| 标题 | 教师30%绩效分配方案范文 |
| 范文 | 教师30%绩效分配方案范文（精选33篇） 教师30%绩效分配方案范文 篇1一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 三、奖励性绩效工资发放形式 1、教师奖励性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。 四、绩效考核内容及量化计分办法 （一）教师考核方法（100±10分） 【师德师风】（15分） 主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估： 1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。 2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。 3、因赌博抹牌被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的`一票否决，记0分。 4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。 5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。 6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。 7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。 8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。 【教师工作量】（30分） 以教师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为： 教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总人数 1、凡完成学校标准工作量的，记30分。 2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量×30。 3、副校长职务的工作量相当于一个教师标准工作量的三分之二；中层干部和班主任职务的工作量相当于一个教师标准工作量的二分之一；后勤、门房管理人员的工作量相当于一个教师的标准工作量。 【坐班考勤】（10分） 以值日领导的'巡课记载为依据进行考评： 1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，记10分。 2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷办一节扣1分；旷课一节扣2分。 3、事假（法定假日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。 4、无故缺席应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷办处理。（每次按2节课计算） 【教学过程】（15分） 依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估： 1、严格按照学校《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课（节）扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，一次扣0.5分。 2、严格按照学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查通报批评一次扣2分。 3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次（每周1节），缺一节扣0.2分。 4、按时参加校本培训，每月完成20__字以上的学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。 5、全学期完成一篇优秀教学设计和一篇优秀论文，记2分，缺一项扣1分。 6、学初有计划，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。 【教学效果】（30分） 1、语数教师按期中（15分），期末（15分）分两次结算。计算公式为：科任教师积分=15×班级数÷班级积分之和×班级积分 2、小科教师以学生测评（10分），期末检测（20分）为依据结算。 ①实行分组结算： 英语组（2人）：李俊芬 彭林涛 科学组（3人）：饶开好 吴和平 刘 兵 品德、健康组（4人）：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼 体育组（4人）：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里 音美组（2人）： 高丽 君 张春方 杨怀洲 ②“学生测评”以学生问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。 ③“期末检测” 英语、品德、科学三科以全市统考为依据结算，体育、音乐、美术以学校检测为依据结算。 英语、品德、科学三科合格率达所有年级平均值记20分，每增加5%按1分累加；每减少5%按1分累减。体、音、美三科每个年级抽一个班学生检测，均分达所有年级平均分记20分，每增加5分按1分累加；每减少5分按1分累减…… 以上就是一秘为大家带来的5篇《20xx年教师绩效工资分配实施方案》，希望对您的写作有所帮助。 教师30%绩效分配方案范文 篇2为了全面贯彻党和国家的教育方针，坚持实施素质教育，充分调动全体教师的积极性，促进我校各项工作效能的全面提升，经学校校务会讨论研究，特制定此奖励方案。 一、统考名次奖。语、数科任教师每学期期末全镇统考成绩平均分获该年级同学科全镇第一名奖50元，第二名奖20元；名次奖奖金总额计划为300元，若发放后仍有余额则结余部分全部并入平均分奖进行奖励。 二、统考平均分奖。语、数科任教师任教学科每学期期末统考成绩平均分达全镇该年级同科目平均分得基本分值为100分。每超过平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣减分值5分，累计计算。各统考科目任课教师所得分之和为该项总分值。学校视财务状况设立一定数额奖金，算出每考核分所值奖金，再算出每位教师本项目奖金。 三、统考提高分奖。每学期期末统考科目统考成绩较学期初（即以上学期统考成绩为基数）平均分每提高1分该科任教师记分值1分，累计计算。统考各科目提高分值总和为该项总分值。该项奖金每学期为500元。但该项单科奖金额度最高不得超过300元。 四、科任教师任教学生负担奖。每位语、数科任教师第二、三项奖金总和×本班学生人数÷全校班平均人数（即全校学生总人数÷全校班级数）为此两项奖金最后金额。 五、未担任语、数统考科目的教师与行政人员工作质量奖。会计、出纳及未担任语、数统考科目的'教师所得考核分值以统考科目教师第二项分值的平均值参与第二项奖金分配。行政人员考核分以所蹲班级语、数科任教师第二项得分平均分值参与第二项奖金分配。 教师30%绩效分配方案范文 篇320xx年度，为调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》（闽教人【20xx】50号）、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》（闽政办【20xx】113号）、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》（仙人综【20xx】18号）及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》（仙教〔20xx〕1号），结合我校实际情况，提出奖励性绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、奖励性绩效工资分配方法 学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。 A1、班主任津贴： 班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。 A2、工作量（按下列四个项目的.具体课时计算）： 1、管理职务职责工作量： 年段长、教研组长工作量折算为每周1课时；中层副职工作量折合为每周2课时；中层正职工作量折合为每周3课时；校级副职、督导员工作量折合为每周4课时；教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。 计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。 参照学校行政干部管理的工会正副主席、妇委主任、共青团书记兼行政职务的，按其兼任的行政职务折合工作量，没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。 2、教学工作量： （1）教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时） （2）由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。 4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。 计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额（减去班主任津贴，下同）×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数） A3、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。 1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。 计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分 2、业务能力20%： （1）德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。 （2）教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。 非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。 计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分 3、专业发展10%： （1）继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。 （2）教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人5分，成员4分）、教学经验总结或论文得5分，中心小学得4分，其他得3分。（不重复计分） 计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分 4、工作成效10% （1）教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。 （2）育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。 非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。 计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分 四、奖励绩效工资发放形式及要求 1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。 2、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。 3、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。 组长：陈世金 副组长：连益利、肖晋渠 成员：工青妇负责人、各科室主任、各小学校(园)长 4、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。 5、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。 五、其他事项 1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。 （1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的； （2）当年度考核为合格以下等次的； （3）当月病、事假累计到达或超过15天的，扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。 2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。 3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。 4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。 5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月或本学期奖励性绩效工资。 6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。 7、以校(园)为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。 教师30%绩效分配方案范文 篇4为落实好国家义务教育阶段教师绩效工资政策，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工的工作积极性，根据“多劳多得，优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的考核、检查、分配工作，根据兰教发【20xx】21号文件精神，结合我校实际制定本方案。 一、资金来源：教育和财政部门下拨我校的奖励性绩效工资 二、实施对象：我校在编的.教职工（特岗教师） 三、教职工基本情况： 啦井中学在编教职工49人，退休6人。 在编教职工中高职7人，中职16人，初职25人（含特岗教师3人），三级技工1人。 四、分配原则：1、坚持“公平、公正、公开”原则；2、坚持“多劳多得，优劳优酬”原则；3、坚持向班主任、一线骨干教师倾斜原则。 五、组织领导： 成立啦井中学教职工绩效考核小组，负责教职工奖励性绩效工资的考核和实施工作。成员如下： 组长：杨庆文 组员：和剑坪 张照忠 和文勇 杨金林 和丽娟（教师代表） 奚彦松（教师代表） 和静江（教师代表） 六、奖励性绩效工资的分配 我校奖励性绩效工资总量＝全县奖励性绩效工资总量－20名校长奖励性绩效工资÷全县实施绩效工资总人数×我校教职工总数＋校长奖励性绩效工资×70％ 全校奖励性绩效工资总量：17880.00元 1、奖励性绩效工资总量×10％＝1788.00元,作为我校班主任奖励性绩效工资（其中70％--1251.6元,作为班主任过程奖励性绩效工资，30％--536.4元,作为班主任年终奖励性绩效工资） 2、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×80％=12873.6元,作为我校过程奖励性绩效工资 3、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×20％=3218.40元,作为我校年终奖励性绩效工资 啦井中学教职工绩效考核小组 20__年6月 教师30%绩效分配方案范文 篇5一、实施绩效工资的原则： 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。完善内部考核制度，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 二、实施范围和时间： 我校正式工作人员（包括镇教委上班人员和中心幼儿园上班人员），从20xx的1月1日起实施绩效工资。 三、实施绩效工资后工资总额的构成： 年工资总额基本工资 保留的津贴补贴 绩效工资基础性绩效工资岗位津贴 基础津贴 奖励性绩效工资农村教师补 骨干教师补 综合性补 节日补贴（四个节） 学年奖 四、基本工资： 在原岗位工资、薪级工资之和的基础上提高10%。 五、保留的津贴补贴： 冬季取暖补、独生子女补、公有住房提租补，教龄津贴，其它各项补贴都予以取消。 六、绩效工资： （一）基础性绩效工资： 1、岗位津贴：学校按教职工人均852元核定总额，参照三类岗位津贴表标准，根据余亏全体人员上下均等调整发放。 岗位津贴表 专业技术岗管理岗工勤岗 等级标准 （元/月）等级标准 （元/月）等级标准 （元/月） 五级1035六级1035三级770 六级七级900四级670 七级八级770五级 八级900（含高职低聘及20xx年新参评的人员）九级670普通工 九级十级学徒期 熟练期590 十级见习期590 十一级770 十二级、十三级见习期590 备注：表中各类人员的等级是指本人档案工资中岗位工资所对应的等级 以20xx年12月252人为基数测算，其中：技术岗位的五、六、七级为1035元/月；八、九、十级为900元/月；十一、十二、十三级为770元/月；见习期为590元/月。管理岗的六级为1035元/月。工勤岗的三级为770元/月；四、五、普通工为670元/月。 2、基础津贴：学校按教职工人均1165元核定总额，分两档按月发放，第一档为教学岗位和现任副主任级以上干部（不含享受干部待遇的职员），第二档为职勤岗位及其他人员。第一档高于第二档50元（相关文件要求第一档至少高于第二档50元）。此基础津贴不含中心园和镇政府上班人员，两单位分配方案自定。中心小学审批备案。第一档人员月人均1168元；第二档人员月人均1118元。 （二）奖励性绩效工资： 1、农村教师补贴：平原教师每月100元（我校含张小、郭小、东四小学上班人员）；五小、中心园、镇政府上班人员无此补贴。 2、骨干教师津贴：市学科带头人3000元/年；市骨干教师及区学科带头人20xx元/年；区骨干1000元/年，对考核合格者，于每年7月一次性发放。 3、综合性补贴： 区教委文件原引：“各单位根据本单位教职工月人均679元的核定总额，结合岗位、工作量、教育教学成果、考勤情况、苦脏累险程度和加值班情况自主确定分配方法。其中包括班主任津贴，每月不低于200元。内退人员为本单位月人均综合性补贴的80%。正校级领导的综合性补贴不高于学校满工作量与班主任津贴之和的1.3倍。 学校实施办法： 原则是依照学校原校内结构工资方案和岗位聘任制方案；参照城区小学研讨标准；本次不做大调整，20xx——20xx学年时在广泛征求意见的基础上，做出规范的相关方案。 ①怀柔镇中心幼儿园、怀柔镇教委上班人员由本单位自行制定综合性补贴实施方案，经校务委员会审批备案。 ②学校教学岗工作量的界定与津贴： a、标准工作量岗位津贴600元。 b、五小、张小实行语数分科教学。凡教一个班语文并任班主任工作的为一个满工作量（含课外活动课和健康教育课）并加班主任津贴。即600元加200元，共800元。原则上教两个平行班数学的为一个满工作量（含数学实践活动课），但特殊情况，如：五小六年级数学教师任一个班教学并带一个学困生提高班加副班主任，或特殊情况教单班数学并带年级学困生提高班的为一个满工作量，津贴600元。郭小、东四包教一个班语文、数学并任班主任工作（含课外活动课和健康教育课）的为一个满工作量加班主任津贴。即600元加200元，共800元。 c、英语为主学科，任课满12节并加一个兴趣小组的为一个满工作量，津贴600元。 d、体育任课15节加带操、带一个训练队以及器材管理的为一个满工作量，津贴600元；音乐任课15节，带一个音乐训练队的为一个满工作量，津贴600元。 e、其它科任学科任课16节为一个满工作量，津贴600元。 f、英语、体育、音乐及其它各科任学科（含带兴趣小组），不足或超满工作量的，每一课时增减30元。 ②领导干部津贴： a、校级正职960元（含正校级调查员）（相当于教学岗位标准工作量津贴加班主任津贴的1.2倍）。 b、校级副职880元（含工会主席及五小总务主任、政教主任、教务主任、张小教导主任享受相应待遇者）。 c、正主任级840元（含少先总队辅导员及五小负责安全主任、张小一名副主任享受相应待遇者）。 d、副主任级800元（含教研员、会计、出纳、五小教务干事、五小政教干事享受相应待遇者）。 ③职勤人员津贴： a、办公室干事、伙管员、电教网络管理人员、档案员、安全员、文印员、校医、五小总务、图书管理员为一级职勤岗位，津贴590元。 b、司机、张小总务为二级职勤岗位，津贴580元。 c、门卫、清洁工、炊事员为三级职勤岗位，津贴570元。 ④其它工作津贴、奖励津贴： 满工作量之外，代课费每节5元。（扣除两个月综合性补贴中列支） 五小、张小的课后班，按班级学生人数，每生3元计算。（扣除两个月综合性补贴中列支） 东四、郭小的课后班每班60元。（扣除两个月综合性补贴中列支） 现任副班主任津贴10元。下学年，每班都须配备以数学、英语为主的科任教师为副班主任，在制定相关职责并完成职责情况下，补贴50元。 五小年级组长、镇级大教研组长补贴50元，数学学科教研组长、各分校教研组长补贴40元。 完小网管电教人员，张小为0.2个工作量（120)元，郭小、东四为0.1个工作量(60元）。 自然仪器管理员：五小大实验室，张小实验室各30元，五小小实验室、东四和郭小实验室各20元) 东四、郭小总务为0.5个工作量（300元）。 张小少先队辅导员计0.5个工作量（300元）；东四、郭小少先队辅导员计0.2个工作量（120元）。 张小卫生管理员计0.5个工作量（300元），东四、郭小卫生管理员计0.2个工作量（120元）。 图书、报刊、档案管理人员：张小计0.4个工作量（240元）东四、郭小计0.2个工作量（120元） 张小勤杂工计0.5个工作量（300元）。 伙食管理员：张小、郭小100元补贴，东四50元补贴。 党小组长、工会小组长每学期末一次性补贴50元。（扣除两个月综合性补贴中列支） 值勤教师每天补贴10元、加班每天补贴20元、值班每天白天补贴15元、昼夜补贴40元。（扣除两个月综合性补贴中列支） 各项奖励津贴：继续执行学校现行的“奖惩条例”中的奖励额度（扣除两个月综合性补贴中列支）。 市、区、镇级骨干教师，按年800元、500元、300元补贴，经考核合格，7月份一次性发放。 ⑤综合性补贴相关说明： 综合性补贴按每学期5个月发放，一学年发放10个月的（2月、8月停发）。停发两个月的分别用于两个学期的课后管理班费、代课费、加班费、值班费（凡经批准的.加班人员和值班干部、教师可享受此补贴），用于集体性奖励（每学期取其300元作为每个学期期末效益奖，分等级发放）。用于“奖惩条例”中应得的奖金（此项奖励津贴学年末一次性发放）。 （三）节日补贴：五一、十一、元旦、春节各1000元，在每个节日的当日发放。 （四）学年奖：参照公务员督考奖的人均标准，教委结合区政府教育督导室对学校的综合评价结果和学校工作实绩，分等发到单位。学校将根据教职工年度考核结果适当拉开档次，进行合理分配。说明：学年奖暂按本区20xx年公务员的人均7500元计算，实际发放时按本区当年的公务员的人均数计算。 七、退休人员增加补贴 退休人员补贴标准由全市统一制定，由三部分构成。一是按退休时职务增加的补贴（见下表）；二是按照年龄增加的补贴（见下表）；三是节日补贴，参照本区在职教师的节日补贴的发放办法执行。退休人员增加补贴按现工资关系所在单位统一执行。 按照退休时职务增加的补贴 职务（岗位）标准（元/月） 行政人员处级170 科级及以下150 专业技术人员副高级170 中级及以下150 工人150 退职人员每月130元 按照年龄增加的补贴 （含退职人员） 年龄组标准（元/月） 59岁及以下50 60——6455 65——6960 70——7465 75——7970 80岁及以上75 八、相关政策及要求、说明等 （一）基本工资及保留的津贴补贴按现行政策分配，不得提高现有标准和扩大发放范围。 （二）绩效工资不作为计发退休费的基数。 （三）学校要严格把握政策，认真制定本单位绩效工资分配办法。经学校党支部审定、教代会讨论通过后，报人事科审批。分配结果要在本校公开。 （四）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，应坚决纠正并进行严肃处理。 （五）规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定。严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴区财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。 （六）坚持和完善学校内部监督、主管部门监督、财政监督、审计监督等各项制度，加强对学校收入分配的监管，尤其要加强定期财务审计。同时，加强对学校内部分配改革的指导，确保收入分配分开、民主、合法、规范。 （七）实行绩效工资后，教职工年人均工资总额将达到62260元，比现在的年人均工资38531元提高23729元。但此次增加工资并非平均都增加一个标准，其中是有差别的，应正确看待。此次实行绩效工资更加规范了工资问题，对个别人有影响的，应正确理解。 九、加强领导： 学校成立绩效工资工作领导小组：组长为书记、校长，校务会成员、办公室主任、总务主任为组员，负责本次绩效工资的落实工作，本着依法依章办事，科学民主规范，实事求是，统筹兼顾，可持续发展的指导思想，努力做好此项工作。 十、时间安排： 09.11.24区教委布置相关工作。 09.11.25学校校务扩大会传达区教委文件，并传达相关精神，上报表一、表二。 09.11.25——1130，学校制定实施方案。 09.12.1——12.3学校进行干部、教师讨论、教代会通过方案。09.12.4上报方案，审批。 09.12.10前上报相关工资表等。 教师30%绩效分配方案范文 篇6绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。 一、指导思想 在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。 二、实施范围 中心正式在编工作人员。 三、奖励性绩效工资构成 （一）平均（固定）绩效工资。 提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。 （二）专项奖励绩效工资。 提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放（领导班子除外）。 四、分配周期 每季度根据考核情况分配发放一次。 五、分配办法 专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的平均分配。 （一）计发基数。 为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额变化而变化。 （二）计发系数。 按照下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。 1.职务工资： 班组长50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科长150元/月即0.01879；科长200元/月即0.02506；党支部班子成员300元/月即0.03759，身兼数职的工作人员按最高标准执行。 2.资格证工资： （1）助理医师：100元/月即0.01253；护士：100元/月即0.01253。 （2）执业医师：200元/月即0.02506；护师：200元/月即0.02506。 （3）主治医师：300元/月即0.03759；主管护师：300元/月即0.03759。 （4）副主任医师：400元/月即0.05012；副主任护师：400元/月即0.05012。 （5）主任医师：500元/月即0.06265；主任护师500元/月即0.06265。 3.星级奖励：五星级奖励300元即0.03759；四星级奖励200元即0.02506；三星级奖励100元即0.01253。 4.工作日行政值班费：10.08元/小时即0.00126。 5.双休日行政值班费：20.16元/小时即0.00252。 6.调度夜班费：10.08元/小时即0.00126。 7.法定节假日（期间）值班费： （1）元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 （2）除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378；剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。 （3）清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 （4）劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 （5）端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 （6）中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 （7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378；剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。 8.奖惩：按照中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。 （三）计发金额。 计发基数（随数额变化而变化）x计发系数。 教师30%绩效分配方案范文 篇7为调动我单位全体领导干部的工作积极性，建立公平合理、公开透明，有激励的内部分配机制，根据县委、县人民政府有关绩效考评工作的部署和《凤山县20xx年度综合绩效考评工作方案》(凤绩发〔20xx〕2号)的文件要求，结合我局实际情况，特制定局绩效奖励二次分配实施方案。 一、指导思想 围绕“加快发展、转型升级、全面提质”的总体目标，按照简明、精准、务实要求，优化考评指标，用高质量的绩效考评推动住建事业发展。 二、分配目标 遵循“按劳分配、多劳多得、少劳少得”的原则，不实行平均分配，根据干部职工年度工作完成情况差别化发放，对在绩效工作中贡献突出的人员给予倾斜，真正发挥绩效奖励先进、鞭策后进的作用，保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，充分调动干部职工的'工作积极性。 三、考评主体 局班子成员 四、考评对象 按以下三类分别进行考评： （一）副科级以上领导干部； （二）享受绩效奖励的行政编制人员和参公人员； （三）享受绩效奖励的事业编制人员（含不在编但列入财政全额供养人员）。 五、资金来源 从享受绩效奖励（包括年度综合绩效奖、4个专项绩效奖）全体人员中，每个人每月预留绩效奖金200元，统一纳入“绩效二次分配池”作为二次分配奖金。 六、考评方法 年度考评实行平时考核，即“民主测评+领导评价。平时考核指标总分值为100分，采取民主测评和领导评价相结合的方式进行，其中民主测评60分，领导评价40分。民主测评内容为综合性单项指标，即对考核对象季度履职情况进行综合测评；领导评价内容包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等共性指标和工作成效个性指标，政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况每项分值为6分，工作成效分值为10分。工作成效指标应体现考核对象完成工作数量、质量、效率以及产生的效益等，对直接面向群众的窗口单位和服务部门的工作人员，应当突出考核服务态度、服务质量和服务承诺兑现情况，注重体现为群众办实事解难事的实效，体现群众获得感满意度。 （一）民主投票：党组书记、局长同时参加本单位全员民主测评和县四家班子领导成员民主测评，单位分值占30%，四家班子领导成员分值占70%，综合分值转换为百分制分值后即作为平时考核分数，其他享受绩效人员参加全局民主测评。上述得分均按照4个季度平均得分计算。 （二）领导评价：主要领导由县领导打分；其他人员由局领导班子共同打分取平均值。上述得分均按照4个季度平均得分计算。 七、资金分配方法 全局参加绩效奖励人数为28人（详见附件），等次分为一等奖、二等奖、三等奖3个等级。其中年度考评被县委组织部、县人社局评为优秀名单的直接“一票肯定”为一等奖（副科以上1人，参公1人，事业2人）。其余按照评分从高至低依次递补足够。 三等奖人数占21.4%，即6人；按照本人纳入奖池金额的0.6倍回报。（如纳入奖池金额2400元，分配领回1440元）。 二等奖人数占53.6%，即15人；按照本人纳入奖池金额的0.95倍回报。（如纳入奖池金额2400元，分配领回2280元） 一等奖人数占25%，即7人；按照本人纳入奖池金额占一等奖6人共同纳入奖池金额的比例分完奖池资金。（计算方式为：一等奖6人A、B、C、D、E、F，共同纳入奖池金额为M元，奖池分配完二、三等奖后剩余资金为N，则A的二次分配奖金=（A纳入奖池金额/M）*N;B的二次分配奖金=（B纳入奖池金额/M）*N；依次计算） 八、相关说明 在操作过程中遇到其他困难的，提交班子讨论决定。 教师30%绩效分配方案范文 篇8为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。 一、指导思想 坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 二、基本思路 1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。 2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。 3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。 4、以科室为基本核算单位。 5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的`原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。 6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。 7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。 保底金额为400元/月。 三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资 绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标 工作量考核： 1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。 2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。 3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。 4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：x县人民医院度医疗质量与安全管理工作计划） 关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。 确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。 5、经济效益考核： 有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）x分配系数x调控系数 实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款 （1）收入构成： 临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。 医技科收入=医技收入100% 注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外） （2）支出构成： 支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，） 护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数 （3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4； 其它科室均为1.0。 医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。 （4）分配系数 外一科：0.28 外二科：0.28 妇产科：0.28 麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资 内一科：0.23 内二科：0.23 急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份） 感染科：0.45 儿科：0.40 中医科：0.33 五官科：0.50 口腔科：0.33 黄新：0.20 病理室：0.18 检验科：0.08 放射科：0.18 心电室：0.18 B超室：肛肠科：0.63 CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。 科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。 6、无直接收入科室核算方法 （1）院长:当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。 （2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放； 其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。 （3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。 （4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同） （5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。 （6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资x（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。 （7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。 （8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。 （9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。 （10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。 医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。 7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。 发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。 （二）中夜班费 医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。 （三）岗位津贴 发放范围和数额由院务会研究决定。 1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。 2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元） （四）年终评选评优及目标责任书考核 严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。 ①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。 ②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。 ③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。 四、其他事项 1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。 2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。 3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。 4、本方案于自x月试行，x月职代会通过，x月执行。 5、未尽事宜由院务会研究决定。 教师30%绩效分配方案范文 篇9一、指导思想 以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学合理的乡村医生绩效工资考核体系，进一步调动乡村医生承担基本医疗和公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。 二、工作目标 指导乡村医生认真开展基本医疗服务，积极履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得基本医疗服务和公共卫生服务的同时，不断改善乡村医生工资待遇，促进农村三级卫生网络的可持续发展。 三、基本原则 (一)坚持公平、公正、公开的原则，考核结果公示，接受监督。 (二)坚持定期考核与不定期督查相结合。 (三)坚持奖优罚劣，以考兑补。根据乡村医生开展基本医疗服务和承担公共卫生服务任务完成情况，考核发放乡村医生补助和公共卫生补助费。 四、考核对象及考核内容 （一）考核对象：具有乡村医生资质，在村卫生室工作，承担一定区域内居民基本医疗和公共卫生服务的乡村医生。 （二）考核内容：以乡村医生综合管理、基本医疗服务、公共卫生服务、群众满意度评价为主要考核内容。具体如下： 1、综合管理。村卫生室布局设置合理，符合要求，服务环境和设施清洁、舒适;积极开展镇村一体化管理;参与做好新农合的宣传、筹资、门诊报销;做好参合农民医药费用报销补偿情况的定期公示工作;按时参加市、县以及镇卫生院组织的业务培训;及时、准确报送公共卫生、基本医疗、新农合等相关信息;完成上级交办的临时性工作。 2、基本医疗服务。为本村居民提供一般常见病、多发病等基本诊疗服务，规范各项医疗技术操作和医疗文书书写;全面落实国家基本药物制度和药品零差价销售;加强抗生素使用管理;积极开展中医药适宜技术，使用中医药治疗常见病、多发病;做好医疗废物处置，加强医疗安全工作。 3、公共卫生服务。 ⑴建立居民健康档案。为本村居民建立统一、规范的健康档案;协助镇卫生院开展居民健康教育的宣传工作;定期对建档人群的健康相关信息及时补充、完善及更新。 ⑵健康教育。在提供门诊、访视、随访等医疗卫生服务时，针对重点人群开展有针对性的个体化健康知识和健康技能的`教育;协助镇卫生院做好健康咨询工作。 ⑶预防接种。做好适龄儿童(包括流动人口)的摸底统计及相关工作，协助镇卫生院做好接种预约，送达预防接种通知单。 ⑷传染病防治。协助镇卫生院进行疫情监测，负责本村传染病信息的及时报告，开展传染病疫情和突发公共卫生事件的调查和处理，做好结核病和艾滋病患者的宣传、指导服务以及非住院病人的治疗管理工作。 ⑸0－6岁儿童健康管理。摸清0-6岁儿童(包括流动人口)底数，建立好管理档案，通知辖区内适龄儿童按时接受健康管理;开展5岁以下儿童死亡监测。 ⑹孕产妇保健。协助做好本村内孕产妇(包括流动人口)的`登记管理工作，建立《孕产妇保健手册》，开展产后访视工作，做好孕前和孕早期增补叶酸的政策宣传、药物发放、使用指导和随访工作。 ⑺老年人保健。掌握本村65岁以上老年人口数量和相关健康状况，进行健康指导，实行动态管理，协助卫生院做好健康体检。 ⑻慢性病管理。对本村35岁及以上常住居民，首诊测量血压;做好高血压患者的就诊登记、随访、管理信息归档;对于2型糖尿病患者每季度定期随访监测、行为干预和治疗指导。 ⑼重性精神病管理。对本村纳入管理的重性精神疾病患者建立健康档案，对重性精神疾病患者开展随访工作，做好分类干预。 ⑽卫生监督协管。协助镇卫生院做好职业卫生咨询指导，对农村集中式供水巡查、学校传染病防控、打击非法行医、传染病疫情和突发公共卫生事件信息报告等，掌握本村公共场所经营单位的情况，建立公共场所经营单位花各册。 ⑾中医药适宜技术推广。掌握中医药适宜技术和中医养生保健常识，开展常见病、多发病防治，开展中医药“治未病”、中医药食疗、养生保健活动。 4、居民满意度评价。改善服务态度，优化服务流程，提升服务水平，做到“服务好”;加强质量管理，规范诊疗行为，持续改进医疗质量，做到“质量好”;加强医德医风，大力弘扬高尚医德，严肃行业纪律，做到“医德好”;开展行风评议，积极主动接受社会监督，做到“群众满意”;护理服务水平明显提高;民主测评、调查问卷、随机走访。 五、考核方法和程序 各镇卫生院根据本《办法》，结合本院实际，按照《考核细则》做好考核工作，要成立乡村医生绩效考核小组，负责考核的具体实施。县卫生局将定期对各镇卫生院考核情况进行抽查复核。各镇卫生院要充分听取乡村医生和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的综合管理、基本医疗服务、公共卫生工作。将考核结果作为发放乡村医生承担基本医疗服务和公共卫生服务补助及乡医补助的依据。 六、考核时间 各镇卫生院对辖区内乡村医生的基本医疗服务和公共卫生工作绩效考核每月进行1次，建立考核台帐，年终进行汇总。县卫生局医政股每季度对乡村医生考核情况进行核查。并向局务会议汇报核查情况。 七、考核结果应用 乡村医生绩效考核实行百分制，分四个档次，得分95分(含95分)以上为优秀，90—94分(含90分)为合格，70-—89分(含70分)为基本合格，69分以下为不合格，每月考核一次，年终汇总确定考核结果，评定考核等次，做为乡村医生报酬发放依据。考核结果为合格以上等次，按固定补助全额发放，对连续三年考核优秀者，予以嘉奖;对考核得分在70-—89分的基本合格等次者，按固定补助全额乘以考核得分比例发放固定补助金额;对考核在70分以下不合格者，不予发放补助金额。 （一）基本医疗服务考核 依据当月服务人次，医生按照当月每人一般诊疗费的30%补助，收费人员依照收费数额2%补助。调剂、护理人员各按照当月每人一般诊疗费的10%补助，医生当月外科费、理疗费以及其他医疗收入按照50%补助，中草药按照销售金额的10%进行补助，西成药品按照销售金额的5%进行补助。 （二）乡村医生补助考核：分固定补助和考核补助两部分。 （1）固定补助：有乡村医生执业证，且在核定岗位上从事医疗业务和公共卫生工作的乡村医生，完成了以下工作任务后每人每月发放400元村医固定补助工资。即：①坚决执行药品三统一政策，必须从卫生院中心药库领购药品，基本药物药品使用率达到100%;②必须执行药品零差率销售政策，零差率政策执行率100%;③无过期失效药品，无虫蛀鼠咬、发霉变质中药饮片。以上工作任务中①、②条中有一项未完成者本项不得工资，如只有③发生且数量少、未造成不良后果者，酌情扣发村医补助工资。 （2）考核补助：乡村医生补助资金的剩余部分，各基层卫生院每月对乡医绩效考核的基础上，年终汇总一次，根据财政补助资金到位情况及时兑现乡医。 （三）基本公共卫生服务项目考核：各镇卫生院将本镇当年公共卫生补助经费的60%留在医院，用于公共卫生服务项目基础资料、设施、软件资料费用等;40%补助经费下拨到村级卫生室，卫生院考核领导小组依据《千阳县乡村医生绩效考核办法》及《实施细则》的公共卫生部分，进行逐项考核，纳入总计分，确定考核等次，发放公共卫生补助。 八、实施与管理 (一)各镇卫生院成立乡村医生绩效考核领导小组，由院长任组长，公共卫生管理人员、乡村医生代表为成员，明确职责分工，具体实施考核，对弄虚作假、截留、挪用、补助资金的卫生院和个人，一经发现，将予以通报、追缴经费并追究责任。 (二)各镇卫生院严格按照重实绩、重贡献的分配激励机制，做到规章制度健全，管理规范有序，资料档案齐全，考核公正公开，资金分配合理。对工作中出现的新情况、新问题及时研究和解决，确保基层基本医疗和基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生补助的足额发放。 (三)各镇卫生院要加强对村卫生室及乡村医生的日常管理，并指定专人负责村卫生室基本医疗服务和公共卫生服务数量台帐的统计工作，确保数据准确，乡医工资及时考核发放，使镇村一体化管理工作规范运行。 教师30%绩效分配方案范文 篇10根据省、市、县相关文件精神，结合我镇的实际情况，特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。 一、基本原则 1、建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。 2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。 3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。 4、坚持公开、公平、公正的原则。 5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。 二、实施范围 奖励性绩效工资考核和发放对象：镇计生服务站在编在岗正式工作人员 三、奖励性绩效工资总额及构成项目 奖励性绩效工资总额，在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。 奖励性绩效工资构成项目（总分100分，加分另计）： 1、岗位性考核计分35分。 2、考勤类考核计分25分。 3、综合目标考核计分40分。 四、奖励性绩效工资考核分配办法 （一）岗位性：以35分计算，分管副院长岗位计35分；兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分，其他岗位计28分；信息录入另加5分。 （二）考勤类：以25分计算，主要考虑职工出勤的因素，对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分；缺勤（含请病假事假）每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“（六）”处理)，半年累计旷工15天的，考勤类绩效工资全部扣除计0分。 （三）综合目标考核：以40分计算，采取半年考核，考核内容、项目见考核评分表（详表附后）。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定，考核分配领导小组打分占50%，计20分，干部职工民主测评打分占50%，计20分，合计总分40分的综合目标考核分。 （四）加分与扣分： 1、有下列项目之一的每项加5分，但累计加分不超过10分： （1）有学术论文发表的。 （2）在市级以上党报党刊发表文章的。 （3）在市级以上电台、电视台刊播报道的。 （4）其他认为可以加分的。 2、有下列行为之一的给予扣分，但累计扣分不超过10分： （1）因工作失误造成一定影响的。 （2）发生医疗技术事故的。 （3）不服从工作安排的。 （4）迟到、早退、旷工的。 （5）其他认为可以扣分的。 （五）分配等级：总分91～100分以上为一等；81～90分为二等；71～80分为三等，70分以下为四等。 一等次按100%发放，二等次的按95%发放；三等次按90%发放，四等次的`不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。 （六）有下列情形之一的，扣发全部奖励性绩效工资： 1、受刑律处分的，受行政处罚治安拘留及党内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。 2、在工作中出现重大失误，造成恶劣影响，被通报批评的。 3、发生重大医疗技术事故，被通报批评的。 4、长期请事假不上班的（半年累计一个月以上，含一个月），或者长期请病假（半年累计三个月以上，含三个月），请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告（诊断证明、检查报告同时具备）。 5、乱罚款、乱收费或服务态度差，被群众向区、市、县举报，经调查情况属实的。 五、组织实施 成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，领导小组由6人组成，组长由陈江平院长同志担任，成员：陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。 本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。 抄乐镇人口和计划生育服务站 20xx年12月20日 附：综合目标考核评分表 序号 考核指标 分数 考评等级与评分标准 专业理论 知识 13熟悉 较系统掌握 基本掌握 考评得分 131211解决业务技术的能力 13优良中 考评得分 131211工作成绩 14突出 较突出 一般 考评得分 教师30%绩效分配方案范文 篇11为了充分调动部门教职工的工作积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则。根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求，从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的角度出发，结合部门实际，特制定本方案。 一、指导思想 以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导，按照效率优先、兼顾公平的原则，以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向，制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案，充分调动部门人员积极性、创造性，提高课堂教育教学质量，促进本部门各方面工作做出成效和特色。 二、组织机构 为充分保证本部门20xx年奖励性绩效工资二次分配实施方案的科学性和合理性，特成立部门绩效分配与考核工作小组，负责本部门奖励性绩效二次分配方案制定及绩效考核工作组织实施。具体成员如下： 组长：王超 副组长： 成员： 三、实施原则 1.遵守规则，规范程序，贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》，严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。 2.以学院对部门考核评价内容为主要依据，以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点，科学设置权重分值，体现部门绩效考核的导向性。 3.按照分类考核、规范合理的'原则，对部门各类人员（管理人员、专兼职教师等）实施分类考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。 4.各种考核项目自评分必须实事求是，依据实绩实效，不得弄虚作假。一经发现，按作假分值双倍扣除处理。 5.分配公正，结果公开，二次分配方案通过部门全体人员审议，所有分配结果向部门全体人员公开。 四、实施办法 根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的要求，部门负责对本部门人员进行量化考核，按照考核结果对部门奖励性绩效工资进行二次分配，具体实施办法如下： 1.校内超课时津贴：根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。90分以上为优秀，课酬55元/课时；60分—89分为合格，课酬50元/课时；60分以下为不合格，课酬40元/课时。 2.工作质量奖：总量的80%按学院制定的各类人员系数标准发放，总量的15%(控制在人均500元以内)按德、能、勤、绩、廉以及加分项六个方面进行个人绩效考核打分，以部门个人考核最低分值为基准，其他人员多余分值总和参与分配；总量的5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。 3.教学部门超工作量绩效：根据考核打分发放。部门正职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+院领导评价得分×10%+教职工代表评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；部门副职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+分管院领导与部门负责人评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；科员考核得分=部门年度考核细则得分×60%+部门领导评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×20%。 4.教研室主任津贴：根据部门教研室主任年度考核细则从常规教学检查、教研室活动、教研室资料的收集整理等方面进行绩效考核打分，90分以上为优秀，津贴上浮10%；60分—89分为合格，按核算津贴发放；60分以下为不合格，津贴下调20%。 5.部门调节资金：从部门工作质量奖中提取5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。如未用完，则纳入工作质量奖的80%中统筹发放。 五、其他规定 1.部门年度考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”等4档。根据个人年度工作考核细则得分排名前15%为“优秀”；考核分数低于60分，又不属于“不合格”情况者，列为“基本合格”；严重违反学院有关规章制度或有一票否决情况者列为“不合格”；其余均属合格。 2.承担学院或其他职能部门临时交办的非常规性工作任务或承担部门重点工作、特色工作任务（如校运会等）并完成既定目标。经部门绩效分配与考核工作小组审核认可后，该工作的组织牵头人加2分，参与者，每人加1分。 3.部门在岗人员按照部门各项考核细则进行考核打分，但不参与部门奖励性绩效分配。在岗人员奖励性绩效工资由人事处另行发放。 4.部门教学干事要及时收集整理考核资料，做好过程性考核工作。 5.本实施方案的考核工作从20xx年9月起执行，试行一年后修订完善。 教师30%绩效分配方案范文 篇12一、实施范围 东进闸排涝河，起点驿亭西陡门至终点新东进闸，全长21.8公里。其中驿亭镇约0.6公里，小越镇约4.5公里，谢塘镇约3.9公里，百官街道约2.0公里，盖北镇约2.2公里，杭州湾上虞经济技术开发区约8.6公里。 二、目标任务 通过全面落实东进闸排涝河“河长制”管理，加强东进闸排涝河水环境综合治理，东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内达到无杂物漂浮、无违章设置、无护岸坍塌，无污水直排、无污泥淤积“五无”目标，努力营造水清流畅、岸绿景美的东进闸排涝河新环境。 三、职责分工 东进闸排涝河“河长制”实施按照属地管理、部门配合的原则进行，具体实施单位为驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区，区科技局为联系部门，区农办、水利局、环保局、农林渔牧局、财政局、国土局、建设局、交通运输局、城管执法局、水务集团等部门为成员单位，政协办、党校、法院、检察院、人武部、建设局、规划局、交通运输局、商务局、文广局、广电总台、审计局、安监局、城管执法局、服务业发展局、围垦局、港务局、城改局、公积金中心、国土局、供电局、联通公司、民生银行、人保公司等为分段联系单位。 各成员单位具体职责如下： ⒈驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区等6个乡镇（街道、开发区）作为东进闸排涝河水环境治理的责任主体，要对本区域东进闸排涝河水环境质量负总责，负责做好辖区内东进闸排涝河主干河道和支流的垃圾、杂草、漂浮物的清除和拦截；负责东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的各类污染源、违章建筑（含污染源）、排污口的整治工作和东进闸排涝河主河道两侧200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内以及河岸内滩涂陆域的日常保洁和沉船打捞工作。 ⒉区科技局为工作联系部门，负责上情下达、信息收集报送等联系工作；按照总体工作目标和要求，根据实施单位上报计划，负责东进闸排涝河“河长制”实施方案细化、任务分解落实，开展督促考核。 ⒊区农办负责农村生活污染排放管网建设，加快东进闸排涝河沿线村庄生活污水纳管；负责指导监督农村生活垃圾处理工作；按照美丽乡村建设要求，加强沿线农村环境整体建设。 ⒋区环保局负责东进闸排涝河沿线污染防治的统一监督指导；负责水质监测的设点和定期检测工作；做好污染源治理计划的编制，着重抓好工业污染治理；严厉查处各类环保违法行为。 ⒌区农林渔牧局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的农业面源和水产养殖污染治理以及做好渔簖的管理工作，指导畜禽养殖污染治理和政策制订；负责原国营农场水面保洁工作。 ⒍区水利局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的河道违章搭建清理、河道清淤整治和配合有关部门及乡镇水面保洁等工作；负责水体置换工作。 7.区交通运输局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。 8.区财政局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。 9.区城管执法局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。 10.区国土局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。 11.水务集团配合建设局、各有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河水环境治理中的截污工程建设。 区级其他有关部门单位，根据《上虞区“河长制”管理实施方案》（区委办〔20xx〕2号）文件精神，各司其职、各负其责，协调联动，共同推动“河长制”工作落实。分段联系部门要加强日常联系支持，确保东进闸排涝河治理工作绩效。 四、内容及措施 ⒈加强对工业污染源执法监管。认真执行建设项目环保审批，严把水污染项目落户。持续实施产业转型升级，对重污染行业产业转型升级进行量化考核、综合排序和分行业排序，对排名靠后的企业依法实施排污权指标削减和限期整治等综合措施，倒逼转型升级。组织开展各类环保专项行动。依法采取高额罚款、追缴超标排污费、停产整改、媒体曝光、人员拘留等严厉措施，不断加大对东进闸排涝河沿线水环境违法行为的打击力度，及时清除沿线排污口。 ⒉加快工业污水收集处理。加快驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区工业污水收集管网建设，切实提高污水纳管率。 ⒊清理整治沿线畜禽养殖和水面养殖场所。限期清理关停东进闸排涝河主河道两岸100米畜禽养殖禁养区内畜禽和水面养殖场所，整治限养区内主河道两侧200米及支流纵深500米两侧200米范围内的畜禽和水面养殖场所。限养区内存栏200头以上的生猪养殖场实行全面治理，配套农牧循环处理设施，实行生态养殖；存栏200头以下的生猪养殖场应结合“三改一拆”专项整治逐步实施关停。 ⒋加快生活污水收集处理。加快百官街道、驿亭镇、小越镇、谢塘镇、盖北镇等集镇污水管网建设，加强“六小行业”污水整治，努力提高集镇污水收集处理率。按照因地制宜的原则，有序推进村级生活污水集中处理设施建设，加强对农村生活污水的收集处理。 ⒌全面清理、整治东进闸排涝河两侧河道环境。全面清理、整治东进闸排涝河主河道两侧各200米支流河道上溯500米两侧200米各类违章建筑、沿河瓜棚、非法渔业养殖设施、垃圾集中收集点、厕所，及时清理河面打捞上来的垃圾堆放点。 ⒍切实加强河道保洁管理。进一步健全东进闸排涝河河道长效保洁机制，东进闸排涝河水域范围和主河道两侧200米范围内的日常保洁由区域所在乡镇（街道、开发区）具体负责。区财政按年度考核得分情况，“以奖代补”的形式进行补助，具体补助标准为3000元/公里·每年，不足部分由乡镇（街道、开发区）配套〔东进闸排涝河各乡镇街道保洁长度汇总表见附件3〕。 7.确保河道安全畅通排涝。按计划加强东进闸排涝河河道清淤常态化管理，实施河道沉船打捞、鱼簖、鱼网（鱼箔）、船屋整治任务，保障河道排涝顺畅。 8.加强东进闸排涝河水体水质监测。在东进闸排涝河沿线各乡镇、街道设立固定监测点，加强水质监测，掌握水质动态变化情况，力求断面水质逐年好转。 五、时间安排 ⒈调查摸底阶段（1月6日——4月24日）。完成东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内工业污染源、农业污染源、生活污染源分布状况和沿河河道环境情况的调查。 2.动员部署阶段（2月1日——2月15日）。召开动员大会，启动整治工作方案。 ⒊综合整治阶段（4月25日以后）。根据《东进闸排涝河 “河长制”管理一河一策实施方案》，按照责任和分工要求，逐年开展东进闸排涝河水环境综合整治工作，按计划完成工业污染源、农业污染源、生活污染源治理和沿河河道环境整治。 六、工作要求 ⒈加强领导，形成合力。成立以胡文炜常委为组长，各相关单位主要领导为成员的东进闸排涝河 “河长制”管理工作领导小组，办公室设在科技局，陈荣荣局长兼任办公室主任。办公室成立相应的工作小组，制定切实可行的实施方案，逐年列出整治计划，按期推进实施。各成员单位要加强沟通、支持和配合，形成齐抓共管的工作合力，促进“河长制”管理工作顺利推进。 ⒉严格执法，营造氛围。要进一步加大执法力度，坚决查处各类环境污染违法行为，坚持“有法必依、执法必严、违法必究”，巩固河道综合整治成果，减少边治理边污染的现象。要充分利用报纸、广播、电视和网络等各种媒体和宣传平台开展东进闸排涝河“河长制”工作宣传，增强全体群众保护水环境的意识，使人民群众真正了解并参与支持东进闸排涝河整治工作，形成良好氛围。 ⒊规范制度，强化考核。领导小组办公室负责对东进闸排涝河辖区“河长制”实施工作进行考核，对工作进展、整治措施落实情况及工作存在的主要问题以明查、暗访等形式强化督查，定期通报，督促落实，并建立起“河长制”联席会议制度。各单位要落实目标责任制，逐级抓好落实，并将工作开展情况于每月底上报领导小组办公室。考核结果与“以奖代补”资金和干部实绩挂钩，并作为对领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据，对东进闸排涝河“河长制”工作成绩突出、成效明显的单位及“河长”给予奖励。对考核不合格、整改不力的单位及“河长”，实行“一票否决”取消评优评先资格。 教师30%绩效分配方案范文 篇13一、考核对象 在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。 二、考核内容 县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。 （一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。 （二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。 （三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。 具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。 三、考核程序 （一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。 （二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。 （三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。 （四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。 考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。 （五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。 （六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。 四、考核评价 （一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。 定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。 各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。 （二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。 （三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。 五、工作要求 县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。 各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 教师30%绩效分配方案范文 篇14一、医院绩效分配方案(暂行) 1、临床医生(含门诊、病房) 1、医技检查、治疗费提成：3%。有医助则专家提2%，医助提1%。 2、手术费提成：4%(主刀)，2%(助手)。 3、收住院：50元/人次(无医助医生)，45元/人次(有医助医生)，5元/人次(门诊医助)。住院时间须≥3天，住院费用须≥20xx元方可提成。 二、麻醉科医生 1、麻醉费(含镇痛泵)提成3%。 2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按6元/人次提成。 3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。 三、药剂科 1、西药、中成药、材料费提成0.15%。 2、中草药提成1%。 3、科主任按高于科室平均奖的20%提成，组长高于10%提成。 四、放射科 1、按毛收入1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 五、超声科 1、按毛收入的1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 六、心电图室 1、按毛收入的2%提成。 七、胃肠镜室： 1、按毛收入医生2%、护士1%提成。 八、住院部医生： 1、按方案一提成比例提成奖金。 2、无执业资质医生管床，按提成总额的70%，上级指导(含主刀手术)医师30%分配奖金。未管床者按带教老师的25%，老师按75%，分配奖金。 3、副主任管床者，按提取总额的.100%提成奖金。 九、护士： 1、输液大厅：按注射收入的3%提成。 2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手术费按1.5%提成。 3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金。 4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。 5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按3.5%提成。外科按2.5%提成(扣除手术室费用后)。 6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按2.5%提成。 7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成。副护士长按高于10%提成。 十、各住院部设立主任奖励基金，分别按科室总收入的0.3%提取，用于奖励本科医护人员，每月由科主任造表，报院长审批后随工资发放。 十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本(房屋、设备折旧除外)后，门诊科室按纯利润的2%，住院部按纯利润的5%提成。用于奖励本科医护人员。每月造表报院长审批后，随工资发放。 十二、客服部： 1、导医：按门诊总收入的万分之五提成。 2、咨询预约到诊：门诊按0.5元/人次，住院2元/人次提成。 3、主任按高于平均奖的20%提成。 十三、收费处： 扣除优惠后，按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成。组长高于10%提成。 14、体检： 1、团体体检： ①B超室、心电图、放射科、导医组分别按0.5%提成。 ②各科抽调护士按体检人数提成，0.1元/人次。 ③内、外、妇、儿、五官科医生体检按0.2元/人次提成。 ④主检专家写总结：按0.15元/人次提成。 ⑤员工联系体检：打折80%-100%，提取5%;打折60%-80%，提取3%;打折在60%以下无提成。 2、个人体检： ①导医组按0.1元/人次提成。 ②专家写总结按0.15元/人次提成。 3、免费体检，不予提成。 15、药品节约回收奖 按零售价的20%奖励科室。3%奖励药剂科(药品效期在三个月内不返奖)。 16、行政后勤 按总收入的0.15%提取总奖金。其中主任(科长)高20%，副主任(科长)高10%，组长高5%，职员平均奖发放。 17、夜班费及误餐补助 1、夜班费：小夜班40元/天/次，大夜班60元/天/次。 2、误餐：手术误餐按10元/次补助。 18、享受保底工资的医生、护士，其提成按实际核算的50%发放，或按底薪+绩效(100%)发放。无保底者绩效全额发放。 19、绩效考核：按医院相关规定进行考核，严格奖惩兑现。 二十、执行时间：20xx年月日执行。 教师30%绩效分配方案范文 篇15反思其原因，通常涉及以下方面：顶层设计比重过大，考核仅针对科室，对全员的日常行为缺乏有效管理，医院目标与个体行为脱离；总希望能以单一方案解决所有问题，却常常顾此失彼；在专业性、工作流程和要求具有较大差异性的情况下，考核方案缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力；科室负责人是被动执行者，员工对考核方案缺乏共识，缺乏底层参与，标准和要求不能内化为全员自觉行为；对全员个体缺乏有效的日评价、月考核、年评比制度，缺乏公平，挫伤员工积极性。 为有效改变以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核为突破口，自下而上推行绩效考核，在形成绩效管理雏形后再以顶层设计形式在全院自上而下强力推进、不断完善”的绩效之路。 明晰科室工作特性 20xx年，医院首先提出了“坚持以绩效管理为主线，成本核算为基础，综合考核为手段，提高积极性为目的”的薪酬分配原则，鼓励各科根据本科室特点进行有益尝试。其中麻醉科针对科室的现状与工作特点率先行动，通过自行设计的量化考核系统实施科室绩效考核管理，取得突出成效。 麻醉科的工作领域几乎涉及医院的各个科室，对及时性要求较高，工作也是根据各科的随时需要来决定，工作性质呈现较大被动性。繁忙时人员严重不足，空闲时又显人员富余。如何既保证工作紧张有序，又适当减少人员编制以提高效率，需要调动员工的工作积极性和主动性，即必须制定合理、较完善的制度和客观衡量标准认定工作业绩，让他们劳有所得并体现出风险和质量。如此，才能体现制度和标准面前人人平等。 确定绩效考核指标 麻醉工作面对的是患者的安全，所以确立考核的指标不仅仅是单纯的计件计量制，更要注重体现工作中的风险和质量，这样才不至于误导员工一味抢争工作量而逃避高风险的工作。兴化市人民医院麻醉科的量化指标涵盖十大方面，部分指标见表1。 第一，患者的年龄。患者的年龄是围手术期的不可变危险因素之一。不同于手术操作，麻醉工作安全除了考虑手术因素外，还要考虑到与患者年龄相关的全身情况，因为麻醉操作和管理均与此密切相关。因而，麻醉不同年龄档患者，医生将得到相应分数，特别需要关注小儿以及高龄患者。 第二，病情轻重。参照美国麻醉医师协会体格情况评估(ASA分级)，共分为5级，其中级别越高则麻醉风险越大、分值越高。凡达到ASAⅢ级以上患者，必须在手术当日晨会上通报讨论，以确定麻醉方案、明确注意点，否则不予得分。这也能够督促麻醉医生更充分地完成麻醉前访视。 第三，麻醉时间。麻醉时间不但决定工作量，而且时间越长，麻醉管理难度加大，因此工作时间是一项既有质也有量的考核指标。加之考虑到医院当时手术台不足、麻醉科人手不充分，而且工作时间主动权在外科，导致连台、拖台、加班手术较多的现实情况，凡在正常上班外的非工作时间段麻醉操作则分值加倍。 第四，手术麻醉的急缓程度。急诊手术麻醉往往受到时间限制，不能完全将患者的生理病理状况(即病理性危险因素)调整到最佳状态，致使急诊手术麻醉死亡率为择期手术的2?3倍。可见急诊手术的麻醉处理对麻醉医生有更高的要求，故凡急诊手术额外加3分。 第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不尽相同的风险与技术含量，因此相应分值各有差异。例如，小儿全麻分值高于椎管内麻醉，这也正是考虑到小儿全麻风险大且手术时间又短，而医生更愿意选择成人阑尾炎、剖宫产等手术的缘故。 第六，紧急气管插管。手术室外气管插管十万紧急与重要，麻醉科接到请求后必须尽最大可能、以最快速度到达现场，紧急气管插管虽然仅短短几分钟，但分值并不亚于一台大手术。例如，一位86岁的急性心肌梗死患者在夜间突发心脏呼吸骤停，插管过程以30分钟计算，得23分(年龄5分；ASAV级，7分；急诊，3分；时间，3分；科外紧急气管插管，5分)，而手术时间为1小时的普通剖宫产只得6分(麻醉方式，3分；时间，3分)。 第七，特殊操作。包括双腔气管插管、有创血压监测、中心静脉压测定、喉罩等，每操作一个都给予相应分值，目的在于加强监测、提高安全、鼓励实施新技术与新项目。 第八，交班与否。由于麻醉人员不足，加之经常连台、拖台，为缓解连班或夜班时段“医力”不够，科室鼓励麻醉不交班。除拖班时间分值加倍外，倘若交班，除了自己的时间分属于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉时间仅有几分钟。 第九，麻醉质量与服务。除了由质控员进行麻醉质控评分外，麻醉科还向外科医生和患者发放调查表调研麻醉质量与服务的优劣，因为他们同样拥有发言权。 第十，科室规章制度的执行。由于个人有了分数，若违反科室制度，如迟到、早退等则可以扣分；再如，麻醉医生在手术过程中的职责之一是严密监测和及时处理患者的异常生命状况，脱岗与旷工都是违反工作制度，但脱岗造成的后果比旷工要严重更多，故脱岗一次扣100分，而旷工扣50分，这就是麻醉科的工作特点。 量化绩效考核收效 兴化市人民医院麻醉科实施量化考核实施后，科室成员经历了最初的抵触与观望，但随着指标的动态调整，日趋合理。科内相同岗位的人员绩效工资的金额相差最大的可达到2?3倍，考核结果与个人年度考核、先进评选、外出学习与进修、晋升、发展挂钩，以往评选先进时的无计名投票方式彻底“下岗”，有效提高了科室人员的积极性和工作效率，提高了麻醉质量，保证了麻醉安全。 更为关键的是，麻醉科先行的成效，为未来医院各科绩效考核的广泛开展带了个好头，也对其他科室确定考核指标产生了示范性影响。自下而上的绩效考核日渐成熟后，医院自上而下全力推进，基于麻醉科自行设计的绩效考核软件基础上的全院绩效考核软件也顺利研发，并嵌入医院的HIS系统运行，极大方便了全院的绩效管理。 教师30%绩效分配方案范文 篇16就业是民生之本，是富民之基。为贯彻落实“以带动就业”的工作方针，推动自主，进一步促进全民充分就业，推进我镇经济又好又快发展，实现富民的目标，根据有关促进就业文件，制定本实施。 一、指导和目标任务 （一）指导 致力富民惠民，改善人民生活，在政府引导和社会参与下，整合各方资源，构建公共服务平台，发展多元化主体和模式，多渠道的引导、支持广大市民就业，充分发挥促就业的效应，促进我镇社会经济协同发展。 （二）目标任务 1. 打造四个基地：电子商务基地、工业设计城、康鹏熟食品加工场、农民农业园。 2. 搭建服务平台。在电子商务基地设立服务指导中心，与高等院校、专业培训机构建立合作关系，引入高层次的专业导师，为者全方位服务。 3. 扶持50间企业（店铺），为其政策、资金等多方面扶持。 4. 营造氛围。在推动扶持工作中，开展典型的评选并给予奖励，进一步激发群众激情。 二、扶持对象 重点扶持对象：本镇户籍毕业五年内（含五年）的高校毕业生、就业困难人员。审批流程由个人（企业）申请，镇人力资源和社会保障局初审，报送镇政府审核通过及公示认定等四个程序组成。 就业困难人员包括：持《就业、优惠证》人员；有就业能力和就业愿望的残疾人员；“3545”（即女35周岁以上，男45周岁以上）城乡登记失业人员；享受低保或临界的城乡登记失业人员；在法定劳动年龄内且具有劳动能力和就业愿望的“零就业家庭”成员；夫妻双方均下岗失业的人员或单亲家庭失业人员；失业退伍军人。 三、政策措施 （一）扶持四个基地 1. 电子商务基地。政府在文化广场建立电子商务基地，分期引入50家络商务店铺，经营场地，并配套引进快递服务站、企业产品直销站等设施，鼓励本地户籍居民进入基地自主。对进入基地经营络商务的人员，政府给予2至8万元扶持资金，归还期限为3年。 2. 工业设计城基地。对入驻工业设计城的工业设计以及相关服务企业，具体扶持政策按照《北滘镇促进工业设计产业发展扶持办法》、《 镇关于促进中小企业发展扶持办法》以及相关文件执行。本镇户籍高校毕业生毕业后五年内（含五年）入驻工业设计城的，政府给予2至8万元扶持资金，归还期限为3年。 3. 康鹏熟食品加工场基地。鼓励有意从事熟食品加工行业的失业人员进场，对进场租赁场地设施生产的人员，政府相关部门组织技能培训，协助办理相关证照，并给予2至8万元扶持资金，归还期限为3年。 4. 农民农业园基地。鼓励有意从事农业的本镇居民进园，对进园租凭场地设施生产并预缴半年以上租金的人员，由农民农业园种植技术、经营管理、市场开拓等多方面的技术指导，政府按照租赁合同及租金缴纳证明，给予2至8万元扶持资金，归还期限为3年。 （二）扶持本地人开办店铺 本镇户籍居民自主创办个体工商户（店铺）（除建筑业、娱乐业以及销售不动产、转让土地使用权、广告业、房屋中介、桑拿、按摩、吧外），经营面积在10平方米以上、各类证照齐全并通过考察评审，在工商部门登记注册之日起，按不同对象分别给予以下扶持： 1. 本镇户籍高校毕业生毕业后五年内（含五年）创办个体工商户（店铺），政府给予2至8万元扶持资金，归还期限为3年。 2. 本镇户籍就业困难人员创办个体工商户（店铺），政府给予2至8万元扶持资金，归还期限为3年。 （三）搭建服务平台，拓宽辅导 1. 强化技术服务，建立长效机制。在电子商务基地设立指导中心，从扶持资金中拔出部分经费，与高等院校、专业培训机构建立合作关系，为人员政务代理、融资担保、信息咨询、指导、项目推介、技术支持、人员培训、法律援助等专业化、规范化的服务。 2. 搞好信息服务，推行诚信。设立服务窗口，并在 镇人力资源和社会保障增设政策和信息专栏，为各类人员政策咨询、投资信息、市场行情、项目推介、技术进步、外经外贸和劳务供求等有关资讯服务。同时，加强法律宣传，开展诚信教育，引导者诚信守法，提高主体的诚信水平和综合素质；加大对失信行为的惩戒力度，提高失信成本。 （四）抓好宣传发动，优化环境 充分利用新闻媒体广泛宣传的好经验、好典型，弘扬，倡导文化，营造和谐环境和良好舆论氛围。积极培育典型，发挥示范作用，促进活动的开展。政府每2年考察评选“标兵”和“能手”，并进行表彰。 四、组织及监督管理 （一）切实加强。成立北滘镇扶持自主工作小组，由镇长任组长，政办、财政局、经济促进局、人力资源和社会保障局、国土城建和水利局、市场安全监管局、宣传文体办等相关职能部门为成员。小组下设办公室，办公室设在镇人力资源和社会保障局，负责协调和推进各项工作。 （二）实施动态管理。建立监测体系和数据库，将就业扶持工作纳入考核各村（社区）内容。小组办公室协调有关部门制定就业扶持工作考核奖励办法，政府对开展就业扶持工作的先进村（社区）进行表彰。 五、附则 （一）本实施由镇人力资源和社会保障局负责解释。 （二）本实施后，由镇人力资源和社会保障局制订《 镇扶持资金管理办法》，以加强对扶持资金的管理。 教师30%绩效分配方案范文 篇17自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的'调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。 一、基本原则： 1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。 2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。 3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。 二、工资构成 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资：最低工资标准880元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 三、绩效工资计算办法 （一）门诊个人、科室绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算； 2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算； 3、药房按照药品总收入的0、4%计算； 4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。 （二）住院科室绩效计算办法 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算； 2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%； 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%； 4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%； 5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。 （三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。 （四）行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数 院级领导绩效＝院平均绩效×1、4 医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1、0 行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0、8 行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。 三、绩效考核 （一）成立绩效管理考核领导小组： 组长：副组长： 成员：。 考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。 （二）绩效考核方式： 以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。 （三）考核结果与处理： 1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。 2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。 （四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。 （五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。 四、其他事项 试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。 为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。 本方案从20xx年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。 教师30%绩效分配方案范文 篇1820__年xx公司发放年终奖金方案如下： 一、考核宗旨 1、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 2、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 二、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 三、考核限制 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者； (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 四、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减5分； (2)记小功或小过一次者：加减3分； (3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者； (4)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者； (5)旷工奎年选2日以上(不合)者。 (6)人数限制： ①特等： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的单位。 (7)旷工1日者：扣2分； (8)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。 2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。 五、奖励实施 注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。 倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4％) 1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务； 2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。 六、考绩要求 办理考绩的`主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 七、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。 教师30%绩效分配方案范文 篇19第一章总则 第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。 第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。 第三条本规定适用于电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条年终奖金提取总额从电子本年度利润总额中提取。 第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、 第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。 第三章年终奖金分配方案 第十二条年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 （二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的.公司； 第四章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12 其中： F（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数 N是各公司第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数 第十四条确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下情况执行： （一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优； （二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档； （三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档； （四）当年公司利润下降的，不得列入第一档； （五）同档次内年终奖金系数允许不同； （六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。 第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围 依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分： 第三档[0，05] 第二档（0.5，1、5] 第一档{1、5，2]或[2，∞） 第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。 第五章其他 第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。 第十八条本规定自颁布之日起执行。 教师30%绩效分配方案范文 篇20为了深入贯彻落实卫生部“关于开展优质护理服务示范工程活动”的通知精神，体现护理工作“以病人为中心、以质量为核心”的目标，进一步引入竞争机制，为护士提供良好的激励机制和竞争平台，提高护士的工作积极性和主动性，使护理工作服务质量、病人满意度持续上升。经院长办公会研究批准，从8月起，在全院范围内开展明星护士评选活动，制订活动方案如下： 一、考核程序 1、医院成立考评领导小组：由书记、院长、分管院长、护理部主任组成。 2、各护理单元成立考评小组：由各科护士长、护士代表组成。 3、建立星级护士考评标准。 4、召开护士大会，作星级护士评比活动动员。 二、考评办法 1、星级设立：共分五级，即五星级、四星级、三星级、二星级、一星级，每个星级的.设定，按考核成绩（百分制）确定。 无星级<85分——————为无星级护士 一星级85——89分————为基本达标规范服务 二星级90——94分————为良好规范服务 三星级95分以上————为优质规范服务，理论考核必须≥95分，操作考核必须≥95分。 四星级连续两个季度评为“三星级护士”的，直接晋升为“四星级护士” 五星级达到“四星级护士”，明年四月份全院进行全能竞赛考核，评出“五星级护士”，在“5.12护士节”进行表彰和授星。 2、评选范围：具有执业资格的在职、在岗护士（护士长、见习期护士不参加“星级护士”评选）。属于照顾岗位的护士也不参加星级护士的评选（体检科、医保办、胃镜室、医院职能科室、病案室、B超、口腔科、血透室、供应室、洗衣房等）。 3、考评时间：科室按标准每月考核一次，护理部每季度综合评选一次。 三、具体考评标准及内容 星级护士评选不搞终身制，采取能上能下的管理机制，每季度进行综合考评，动态管理，充分体现公平、公正、公开的竞争激励机制，营造讲奉献、比服务、比技术、争星级的积极向上的良好氛围。具体内容如下： 1、行为规范（15分）：着装规范、文明用语，自觉执行亲情服务举措。 2、工作质量（35分）：认真落实本班岗位职责达到质量标准要求，确保护理安全包括：岗位职责、分级护理、专科护理、消毒隔离、急救物品、药品管理、健康宣教、护理文件书写等。护士长定期检查考核有记录、有反馈、有改进要求。 3、劳动纪律（25分）：模范遵守劳动纪律，积极参加院科会议，无迟到、早退，无私自换班，组织观念强，服从科室安排。 4、满意度测评（15分）：病人、护士长、医生满意度测评≥95% 5、专业技能（10分）：如果是理论考试合格闭卷为60分，开卷80分；操作考核合格为85分（以科室考核及护理部考核为依据）；继续教育年度学分达标。 四、实施时间： 从本年度8月开始，第一个月考评分值达到90分以上者，9月份评为“二星级护士”；连续三个月分值达到95分以上者，可评为“三星级护士”；连续两个季度（半年）评为“三星级护士”的，直接晋升为“四星级护士”；“四星级护士”每年四月份全院进行全能竞赛，评出“五星级护士”（不超过全院参评总人数的10%），并在“5.12护士节”进行表彰和授星。 五、符合下列条件之一者，给予加分 1、积极参加护理专业本科学习，一年内取得3一4门单科结业者加1分，获得毕业证者加2分。院级护理理论考试前l0名加0.5分，操作考核前5名加0.5分。 2、积极参加院内外各项竞赛活动，获得一等奖加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分，优胜奖加0.5分。 3、承担一次院、科业务讲座分别加0.5分，0.2分。 4、发表论文者，第一作者一篇加2分，第二作者一篇加1分，参加论文交流l篇加1分。 5、开展新技术、新业务者一项加3分。 6、因工作需要主动加班一次加0.2分，加夜班者一次加0.5分。在同等条件下，每个月上夜班达到8天者加0.5分，达到IO天者加1分。 7、制止护理差错者，一次加1分。堵死一起中度缺陷加2分，堵死一起重度缺陷加5分。 8、给科室及医院提出合理化建议被采纳者加1分。 9、每个月全勤者加l分。 10、收到病人锦旗、表扬信者，一次加1分。 11、获得医院年度先进个人者，一次加1分。 六、符合以下条件之一者，给予扣分、降星或取消“星级护士”资格 1、在工作中违纪违法：违反医院制定的各项规章制度，引起不良后果、引发护理纠纷，损坏医院形象者，取消“星级护士”资格及待遇，并在一年内不得参加医院“星级护士”评选。 2、严重违反护理操作规程，出现重大护理差错、事故及护理纠纷，给医院造成重大损失者，取消“星级护士”资格及待遇，并在一年内不得参加医院“星级护士”评选。 3、本季度内如有病假在l5天以上，旷工1天以上、事假超过5天者，取消“星级护士”资格，不得参加本季度评选。 4、当月连续病假6天以上、事假2天者，降低星级一级。 5、工作时间从事工作以外活动、吵架、值中班夜班睡觉者，降低星级一级。 6、违反以上条款，除进行上述处罚外，情形严重者，将对照《医院管理条例》相关条款给予处理。 七、“星级护士”的待遇 根据评定的星级，按劳取酬，优劳优得。 1、在各病区设立“护士明星榜”专栏，张榜公示，佩星上岗，接受社会和患者监督。 2、科内按月发放星级护士绩效津贴：四星级护士享受150元；三星级护士享受100元；二星级护士享受50元，一星级护士不奖不惩。 3、获得“五星级护士”者，由医院授予荣誉称号，在晋升职称、竞争上岗、评优评先时优先考虑。医院每月发给专项奖300元。 4、无星级护士，科内每月扣发奖金50元。 教师30%绩效分配方案范文 篇21为了强化内部管理，提升窗口形象，提高服务质量，内塑素质，外树形象，让城乡居民行有所乘，让城乡居民满意，特制定此考核办法。 考核分为绩效考核与综合考核。 一、绩效考核 驾驶员薪酬由基础工资和绩效考核两部分构成，绩效考核内容为：里程、油料、票款营收、出勤、伙食补助、交通费用等，补助标准根据实际运营情况按月核算。 二、综合考核 综合考核主要针对驾驶员服务质量、服务投诉、车辆卫生、行为仪表、营运路路单规范、轮胎等方面进行考核，考核周期为一个季度；轮胎按使用周期单独进行核算。 综合考核实行百分制考核，结合公司的运行管理与公交车的运营特点，考核项目分为六项： （一）驾驶员服务质量标准（30 分） 1、按规定佩戴上岗证，统一着装（3 分）。 2、按规定使用语音报站器或用普通话报站（6 分）。 3、不拒载、不甩客，尽量照顾赶车的乘客（3 分）。 4、头班车不拖后，末班车不提前（3 分）。 5、安全驾驶，遵纪守法，不超员、不超速，（6 分）。 6、遇公交站亭（牌）无人下车时要减速、靠站、鸣号，注意观察，以防漏载（3 分）。 7、车辆满员经过站亭（牌）要减速，告知候车乘客，避免投诉（3 分）。 8、驾驶员要注意使用文明用语，如“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“再见”等，严禁使用脏话粗话（3 分）。 （二）服务投诉（20 分） 1、发生恶性服务纠纷（5 分）。 2、谩骂乘客、使用侮辱性语言（5 分）。 3、和乘客相互吵闹对骂及发生行业管理部门追责投诉及媒体爆光损害公司形象事件发生（6 分）。 4、对待乘客无礼，态度生硬（2 分）。 5、车辆运行越站亭（牌）未停拒载（2 分）。 （三）车辆卫生标准（20 分） 1、车身地板干净卫生，无呕吐物或其它污物（3 分）。 2、轮胎、挡泥板特别是轮辋要保持清洁，无污泥、油垢等（3 分）。 3、两侧玻璃、前后风挡玻璃干净明亮，无积尘、无污垢、无其它影响车容的.痕迹（3 分）。 4、车厢内卫生状况良好，无卫生死角，地板无垃圾，地板无污垢（3 分）。 5、车窗上部定期冲洗，无影响整体车容现象（2 分）。 6、不准向车窗外乱扔票根或废票（2 分）。 7、收车途中，不准将车上垃圾扫到街上，污染环境（2 分）。 8、收车后，车上垃圾要倒在指定地点，果皮、纸屑、票根、废票等废弃物不要随地散落（2 分）。 （四）行为仪表标准（15 分） 1、驾驶员要注意行为和仪表，讲究文明礼貌，不做有损公司形象的事（2 分）。 2、着装统一，注意个人卫生，不穿奇装异服、留怪发（4 分）。 3、驾驶员开车期间不准吸烟、吃零食、接打手机或有其它妨碍安全的行为（2 分）。 4、驾驶员行车期间不准和同事、熟人聊天或嬉戏打闹（2 分）。 5、驾驶员夏季开车不准穿拖鞋、穿背心，不准袒胸露背（5 分）。 （五）营运路单填写标准（15 分） 1、营运路单书写工整，不允许有涂改、漏填项目（2 分）。 2、及时规范填写营运路单：时间、班次、里程、金额等数据与实际运行情况相符合（8 分）。 3、车辆非正常营运，驾驶员要认真填写调度项目、时间、里程及相关金额（如：加油、维修、保养、包车、事假、请假、恶劣天气等）（4分）。 4、休班期间不准干私活，不准从事任何形式的娱乐活动（1 分）。 （六）营运车辆轮胎考核 未按操作规程对车辆进行检查，致使轮胎出现非正常损坏，降低轮胎使用价值，按轮胎净值的30﹪赔偿；丢失轮胎，或者外借他人使用，按轮胎净值的100﹪赔偿；因轮胎早期磨损而达不到定额里程提前报废的，驾驶员按轮胎净值的20﹪赔偿。 三、综合考核办法 1.综合考核列入日常管理工作之中，由运务科负责考核。 2.综合考核的满分100 分，奖励金额为每季度600元，奖金由运务科根据考核结果按比例进行发放。营运车辆轮胎考核，不计入百分制考核项目，实行周期性考核，考核结果在当季度综合性考核中扣除相应金额。 3.总公司对营运车辆的综合考核，每月以记录方式不定期抽查 2 — 4 次。 4.以记录方式抽查时，发现的问题原则上按《驾驶员管理办法》进行罚款，并在本办法所列条款分值扣分，情节严重的加重扣分。 5.在日常监督检查中发现的问题，情节严重的按规定扣分。 6.营运车辆综合考核达不到 90 分的，扣发驾驶员100元奖金 ；达不到 85 分的扣发当班驾驶员200元奖金；达不到 80 分的扣发当班驾驶员500元奖金。 教师30%绩效分配方案范文 篇22一、适用范围 省科协机关车队驾驶员。 二、组织机构 1、机关车队负责驾驶员的日常管理，工作记录、数据统计及年末考核评分，$对车队驾驶员绩效考核结果进行审核。 2、省科协后勤服务中心领导负责对车队的相关记录、数据和驾驶员的工作表现进行检查和抽查，以及车队驾驶员绩效考核结果的'备案。 3、省科协分管领导负责对车队驾驶员绩效考核结果进行审批确定。 三、考核程序 1、考核周期为一年。 2、考核内容：驾驶员安全行驶、工作态度、服务质量、车辆使用、爱护车辆、油料和修理费用等。 3、考核程序： (1)车队对驾驶员进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，省科协各部门、项目用车表，油料消耗指标及车辆情况不定期抽查表，作为年末考核的`依据。 (2)年末，车队根据各项数据记录和统计对驾驶员进行考核评分。 (3)考核结果经后勤服务中心领导审核后，报省科协分管领导审批，整理备案。 4、评分标准： (1)安全行驶：全年安全行驶里程，每万公里4分，相对固定车辆按天加里程数。发生事故，造成单位每损失1000元扣责任人1分;发生责任事故，负主要责任，造成一次性经济损失超出10000元，责任人安全行驶一项不得分，不参与当年的奖金分配、评奖评优。 (2)工作态度：(5分)无故不服从工作安排、旷工，一次扣1分。被乘车人投诉一次扣一分。 (3)服务质量：(5分)执行任务无故误事，造成乘车人不满意，一次扣1分。 (4)遵纪守法，严格执行车队各项规定：(5分)违反规定，未将车辆停在车库，一次扣1分。同一路段连续交通违章2次以上处罚一次扣0.5分。未经同意私自出车扣5分。 (5)爱护车辆：(10分)发动机擦洗3分，车内外卫生干净3分，行车记录齐全2分，工具完好无损2分。日常检查发现问题，一项一次扣1分。 (6)油料：(20分)油料费用设定额，实行奖罚制(油料消耗标准，根据车型车况规定执行)。全年耗油每节约100升加5分，反之扣5分。 (7)修理：(10分)没有请示私自修理扣4分，修车过程中没请示随意增加项目扣4分，修车后没带回残件扣2分，驾驶员每节约200元加1分，反之扣1分。 (8)轮胎使用：(5分)新轮胎1条5万公里，延长1万公里奖2分，否则扣2分。 (9)相对固定驾驶员，正常上班时间出长途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核评分在原得分基础上增加20%。 四、考核结果的应用 驾驶员绩效考核结果主要用于安全奖金分配和评先评优。年末，根据车队驾驶员的工作情况确定安全奖金总额，驾驶员安全奖金数额=奖金总额/驾驶员人数×绩效考核得分/车队驾驶员绩效考核平均分。结合驾驶员日常表现和绩效考核得分民主评议后上报省科协评先评优。 五、附则 本办法自下发之日起执行。 教师30%绩效分配方案范文 篇23一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。 二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。 三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。 四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的'“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。 五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。 六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。 七、加强对浮动工资分配改革的监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。 八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。 九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。 十、本意见自20__年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。 奖励性绩效工资分配方案3篇（扩展4） ——医院工资分配方案3篇 教师30%绩效分配方案范文 篇24一、目的： 为加强公司车辆使用管理，进一步提高司机工作绩效以更好地为公司经营做好服务保障工作，同时提升广大司机朋友收入，特制定本方案。 二、考核内容： （1）出勤率 （2）无派车时表现情况 （3）车辆保养情况 （4）服从调配情况 （5）客户服务，投诉情况 （6）车辆清洁情况 （7）交通安全情况 （8）违章情况 （9）代表驹马形象情况（仪容仪表） 三、所有考核项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下： （1）出勤情况（5分） 标准：个人原因请假或者调度安排后迟到一天扣1分； （2）无派车时表现情况(10分) 标准：1、因客户原因暂时没货安排，个人主动找货一次+5分； 2、吵架、斗殴，一次扣5分，连续2次打架斗殴的，报请公司予以辞退。 3、上班期间饮酒或醉酒，违反一次10分。从事涉赌等违法行为的，予以辞退。 （3）车辆保养情况（15分） 标准：1、不按规定进行各项保养操作（年审、保险、报验工作），保养不到位或保养效率差，扣1-10分； 2、不进行保养工作，扣绩效15分每次； 3、驾驶员应做到出车检查和收车检查，因麻痹大意，没有按规定检查车辆，造成车辆不必要的故障损失或者罚款，除按规定有司机承担外，根据损失扣5分—15分。 （4）服从调配情况（15分） 标准：1、司机在接受任务指令后，应当在10分钟内出车，否则迟到5分钟内扣5分，迟到10分钟内扣10分，迟到10分钟以上按不服从调度处理，3次以上辞退； 2、比正常外出时间超出30分钟以上而无合理解释者扣5分； 3、司机在每天收车时应检查车辆灯光，雨刮器、制动、车胎气压、燃油、水等是否正常，方可下班，如出车时才发现故障，无燃料等现象，影响出车的.，每次扣10分，（特殊情况除外）。 （5）客户满意度情况（10分） 标准： 1、被客户投诉，每次扣5次； 2、无提货员提货时，司机必须认真核对所提货是否和单证相符合，指导正确装车，以免出误差，因司机不负责造成货物短少或者损失的，除负责赔偿外，每次扣5分； 3、接人或提货时司机必须通过电话与客人或发货人确认，告知客户预计到达时间，因无确认造成等待装货时间或接人时间过长被投诉，每次扣5分。 （6）车辆清洁情况（10分） 标准：1、车内外不清洁的，稽核被发现每次扣2分，主管每周检查2次； 2、 没有进行各项检查或卫生状况较差，带故障开机，扣5分-10分。 （7）交通安全情况（15分） 标准：1、因司机不慎造成交通事故或违反交通法规（超速，闯红灯等），除公司相关规定承担相应损失外，每次扣10分； 2、未经批准，司机不得将车辆给他人驾驶，更不得交给无驾驶证得人员驾驶，违者扣10分； 3、未经批准，司机不得搭载非公司人员，违者扣5分。 （8）违章情况（10分） 标准： 1、单月1个违章，扣4分（按车型排量规定）； 2、单月2个违章，扣6分； 3、单月违章超过2个，扣10分。 （9）文明礼貌、仪容仪表（10分） 标准： 1、仪容不整、车内开空调时吸烟者，稽核发现每次扣2分； 2、说话污言秽语,有损公司形象，扣10份； 3、接人或提货时没有穿驹马马甲，扣10分。 四、考评办法： 1、评分办法采用由项目经理、公司总经理审核，报综合部备存， 2、评分等级：根据分数不同，分为以下等级 A 优秀：90分以上； B 良好：70分～89分； C 及格：60分～69分； D 不及格：60分以下（不含60分） 五、考评结果使用办法： 考评等级与司机绩效奖金挂钩，具体办法： 月绩前2名，奖励300元油卡； 教师30%绩效分配方案范文 篇25为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情，用好政府的财政补助资金，经广泛征求意见，结合本单位的实际情况制定《北城区社区卫生服务中心绩效考核方案》现就绩效考核提出如下方案： 一、绩效考核工作的指导思想 绩效考核工作的指导思想是：以党的__大和__届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐拜泉打下坚实基础。 二、绩效考核的总体原则 1、以政策为依据的原则。绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。 2、统筹安排和专款专用原则。 3、分块核算和绩效优先原则。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的平均主义。 4、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的'绩效工资改革即将进行，在未实施绩效工资改革的情况下，中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。 三、绩效考核办法 考核由职工的德、勤、绩、能及综合测评五个方面组成，共计100分。德、勤、绩、能占70分，由所在职工相互自评。综合测占30分，由考核领导小组负责测评。 1、德：主要从政治品德，职业道德和个人品德评价。（占20分） 2、能：主要考核业务水平。（占10分）、 3、勤：工作态度，勤奋向上情况，工作纪律，安全防火等。（占10分） 4、绩：工作的数量，质量，效率。（占30分） 5、结合：主要是组根据职工岗位职责情况，遵守和履行各项规章制度的情况，具体考核细则呼单位职工的目标责任制，工作制度，请假制度及会议制度相关要求执行。（占30分） 四、奖惩规定 1、高于90分以上绩效工作全额发放。 2、高于80分低于90分，绩效工资按90%计发。 3、高于70分低于80分，绩效工资按80%计发。 4、低于70分奖励性绩效工资不计发。 5、优秀：高于90分人员中择优评选，绩效工资全额发放，一并一次性奖励500元。 以上对职工进行奖惩扣下的经费归单位所有，本方案经过全体职工会议研究通过，并上报上级主管部门批准。 五、加强绩效考核改革工作的组织领导 1、切实提高对改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下，过分强调考核会助长开大处方，损害群众利益。实施基本药物制度以后，政府化钱买服务，必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责，对患者负责，对管理工作负责，对员工自己负责。 2、建立组织，制定方案，抓紧落实。北社区建立以主任为组长的绩效考核领导小组（3至5人），组织领导本单位的绩效考核工作。根据本单位绩效考核实施细则，更加具体、更有操作性。 六、领导组织 成立北城区社区卫生服务中心考核领导组织人员如下： 组长：智喜波 副组长：于春波 成员：李佳辉张海燕马庆龙李忠厚 考核组每月对各项工作进行检查，并对检查的结果作出评价和考核，以此为依据发放绩效考核工资，在考核中对严重违背社区医院规章制度，不负责任而出现的工作事故将严肃处理。 教师30%绩效分配方案范文 篇26第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 第二章绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 医院核算单位 内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 个人技术绩效核算办法 一、门诊个人绩效计算办法 门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。 二、住院部分个人绩效计算办法 1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；(不包含观察病人) 2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户； 3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算)； 麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。 科室效益绩效核算办法 核算公式：收入-支出=结余 科室效益绩效=结余x提成百分比x有关控制指标 有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法： 按照人员承担的'风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。 活工资实发数=活工资+活工资x[月实际医药收入完成数/(05年医药收入指标/12个月)-1] 二、药品指标奖惩计算办法 考核对象：临床科室医生 考核指标：医院下发的20xx年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法： 科室当月药品收入所占比例>=(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元； 科室当月药品收入所占比例 20年，500元/月； ②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； ③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等； ④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元； ⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放； ⑥晚夜班：由大科发放。 2、计件工资 ①诊断组： A每阅片一份，按1分计算(包括多部位)； B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 ②技术组： A每暴光1次，按1分计算； B每洗或打印胶片1张，按1分计算； C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上； D床旁片，按以上3倍计算。 检验科绩效考核方案 1、人员组合： 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。 2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数； 免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数； 临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3×个数)，得出每天的分数； 3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分； 4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元； 5、科研教学：每讲课一次奖励50元； 举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分； 9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7； 基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元； 本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分； 总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。 五、护士长的薪酬设计 护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。 月工资由岗位工资和绩效工资构成： 1、岗位工资护士长均定为1300元/月； 2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。 具体办法： 护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元； 护士长计分方法： 1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分； 2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分； 3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分； 计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。 举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。 基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。 计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。 该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。 该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。 如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。 年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： 1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。 2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。 六、护士的绩效工资设计 病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。 例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案： 手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台)；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。 教师30%绩效分配方案范文 篇27第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。 人事部门为具体的执行部门。 第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各 岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的.绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。 第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。 第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。 (3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资 第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。 第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。 第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的； 2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的； 3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 第二十条本办法解释权归人事部。 教师30%绩效分配方案范文 篇28一、考核目的 通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生签约服务工作的内容及质量标准，建立健全家庭医生签约服务管理制度和综合绩效考核评估标准，依据绩效考核评估成绩，实施多劳多得、奖优罚劣，充分调动家庭医生签约服务团队的主动性和积极性，切实提高服务效率和质量，使辖区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促进的契约式服务关系，在全县形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社会医疗服务新常态。 二、考核原则 （一）公平原则。在全县基层医疗卫生机构使用统一的考核标准。 （二）严格原则。严格按照考核流程及本方案实施，乡镇卫生院、社区卫生服务站负责考核家医团队工作，并按照家庭医生签约服务团队及成员实际工作量进行评估，考核资料整理存档。 （三）公开原则。绩效考核的结果应在考核结束后公示，保证考核公平、公正。 （四）奖惩结合原则。绩效考核结果是绩效奖励工资发放的依据，形成奖励激励的良好工作氛围。 （五）沟通与反馈原则。绩效考核结果向被考核单位或服务团队反馈，并提出整改意见，发挥监督促进作用。 三、考核对象 全县承担家庭医生签约服务的各基层医疗卫生机构和家庭医生团队。 四、考核内容 考核内容主要包括组织管理、绩效考核、签约服务情况、宣传培训、服务效果五个方面内容，具体考核标准见（附件）。 （一）组织管理：包括组织领导、工作方案、制度建设、团队管理、团队信息公示等方面； （二）绩效考核：包括绩效考核、签约服务量等； （三）签约服务情况：依据签约服务包内容开展相关工作； （四）宣传培训：包括乡镇卫生院、社区卫生服务站对签约团队及居民的宣传培训工作。 （五）服务效果：包括血压血糖控制率、签约居民知晓率及满意度等方面评价考核家庭医生签约团队的服务效果。 五、考核流程 家庭医生签约服务绩效考核流程分层级进行，具体如下： 一级考核：以“家庭医生签约服务团队”为单位，以“月”为时间段，由各乡镇卫生院、社区卫生服务站内部团队队长在每月底对本团队的业务工作的数量、质量进行自查。 二级考核：由各乡镇卫生院、社区卫生服务站对机构内部管理的家庭医生签约服务团队的工作进行考核，每季度考核1次。 三级考核：由县卫健局对全县各乡镇卫生院、社区卫生服务站家庭医生签约服务工作进行全面考核，每年考核一次，考核结果将作为签约服务费发放的主要依据。 六、考核方法 （一）听取汇报。由单位项目负责人进行汇报，全面总结家庭医生签约工作开展情况。 （二）查阅资料。包括查阅文件、资料、记录、档案、计划、总结、统计报表及考核结果。 （三）现场检查。查看家庭医生签约工作具体项目落实情况，包括单位成立组织情况，团队人员、宣传栏设置、工作制度及工作流程等。 （四）调查走访。通过电话核查或随机走访的方式抽取签约人群进行访查，向辖区居民发放调查问卷，了解群众对项目的知晓率和满意度。 七、结果应用 （一）一级考核结果用于家庭医生签约服务团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。 （二）二级考核结果用于促进乡镇卫生院、社区卫生服务站在家庭医生签约服务工作的有效实施，助力家庭医生签约服务团队人员绩效奖励的兑现，提高家庭医生签约团队的积极性。 （三）三级考核结果用于加强全县家庭医生签约服务工作的管理，兑现家庭医生签约服务费，促进各乡镇卫生院和社区卫生服务站家庭医生签约服务工作的平衡发展，使我县基层医疗卫生机构基本医疗和公共卫生服务有效落实，不断提升居民获得感。 八、服务费发放方式 20xx年我县家庭医生签约服务费采取年初预拨，年底结算的方式拨付，卫健局在年终绩效考核结束后根据实际签约人数，从预拨的基本公共卫生服务项目经费（其中：包含家庭医生签约服务费10元/人）中提取实际签约人数的总费用，用于兑现家庭医生签约服务费，其中签约数量占40%，服务质量占60%，考核得分90分以上的单位全额发放，低于90分的单位按比例扣除，扣除经费用于奖励前三名的单位。 九、工作要求 （一）提高认识，加强领导。各乡镇卫生院、社区卫生服务站主要领导负总责，明确一名分管领导具体抓，落实专人负责考核，严肃考核纪律。从思想上高度重视家庭医生签约服务工作，充分认识此项工作的重要性，工作中严禁弄虚作假、涂改资料，确保签约服务各项资料真实、规范。 （二）遵循依据、严格考核。各乡镇卫生院、社区卫生服务站应以本办法为依据，按照绩效分配向家庭医生团队倾斜的原则，结合实际制定出适合本单位的家庭医生签约服务工作绩效考核办法，抽调相关人员组成考核小组，定期开展量化考核和绩效评估，确保考核过程公平公正、考核结果公开透明，使家庭医生签约服务每一项工作落到实处，最大限度调动签约医生团队的主观能动性。 （三）考核结束后，及时组织专人汇总、分析考核数据，查找存在的问题，总结工作经验，形成考核报告上报卫健局卫生业务股。 教师30%绩效分配方案范文 篇29为进一步加强事业单位奖励性绩效工资分配的公平、公正，根据国家、省相关文件和《灌南县事业单位奖励性绩效工资分配指导意见》（灌人社发【20__】67号）文件精神，并结合实际，现制定《灌南县新集镇事业单位奖励性绩效工资分配实施方案》如下： 一、执行时间 从20xx年1月1日起执行。 二、实施对象 新集镇事业单位全体在编正式工作人员。 三、分配原则 （一）坚持人才导向，优绩优酬原则。分配要重点向业务骨干、技术性人才和有突出贡献的人员倾斜，真正做到多劳多得，优绩优酬。 （二）坚持效率与公平并重的'原则。树立奖励性绩效工资分配的正确导向，激励广大职工爱岗敬业，开拓进取，提升公益服务水平和效率。 （三）坚持公开操作，严格考核的原则。规范操作程序，各环节务必公开透明。建立科学的考核制度，提高分配的透明度、可信度和权威性。 四、分配办法 个人奖励性绩效工资在全镇奖励性绩效工资总量的范围内，依据事业单位工作人员年度考核等次，出勤及处罚等情况分配。 五、工作要求 （一）加强组织领导。成立工作小组，书记张峻松任组长，组织科负责人梁鹏任副组长，相关部门领导为成员，并下设办公室。 （二）严格公正考核。年度考核必须坚持实事求是、客观公正原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法。 （三）健全完善制度。建立健全各项规章制度，进一步深化单位人事制度改革，确保奖励性绩效工资分配的公平、公正。 教师30%绩效分配方案范文 篇30一、指导思想 维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展，教师绩效工资制度。 二、实施对象 当学年在编在岗的教职工。 三、考核分配原则 1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。 2.坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3.坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工作分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。 四、发放形式 学校教职工奖励性绩效工资按学年(期)度考核造册，报市教育局审核后通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡。 五、发放办法 (一)奖励性绩效工资的考核、分配与发放 个人考核总分值为100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教学过程占15%、兼职10%)，绩25分。具体考核细则如下： 考核项目及计分标准 (1)考勤。(10分) 主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校考勤办法和考勤记载。 1.法定假 ①婚假：符合法定年龄者享受婚假3天，凡男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚，婚期增加7天。②产假：符合法定结婚年龄生育第一胎享受产假3个月;女方年满二十四周岁生育第一胎的为晚育，无论是顺产还是剖腹产产假为4个月，给予男方护理假3天;育龄妇女生育第一胎后应主动采取节育措施，避孕失败造成小产者产假15天，引产者产假1个月。③丧假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，丧假3天，其他亲属1天。 2.请假手续 ①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向校长请假准假后由本人持准假条到教导处备案，安排好课务。(特殊情况办理补假手续)领导干部、教师出公差应事先与班主任或搭班教师打好招呼，安排好课务方可离校。 3.考勤考核办法(满分10分) ①事假一天扣1分，事假超过3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③迟到或早退一次扣0.5分。(含学校的会议、教研活动等)④旷工一节扣2分。 工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内(住院15天以内)的，按天数扣减当月奖励性绩效工资(病事假发生在同一月的，合并计算请假天数，下同);矿工1天，事假15天以内，一般病假在15天以内(住院治疗30天以内)的，不得享受半年考勤奖;累计矿工2天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月以内(住院治疗1一个月以上)的，不得享受全年的考勤奖;精神不振，出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。 出勤主要考核教师遵守学校作息制度情况，包括学期中事假、病假、旷课、旷工、开会迟到早退等情况，学校根据具体情况，从总分直接扣减。 (2)工作量(30分) 本项考核以百分制进行，每学期进行一次。 1.根据岗位设置确定教师工作量，教师能切实履行岗位职责，认真抓好教育教学工作，工作认真负责，视为满工作量。基本为14-16节每周。 2.个别岗位因实际因素视为不满工作量，具体折算如下：图书室管理为满工作量的40%;科学仪器室管理为满工作量30%。团队、工会可以根据实际工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。个别临时性中心工作，根据实际核算工作量;统一的临时性工作不计工作量，没有参加的一次可以扣3-10分。初中教师周日到岗的每月可以加5分计入(出满岗的才加) 3.工作量考核：达到满工作量为100分，不满工作量的得对应分数，代上一节课加0.3分，因私少上一节课扣0.3分。 4.分配办法 全校绩效奖励性工资总额的30%除以全校工作量考核得分总和再乘以教职工个人工作量考核得分就是教职工个人工作量绩效工资额。 (3)教育教学过程 主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。 1.师德：(15分) 对在教育教学中，有体罚或变相体罚学生，造成一定后果，有一定社会影响的;向家长索取物品，有损学校形象的;参与赌博等违法活动的，由行政会研究视情节扣除相应的师德考核分。影响大的老师不得享受德的考核奖，教师德育考核不合格的，其绩效考核直接确定为不合格等次，不得享受当年的奖励性绩效工资。 学生在校期间，教师应对学生安全负责。学校把安全考核纳入教师德的绩效考核。集体活动、放学排队，课间课堂上等都应避免大小事故发生。如发生事故造成影响，经行政会研究将扣除责任人安全考核分(总分不超出15分) 政治思想和职业道德表现有下列情况之一者，从基本分中累计扣分，直至扣完为止。 1.不能正常参加政治学习或学校组织的政治活动，无故缺席者扣1分。 2.因犯有严重政治错误，受到上级有关部门通报批评或处分扣10分。 3.因体罚或变相体罚学生造成不良影响的扣3-15分,造成伤害触犯法律的移交司法处理。 4.向学生家长索要钱物或暗示学生家长请客送礼，成不良影响的扣2分。 5.参与赌博、搞封建迷信活动等违法行为，造成一定影响的扣3分。 6.教师有严重不团结行为或出现打架骂人的恶性，事件造成一定影响的扣3-15分,触犯法律的移交司法处理。 7.正常上班时间内，不得进行打牌，下棋、球类等与教学无关的活动，发现一次扣1分(学校安排的比赛除外)。 8.凡擅自离岗，上班期间随便出入者，发现一次扣1分。 9、上班期间酗酒过度，有损教师形象的每发现一次扣3-10分。 3.教学教研(20分) 1、教学常规10分 ⑴备课教师应在认真钻研教材、课标、了解学生的基础上，制订好学期授课计划，并按进度与课时认真编写课案，课案必须精心设计，教案的详略应以有利于教学实践为原则，新教师、青年教师写详案，备课的考核以检查记录累计平均值为准， 管理制度《教师绩效工资制度》。如有以下情况酌情扣分。 ①已备课时每少于应备课时(按教参要求)一课时扣1分，直至扣完。 ②不按学校要求的格式进行备课，发现一课时扣0.5分，直至扣完。 ③考核范围内的青年教师不写详案，每发现一课时扣0.5分。 ④教学内容、教学目的`要求，教学重、难点，教具安排不明确，发现一课时扣0.2分。 ⑵上课上课是整个教学工作的中心环节，上好课是提高教学质量的关键。上课要做到目标明确，内容正确，改革教学方法，掌握教学的基本功、严格上课常规。达如有以下情况酌情扣分。 ①有课不上，发现一次扣1分，直至扣完。凡听课中发现满堂灌的老师一次扣1分， ②不按课表上课或擅自调课，发现一次扣1分，直至扣完。 ③不按时候课进课堂，无故迟到、早退、离开课堂者或者接打手机等行为，发现一次扣1分，直至扣完。 ④上课清点学生人数，因不实行点名制而引发的学生的不安全因素等，发现一次扣2分。诱发的其它责任事故按安全责任合同办理。 ⑶作业布置与批改 布置作业要依据大纲和教材要求，作业题要精选，作业量要适当，符合拾减负”规定。及时、认真批改作业，一周内完成作文批改，其他作业原则上在当天(不得超过第二天)批改好。不漏批、错批作业，作业格式和批改格式符合学校规定。教师应严格作业书写要求，对作业不合格的，要批评教育，严禁以压作业作为惩罚学生的手段。重视口头作业及动手能力训练。如有以下情况酌情扣分。 ①组织或要求学生征订、购买学校统一规定之外的教辅资料。发现一次扣2分。 ②美术及劳动科技课手工作品于期末上交，其它各学科应按课标要求对学生进行认真考查并做好记录。达不到上述要求者，发现一次扣1分。 ③作业不按批改要求批改的，或请学生批改的，发现一次扣1分。 ④作业布置偏少或偏重的，布置惩罚性作业的，酌情扣分。 ⑷辅导辅导应针对学生的不同程度，因人制宜。辅导可采用集体辅导、个别辅导、同学之间互帮互助等多种形式进行。课外辅导要有计划、有目的、有准备、有记载。对学习基础差的学生要热情关怀，重点辅导。对学习成绩优异的学生应充分发挥其特长和优势。按要求填写好成长记录。如有以下情况酌情扣分。 ①无成长记录每人次扣2分(由教导处统一确定人头)。 ②教师单独将异性带到其它隐蔽场所辅导，发现一次扣1分，严重者将追究师德直至解聘等。 ③早读课或自习课教师必须按时到班辅导。发现不到班辅导或不按时到班辅导者一次扣1分。直至扣完。 ⑸考核进行考核是巩固学生基础知识，形成技能的关键。考核将由学校逐步实行改革，考核分过关考核、期末考核进行。 (1)过关考查过关考查由教导处，教研组组织进行，各项目过关率应不低于80%。有下列情形之一的将予以扣分。①不进行重点单元过关考查的每一次扣2分。②对没能过关的学生不进行再过关的扣1分。③过关人数低于全班人数的80%扣1分。 (2)期末考查①期末考查由教办、学校统一组织进行，成绩进入绩效考核和加分项目。因绩效发放的时间等因素制约可以顺期兑现落实。②音、体、美、电脑等专兼任教师要按照课标要求进行考查。 ③对不完成教学任务的扣2分，按规定无成绩记载的扣2分。 2、教研(10分) 按时参加学校组织的各类业务学习，集体备课有书面稿，能主动听课，每学期人均听课达10节以上，骨干教师培养计划考核对象听课每学期达20节。45周岁以下(含45周岁)教师每人交一篇有质量的"教学论文，认真学习教科研理论，撰写《教师专业成长学习心得》10篇(女50周岁及以上，男55周岁及以上减半)，并按学校要求进阅览室看书学习，按要求撰写好读书笔记。有下列情况之一者，酌情扣分，直到扣完为止。①学校组织的各类业务学习，无故不参加一次扣1分。②集体备课，无中心发言稿扣3分。③每学期听课节数达不到要求，每少一节课扣2分，无评课意见，每少一次扣0.5分。 ④青年教师未完成学校交给的教学公开课任务的每次扣5分。⑤每学期教师未按学校布置的要求参加各级论文竞赛的，无教研论文的扣4分。⑥教师撰写的读书笔记达不到要求的，每少一篇扣2分。 (4)教育教学考核实绩(25分) “绩”主要包括教育效果、教学效果。重点考核：①教学工作态度、敬业奉献精神、教育学生成效，主要以学生对教师评价为依据。(5分)②维护团结稳定，维护学校荣誉和教师形象，出色完成学校安排的其他工作任务，主要以考核小组的评价为依据。(5分)③教学业绩主要以学期片区统考所教学科的综合分和特优生完成率为考核依据。一等的得满分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次为依据，每上升一个名次加2分，但满分不得超过15分。(15分) 特别要强调一点，凡是需要参加考调的老师，实绩考核当年(期)综合评定不得居于片区末等。(处于自然班倒三分之一名次) 第二项：加分 师德加分： 师德表现考核合格并且被教职工公认为政治思想和职业道德突出的(被评为校师德标兵)加2分，受到校、区、县、市、盛国家级有关部门表彰的分别加2、3、4、5、6、7分;同时受到不同级别不同类型表彰的以最高级别计分。 在安全隐患排查上，及时发现报告(处置)有重大隐患有立功表现的加3-10分。 教学教研加分： 教师教学评优及基本功竞赛与辅导奖，参照以下条款执行： 1.区级学生竞赛活动中获团体第一名的辅导教师得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。 2.在县、市、盛国家教育部门正规机构举办的学生学习、文艺、体育等竞赛活动中获团体一等奖的辅导老师，分别得3、5、8、10分，二、三等奖(组织奖)按相应级别一等奖的80%与60%标准奖励。在非教育部门举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。 3.在县、市、盛国家级教育部门正规机构主办的学生学习竞赛活动中，学生获个人一等奖指导教师分别得1、l.5、2、3分，二、三等奖按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的每人次按上述标准的25%执行奖励。 4.学生作品在县、市、盛国家级教育部门正规刊物上发表，辅导教师分别得1、2、4、6分。 教师教学研究有下列实绩，按下列标准加分： 1.在教育行政部门举办的论文评比活动中，获区、市、大市、省级一、二、三等奖的，分别加分：区级(2、1、0.5)，市级(3、2、1)，大市级(4、3、2)，省级(6、4、3)，国家级(8、6、4)(非教育行政部门不纳入此范围)，同篇论文以最高层次计分，每个层次特等奖参照上个级别一等奖计算，鼓励奖参照下个层次三等奖执行。 2.区级教育教学评优活动中一、二、三等奖分别得3、2、1分。县、市、盛全国性教育教学评优及基本功竞赛中获一等奖，分别得5、8、10、15分，二、三等奖分别按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。 3.承担各类教学公开课任务的区、市、大市、省级、国家级每节课分别加(2、3、5、8、12分)。 4.论文发表(必须有“三标识”的：国内刊号CN、国际刊号ISSN、邮发代号)按同级获一等奖计算，论文交流参照同级论文评比二等奖计算。(主要指教育刊物(校报可以加1-2分))。 5.承担市级课题实验班教师，每学期有明确的课题研究计划，积极开展实验、收集、整理好实验，按时按质地完成学校交给的任务，课题负责人加3分，课题组成员、实验班教师分别加2分。当年课题评估合格或鉴定结题另加2分。若获省市教科研成果奖，分别给予课题教师奖励，省级为(5、4、3)，市级(4、3、2)，县级(3、2、1)。凡参加实验课改的教师在评先评优职称晋升等活动中将优先考虑。 6.在学校期末优秀教研组评选中，获得一等奖的教研组，所有组员每人加2分，组长加5分;二等奖教研组所有组员加1分，组长加3分。 7、中三会考中综合排名在区前三名者，语数外老师加30、20、15分。其余学科按70%计分(小学毕业考试语数居片区前三名者)，生物地理按50%计分。单科成绩综合处于前三名者，优先享受外出学习进修培训的机会。 分配办法 教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作者考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。 学校教师绩效考核分配原则 坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 坚持定量和定性考核相结合的原则。 教师30%绩效分配方案范文 篇31服务对医院而言，既是一种职责，更是一种义务，我院现拥有现代化医疗设备、宾馆式的住院环境，更需要有宾馆式服务，护理部为进一步深化温馨服务和亲情服务，适应医院的发展，满足病人的需要，决定今年在全院开展“星级护士”评比活动。 一、指导思想： 树立以病人为中心的观念，坚持以人为本，以质量为核心，增强服务意识，规范服务行为，改善服务态度，提高服务质量，确保护理安全，为病人提供称心、适心、放心的就医环境，享受实实在在的高质量的护理服务，构建和谐的.护患关系，争创一流的护理服务品牌。 二、“星级护士”评比活动要求 1、坚持落实温馨服务、微笑服务、亲情服务，文明礼貌、服务举措。开展一请一落实七主动的服务活动，即一请：是“请”字开头，请进、请坐、请稍等；一落实：是落实首问负责制、首见负责制、首听负责制；七主动：主动迎接病人；主动自我介绍；主动征求病人意见；主动向病人做好健康教育；主动巡视病房与病人沟通、不依赖红灯；主动帮助病人解决护理问题；主动随访病人。 2、认真做好四勤、四轻、七有声的服务。四勤：即勤思考、勤动腿、勤动口、勤动手。四轻：即走路轻、说话轻、操作轻、开关门轻。七有声：即病人入院有迎客声、遇到病人有询问病情声、治疗护理时有称呼声、病人合作后有致谢声、操作失误后有道歉声、接迎红灯有问候声、病人出院有送客声。 3、确保三个满意一个安全。即病人满意、领导满意、自己满意和护理安全。 三、具体实施方案 1、建立院科二级“星级护士”评比活动考评小组 医院“星级护士”评比活动考评小组 组长： 副组长： 组员：全体护士长 科室考评小组3—5人自定。 2、考评内容及标准 ①星级护士考核内容：行为规范、工作质量、劳动纪律、满意度测评、专业技能，晚夜班完成情况。 ②三星级护士占科室护理人员的10%，二星级护士占科室护理人员的20%。 ③临床科室每季度护理质量分和护士长工作能力综合考证总分在前1、2名的护士长为三星级护士，不占科室比例。 ④考核标准见附表。 3、考核方法 星级护士考核：采取护理部综合考评、科室医生、护士测评、科室工作质量考评、病人测评结果综合打分。科室工作质量占60%，科室医生、护士考测占20%，病人测评占20%，每季度总分取三个月的平均数，护理部按上报情况综合考评确定为星级护士级别。 4、奖罚措施 ①星级护士评比活动一季度一评选一通报一奖励表彰。 ②三星级护士、二星级护士挂牌上岗。 ③三星级护士科室奖励200元，二星级护士科室奖励100元。 ④出现一起护理投诉、纠纷及重度护理缺陷，采取一票否决或摘牌。 此活动从8月1日起全面启动，望大家积极响应，主动参与。 教师30%绩效分配方案范文 篇32为加强对全区乡镇卫生院管理，充分发挥乡镇卫生院在农村三级卫生服务络中的枢纽作用，引入竞争机制，深化乡镇卫生院人事分配制度改革，调动基层医疗卫生人员的用心性，更好地为农牧民群众带给便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，特制定本实施意见。 一、指导 以邓小平理论和“三个代表”重要为指导，深入贯彻落实科学发展观和的__届三中全会，充分发挥乡镇卫生院公共卫生和基本医疗服务等综合职能，不断提高农牧民群众的健康水平和生活质量。 二、工作目标 乡镇卫生院绩效考核坚持公平、公正、综合考核、注重社会效益的原则。具体目标是： (一)建立四个机制。逐步建立稳定的政府投入补偿机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、优劳优酬的分配机制和社会监督、民主评议的机制。 (二)实现四个转变。乡镇卫生院的工作重点由单纯医疗服务向公共卫生和基本医疗服务职能转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门向多部门及社会公众共同转变，由追求经济效益向注重社会效益转变。 (三)到达一个目的。以维护农牧民健康权益为中心，到达提高人民群众健康水平的目的，为农牧民带给安全、有效、方便、价廉的公共卫生服务和基本医疗服务。 三、考核资料 (一)财务管理。包括乡镇卫生院经费支出实行预算制，做到收支平衡，略有节余。严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度等。 (二)人员结构与岗位设置。包括乡镇卫生院卫生技术人员持证上岗率，总人数中卫生技术人员比例，卫生技术人员中中专以上各层次学历所占比例，卫生技术人员中理解在职培训所占比例，预防保健人员比例，带给公共卫生服务和基本医疗服务的科室设置和岗位职责等。 (三)基础设施建设与医疗设备使用。包括乡镇卫生院的基础设施建设维修、管理和使用，设备的建档管理率、使用率和维修记录，设备完好率，专人使用等管护制度。 (四)公共卫生服务与效率。包括疾病预防控制、妇幼保健、健康教育、计划生育技术服务、突发公共卫生事件的处理、卫生监督与管理，纳入国家扩大免疫规划各种疫苗的全程接种率和及时接种率，结核病新涂阳病人发现率、治愈率，居民户加碘盐覆盖率，重点传染病、地方病的预防与控制，法定传染病报告率，突发公共卫生事件及时、有效处理率，孕产妇和儿童系统管理率，孕产妇住院分娩率，生殖保健知识普及率等。 (五)基本医疗与规范用药。包括乡镇卫生院成立医疗质量管理小组，健全医疗质量管理制度，定期开展卫生服务质量检查，制定医疗质量改善措施;院内感染控制机构、药事管理机构及工作状况，医疗文书书写合格率，医疗安全性，出入院诊断贴合率，影像及检验报告阳性率，带给中医、民族医药服务的比例，护理工作相关制度规范操作，医用垃圾处理合格率。抗生素使用合理率，激素控制率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用等。 (六)新型农牧区合作医疗信息收集与报告。包括对参合就诊病人医疗费用初审和补偿费用垫付，做好在本院就诊参合农牧民的门诊和住院及在村级门诊就诊病人信息的收集、统计、和上报，资料、数据统计上报合格率等。 (七)乡村卫生服务一体化管理。指乡村卫生服务一体化管理率，即： 1、机构统一设置：原则上一个行政村设立一所村卫生室。 2、行政统一管理：对村卫生室行使行政管理职责，实行综合目标考核，建立和落实职责制。按照精简、高效的原则，对村卫生室实行定编、定岗，并定期对乡村医生进行培训和考核。 3、业务统一管理：乡镇卫生院对村卫生室的房屋布局，诊疗条件，医疗、预防、保健业务行为实施统一的规范管理，并定期检查指导村卫生室的工作。 4、财务统一管理：对村卫生室财务实行“三管一统”(即：管账册、管药品、管药价，统一财务核算)，乡镇卫生院设立兼职会计，对其收费标准、药品价格、票据及财务收支进行定期审核。 5、药品统一管理：村卫生室的药品按照基本用药目录用药，由乡镇卫生院统一计划和审批。 (八)院内礼貌建设。乡镇卫生院冠名务必规范，标识明显，院容院貌干净整洁，无污水，无痰迹，无丢弃垃圾。工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员饱满，服务态度和蔼，职责心强。 (九)群众与监督。院内设有群众意见箱和举报电话，定期召开病员及群众座谈会，开展问卷调查，有群众及病员结果等。 四、考核指标及评估 全区乡镇卫生院具体考核指标见《新疆维吾尔自治区乡镇卫生院绩效考核评分表》(附件1)。 五、考核办法 (一)考核程序。县(市)卫生行政部门在乡镇卫生院内部考核的基础上，对其进行逐项考核，并将考核结果上报地(州、市)卫生行政部门，理解地(州、市)卫生行政部门的抽查验收。地(州、市)卫生行政部门要将年度考核结果上报自治区卫生厅备案，自治区卫生厅实施不定期的督查。 (二)考核方法。 1、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。 2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、设备、服务流程和就医环境。 3、走访调查。走访10个农户，并进行问卷调查。 4、召开座谈会。随机抽5-10名医务人员和5-10名患者召开座谈会征求意见。 5、计算绩效值。对乡镇卫生院完成指标状况进行定量和定性分析，按照统一方法计算绩效值。 (三)考核时间。县(市)卫生行政部门对乡镇卫生院每年考核1次，时间为次年1月份。 六、考核结果和复核 考核结果分为四个等次：绩效分值90分以上的为优秀，89—75分为良好，74—60分为合格，小于60分为不合格。考核优秀比例不超过20%。县(市)卫生行政部门要将考核结果进行公示，公示时间为7天。如对考核结果有异议者，可向地(州、市)卫生行政部门提出复核申请，地(州、市)卫生行政部门接到复核申请后，于15个工作日内完成复核工作，并将复核结果反馈至县(市)卫生行政部门，县(市)卫生行政部门根据复核结果和无异议初评结果最终确定所辖乡镇卫生院考核等次。 七、奖惩 县(市)卫生行政部门建立乡镇卫生院绩效考核奖惩制度，奖金按本县(市)所辖乡镇卫生院年业务收入(不含财政补助)的2-3%提取。对考核结果确定为优秀、良好、合格等次的要拉开档次给予奖励，优秀的还要在全县范围内给予通报表彰。对考核结果为不合格的要予以通报批评，连续两年考核不合格的解除乡镇卫生院院长职务。考核的奖惩办法由各县(市)自定。 八、组织 自治区、地(州、市)卫生行政部门成立农牧区卫生工作绩效考核小组，各县(市)应成立由政府主管任组长的乡镇卫生院绩效考核小组，加强对此项工作的组织，具体考核工作由县(市)卫生行政部门组织实施。 教师30%绩效分配方案范文 篇33为进一步规范公司公务用车管理工作，充分发挥公务车辆的作用，切实提高公务车辆的使用效率，充分调动驾驶员的工作积极性，为各项工作提供高质量的用车服务，特制定本考核办法。 一、驾驶员岗位目标责任制 （一）驾驶员应树立全心全意为公司服务、为领导服务的思想，谦虚谨慎、任劳任怨、廉洁奉公、作风正派，具有良好的职业道德和奉献精神。 （二）每位驾驶员应守原则、顾大局，自觉维护领导及自身形象，不应有任何有损于公司形象的言行，严守机关保密条例，不听、不说、不传播小道消息。 （三）认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针，严格遵守《道路交通安全法》，严格遵守行车纪律，不开英雄车、赌气车、斗气车，做到“安全正点、准确及时、文明礼貌、热情周到”，不违章行驶，不酒后驾车。 （四）认真学习汽车理论基本知识，积极参加集体活动、努力学习和各项旨在提高驾驶员法制意识、专业技能、形象礼仪等方面的培训，不断提高自身素质。 （五）熟悉和掌握车辆性能，做好日常保养，保持车容整洁，按时完成车辆年检，使车辆保持经常性良好状态。 （六）工作积极主动，服从领导、服从车辆调度，树立“服务至上，工作第一”的职业理念，最大限度地满足公务用车需求。如遇本人身体不适或车况不佳，不能正常工作，应向领导及时汇报，得到批准后方可停止工作。 （七）精心爱护车辆，车辆按规定停放，不无故在外乱停及过夜。未经领导同意，车辆不得私自转借或公车私用；否则，由此造成的任何后果与责任由驾驶员个人承担。 （八）坚持定期检查制度，做好出车前、归队后的车况技术检查，发现故障及时排除，故障不出车，不达安全标准不出车。 （九）遵守劳动纪律，应提前做好行车前的预备工作，随时做好出车准备，必须车等任务，不能任务等车。 二、考核组织与考核方式 （一）驾驶员考核由办公室组织，采用百分制进行考核登记，其日常考核占70%、民主评议占30%，依据考核得分进行年终评优。 （二）考核采取平时与年终民主评议相结合的方式，平时考核每季度进行一次；民主评议与年终工作总结同时进行。 三、民主评议办法及计分标准 （一）评议驾驶员参加的人员范围和计入考核分比例分别为：领导和办公室主管各占40%、各科室单位主要负责人占20%。 （二）评议等级分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）。 （三）计分标准为：优秀90分、合格75分。 （四）本项累计得分100分，计入考核30分，最高不超过30分。 四、日常考核项目及评分标准 （一）思想品德（15分） 1.无故不参加局或办公室组织的学习、会议的，每次扣1分； 2.利用行车工作之便吃、拿、卡、要，发现一次扣3分； （二）服务态度（25分） 1.服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查属实的，一次扣2分 2.因主观原因，影响出车任务的，一次扣1分；情节恶劣的本项不得分。 3.不服从领导和调度，工作不负责任，不遵守规章制度，损害公司工作人员形象，有上述行为的，发现一次扣5分；情节恶劣的本项不得分。 4.相对固定车辆驾驶员在领导外出期间，不服从办公室统一管理的，一次扣2分。 （三）行车安全及车辆维护（35分） 1.凡在记分周期内被记满12分的，一次扣15分。 2.违规驾驶发生事故，造成人身或车辆伤（损）害的，每一成责任扣5分；情节严重的本项不得分。 3。违反交通法规，受到罚款等处罚的，一次扣1分；受到罚款以上处罚的，一次扣2分。 4.夜间未按规定停车造成车辆损失的，一次扣2分。 5.未按要求做好车辆保养、保洁工作，或因主观原因造成车辆机件损坏的，200元内一次扣1分；超过200元一次扣2分。 （四）遵章守纪（25分） 1.未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。 2.节假日（含双休日）未经领导审批，擅自出车的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。 3.有其它违规行为的`酌情扣分。 （五）本项累计得分100分，计入考核70分，最高不超过70分。 五、考核等次与奖惩办法 1.考核结果分为“优秀”、“合格（称职）”、“基本合格（基本称职）”、“不合格（不称职）”四个等次。考核优秀等次人员的比例，编内驾驶员按实有人数15%以内严格掌握；优秀等次按得分排名顺序确定。如得分出现并列，以个人劳动量（行驶里程数）作为标准参照确定。对基本合格（基本称职）、不合格（不称职）等次的确定，按《青岛市海洋与渔业局事业单位工作人员考核基本合格和不合格等次参考标准》执行。 2.考核为“优秀” 等次的驾驶员按照局有关规定进行奖励，对“不合格”（“不称职”）等次的驾驶员，将予以转岗或辞退。 3.发生事故，造成人身或车辆伤（损）害，驾驶员承担责任超过30%的，取消年终评优资格。 4.凡违反《道路交通安全法》被公安交警罚款的，不论金额多少，一律由驾驶员自负，不得报销； 5.凡在记分周期内被记满12分而被责令其参加培训考核的所有费用，一律由驾驶员自理；停止驾驶证的，作待岗处理。 6.驾驶员的考核由局办公室建立考评记录，在年底考评时汇总。 |
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