数、外学科的1个课时为标准课时（周满工作量为10课时），1个标准课时值为10元/节。 （二）各岗位课时标准： 1、教学岗位： 根据教育部原有标准，结合我校实际适当调整各学科每周课时数。 2、附加工作量 3、行政教辅岗位： 参照其他学校方案，结合我校实际，行管人员周工作量以标准课时数为准逐日计算，并确定如下标准： 校级正职：10标准课时/周； 校级副职：9.5标准课时/周； 中层正职：8.5标准课时/周； 中层副职：8标准课时/周； 一般行政、教辅人员：7.5标准课时/周。 注：1、行政管理人员兼课的工作量标准，校级正职原则上可不兼课，校级副职、中层正职、中层副职和其他管理人员兼课标准分别为2、4、6、8节/周。 2、行政管理人员中在教学一线任课的同志工作岗位分为主副岗。个人可根据实际情况在每学期初进行选择，确定主副岗位，并填写择岗申请表。若选择教学岗位为主岗，则管理岗位为副岗，课时津贴按本学科课时津贴标准计算，管理岗位津贴折半计算；若选择管理岗位为主岗，则教学岗位为副岗，管理岗位津贴按本岗位津贴标准计算，教学岗位课时津贴按本学科课时津贴标准折半计算，超工作量标准部分按本学科课时津贴标准计算。 （三）津贴或补贴： 1、班主任津贴： 以每月350元为基准，由政教处根据《市三高班主任量化考核办法》，对班主任日常管理工作进行综合量化考核评价后，逐月核算。 2、职称津贴： （1）学校正式聘任并被上级人事部门批准的具有相应专业职称和技能等级的人员：高级职称90元/月，中级职称、高级工60元/月。 （2）高级职称人员承担课堂教学达到规定满课时量的每月另补贴80元/月。 （3）男满58周岁、女满53周岁的高级职称人员承担课堂教学达到规定满课时量的每月再追加职称津贴50元。 3、实超课时补贴： 标准为20元/节，实超课时同时计入本人工作量。 4、代课补贴： 由学校业务部门安排的代课享受代课津贴，标准为20元/节。（注：代课教师代课时间在四周内享受代课津贴，超过四周后，从第五周起代课量纳入本人工作量，享受课时津贴。） （四）工作绩效奖 1、教学质量奖、管理服务质量奖按学校制定方案执行。 2、教育科研奖：按现有办法执行。 3、学科竞赛辅导奖：按现有办法执行。 4、全勤奖：教职工在每月的工作中出满勤者，即可获得当月的全勤奖。高级职称、中级职称、一般人员每月全勤奖标准为80元/月。 5、突出贡献奖（视实际情况而设定）。 四、其它情况 1、每年寒暑假的奖励性绩效工资标准，依据本人市财政拔付标准发放给我校在编在岗教职工（按具体时间计算）。学校安排的考试、军训、运动会等大型活动期间及高三年级高考后的'奖励性绩效工资，由学校统一安排监考、学习或其他工作，不参加者必须请假，按奖励性绩效标准减扣，同时不再享受该月全勤奖。 2、凡在业余时间（正常工作八小时以外）发生的工作补助或补贴均按月统计公布，定期发放。如：早晚自习补贴、双休日及寒暑假上课的课时费、行政安全值班补助、各种加班补助等等。 3、学校中层以上干部及年级主任、教研组长、备课组长每月的职务津贴，参照我市同级同类学校的标准发放，不占奖励性绩效工资份额。 （1）校级领导津贴标准分别为：校级正职津贴是班主任月平均津贴的1倍，校级副职津贴是班主任月平均津贴的0.8倍。 （2）中层管理人员津贴：中层正职津贴是班主任月平均津贴的0.6倍，中层副职津贴是班主任月平均津贴的0.4倍;教研组长津贴是班主任月平均津贴的0.3倍;备课组长津贴是班主任月平均津贴的0.15倍。 4、凡各处室根据工作需要，报校长办公会批准配备的兼职人员每月补助100元。 5、根据《平顶山市人民政府办公室关于市直事业单位提高绩效工资水平有关问题的通知》（市政办【20xx】53号文），学校将绩效工资的提高部分中奖励性绩效工资（即30%部分）按本人岗位足额发给在编在岗教职工。 五、附则： 1、有下列情况之一者，不参加奖励性绩效工资分配： （1）工作失误给造成严重大事故的； （2）不服从学校工作分配的； （3）言行不当造成不良影响的； （4）违纪违法受到行政处分法律制裁的； （5）每月旷工达2日（或旷课四节）及以上者，取消当月奖励性绩效工资。 2、教职工在享受国家法定假（如婚假、产假、丧假）时，若因学校工作需要提前上班，则在提前上班期间，教学人员上课的课时补贴按所任学科课时津贴的2倍计算；管理人员的岗位补贴按其岗位津贴的2倍计算。 3、因工作需要，上级主管部门借调的我校教职工，其岗位津贴、职称津贴等与在校工作的同级同类人员同等对待。 4、本方案自20xx年1月1日起实行。 5、本方案解释权归学校校务委员会。 绩效工资方案模板集锦 篇7一、总则 1、学校成立奖励性绩效工资考核发放领导小组，人员由学校党政工领导、部门负责人及教职工代表组成。 2、学校奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，占绩效工资的30%。 3、奖励性绩效工资考核坚持把师德考核放在首位。重视考核教师履行岗位职责的实际表现和贡献，注重激励先进，促进教师素质和教学能力的提高。 4、奖励性绩效工资考核，主要包括考勤奖励、岗位奖励和业绩奖励三部分，三部分奖励基数分别为教育局下发的学校奖励性绩效工资总额提取班主任津贴、干部管理津贴和早读晚自习等加班加点补助余额后的三分之一。 5、奖励性绩效工资考核按月度考核、学期汇总、年度兑现。 二、考核内容及要求 （一）师德考核 教职工有下列情形之一的，视情节扣发奖励性绩效工资。 1、擅离职守、工作失职酿成责任事故的； 2、向学生推销商品、教辅资料，损害学生利益的； 3、从事有偿家教并经查实的； 4、体罚或变相体罚学生的； 5、校内外行为不检，造成不良社会影响，损害学校声誉的； 6、以非法方式表达诉求的； 7、其他影响教育形象和学校声誉的。 （二）考勤奖励。 考勤奖励主要考核教职工的出勤、到班到岗，参加政治和业务学习以及公益活动等情况。 1、教职工请假按请假制度要求，由本人申请（病假附相关证明），一般应安排好课务和相关工作，填写请假单，经部门负责人审核及校长批准后，予以给假。假期结束后应销假。未请假或请假未批就离校的按旷课（职）处理。 2、凡一学期请私假五天以上，每超过一天扣20元。 3、一年中病假累计一个月以上，每超过一天扣10元。 4、婚、产、丧假按相关规定执行，超过规定天数按私假处理。 5、凡旷职一天扣50元，旷课一节扣20元。 6、上班迟到早退或中途抽点不在岗每次扣5元，升旗或政治、业务学习等中心工作无故不参加每次扣10元。 7、因遇特别紧急情况，可先请招呼假或委托他人请假，但事后必须补办手续。 8、早读、晚自习视为加班加点，早读每次6元，晚自习每次8元。 9、凡连续旷职10天或一年内累计旷职20天作自动辞职处理。 10、监考过程中玩手机，发现一次扣10元，情节严重的扣20元。 （三）岗位奖励。 岗位奖励指教职工完成规定的教育教学或后勤服务工作所发的奖励。 1、按照《教职工管理条例》的规定，对学校党政工团等管理人员、教学人员、教研组长、备课组长、兼职教辅等人员工作量进行折点计算。 2、教学人员岗位工作量按所任教学科课时折点计算。语文、数学、英语标准课时为11节，物理、化学标准课时为13节，政治、历史、地理及生物标准课时为15节，信息技术、体育、音乐、美术、劳技等标准课时为16节。 3、校级、副校级、中层正职、中层副职工作量分别为上课时数加校平均课时量的3/4、2/3、1/2、5/12。 4、教研组长每学期补贴80元，备课组长每学期补贴40元（教研组长兼任不累加计算）。 5、班主任津贴按每月120元的基数标准考核发放，中层以上管理人员津贴按市局相关规定提取，按岗位要求考核发放。 5、物理、化学、生物实验室管理工作量各折算2课时，计算机房及网络维护工作量折算2课时，课间操播放加器材室保管折算3课时，计算机硬件维护折算1课时。 6、主办会计、出纳、保管、门卫、水电维修、图书管理等人员完成岗位相关工作视为满工作量（校平均岗位工作量）。 7、年满55周岁教师的工作量达标准课时量60%为满工作量。55周岁退休的.女教师可以提前5年享受。 8、超课时奖励金为每课时6元 （四）业绩奖励 1、教学实绩考核。 以一年内期中、期末考试四次成绩为基数，各年级四次考试的权重各占25%，计算出个人学科实绩得分与学科平均实绩得分（学科实绩得分为优秀率、及格率、均分和1-低分率各占25%）的差值。当差值为正时，教学实绩奖励金额为（差值-1）×100元；当差值为负时，教学实绩扣罚金额为（差值-3）×50元。 实绩考核承认起点成绩。以上学期期末成绩为基础，初二物理、初三化学以上学期期末考试数学成绩的60%为基础。七年级各学科以小升初成绩为基础，若组织入学考试，则以入学考试成绩为准。若中途不分班，这个基础将一直跟随科任老师。若有学生中途流失，该学年度内该生成绩以0分纳入考核。 2、学科贡献奖。 在中考中，九年级学科成绩位居全市上游，则给予毕业年级与非毕业年级学科教师相应奖励，具体标准见附表一。 非考试学科教学人员和后勤人员享受非毕业年级学科教师学科贡献平均奖奖金的1/2。 3、教科研奖励。 ①教师个人参加教学竞赛（含实验操作、说课等）获奖、教科研竞赛获奖给予奖励，具体标准见附表二。本项可以累计计算。 ②教师指导学生由教育行政部门主办（或联合主办）比赛获奖的给予相应奖励（不累计计算），具体标准见附表三。 ③重大科学管理建议奖。个人对学校管理及服务的建议被采纳，对学校工作有重要贡献，给予建议人100元—300元奖励；对学科教学管理有重大贡献的教研组长或备课组长，由校长根据其贡献大小给予一定奖励。 4、学校加强对教育教学和后勤服务工作的全程管理，有下列情形予以扣罚: ①凡备课不认真、过分简单、缺备，每次扣10元；作业批改不及时或不认真，每次扣10元。 ②凡私自调课、跑课、停学生课或课堂上让学生站在门外，发现一次扣10元。 ③未按规定上好教研课的每次扣10元。 ④教师每月听课不少于4次，每学期听课不少于20节，每少一节扣10元。 ⑤学科教学影响学校教学质量提高的，学科教师分别给予扣罚，具体标准见附表四。 ⑥后勤人员因服务不及时或不到位严重影响教育教学活动的正常开展，发现一次扣10元。 5、后勤人员满意度测评达90%时发放全额平均业绩奖励金，低于90%时则按实际满意度打折发放。 绩效工资方案模板集锦 篇8一、权重系数 是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行： 1、根据地方政府文件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。 二、临床科主任年薪标准 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪。 临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。 三、临床医生绩效工资标准 医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的： 1、激励和回报医生完成医院的战略目标； 2、确保和提高医疗质量； 3、吸引和留住优秀人才； 4、增强团队精神； 5、培养医生的责任心。 嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准 1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）； 2、每做一例介入手术加1分； 3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下： ①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元； ②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元； ③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。 A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分； B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分； C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分； D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分； 医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分； 平均每分为：11312/304.79＝37.11元； 经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。 眼科医生绩效举例 某副主任医生某月的绩效工资计算： ①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元； 个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。 普外科医生绩效举例 普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。 A组和B组组长的计算步骤如下： 1.欠费计算： A组扣5000×20%=1000元； B组扣3000×40%=1200元； 2.晚夜班补助： 60×10+60×5=900元； 3.表扬信、退回红包奖励： 7×20%=140元； 4.可分配的总绩效额： 15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910； 5.医生总系数： 1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元； 6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元； 7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。 医学专用科医生绩效考核标准 个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时间、特殊情况加分以及医学专用质量评分四部分组成： 1、医学专用方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内医学专用：3分/台；神经阻滞医学专用：2分/台；基础医学专用：1分/台；医学专用时间评分：1分/台。 四、医技科室人员绩效标准 医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下： B超室绩效考核标准 1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次； 2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天； 3、科室个人分配计算方法： ①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等； ②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等； ③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配； ④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。 放射科绩效考核标准 1、固定部分 ①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月； ②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； ③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等； ④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元； ⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放； ⑥晚夜班：由大科发放。 2、计件工资 ①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 ②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。 检验科绩效考核标准 1、人员组合： 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。 2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数； 免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数； 临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数； 3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理标准扣分； 4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元； 5、科研教学：每讲课一次奖励50元； 举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分； 20xx年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7； 基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元； 本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分； 总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。 五、护士长的薪酬标准 护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。 月工资由岗位工资和绩效工资构成： 1、岗位工资护士长均定为1300元/月； 2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。 具体办法： 护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元； 护士长计分方法： 1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分； 计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。 举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。 基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。 计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。 该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。 该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。 如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。 年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： 1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。 2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。 六、护士的绩效工资标准 病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效标准以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。 例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核标准： 手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分 绩效工资方案模板集锦 篇9(一)岗位工资的实施。 1、专业技术人员。 专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。 在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。 2、管理人员。 管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。 3、工人。 工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工 资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。 国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。 (二)薪级工资的实施。 工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。 套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。 任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。 套改年限和任职年限的计算截至20xx年6月30日。 工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。 工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。 工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。 (三)绩效工作的实施。 国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。 各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分配的实施办法。 事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。 (四)津贴补贴的实施。 完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的`方案另行制定。 规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。 绩效工资方案模板集锦 篇10为充分调动教师工作的积极性，加快天星山小学教育改革和发展，提高教学质量，办人民满意的教育。根据《桑植县教育局绩效工资实施方案》和相关部门工作要求，结合我校实际，特制定本方案： 一、发放原则 1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。 2、公开、公平、公正，阳光操作。 3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。 4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。 二、发放对象 在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。 三、绩效工资核算 1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分 （1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。 （2）、部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。 （3）、核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。 2、班津班主任人平200元/月。 分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。 四、奖励绩效 1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。 2、年终奖励绩效人平500元，参照教师年度考核记分核算。（或按教育局核发标准差额核算）。 3、村小教师参照校长绩效工资核发。 4、年人平绩效工资含所有教职工核算。 5、聘请人员，参照聘请合同发放。 6、教师绩效工资包含教师平时发的所有奖励和各项补助，最后纳入人平核算。 绩效工资方案模板集锦 篇11一、指导思想 根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。 二、考核原则： 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学、规范、简约”的原则。 三、考核范围 我校目前所有在编在岗人员。 四、工作量的确定 根据上级有关规定，教师标准周课时数为16――20节。承担多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据实际情况确定。 五、绩效考核内容及绩效工资分配项目设置 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。 教师奖励性绩效工资项目设置如下： （1）各类管理人员岗位津贴。 （2）班主任津贴。 （3）课时津贴，超课时津贴。 （4）教育教学工作考核奖励。 （5）教育教学科研成果奖励。 （6）考勤奖励。 （7）其他。 注：不在岗人员不发放奖励性绩效工资。 六、考核方法和程序 （一）考核方法 1、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施办法并组织实施。 2、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。 （二）考核程序 （1）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的'相关表格。 （2）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表意见。 （3)综合评分。学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核满分为100分，其中考评小组考核满分60分，年级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评(1—3年级由学生家长测评，其它年级由学生测评）满分为10分，教职工民主测评满分为10分。 （4）确定等次。学校可根据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。 （5）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。 （6）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。 （三）教辅和工勤人员的考核程序 教辅和工勤人员的考核程序，参照教师考核程序进行。对各类人员的考核结果，要分别存入个 绩效工资方案模板集锦 篇12第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作本事，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科《35%，外科《30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。 ⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 6、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 ②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。 三、平台科室绩效考核 (一)、手术室 1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例， ②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ④医疗质量综合分数 95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 ②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。 (二)、门急诊 ①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。 ②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。 ③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 ④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 ⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1% ⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。 (三)、功能科、放射科、检验科 1、自有考核指标 ①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入) 按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②科室成本与医疗收入之比 按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 ③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。 ⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。 ⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。 ⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。 ⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 ⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。 ⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。 2、公共考核指标 全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。 3、医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5% ②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2% ③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 4、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 ②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 (四)、供应室 1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。 2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价)，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。 3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。 4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。 (五)、药剂科 1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。 2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。 3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。 4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计)，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。 5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。 6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。 5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。 6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计) (六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核 1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。 2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。 3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。 4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。 (七)、职能及后勤部门、120车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等 A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数 C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20% E等：临床+平台的均数下浮30% 四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。 一、单项工作资料及其单位工作量工资标准 (一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元例。 (二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元例。 (三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元例 (四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床》麻醉》护理。 甲类手术120元例乙类手术60元例 丙类手术30元例丁类手术10元。 (五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外) 从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床》麻醉》护理。 甲类手术120元例乙类手术60元例 丙类手术30元例丁类手术10元 二、单项工作的工作量考核 (一)入院收容考核 1、由统计室按月供给报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。 不列入工作量考核的几种情形： ①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间《15天者。 ②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。 ③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。 ④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。 ⑤基层上送：指基层医院上送入院者。 ⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。 2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。 (二)住院收治考核： 每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项资料)，科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 (三)住院手术考核 每月由科室供给报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 (四)内镜手术考核 每月由科室供给报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 第四章二次分配 第一节工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作进取性和主动性，使其充分发挥自我的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。 第二节二次分配中各类各级人员的分配比例 一、院级领导 1、行政 ①正职全院均数×3②副职全院名均数×2.5 ③纪检组长全院均数×2.5 二、职能部门 1、科长 ①正职A等×1.5②副职B等×1.2 2、科员 ①正高C等×1.2②副高C等×1.1 ③中级C等×1.05④师级C等 ⑤师级以下D等 3、班组长C等×1.05 4、工人 ①技术工人D等②普通工人E等 三、临床、平台、医技药剂部门 1、中层领导(系数) ①医务科主任2.0②科室主任1.6 ③科室副主任1.4④总护长1.5 ⑤科(病区)护长1.2⑥科(病区)副护长1.1 2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;班组长1.05 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6;大专0.5，中专0.4。 4、实行各科室不一样专业岗位差异系数制度： ①临床手术科室岗位：本人系数+0.25;②临床非手术科室岗位：本人系数+0.15 ③医技科室岗位：本人系数+0 四、各科室内实行效率激励制度： 将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。 五、科室内临工绩效工资分配标准： 六、确定系数平均工资 系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和 七、确定各类人员每月工作效率工资 ①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配： (激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数 绩效工资方案模板集锦 篇13一、指导思想 为充分发挥奖励性绩效工资的作用，调动教职工的积极性，根据《英德市义务教育学校绩效工资实施方案》（英人字43号）和《石灰铺中心小学奖励性绩效工资实施方案》，结合本校实际，特制定本方案。 二、分配制度改革的原则 1、多劳多得，按劳取酬的原则。 2、优质优酬，注重绩效的原则。 3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。 4、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。 三、学校统一考核的.项目及标准： 1、行政岗位津贴：校长是学校班主任津贴的200%。在期末由中心小学办公室统一进行考核发放。 2、班主任津贴：以50元为基数，每生再加2元，计算方法50+2n=各班主任津贴。（n为班级人数） 3、报账员：按每月30元发放，并由学校考核发放。 4、学校的奖励性绩效工资在中心小学提取行政岗位津贴后，按余额人平到学校由学校进行考核发放。 四、考核内容和量化办法 考核分五个月计算，一学期合计500分。 1、考勤（10分）。 主要考核教师出勤情况。病假（附医院证明）3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣10分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按（英教100号）规定执行。考核依据为学校考勤记录。 2、工作量（30分）。 课程由学校安排代上的，加代课教师每节1分，事假每节课扣相关教师1分，病假的每天要扣相关教师1分。缺一次值日或送学扣0、5分（公假除外）。 3、加分办法 （1）关于教师撰写教育教学论文、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖、承担公开课等分别视级别加3—15分不等。 （2）班级管理评比等优秀的由学校加5—20分。 （3）学校领导按每周1.5课时加3分计算。 4、教育教学教程（30分）。 （1）备课。每缺1次备课扣10分，直至扣完30分为止。 （2）上课。不按时上课、迟到（上课铃响后5分钟未进教室）扣1分，擅自离开课堂（超5分钟）扣1分/次，直至扣完30分为止。 （3）认真批改作业。采用百分制，提倡批改作用时教师予以书写鼓励性的评语，作业不及时批改的每发现一次扣1分（另有规定和考核），直至扣完30分为止。 （4）认真辅导。对“培优扶差”对象生采取个别辅导或谈话每月一次，并作好记录，每少一次扣1分。 （5）认真考查学生。落实“周周清”及单元测试工作，没少一次扣5分，直至扣完30分为止。 （6）教师听课。要求教师每学期听课10节以上，按要求写好听课记录，每少一次扣1分，学期进行统计考核。 （7）不服从分工的每一次扣5分。 学校组织的集体性教育教学活动，除公差或婚丧嫁娶产假外，缺1次或1节扣1分，缺1天扣6分；旷课1次或1节扣3分，旷课1天扣10分。 （8）工作效率。未按时按质完成学校布置工作的，每一次扣1分，催一次加扣1分。 5、教育教学业绩（30×5）。 教学成绩，由学校制订制度分三个等次按学期进行考核。一等奖100分；二等奖98分；三等奖95分；未达到三等奖85分。具体如下：（按百分制计算，担任双科的取平均值计算）。 学前班、一年级语文、数学科：平均分75分以上一等奖；平均分70—74分二等奖；平均分达到60—69分三等奖。 二年级语文、数学科：平均分75以上一等奖；平均分68—74分二等奖；平均分达到60—73分三等奖。 四年级语文科：平均分70以上一等奖；平均分65—69分二等奖；平均分达到60—64分三等奖。 四年级数学科：平均分60以上一等奖；平均分55—59分二等奖；平均分达到50—54分三等奖。 五年级语文科：平均分66以上一等奖；平均分60—65分二等奖；平均分达到55—59分三等奖。 五年级数学科：平均分60以上一等奖；平均分55—59分二等奖；平均分达到50—54分三等奖。 五年级英语科：平均分70以上一等奖；平均分65—69分二等奖；平均分达到60—64分三等奖。 注：凡抽考科目获镇前五名分别加40分、35分、30分、25分、20分。 五、奖励性绩效工资计算办法： 全校奖励性绩效工资－（班主任津贴＋报帐员津贴） -------×教职工个人绩效考核得分 全校绩效考核得分总和 六、奖励性绩效工资发放要求 1、具备下列条件之一的不享受学学期奖励性绩效工资。 （1）本学期累计旷工达5个工作日或病假累计超过3外月或事假累计1个月或病事假累计超过2个月的（产假除外）。 （2）备课、上课、批改作业、考查测试任一项得分为零的教师； （3）重大安全责任事故当事人； （4）脱产学习的； （5）停发工资的； （6）学期中途解除聘用合同或辞职、自动离职的； 2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及相关规定，构不上组织处理的，酌情扣除奖励性绩效工资。凡学期内受到通报批语、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除实际计算出的奖励性绩效工资的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。根据工作职能，相关工作由学校领导小组于当月28日负责统计，个人月得分公示3个工作日。 七、成立“石灰铺大田小学奖励性绩效工资考核分配领导小组”， 组长：丘仕恒 组员：张大汉；许志强；刘桂芬。 八、本方案经学校全体教师通过并报石灰铺中心小学批准后实施。 绩效工资方案模板集锦 篇14一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法 (一)档次划分办法。 参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。 (二)发放额度。 根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。 四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。 年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。 考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅<关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知>的通知》(漳人综〔20xx〕164号)规定执行。 六、兑现办法 奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。 (一)每月奖励性绩效工资兑现办法。 每月奖励性绩效工资=与个人职务<岗位、技术等级>相对应的档次系数×681元×80%。(从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。 当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。 新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。 以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。 (二)年度奖励性绩效工资兑现办法。 年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务<岗位、技术等级>相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。 七、有关要求 1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)执行。 2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。 八、执行时间 本方案自20xx年9月1日起执行。 绩效工资方案模板集锦 篇15根据《义务教育学校教师绩效工资考核分配指导意见(试行)》的通知精神，结合本园实际，拟定《xx幼儿园教职工绩效工资考核细则》(以下简称细则) 一、指导思想 全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 二、基本原则 1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的工作的专业性、实践性、长期性的特点。 2.以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。 5.多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。 三、分配对象 接受学校聘任的在编在岗正式教职工。 四、绩效奖励工资的发放办法 一学期按六个月计算，其中5个月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余1个半月为寒暑假时间奖励性绩效工资按平均数发放。计算公式为：用于分配的绩效工资总额÷全园教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额。 五、考核内容及方法 (一)师德(10分) 1.团结同志，尊重家长，不与领导、同事、家长发生口角。工作服从分配，乐于承担临时任务，按时参加各类学习和集体活动(无故不服从分配，不承担者，师德考核为零分，学习、活动无故缺一次扣0.5分) 2.入园讲普通话，使用文明礼貌用语(违一次扣0.1分)。 3.按时进行教育活动，上课不接打手机，不随意离开课堂(违一次扣0.1分)。 4.尊重幼儿，呵护幼儿的自尊心，采用多鼓励，多表扬的方式教育幼儿，无体罚和变相体罚幼儿现象(违一次扣0.1分) 5.不以职务之便谋取私利(违一次扣0.2分) 6.打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语(违一次扣0.1分) 7.热情接待家长、幼儿，主动向幼儿问好，微笑服务，主动与家长沟通幼儿在园内情况，虚心听取家长意见，与家长和睦相处，尊重人格，无投诉(投诉一次扣0.1分) 8.遵守各项法律法规和学校规章制度(轻违者扣0.1-0.3分) 9.不醉酒上岗，不在办公室内打牌、下棋、玩电脑游戏或网上聊天(发现一次扣0.1分) 10.积极支持配合园内的各项活动，认真完成学校交办的各项任务(包括排练、艺术体操、文艺节目、体训工作等)(违一次扣0.2分) 11.认真、按时完成园内布置的各项任务，不得拖延(违一次扣0.5分)。 12.工作时间，不准闲谈、随意外出。(有事需外出时要与园内打招呼，不做与工作无关的事违一次扣0.1分) (二)考勤(20分) 学期出满勤发给满勤奖(因公出差不计入缺勤)，未达到满勤奖按下列情形扣除后发给相应考勤奖，个人因请假超出20%的部分从个人学期绩效奖励工资中扣回。 1.上班迟到或早退一次扣0.1分 2.各类学习、活动无故缺席一次扣0.5分。 3.旷课一节扣0.5分，旷工一天扣2分。 4.事假一天扣0.5分。 5.病假一天扣0.2分。 6.教育主管部门正式通知的函授、学习、会议、活动等，婚、丧、产等假期按有关规定执行，在规定时间内，不计考勤，超出时间按病或事假处理。 7、其它未尽事宜，按上级有关文件规定酌情执行。 (三)保育工作考核(30分)：每月对教师采取不定时的保育工作常规检查。 1.安全工作(8分) 加强安全教育，强化安全意识，在工作的每一个环节中把确保幼儿人身安全作为头等大事抓紧、抓好，及时消除安全隐患。班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究决定，根据情节轻重，发生重大安全事故的，此项考核0分。 ①.无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按时跟操，送路队，否则发现一次扣0.1分。认真填写班务、安全检查记录。违一次扣0.1分。 ②.管理好幼儿，坚守岗位，做好幼儿生活护理工作。善于经常观察幼儿的情况，发现问题及时妥善处理。晨检时一摸二看三通过四查看幼儿有无异常情况，及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品。认真填写晨检记录、交接班记录。工作过程中因擅离职守、疏忽大意造成工作失误者扣1分。缺记录一项扣0.1分。 ③.每班按编班人数，每天早上及放学时都要点名、做好幼儿一日情况统计记录。严格执行园里的.接送制度，做好幼儿的接送工作，不按要求履行手续、出现工作失误，发现一次扣0.2分。 2.卫生工作(5分) 抓好室内外卫生，室内保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次，上下午离园后清理室内外卫生，教育幼儿养成讲卫生的习惯，幼儿用品有合适的标记，摆放有序、清洁、卫生。认真填写消毒记录。地面有垃圾纸屑扣0.1分，门窗有积灰扣0.1分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣0.1分，用具消毒不及时扣0.1分。记录一项不全扣0.1分。 3.财产管理(5分) 班内的固定财产要随时检查清点爱护，不私拿、不外借。及时关锁门窗，做到人走灯熄(包括饮水机)，发现一次扣0.1分，园内共享设施如：VCD、电子琴、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位财产如有丢失、损坏，照价赔偿，并扣0.5分。 4.日常护理(10分) ①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能(盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具)。进餐条件清洁卫生，营造轻松愉悦的进餐氛围。不催饭，不洒饭，发现一次扣0.1分。 ②指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者每次扣0.1分。 ③能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等具体情况为幼儿增减衣物。 (四)教育教学常规考核(40分)每学期对教师的各种教学计划、总结，教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求进行2——4次全面检查。 1.各种计划、总结的制定(10分) 以下各项要求，每次每缺一项扣0.1分：①学期初制定教学计划，并按时送交学园；②期末写好总结并按时送交学园；③每周认真安排、编写周计划并按时上墙；④每周认真编写教案并按时送交学园：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。(如发现无教案上课者，每次加扣0.1分) 2.教育教学工作(10分)每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果按优、良、合格三个等级进行。 ①平时课堂教学抽查有下列情形之一次扣0.1分。无故缺课不在岗，未用普通话，将甲课上成乙课者。 ②上课接打手机或做其它与教学无关的事，发现一次扣0.1分。 ③课堂出现知识性错误，一次扣0.1分。 ④按时填写幼儿成长档案及家园联系手册，延误一次扣0.1分。 ⑤着装不符合职业要求及特殊学科课上课要求的，一次扣0.1分。 ⑥未经学园同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣0.1分。 ⑦按时上下课，不得无故扰乱上课秩序，否则一次扣0.1分。 ⑧组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。 ⑨常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。 ⑩重、难点解决：能善于根据目的解决重点、突破难点。 3.环境创设(5分) 教育环境：A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要(主题墙饰、各区角、活动准备)，按要求布置教室，进行环境创设，月月都有主题墙。做好观察记录，每日活动按时上墙。每周更新内容(3分);B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种平等、宽松、理解、激励的精神环境(2分)。 4.早间操(3分) 早间操：按时组织早间操，队列整齐，幼儿会做韵律操及自编操，要求教师示范要规范，精神饱满。早间操组织混乱、不规范者每次扣0.1分。 5.幼儿发展情况(5分) 每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。(按原始记录汇总评定，测查合格率达到85%以上、75%以上、65%以上，分别得5分、4分、3分。) 6.教研活动(5分) ①按时参加教研活动(请假扣0.1分，未请假扣0.5分) ②教研活动积极参与并发挥作用获实效奖1分。 ③按时上交教研资料。1分。 ④评为学校先进教研组，组内每人加2分。 ⑤教师互相听课一学期不少于10节；每学期集体备课、听课、说课不少于2次；每月要有一篇高质量教育随笔；每月一个主题活动；每学期写出2份有价值的教案；每学期按课题书写论文；参加培训不迟到、不早退，不无故缺席，有活动记录。缺一项扣0.1分。 7.学习笔记(2分) ①学习笔记达到规定次数、字数，未达要求扣0.1-0.5分。 ②听课笔记达标，少一节扣0.1分，超标者酌情加0.1-0.5分。 ③校本培训笔记根据学校培训情况而定，未达要求扣0.1-0.5分。 8、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员依据服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况，分为A、B、C三档，未能及时完成相关工作任务一次扣0.5分。 (五)加分 1.每月出满勤加1分，全学期出满勤加5分。 2.获校、管区、县、市、省、国家优秀班主任、优秀辅导员、优秀教育工作者、优秀党员者等，分别奖1分、2分、3分、4分、5分、6分 3.教师各类竞赛评比奖、学生竞赛辅导奖(教育部门主办)、教师论文奖(指教育行政部门评比或由教育部门层层推荐的)、文章发表(指教育刊物，教育报纸)、教科研课题奖、艺体卫、科技等学科团体辅导奖 ①校级，一等奖1分，二等奖0.8分，三等奖0.6分 ②管区级，一等奖2分，二等奖1.6分，三等奖1.2分 ③县级，一等奖3分，二等奖2.4分，三等奖1.8分 ④市级，一等奖4分，二等奖3.2分，三等奖2.4分 ⑤省级，一等奖5分，二等奖4分，三等奖3分 ⑥国家级，一等奖6分，二等奖4.8分，三等奖3.6分 绩效工资方案模板集锦 篇16一、指导思想 为做好我校义务教育学校奖励性绩效工资的考核实施工作，根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（试行）》，现就做好我校义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施工作提出如下实施方案。 二、考核分配原则 1.尊重规律，以人为本，以德为先，注重实绩；2.激励先进，促进发展，客观公正，讲求实效；3.民主公开，科学合理、程序规范，力戒繁琐。 三、考核对象 我校的正式工作人员。 四、校考核领导小组： 组长: 黄 副组长： 李x 成员： 王 唐x x 五、项目设置及考核办法： （一）师德师风奖（15%） 为人师表、爱岗敬业、关爱学生，结合学科特点、工作特点实施德育工作，每位教职工给予每人每年全校人均奖15%的奖励。 ▲有下列情形之一者扣发师德师风奖：⒈参与有偿家教被查实；2.歧视侮辱体罚变相体罚学生被查实；⒊以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害公共利益；4.向学生、家长索要钱物，违规推销教学资料、组织征订报刊杂志的；5.学生、家长、同行测评不满意率超过30%的；6.其它违法违纪或师德失范造成严重不良影响的。 ▲有下列情形之一的每次扣50-100元：⒈不经学校同意私自调课的；⒉无特殊情况，未经学校同意私自外出的1小时以上；⒊上班期间，玩电脑游戏、观看视频、从事经商买卖等活动；⒋没有正当理由不服从学校工作安排（如学校突击性工作、代课、代班主任工作等）的。 考核办法：领导观察，学生、家长、同行测评，学期考核，年底累计。 （二）出满勤奖（5%） 鼓励出满勤。每年给予全校人均奖5%的奖励。凡病假每天扣款10元，病假必须由本人提供有效证明，否则作事假处理；一月内迟到、早退或中途外出（早退、中途外出要履行请假手续），每累计4次折算事假半天，每月事假1天扣款10元，累计2天以上（含2天）每天扣款20元；旷课每节扣50元；旷工每天扣100元。病假满半个月的取消当月奖励性绩效工资，事假每月累计超过7天的,取消当月的奖励性绩效工资。重症病除外，婚丧产假按上级有关规定执行。 （三）履行职责奖（10%） 对积极接受工作任务，并认真履行岗位职责，日常考核合格的教职工发放履行职责奖，发放总量为学校教职工奖励性绩效工资总量的10%左右。有下列情形之一的实行一票否决，扣除全学期履行职责奖：（1）不履行工作职责；（2）工作态度差、责任心不强，出现重大责任事故；（3）不履行安全管理职责，造成安全责任事故；（4）其他应实行一票否决的情形。 （四）工作量津贴（30%） 1、满工作量津贴。教职工能保质保量完成期初学校安排的工作，视为满负荷工作，每人给予校人均奖30%的奖励。 2、加班补贴。从严从紧控制加班支出。经校长室批准的突击性加班，每天补贴50元。节假日加（值）班每天30元。学校安排的临时代课，每节5元。社团活动每次10元。学期中途因特殊情况，额外增加工作量的，补贴另计。 绩效工资方案模板集锦 篇171、师德基本奖：100元(每月)，因违规违纪违法，此项责任人基本奖可降至零。 2、安全责任奖：100元(每月)，因有严重影响的安全事故发生，此项责任人当月责任奖降至零。 3、班主任津贴：100元/月、班。因管理不善，不按时完成规定任务，班风差，学风不正，可按月降发至零。 4、出勤奖：30元/月、人。病事假扣20元/天(累计往下滚)，迟到早退5元/次(一月迟到、早退6次以上)；学校集会及教育教学活动迟到或早退每次扣5元，缺席扣20元；依据教育、财政、人保等部门的有关规定，连续旷工两天的扣一个月的奖励性绩效工资，连续旷工四天或一学期累计达10天以上的扣发本学期的奖励性绩效工资，一学期病假累计超过两个月的或事假累计超过一个月的扣发其本学期奖励性绩效工资。 5、路队护送少送一次扣5元；因护送中监护不力造成安全事故者，扣护送本路队者100元并承担相应的医疗等费用。 6、管理岗位津贴：校级160(每月) 中层120(每月) 年级组长20(每月)。 7、教学质量奖： (1)基本奖：语数外老师60元(每月)，术科40元(每月)，其它岗位20元(每月)。语数外双班按0.2记第二班。 (2)质量调研奖：(语数外校内统测)年级组均分按名次计算(语数外双班按0.2记第二班) 4个班：100元、70元、50元、30元 3个班：100元、60元、30元 (3)毕业班:在中心校统测中，按班计算单科评前十名奖80元。(其他年级组参考此项执行) (4)为病事假、公假老师代课的3元每节。(以审核后的签单为准) 8、活动评比奖：学校举行的活动评比每项次10元，组织级别(镇、区、市、省和国家级)以10元递增。 9、表彰为校先进个人、优秀班主任：以50元计算(镇、区、市、盛国家级以20元依次递增并以政府或主管部门及相关部门表彰为准)。 10、课堂教学评优、论文评比发表及指导奖等： (1)课堂教学评优：按校、镇、区、市、盛国家级分别奖10、20、30、40、50、60元 (2)论文评比奖(教育、教学类)按镇、区、市、省级以上，每篇次按10、20、30、50元给奖。 (3)论文发表奖(教育教学类)按区、市、省级以上，每篇次按40、60、80元给奖。 (4)指导奖(以政府或有关部门组织为准且同次同类的不重复计算)按镇、区、市、省级以上，每次按10、20、30、40元给奖。(指导发表的参考此项执行) (5)在有关报刊杂志上报到学校先进事迹，按区、市、盛国家级，每次按10、20、30、40元给奖。 11、学校安排出语数英综合检测试卷以每份20元计算(单项试卷减半)；学校安排必要的加班以每天20元计算。 12、经区教育局同意借用的老师：实发区教师人均数额。(不含生均数额。). 13、其它未尽事宜，以行政会、教代会讨论决定为准。(若遇与上级有关细则相悖，以上级细则为准) 绩效工资方案模板集锦 篇18一、总则 第一条 为进一步深化学校内部的管理改革，激发教职工的工作积极性、主动性与创造性，充分发挥教职工的主人翁精神，提高教育教学质量和管理服务水平，根据本校实际并参照兄弟学校的经验，特制定本方案。 第二条 本方案适用于经校长聘任的干部、教师和职工。 第三条 绩效工资全额由财政拨款，其中70%部分属基础绩效工资，由上级教育主管部门统一标准下发（打卡工资），30%部分属奖励性绩效工资，由学校按照教职工的工作量和实际贡献等因素分配。 第四条 学校行政依照本方案的规定对规定与发放的具体活动进行管理，学校教代会依照本方案的规定进行监督。 二、基础绩效工资 第五条 凡工作量满、全勤的教职工每年按12个月发给各自标准金额的基础工资（打卡工资）。 第六条 病、事、婚、产假人员按鹿城区教育局《关于鹿城区教育事业单位工资统发中有关人员工资问题的处理意见》执行。 第七条 待、拒、解聘人员按区教育局《聘任制实施办法》中规定执行。 三、奖励绩效工资的构成和比例 第八条 奖励绩效工资构成和比例由学年度履职考核奖20%，学期考绩奖25%，月岗位考核奖32%，超工作量补贴18%，教育教学成果奖5%等五部分组成。 第九条 奖励性绩效工资是针对突出表现及突出贡献的教师，视不同情况发放。要坚持向工作量多、成绩突出的教师倾斜，拉开分配差距。 第十条 校级干部奖励绩效工资按教育局规定比例发放。 四、奖励绩效工资的发放 第十一条 学年度考核奖。学年度履职考核奖由学校考核，教育局统一发放；考核结果按教育局的规定比例分四个等次：优职、称职、基本称职、不称职，发放系数分四个档次，A-1.2.B-1.0、C-0.8.D-0，考核的内容、标准与办法参照《江临中学教师学年度履职考核细则》执行。 第十二条 学期考绩奖。学期考绩奖设教职工考绩奖，期末教学质量考核奖，班主任考核奖三项，其中第二学期教职工考核结果纳入学年度履职考核奖发放，期末教学质量考核奖、班主任考核奖每学期末发放一次。 1.教职工考绩奖。根据教职工每学期的工作表现及教学评估情况，由各科室提供考核数据，依据《江临中学教师量化考核实施细则》和教育局师德考核办法，学校考核领导小组评定。考核结果分称职和不称职，对考核称职的分以下四个档次发放考绩奖： 档次 比例 金额 A 15%左右 2200 B 70%左右 20xx C 10%左右 1800 D 5%以下 1000 教职工考核每学期一次，一次考核为D档的，可予以转岗。连续2次被评为D档的，也可确定为不称职。确定为不称职的，不发绩效工资，可予以解聘或辞退。 2.期末教学质量考核奖。为了促进教师更加关注课堂教学效益，切实提高教学质量，体现教学效果与奖励挂钩，特设立期末教学质量考核奖，人均基数至少1000元。具体考核标准按《江临中学期末教学质量考核办法》量化得分增减。 3.班主任考核奖。教师担任班主任工作，除参加教职工教学工作考核外，另设班主任月考核奖和学期考核奖，月考核依据政教处的考核，每月发放，人均150元左右。学期考核，每学期考核一次，政教处根据班主任期末考核总分，将考核结果分A、B、C、D四档。A档奖励500元，B档奖励400元，C档奖励300元。出现安全责任事故或不服从学校工作安排、有违反师德等行为，评为D档的，不予发放班主任考核奖。详见《江临中学班主任工作考核条例》。班主任考核奖的分配比例正副班主任为4：1。 第十三条 月岗位考核奖。月岗位考核设坐班考勤奖，教学（教科研）常规达标奖，班主任常规考核奖，岗位津贴四项，每年按10个月发放。具体规定如下： 1.坐班考勤奖。学校实行坐班考勤制度，教职工每月缺勤次数未超过允许范围的可享受300元坐班考勤奖，超出范围的按江临中学教师考勤请假制度规定扣除相应的金额。 2.教学常规月达标奖。教导处对教师的教学常规（备课、改作、课堂教学、校本教研活动、听课等）落实情况进行检查、评定，每月一次，结果分为A、B、C三档。A档奖励150元，B档奖励100元，，C档奖励50元，每月发放。（无教学任务人员依据相关科室的评价分为A、B、C三档，A档奖励100元，B档奖励50元，C档不发）。 3.班主任常规考核奖。班主任常规考核按政教处制定的《江临中学班主任工作考核条例》执行，在月末班集体建设评估后按实际分值发放。 4.岗位津贴 （一）教师岗位津贴 （1）教师课时工作量计算 科目 语文 数学 英语 科学 历史 社会 思想政治 体育 音乐 美术 信息 技术 地方课程 综合实践 课时（周） 干部兼课、其课时工作量计算办法为：校级正职每周2节不计酬，校级副职每周4节不计酬；中层满工作量减半不计酬，工会主席、团委书记满工作量的2/3不计酬，超过上述节数，按超课时分值计算。男满58周岁，女满53周岁以上教师，担任满工作量的岗位工资增加10%或减工作量1/5。主科教学跨级段或跨教材每周奖励1课时。不足工作量每少一节（语文、数学、英语和科学）扣50元/月，其它课程扣45元/月。 （2）职称津贴。职称津贴以学校聘任的职称为准，按月发放。 职级 中学教授 中学高级 中学一级 中学二级 中学三级 见习期 月津贴 （3）非教学人员岗位津贴参照教学人员同档次的70%考核发放，因学校工作需要而兼课的按85%发放。男满58周岁，女满53周岁以上的非教学人员，担任满负荷工作量的按现岗位津贴增10%或酌情减轻工作量。 （二）行政岗位津贴 （1）学校行政领导岗位津贴以基础绩效工资发放为主，已在基础绩效工资中发放的，奖励绩效工资中不再考虑。 （2）在基础工资中没有完全兑现岗位津贴的行政领导，按规定在奖励绩效工资中予以如下考虑：中高职称的校级干部150元/月、中层正职340元/月、中层副职240元/月。行政中层兼任班主任的，除班主任津贴全额发放外，中层正职补贴240元/月，副职140元/月。岗位津贴已达到以上标准的不再考虑。 （三）其它岗位津贴 （1）教研（备课）组长津贴。教研组长履行职责，认真完成工作任务的，每月发教研组长津贴100元。学校中层以上干部兼任教研组长等，其兼职工作量按半额兼职酬金。 （2）名优教师津贴。名优教师发挥引领示范作用，对学校有较大贡献并经上级或学校对其履职考核合格的，每月发放区级岗位津贴50元（指市级学科骨干教师、区“三坛”、区名师名校长等区级以上获得教育教学成果类教师），市级100元。 （3）教育支部委员津贴每月50元，工会委员、团委委员津贴每月20元。干部（教师）兼任多个岗位的津贴按最高岗位计算，不再重复发放。 第十四条 超工作量补贴 教师在完成满工作量工作外，承担额外的教育教学工作、岗位职责，或学校布置的早间管理、午间管理、值周值日、临时代课、加班、综合活动课等工作，学校将给予相应的超工作量奖励（附下表）。 内容 单位 金额 说明 晨间管理 每次 5元 指语、英老师有组织地指导班级学习 课间操管理 每次 2元 依据班主任考核条例相应扣减 午餐管理 每次 5元 有签到，并积极主动维持秩序 午间管理 每次 8元 依据评价得分酌情发放 值周值日 每日 30元 依据考核要求相应扣减 超课时/临时代课 每节 15元 节假日、双休日加班 半天 50元 校长室批准并公示后予以发放 上班时间加班 半天 20元 科室负责人同意并做好登记 暑期抗台值班 每日 100元 24小时值班加倍计算 学校布置的命卷 每份 100元 按命卷要求提供分析报告 期中、期末监考 每场 30元 依据考核登记相应扣减 期中、期末评卷 每次 80元 上班时间每次50元。 教研组活动 每次 15元 每次活动2小时以上，有签到有记录 （周前）会议补贴 每次 （20）10元 校长室批准，由召集人负责考勤记录 指导课外活动 每次 10元 要求做好登记（主要指体育教师） 中考带队 每天 100元 未按要求完成相应扣减 各类比赛带队 半天 40（20）元 分休息日和工作日 学科竞赛辅导 每次 15元 有计划与教案，双休日加倍 艺术体育训练 每次 15元 制定训练计划，并有训练记录 春游带队 每次 80元 按学校规定完成任务 以上未尽事项由校长室比照有关项目酌情处理。 第十五条 教育教学成果奖。为了提高教育教学质量，调动教师的工作积极性。学校对个人荣誉、中考、学科竞赛、教科研等方面取得成果的教师予以奖励。规定如下： （一）个人荣誉 1.镇（校）级优秀班主任、教师、教育工作者等全面荣誉奖100元，单项荣誉奖励减半。镇优秀党员及区级以上荣誉由于组织部门已给奖，不再重复给奖。 2.对获得各级先进班集体的班主任只给荣誉，不再发放奖金。 （二）中考奖励 学生中考上温一中分数线的，教师团体奖励20xx元/生；上温二中分数线的，教师团体奖励1000元/生；保送温一中并被其录取的，教师团体奖励1000元/生，保送温二中并被其录取的，教师团体奖励500元/生；上普高分数线的，比例高于上年度每1%奖励教师团体300元。团体奖金按任教老师学科所占分数比例分配，班主任适当提高比例。 （三）教科研工作 1.教科研课题立项：区级课题奖100元，市级课题奖200元，省级课题奖500元。 2.教科研课题能按时结题的奖200元。 3.教科研论文（课题加倍计算）获区一等奖的奖100元，二等奖75元，三等奖的奖50元（含案例评比）。 4.论文发表在国家级核心刊物奖200元、省级刊物奖100元、市级刊物奖50元，编入校论文集的奖20元。（发表刊物指有国内刊号与邮发代码的正规刊物） 5.教职工对学校好人好事和校园活动写出新闻报道，在国家、省、市级及其它报上发表、或在电台、电视上播放，按稿费的五倍计奖。被温州教育网、鹿城教育网、校园网采用的分别奖30元、15元、10元。多次转载的.只取最高奖。 （四）学科竞赛（现场比赛） 1.本校学生参加区教育部门举办的文化科竞赛获团体一、二、三等奖的指导老师分别奖励1500元、1000元、700元。 2.本校学生参加区教育部门举办的文化科竞赛获个人一、二、三等奖的指导老师分别奖励300元、200元、150元。 3.参加区中学生体育节、艺术节、科技节等获团体一、二、三等奖，分别奖励辅导教师1000元、700元、500元。 4.参加区中学生田径运动会获团体一至四名的奖励辅导教师800元、500元、300元、200元。 5.参加区中学生体育节的集体比赛项目（如篮球、排球、足球、乒乓球、迎面拉力、定向运动、中长跑等）音乐美术集体比赛项目（如歌咏比赛、舞蹈比赛等）或其它学科类项目（如劳技、电脑）获集体一、二、三等奖，分别奖励300元/次，250元/次和200元/次。 6.学生参加区体育节、艺术节、科技节等由教育部门组织的各类非文化科比赛获个人一、二、三等奖分别奖励辅导教师200元、120元、80元，区级田径运动会按每得1分奖5元计。 7.学生作品由学校推荐参加教育部门举办的非现场比赛获奖的，按同级同类减半奖励辅导老师。 （五）教学基本功比赛 1.优质课评比获区一等奖奖励150元，二等奖100元，三等奖70元。 2.教学设计、课件制作等其它基本功比赛获区一等奖奖励100元，二等奖75元、三等奖50元，获校一等奖、二等奖、三等奖分别奖励50元、30元、20元。 3.经教研组申报学校批准备案的公开课，面向全体教师的讲座、经验交流等分别奖励校级50元，区级100元，市级200元，省级400元。 （六）附注说明 1.各类比赛若取前六名或前八名的，一、二名同一等奖，三、四名同二等奖，五至八名同三等奖。 2.获得市级荣誉的奖励以同项区级2倍给奖，省级以市级2倍给奖，以此类推；凡只针对农村学校而设的各类比赛项目获奖，按同级的2/3给奖；未做说明或不可预测的因素而形成的其它奖励，根据学校具体情况发放。 3.在各级各类比赛中多位学生获奖的同一项目，已设团体奖的以团体奖为准，不设团体奖的，其个人奖励累计奖额不得高于对应团体奖的1/2。 4.参加各类选拔赛后再参加复（决）赛的项目，以复（决）赛成绩给奖，不重复给奖。 5.竞赛组织者已给物质奖励，但低于学校奖励标准，学校补足差额给奖，达到或超过学校奖励标准，学校不再重复给奖。 6.非教育部门举办的各类获奖不在此例，由教育部门协办的各类获奖视实际情况酌情考虑。教师撰写的论文及案例等评审费、打印材料费一律自负，学校不再补助。 7.各类获奖荣誉以组织者颁发的正式文件，奖状证书为准。 五、其它方面规定 第十六条 病事假，婚产假、旷课（工）教职工大会（政治学习、业务学习）缺席、迟到者出勤奖扣除做如下处理： 1.教师请病、事假，学历进修经批准者，病假每节扣10元，事假、学历进修按每节课15元扣发。 2.教职工每月病假在二天内，并安排好工作，经学校主管处室主任批准，不扣岗位津贴。 3.教师无故旷课，每节课按三节超课时津贴扣除，上课迟到，早退或中途离开课堂超过10分钟按旷课处理，并计教学事故一次。迟到、早退或中途离开课堂，每一次扣10元，并通报批评。 4.会议（教研活动）无故缺席一次扣50元，迟到、早退或中途离席超过10分钟按缺席计，迟到、早退、中途离席一次扣10元，经学校批准请假者不享受会议补贴。 5.每月实行考勤制度，每周请准假半天不扣分（无工作安排），超过半天的请准假缺勤半天扣30元，迟到早退每次扣15元，无故不到以3倍缺勤扣分，迟到、早退或中途离岗，超过1.5小时作半天缺勤计，不到1.5小时3次按一天缺勤计。 6.婚、丧假期间，月岗位考核奖除超工作量补贴外按正常发放。 7.女职工产假，哺乳假期间的奖励性绩效工资按上级文件执行。 第十七条 值周（值日）教师因事请准假不发津贴，迟到、早退5分钟以内扣10元，30分钟以内或不认真履行职责的津贴减半，超过30分钟不发津贴，无故不到者以3倍值周（日）津贴扣除，并记教育事故一次。 体育活动（如课间操、课外活动）负责教师按次考勤，请准假者不发津贴，无故不到者以3倍相应津贴扣除；晨间活动鼓励语文、英语教师到班级指导学习，到班指导次数的多少作为年终评先评优的参考依据。 第十八条 凡教职工违反学校规定而扣款的，学校可从其任何一项绩效工资中扣除，所扣经费纳入学校奖励性绩效工资中统筹使用。 第十九条 凡严重违反《教师职业道德规范》和学校有关管理条例或发生重大责任事故的不发考绩奖励。 第二十条 节假日慰问金（品）发放规定：元旦、五一劳动节、端午节、中秋节每次500元，教师节、国庆节各1000元，春节慰问金3000元。 第二十一条 学期结束前，按规定提前结束功课的教师需无条件接受学校的工作安排，擅自提前结束，按旷课论处。其绩效工资中除超工作量补贴停发外，其它经费照常发放。 第二十二条 凡过去本校制定的规章制度与本方案相抵触的，按本方案执行。 第二十三条 本方案的解释权属校长室。 第二十四条 此实施方案经江临中学教职工大会通过后报送教育局批准予以施行。 绩效工资方案模板集锦 篇19一、指导思想 全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业的积极性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展。 二、基本原则 (一)以人为本、尊重规律。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 (二)以德为先，注重实绩。完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 (三)激励先进，促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展。 (四)客观公正，统筹兼顾。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益。 (五)多劳多得，优绩优酬。充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得。 (五)政策延续，逐步完善。年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善。修订项目须经教代会表决经过，方可有效。 三、绩效工资的分配 绩效工资分为两部分：基础性绩效工资、奖励性绩效工资。 (一)基础性绩效工资 基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上。 (二)奖励性绩效工资 奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配。 四、奖励性绩效工资的考核资料和方法 (一)教职工的业务考核 主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。根据鲁教人字〔20xx〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1：1：1的比例发放。档差10元。 (二)岗位津贴 岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金。我校岗位津贴包含5个项目：班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴。具体考核分配标准如下： 1、班主任岗位津贴 根据班主任工作考核结果进行发放。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景。由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1：1的比例，分别补贴220元/月、200元/月。如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元。若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任。 2、课时津贴 课时津贴分两个序列：教师序列和职员序列(业务考评在职员序列中的教师)。 教师序列：考核标准：依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元。 一档(60)：所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数(12节)的教师。 二档(50)：所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数(6节)的教师。 三挡(40)：所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数(6节)的教师。 职员序列(业务考评在职员序列中的教师)，分两档考核，档差10元。 一档(40)：职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师。 二档(30)：职员序列中，年度考核名次大于12的教师。 3、教研组长岗位津贴 由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元/月、30元/月;小组长分别补贴20元/月、10元/每月。如有重大安全事故;教研组长主观不作为;本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元。 4、领导干部岗位津贴 由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1：1分两档，分别补贴220元月、200元月。如有重大职责事故;主观不作为;分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的，本月领导干部岗位补贴为0元。 5、值班执勤岗位津贴 值班执勤津贴共计40元月。 值班指的是双休日及节假日;考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元;造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元。 执勤指的是工作日。考核标准有三条：是否及时到岗;有无中途离岗;是否尽职尽责监管学生路队及安全。每违反一条扣5元。 (三)出勤奖 1、事假(教职工因私事请假)。根据乳教字【20xx】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格。累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资。连续事假5天以上的报教育局审批。事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1—2日内报业务副校长审批;3日以上报校长审批。 2、病假。根据乳教字【20xx】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假。教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格;累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资。 3、旷工：根据乳教字【20xx】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的;请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的;不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的;其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工。旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格;连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资。 3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【20xx】42号文规定执行。 4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元;学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元;情节严重的视为旷工。 五、有关规定 (一)凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资: 1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的; 2.学年内病假累计超过6个月;事假累计超过2个月的; 3.经组织批准脱产学习6个月及以上的; 4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的; 5.违法犯罪的; 6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形。 7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减。 (二)按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定。 (三)不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放。 (四)教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放。 (五)中小学校长、副校长(副书记)奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配。 (六)绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放。 (七)方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准。方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理。 绩效工资方案模板集锦 篇20为全面、客观、公正、科学地评价全镇村（社区）干部的政治素质、业务水平和工作实绩，进一步激发村（社区）干部干事创业热情，增强村（社区）干部忧患意识和竞争意识，推进能者上庸者下，强化监督管理，密切干群关系，转变干部作风，建设一支政治坚定、作风正派、素质优良、精干高效的村（社区）干部队伍，通过实施村（社区）干部绩效工资考核，建立奖惩激励机制，特制定本方案。 一、考核对象 本办法所针对考核对象为现任的村（社区）“两委”班子成员，不含上级选派、选聘到村（社区）任职的干部。 二、考核内容 对村（社区）干部绩效工资进行考核，干部工资由基本工资、绩效工资两部分组成。村（社区）主职干部工资、社区副职干部工资，发放60%基本工资，拿出40%的工资作为绩效工资；村副职干部工资，宜城市财政拨发的工资作为基本工资〔农经站长每年8880元（每月740元），其他村副职干部每年7680元（每月640元）〕，全年增资部分（9120元）全部作为绩效工资。绩效工资考核由民主测评考核、综治信访考核、党纪政纪处分考核三个部分组成。坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，着重从德能勤绩廉等方面考核干部，力求做到考核工作科学、全面、准确。 （一）民主测评考核。民主测评考核共分九大指标，分别是政治表现、工作实绩、学习情况、工作作风、生活作风、廉洁自律、宣讲政策、工作纪律、社会稳定，满分100分。 1、民主测评考核结果作为个人评先表模、干部工资发放的主要依据。 2、村（社区）干部民主测评考核结果分为三个等次：95分及以上为优秀，60—95分为良好（不含95分），60分以下为不合格。根据民主测评情况，考核优秀的`村（社区）干部发放全额绩效工资；对考核良好的村（社区）干部，按得分×绩效工资÷100发放绩效考核工资；对考核不合格的不发绩效考核工资。 3、对民主测评考核定为不合格等次的村（社区）干部，并由镇党委主要领导对其进行诫勉谈话，村（社区）干部连续两年被评为不合格等次，且经诫勉无明显改正、群众反响强烈的，由镇劝其自行辞职，经组织劝辞后拒不辞职的，可由镇作免职处理或依法启动罢免程序。 对村（社区）干部的考核，有下列情况之一，考核结果直接定为不合格等次： 1、政治素质较差，在大是大非面前立场动摇的； 2、对承担的工作被“一票否决”或造成严重失误； 3、参与赌博、迷信、色情等活动，造成不良影响的； 4、因打架斗殴、酗酒闹事、无理取闹，造成严重后果的； 5、无正当理由拒不服从工作安排，长期不在岗，扰乱村（社区）组织正常工作秩序的； 6、严重影响班子团结，工作作风存在严重问题的； 7、因其它原因确定为不合格的。 （二）综治信访考核。对于村（社区）主职干部，本年度内辖区村（居）民发生集体上访的（3人及以上），赴京一批次扣除1000元，赴省一批次扣除500元，赴襄一批次扣除300元；发生个人上访的，赴京一人次扣除500元，赴省一人次扣除300元，赴襄一人次扣除200元，扣完为止。因村（社区）干部分管工作造成赴襄阳市级及以上信访，扣除相关负责干部一次100元，扣完为止。 （三）党纪政纪处分考核。本年度内村（社区）主职干部受到通报批评、诫勉谈话或者行政警告处分一次扣除200元，受到行政记过或者党内警告处分一次扣除500元，受到行政记大过或者党内严重警告处分的一次扣除1000元，受到行政记大过或者党内严重警告以上处分取消绩效工资；本年度内村（社区）副职干部受到通报批评、诫勉谈话或者行政警告处分一次扣除100元，受到行政记过或者党内警告处分一次扣除200元，受到行政记大过或者党内严重警告处分的一次扣除500元，受到行政记大过或者党内严重警告以上处分取消绩效工资； 三、考核程序 全镇共组织15个考核组对村（社区）干部进行绩效考核，其中，综治信访结果由综治办、信访办提供，党纪政纪处分结果由纪委提供，考核时间为20__年1月25日—1月31日，考核结果由各考核组于20xx年2月1日上报镇组织办。 1、考核准备。镇党委制定考核工作方案，成立考核工作组，培训考核工作人员，进行考核预告。 2、召开考核会议。会议由村（社区）党组织负责人召集，镇考核组组长主持并作动员讲话。参会人员包括村（社区）两委班子成员、村民小组组长、社区网格员、部分群众代表（不少于10人）及在本村（社区）的两代表一委员。到会人数必须达到应参会人数的三分之二以上。 3、两委班子成员述职。主要总结本年度村（社区）班子及本人的履职情况、廉洁自律和下一年度的工作打算。 4、民主测评。向参会人员发放村（社区）干部民主测评票，以无记名方式进行投票。 5、调查核实。如遇考核中群众反映较大、情况比较复杂或意见分歧较大的问题，需要进一步核实和定性。 6、汇总上报测评结果。考核组现场汇总测评结果，填好汇总表，封存原始测评票，考核组成员签字确认，连同两委班子的述职述廉报告一并上交组织办。 四、考核结果运用 根据村（社区）干部民主测评考核、综治信访考核及党纪政纪处分汇总结果，镇党委召开会议，确定村（社区）干部绩效工资发放标准。 五、考核要求 1、传达好考核要求。各村（社区）党组织书记要及时召集班子成员，传达干部绩效考核目的、内容、程序等，并做好相关思想工作。 2、准备好考核事宜。各村（社区）党组织书记要提前做好谋划，提前与考核组进行沟通联系，确定考核时间；各村（社区）两委班子成员要提前起草好述职述廉报告，安排专人负责，亲自把关，亲自审核。 3、组织好参会对象。各村（社区）党组织书记要提前通知好参会对象，确保参会数超过应到会人数的2/3。 4、准备好开会场所。各村（社区）党组织书记要提前安排好会议室，打扫好室内卫生，座位干净整齐。 本实施方案自发文之日起执行。 绩效工资方案模板集锦 篇21根据根据《事业单位人事管理条例》（国务院625号令）和《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》（甘人社厅〔20__〕60号）、武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）以及市县人社部门有关事业单位奖励性绩效工资分配要求，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工作的激励导向作用，结合我单位实际，经研究制定本方案。 一、实施范围 本单位县财政拨款的全额事业管理人员。 二、分配原则 1.在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗位考核兑现力度的分配制度。 2.在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按期公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。 3.在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。 三、绩效工资分配 按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配，具体计算办法如下： 奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分） 由于个人奖励性绩效工资额不一致，每人每月500元纳入绩效考核分配，其余部分由个人所得。 四、考核方法 由本单位领导班子成员组成考核领导小组，对事业干部进行绩效工资考核评分，从干部的德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评，具体内容包括：工作作风，工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核。 五、考核规定 1.有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资： （1）违反职业道德规范，考核不合格的。 （2）绩效考核结果为不称职。 （3）被解除聘用合同的`； （4）因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2.因工作需要选派、进修人员享受同岗位平均绩效工资。 3.法定产假、婚假、丧假、陪产假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4.因工作需要，经组织、人社部门同意抽调到其他单位工作的人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按相关规定执行。 5.受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。 6.经组织、人社部门批准长期病休人员的奖励性绩效工资按相关规定执行。 六、有关要求 本方案未明确相关事宜，按照武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）的精神执行，或党支部委员会扩大会议研究确定。 |
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