| 标题 | 120急救中心绩效分配方案 |
| 范文 | 120急救中心绩效分配方案（精选32篇） 120急救中心绩效分配方案 篇1为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。 一、指导思想 坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 二、基本思路 1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。 2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。 3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。 4、以科室为基本核算单位。 5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的`原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。 6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。 7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。 保底金额为400元/月。 三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资 绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标 工作量考核： 1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。 2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。 3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。 4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：x县人民医院度医疗质量与安全管理工作计划） 关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。 确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。 5、经济效益考核： 有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）x分配系数x调控系数 实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款 （1）收入构成： 临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。 医技科收入=医技收入100% 注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外） （2）支出构成： 支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，） 护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数 （3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4； 其它科室均为1.0。 医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。 （4）分配系数 外一科：0.28 外二科：0.28 妇产科：0.28 麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资 内一科：0.23 内二科：0.23 急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份） 感染科：0.45 儿科：0.40 中医科：0.33 五官科：0.50 口腔科：0.33 黄新：0.20 病理室：0.18 检验科：0.08 放射科：0.18 心电室：0.18 B超室：肛肠科：0.63 CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。 科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。 6、无直接收入科室核算方法 （1）院长:当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。 （2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放； 其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。 （3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。 （4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同） （5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。 （6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资x（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。 （7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。 （8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。 （9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。 （10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。 医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。 7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。 发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。 （二）中夜班费 医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。 （三）岗位津贴 发放范围和数额由院务会研究决定。 1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。 2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元） （四）年终评选评优及目标责任书考核 严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。 ①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。 ②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。 ③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。 四、其他事项 1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。 2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。 3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。 4、本方案于自x月试行，x月职代会通过，x月执行。 5、未尽事宜由院务会研究决定。 120急救中心绩效分配方案 篇2为了深入贯彻落实卫生部“关于开展优质护理服务示范工程活动”的通知精神，体现护理工作“以病人为中心、以质量为核心”的目标，进一步引入竞争机制，为护士提供良好的激励机制和竞争平台，提高护士的工作积极性和主动性，使护理工作服务质量、病人满意度持续上升。经院长办公会研究批准，从8月起，在全院范围内开展明星护士评选活动，制订活动方案如下： 一、考核程序 1、医院成立考评领导小组：由书记、院长、分管院长、护理部主任组成。 2、各护理单元成立考评小组：由各科护士长、护士代表组成。 3、建立星级护士考评标准。 4、召开护士大会，作星级护士评比活动动员。 二、考评办法 1、星级设立：共分五级，即五星级、四星级、三星级、二星级、一星级，每个星级的.设定，按考核成绩（百分制）确定。 无星级<85分——————为无星级护士 一星级85——89分————为基本达标规范服务 二星级90——94分————为良好规范服务 三星级95分以上————为优质规范服务，理论考核必须≥95分，操作考核必须≥95分。 四星级连续两个季度评为“三星级护士”的，直接晋升为“四星级护士” 五星级达到“四星级护士”，明年四月份全院进行全能竞赛考核，评出“五星级护士”，在“5.12护士节”进行表彰和授星。 2、评选范围：具有执业资格的在职、在岗护士（护士长、见习期护士不参加“星级护士”评选）。属于照顾岗位的护士也不参加星级护士的评选（体检科、医保办、胃镜室、医院职能科室、病案室、B超、口腔科、血透室、供应室、洗衣房等）。 3、考评时间：科室按标准每月考核一次，护理部每季度综合评选一次。 三、具体考评标准及内容 星级护士评选不搞终身制，采取能上能下的管理机制，每季度进行综合考评，动态管理，充分体现公平、公正、公开的竞争激励机制，营造讲奉献、比服务、比技术、争星级的积极向上的良好氛围。具体内容如下： 1、行为规范（15分）：着装规范、文明用语，自觉执行亲情服务举措。 2、工作质量（35分）：认真落实本班岗位职责达到质量标准要求，确保护理安全包括：岗位职责、分级护理、专科护理、消毒隔离、急救物品、药品管理、健康宣教、护理文件书写等。护士长定期检查考核有记录、有反馈、有改进要求。 3、劳动纪律（25分）：模范遵守劳动纪律，积极参加院科会议，无迟到、早退，无私自换班，组织观念强，服从科室安排。 4、满意度测评（15分）：病人、护士长、医生满意度测评≥95% 5、专业技能（10分）：如果是理论考试合格闭卷为60分，开卷80分；操作考核合格为85分（以科室考核及护理部考核为依据）；继续教育年度学分达标。 四、实施时间： 从本年度8月开始，第一个月考评分值达到90分以上者，9月份评为“二星级护士”；连续三个月分值达到95分以上者，可评为“三星级护士”；连续两个季度（半年）评为“三星级护士”的，直接晋升为“四星级护士”；“四星级护士”每年四月份全院进行全能竞赛，评出“五星级护士”（不超过全院参评总人数的10%），并在“5.12护士节”进行表彰和授星。 五、符合下列条件之一者，给予加分 1、积极参加护理专业本科学习，一年内取得3一4门单科结业者加1分，获得毕业证者加2分。院级护理理论考试前l0名加0.5分，操作考核前5名加0.5分。 2、积极参加院内外各项竞赛活动，获得一等奖加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分，优胜奖加0.5分。 3、承担一次院、科业务讲座分别加0.5分，0.2分。 4、发表论文者，第一作者一篇加2分，第二作者一篇加1分，参加论文交流l篇加1分。 5、开展新技术、新业务者一项加3分。 6、因工作需要主动加班一次加0.2分，加夜班者一次加0.5分。在同等条件下，每个月上夜班达到8天者加0.5分，达到IO天者加1分。 7、制止护理差错者，一次加1分。堵死一起中度缺陷加2分，堵死一起重度缺陷加5分。 8、给科室及医院提出合理化建议被采纳者加1分。 9、每个月全勤者加l分。 10、收到病人锦旗、表扬信者，一次加1分。 11、获得医院年度先进个人者，一次加1分。 六、符合以下条件之一者，给予扣分、降星或取消“星级护士”资格 1、在工作中违纪违法：违反医院制定的各项规章制度，引起不良后果、引发护理纠纷，损坏医院形象者，取消“星级护士”资格及待遇，并在一年内不得参加医院“星级护士”评选。 2、严重违反护理操作规程，出现重大护理差错、事故及护理纠纷，给医院造成重大损失者，取消“星级护士”资格及待遇，并在一年内不得参加医院“星级护士”评选。 3、本季度内如有病假在l5天以上，旷工1天以上、事假超过5天者，取消“星级护士”资格，不得参加本季度评选。 4、当月连续病假6天以上、事假2天者，降低星级一级。 5、工作时间从事工作以外活动、吵架、值中班夜班睡觉者，降低星级一级。 6、违反以上条款，除进行上述处罚外，情形严重者，将对照《医院管理条例》相关条款给予处理。 七、“星级护士”的待遇 根据评定的星级，按劳取酬，优劳优得。 1、在各病区设立“护士明星榜”专栏，张榜公示，佩星上岗，接受社会和患者监督。 2、科内按月发放星级护士绩效津贴：四星级护士享受150元；三星级护士享受100元；二星级护士享受50元，一星级护士不奖不惩。 3、获得“五星级护士”者，由医院授予荣誉称号，在晋升职称、竞争上岗、评优评先时优先考虑。医院每月发给专项奖300元。 4、无星级护士，科内每月扣发奖金50元。 120急救中心绩效分配方案 篇3一、医院绩效分配方案(暂行) 1、临床医生(含门诊、病房) 1、医技检查、治疗费提成：3%。有医助则专家提2%，医助提1%。 2、手术费提成：4%(主刀)，2%(助手)。 3、收住院：50元/人次(无医助医生)，45元/人次(有医助医生)，5元/人次(门诊医助)。住院时间须≥3天，住院费用须≥20xx元方可提成。 二、麻醉科医生 1、麻醉费(含镇痛泵)提成3%。 2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按6元/人次提成。 3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。 三、药剂科 1、西药、中成药、材料费提成0.15%。 2、中草药提成1%。 3、科主任按高于科室平均奖的20%提成，组长高于10%提成。 四、放射科 1、按毛收入1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 五、超声科 1、按毛收入的1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 六、心电图室 1、按毛收入的2%提成。 七、胃肠镜室： 1、按毛收入医生2%、护士1%提成。 八、住院部医生： 1、按方案一提成比例提成奖金。 2、无执业资质医生管床，按提成总额的70%，上级指导(含主刀手术)医师30%分配奖金。未管床者按带教老师的25%，老师按75%，分配奖金。 3、副主任管床者，按提取总额的.100%提成奖金。 九、护士： 1、输液大厅：按注射收入的3%提成。 2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手术费按1.5%提成。 3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金。 4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。 5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按3.5%提成。外科按2.5%提成(扣除手术室费用后)。 6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按2.5%提成。 7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成。副护士长按高于10%提成。 十、各住院部设立主任奖励基金，分别按科室总收入的0.3%提取，用于奖励本科医护人员，每月由科主任造表，报院长审批后随工资发放。 十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本(房屋、设备折旧除外)后，门诊科室按纯利润的2%，住院部按纯利润的5%提成。用于奖励本科医护人员。每月造表报院长审批后，随工资发放。 十二、客服部： 1、导医：按门诊总收入的万分之五提成。 2、咨询预约到诊：门诊按0.5元/人次，住院2元/人次提成。 3、主任按高于平均奖的20%提成。 十三、收费处： 扣除优惠后，按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成。组长高于10%提成。 14、体检： 1、团体体检： ①B超室、心电图、放射科、导医组分别按0.5%提成。 ②各科抽调护士按体检人数提成，0.1元/人次。 ③内、外、妇、儿、五官科医生体检按0.2元/人次提成。 ④主检专家写总结：按0.15元/人次提成。 ⑤员工联系体检：打折80%-100%，提取5%;打折60%-80%，提取3%;打折在60%以下无提成。 2、个人体检： ①导医组按0.1元/人次提成。 ②专家写总结按0.15元/人次提成。 3、免费体检，不予提成。 15、药品节约回收奖 按零售价的20%奖励科室。3%奖励药剂科(药品效期在三个月内不返奖)。 16、行政后勤 按总收入的0.15%提取总奖金。其中主任(科长)高20%，副主任(科长)高10%，组长高5%，职员平均奖发放。 17、夜班费及误餐补助 1、夜班费：小夜班40元/天/次，大夜班60元/天/次。 2、误餐：手术误餐按10元/次补助。 18、享受保底工资的医生、护士，其提成按实际核算的50%发放，或按底薪+绩效(100%)发放。无保底者绩效全额发放。 19、绩效考核：按医院相关规定进行考核，严格奖惩兑现。 二十、执行时间：20xx年月日执行。 120急救中心绩效分配方案 篇4一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。 二、考核分配工作领导小组： 组长：杨国斌 成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明 姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、 吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、 汤宝兴、各教研组长、各年级组长 三、核算小组具体分工： 杨建华：负责统筹安排。 张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。 金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。 刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的`考核分配工作。 吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。 严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。 董红梅：负责合成汇总。 四、序时进度安排： 7月1日----5日：各考核小组根据方案进行核算； 7月6日----12日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议； 7月13日----18日：考核结果公示； 7月19日：上报教育局。 扬州市江都区实验初中 20xx-6-30 120急救中心绩效分配方案 篇5随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。 一、分配构成 职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的`工资，且每人每月浮动248元后的工资。 绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。 二、绩效工资发放办法 各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。 三、绩效工资的发放范围 1、本院科室的工作人员； 2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资； 3、进修人员按科室平均绩效工资的70%； 4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。 5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。 6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。 四、医院各科室风险系数 (一)临床住院科室(含手术室)：1.2 (二)临床非住院及检查辅助科室：1.18 (三)职能科室：1.16 五、职能部门考核系数 院长(书记)：1.4 副职：1.3 主任：1.2 副主任：1.1 干事：1 六、临床科室(含检查科室)参考系数 主任(含主持工作)：1.2 主任医师：1.1 副主任：1.1 副主任医师：1.05 主治医师以下：1 其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准) 七、收入的归集 1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。 2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。 3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。 八、支出的归集 1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。 2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。 3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。 4、设备折旧费。 5、房屋折旧费。 6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。 7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。 8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。 120急救中心绩效分配方案 篇6第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 第二章绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 医院核算单位 内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 个人技术绩效核算办法 一、门诊个人绩效计算办法 门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。 二、住院部分个人绩效计算办法 1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；(不包含观察病人) 2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户； 3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算)； 麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。 科室效益绩效核算办法 核算公式：收入-支出=结余 科室效益绩效=结余x提成百分比x有关控制指标 有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法： 按照人员承担的'风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。 活工资实发数=活工资+活工资x[月实际医药收入完成数/(05年医药收入指标/12个月)-1] 二、药品指标奖惩计算办法 考核对象：临床科室医生 考核指标：医院下发的20xx年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法： 科室当月药品收入所占比例>=(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元； 科室当月药品收入所占比例 20年，500元/月； ②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； ③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等； ④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元； ⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放； ⑥晚夜班：由大科发放。 2、计件工资 ①诊断组： A每阅片一份，按1分计算(包括多部位)； B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 ②技术组： A每暴光1次，按1分计算； B每洗或打印胶片1张，按1分计算； C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上； D床旁片，按以上3倍计算。 检验科绩效考核方案 1、人员组合： 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。 2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数； 免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数； 临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3×个数)，得出每天的分数； 3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分； 4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元； 5、科研教学：每讲课一次奖励50元； 举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分； 9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7； 基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元； 本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分； 总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。 五、护士长的薪酬设计 护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。 月工资由岗位工资和绩效工资构成： 1、岗位工资护士长均定为1300元/月； 2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。 具体办法： 护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元； 护士长计分方法： 1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分； 2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分； 3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分； 计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。 举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。 基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。 计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。 该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。 该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。 如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。 年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： 1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。 2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。 六、护士的绩效工资设计 病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。 例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案： 手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台)；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。 120急救中心绩效分配方案 篇7为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。 1.各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。 2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20-30%）＋每月各级护理人员护理工作质量考核（占20-30%）＋护理工作量（占50-60%）＋加分/减分项目等。 一、考核办法 1.岗位绩效奖金考核指标 (1)学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。 (2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(说明：每十年分值0.5；不足十年按十年计；11-20年1.5；21-30年2.0) (3)护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；辅助护士0.5。 2.月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%，组评占70%） 护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。 3.护理工作量统计 (1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。 (2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。 4.加分/减分项目 （1）加分项目：（各病区根据科室特点参考以下执行）： 1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次（最高1分），科内书面表扬加1分/次，表扬至院办加2分/次（最高5分）； 2)患者投诉：投诉至科室扣2分/次，投拆至院办扣5分/次； 3)院外（市、县级）检查：表现良好者加5分/次，存在问题者扣2分/次； 4)建议被科室采纳：另加1分/条； 5)奖励：市级加5分/次，县级加3分/次，院级加2分/次； 6)讲课：科内讲课另加3分/次，院内讲课另加5分/次； 7)发表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省级5分/篇，院内交流3分/篇； 8)科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标给予适当奖励x元/月。 9)带教轮转护士每月给予奖励x元。 （2）减分项目： 1)上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月x%奖金。 2)请假制度：病假者出示假条，违者扣x元/次。 3)原则上不准电话请假，违者扣x元/次。 4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣x元/次。 二、对科室量化管理的考评要求 （1）各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值，使量化管理具有科学性、激励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，体现公开、公平、公正原则。 （2）本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点，其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。 （3）取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士，可享受科室40-50%效益工资。 三、统计方法 各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人签名确认，护士长及护理组长审核。 四、计算方法： （1）全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%＝全病区护理人员岗位绩效奖金 （2）全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%＝全病区护理人员工作质量考核奖金 （3）全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%＝全病区护理工作量奖金 （4）计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值 （5）计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值 （6）计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值 （7）每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金＝月度护士个人绩效奖金本方案从20xx年1月15日起实施。 120急救中心绩效分配方案 篇8自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的'调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。 一、基本原则： 1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。 2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。 3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。 二、工资构成 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资：最低工资标准880元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 三、绩效工资计算办法 （一）门诊个人、科室绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算； 2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算； 3、药房按照药品总收入的0、4%计算； 4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。 （二）住院科室绩效计算办法 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算； 2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%； 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%； 4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%； 5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。 （三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。 （四）行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数 院级领导绩效＝院平均绩效×1、4 医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1、0 行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0、8 行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。 三、绩效考核 （一）成立绩效管理考核领导小组： 组长：副组长： 成员：。 考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。 （二）绩效考核方式： 以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。 （三）考核结果与处理： 1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。 2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。 （四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。 （五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。 四、其他事项 试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。 为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。 本方案从20xx年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。 120急救中心绩效分配方案 篇9为进一步调动医院职工的工作进取，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下： 一、指导原则： 坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。 二、考核对象： 本办法的考核对象为医院的.临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。 三、考核资料： 实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作本事、专业知识临床运用本事、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调本事及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。 四、考核方式： 医院内部成立考核领导小组。 组长：院长。 副组长：副院长。 成员：医院管理委员会成员。 考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并理解全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决经过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员23票数经过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议经过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。 五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级： 即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。 1、处罚条件： (1)A级警告 ①上班迟到、早退。 ②擅自离岗。 ③上班时间玩电脑或看电视。 ④上班无视患者疾苦打电话聊天。 ⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。 ⑦带小孩上班。 ⑧理解病人吃请或理解病人红包。 ⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。 ⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。 (2)B级警告 ①理解病人吃请或收受病人红包、礼物。 ②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。 ③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。 ④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。 ⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。 ⑥工作职责心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。 ⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。 ⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。 (3)C级警告 ①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。 ②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。 ③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。 ④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。 ⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。 (4)报办公室处罚。 ①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。 ②一个月内连续2次C级警告。 ③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。 ④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。 ⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。 ⑥工作职责心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。 3、处罚标准 依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。 六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。 七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不一样职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。 八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的进取，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。 120急救中心绩效分配方案 篇10一、考核对象 对依法取得乡村医生执业证书，在村医疗卫生机构在岗执业，20xx年度已完成再注册工作，符合两年一次考核条件的乡村医生。 在村医疗卫生机构执业的执业（助理）医师按我省医师定期考核有关规定执行，不纳入本次考核范围。 二、考核组织实施 区卫生健康局成立考核委员会，负责全区乡村医生考核的.组织、指导、监督和管理工作。考核委员会成员名单如下： 主任：水黎明 副主任：朱宇 成员：王福斌、陈迎宁、陈益民、徐敏、徐巧凤、杨芸芸 各镇卫生院和街道社区卫生服务中心设立考核小组，并指定专人具体负责本镇、街道的乡村医生考核工作；考核小组由单位管理人员和卫生技术人员5人以上组成，主要领导任组长。 三、考核时间安排 在乡村医生完成线上培训考试后至12月20日前。区卫生健康局负责在20__年1月20日前将乡村医生考核合格信息录入“浙江省乡村医生执业注册管理系统”，并在执业证书上打印培训和考核信息。对于考核不合格的乡村医生，6个月之内可申请再次考核。再次考核时间不得超过20__年6月。 四、考核内容 本次考核周期为20xx年11月至20xx年10月。考核包括业务考评（含：业务技术水平、年度培训考核情况、基本医疗及公共卫生服务履职情况等）、职业道德评定（含：工作态度、劳动纪律、廉洁行医等）和被测评人本人述职（含：工作、纪律等方面自我评价）三个方面的内容。上述分值占比分别为：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有关情况作为业务考评的重要依据，对存在未规范设置预检分诊、违规接诊发热病人并受到卫生监督执法处罚等情况的，应视为考核不合格。 五、考核程序 1、10月20日前，区卫生健康局将各镇、街道乡村医生名单下发到各镇、街道乡村医生考核联络员。 2、10月30日前，由镇、街道考核小组将《乡村医生考核表》下发至各乡村医生，完成自我评定。 镇、街道考核小组于12月1日前以附件2格式完成初评，将初评结果报区卫生健康局复核。 3、区卫生健康局于12月10日前完成复核，将考核结果反馈至各镇卫生院、街道社区卫生服务中心。 4、12月15日前，镇、街道考核小组负责将复核结果送达至乡村医生，并嘱其对送达的考核结果签署意见。 5、12月20日前，镇、街道考核小组向区卫生健康局报送考核结果（附件1考核表）。 六、考核结果及应用 1、考核结果分为合格、不合格两个等级。 2、乡村医生对考核结果有异议，可以在收到考核评定结果后3个工作日内，向区卫生健康局提出复核申请（逾期不提出复核申请的视为接受考核结果）。区卫生健康局应当在3个工作日内对乡村医生考核结果进行复核，并将复核结果以书面形式通知乡村医生本人。复核意见为最终考核结果。 3、20xx年、20xx年两个年度中有一个年度及以上培训考试成绩不合格的直接认定为年度考核不合格（不再享有再次申请考核的权益）。 4、20xx年度考核不合格的乡村医生，村级医疗卫生机构不得再聘用，注册部门应当及时注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书。 七、其他事项 区卫生健康局联系人： 各镇卫生院、街道社区卫生服务中心请于10月16日前通过浙政钉上报一名专职联络员（附件3）！ 120急救中心绩效分配方案 篇11一、指导思想 以落实科学发展观为指导，按照中央、省、市、县关于推行政府绩效管理制度的要求，围绕推进服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府为主线，促进各村、各部门牢固树立绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，为我乡科学发展、跨越发展发挥积极作用。 二、工作内容及步骤 工作的主要内容是：进一步健全绩效管理制度，完善评估指标体系，强化绩效运行监控，用好绩效评估结果，围绕绩效目标、绩效责任、绩效运行、绩效评估、绩效提升等基本环节，建立内容科学、程序严密、配套完备、有效管用的政府绩效管理制度。具体步骤如下： (一)制定方案。各村和乡直办各单位要根据乡里的绩效管理工作方案，结合实际制定本村、本部门、本单位绩效管理实施方案。 方案的制定：一要明确领导机构。各村和乡直办单位要成立绩效管理工作小组;二要明确工作目标。突出反映市委、市政府和县委、县政府决策部署、乡里的法定职责和当年的中心工作;三要明确绩效责任。细化绩效目标，落实到具体的责任股室和责任人;四要明确绩效运行监控的措施和途径。制定具体落实措施和考核办法;五要明确绩效考评结果的运用。制定绩效奖惩措施，奖优罚劣。各村、单位的绩效管理工作方案，于10月10日前报送一份到乡效能办备案。 (二)责任分解。组织力量对绩效管理工作目标进行细化分解，提出明确的质量和进度要求，建立责任分解制度、责任公示制度、责任追究制度等责任分解落实体系，促进工作目标的落实。各村和乡直办单位要结合实际将责任分解到相关责任人。 (三)运行监控。要进一步构建富有效率的行政运行机制，改善行政管理，优化行政服务，不断搞行政效能。要严格落实定期分析制度，每半年进行一次绩效运行情况分析，并形成材料备查。 (四)绩效自评。每年年终，开展自评，并形成绩效工作自评报告，供年度联合评估时使用。 (五)评估(抽查)计分办法 1、对绩效管理实行千分制综合评估，其中绩效评估指标考核得分占40%(400分)(见附件1)，目标管理指标考核得分占45%(450分)(见附件2)，公众评议得分占15%，各项的得分须按所占权重比例折算后计入千分制汇总。察访核验根据督查部门平时督查情况进行扣分，最多扣200分，其中效能明察暗访及基础性工作检查评议可扣50分，县委督查室评议最多可扣20分，县政府督查室评议最多可扣20分，县人大相关委室评议最多可扣20分，县政协相关委室评议最多可扣20分，县监效办(重点项目督察组)评议最多可扣50分，县行政服务中心评议最多可扣20分。 2、绩效管理考评结果汇总的公式为：绩效管理考评得分=绩效评估指标考核得分×40%+目标管理指标考核得分×45%+公众评议得分×15%-察访核验扣分(扣分不超过200分)。 (六)实施绩效评估 1、指标联合评估。对我乡指标联合评估由乡经委和统计站负责，乡责任部门配合。责任部门在翌年2月底前，将采集的绩效指标数据报送有关责任单位和考评牵头单位。 2、公众评议。公众评议于第四季度组织开展，乡效能办配合国家统计局上杭调查队负责实施，公众评议结果须报经乡党委(扩大)会议审定后报送至县效能办汇总公开。 3、察访核验。察访核验工作由各责任单位配合效能办、监效办(重点项目督察组)、县委督查室、县政府督查室、县行政服务中心，县人大相关委室、县政协相关委室，察访贯彻落实县委、县人大、县政府、县政协重大决策部署情况，完成各套班子安排的各项任务工作情况，以及机关工作效率与作风纪律等方面情况。并将平时的检查情况记入绩效台帐，统一在年度绩效汇总时进行奖分扣分。 (七)综合汇总。根据县委、县政府的发文通告，落实责任部门、责任领导、责任人的奖惩情况。 三、组织领导 绩效管理工作在乡党委、政府的领导下，由乡机关效能建设工作领导小组负责组织协调，乡政府乡长任乡绩效管理工作领导小组组长，乡纪委书记任副组长，日常工作由乡效能办牵头，会同党政办、统计站等组成乡绩效管理工作小组及其办公室具体实施。各责任部门、责任领导和责任人要明确责任，确保绩效管理工作顺利开展，取得实效。 四、结果运用 1、对各责任部门、责任领导、责任人绩效管理评估结果按得分高低的排名顺序，设一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名进行奖励。 2、绩效奖金的分配。根据我乡实际情况及各村各单位工作人员的绩效考评情况，制定具体的分配方法。 五、工作要求 1、提高认识。推行绩效管理是深化行政管理体制改革的重要内容，是全面贯彻落实科学发展观的重要举措，是促进我乡“五大战役”建设的重要保障，是推进政府管理创新的有益探索。各责任部门、责任领导、责任人要树立正确的绩效价值观，指把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，增强责任意识，认真抓好落实。 2、认真实施。要建立健全绩效管理工作机构，按照绩效管理的工作步骤和绩效评估方案的安排，围绕自身职能和年度工作任务，加强日常的管理与运作，精心组织，认真抓好制度的落实，确保各项绩效目标的顺利实现和指标数据的真实、准确、客观。 3、积极探索。推行政府及其部门绩效管理是一项创新性的工作，各责任部门、责任领导、责任人要以改革创新的精神积极探索，认真总结，积累经验，不断完善绩效考评体系。 120急救中心绩效分配方案 篇12一、考核目的 加强家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生落实签约服务工作任务，引导家庭医生为签约居民提供综合、连续、协同的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。建立签约服务经费与签约服务质量、数量和签约对象满意度相挂钩的工作机制，做实做细家庭医生签约服务。 二、考核组人员
三、考核对象和要求 （一）考核对象。承担家庭医生签约服务的医共体成员单位。 （二）考核要求。秉承公平、公正、公开原则，规范考核程序、内容、标准。对各医共体成员单位的签约数据进行抽样，签约总人数低于500人的单位随机抽查5人，签约总人数在501—1000人之间的单位随机抽查10人，签约总人数在1001人以上的单位随机抽查15人。采取查阅资料、问卷调查、电话访谈等形式，根据《泰顺县家庭医生签约服务绩效考核细则（试行）》，进行考核工作。 对签约医生及其团队上报的签约人数，针对不同人群按比例抽查签约服务质量。签约人数核定=上报签约人数×签约服务质量抽查合格率。 四、考核时间 10月9日—14日。 五、结果应用 （一）建立考核结果通报制度。实行考核结果通报制度，向县财政局、县医保局报送考核结果和应用情况，以通报形式向承担签约服务的医共体成员单位公布考核结果。 （二）考核结果与补助经费挂钩。签约绩效考核得分85分（含）以上为优秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣减补助经费。 （三）考核结果与问题整改结合。各医共体成员单位要建立问题整改机制，对考核中发现的问题，要深入分析原因，采取有效措施，及时落实整改，并追踪整改过程和结果，充分发挥绩效考核的杠杆作用。 120急救中心绩效分配方案 篇13为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。 一、绩效考核工作领导小组 组 长：杨国斌 副组长：张 健 吴新华 翁海俊 周明广 杨建华 刘小平 严秋明 成 员：蔡其根 金 中 张丽娟 郭 飞 唐宝泉 李立松 李 明 吴莉莉 刘芳 刘 胜 刘美玲 李 卉 姚爱萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王晓庆 马茂兵 吉晓丽 刘 祥 曹鹤平 各年级组长 各教研组长 二、核算小组成员分工 1、工作量核算统计组 组长：杨国斌 成员：各口分管校长 韩 英 曹鹤平 2、津贴及出勤奖考核组 组长：周明广 成员：金 中 3、师德及育人奖考核组 组长：刘小平 成员：刘 胜 4、教科研奖及教学质量奖考核组 组长：张 健 成员：唐宝泉 姚爱萍 5、后勤及装备考核组 组长：吴新华 成员：蔡其根 金 中 三、时序进度安排 1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。 2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。 3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。 4、1月28日，上报教育局人事科。 四、几点说明 1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。 2、学校工会负责有关协调和解释工作。 3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。 120急救中心绩效分配方案 篇1420__年xx公司发放年终奖金方案如下： 一、考核宗旨 1、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 2、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 二、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 三、考核限制 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者； (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 四、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减5分； (2)记小功或小过一次者：加减3分； (3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者； (4)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者； (5)旷工奎年选2日以上(不合)者。 (6)人数限制： ①特等： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的单位。 (7)旷工1日者：扣2分； (8)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。 2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。 五、奖励实施 注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。 倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4％) 1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务； 2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。 六、考绩要求 办理考绩的`主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 七、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。 120急救中心绩效分配方案 篇15一、基本原则： 1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。 2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。 3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。 二、工资构成 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资：最低工资标准880元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年x10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 三、绩效工资计算办法 （一）门诊个人、科室绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算； 2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算； 3、药房按照药品总收入的0.4%计算； 4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。 （二）住院科室绩效计算办法 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算； 2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%； 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%； 4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%； 5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。 （三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。 （四）行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数 院级领导绩效＝院平均绩效×1.4 医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0 行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8 行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。 三、绩效考核 （一）成立绩效管理考核领导小组： 考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。 （二）绩效考核方式： 以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。 （三）考核结果与处理： 1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。 2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。 （四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。 （五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。 四、其他事项 试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。 为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。 120急救中心绩效分配方案 篇16服务对医院而言，既是一种职责，更是一种义务，我院现拥有现代化医疗设备、宾馆式的住院环境，更需要有宾馆式服务，护理部为进一步深化温馨服务和亲情服务，适应医院的发展，满足病人的需要，决定今年在全院开展“星级护士”评比活动。 一、指导思想： 树立以病人为中心的观念，坚持以人为本，以质量为核心，增强服务意识，规范服务行为，改善服务态度，提高服务质量，确保护理安全，为病人提供称心、适心、放心的就医环境，享受实实在在的高质量的护理服务，构建和谐的.护患关系，争创一流的护理服务品牌。 二、“星级护士”评比活动要求 1、坚持落实温馨服务、微笑服务、亲情服务，文明礼貌、服务举措。开展一请一落实七主动的服务活动，即一请：是“请”字开头，请进、请坐、请稍等；一落实：是落实首问负责制、首见负责制、首听负责制；七主动：主动迎接病人；主动自我介绍；主动征求病人意见；主动向病人做好健康教育；主动巡视病房与病人沟通、不依赖红灯；主动帮助病人解决护理问题；主动随访病人。 2、认真做好四勤、四轻、七有声的服务。四勤：即勤思考、勤动腿、勤动口、勤动手。四轻：即走路轻、说话轻、操作轻、开关门轻。七有声：即病人入院有迎客声、遇到病人有询问病情声、治疗护理时有称呼声、病人合作后有致谢声、操作失误后有道歉声、接迎红灯有问候声、病人出院有送客声。 3、确保三个满意一个安全。即病人满意、领导满意、自己满意和护理安全。 三、具体实施方案 1、建立院科二级“星级护士”评比活动考评小组 医院“星级护士”评比活动考评小组 组长： 副组长： 组员：全体护士长 科室考评小组3—5人自定。 2、考评内容及标准 ①星级护士考核内容：行为规范、工作质量、劳动纪律、满意度测评、专业技能，晚夜班完成情况。 ②三星级护士占科室护理人员的10%，二星级护士占科室护理人员的20%。 ③临床科室每季度护理质量分和护士长工作能力综合考证总分在前1、2名的护士长为三星级护士，不占科室比例。 ④考核标准见附表。 3、考核方法 星级护士考核：采取护理部综合考评、科室医生、护士测评、科室工作质量考评、病人测评结果综合打分。科室工作质量占60%，科室医生、护士考测占20%，病人测评占20%，每季度总分取三个月的平均数，护理部按上报情况综合考评确定为星级护士级别。 4、奖罚措施 ①星级护士评比活动一季度一评选一通报一奖励表彰。 ②三星级护士、二星级护士挂牌上岗。 ③三星级护士科室奖励200元，二星级护士科室奖励100元。 ④出现一起护理投诉、纠纷及重度护理缺陷，采取一票否决或摘牌。 此活动从8月1日起全面启动，望大家积极响应，主动参与。 120急救中心绩效分配方案 篇17自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的'工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。 一、基本原则： 1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。 2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。 3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。 二、工资构成 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资：最低工资标准880元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 三、绩效工资计算办法 （一）门诊个人、科室绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算； 2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算； 3、药房按照药品总收入的0.4%计算； 4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。 （二）住院科室绩效计算办法 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算； 2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%； 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%； 4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%； 5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。 （三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。 （四）行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数 院级领导绩效＝院平均绩效×1.4 医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0 行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8 行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。 四、绩效考核 （一）成立绩效管理考核领导小组： 组长： 副组长： 成员：。 考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。 （二）绩效考核方式： 以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。 （三）考核结果与处理： 1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。 2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。 （四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。 （五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。 五、其他事项 试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。 为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。 120急救中心绩效分配方案 篇18一、指导思想 以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学合理的乡村医生绩效工资考核体系，进一步调动乡村医生承担基本医疗和公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。 二、工作目标 指导乡村医生认真开展基本医疗服务，积极履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得基本医疗服务和公共卫生服务的同时，不断改善乡村医生工资待遇，促进农村三级卫生网络的可持续发展。 三、基本原则 (一)坚持公平、公正、公开的原则，考核结果公示，接受监督。 (二)坚持定期考核与不定期督查相结合。 (三)坚持奖优罚劣，以考兑补。根据乡村医生开展基本医疗服务和承担公共卫生服务任务完成情况，考核发放乡村医生补助和公共卫生补助费。 四、考核对象及考核内容 （一）考核对象：具有乡村医生资质，在村卫生室工作，承担一定区域内居民基本医疗和公共卫生服务的乡村医生。 （二）考核内容：以乡村医生综合管理、基本医疗服务、公共卫生服务、群众满意度评价为主要考核内容。具体如下： 1、综合管理。村卫生室布局设置合理，符合要求，服务环境和设施清洁、舒适;积极开展镇村一体化管理;参与做好新农合的宣传、筹资、门诊报销;做好参合农民医药费用报销补偿情况的定期公示工作;按时参加市、县以及镇卫生院组织的业务培训;及时、准确报送公共卫生、基本医疗、新农合等相关信息;完成上级交办的临时性工作。 2、基本医疗服务。为本村居民提供一般常见病、多发病等基本诊疗服务，规范各项医疗技术操作和医疗文书书写;全面落实国家基本药物制度和药品零差价销售;加强抗生素使用管理;积极开展中医药适宜技术，使用中医药治疗常见病、多发病;做好医疗废物处置，加强医疗安全工作。 3、公共卫生服务。 ⑴建立居民健康档案。为本村居民建立统一、规范的健康档案;协助镇卫生院开展居民健康教育的宣传工作;定期对建档人群的健康相关信息及时补充、完善及更新。 ⑵健康教育。在提供门诊、访视、随访等医疗卫生服务时，针对重点人群开展有针对性的个体化健康知识和健康技能的`教育;协助镇卫生院做好健康咨询工作。 ⑶预防接种。做好适龄儿童(包括流动人口)的摸底统计及相关工作，协助镇卫生院做好接种预约，送达预防接种通知单。 ⑷传染病防治。协助镇卫生院进行疫情监测，负责本村传染病信息的及时报告，开展传染病疫情和突发公共卫生事件的调查和处理，做好结核病和艾滋病患者的宣传、指导服务以及非住院病人的治疗管理工作。 ⑸0－6岁儿童健康管理。摸清0-6岁儿童(包括流动人口)底数，建立好管理档案，通知辖区内适龄儿童按时接受健康管理;开展5岁以下儿童死亡监测。 ⑹孕产妇保健。协助做好本村内孕产妇(包括流动人口)的`登记管理工作，建立《孕产妇保健手册》，开展产后访视工作，做好孕前和孕早期增补叶酸的政策宣传、药物发放、使用指导和随访工作。 ⑺老年人保健。掌握本村65岁以上老年人口数量和相关健康状况，进行健康指导，实行动态管理，协助卫生院做好健康体检。 ⑻慢性病管理。对本村35岁及以上常住居民，首诊测量血压;做好高血压患者的就诊登记、随访、管理信息归档;对于2型糖尿病患者每季度定期随访监测、行为干预和治疗指导。 ⑼重性精神病管理。对本村纳入管理的重性精神疾病患者建立健康档案，对重性精神疾病患者开展随访工作，做好分类干预。 ⑽卫生监督协管。协助镇卫生院做好职业卫生咨询指导，对农村集中式供水巡查、学校传染病防控、打击非法行医、传染病疫情和突发公共卫生事件信息报告等，掌握本村公共场所经营单位的情况，建立公共场所经营单位花各册。 ⑾中医药适宜技术推广。掌握中医药适宜技术和中医养生保健常识，开展常见病、多发病防治，开展中医药“治未病”、中医药食疗、养生保健活动。 4、居民满意度评价。改善服务态度，优化服务流程，提升服务水平，做到“服务好”;加强质量管理，规范诊疗行为，持续改进医疗质量，做到“质量好”;加强医德医风，大力弘扬高尚医德，严肃行业纪律，做到“医德好”;开展行风评议，积极主动接受社会监督，做到“群众满意”;护理服务水平明显提高;民主测评、调查问卷、随机走访。 五、考核方法和程序 各镇卫生院根据本《办法》，结合本院实际，按照《考核细则》做好考核工作，要成立乡村医生绩效考核小组，负责考核的具体实施。县卫生局将定期对各镇卫生院考核情况进行抽查复核。各镇卫生院要充分听取乡村医生和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的综合管理、基本医疗服务、公共卫生工作。将考核结果作为发放乡村医生承担基本医疗服务和公共卫生服务补助及乡医补助的依据。 六、考核时间 各镇卫生院对辖区内乡村医生的基本医疗服务和公共卫生工作绩效考核每月进行1次，建立考核台帐，年终进行汇总。县卫生局医政股每季度对乡村医生考核情况进行核查。并向局务会议汇报核查情况。 七、考核结果应用 乡村医生绩效考核实行百分制，分四个档次，得分95分(含95分)以上为优秀，90—94分(含90分)为合格，70-—89分(含70分)为基本合格，69分以下为不合格，每月考核一次，年终汇总确定考核结果，评定考核等次，做为乡村医生报酬发放依据。考核结果为合格以上等次，按固定补助全额发放，对连续三年考核优秀者，予以嘉奖;对考核得分在70-—89分的基本合格等次者，按固定补助全额乘以考核得分比例发放固定补助金额;对考核在70分以下不合格者，不予发放补助金额。 （一）基本医疗服务考核 依据当月服务人次，医生按照当月每人一般诊疗费的30%补助，收费人员依照收费数额2%补助。调剂、护理人员各按照当月每人一般诊疗费的10%补助，医生当月外科费、理疗费以及其他医疗收入按照50%补助，中草药按照销售金额的10%进行补助，西成药品按照销售金额的5%进行补助。 （二）乡村医生补助考核：分固定补助和考核补助两部分。 （1）固定补助：有乡村医生执业证，且在核定岗位上从事医疗业务和公共卫生工作的乡村医生，完成了以下工作任务后每人每月发放400元村医固定补助工资。即：①坚决执行药品三统一政策，必须从卫生院中心药库领购药品，基本药物药品使用率达到100%;②必须执行药品零差率销售政策，零差率政策执行率100%;③无过期失效药品，无虫蛀鼠咬、发霉变质中药饮片。以上工作任务中①、②条中有一项未完成者本项不得工资，如只有③发生且数量少、未造成不良后果者，酌情扣发村医补助工资。 （2）考核补助：乡村医生补助资金的剩余部分，各基层卫生院每月对乡医绩效考核的基础上，年终汇总一次，根据财政补助资金到位情况及时兑现乡医。 （三）基本公共卫生服务项目考核：各镇卫生院将本镇当年公共卫生补助经费的60%留在医院，用于公共卫生服务项目基础资料、设施、软件资料费用等;40%补助经费下拨到村级卫生室，卫生院考核领导小组依据《千阳县乡村医生绩效考核办法》及《实施细则》的公共卫生部分，进行逐项考核，纳入总计分，确定考核等次，发放公共卫生补助。 八、实施与管理 (一)各镇卫生院成立乡村医生绩效考核领导小组，由院长任组长，公共卫生管理人员、乡村医生代表为成员，明确职责分工，具体实施考核，对弄虚作假、截留、挪用、补助资金的卫生院和个人，一经发现，将予以通报、追缴经费并追究责任。 (二)各镇卫生院严格按照重实绩、重贡献的分配激励机制，做到规章制度健全，管理规范有序，资料档案齐全，考核公正公开，资金分配合理。对工作中出现的新情况、新问题及时研究和解决，确保基层基本医疗和基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生补助的足额发放。 (三)各镇卫生院要加强对村卫生室及乡村医生的日常管理，并指定专人负责村卫生室基本医疗服务和公共卫生服务数量台帐的统计工作，确保数据准确，乡医工资及时考核发放，使镇村一体化管理工作规范运行。 120急救中心绩效分配方案 篇19为了强化内部管理，提升窗口形象，提高服务质量，内塑素质，外树形象，让城乡居民行有所乘，让城乡居民满意，特制定此考核办法。 考核分为绩效考核与综合考核。 一、绩效考核 驾驶员薪酬由基础工资和绩效考核两部分构成，绩效考核内容为：里程、油料、票款营收、出勤、伙食补助、交通费用等，补助标准根据实际运营情况按月核算。 二、综合考核 综合考核主要针对驾驶员服务质量、服务投诉、车辆卫生、行为仪表、营运路路单规范、轮胎等方面进行考核，考核周期为一个季度；轮胎按使用周期单独进行核算。 综合考核实行百分制考核，结合公司的运行管理与公交车的运营特点，考核项目分为六项： （一）驾驶员服务质量标准（30 分） 1、按规定佩戴上岗证，统一着装（3 分）。 2、按规定使用语音报站器或用普通话报站（6 分）。 3、不拒载、不甩客，尽量照顾赶车的乘客（3 分）。 4、头班车不拖后，末班车不提前（3 分）。 5、安全驾驶，遵纪守法，不超员、不超速，（6 分）。 6、遇公交站亭（牌）无人下车时要减速、靠站、鸣号，注意观察，以防漏载（3 分）。 7、车辆满员经过站亭（牌）要减速，告知候车乘客，避免投诉（3 分）。 8、驾驶员要注意使用文明用语，如“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“再见”等，严禁使用脏话粗话（3 分）。 （二）服务投诉（20 分） 1、发生恶性服务纠纷（5 分）。 2、谩骂乘客、使用侮辱性语言（5 分）。 3、和乘客相互吵闹对骂及发生行业管理部门追责投诉及媒体爆光损害公司形象事件发生（6 分）。 4、对待乘客无礼，态度生硬（2 分）。 5、车辆运行越站亭（牌）未停拒载（2 分）。 （三）车辆卫生标准（20 分） 1、车身地板干净卫生，无呕吐物或其它污物（3 分）。 2、轮胎、挡泥板特别是轮辋要保持清洁，无污泥、油垢等（3 分）。 3、两侧玻璃、前后风挡玻璃干净明亮，无积尘、无污垢、无其它影响车容的.痕迹（3 分）。 4、车厢内卫生状况良好，无卫生死角，地板无垃圾，地板无污垢（3 分）。 5、车窗上部定期冲洗，无影响整体车容现象（2 分）。 6、不准向车窗外乱扔票根或废票（2 分）。 7、收车途中，不准将车上垃圾扫到街上，污染环境（2 分）。 8、收车后，车上垃圾要倒在指定地点，果皮、纸屑、票根、废票等废弃物不要随地散落（2 分）。 （四）行为仪表标准（15 分） 1、驾驶员要注意行为和仪表，讲究文明礼貌，不做有损公司形象的事（2 分）。 2、着装统一，注意个人卫生，不穿奇装异服、留怪发（4 分）。 3、驾驶员开车期间不准吸烟、吃零食、接打手机或有其它妨碍安全的行为（2 分）。 4、驾驶员行车期间不准和同事、熟人聊天或嬉戏打闹（2 分）。 5、驾驶员夏季开车不准穿拖鞋、穿背心，不准袒胸露背（5 分）。 （五）营运路单填写标准（15 分） 1、营运路单书写工整，不允许有涂改、漏填项目（2 分）。 2、及时规范填写营运路单：时间、班次、里程、金额等数据与实际运行情况相符合（8 分）。 3、车辆非正常营运，驾驶员要认真填写调度项目、时间、里程及相关金额（如：加油、维修、保养、包车、事假、请假、恶劣天气等）（4分）。 4、休班期间不准干私活，不准从事任何形式的娱乐活动（1 分）。 （六）营运车辆轮胎考核 未按操作规程对车辆进行检查，致使轮胎出现非正常损坏，降低轮胎使用价值，按轮胎净值的30﹪赔偿；丢失轮胎，或者外借他人使用，按轮胎净值的100﹪赔偿；因轮胎早期磨损而达不到定额里程提前报废的，驾驶员按轮胎净值的20﹪赔偿。 三、综合考核办法 1.综合考核列入日常管理工作之中，由运务科负责考核。 2.综合考核的满分100 分，奖励金额为每季度600元，奖金由运务科根据考核结果按比例进行发放。营运车辆轮胎考核，不计入百分制考核项目，实行周期性考核，考核结果在当季度综合性考核中扣除相应金额。 3.总公司对营运车辆的综合考核，每月以记录方式不定期抽查 2 — 4 次。 4.以记录方式抽查时，发现的问题原则上按《驾驶员管理办法》进行罚款，并在本办法所列条款分值扣分，情节严重的加重扣分。 5.在日常监督检查中发现的问题，情节严重的按规定扣分。 6.营运车辆综合考核达不到 90 分的，扣发驾驶员100元奖金 ；达不到 85 分的扣发当班驾驶员200元奖金；达不到 80 分的扣发当班驾驶员500元奖金。 120急救中心绩效分配方案 篇20。 一、组织机构 镇上成立创建“安全生产示范乡镇”工作小组，组长： ；副组长： ；成员： 。下设办公室于安办，由 任办公室主任，负责日常事务。 二、活动安排 （一） 宣传发动（5月9日——6月30日） 1、 召开有关部门、全体干部职工、村组干部大会，宣布实施，宣布创建活动班子成员和职责，宣布义务安全员，安排宣传内容，提出创建活动的要求、目标和任务。 2、 利用广播、电视、板报和宣传资料大力宣传创建活动的重大意义、目标任务、安全生产法规。 3、 明确创建安全生产文明学校、示范社区、村社、企业内容，引导他们开展安全生产自我教育、自我约束、自我管理。拟定禄市街道社区为安全文明社区创建单位，山门口村为安全生产文明示范村创建单位，永财采石场、拦马石煤矿为安全生产示范企业创建单位，禄市小学为安全文明学校创建单位。 4、 制定安全生产文明示范村、安全文明学校、安全生产示范企业、安全生产示范社区的创建内容和标准。 （二） 组织实施（7月1日——11月30 日） 1、 各村（居）委员和各部门、单位建立安全生产制度，落实职责，实行安全生产分工负责制。 2、 落实道路交通义务员安全员、街道居委会义务安全员。各村村主任为该村道路交通义务安全员。学校和 企业各落实一名道路交通义务安全员和一名安全义务宣传员。 3、 对镇辖区内的农用车、拖拉机、摩托车、客运车实行登记注册，建立违章和事故登记表，创建无安全事故驾驶员和安全遵章守纪车辆。 4、 设立煤矿和非煤矿山重点警示牌和标语。 5、 对安全生产责任人和义务安全员、车主和特种行业人员进行分批分期安全生产知识培训。 6、 坚持每月、节假日和重大活动期间开展安全生产检查。 7、 排查隐患，落实责任，坚决整改。 8、 发现不安全隐患和安全事故及时报告。 三、检查（12月1日——31日） 1、 对安全生产文明示范村、安全文明学校、安全生产示范企业、安全生产示范社区进行检查。 2、 按年初安全生产责任书对镇所辖单位和村进行年终考评。 3、 召开此创建活动和安全生产年终会，交流经验，表彰先进。 120急救中心绩效分配方案 篇21一、实施绩效工资的原则： 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。完善内部考核制度，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 二、实施范围和时间： 我校正式工作人员（包括镇教委上班人员和中心幼儿园上班人员），从20xx的1月1日起实施绩效工资。 三、实施绩效工资后工资总额的构成： 年工资总额基本工资 保留的津贴补贴 绩效工资基础性绩效工资岗位津贴 基础津贴 奖励性绩效工资农村教师补 骨干教师补 综合性补 节日补贴（四个节） 学年奖 四、基本工资： 在原岗位工资、薪级工资之和的基础上提高10%。 五、保留的津贴补贴： 冬季取暖补、独生子女补、公有住房提租补，教龄津贴，其它各项补贴都予以取消。 六、绩效工资： （一）基础性绩效工资： 1、岗位津贴：学校按教职工人均852元核定总额，参照三类岗位津贴表标准，根据余亏全体人员上下均等调整发放。 岗位津贴表 专业技术岗管理岗工勤岗 等级标准 （元/月）等级标准 （元/月）等级标准 （元/月） 五级1035六级1035三级770 六级七级900四级670 七级八级770五级 八级900（含高职低聘及20xx年新参评的人员）九级670普通工 九级十级学徒期 熟练期590 十级见习期590 十一级770 十二级、十三级见习期590 备注：表中各类人员的等级是指本人档案工资中岗位工资所对应的等级 以20xx年12月252人为基数测算，其中：技术岗位的五、六、七级为1035元/月；八、九、十级为900元/月；十一、十二、十三级为770元/月；见习期为590元/月。管理岗的六级为1035元/月。工勤岗的三级为770元/月；四、五、普通工为670元/月。 2、基础津贴：学校按教职工人均1165元核定总额，分两档按月发放，第一档为教学岗位和现任副主任级以上干部（不含享受干部待遇的职员），第二档为职勤岗位及其他人员。第一档高于第二档50元（相关文件要求第一档至少高于第二档50元）。此基础津贴不含中心园和镇政府上班人员，两单位分配方案自定。中心小学审批备案。第一档人员月人均1168元；第二档人员月人均1118元。 （二）奖励性绩效工资： 1、农村教师补贴：平原教师每月100元（我校含张小、郭小、东四小学上班人员）；五小、中心园、镇政府上班人员无此补贴。 2、骨干教师津贴：市学科带头人3000元/年；市骨干教师及区学科带头人20xx元/年；区骨干1000元/年，对考核合格者，于每年7月一次性发放。 3、综合性补贴： 区教委文件原引：“各单位根据本单位教职工月人均679元的核定总额，结合岗位、工作量、教育教学成果、考勤情况、苦脏累险程度和加值班情况自主确定分配方法。其中包括班主任津贴，每月不低于200元。内退人员为本单位月人均综合性补贴的80%。正校级领导的综合性补贴不高于学校满工作量与班主任津贴之和的1.3倍。 学校实施办法： 原则是依照学校原校内结构工资方案和岗位聘任制方案；参照城区小学研讨标准；本次不做大调整，20xx——20xx学年时在广泛征求意见的基础上，做出规范的相关方案。 ①怀柔镇中心幼儿园、怀柔镇教委上班人员由本单位自行制定综合性补贴实施方案，经校务委员会审批备案。 ②学校教学岗工作量的界定与津贴： a、标准工作量岗位津贴600元。 b、五小、张小实行语数分科教学。凡教一个班语文并任班主任工作的为一个满工作量（含课外活动课和健康教育课）并加班主任津贴。即600元加200元，共800元。原则上教两个平行班数学的为一个满工作量（含数学实践活动课），但特殊情况，如：五小六年级数学教师任一个班教学并带一个学困生提高班加副班主任，或特殊情况教单班数学并带年级学困生提高班的为一个满工作量，津贴600元。郭小、东四包教一个班语文、数学并任班主任工作（含课外活动课和健康教育课）的为一个满工作量加班主任津贴。即600元加200元，共800元。 c、英语为主学科，任课满12节并加一个兴趣小组的为一个满工作量，津贴600元。 d、体育任课15节加带操、带一个训练队以及器材管理的为一个满工作量，津贴600元；音乐任课15节，带一个音乐训练队的为一个满工作量，津贴600元。 e、其它科任学科任课16节为一个满工作量，津贴600元。 f、英语、体育、音乐及其它各科任学科（含带兴趣小组），不足或超满工作量的，每一课时增减30元。 ②领导干部津贴： a、校级正职960元（含正校级调查员）（相当于教学岗位标准工作量津贴加班主任津贴的1.2倍）。 b、校级副职880元（含工会主席及五小总务主任、政教主任、教务主任、张小教导主任享受相应待遇者）。 c、正主任级840元（含少先总队辅导员及五小负责安全主任、张小一名副主任享受相应待遇者）。 d、副主任级800元（含教研员、会计、出纳、五小教务干事、五小政教干事享受相应待遇者）。 ③职勤人员津贴： a、办公室干事、伙管员、电教网络管理人员、档案员、安全员、文印员、校医、五小总务、图书管理员为一级职勤岗位，津贴590元。 b、司机、张小总务为二级职勤岗位，津贴580元。 c、门卫、清洁工、炊事员为三级职勤岗位，津贴570元。 ④其它工作津贴、奖励津贴： 满工作量之外，代课费每节5元。（扣除两个月综合性补贴中列支） 五小、张小的课后班，按班级学生人数，每生3元计算。（扣除两个月综合性补贴中列支） 东四、郭小的课后班每班60元。（扣除两个月综合性补贴中列支） 现任副班主任津贴10元。下学年，每班都须配备以数学、英语为主的科任教师为副班主任，在制定相关职责并完成职责情况下，补贴50元。 五小年级组长、镇级大教研组长补贴50元，数学学科教研组长、各分校教研组长补贴40元。 完小网管电教人员，张小为0.2个工作量（120)元，郭小、东四为0.1个工作量(60元）。 自然仪器管理员：五小大实验室，张小实验室各30元，五小小实验室、东四和郭小实验室各20元) 东四、郭小总务为0.5个工作量（300元）。 张小少先队辅导员计0.5个工作量（300元）；东四、郭小少先队辅导员计0.2个工作量（120元）。 张小卫生管理员计0.5个工作量（300元），东四、郭小卫生管理员计0.2个工作量（120元）。 图书、报刊、档案管理人员：张小计0.4个工作量（240元）东四、郭小计0.2个工作量（120元） 张小勤杂工计0.5个工作量（300元）。 伙食管理员：张小、郭小100元补贴，东四50元补贴。 党小组长、工会小组长每学期末一次性补贴50元。（扣除两个月综合性补贴中列支） 值勤教师每天补贴10元、加班每天补贴20元、值班每天白天补贴15元、昼夜补贴40元。（扣除两个月综合性补贴中列支） 各项奖励津贴：继续执行学校现行的“奖惩条例”中的奖励额度（扣除两个月综合性补贴中列支）。 市、区、镇级骨干教师，按年800元、500元、300元补贴，经考核合格，7月份一次性发放。 ⑤综合性补贴相关说明： 综合性补贴按每学期5个月发放，一学年发放10个月的（2月、8月停发）。停发两个月的分别用于两个学期的课后管理班费、代课费、加班费、值班费（凡经批准的.加班人员和值班干部、教师可享受此补贴），用于集体性奖励（每学期取其300元作为每个学期期末效益奖，分等级发放）。用于“奖惩条例”中应得的奖金（此项奖励津贴学年末一次性发放）。 （三）节日补贴：五一、十一、元旦、春节各1000元，在每个节日的当日发放。 （四）学年奖：参照公务员督考奖的人均标准，教委结合区政府教育督导室对学校的综合评价结果和学校工作实绩，分等发到单位。学校将根据教职工年度考核结果适当拉开档次，进行合理分配。说明：学年奖暂按本区20xx年公务员的人均7500元计算，实际发放时按本区当年的公务员的人均数计算。 七、退休人员增加补贴 退休人员补贴标准由全市统一制定，由三部分构成。一是按退休时职务增加的补贴（见下表）；二是按照年龄增加的补贴（见下表）；三是节日补贴，参照本区在职教师的节日补贴的发放办法执行。退休人员增加补贴按现工资关系所在单位统一执行。 按照退休时职务增加的补贴 职务（岗位）标准（元/月） 行政人员处级170 科级及以下150 专业技术人员副高级170 中级及以下150 工人150 退职人员每月130元 按照年龄增加的补贴 （含退职人员） 年龄组标准（元/月） 59岁及以下50 60——6455 65——6960 70——7465 75——7970 80岁及以上75 八、相关政策及要求、说明等 （一）基本工资及保留的津贴补贴按现行政策分配，不得提高现有标准和扩大发放范围。 （二）绩效工资不作为计发退休费的基数。 （三）学校要严格把握政策，认真制定本单位绩效工资分配办法。经学校党支部审定、教代会讨论通过后，报人事科审批。分配结果要在本校公开。 （四）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，应坚决纠正并进行严肃处理。 （五）规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定。严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴区财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。 （六）坚持和完善学校内部监督、主管部门监督、财政监督、审计监督等各项制度，加强对学校收入分配的监管，尤其要加强定期财务审计。同时，加强对学校内部分配改革的指导，确保收入分配分开、民主、合法、规范。 （七）实行绩效工资后，教职工年人均工资总额将达到62260元，比现在的年人均工资38531元提高23729元。但此次增加工资并非平均都增加一个标准，其中是有差别的，应正确看待。此次实行绩效工资更加规范了工资问题，对个别人有影响的，应正确理解。 九、加强领导： 学校成立绩效工资工作领导小组：组长为书记、校长，校务会成员、办公室主任、总务主任为组员，负责本次绩效工资的落实工作，本着依法依章办事，科学民主规范，实事求是，统筹兼顾，可持续发展的指导思想，努力做好此项工作。 十、时间安排： 09.11.24区教委布置相关工作。 09.11.25学校校务扩大会传达区教委文件，并传达相关精神，上报表一、表二。 09.11.25——1130，学校制定实施方案。 09.12.1——12.3学校进行干部、教师讨论、教代会通过方案。09.12.4上报方案，审批。 09.12.10前上报相关工资表等。 120急救中心绩效分配方案 篇2220xx年度，为调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》（闽教人【20xx】50号）、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》（闽政办【20xx】113号）、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》（仙人综【20xx】18号）及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》（仙教〔20xx〕1号），结合我校实际情况，提出奖励性绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、奖励性绩效工资分配方法 学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。 A1、班主任津贴： 班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。 A2、工作量（按下列四个项目的.具体课时计算）： 1、管理职务职责工作量： 年段长、教研组长工作量折算为每周1课时；中层副职工作量折合为每周2课时；中层正职工作量折合为每周3课时；校级副职、督导员工作量折合为每周4课时；教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。 计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。 参照学校行政干部管理的工会正副主席、妇委主任、共青团书记兼行政职务的，按其兼任的行政职务折合工作量，没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。 2、教学工作量： （1）教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时） （2）由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。 4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。 计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额（减去班主任津贴，下同）×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数） A3、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。 1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。 计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分 2、业务能力20%： （1）德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。 （2）教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。 非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。 计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分 3、专业发展10%： （1）继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。 （2）教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人5分，成员4分）、教学经验总结或论文得5分，中心小学得4分，其他得3分。（不重复计分） 计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分 4、工作成效10% （1）教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。 （2）育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。 非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。 计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分 四、奖励绩效工资发放形式及要求 1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。 2、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。 3、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。 组长：陈世金 副组长：连益利、肖晋渠 成员：工青妇负责人、各科室主任、各小学校(园)长 4、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。 5、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。 五、其他事项 1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。 （1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的； （2）当年度考核为合格以下等次的； （3）当月病、事假累计到达或超过15天的，扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。 2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。 3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。 4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。 5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月或本学期奖励性绩效工资。 6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。 7、以校(园)为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。 120急救中心绩效分配方案 篇23一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公平作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。 二、组织机构 为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。 三、工作职责 （一）领导组职责： 全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。 （二）绩效考核办公室职责： 具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。 （三）职能部门职责： 办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。 四、具体措施 绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的.考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。 五、具体方案 全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年平衡的办法。 （一）、临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。 （二）、今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。 （三）、部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。 （四）、门诊部考核办法： 1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。 2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。 上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。 （五）、行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。 （六）、关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。 （七）、关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。 （八）、关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。 （九）、关于职务津贴： 根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月;年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。 （十）、激励机制：为进一步建立激励机制，20__年设立按量计酬奖和年度奖： 1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。 ①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计5元/人次。 ②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。 ③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2. 一类手术：20元二类手术：30元三类、四类手术：70元 ④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15。 ⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。 2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。 六、绩效考核分配原则 本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。 1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室平均奖部分由医院承担。 院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴 付职：科主任最高奖的90%+职务津贴 中层领导：手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.4+职务津贴）×考核得分 非手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.35+职务津贴）×考核得分 职能科室主任：（全院平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分 医技科室：主任：（所在科室平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分 各科护士长：（所在科室平均奖×1.25+职务津贴）×考核得分 社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在核算组平均奖×1.2+职务津贴）×考核得分 2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5。由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。 七、有关规定 1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。 2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。 3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。 4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。 5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。 6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。 7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。 8、外出进行学习人员工资按《平定县人民医院外出进修学习管理为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20xx33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。 120急救中心绩效分配方案 篇24一、考核目的 通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生签约服务工作的内容及质量标准，建立健全家庭医生签约服务管理制度和综合绩效考核评估标准，依据绩效考核评估成绩，实施多劳多得、奖优罚劣，充分调动家庭医生签约服务团队的主动性和积极性，切实提高服务效率和质量，使辖区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促进的契约式服务关系，在全县形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社会医疗服务新常态。 二、考核原则 （一）公平原则。在全县基层医疗卫生机构使用统一的考核标准。 （二）严格原则。严格按照考核流程及本方案实施，乡镇卫生院、社区卫生服务站负责考核家医团队工作，并按照家庭医生签约服务团队及成员实际工作量进行评估，考核资料整理存档。 （三）公开原则。绩效考核的结果应在考核结束后公示，保证考核公平、公正。 （四）奖惩结合原则。绩效考核结果是绩效奖励工资发放的依据，形成奖励激励的良好工作氛围。 （五）沟通与反馈原则。绩效考核结果向被考核单位或服务团队反馈，并提出整改意见，发挥监督促进作用。 三、考核对象 全县承担家庭医生签约服务的各基层医疗卫生机构和家庭医生团队。 四、考核内容 考核内容主要包括组织管理、绩效考核、签约服务情况、宣传培训、服务效果五个方面内容，具体考核标准见（附件）。 （一）组织管理：包括组织领导、工作方案、制度建设、团队管理、团队信息公示等方面； （二）绩效考核：包括绩效考核、签约服务量等； （三）签约服务情况：依据签约服务包内容开展相关工作； （四）宣传培训：包括乡镇卫生院、社区卫生服务站对签约团队及居民的宣传培训工作。 （五）服务效果：包括血压血糖控制率、签约居民知晓率及满意度等方面评价考核家庭医生签约团队的服务效果。 五、考核流程 家庭医生签约服务绩效考核流程分层级进行，具体如下： 一级考核：以“家庭医生签约服务团队”为单位，以“月”为时间段，由各乡镇卫生院、社区卫生服务站内部团队队长在每月底对本团队的业务工作的数量、质量进行自查。 二级考核：由各乡镇卫生院、社区卫生服务站对机构内部管理的家庭医生签约服务团队的工作进行考核，每季度考核1次。 三级考核：由县卫健局对全县各乡镇卫生院、社区卫生服务站家庭医生签约服务工作进行全面考核，每年考核一次，考核结果将作为签约服务费发放的主要依据。 六、考核方法 （一）听取汇报。由单位项目负责人进行汇报，全面总结家庭医生签约工作开展情况。 （二）查阅资料。包括查阅文件、资料、记录、档案、计划、总结、统计报表及考核结果。 （三）现场检查。查看家庭医生签约工作具体项目落实情况，包括单位成立组织情况，团队人员、宣传栏设置、工作制度及工作流程等。 （四）调查走访。通过电话核查或随机走访的方式抽取签约人群进行访查，向辖区居民发放调查问卷，了解群众对项目的知晓率和满意度。 七、结果应用 （一）一级考核结果用于家庭医生签约服务团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。 （二）二级考核结果用于促进乡镇卫生院、社区卫生服务站在家庭医生签约服务工作的有效实施，助力家庭医生签约服务团队人员绩效奖励的兑现，提高家庭医生签约团队的积极性。 （三）三级考核结果用于加强全县家庭医生签约服务工作的管理，兑现家庭医生签约服务费，促进各乡镇卫生院和社区卫生服务站家庭医生签约服务工作的平衡发展，使我县基层医疗卫生机构基本医疗和公共卫生服务有效落实，不断提升居民获得感。 八、服务费发放方式 20xx年我县家庭医生签约服务费采取年初预拨，年底结算的方式拨付，卫健局在年终绩效考核结束后根据实际签约人数，从预拨的基本公共卫生服务项目经费（其中：包含家庭医生签约服务费10元/人）中提取实际签约人数的总费用，用于兑现家庭医生签约服务费，其中签约数量占40%，服务质量占60%，考核得分90分以上的单位全额发放，低于90分的单位按比例扣除，扣除经费用于奖励前三名的单位。 九、工作要求 （一）提高认识，加强领导。各乡镇卫生院、社区卫生服务站主要领导负总责，明确一名分管领导具体抓，落实专人负责考核，严肃考核纪律。从思想上高度重视家庭医生签约服务工作，充分认识此项工作的重要性，工作中严禁弄虚作假、涂改资料，确保签约服务各项资料真实、规范。 （二）遵循依据、严格考核。各乡镇卫生院、社区卫生服务站应以本办法为依据，按照绩效分配向家庭医生团队倾斜的原则，结合实际制定出适合本单位的家庭医生签约服务工作绩效考核办法，抽调相关人员组成考核小组，定期开展量化考核和绩效评估，确保考核过程公平公正、考核结果公开透明，使家庭医生签约服务每一项工作落到实处，最大限度调动签约医生团队的主观能动性。 （三）考核结束后，及时组织专人汇总、分析考核数据，查找存在的问题，总结工作经验，形成考核报告上报卫健局卫生业务股。 120急救中心绩效分配方案 篇25在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。 其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。 通过实践、探索，医院自起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。 这种回报，既有精神的，也有物质的。 物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。 KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。 KPI是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即S(Specific)代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A(Attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R(Realistic)代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察;T(Timebound)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。 首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。 然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。 然后，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。 这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。 从上图可知，KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的'过程，对各科室和部门管理者的绩效管理也起到了很大的促进作用。 下面是医院在某一年度内KPI的抽取与分解示例： 1、KPI抽取 初步确定企业业务重点及企业级KPI内容(见表1)。 2、KPI分解(以人员配备为例) KPI分解(见表2)可以看到，医院的总体目标变成了员工的个人目标。 在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。 一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 以下列举医院不同科室和个人的KPI标准： (1)科室的KPI。 ①工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量。 ②工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超过全科业务总收入的1%)。 ③人才梯队的培养：重点培养的人才要达到的实际水平。 ④发展与创新：科室在院刊发表的文章在6篇以上，省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。 ⑤成本控制：科室成本在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、沉没资产比率等。 ⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达ISO标准。 对科室业绩的评估，由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最后由财务部对其综合评定并与经济奖励挂钩。 (2)医生KPI。 ①工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)。 ②工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。 ③参与科室的带教给予合格评分，参与继续教育的各类培训得分。 ④成本控制：管辖病人费用水平在标准范围内，病种成本与目标成本的差异数低于10%、设备返修率、沉没资产比率等。 ⑤就医患者满意度不低于90%。 ⑥发表创新指标：包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。 在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入分配的档次，对各类KPI赋予分值，记录“平衡记分卡”，卡内分值的多少决定报酬的多少，由科室行政助理完成统计，经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济奖励的依据。 (3)护士KPI。 ①工作数量指标：护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数。 ②品德合格(无违纪违章和为和病人投诉现象)。 ③出勤率在90%以上。 ④护理理论考试、技能考核达标。 ⑤患者评价满意度不低于90%。 ⑥同事对其协作精神满意度不低于90%。 (4)行政部门经理KPI。 ①品德合格(无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象)。 ②无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。 ③工作按时完成率100%。 ④院级领导对其履行职责满意率在85%以上。 ⑤临床对行政后勤工作的满意度不低于90%。 ⑥完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。 ⑦部门工作计划完成比率高于95%。 二、体会 由于绩效考核的重要性和复杂性，医院在推行KPI过程中，也应具体情况具体处理，例如，医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现，其能动性并不完全掌握在医生这一方。 因此，在实施绩效考核时，医院各部门必须参与配合，才能使绩效考核的推行顺利。 在实施绩效考核时要把握以下几点： 1、经济绩效考核应需配套推进 经济绩效考核是一项系统工程，是牵一发动全身的，因此考核必须与医院的战略策略、经营管理方式、成本效益管理模式等相互适应;必须同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合;必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的作用。 2、把握考核指标的适用性 在确定考核指标时，要简便、易操作，指标不宜过多，并非越复杂越好， 以3-5个指标/人较合适。 一般来说，应针对基本的绩效方面(如收入、成本)及最薄弱环节(最短的木板)来设立目标。 针对岗位特点突出要点，起到控制流程成本、改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。 3、发挥计算机网络作用 考核各类指标应建在医院HIS管理系统及OA办公自动化管理系统的控制下，以保证各项数据统计取数的准确性，也让量化指标渗透到日常工作中。 4、注重双向沟通 由科室的行政经理对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉，对合理的部分提请给予接纳，不能接纳时即进行疏通，让员工认可其价值取向。 5、注重考核体系方案的可持续改进 好的体系与方案必须设计预留空间，以利根据医院管理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善。 总之，医院经营绩效考核的模式不是唯一的，医院的考核管理是随着医院发展而不断优化的。 因此，任何一个医院，只有将绩效考核的方面与各医院、岗位以及员工的实际与特点相结合，才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路来，才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用。 120急救中心绩效分配方案 篇26为进一步规范公司公务用车管理工作，充分发挥公务车辆的作用，切实提高公务车辆的使用效率，充分调动驾驶员的工作积极性，为各项工作提供高质量的用车服务，特制定本考核办法。 一、驾驶员岗位目标责任制 （一）驾驶员应树立全心全意为公司服务、为领导服务的思想，谦虚谨慎、任劳任怨、廉洁奉公、作风正派，具有良好的职业道德和奉献精神。 （二）每位驾驶员应守原则、顾大局，自觉维护领导及自身形象，不应有任何有损于公司形象的言行，严守机关保密条例，不听、不说、不传播小道消息。 （三）认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针，严格遵守《道路交通安全法》，严格遵守行车纪律，不开英雄车、赌气车、斗气车，做到“安全正点、准确及时、文明礼貌、热情周到”，不违章行驶，不酒后驾车。 （四）认真学习汽车理论基本知识，积极参加集体活动、努力学习和各项旨在提高驾驶员法制意识、专业技能、形象礼仪等方面的培训，不断提高自身素质。 （五）熟悉和掌握车辆性能，做好日常保养，保持车容整洁，按时完成车辆年检，使车辆保持经常性良好状态。 （六）工作积极主动，服从领导、服从车辆调度，树立“服务至上，工作第一”的职业理念，最大限度地满足公务用车需求。如遇本人身体不适或车况不佳，不能正常工作，应向领导及时汇报，得到批准后方可停止工作。 （七）精心爱护车辆，车辆按规定停放，不无故在外乱停及过夜。未经领导同意，车辆不得私自转借或公车私用；否则，由此造成的任何后果与责任由驾驶员个人承担。 （八）坚持定期检查制度，做好出车前、归队后的车况技术检查，发现故障及时排除，故障不出车，不达安全标准不出车。 （九）遵守劳动纪律，应提前做好行车前的预备工作，随时做好出车准备，必须车等任务，不能任务等车。 二、考核组织与考核方式 （一）驾驶员考核由办公室组织，采用百分制进行考核登记，其日常考核占70%、民主评议占30%，依据考核得分进行年终评优。 （二）考核采取平时与年终民主评议相结合的方式，平时考核每季度进行一次；民主评议与年终工作总结同时进行。 三、民主评议办法及计分标准 （一）评议驾驶员参加的人员范围和计入考核分比例分别为：领导和办公室主管各占40%、各科室单位主要负责人占20%。 （二）评议等级分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）。 （三）计分标准为：优秀90分、合格75分。 （四）本项累计得分100分，计入考核30分，最高不超过30分。 四、日常考核项目及评分标准 （一）思想品德（15分） 1.无故不参加局或办公室组织的学习、会议的，每次扣1分； 2.利用行车工作之便吃、拿、卡、要，发现一次扣3分； （二）服务态度（25分） 1.服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查属实的，一次扣2分 2.因主观原因，影响出车任务的，一次扣1分；情节恶劣的本项不得分。 3.不服从领导和调度，工作不负责任，不遵守规章制度，损害公司工作人员形象，有上述行为的，发现一次扣5分；情节恶劣的本项不得分。 4.相对固定车辆驾驶员在领导外出期间，不服从办公室统一管理的，一次扣2分。 （三）行车安全及车辆维护（35分） 1.凡在记分周期内被记满12分的，一次扣15分。 2.违规驾驶发生事故，造成人身或车辆伤（损）害的，每一成责任扣5分；情节严重的本项不得分。 3。违反交通法规，受到罚款等处罚的，一次扣1分；受到罚款以上处罚的，一次扣2分。 4.夜间未按规定停车造成车辆损失的，一次扣2分。 5.未按要求做好车辆保养、保洁工作，或因主观原因造成车辆机件损坏的，200元内一次扣1分；超过200元一次扣2分。 （四）遵章守纪（25分） 1.未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。 2.节假日（含双休日）未经领导审批，擅自出车的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。 3.有其它违规行为的`酌情扣分。 （五）本项累计得分100分，计入考核70分，最高不超过70分。 五、考核等次与奖惩办法 1.考核结果分为“优秀”、“合格（称职）”、“基本合格（基本称职）”、“不合格（不称职）”四个等次。考核优秀等次人员的比例，编内驾驶员按实有人数15%以内严格掌握；优秀等次按得分排名顺序确定。如得分出现并列，以个人劳动量（行驶里程数）作为标准参照确定。对基本合格（基本称职）、不合格（不称职）等次的确定，按《青岛市海洋与渔业局事业单位工作人员考核基本合格和不合格等次参考标准》执行。 2.考核为“优秀” 等次的驾驶员按照局有关规定进行奖励，对“不合格”（“不称职”）等次的驾驶员，将予以转岗或辞退。 3.发生事故，造成人身或车辆伤（损）害，驾驶员承担责任超过30%的，取消年终评优资格。 4.凡违反《道路交通安全法》被公安交警罚款的，不论金额多少，一律由驾驶员自负，不得报销； 5.凡在记分周期内被记满12分而被责令其参加培训考核的所有费用，一律由驾驶员自理；停止驾驶证的，作待岗处理。 6.驾驶员的考核由局办公室建立考评记录，在年底考评时汇总。 120急救中心绩效分配方案 篇27一、工作目标 本实施所称绩效考核，是指县卫生局对乡镇卫生院实施的具体考核。乡卫生院对内部工作人员的考核由乡镇卫生院自行组织实施。 按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建立和完善以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主要资料的乡镇卫生院绩效考核，推进乡镇医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。 二、考核原则 (一)坚持公益性质原则。坚持保障广大农村居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的健康水平。 (二)坚持客观公正原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公开、公正。 (三)坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完善内部管理及政府补助政策，促进乡镇医疗卫生机构的可持续发展。 (四)坚持综合考核原则。综合思考服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与相结合，将定性与定量考核相结合。 (五)坚持奖优罚劣原则。将绩效考核结果与政府补助和乡镇医疗机构负责人的奖惩以及医务人员的收入水平挂钩，做到奖优罚劣。 三、考核资料 根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核资料。乡镇卫生院的具体考核资料主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等，医疗服务收入具体考核县财政制定的收入任务完成状况。具体考核资料和指标见《乡镇卫生院绩效考核指标》(附件)。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核;对于国家尚未明确阶段性目标的`，按照湖南省卫生厅确定的指标值进行考核;国家和省卫生厅没有确定指标值的，则按市卫生局确定的指标值进行考核;国家、省、市都没有确定指标值的，则按县卫生局确定的指标值进行考核。 四、考核结果运用 绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩，作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助;对考核不合格的，要按照规定扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。 120急救中心绩效分配方案 篇28为了充分调动部门教职工的工作积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则。根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求，从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的角度出发，结合部门实际，特制定本方案。 一、指导思想 以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导，按照效率优先、兼顾公平的原则，以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向，制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案，充分调动部门人员积极性、创造性，提高课堂教育教学质量，促进本部门各方面工作做出成效和特色。 二、组织机构 为充分保证本部门20xx年奖励性绩效工资二次分配实施方案的科学性和合理性，特成立部门绩效分配与考核工作小组，负责本部门奖励性绩效二次分配方案制定及绩效考核工作组织实施。具体成员如下： 组长：王超 副组长： 成员： 三、实施原则 1.遵守规则，规范程序，贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》，严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。 2.以学院对部门考核评价内容为主要依据，以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点，科学设置权重分值，体现部门绩效考核的导向性。 3.按照分类考核、规范合理的'原则，对部门各类人员（管理人员、专兼职教师等）实施分类考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。 4.各种考核项目自评分必须实事求是，依据实绩实效，不得弄虚作假。一经发现，按作假分值双倍扣除处理。 5.分配公正，结果公开，二次分配方案通过部门全体人员审议，所有分配结果向部门全体人员公开。 四、实施办法 根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的要求，部门负责对本部门人员进行量化考核，按照考核结果对部门奖励性绩效工资进行二次分配，具体实施办法如下： 1.校内超课时津贴：根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。90分以上为优秀，课酬55元/课时；60分—89分为合格，课酬50元/课时；60分以下为不合格，课酬40元/课时。 2.工作质量奖：总量的80%按学院制定的各类人员系数标准发放，总量的15%(控制在人均500元以内)按德、能、勤、绩、廉以及加分项六个方面进行个人绩效考核打分，以部门个人考核最低分值为基准，其他人员多余分值总和参与分配；总量的5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。 3.教学部门超工作量绩效：根据考核打分发放。部门正职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+院领导评价得分×10%+教职工代表评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；部门副职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+分管院领导与部门负责人评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；科员考核得分=部门年度考核细则得分×60%+部门领导评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×20%。 4.教研室主任津贴：根据部门教研室主任年度考核细则从常规教学检查、教研室活动、教研室资料的收集整理等方面进行绩效考核打分，90分以上为优秀，津贴上浮10%；60分—89分为合格，按核算津贴发放；60分以下为不合格，津贴下调20%。 5.部门调节资金：从部门工作质量奖中提取5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。如未用完，则纳入工作质量奖的80%中统筹发放。 五、其他规定 1.部门年度考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”等4档。根据个人年度工作考核细则得分排名前15%为“优秀”；考核分数低于60分，又不属于“不合格”情况者，列为“基本合格”；严重违反学院有关规章制度或有一票否决情况者列为“不合格”；其余均属合格。 2.承担学院或其他职能部门临时交办的非常规性工作任务或承担部门重点工作、特色工作任务（如校运会等）并完成既定目标。经部门绩效分配与考核工作小组审核认可后，该工作的组织牵头人加2分，参与者，每人加1分。 3.部门在岗人员按照部门各项考核细则进行考核打分，但不参与部门奖励性绩效分配。在岗人员奖励性绩效工资由人事处另行发放。 4.部门教学干事要及时收集整理考核资料，做好过程性考核工作。 5.本实施方案的考核工作从20xx年9月起执行，试行一年后修订完善。 120急救中心绩效分配方案 篇29为不断完善分配激励机制，落实绩效工资实施方案，保障我站医护人员合理收入水平。坚持多劳多得、优绩优酬，结合我站“私有公管”性质及社区卫生服务机构特点等特殊因素，为激发医护人员积极向上的工作态度，严格工作制度，特制定医护人员绩效考核细则： （一）仪表仪容，组织纪律（10分） 工作要求： 1、严格遵守国家、省、市、县及社区卫生中心及我站各项规章制度、工作制度、岗位职责。 2、工作期间衣着整齐、佩戴上岗证，护士必须穿戴口罩、护士帽，须将头发盘起，不得穿拖鞋、不带浓妆、不披头散发、男同志不得留长发、不留长指甲、不染指甲。 3、上班不迟到、早退、无故请假，请假要按照请假制度，提前履行请假程序。 4、上班期间不离岗、不脱岗，不得带早点、吃零食、打电话闲聊、干私活、吃零食、睡觉、不准上网聊天、玩游戏、淘宝、不扎堆聊天、不看电视、不得从事扰乱上班秩序及看本专业无关的杂志书刊等。 5、积极参加各种与专业相关的业务学习及政治学习，积极开展文明志愿服务活动。 6、加强团结，不得做不团结的事、不得讲不团结的话。服从站内工作安排，相互学习，相互督促，相互提高，不得拉帮结派。 7、工作期间，禁止饮酒、醉酒上班。 8、不得泄漏中心及站内规定的保密信息，不得做损害服务站利益的事。 考核办法： 1、按上述8条完全执行得10分。 2、第1、2条中一项不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查发现一次扣5分；经指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在总分上扣，扣完为止。 2、上班时间不脱岗，未经同意脱岗者按服务站规章执行（离岗超过15分钟，扣除当月绩效工资的30%。离岗超过30分钟的，扣除当月绩效工资50%。离岗1小时以上直接扣发当月全部绩效，所造成的医疗事故自负，并扣发基础工资的30%。无故离岗后当月保证金（50.00元）全部扣除。 3、产假3月、婚假7天、丧假3天、春节假8天，上述假属正常假，不扣发工资，产假期间仅发放基础工作，无绩效工资。上述假期时间内超过者，按超过实际天数扣发基础工资，三天内扣发30%绩效，超过三天者取消当月绩效工资。其余如清明、端午、劳动、中秋、国庆、元旦均实行轮休，每人1天，根据站内安排调休，不再安排假期。 4、病假不得超过10天，10天内按实际请假天数扣发基础工资，并扣发当月40%绩效工资；超过10天者，扣发当月全部绩效，基础工资扣发50%。超过2月者，经协商解除工资协议。确需因疾病请假者，须持县级以上医院诊断证明书（住院病历）办理，因病不能胜任工作岗位者解除用工合同。 5、确需有事需请事假的，按请假天数扣发实际天数基础工资（1-3天者扣发当月绩效工资的10%，超过3天不满7天扣发30%，超过7天者扣发当月绩效的50%，超过10天扣发当月全部绩效工资）。 6、因站属性质，除婚假、产假、丧假、春节假期外，门诊不再额外补偿假期，中秋、端午、国庆等国家法定假日，根据站内安排决定，未经站内负责人同意不得自行安排假期。 （二）工作态度、医德医风、工作责任心、工作能力（20分） 工作要求： 1、端正工作态度，热爱本职工作，加强工作责任心。 2、有良好的服务态度：对患者要耐心、细心、热心、做到“三声”（来有迎声、问有答声、走有送声），“三认真”(认真听取病人陈述、认真向病人解说有关治疗的`相关知识、认真回答病人提出的相关问题)，并做好治疗注意事项的相关宣传。 3、有良好的沟通与协调能力：做到沟通良好，团结协作，上下级相处融洽营造和谐工作环境。入户时要注重个人言语沟通，不得拿要卡扣辖区居民家中任何物品，不得接受请吃，入户时间不得超过30分钟/户。 4、注意护患沟通技巧。 5、加强理论和护理操作培训学习，掌握各项操作规程，操作熟练，做到理论与实践相结合。 6、认真执行各项护理制度和技术操作规程，正确执行医嘱，准确及时地完成各项护理工作，严格执行查对及交接班制度，防严差错事故发生。 考核办法： 1、凡工作态度不端正，无工作责任心，态度恶劣、漫骂、羞辱病人被投诉的一经查实一次扣20分，投诉到中心或上级卫生主管部门的，一经查实一次扣除当月的全部绩效工资，并扣发保证金。两次以上将给予清退处理。 2、凡站内医护人员之间，在诊疗过程中不协调、推诿病人，造成病人无法得到医治的，推诿双方均扣除当月的绩效工资，所造成的医疗事故自负。 3、因不注意沟通技巧造成患者不满或出现护患纠纷的，试情节严重情况扣5-20分，并按相关站内制度归定处理。 4、不参加业务学习及政治学习的一次扣10分，特殊情况除外。 5、每月组织的相关业务知识及操作技能培训不及格者每次扣10分，15天之内补考不合格的一次扣20分（补考不在当月的扣下一个月的考核分）。 6、不认真执行各项护理制度和技术操作规程，发生差错事故的试情节严重情况扣10-20分，所造成的医疗事故自负。 7、因责任心问题或能力问题未能正确执行医嘱，准确及时地完成各项护理工作的试情节严重情况扣,10-20分及，所造成的医疗事故自负。 8、接受患者及家属请吃，并被家属或患者反应的一次性扣除的当月全部绩效工资，并责令退回宴请所需费用。 9、同事之间相互推诿安排的工作，相互挤兑，拉帮结派、搞不和谐的工作环境，凡发现一次直接扣发当月全部绩效。 10、凡不能执行站内工作安排者，直接扣发当月全部绩效。累计超过三次者，直接辞退。 11、工作期间不能相互协作，无故推辞者，扣发当月全部绩效。 （三）任务完成情况（10分） 工作要求： 1.工作积极、认真、细心、主动、按质按量完成本班工作任务，做到准确及时处理医嘱及患者需求。 2、按站内要求及分工做好本职工作 考核办法： 1、当班医护人员按要求按质按量完成本班工作任务，每班未完成一项扣1分。 2、做好基础护理工作，巡视观察室、治疗室、预防接种室、留观室，密切观察输液留观患者病情变化，观察接种疫苗儿童反应，发现异常及时报告，未做到者一次扣10分，所造成的医疗责任事故自负。 4、协助医师认真做好危重病人的抢救、转诊工作，急救时要重复核对口头医嘱，急救药品安瓶要保存好，待抢救结束后再做处理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自负。 5、经常保持室内清洁，每做完一项处置，要随时清理。每天消毒一次，并做好记录，做好药品养护、验收、医疗废弃物交接登记等记录本填写，未做好扣相关人员绩效分5分。 6、清点好固定药品、物品、及时补充、严控有效期，固定药品、物品要做到分类放置，标签明显，字迹清楚，先进先出，左进右出，严格交接手续，保证应急状态良好，未按要求做好发现一次扣5分，所造成的不良后果自负。 7、严格交接班制度，对情况特殊及消毒、疫苗情况进行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的医疗责任事故自负. 8、保持病区清洁，病床整洁，在保证治疗工作完成后，及时整理床单元，在治疗结束后没有整理病床的一次扣除当班护士3分。 9、做好站内及室外环境卫生，劝阻吸烟者，如发现烟头扣发全部人员绩效分5分。每周定期清洗病床床单等用品，定期做好门窗、水管、卫生间清洁，如发现有异物或不干净者，扣除值日人员绩效分5分。 10、完成基本公共卫生服务期间，不能按工作安排完成工作，直接扣发当月全部绩效。接到居民投诉者，扣发绩效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣发绩效分10分。 11、凡不能认真完成居民健康档案建立，入户时不能认真询问居民信息，经核实后与实际不符者，直接扣发当月全部绩效。如被上级单位抽查发现有弄虚作假情况，发现一例扣绩效工资100元，本月不够下月递补。 以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在总分上扣，扣完为止。 （四）出勤率根据实际情况按30-50%计算。 （五）有职业资质 ：无证0分，初级1分 ，中级2分。 考核很严格，为了不使大家辛苦所得付之东流，请各站工作人员务必认真遵守中心及站内规定，认真做好各项工作，相互协助，努力做好社区卫生事业。 备注：所有聘用人员绩效浮动工资发放时间均为次月30日—5日期间，遇特殊情况向后顺延。每月5号到10号对上一月工作进行考核，取平均数为最后个人得分。个人绩效考核总分80分。 本办法自20xx年10月16日起试行，具体由所在社区卫生服务站实施。 120急救中心绩效分配方案 篇30第一章总则 第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。 第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。 第三条本规定适用于电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条年终奖金提取总额从电子本年度利润总额中提取。 第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、 第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。 第三章年终奖金分配方案 第十二条年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 （二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的.公司； 第四章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12 其中： F（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数 N是各公司第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数 第十四条确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下情况执行： （一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优； （二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档； （三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档； （四）当年公司利润下降的，不得列入第一档； （五）同档次内年终奖金系数允许不同； （六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。 第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围 依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分： 第三档[0，05] 第二档（0.5，1、5] 第一档{1、5，2]或[2，∞） 第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。 第五章其他 第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。 第十八条本规定自颁布之日起执行。 120急救中心绩效分配方案 篇31一、指导思想 维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展，教师绩效工资制度。 二、实施对象 当学年在编在岗的教职工。 三、考核分配原则 1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。 2.坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3.坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工作分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。 四、发放形式 学校教职工奖励性绩效工资按学年(期)度考核造册，报市教育局审核后通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡。 五、发放办法 (一)奖励性绩效工资的考核、分配与发放 个人考核总分值为100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教学过程占15%、兼职10%)，绩25分。具体考核细则如下： 考核项目及计分标准 (1)考勤。(10分) 主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校考勤办法和考勤记载。 1.法定假 ①婚假：符合法定年龄者享受婚假3天，凡男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚，婚期增加7天。②产假：符合法定结婚年龄生育第一胎享受产假3个月;女方年满二十四周岁生育第一胎的为晚育，无论是顺产还是剖腹产产假为4个月，给予男方护理假3天;育龄妇女生育第一胎后应主动采取节育措施，避孕失败造成小产者产假15天，引产者产假1个月。③丧假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，丧假3天，其他亲属1天。 2.请假手续 ①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向校长请假准假后由本人持准假条到教导处备案，安排好课务。(特殊情况办理补假手续)领导干部、教师出公差应事先与班主任或搭班教师打好招呼，安排好课务方可离校。 3.考勤考核办法(满分10分) ①事假一天扣1分，事假超过3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③迟到或早退一次扣0.5分。(含学校的会议、教研活动等)④旷工一节扣2分。 工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内(住院15天以内)的，按天数扣减当月奖励性绩效工资(病事假发生在同一月的，合并计算请假天数，下同);矿工1天，事假15天以内，一般病假在15天以内(住院治疗30天以内)的，不得享受半年考勤奖;累计矿工2天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月以内(住院治疗1一个月以上)的，不得享受全年的考勤奖;精神不振，出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。 出勤主要考核教师遵守学校作息制度情况，包括学期中事假、病假、旷课、旷工、开会迟到早退等情况，学校根据具体情况，从总分直接扣减。 (2)工作量(30分) 本项考核以百分制进行，每学期进行一次。 1.根据岗位设置确定教师工作量，教师能切实履行岗位职责，认真抓好教育教学工作，工作认真负责，视为满工作量。基本为14-16节每周。 2.个别岗位因实际因素视为不满工作量，具体折算如下：图书室管理为满工作量的40%;科学仪器室管理为满工作量30%。团队、工会可以根据实际工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。个别临时性中心工作，根据实际核算工作量;统一的临时性工作不计工作量，没有参加的一次可以扣3-10分。初中教师周日到岗的每月可以加5分计入(出满岗的才加) 3.工作量考核：达到满工作量为100分，不满工作量的得对应分数，代上一节课加0.3分，因私少上一节课扣0.3分。 4.分配办法 全校绩效奖励性工资总额的30%除以全校工作量考核得分总和再乘以教职工个人工作量考核得分就是教职工个人工作量绩效工资额。 (3)教育教学过程 主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。 1.师德：(15分) 对在教育教学中，有体罚或变相体罚学生，造成一定后果，有一定社会影响的;向家长索取物品，有损学校形象的;参与赌博等违法活动的，由行政会研究视情节扣除相应的师德考核分。影响大的老师不得享受德的考核奖，教师德育考核不合格的，其绩效考核直接确定为不合格等次，不得享受当年的奖励性绩效工资。 学生在校期间，教师应对学生安全负责。学校把安全考核纳入教师德的绩效考核。集体活动、放学排队，课间课堂上等都应避免大小事故发生。如发生事故造成影响，经行政会研究将扣除责任人安全考核分(总分不超出15分) 政治思想和职业道德表现有下列情况之一者，从基本分中累计扣分，直至扣完为止。 1.不能正常参加政治学习或学校组织的政治活动，无故缺席者扣1分。 2.因犯有严重政治错误，受到上级有关部门通报批评或处分扣10分。 3.因体罚或变相体罚学生造成不良影响的扣3-15分,造成伤害触犯法律的移交司法处理。 4.向学生家长索要钱物或暗示学生家长请客送礼，成不良影响的扣2分。 5.参与赌博、搞封建迷信活动等违法行为，造成一定影响的扣3分。 6.教师有严重不团结行为或出现打架骂人的恶性，事件造成一定影响的扣3-15分,触犯法律的移交司法处理。 7.正常上班时间内，不得进行打牌，下棋、球类等与教学无关的活动，发现一次扣1分(学校安排的比赛除外)。 8.凡擅自离岗，上班期间随便出入者，发现一次扣1分。 9、上班期间酗酒过度，有损教师形象的每发现一次扣3-10分。 3.教学教研(20分) 1、教学常规10分 ⑴备课教师应在认真钻研教材、课标、了解学生的基础上，制订好学期授课计划，并按进度与课时认真编写课案，课案必须精心设计，教案的详略应以有利于教学实践为原则，新教师、青年教师写详案，备课的考核以检查记录累计平均值为准， 管理制度《教师绩效工资制度》。如有以下情况酌情扣分。 ①已备课时每少于应备课时(按教参要求)一课时扣1分，直至扣完。 ②不按学校要求的格式进行备课，发现一课时扣0.5分，直至扣完。 ③考核范围内的青年教师不写详案，每发现一课时扣0.5分。 ④教学内容、教学目的`要求，教学重、难点，教具安排不明确，发现一课时扣0.2分。 ⑵上课上课是整个教学工作的中心环节，上好课是提高教学质量的关键。上课要做到目标明确，内容正确，改革教学方法，掌握教学的基本功、严格上课常规。达如有以下情况酌情扣分。 ①有课不上，发现一次扣1分，直至扣完。凡听课中发现满堂灌的老师一次扣1分， ②不按课表上课或擅自调课，发现一次扣1分，直至扣完。 ③不按时候课进课堂，无故迟到、早退、离开课堂者或者接打手机等行为，发现一次扣1分，直至扣完。 ④上课清点学生人数，因不实行点名制而引发的学生的不安全因素等，发现一次扣2分。诱发的其它责任事故按安全责任合同办理。 ⑶作业布置与批改 布置作业要依据大纲和教材要求，作业题要精选，作业量要适当，符合拾减负”规定。及时、认真批改作业，一周内完成作文批改，其他作业原则上在当天(不得超过第二天)批改好。不漏批、错批作业，作业格式和批改格式符合学校规定。教师应严格作业书写要求，对作业不合格的，要批评教育，严禁以压作业作为惩罚学生的手段。重视口头作业及动手能力训练。如有以下情况酌情扣分。 ①组织或要求学生征订、购买学校统一规定之外的教辅资料。发现一次扣2分。 ②美术及劳动科技课手工作品于期末上交，其它各学科应按课标要求对学生进行认真考查并做好记录。达不到上述要求者，发现一次扣1分。 ③作业不按批改要求批改的，或请学生批改的，发现一次扣1分。 ④作业布置偏少或偏重的，布置惩罚性作业的，酌情扣分。 ⑷辅导辅导应针对学生的不同程度，因人制宜。辅导可采用集体辅导、个别辅导、同学之间互帮互助等多种形式进行。课外辅导要有计划、有目的、有准备、有记载。对学习基础差的学生要热情关怀，重点辅导。对学习成绩优异的学生应充分发挥其特长和优势。按要求填写好成长记录。如有以下情况酌情扣分。 ①无成长记录每人次扣2分(由教导处统一确定人头)。 ②教师单独将异性带到其它隐蔽场所辅导，发现一次扣1分，严重者将追究师德直至解聘等。 ③早读课或自习课教师必须按时到班辅导。发现不到班辅导或不按时到班辅导者一次扣1分。直至扣完。 ⑸考核进行考核是巩固学生基础知识，形成技能的关键。考核将由学校逐步实行改革，考核分过关考核、期末考核进行。 (1)过关考查过关考查由教导处，教研组组织进行，各项目过关率应不低于80%。有下列情形之一的将予以扣分。①不进行重点单元过关考查的每一次扣2分。②对没能过关的学生不进行再过关的扣1分。③过关人数低于全班人数的80%扣1分。 (2)期末考查①期末考查由教办、学校统一组织进行，成绩进入绩效考核和加分项目。因绩效发放的时间等因素制约可以顺期兑现落实。②音、体、美、电脑等专兼任教师要按照课标要求进行考查。 ③对不完成教学任务的扣2分，按规定无成绩记载的扣2分。 2、教研(10分) 按时参加学校组织的各类业务学习，集体备课有书面稿，能主动听课，每学期人均听课达10节以上，骨干教师培养计划考核对象听课每学期达20节。45周岁以下(含45周岁)教师每人交一篇有质量的"教学论文，认真学习教科研理论，撰写《教师专业成长学习心得》10篇(女50周岁及以上，男55周岁及以上减半)，并按学校要求进阅览室看书学习，按要求撰写好读书笔记。有下列情况之一者，酌情扣分，直到扣完为止。①学校组织的各类业务学习，无故不参加一次扣1分。②集体备课，无中心发言稿扣3分。③每学期听课节数达不到要求，每少一节课扣2分，无评课意见，每少一次扣0.5分。 ④青年教师未完成学校交给的教学公开课任务的每次扣5分。⑤每学期教师未按学校布置的要求参加各级论文竞赛的，无教研论文的扣4分。⑥教师撰写的读书笔记达不到要求的，每少一篇扣2分。 (4)教育教学考核实绩(25分) “绩”主要包括教育效果、教学效果。重点考核：①教学工作态度、敬业奉献精神、教育学生成效，主要以学生对教师评价为依据。(5分)②维护团结稳定，维护学校荣誉和教师形象，出色完成学校安排的其他工作任务，主要以考核小组的评价为依据。(5分)③教学业绩主要以学期片区统考所教学科的综合分和特优生完成率为考核依据。一等的得满分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次为依据，每上升一个名次加2分，但满分不得超过15分。(15分) 特别要强调一点，凡是需要参加考调的老师，实绩考核当年(期)综合评定不得居于片区末等。(处于自然班倒三分之一名次) 第二项：加分 师德加分： 师德表现考核合格并且被教职工公认为政治思想和职业道德突出的(被评为校师德标兵)加2分，受到校、区、县、市、盛国家级有关部门表彰的分别加2、3、4、5、6、7分;同时受到不同级别不同类型表彰的以最高级别计分。 在安全隐患排查上，及时发现报告(处置)有重大隐患有立功表现的加3-10分。 教学教研加分： 教师教学评优及基本功竞赛与辅导奖，参照以下条款执行： 1.区级学生竞赛活动中获团体第一名的辅导教师得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。 2.在县、市、盛国家教育部门正规机构举办的学生学习、文艺、体育等竞赛活动中获团体一等奖的辅导老师，分别得3、5、8、10分，二、三等奖(组织奖)按相应级别一等奖的80%与60%标准奖励。在非教育部门举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。 3.在县、市、盛国家级教育部门正规机构主办的学生学习竞赛活动中，学生获个人一等奖指导教师分别得1、l.5、2、3分，二、三等奖按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的每人次按上述标准的25%执行奖励。 4.学生作品在县、市、盛国家级教育部门正规刊物上发表，辅导教师分别得1、2、4、6分。 教师教学研究有下列实绩，按下列标准加分： 1.在教育行政部门举办的论文评比活动中，获区、市、大市、省级一、二、三等奖的，分别加分：区级(2、1、0.5)，市级(3、2、1)，大市级(4、3、2)，省级(6、4、3)，国家级(8、6、4)(非教育行政部门不纳入此范围)，同篇论文以最高层次计分，每个层次特等奖参照上个级别一等奖计算，鼓励奖参照下个层次三等奖执行。 2.区级教育教学评优活动中一、二、三等奖分别得3、2、1分。县、市、盛全国性教育教学评优及基本功竞赛中获一等奖，分别得5、8、10、15分，二、三等奖分别按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。 3.承担各类教学公开课任务的区、市、大市、省级、国家级每节课分别加(2、3、5、8、12分)。 4.论文发表(必须有“三标识”的：国内刊号CN、国际刊号ISSN、邮发代号)按同级获一等奖计算，论文交流参照同级论文评比二等奖计算。(主要指教育刊物(校报可以加1-2分))。 5.承担市级课题实验班教师，每学期有明确的课题研究计划，积极开展实验、收集、整理好实验，按时按质地完成学校交给的任务，课题负责人加3分，课题组成员、实验班教师分别加2分。当年课题评估合格或鉴定结题另加2分。若获省市教科研成果奖，分别给予课题教师奖励，省级为(5、4、3)，市级(4、3、2)，县级(3、2、1)。凡参加实验课改的教师在评先评优职称晋升等活动中将优先考虑。 6.在学校期末优秀教研组评选中，获得一等奖的教研组，所有组员每人加2分，组长加5分;二等奖教研组所有组员加1分，组长加3分。 7、中三会考中综合排名在区前三名者，语数外老师加30、20、15分。其余学科按70%计分(小学毕业考试语数居片区前三名者)，生物地理按50%计分。单科成绩综合处于前三名者，优先享受外出学习进修培训的机会。 分配办法 教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作者考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。 学校教师绩效考核分配原则 坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 坚持定量和定性考核相结合的原则。 120急救中心绩效分配方案 篇32为调动我单位全体领导干部的工作积极性，建立公平合理、公开透明，有激励的内部分配机制，根据县委、县人民政府有关绩效考评工作的部署和《凤山县20xx年度综合绩效考评工作方案》(凤绩发〔20xx〕2号)的文件要求，结合我局实际情况，特制定局绩效奖励二次分配实施方案。 一、指导思想 围绕“加快发展、转型升级、全面提质”的总体目标，按照简明、精准、务实要求，优化考评指标，用高质量的绩效考评推动住建事业发展。 二、分配目标 遵循“按劳分配、多劳多得、少劳少得”的原则，不实行平均分配，根据干部职工年度工作完成情况差别化发放，对在绩效工作中贡献突出的人员给予倾斜，真正发挥绩效奖励先进、鞭策后进的作用，保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，充分调动干部职工的'工作积极性。 三、考评主体 局班子成员 四、考评对象 按以下三类分别进行考评： （一）副科级以上领导干部； （二）享受绩效奖励的行政编制人员和参公人员； （三）享受绩效奖励的事业编制人员（含不在编但列入财政全额供养人员）。 五、资金来源 从享受绩效奖励（包括年度综合绩效奖、4个专项绩效奖）全体人员中，每个人每月预留绩效奖金200元，统一纳入“绩效二次分配池”作为二次分配奖金。 六、考评方法 年度考评实行平时考核，即“民主测评+领导评价。平时考核指标总分值为100分，采取民主测评和领导评价相结合的方式进行，其中民主测评60分，领导评价40分。民主测评内容为综合性单项指标，即对考核对象季度履职情况进行综合测评；领导评价内容包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等共性指标和工作成效个性指标，政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况每项分值为6分，工作成效分值为10分。工作成效指标应体现考核对象完成工作数量、质量、效率以及产生的效益等，对直接面向群众的窗口单位和服务部门的工作人员，应当突出考核服务态度、服务质量和服务承诺兑现情况，注重体现为群众办实事解难事的实效，体现群众获得感满意度。 （一）民主投票：党组书记、局长同时参加本单位全员民主测评和县四家班子领导成员民主测评，单位分值占30%，四家班子领导成员分值占70%，综合分值转换为百分制分值后即作为平时考核分数，其他享受绩效人员参加全局民主测评。上述得分均按照4个季度平均得分计算。 （二）领导评价：主要领导由县领导打分；其他人员由局领导班子共同打分取平均值。上述得分均按照4个季度平均得分计算。 七、资金分配方法 全局参加绩效奖励人数为28人（详见附件），等次分为一等奖、二等奖、三等奖3个等级。其中年度考评被县委组织部、县人社局评为优秀名单的直接“一票肯定”为一等奖（副科以上1人，参公1人，事业2人）。其余按照评分从高至低依次递补足够。 三等奖人数占21.4%，即6人；按照本人纳入奖池金额的0.6倍回报。（如纳入奖池金额2400元，分配领回1440元）。 二等奖人数占53.6%，即15人；按照本人纳入奖池金额的0.95倍回报。（如纳入奖池金额2400元，分配领回2280元） 一等奖人数占25%，即7人；按照本人纳入奖池金额占一等奖6人共同纳入奖池金额的比例分完奖池资金。（计算方式为：一等奖6人A、B、C、D、E、F，共同纳入奖池金额为M元，奖池分配完二、三等奖后剩余资金为N，则A的二次分配奖金=（A纳入奖池金额/M）*N;B的二次分配奖金=（B纳入奖池金额/M）*N；依次计算） 八、相关说明 在操作过程中遇到其他困难的，提交班子讨论决定。 |
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