| 标题 | 员工绩效考核方案 |
| 范文 | 员工绩效考核方案（通用15篇） 员工绩效考核方案 篇1第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。 (1)为公司员工薪酬调整提供依据。 (2)为公司员工晋升提供资料。 (3)为公司员工培训工作提供方向。 (4)促进公司与员工之间的沟通、交流。 2、考核原则。 (1)公开性原则。 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (2)客观性原则。 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (3)与目标管理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子(分)公司评分。 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 2、岗位评分。 (1)岗位目标考核。 ①确定岗位目标。 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度_月_日之前确定。 ②拟定工作计划。 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度_月_日前拟定，月度工作计划在上月_日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 ③目标执行情况检查。 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 ④困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (2)岗位业绩评价。 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 3、评分方式。 (1)一般管理人员评分方式。 ①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 ②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 ③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 ④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (2)一般工作人员评分方式。 ①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 ②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 ③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核安排 1、考核小组。 在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。 2、考核时间。 对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 3、考核注意事项。 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 4、考核面谈。 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 5、考核结果反馈。 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 6、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 员工绩效考核方案 篇2第一条目的 (一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。 (二)提高生产效率，实现增产增效。 第二条适用范围 (一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。 (二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 第三条职责 (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。 (二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。 (三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。 第四条考核程序 每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。 第五条考核内容及办法 (一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 (二)考核办法 1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)： (1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; (2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次; (3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次); (4)旷工：扣5分/次。 (5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理; (6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元; (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元; 2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)： (1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; (2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据) (3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。 员工绩效考核方案 篇3一、绩效考核的目的 1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则 1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 (1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。 4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作 工作职责： 1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。 2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施 3、负责各部门“定量考核”的评价 4、负责安排各部门下季度工作重点 5、负责考核结果，工资等级的调整 四、考核标准： 根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。 五、考核时间及相关制度 1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。 4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500 员工绩效考核方案 篇4绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方案如何制定。 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的.思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内) 2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z= 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 指标含义 A不同部门的业绩考核额度 B行为考核额度 C当月业绩考核指标 X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数 Z当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出 员工绩效考核方案 篇51.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划 2.按照部下的能力和个性合理安排工作 3.员工重大过失违规 4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作 5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用 店内 管理 1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强 2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理 3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生 4.员工满意度(80%以上) 5.提高服务质量,确保客户满意度 6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核 标准 1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。 2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。成本控制 达成率预算控制20% 1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。 2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。 员工绩效考核方案 篇6一、绩效考核管理小组工作章程 (一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。 (二)绩效考核管理小组组织结构 1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展; 2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 (三)绩效考核管理小组组成结构 1、组长：医院法人代表或党委书记; 2、副组长：医院党委书记或副书记; 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人; 4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。 (四)绩效考核管理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议; 2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值; 3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见; 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据; 5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。 (五)绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。 (六)召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。 (七)绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。 (八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。 (九)在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。 (十)本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 (十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。 二、医院绩效考核管理办法 为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。 (一)绩效考核管理意义 绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。 (二)绩效考核目的 有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。 (三)绩效考核组织机构 1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施; 2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责; 3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。 (四)绩效考核实施手段 1、手工-计算机辅助管理 由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。 2、计算机信息化管理 未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。 3、个人绩效档案管理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 (五)绩效考核项目 1、科室绩效考核项目 运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体如下： 1)平衡计分卡(权重百分制) ① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标 ② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标 ③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标 ④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。 2)关键绩效考核指标(KPI) ① 财务管理维度指标(月指标) a、二级考核指标：效益效率;专项控制 b、三级指标： 效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。 专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。 ② 顾客服务维度指标(月指标) a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理 b、三级指标： 病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 ③ 内部流程维度指标(月指标) a、二级考核指标：服务质量;服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。 服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。 ④ 学习成长维度指标(年度指标) a、二级考核指标：科研教学;员工成长 b、三级指标 科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。 员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。 ⑤ 护理质量综合考评指标 ⑥ 药学科综合考评指标 ⑦ 四级考核指标 a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。 b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》 c、费用质量控制 d、院感、医保管理综合评价指标 2、个人绩效考核 1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 2)个人绩效考核项目 ① 财务维度指标 a、二级指标：业绩考勤 b、三级指标：出勤率 ② 顾客服务维度指标 a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理 b、三级指标： 服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制) 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 ③ 内部流程维度指标 a、二级考核指标：服务质量;服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。 服务效率指标含：合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。 ④ 个人绩效考核按权重百分制扣分 合格：85分及以上; 基本合格：60分-84分; 不合格：60分以下。 (六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核 1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。 2、科主任(护士长)职务考核评分标准 1)合格：85分-75分; 2)基本合格：74分-60分; 3)不合格：60分以下。 3、科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。 (七)医德医风考核 1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。 2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。 3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。 (八)绩效考核办法 1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。 2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。 3、各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。 4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。 5、个人绩效考评缺陷管理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。 6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。 (九)双重扣分与一票否决 1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目 1)病历质量 2)事故与赔偿 3)传染病疫漏报 2、一票否决情形 1)医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》) 2)一级甲等医疗事故 (十)奖惩 1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。 2、个人绩效考核情况 1)一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。 2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。 3)发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。 4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。 5)医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。 3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况 1)科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。 2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。 3)中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。 4)行政管理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。 4、绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的，按奖惩条例处罚。 5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。 (十一)本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。 (十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。 (十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。 三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 (一)总则 1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。 2、本制度适用于全院各科室。 3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。 (二)医疗纠纷的处理 4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。 5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。 6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。 7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。 (三)医疗纠纷评析 8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。 9、医疗纠纷评析工作程序 1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。 2)对需要进行评析医疗纠纷的识别 ① 凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免); ② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷; ③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。 3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： ① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿; ② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿; ③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。 4)医疗纠纷的信息来源 ① 病人或家属的投诉; ② 当事人或当事科室的报告; ③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。 5)医疗纠纷的评析内容 ① 医疗纠纷的原因; ② 医疗纠纷的性质; ③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。 (四)医疗纠纷性质的认定 10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。 11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。 12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷： 1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。 2)虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。 3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。 4)因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。 13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷： 1)在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。 2)存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。 14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷： 1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形; 2)医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。 (五)医疗纠纷责任人的处理 15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下： A段、0-1万元(包括1万元)：15% B段、1-2万元(包括2万元)：10% C段、2-5万元(包括5万元)：5% D段、5-10万元(包括10万元)：3% E段、10万元以上：1-2% 1)补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 2)补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 3)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 4)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 5)补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。 16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下： A段、0-2万元(包括2万元)：20% B段、2-5万元(包括5万元)：10% C段、5-10万元(包括10万元)：5% D段、10万元以上：1-3% 1)补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 2)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 3)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%; 4)补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。 17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。 18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。 19、未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。 20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。 21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。 22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。 23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。 (六)管理者的责任 25、发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。 26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的`，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。 (七)医疗纠纷、事故的备案登记 27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。 28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案： 1)医疗纠纷信息来源; 2)当事人员的书面陈诉和认识; 3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告; 4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论; 5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书; 6)医院对相关责任人的行政处理意见。 29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。 (八)附则 30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。 员工绩效考核方案 篇7一、考核目的 1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。 2、作为年终评优的主要依据。 3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 二、适用范围 总公司各部门、属下各分公司全体员工。 三、指导原则 1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 2、公正、公平、公开的原则。 3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。 4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。 四、指导思想与考核方法 1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。 五、实施部门与职责 1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 3、各部门：考核协助与执行机构。 六、考核对象 1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。 2、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 七、考核周期幅度 _年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 八、考核方式 注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。 九、考核结果应用 1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)： 1)门店基层员工(营业员店助) 2)分店防损员 3)总部防损员、司机 4)收银员 5)理货员 6)店经理 7)总部主管及以下管理人员(部门内排行) 8)组经理(不含代理组经理) 注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。 2、考核结果与年终奖的关系 根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。 注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 十、考核工作安排 1、培训：_月_日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 2、评分表提交时间安排： 门店：_月_日前提交到各区域经理(督导)处。 总部：_月_日前提交到各部门负责人处。 整体时间安排：_月_日前全部提交到人力资源部___处。 3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。 十一、考核说明 1、_年_月_日还没转正的员工无需参加年度考核。 2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 员工绩效考核方案 篇8一、考核目的 为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行;提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。 二、考核分类 信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。 (一)季度考核 季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现在对企业文化的认同上)，重点是工作业绩的考核。 (二)年度考核 年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同)和工作能力，重点是工作能力的考核。 三、考核小组成员 按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。 考核小组成员职责划分 成员具体职责 部门经理①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理 ②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果 ③负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉 ④负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 部门内部各级考核人①负责帮助员工制定季度工作和考核标准 ②负责所属员工的绩效考核评分 ③负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议 人力资源部①负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导 ②负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查 ③负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉 ④负责每季度对各部门考核工作情况进行通报 ⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚 四、绩效考核工作主要流程 绩效考核工作主要流程如下图所示。 绩效考核工作流程图 五、绩效考核各环节的具体要求 (一)绩效考核计划制订 ①信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级 ②每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。 ③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。 (二)员工述职报告 每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。 (三)绩效考核评定 ①绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。 ②直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。 ③在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。 考核等级表 等级定义摘要大概比例 A杰出①在各方面工作中都有非常突出的贡献 ②实际绩效显著超过计划预期30% B良好①在主要工作中都有比较突出的成绩 ②实际绩效超过计划预期50% C尚可①在主要工作中有一定的贡献，无明显失误 ②实际绩效基本达到计划预期10% D不佳①在各项工作中都无突出表现，存在不足之处 ②实际绩效未达到计划预期，但差距很小7% E拙劣①在各项工作中都无突出贡献 ②实际绩效距计划预期有较大差距 ③工作中有明显的不足和较大的失误3% ④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。 ⑤年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。 (四)绩效面谈 ①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。 ②对考核结果为C以下(包括C)的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。 ③人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。 (五)审核、调整 ①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。 ②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。 (六)考核结果汇总 ①各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。 ②上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到人力资源部。 (七)申诉 被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。 (八)考核结果的使用 1.建立考核档案 人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。 2.考核辞退 通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理;另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同;对符合以下条件者，给予“考核辞退”。 ①一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。 ②一个考核年度内,连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。 ③一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上(含三次)被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。 每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。 要求各部门整个年度(包括各季度)的考核辞退率(包括尾端辞退)不低于3%;若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。 六、解释、修订 本方案由人力资源部负责解释和组织修订。 员工绩效考核方案 篇9一、考核目的 全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。 二、考核方式 每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元;3-5名为二等，发放津贴100元; 三、考核细则 1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。 2.每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。 3.没有按时上好班会课的每节扣2分。 4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。 5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。 6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。 7.没有进行教室布置的扣2分。 8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。 9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。 10.学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。 11.班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。 12.学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。 13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。 14.有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。 15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。 16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。 17.认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。 18.自习课秩序混乱的每次扣2分。 19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。 20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。 四、奖励加分 1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分(个人以半折算，不累计计算)。 2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。 3.班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。 4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。 5.以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。 6.每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。 7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。 8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分，达到90%的加8分，达到80%的加6分，达到70%的加5分。 五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优 1.经查实有乱收费行为的。 2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。 3.未经学校批准私自接收学生进班的。 六、学期结束 评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。 员工绩效考核方案 篇101、目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 2、种类和适用范围 类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)、 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 3、月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4、管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。 如图所示： 1～34～9～904～61～2 注：每月aaa员工为1～3 aa员工为4～9; a员工为80～90; b员工为4～6; c员工为1～2。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 考核内容、岗位职责、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核 10、40、30、20、100、±10 备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 餐厅经理/主管： 考核内容、岗位职责、工作目标、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核 10、40、20、20、10、100、±10 备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： 表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。 4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。 4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。 aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.5考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。 4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。 4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 4.6浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关管理制度执行。 4.7考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括： l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。 l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。 l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。 4.8考核结果的反馈和投诉 4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 5.附表 6.操作流程 6.1月度考评流程： 直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 6.3餐厅经理/主管考评执行日期： 每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。 员工绩效考核方案 篇111、绩效考核目的 预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。 对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1.了解员工对公司的贡献。 2.为员工的薪酬决策提供依据。 3.提高员工对公司管理制度的满意度。 4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 2、绩效考核对象 公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围： (1)尚未转正的员工及见习员工。 (2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。 3、绩效考核成员构成 (1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。 (2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 (3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。 4、绩效考核内容 主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。 5、绩效考核周期 (1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。 (2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。 (3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。 (4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。 (5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。 (6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。 (7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。 6、绩效具体记录 各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。 7、考绩等级设限规定 (1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等 A.有旷工记录者; B.有记过记录者; C.事假超过3天或病假超过4天者。 (2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等 A.有旷工记录者; B.有记过记录者; C.事假超过5天或病假超过7天者。 (3)应加减： A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分; B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分 C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。 D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。 E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。 零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。 个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分 个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 8、绩效考评等作业 (1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。 (2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。 (3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法 (1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。 (2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。 10、绩效工资核定程序 (1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据; (2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况; (3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表; (4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表; (5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分; (6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。 11、绩效考核其他规定 (1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分) (2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。 (3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。 人资部 员工绩效考核方案 篇12一、基本原则 (一)效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益; (二)公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬; (三)合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。 (四)分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。 二、考核内容及评价标准 卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。 三、考核方法 1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核情况进行督查，并对考核情况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付。 2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。 3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。 4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10%的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放。 四、考核方式 1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、疾病谱排序等; 2、现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等; 3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。 4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征求意见。 5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。 6、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。 7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。 五、考核结果运用 1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15%，按分数高低依次确定。 2、按考核结果确定考核系数，不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.4 。 3、结合岗位考核系数对绩效工资进行分配。即：职工当月绩效工资=(卫生院职工个人30%绩效工资+20%业务收入人均数)×考核系数 六、监督管理 (一)县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案。 (二)县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核分配工作的监督管理，建立责任追究制度，每月抽查20%的乡镇卫生院，采取明查暗访、民主测评、满意度调查等方式进行督导，及时发现和解决问题，总结经验，不断完善。 (三)各乡镇卫生院要坚持考核分配原则，紧贴实际制定可操作的绩效考核办法，做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、分配到人。决不能偏三向四，厚此薄彼，要始终做到公平、公道、公正，切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用，调动广大职工工作积极性，全面完成上级下达的各项工作任务。 (四)各乡镇卫生院要增加工作的透明度，对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示，接受职工的监督。 (五)各乡镇卫生院职工的保健津贴、特殊岗位津贴、节假日加班费、夜班费、出差费、下乡补助等按照省市县有关规定执行，列入支出预算。 (六)各乡镇卫生院职工的请销假旷工按照县人事局下发的《关于机关事业人员请假旷工有关规定的通知》执行 七、村卫生服务中心(站)职工绩效考核分配参照本办法执行。 八、本办法由县卫生局、县财政局负责解释。 员工绩效考核方案 篇131. 总则 1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。 1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 1.3 本考核方案适用于公司总经理; 2 考核实施主体 2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。 2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作; 3 考核周期 3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。 3.1.1 季度考核时间 ( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日 ( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日 ( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日 ( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日 3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。 4 考核指标建立过程 4.1 设立公司战略目标 4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。 4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。 4.2 绩效指标来源 4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源： 1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解; 2 )总经理重点的职能; 3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等; 4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 4.3 绩效指标汇总建立 集团综合管理部在每年 12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。 4.4 考核指标及指标值的调整 当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。 5 考核内容 总经理(年度)绩效考核量表表(见附件一) 6 总经理绩效考核方法 6.1 总经理绩效考核 公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 6.2 绩效评分 6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级; 6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。 6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。 6.2.4 绩效考核分数计算 绩效考核成绩=∑ KPI 指标得分 6.3 、绩效等级评定 6.3.1绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现; 6.3.2 绩效等级评定流程 6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果; 6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成;年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成; 6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级; 6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下： 6.4 绩效成绩 6.4.1 考核结果。 绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。 6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬： ( 1 )年度考核成绩低于 70 分; ( 2 )全年被重大投诉次数超过 4 次(含 4 次)以上的; ( 3 )严重违反公司制度; ( 4 )任职时间少于 3 个月的; ( 5 )在绩效考核中弄虚作假的; ( 6 )被公司解除劳动合同的; ( 7 )出现严重失职行为的。 7 绩效申诉 1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。 2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。 3 、申诉处理 ( 1 )考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。 ( 2 )申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。 8 其他规定 8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0分，不计发总经理绩效工资。 8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。 9 名词解释 9.1 关键绩效指标 KPI ( Key Performance Indicator)，指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。 9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法： 9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。 9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。 9.5 奖励：年度绩效总分奖励。 1 )年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。 2 )年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。 10 附则 10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施;执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。 10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式执行; 10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。 员工绩效考核方案 篇14为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 一、行为准则 (一)道德守则 1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。 4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。 6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。 7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。 9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。 3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。 4、使用文明用语。 5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。 6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。 7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。 9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。 11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。 12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理办法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 二、考勤、休班制度。 医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。 三、值班期间禁止搞娱乐活动。 如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。 四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。 停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。 五、卫生制度。 1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。 2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。 3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。 4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。 六、药库、中西药房是医院的经济重地。 非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。 七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。 所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。 八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。 病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。 九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。 十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。 十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。 员工绩效考核方案 篇15一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。 |
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