| 标题 | 医院药房绩效分配方案范文 |
| 范文 | 医院药房绩效分配方案范文（精选30篇） 医院药房绩效分配方案范文 篇1在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。 其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。 通过实践、探索，医院自起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。 这种回报，既有精神的，也有物质的。 物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。 KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。 KPI是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即S(Specific)代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A(Attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R(Realistic)代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察;T(Timebound)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。 首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。 然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。 然后，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。 这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。 从上图可知，KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的'过程，对各科室和部门管理者的绩效管理也起到了很大的促进作用。 下面是医院在某一年度内KPI的抽取与分解示例： 1、KPI抽取 初步确定企业业务重点及企业级KPI内容(见表1)。 2、KPI分解(以人员配备为例) KPI分解(见表2)可以看到，医院的总体目标变成了员工的个人目标。 在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。 一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 以下列举医院不同科室和个人的KPI标准： (1)科室的KPI。 ①工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量。 ②工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超过全科业务总收入的1%)。 ③人才梯队的培养：重点培养的人才要达到的实际水平。 ④发展与创新：科室在院刊发表的文章在6篇以上，省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。 ⑤成本控制：科室成本在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、沉没资产比率等。 ⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达ISO标准。 对科室业绩的评估，由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最后由财务部对其综合评定并与经济奖励挂钩。 (2)医生KPI。 ①工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)。 ②工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。 ③参与科室的带教给予合格评分，参与继续教育的各类培训得分。 ④成本控制：管辖病人费用水平在标准范围内，病种成本与目标成本的差异数低于10%、设备返修率、沉没资产比率等。 ⑤就医患者满意度不低于90%。 ⑥发表创新指标：包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。 在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入分配的档次，对各类KPI赋予分值，记录“平衡记分卡”，卡内分值的多少决定报酬的多少，由科室行政助理完成统计，经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济奖励的依据。 (3)护士KPI。 ①工作数量指标：护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数。 ②品德合格(无违纪违章和为和病人投诉现象)。 ③出勤率在90%以上。 ④护理理论考试、技能考核达标。 ⑤患者评价满意度不低于90%。 ⑥同事对其协作精神满意度不低于90%。 (4)行政部门经理KPI。 ①品德合格(无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象)。 ②无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。 ③工作按时完成率100%。 ④院级领导对其履行职责满意率在85%以上。 ⑤临床对行政后勤工作的满意度不低于90%。 ⑥完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。 ⑦部门工作计划完成比率高于95%。 二、体会 由于绩效考核的重要性和复杂性，医院在推行KPI过程中，也应具体情况具体处理，例如，医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现，其能动性并不完全掌握在医生这一方。 因此，在实施绩效考核时，医院各部门必须参与配合，才能使绩效考核的推行顺利。 在实施绩效考核时要把握以下几点： 1、经济绩效考核应需配套推进 经济绩效考核是一项系统工程，是牵一发动全身的，因此考核必须与医院的战略策略、经营管理方式、成本效益管理模式等相互适应;必须同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合;必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的作用。 2、把握考核指标的适用性 在确定考核指标时，要简便、易操作，指标不宜过多，并非越复杂越好， 以3-5个指标/人较合适。 一般来说，应针对基本的绩效方面(如收入、成本)及最薄弱环节(最短的木板)来设立目标。 针对岗位特点突出要点，起到控制流程成本、改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。 3、发挥计算机网络作用 考核各类指标应建在医院HIS管理系统及OA办公自动化管理系统的控制下，以保证各项数据统计取数的准确性，也让量化指标渗透到日常工作中。 4、注重双向沟通 由科室的行政经理对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉，对合理的部分提请给予接纳，不能接纳时即进行疏通，让员工认可其价值取向。 5、注重考核体系方案的可持续改进 好的体系与方案必须设计预留空间，以利根据医院管理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善。 总之，医院经营绩效考核的模式不是唯一的，医院的考核管理是随着医院发展而不断优化的。 因此，任何一个医院，只有将绩效考核的方面与各医院、岗位以及员工的实际与特点相结合，才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路来，才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用。 医院药房绩效分配方案范文 篇2服务对医院而言，既是一种职责，更是一种义务，我院现拥有现代化医疗设备、宾馆式的住院环境，更需要有宾馆式服务，护理部为进一步深化温馨服务和亲情服务，适应医院的发展，满足病人的需要，决定今年在全院开展“星级护士”评比活动。 一、指导思想： 树立以病人为中心的观念，坚持以人为本，以质量为核心，增强服务意识，规范服务行为，改善服务态度，提高服务质量，确保护理安全，为病人提供称心、适心、放心的就医环境，享受实实在在的高质量的护理服务，构建和谐的.护患关系，争创一流的护理服务品牌。 二、“星级护士”评比活动要求 1、坚持落实温馨服务、微笑服务、亲情服务，文明礼貌、服务举措。开展一请一落实七主动的服务活动，即一请：是“请”字开头，请进、请坐、请稍等；一落实：是落实首问负责制、首见负责制、首听负责制；七主动：主动迎接病人；主动自我介绍；主动征求病人意见；主动向病人做好健康教育；主动巡视病房与病人沟通、不依赖红灯；主动帮助病人解决护理问题；主动随访病人。 2、认真做好四勤、四轻、七有声的服务。四勤：即勤思考、勤动腿、勤动口、勤动手。四轻：即走路轻、说话轻、操作轻、开关门轻。七有声：即病人入院有迎客声、遇到病人有询问病情声、治疗护理时有称呼声、病人合作后有致谢声、操作失误后有道歉声、接迎红灯有问候声、病人出院有送客声。 3、确保三个满意一个安全。即病人满意、领导满意、自己满意和护理安全。 三、具体实施方案 1、建立院科二级“星级护士”评比活动考评小组 医院“星级护士”评比活动考评小组 组长： 副组长： 组员：全体护士长 科室考评小组3—5人自定。 2、考评内容及标准 ①星级护士考核内容：行为规范、工作质量、劳动纪律、满意度测评、专业技能，晚夜班完成情况。 ②三星级护士占科室护理人员的10%，二星级护士占科室护理人员的20%。 ③临床科室每季度护理质量分和护士长工作能力综合考证总分在前1、2名的护士长为三星级护士，不占科室比例。 ④考核标准见附表。 3、考核方法 星级护士考核：采取护理部综合考评、科室医生、护士测评、科室工作质量考评、病人测评结果综合打分。科室工作质量占60%，科室医生、护士考测占20%，病人测评占20%，每季度总分取三个月的平均数，护理部按上报情况综合考评确定为星级护士级别。 4、奖罚措施 ①星级护士评比活动一季度一评选一通报一奖励表彰。 ②三星级护士、二星级护士挂牌上岗。 ③三星级护士科室奖励200元，二星级护士科室奖励100元。 ④出现一起护理投诉、纠纷及重度护理缺陷，采取一票否决或摘牌。 此活动从8月1日起全面启动，望大家积极响应，主动参与。 医院药房绩效分配方案范文 篇3一、医院绩效分配方案(暂行) 1、临床医生(含门诊、病房) 1、医技检查、治疗费提成：3%。有医助则专家提2%，医助提1%。 2、手术费提成：4%(主刀)，2%(助手)。 3、收住院：50元/人次(无医助医生)，45元/人次(有医助医生)，5元/人次(门诊医助)。住院时间须≥3天，住院费用须≥20xx元方可提成。 二、麻醉科医生 1、麻醉费(含镇痛泵)提成3%。 2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按6元/人次提成。 3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。 三、药剂科 1、西药、中成药、材料费提成0.15%。 2、中草药提成1%。 3、科主任按高于科室平均奖的20%提成，组长高于10%提成。 四、放射科 1、按毛收入1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 五、超声科 1、按毛收入的1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 六、心电图室 1、按毛收入的2%提成。 七、胃肠镜室： 1、按毛收入医生2%、护士1%提成。 八、住院部医生： 1、按方案一提成比例提成奖金。 2、无执业资质医生管床，按提成总额的70%，上级指导(含主刀手术)医师30%分配奖金。未管床者按带教老师的25%，老师按75%，分配奖金。 3、副主任管床者，按提取总额的.100%提成奖金。 九、护士： 1、输液大厅：按注射收入的3%提成。 2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手术费按1.5%提成。 3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金。 4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。 5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按3.5%提成。外科按2.5%提成(扣除手术室费用后)。 6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按2.5%提成。 7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成。副护士长按高于10%提成。 十、各住院部设立主任奖励基金，分别按科室总收入的0.3%提取，用于奖励本科医护人员，每月由科主任造表，报院长审批后随工资发放。 十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本(房屋、设备折旧除外)后，门诊科室按纯利润的2%，住院部按纯利润的5%提成。用于奖励本科医护人员。每月造表报院长审批后，随工资发放。 十二、客服部： 1、导医：按门诊总收入的万分之五提成。 2、咨询预约到诊：门诊按0.5元/人次，住院2元/人次提成。 3、主任按高于平均奖的20%提成。 十三、收费处： 扣除优惠后，按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成。组长高于10%提成。 14、体检： 1、团体体检： ①B超室、心电图、放射科、导医组分别按0.5%提成。 ②各科抽调护士按体检人数提成，0.1元/人次。 ③内、外、妇、儿、五官科医生体检按0.2元/人次提成。 ④主检专家写总结：按0.15元/人次提成。 ⑤员工联系体检：打折80%-100%，提取5%;打折60%-80%，提取3%;打折在60%以下无提成。 2、个人体检： ①导医组按0.1元/人次提成。 ②专家写总结按0.15元/人次提成。 3、免费体检，不予提成。 15、药品节约回收奖 按零售价的20%奖励科室。3%奖励药剂科(药品效期在三个月内不返奖)。 16、行政后勤 按总收入的0.15%提取总奖金。其中主任(科长)高20%，副主任(科长)高10%，组长高5%，职员平均奖发放。 17、夜班费及误餐补助 1、夜班费：小夜班40元/天/次，大夜班60元/天/次。 2、误餐：手术误餐按10元/次补助。 18、享受保底工资的医生、护士，其提成按实际核算的50%发放，或按底薪+绩效(100%)发放。无保底者绩效全额发放。 19、绩效考核：按医院相关规定进行考核，严格奖惩兑现。 二十、执行时间：20xx年月日执行。 医院药房绩效分配方案范文 篇4为进一步调动医院职工的工作进取，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下： 一、指导原则： 坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。 二、考核对象： 本办法的考核对象为医院的.临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。 三、考核资料： 实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作本事、专业知识临床运用本事、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调本事及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。 四、考核方式： 医院内部成立考核领导小组。 组长：院长。 副组长：副院长。 成员：医院管理委员会成员。 考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并理解全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决经过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员23票数经过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议经过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。 五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级： 即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。 1、处罚条件： (1)A级警告 ①上班迟到、早退。 ②擅自离岗。 ③上班时间玩电脑或看电视。 ④上班无视患者疾苦打电话聊天。 ⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。 ⑦带小孩上班。 ⑧理解病人吃请或理解病人红包。 ⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。 ⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。 (2)B级警告 ①理解病人吃请或收受病人红包、礼物。 ②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。 ③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。 ④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。 ⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。 ⑥工作职责心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。 ⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。 ⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。 (3)C级警告 ①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。 ②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。 ③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。 ④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。 ⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。 (4)报办公室处罚。 ①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。 ②一个月内连续2次C级警告。 ③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。 ④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。 ⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。 ⑥工作职责心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。 3、处罚标准 依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。 六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。 七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不一样职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。 八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的进取，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。 医院药房绩效分配方案范文 篇5一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公平作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。 二、组织机构 为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。 三、工作职责 （一）领导组职责： 全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。 （二）绩效考核办公室职责： 具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。 （三）职能部门职责： 办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。 四、具体措施 绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的.考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。 五、具体方案 全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年平衡的办法。 （一）、临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。 （二）、今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。 （三）、部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。 （四）、门诊部考核办法： 1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。 2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。 上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。 （五）、行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。 （六）、关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。 （七）、关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。 （八）、关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。 （九）、关于职务津贴： 根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月;年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。 （十）、激励机制：为进一步建立激励机制，20__年设立按量计酬奖和年度奖： 1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。 ①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计5元/人次。 ②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。 ③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2. 一类手术：20元二类手术：30元三类、四类手术：70元 ④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15。 ⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。 2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。 六、绩效考核分配原则 本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。 1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室平均奖部分由医院承担。 院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴 付职：科主任最高奖的90%+职务津贴 中层领导：手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.4+职务津贴）×考核得分 非手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.35+职务津贴）×考核得分 职能科室主任：（全院平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分 医技科室：主任：（所在科室平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分 各科护士长：（所在科室平均奖×1.25+职务津贴）×考核得分 社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在核算组平均奖×1.2+职务津贴）×考核得分 2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5。由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。 七、有关规定 1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。 2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。 3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。 4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。 5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。 6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。 7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。 8、外出进行学习人员工资按《平定县人民医院外出进修学习管理为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20xx33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。 医院药房绩效分配方案范文 篇620__年xx公司发放年终奖金方案如下： 一、考核宗旨 1、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 2、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 二、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 三、考核限制 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者； (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 四、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减5分； (2)记小功或小过一次者：加减3分； (3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者； (4)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者； (5)旷工奎年选2日以上(不合)者。 (6)人数限制： ①特等： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的单位。 (7)旷工1日者：扣2分； (8)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。 2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。 五、奖励实施 注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。 倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4％) 1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务； 2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。 六、考绩要求 办理考绩的`主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 七、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。 医院药房绩效分配方案范文 篇7自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的'调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。 一、基本原则： 1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。 2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。 3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。 二、工资构成 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资：最低工资标准880元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 三、绩效工资计算办法 （一）门诊个人、科室绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算； 2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算； 3、药房按照药品总收入的0、4%计算； 4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。 （二）住院科室绩效计算办法 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算； 2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%； 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%； 4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%； 5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。 （三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。 （四）行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数 院级领导绩效＝院平均绩效×1、4 医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1、0 行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0、8 行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。 三、绩效考核 （一）成立绩效管理考核领导小组： 组长：副组长： 成员：。 考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。 （二）绩效考核方式： 以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。 （三）考核结果与处理： 1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。 2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。 （四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。 （五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。 四、其他事项 试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。 为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。 本方案从20xx年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。 医院药房绩效分配方案范文 篇8第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 第二章绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 医院核算单位 内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 个人技术绩效核算办法 一、门诊个人绩效计算办法 门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。 二、住院部分个人绩效计算办法 1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；(不包含观察病人) 2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户； 3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算)； 麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。 科室效益绩效核算办法 核算公式：收入-支出=结余 科室效益绩效=结余x提成百分比x有关控制指标 有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法： 按照人员承担的'风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。 活工资实发数=活工资+活工资x[月实际医药收入完成数/(05年医药收入指标/12个月)-1] 二、药品指标奖惩计算办法 考核对象：临床科室医生 考核指标：医院下发的20xx年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法： 科室当月药品收入所占比例>=(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元； 科室当月药品收入所占比例 20年，500元/月； ②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； ③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等； ④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元； ⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放； ⑥晚夜班：由大科发放。 2、计件工资 ①诊断组： A每阅片一份，按1分计算(包括多部位)； B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 ②技术组： A每暴光1次，按1分计算； B每洗或打印胶片1张，按1分计算； C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上； D床旁片，按以上3倍计算。 检验科绩效考核方案 1、人员组合： 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。 2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数； 免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数； 临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3×个数)，得出每天的分数； 3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分； 4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元； 5、科研教学：每讲课一次奖励50元； 举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分； 9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7； 基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元； 本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分； 总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。 五、护士长的薪酬设计 护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。 月工资由岗位工资和绩效工资构成： 1、岗位工资护士长均定为1300元/月； 2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。 具体办法： 护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元； 护士长计分方法： 1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分； 2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分； 3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分； 计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。 举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。 基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。 计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。 该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。 该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。 如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。 年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： 1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。 2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。 六、护士的绩效工资设计 病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。 例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案： 手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台)；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。 医院药房绩效分配方案范文 篇9为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。 （一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任） 组长： 成员： （二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长： 成员： （三）监督小组 组长： 成员： 三、分配原则 （一）实行院科两级分配。 （二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资 挂钩。 （三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核方案 （一）考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。 2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％； （四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 （五）考核的时间与评分办法 考核评分每月1次。 考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的'专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 （六）考核结果运用 1）考核结果等次 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。 2）考核结果运用 1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。 2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。 五、经济考核方案 (一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。 1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。 2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。 3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。 （二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。 1、固定成本支出 主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。 2、变动成本支出 (1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。 (2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括： A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。 B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。 C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。 D、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。 E、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。 F、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。 G、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。 说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。 (3)因科室本身原因造成的病人欠费。 (4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。 (5)水、电、气、中央空调费用。 (6)其他能计入科室的所有费用。 (二)科室收入与支出的记入办法 (1)科室直接收入与支出记入方法 科室直接收入100％记入本科室，包括： 1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。 2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。 3、科室内部自开自做的各种检查。 4、各临床科室在自己科室所做手术。 以上所有材料支出计入本科室。 （二）临床科室合作收入与支出记入方法： 按一定比例分配，包括： 1、临床检验、B超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。 2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。 3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。 (三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法 科室绩效工资核算公式 科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比 医院药房绩效分配方案范文 篇10根据县委县政府印发《年度县对各乡镇绩效管理实施》(杭委89号)文件，结合我乡实际，制定我乡年度绩效管理工作如下： 一、指导 以落实科学发展观为指导，按照中央、省、市、县关于推行政府绩效管理制度的要求，围绕推进服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府为主线，促进各村、各部门牢固树立绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，为我乡科学发展、跨越发展发挥积极作用。 二、工作内容及步骤 工作的主要内容是：进一步健全绩效管理制度，完善评估指标体系，强化绩效运行监控，用好绩效评估结果，围绕绩效目标、绩效责任、绩效运行、绩效评估、绩效提升等基本环节，建立内容科学、程序严密、配套完备、有效管用的政府绩效管理制度。具体步骤如下： (一)制定。各村和乡直办各单位要根据乡里的绩效管理工作，结合实际制定本村、本部门、本单位绩效管理实施。 的制定：一要明确机构。各村和乡直办单位要成立绩效管理工作小组;二要明确工作目标。突出反映市委、市政府和县委、县政府决策部署、乡里的法定职责和当年的中心工作;三要明确绩效责任。细化绩效目标，落实到具体的责任股室和责任人;四要明确绩效运行监控的措施和途径。制定具体落实措施和考核办法;五要明确绩效考评结果的运用。制定绩效奖惩措施，奖优罚劣。各村、单位的绩效管理工作，于10月10日前报送一份到乡效能办备案。 (二)责任分解。组织力量对绩效管理工作目标进行细化分解，提出明确的质量和进度要求，建立责任分解制度、责任公示制度、责任追究制度等责任分解落实体系，促进工作目标的落实。各村和乡直办单位要结合实际将责任分解到相关责任人。 (三)运行监控。要进一步构建富有效率的行政运行机制，改善行政管理，优化行政服务，不断搞行政效能。要严格落实定期分析制度，每半年进行一次绩效运行情况分析，并形成材料备查。 (四)绩效自评。每年年终，开展自评，并形成绩效工作自评报告，供年度联合评估时使用。 (五)评估(抽查)计分办法 1、对绩效管理实行千分制综合评估，其中绩效评估指标考核得分占40%(400分)(见附件1)，目标管理指标考核得分占45%(450分)(见附件2)，公众评议得分占15%，各项的得分须按所占权重比例折算后计入千分制汇总。察访核验根据督查部门平时督查情况进行扣分，最多扣200分，其中效能明察暗访及基础性工作检查评议可扣50分，县委督查室评议最多可扣20分，县政府督查室评议最多可扣20分，县人大相关委室评议最多可扣20分，县政协相关委室评议最多可扣20分，县监效办(重点项目督察组)评议最多可扣50分，县行政服务中心评议最多可扣20分。 2、绩效管理考评结果汇总的公式为：绩效管理考评得分=绩效评估指标考核得分×40%+目标管理指标考核得分×45%+公众评议得分×15%-察访核验扣分(扣分不超过200分)。 (六)实施绩效评估 1、指标联合评估。对我乡指标联合评估由乡经委和统计站负责，乡责任部门配合。责任部门在翌年2月底前，将采集的绩效指标数据报送有关责任单位和考评牵头单位。 2、公众评议。公众评议于第四季度组织开展，乡效能办配合国家统计局上杭调查队负责实施，公众评议结果须报经乡委(扩大)会议审定后报送至县效能办汇总公开。 3、察访核验。察访核验工作由各责任单位配合效能办、监效办(重点项目督察组)、县委督查室、县政府督查室、县行政服务中心，县人大相关委室、县政协相关委室，察访贯彻落实县委、县人大、县政府、县政协重大决策部署情况，完成各套班子安排的各项任务工作情况，以及机关工作效率与作风纪律等方面情况。并将平时的检查情况记入绩效台帐，统一在年度绩效汇总时进行奖分扣分。 (七)综合汇总。根据县委、县政府的发文通告，落实责任部门、责任、责任人的奖惩情况。 三、组织 绩效管理工作在乡委、政府的下，由乡机关效能建设工作小组负责组织协调，乡政府乡长任乡绩效管理工作小组组长，乡纪委书记任副组长，日常工作由乡效能办牵头，会同政办、统计站等组成乡绩效管理工作小组及其办公室具体实施。各责任部门、责任和责任人要明确责任，确保绩效管理工作顺利开展，取得实效。 四、结果运用 1、对各责任部门、责任、责任人绩效管理评估结果按得分高低的排名顺序，设一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名进行奖励。 2、绩效奖金的分配。根据我乡实际情况及各村各单位工作人员的绩效考评情况，制定具体的分配方法。 五、工作要求 1、提高认识。推行绩效管理是深化行政管理体制改革的重要内容，是全面贯彻落实科学发展观的重要举措，是促进我乡“五大战役”建设的重要保障，是推进政府管理创新的有益探索。各责任部门、责任、责任人要树立正确的绩效价值观，指把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，增强责任意识，认真抓好落实。 2、认真实施。要建立健全绩效管理工作机构，按照绩效管理的工作步骤和绩效评估的安排，围绕自身职能和年度工作任务，加强日常的管理与运作，组织，认真抓好制度的落实，确保各项绩效目标的顺利实现和指标数据的真实、准确、客观。 3、积极探索。推行政府及其部门绩效管理是一项创新性的工作，各责任部门、责任、责任人要以改革创新的积极探索，认真，积累经验，不断完善绩效考评体系。 医院药房绩效分配方案范文 篇11一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。 二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。 三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。 四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的'“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。 五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。 六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。 七、加强对浮动工资分配改革的监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。 八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。 九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。 十、本意见自20__年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。 奖励性绩效工资分配方案3篇（扩展4） ——医院工资分配方案3篇 医院药房绩效分配方案范文 篇12一、基本原则： 1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。 2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。 3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。 二、工资构成 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资：最低工资标准880元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年x10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 三、绩效工资计算办法 （一）门诊个人、科室绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算； 2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算； 3、药房按照药品总收入的0.4%计算； 4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。 （二）住院科室绩效计算办法 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算； 2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%； 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%； 4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%； 5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。 （三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。 （四）行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数 院级领导绩效＝院平均绩效×1.4 医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0 行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8 行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。 三、绩效考核 （一）成立绩效管理考核领导小组： 考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。 （二）绩效考核方式： 以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。 （三）考核结果与处理： 1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。 2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。 （四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。 （五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。 四、其他事项 试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。 为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。 医院药房绩效分配方案范文 篇13为了全面贯彻党和国家的教育方针，坚持实施素质教育，充分调动全体教师的积极性，促进我校各项工作效能的全面提升，经学校校务会讨论研究，特制定此奖励方案。 一、统考名次奖。语、数科任教师每学期期末全镇统考成绩平均分获该年级同学科全镇第一名奖50元，第二名奖20元；名次奖奖金总额计划为300元，若发放后仍有余额则结余部分全部并入平均分奖进行奖励。 二、统考平均分奖。语、数科任教师任教学科每学期期末统考成绩平均分达全镇该年级同科目平均分得基本分值为100分。每超过平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣减分值5分，累计计算。各统考科目任课教师所得分之和为该项总分值。学校视财务状况设立一定数额奖金，算出每考核分所值奖金，再算出每位教师本项目奖金。 三、统考提高分奖。每学期期末统考科目统考成绩较学期初（即以上学期统考成绩为基数）平均分每提高1分该科任教师记分值1分，累计计算。统考各科目提高分值总和为该项总分值。该项奖金每学期为500元。但该项单科奖金额度最高不得超过300元。 四、科任教师任教学生负担奖。每位语、数科任教师第二、三项奖金总和×本班学生人数÷全校班平均人数（即全校学生总人数÷全校班级数）为此两项奖金最后金额。 五、未担任语、数统考科目的教师与行政人员工作质量奖。会计、出纳及未担任语、数统考科目的'教师所得考核分值以统考科目教师第二项分值的平均值参与第二项奖金分配。行政人员考核分以所蹲班级语、数科任教师第二项得分平均分值参与第二项奖金分配。 医院药房绩效分配方案范文 篇14为进一步规范公司公务用车管理工作，充分发挥公务车辆的作用，切实提高公务车辆的使用效率，充分调动驾驶员的工作积极性，为各项工作提供高质量的用车服务，特制定本考核办法。 一、驾驶员岗位目标责任制 （一）驾驶员应树立全心全意为公司服务、为领导服务的思想，谦虚谨慎、任劳任怨、廉洁奉公、作风正派，具有良好的职业道德和奉献精神。 （二）每位驾驶员应守原则、顾大局，自觉维护领导及自身形象，不应有任何有损于公司形象的言行，严守机关保密条例，不听、不说、不传播小道消息。 （三）认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针，严格遵守《道路交通安全法》，严格遵守行车纪律，不开英雄车、赌气车、斗气车，做到“安全正点、准确及时、文明礼貌、热情周到”，不违章行驶，不酒后驾车。 （四）认真学习汽车理论基本知识，积极参加集体活动、努力学习和各项旨在提高驾驶员法制意识、专业技能、形象礼仪等方面的培训，不断提高自身素质。 （五）熟悉和掌握车辆性能，做好日常保养，保持车容整洁，按时完成车辆年检，使车辆保持经常性良好状态。 （六）工作积极主动，服从领导、服从车辆调度，树立“服务至上，工作第一”的职业理念，最大限度地满足公务用车需求。如遇本人身体不适或车况不佳，不能正常工作，应向领导及时汇报，得到批准后方可停止工作。 （七）精心爱护车辆，车辆按规定停放，不无故在外乱停及过夜。未经领导同意，车辆不得私自转借或公车私用；否则，由此造成的任何后果与责任由驾驶员个人承担。 （八）坚持定期检查制度，做好出车前、归队后的车况技术检查，发现故障及时排除，故障不出车，不达安全标准不出车。 （九）遵守劳动纪律，应提前做好行车前的预备工作，随时做好出车准备，必须车等任务，不能任务等车。 二、考核组织与考核方式 （一）驾驶员考核由办公室组织，采用百分制进行考核登记，其日常考核占70%、民主评议占30%，依据考核得分进行年终评优。 （二）考核采取平时与年终民主评议相结合的方式，平时考核每季度进行一次；民主评议与年终工作总结同时进行。 三、民主评议办法及计分标准 （一）评议驾驶员参加的人员范围和计入考核分比例分别为：领导和办公室主管各占40%、各科室单位主要负责人占20%。 （二）评议等级分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）。 （三）计分标准为：优秀90分、合格75分。 （四）本项累计得分100分，计入考核30分，最高不超过30分。 四、日常考核项目及评分标准 （一）思想品德（15分） 1.无故不参加局或办公室组织的学习、会议的，每次扣1分； 2.利用行车工作之便吃、拿、卡、要，发现一次扣3分； （二）服务态度（25分） 1.服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查属实的，一次扣2分 2.因主观原因，影响出车任务的，一次扣1分；情节恶劣的本项不得分。 3.不服从领导和调度，工作不负责任，不遵守规章制度，损害公司工作人员形象，有上述行为的，发现一次扣5分；情节恶劣的本项不得分。 4.相对固定车辆驾驶员在领导外出期间，不服从办公室统一管理的，一次扣2分。 （三）行车安全及车辆维护（35分） 1.凡在记分周期内被记满12分的，一次扣15分。 2.违规驾驶发生事故，造成人身或车辆伤（损）害的，每一成责任扣5分；情节严重的本项不得分。 3。违反交通法规，受到罚款等处罚的，一次扣1分；受到罚款以上处罚的，一次扣2分。 4.夜间未按规定停车造成车辆损失的，一次扣2分。 5.未按要求做好车辆保养、保洁工作，或因主观原因造成车辆机件损坏的，200元内一次扣1分；超过200元一次扣2分。 （四）遵章守纪（25分） 1.未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。 2.节假日（含双休日）未经领导审批，擅自出车的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。 3.有其它违规行为的`酌情扣分。 （五）本项累计得分100分，计入考核70分，最高不超过70分。 五、考核等次与奖惩办法 1.考核结果分为“优秀”、“合格（称职）”、“基本合格（基本称职）”、“不合格（不称职）”四个等次。考核优秀等次人员的比例，编内驾驶员按实有人数15%以内严格掌握；优秀等次按得分排名顺序确定。如得分出现并列，以个人劳动量（行驶里程数）作为标准参照确定。对基本合格（基本称职）、不合格（不称职）等次的确定，按《青岛市海洋与渔业局事业单位工作人员考核基本合格和不合格等次参考标准》执行。 2.考核为“优秀” 等次的驾驶员按照局有关规定进行奖励，对“不合格”（“不称职”）等次的驾驶员，将予以转岗或辞退。 3.发生事故，造成人身或车辆伤（损）害，驾驶员承担责任超过30%的，取消年终评优资格。 4.凡违反《道路交通安全法》被公安交警罚款的，不论金额多少，一律由驾驶员自负，不得报销； 5.凡在记分周期内被记满12分而被责令其参加培训考核的所有费用，一律由驾驶员自理；停止驾驶证的，作待岗处理。 6.驾驶员的考核由局办公室建立考评记录，在年底考评时汇总。 医院药房绩效分配方案范文 篇15一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 三、奖励性绩效工资发放形式 1、教师奖励性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。 四、绩效考核内容及量化计分办法 （一）教师考核方法（100±10分） 【师德师风】（15分） 主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估： 1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。 2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。 3、因赌博抹牌被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的`一票否决，记0分。 4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。 5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。 6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。 7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。 8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。 【教师工作量】（30分） 以教师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为： 教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总人数 1、凡完成学校标准工作量的，记30分。 2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量×30。 3、副校长职务的工作量相当于一个教师标准工作量的三分之二；中层干部和班主任职务的工作量相当于一个教师标准工作量的二分之一；后勤、门房管理人员的工作量相当于一个教师的标准工作量。 【坐班考勤】（10分） 以值日领导的'巡课记载为依据进行考评： 1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，记10分。 2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷办一节扣1分；旷课一节扣2分。 3、事假（法定假日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。 4、无故缺席应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷办处理。（每次按2节课计算） 【教学过程】（15分） 依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估： 1、严格按照学校《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课（节）扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，一次扣0.5分。 2、严格按照学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查通报批评一次扣2分。 3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次（每周1节），缺一节扣0.2分。 4、按时参加校本培训，每月完成20__字以上的学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。 5、全学期完成一篇优秀教学设计和一篇优秀论文，记2分，缺一项扣1分。 6、学初有计划，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。 【教学效果】（30分） 1、语数教师按期中（15分），期末（15分）分两次结算。计算公式为：科任教师积分=15×班级数÷班级积分之和×班级积分 2、小科教师以学生测评（10分），期末检测（20分）为依据结算。 ①实行分组结算： 英语组（2人）：李俊芬 彭林涛 科学组（3人）：饶开好 吴和平 刘 兵 品德、健康组（4人）：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼 体育组（4人）：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里 音美组（2人）： 高丽 君 张春方 杨怀洲 ②“学生测评”以学生问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。 ③“期末检测” 英语、品德、科学三科以全市统考为依据结算，体育、音乐、美术以学校检测为依据结算。 英语、品德、科学三科合格率达所有年级平均值记20分，每增加5%按1分累加；每减少5%按1分累减。体、音、美三科每个年级抽一个班学生检测，均分达所有年级平均分记20分，每增加5分按1分累加；每减少5分按1分累减…… 以上就是一秘为大家带来的5篇《20xx年教师绩效工资分配实施方案》，希望对您的写作有所帮助。 医院药房绩效分配方案范文 篇16为了深入贯彻落实卫生部“关于开展优质护理服务示范工程活动”的通知精神，体现护理工作“以病人为中心、以质量为核心”的目标，进一步引入竞争机制，为护士提供良好的激励机制和竞争平台，提高护士的工作积极性和主动性，使护理工作服务质量、病人满意度持续上升。经院长办公会研究批准，从8月起，在全院范围内开展明星护士评选活动，制订活动方案如下： 一、考核程序 1、医院成立考评领导小组：由书记、院长、分管院长、护理部主任组成。 2、各护理单元成立考评小组：由各科护士长、护士代表组成。 3、建立星级护士考评标准。 4、召开护士大会，作星级护士评比活动动员。 二、考评办法 1、星级设立：共分五级，即五星级、四星级、三星级、二星级、一星级，每个星级的.设定，按考核成绩（百分制）确定。 无星级<85分——————为无星级护士 一星级85——89分————为基本达标规范服务 二星级90——94分————为良好规范服务 三星级95分以上————为优质规范服务，理论考核必须≥95分，操作考核必须≥95分。 四星级连续两个季度评为“三星级护士”的，直接晋升为“四星级护士” 五星级达到“四星级护士”，明年四月份全院进行全能竞赛考核，评出“五星级护士”，在“5.12护士节”进行表彰和授星。 2、评选范围：具有执业资格的在职、在岗护士（护士长、见习期护士不参加“星级护士”评选）。属于照顾岗位的护士也不参加星级护士的评选（体检科、医保办、胃镜室、医院职能科室、病案室、B超、口腔科、血透室、供应室、洗衣房等）。 3、考评时间：科室按标准每月考核一次，护理部每季度综合评选一次。 三、具体考评标准及内容 星级护士评选不搞终身制，采取能上能下的管理机制，每季度进行综合考评，动态管理，充分体现公平、公正、公开的竞争激励机制，营造讲奉献、比服务、比技术、争星级的积极向上的良好氛围。具体内容如下： 1、行为规范（15分）：着装规范、文明用语，自觉执行亲情服务举措。 2、工作质量（35分）：认真落实本班岗位职责达到质量标准要求，确保护理安全包括：岗位职责、分级护理、专科护理、消毒隔离、急救物品、药品管理、健康宣教、护理文件书写等。护士长定期检查考核有记录、有反馈、有改进要求。 3、劳动纪律（25分）：模范遵守劳动纪律，积极参加院科会议，无迟到、早退，无私自换班，组织观念强，服从科室安排。 4、满意度测评（15分）：病人、护士长、医生满意度测评≥95% 5、专业技能（10分）：如果是理论考试合格闭卷为60分，开卷80分；操作考核合格为85分（以科室考核及护理部考核为依据）；继续教育年度学分达标。 四、实施时间： 从本年度8月开始，第一个月考评分值达到90分以上者，9月份评为“二星级护士”；连续三个月分值达到95分以上者，可评为“三星级护士”；连续两个季度（半年）评为“三星级护士”的，直接晋升为“四星级护士”；“四星级护士”每年四月份全院进行全能竞赛，评出“五星级护士”（不超过全院参评总人数的10%），并在“5.12护士节”进行表彰和授星。 五、符合下列条件之一者，给予加分 1、积极参加护理专业本科学习，一年内取得3一4门单科结业者加1分，获得毕业证者加2分。院级护理理论考试前l0名加0.5分，操作考核前5名加0.5分。 2、积极参加院内外各项竞赛活动，获得一等奖加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分，优胜奖加0.5分。 3、承担一次院、科业务讲座分别加0.5分，0.2分。 4、发表论文者，第一作者一篇加2分，第二作者一篇加1分，参加论文交流l篇加1分。 5、开展新技术、新业务者一项加3分。 6、因工作需要主动加班一次加0.2分，加夜班者一次加0.5分。在同等条件下，每个月上夜班达到8天者加0.5分，达到IO天者加1分。 7、制止护理差错者，一次加1分。堵死一起中度缺陷加2分，堵死一起重度缺陷加5分。 8、给科室及医院提出合理化建议被采纳者加1分。 9、每个月全勤者加l分。 10、收到病人锦旗、表扬信者，一次加1分。 11、获得医院年度先进个人者，一次加1分。 六、符合以下条件之一者，给予扣分、降星或取消“星级护士”资格 1、在工作中违纪违法：违反医院制定的各项规章制度，引起不良后果、引发护理纠纷，损坏医院形象者，取消“星级护士”资格及待遇，并在一年内不得参加医院“星级护士”评选。 2、严重违反护理操作规程，出现重大护理差错、事故及护理纠纷，给医院造成重大损失者，取消“星级护士”资格及待遇，并在一年内不得参加医院“星级护士”评选。 3、本季度内如有病假在l5天以上，旷工1天以上、事假超过5天者，取消“星级护士”资格，不得参加本季度评选。 4、当月连续病假6天以上、事假2天者，降低星级一级。 5、工作时间从事工作以外活动、吵架、值中班夜班睡觉者，降低星级一级。 6、违反以上条款，除进行上述处罚外，情形严重者，将对照《医院管理条例》相关条款给予处理。 七、“星级护士”的待遇 根据评定的星级，按劳取酬，优劳优得。 1、在各病区设立“护士明星榜”专栏，张榜公示，佩星上岗，接受社会和患者监督。 2、科内按月发放星级护士绩效津贴：四星级护士享受150元；三星级护士享受100元；二星级护士享受50元，一星级护士不奖不惩。 3、获得“五星级护士”者，由医院授予荣誉称号，在晋升职称、竞争上岗、评优评先时优先考虑。医院每月发给专项奖300元。 4、无星级护士，科内每月扣发奖金50元。 医院药房绩效分配方案范文 篇17一、适用范围 省科协机关车队驾驶员。 二、组织机构 1、机关车队负责驾驶员的日常管理，工作记录、数据统计及年末考核评分，$对车队驾驶员绩效考核结果进行审核。 2、省科协后勤服务中心领导负责对车队的相关记录、数据和驾驶员的工作表现进行检查和抽查，以及车队驾驶员绩效考核结果的'备案。 3、省科协分管领导负责对车队驾驶员绩效考核结果进行审批确定。 三、考核程序 1、考核周期为一年。 2、考核内容：驾驶员安全行驶、工作态度、服务质量、车辆使用、爱护车辆、油料和修理费用等。 3、考核程序： (1)车队对驾驶员进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，省科协各部门、项目用车表，油料消耗指标及车辆情况不定期抽查表，作为年末考核的`依据。 (2)年末，车队根据各项数据记录和统计对驾驶员进行考核评分。 (3)考核结果经后勤服务中心领导审核后，报省科协分管领导审批，整理备案。 4、评分标准： (1)安全行驶：全年安全行驶里程，每万公里4分，相对固定车辆按天加里程数。发生事故，造成单位每损失1000元扣责任人1分;发生责任事故，负主要责任，造成一次性经济损失超出10000元，责任人安全行驶一项不得分，不参与当年的奖金分配、评奖评优。 (2)工作态度：(5分)无故不服从工作安排、旷工，一次扣1分。被乘车人投诉一次扣一分。 (3)服务质量：(5分)执行任务无故误事，造成乘车人不满意，一次扣1分。 (4)遵纪守法，严格执行车队各项规定：(5分)违反规定，未将车辆停在车库，一次扣1分。同一路段连续交通违章2次以上处罚一次扣0.5分。未经同意私自出车扣5分。 (5)爱护车辆：(10分)发动机擦洗3分，车内外卫生干净3分，行车记录齐全2分，工具完好无损2分。日常检查发现问题，一项一次扣1分。 (6)油料：(20分)油料费用设定额，实行奖罚制(油料消耗标准，根据车型车况规定执行)。全年耗油每节约100升加5分，反之扣5分。 (7)修理：(10分)没有请示私自修理扣4分，修车过程中没请示随意增加项目扣4分，修车后没带回残件扣2分，驾驶员每节约200元加1分，反之扣1分。 (8)轮胎使用：(5分)新轮胎1条5万公里，延长1万公里奖2分，否则扣2分。 (9)相对固定驾驶员，正常上班时间出长途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核评分在原得分基础上增加20%。 四、考核结果的应用 驾驶员绩效考核结果主要用于安全奖金分配和评先评优。年末，根据车队驾驶员的工作情况确定安全奖金总额，驾驶员安全奖金数额=奖金总额/驾驶员人数×绩效考核得分/车队驾驶员绩效考核平均分。结合驾驶员日常表现和绩效考核得分民主评议后上报省科协评先评优。 五、附则 本办法自下发之日起执行。 医院药房绩效分配方案范文 篇1820xx年度，为调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》（闽教人【20xx】50号）、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》（闽政办【20xx】113号）、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》（仙人综【20xx】18号）及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》（仙教〔20xx〕1号），结合我校实际情况，提出奖励性绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、奖励性绩效工资分配方法 学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。 A1、班主任津贴： 班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。 A2、工作量（按下列四个项目的.具体课时计算）： 1、管理职务职责工作量： 年段长、教研组长工作量折算为每周1课时；中层副职工作量折合为每周2课时；中层正职工作量折合为每周3课时；校级副职、督导员工作量折合为每周4课时；教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。 计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。 参照学校行政干部管理的工会正副主席、妇委主任、共青团书记兼行政职务的，按其兼任的行政职务折合工作量，没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。 2、教学工作量： （1）教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时） （2）由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。 4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。 计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额（减去班主任津贴，下同）×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数） A3、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。 1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。 计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分 2、业务能力20%： （1）德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。 （2）教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。 非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。 计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分 3、专业发展10%： （1）继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。 （2）教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人5分，成员4分）、教学经验总结或论文得5分，中心小学得4分，其他得3分。（不重复计分） 计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分 4、工作成效10% （1）教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。 （2）育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。 非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。 计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分 四、奖励绩效工资发放形式及要求 1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。 2、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。 3、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。 组长：陈世金 副组长：连益利、肖晋渠 成员：工青妇负责人、各科室主任、各小学校(园)长 4、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。 5、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。 五、其他事项 1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。 （1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的； （2）当年度考核为合格以下等次的； （3）当月病、事假累计到达或超过15天的，扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。 2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。 3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。 4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。 5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月或本学期奖励性绩效工资。 6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。 7、以校(园)为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。 医院药房绩效分配方案范文 篇19绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。 一、指导思想 在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。 二、实施范围 中心正式在编工作人员。 三、奖励性绩效工资构成 （一）平均（固定）绩效工资。 提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。 （二）专项奖励绩效工资。 提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放（领导班子除外）。 四、分配周期 每季度根据考核情况分配发放一次。 五、分配办法 专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的平均分配。 （一）计发基数。 为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额变化而变化。 （二）计发系数。 按照下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。 1.职务工资： 班组长50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科长150元/月即0.01879；科长200元/月即0.02506；党支部班子成员300元/月即0.03759，身兼数职的工作人员按最高标准执行。 2.资格证工资： （1）助理医师：100元/月即0.01253；护士：100元/月即0.01253。 （2）执业医师：200元/月即0.02506；护师：200元/月即0.02506。 （3）主治医师：300元/月即0.03759；主管护师：300元/月即0.03759。 （4）副主任医师：400元/月即0.05012；副主任护师：400元/月即0.05012。 （5）主任医师：500元/月即0.06265；主任护师500元/月即0.06265。 3.星级奖励：五星级奖励300元即0.03759；四星级奖励200元即0.02506；三星级奖励100元即0.01253。 4.工作日行政值班费：10.08元/小时即0.00126。 5.双休日行政值班费：20.16元/小时即0.00252。 6.调度夜班费：10.08元/小时即0.00126。 7.法定节假日（期间）值班费： （1）元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 （2）除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378；剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。 （3）清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 （4）劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 （5）端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 （6）中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 （7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378；剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。 8.奖惩：按照中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。 （三）计发金额。 计发基数（随数额变化而变化）x计发系数。 医院药房绩效分配方案范文 篇20根据省、市、县相关文件精神，结合我镇的实际情况，特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。 一、基本原则 1、建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。 2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。 3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。 4、坚持公开、公平、公正的原则。 5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。 二、实施范围 奖励性绩效工资考核和发放对象：镇计生服务站在编在岗正式工作人员 三、奖励性绩效工资总额及构成项目 奖励性绩效工资总额，在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。 奖励性绩效工资构成项目（总分100分，加分另计）： 1、岗位性考核计分35分。 2、考勤类考核计分25分。 3、综合目标考核计分40分。 四、奖励性绩效工资考核分配办法 （一）岗位性：以35分计算，分管副院长岗位计35分；兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分，其他岗位计28分；信息录入另加5分。 （二）考勤类：以25分计算，主要考虑职工出勤的因素，对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分；缺勤（含请病假事假）每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“（六）”处理)，半年累计旷工15天的，考勤类绩效工资全部扣除计0分。 （三）综合目标考核：以40分计算，采取半年考核，考核内容、项目见考核评分表（详表附后）。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定，考核分配领导小组打分占50%，计20分，干部职工民主测评打分占50%，计20分，合计总分40分的综合目标考核分。 （四）加分与扣分： 1、有下列项目之一的每项加5分，但累计加分不超过10分： （1）有学术论文发表的。 （2）在市级以上党报党刊发表文章的。 （3）在市级以上电台、电视台刊播报道的。 （4）其他认为可以加分的。 2、有下列行为之一的给予扣分，但累计扣分不超过10分： （1）因工作失误造成一定影响的。 （2）发生医疗技术事故的。 （3）不服从工作安排的。 （4）迟到、早退、旷工的。 （5）其他认为可以扣分的。 （五）分配等级：总分91～100分以上为一等；81～90分为二等；71～80分为三等，70分以下为四等。 一等次按100%发放，二等次的按95%发放；三等次按90%发放，四等次的`不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。 （六）有下列情形之一的，扣发全部奖励性绩效工资： 1、受刑律处分的，受行政处罚治安拘留及党内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。 2、在工作中出现重大失误，造成恶劣影响，被通报批评的。 3、发生重大医疗技术事故，被通报批评的。 4、长期请事假不上班的（半年累计一个月以上，含一个月），或者长期请病假（半年累计三个月以上，含三个月），请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告（诊断证明、检查报告同时具备）。 5、乱罚款、乱收费或服务态度差，被群众向区、市、县举报，经调查情况属实的。 五、组织实施 成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，领导小组由6人组成，组长由陈江平院长同志担任，成员：陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。 本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。 抄乐镇人口和计划生育服务站 20xx年12月20日 附：综合目标考核评分表 序号 考核指标 分数 考评等级与评分标准 专业理论 知识 13熟悉 较系统掌握 基本掌握 考评得分 131211解决业务技术的能力 13优良中 考评得分 131211工作成绩 14突出 较突出 一般 考评得分 医院药房绩效分配方案范文 篇21为进一步加强事业单位奖励性绩效工资分配的公平、公正，根据国家、省相关文件和《灌南县事业单位奖励性绩效工资分配指导意见》（灌人社发【20__】67号）文件精神，并结合实际，现制定《灌南县新集镇事业单位奖励性绩效工资分配实施方案》如下： 一、执行时间 从20xx年1月1日起执行。 二、实施对象 新集镇事业单位全体在编正式工作人员。 三、分配原则 （一）坚持人才导向，优绩优酬原则。分配要重点向业务骨干、技术性人才和有突出贡献的人员倾斜，真正做到多劳多得，优绩优酬。 （二）坚持效率与公平并重的'原则。树立奖励性绩效工资分配的正确导向，激励广大职工爱岗敬业，开拓进取，提升公益服务水平和效率。 （三）坚持公开操作，严格考核的原则。规范操作程序，各环节务必公开透明。建立科学的考核制度，提高分配的透明度、可信度和权威性。 四、分配办法 个人奖励性绩效工资在全镇奖励性绩效工资总量的范围内，依据事业单位工作人员年度考核等次，出勤及处罚等情况分配。 五、工作要求 （一）加强组织领导。成立工作小组，书记张峻松任组长，组织科负责人梁鹏任副组长，相关部门领导为成员，并下设办公室。 （二）严格公正考核。年度考核必须坚持实事求是、客观公正原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法。 （三）健全完善制度。建立健全各项规章制度，进一步深化单位人事制度改革，确保奖励性绩效工资分配的公平、公正。 医院药房绩效分配方案范文 篇22一、考核对象 对依法取得乡村医生执业证书，在村医疗卫生机构在岗执业，20xx年度已完成再注册工作，符合两年一次考核条件的乡村医生。 在村医疗卫生机构执业的执业（助理）医师按我省医师定期考核有关规定执行，不纳入本次考核范围。 二、考核组织实施 区卫生健康局成立考核委员会，负责全区乡村医生考核的.组织、指导、监督和管理工作。考核委员会成员名单如下： 主任：水黎明 副主任：朱宇 成员：王福斌、陈迎宁、陈益民、徐敏、徐巧凤、杨芸芸 各镇卫生院和街道社区卫生服务中心设立考核小组，并指定专人具体负责本镇、街道的乡村医生考核工作；考核小组由单位管理人员和卫生技术人员5人以上组成，主要领导任组长。 三、考核时间安排 在乡村医生完成线上培训考试后至12月20日前。区卫生健康局负责在20__年1月20日前将乡村医生考核合格信息录入“浙江省乡村医生执业注册管理系统”，并在执业证书上打印培训和考核信息。对于考核不合格的乡村医生，6个月之内可申请再次考核。再次考核时间不得超过20__年6月。 四、考核内容 本次考核周期为20xx年11月至20xx年10月。考核包括业务考评（含：业务技术水平、年度培训考核情况、基本医疗及公共卫生服务履职情况等）、职业道德评定（含：工作态度、劳动纪律、廉洁行医等）和被测评人本人述职（含：工作、纪律等方面自我评价）三个方面的内容。上述分值占比分别为：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有关情况作为业务考评的重要依据，对存在未规范设置预检分诊、违规接诊发热病人并受到卫生监督执法处罚等情况的，应视为考核不合格。 五、考核程序 1、10月20日前，区卫生健康局将各镇、街道乡村医生名单下发到各镇、街道乡村医生考核联络员。 2、10月30日前，由镇、街道考核小组将《乡村医生考核表》下发至各乡村医生，完成自我评定。 镇、街道考核小组于12月1日前以附件2格式完成初评，将初评结果报区卫生健康局复核。 3、区卫生健康局于12月10日前完成复核，将考核结果反馈至各镇卫生院、街道社区卫生服务中心。 4、12月15日前，镇、街道考核小组负责将复核结果送达至乡村医生，并嘱其对送达的考核结果签署意见。 5、12月20日前，镇、街道考核小组向区卫生健康局报送考核结果（附件1考核表）。 六、考核结果及应用 1、考核结果分为合格、不合格两个等级。 2、乡村医生对考核结果有异议，可以在收到考核评定结果后3个工作日内，向区卫生健康局提出复核申请（逾期不提出复核申请的视为接受考核结果）。区卫生健康局应当在3个工作日内对乡村医生考核结果进行复核，并将复核结果以书面形式通知乡村医生本人。复核意见为最终考核结果。 3、20xx年、20xx年两个年度中有一个年度及以上培训考试成绩不合格的直接认定为年度考核不合格（不再享有再次申请考核的权益）。 4、20xx年度考核不合格的乡村医生，村级医疗卫生机构不得再聘用，注册部门应当及时注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书。 七、其他事项 区卫生健康局联系人： 各镇卫生院、街道社区卫生服务中心请于10月16日前通过浙政钉上报一名专职联络员（附件3）！ 医院药房绩效分配方案范文 篇23有关乡镇人民政府、街道办事处，区直有关部门和单位： 为切实加快东进闸排涝河水环境综合整治工作，全面提升和改善东进闸排涝河水环境质量，按照《上虞区“河长制”管理实施》（区委办〔20xx〕2号）文件，结合东进闸排涝河实际，特制订本实施。 一、实施范围 东进闸排涝河，起点驿亭西陡门至终点新东进闸，全长21.8公里。其中驿亭镇约0.6公里，小越镇约4.5公里，谢塘镇约3.9公里，百官街道约2.0公里，盖北镇约2.2公里，杭州湾上虞经济技术开发区约8.6公里。 二、目标任务 通过全面落实东进闸排涝河“河长制”管理，加强东进闸排涝河水环境综合治理，东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内达到无杂物漂浮、无违章设置、无护岸坍塌，无污水直排、无污泥淤积“五无”目标，努力营造水清流畅、岸绿景美的东进闸排涝河新环境。 三、职责分工 东进闸排涝河“河长制”实施按照属地管理、部门配合的原则进行，具体实施单位为驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区，区科技局为联系部门，区农办、水利局、环保局、农林渔牧局、财政局、国土局、建设局、交通运输局、城管执法局、水务集团等部门为成员单位，政协办、校、法院、检察院、人武部、建设局、规划局、交通运输局、商务局、文广局、广电总台、审计局、安监局、城管执法局、服务业发展局、围垦局、港务局、城改局、公积金中心、国土局、供电局、联通公司、民生银行、人保公司等为分段联系单位。 各成员单位具体职责如下： ⒈驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区等6个乡镇（街道、开发区）作为东进闸排涝河水环境治理的责任主体，要对本区域东进闸排涝河水环境质量负总责，负责做好辖区内东进闸排涝河主干河道和支流的垃圾、杂草、漂浮物的清除和拦截；负责东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的各类污染源、违章建筑（含污染源）、排污口的整治工作和东进闸排涝河主河道两侧200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内以及河岸内滩涂陆域的日常保洁和沉船打捞工作。 ⒉区科技局为工作联系部门，负责上情下达、信息收集报送等联系工作；按照总体工作目标和要求，根据实施单位上报计划，负责东进闸排涝河“河长制”实施细化、任务分解落实，开展督促考核。 ⒊区农办负责农村生活污染排放管建设，加快东进闸排涝河沿线村庄生活污水纳管；负责指导监督农村生活垃圾处理工作；按照美丽乡村建设要求，加强沿线农村环境整体建设。 ⒋区环保局负责东进闸排涝河沿线污染防治的统一监督指导；负责水质监测的设点和定期检测工作；做好污染源治理计划的编制，着重抓好工业污染治理；严厉查处各类环保违法行为。 ⒌区农林渔牧局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的农业面源和水产养殖污染治理以及做好渔簖的管理工作，指导畜禽养殖污染治理和政策制订；负责原国营农场水面保洁工作。 ⒍区水利局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的河道违章搭建清理、河道清淤整治和配合有关部门及乡镇水面保洁等工作；负责水体置换工作。 7.区交通运输局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。 8.区财政局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。 9.区城管执法局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。 10.区国土局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。 11.水务集团配合建设局、各有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河水环境治理中的截污工程建设。 区级其他有关部门单位，根据《上虞区“河长制”管理实施》（区委办〔20xx〕2号）文件，各司其职、各负其责，协调联动，共同推动“河长制”工作落实。分段联系部门要加强日常联系支持，确保东进闸排涝河治理工作绩效。 四、内容及措施 ⒈加强对工业污染源执法监管。认真执行建设项目环保审批，严把水污染项目落户。持续实施产业转型升级，对重污染行业产业转型升级进行量化考核、综合排序和分行业排序，对排名靠后的企业依法实施排污权指标削减和限期整治等综合措施，倒逼转型升级。组织开展各类环保专项行动。依法采取高额罚款、追缴超标排污费、停产整改、媒体曝光、人员拘留等严厉措施，不断加大对东进闸排涝河沿线水环境违法行为的打击力度，及时清除沿线排污口。 ⒉加快工业污水收集处理。加快驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区工业污水收集管建设，切实提高污水纳管率。 ⒊清理整治沿线畜禽养殖和水面养殖场所。限期清理关停东进闸排涝河主河道两岸100米畜禽养殖禁养区内畜禽和水面养殖场所，整治限养区内主河道两侧200米及支流纵深500米两侧200米范围内的畜禽和水面养殖场所。限养区内存栏200头以上的生猪养殖场实行全面治理，配套农牧循环处理设施，实行生态养殖；存栏200头以下的生猪养殖场应结合“三改一拆”专项整治逐步实施关停。 ⒋加快生活污水收集处理。加快百官街道、驿亭镇、小越镇、谢塘镇、盖北镇等集镇污水管建设，加强“六小行业”污水整治，努力提高集镇污水收集处理率。按照因地制宜的原则，有序推进村级生活污水集中处理设施建设，加强对农村生活污水的收集处理。 ⒌全面清理、整治东进闸排涝河两侧河道环境。全面清理、整治东进闸排涝河主河道两侧各200米支流河道上溯500米两侧200米各类违章建筑、沿河瓜棚、非法渔业养殖设施、垃圾集中收集点、厕所，及时清理河面打捞上来的垃圾堆放点。 ⒍切实加强河道保洁管理。进一步健全东进闸排涝河河道长效保洁机制，东进闸排涝河水域范围和主河道两侧200米范围内的日常保洁由区域所在乡镇（街道、开发区）具体负责。区财政按年度考核得分情况，“以奖代补”的形式进行补助，具体补助标准为3000元/公里·每年，不足部分由乡镇（街道、开发区）配套〔东进闸排涝河各乡镇街道保洁长度汇总表见附件3〕。 7.确保河道安全畅通排涝。按计划加强东进闸排涝河河道清淤常态化管理，实施河道沉船打捞、鱼簖、鱼（鱼箔）、船屋整治任务，保障河道排涝顺畅。 8.加强东进闸排涝河水体水质监测。在东进闸排涝河沿线各乡镇、街道设立固定监测点，加强水质监测，掌握水质动态变化情况，力求断面水质逐年好转。 五、时间安排 ⒈调查摸底阶段（1月6日——4月24日）。完成东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内工业污染源、农业污染源、生活污染源分布状况和沿河河道环境情况的调查。 2.动员部署阶段（2月1日——2月15日）。召开动员大会，启动整治工作。 ⒊综合整治阶段（4月25日以后）。根据《东进闸排涝河 “河长制”管理一河一策实施》，按照责任和分工要求，逐年开展东进闸排涝河水环境综合整治工作，按计划完成工业污染源、农业污染源、生活污染源治理和沿河河道环境整治。 六、工作要求 ⒈加强，形成合力。成立以胡文炜常委为组长，各相关单位主要为成员的东进闸排涝河 “河长制”管理工作小组，办公室设在科技局，陈荣荣局长兼任办公室主任。办公室成立相应的工作小组，制定切实可行的实施，逐年列出整治计划，按期推进实施。各成员单位要加强沟通、支持和配合，形成齐抓共管的工作合力，促进“河长制”管理工作顺利推进。 ⒉严格执法，营造氛围。要进一步加大执法力度，坚决查处各类环境污染违法行为，坚持“有法必依、执法必严、违法必究”，巩固河道综合整治成果，减少边治理边污染的现象。要充分利用报纸、广播、电视和络等各种媒体和宣传平台开展东进闸排涝河“河长制”工作宣传，增强全体群众保护水环境的意识，使人民群众真正了解并参与支持东进闸排涝河整治工作，形成良好氛围。 ⒊规范制度，强化考核。小组办公室负责对东进闸排涝河辖区“河长制”实施工作进行考核，对工作进展、整治措施落实情况及工作存在的主要问题以明查、暗访等形式强化督查，定期通报，督促落实，并建立起“河长制”联席会议制度。各单位要落实目标责任制，逐级抓好落实，并将工作开展情况于每月底上报小组办公室。考核结果与“以奖代补”资金和干部实绩挂钩，并作为对班子和干部综合考核的重要依据，对东进闸排涝河“河长制”工作成绩突出、成效明显的单位及“河长”给予奖励。对考核不合格、整改不力的单位及“河长”，实行“一票否决”取消评优评先资格。 医院药房绩效分配方案范文 篇24一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。 二、考核分配工作领导小组： 组长：杨国斌 成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明 姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、 吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、 汤宝兴、各教研组长、各年级组长 三、核算小组具体分工： 杨建华：负责统筹安排。 张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。 金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。 刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的`考核分配工作。 吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。 严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。 董红梅：负责合成汇总。 四、序时进度安排： 7月1日----5日：各考核小组根据方案进行核算； 7月6日----12日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议； 7月13日----18日：考核结果公示； 7月19日：上报教育局。 扬州市江都区实验初中 20xx-6-30 医院药房绩效分配方案范文 篇25为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。 一、绩效考核工作领导小组 组 长：杨国斌 副组长：张 健 吴新华 翁海俊 周明广 杨建华 刘小平 严秋明 成 员：蔡其根 金 中 张丽娟 郭 飞 唐宝泉 李立松 李 明 吴莉莉 刘芳 刘 胜 刘美玲 李 卉 姚爱萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王晓庆 马茂兵 吉晓丽 刘 祥 曹鹤平 各年级组长 各教研组长 二、核算小组成员分工 1、工作量核算统计组 组长：杨国斌 成员：各口分管校长 韩 英 曹鹤平 2、津贴及出勤奖考核组 组长：周明广 成员：金 中 3、师德及育人奖考核组 组长：刘小平 成员：刘 胜 4、教科研奖及教学质量奖考核组 组长：张 健 成员：唐宝泉 姚爱萍 5、后勤及装备考核组 组长：吴新华 成员：蔡其根 金 中 三、时序进度安排 1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。 2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。 3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。 4、1月28日，上报教育局人事科。 四、几点说明 1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。 2、学校工会负责有关协调和解释工作。 3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。 医院药房绩效分配方案范文 篇26一、考核目的 加强家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生落实签约服务工作任务，引导家庭医生为签约居民提供综合、连续、协同的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。建立签约服务经费与签约服务质量、数量和签约对象满意度相挂钩的工作机制，做实做细家庭医生签约服务。 二、考核组人员
三、考核对象和要求 （一）考核对象。承担家庭医生签约服务的医共体成员单位。 （二）考核要求。秉承公平、公正、公开原则，规范考核程序、内容、标准。对各医共体成员单位的签约数据进行抽样，签约总人数低于500人的单位随机抽查5人，签约总人数在501—1000人之间的单位随机抽查10人，签约总人数在1001人以上的单位随机抽查15人。采取查阅资料、问卷调查、电话访谈等形式，根据《泰顺县家庭医生签约服务绩效考核细则（试行）》，进行考核工作。 对签约医生及其团队上报的签约人数，针对不同人群按比例抽查签约服务质量。签约人数核定=上报签约人数×签约服务质量抽查合格率。 四、考核时间 10月9日—14日。 五、结果应用 （一）建立考核结果通报制度。实行考核结果通报制度，向县财政局、县医保局报送考核结果和应用情况，以通报形式向承担签约服务的医共体成员单位公布考核结果。 （二）考核结果与补助经费挂钩。签约绩效考核得分85分（含）以上为优秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣减补助经费。 （三）考核结果与问题整改结合。各医共体成员单位要建立问题整改机制，对考核中发现的问题，要深入分析原因，采取有效措施，及时落实整改，并追踪整改过程和结果，充分发挥绩效考核的杠杆作用。 医院药房绩效分配方案范文 篇27根据市政府公交发展战略规划要求，提升我市公共交通服务水平，以满足城镇居民出行需求和心理期望来实现自身价值，为进一步提高惠民工程免费公交驾驶员的整体素质和管理水平，促进行业服务水平提升，努力实现社会效益和经济效益同步增长。坚持“以人为本，科学发展”，营造企业“内强素质，外树形象”的争先创优氛围，创建便捷、安全、舒适、温馨公共交通环境，努力提升公共交通行业的社会公信力，进一步满足我市城市化建设进程的步伐需求。 第一条、为强化公司安全营运管理，充分调动一线驾驶员工作积极性，激励公交驾驶员不断提高岗位技能和服务水平，提升行业品牌形象，促进城市公交科学发展，结合公司实际情况制定本办法。 第二条、本办法适用于山西介交运业集团有限公司惠民工程免费公交在岗全部驾驶员。 第三条、公交客运驾驶员考评标准共分行为规范、安全驾驶、服务规范三大部分。 一、行为规范：（每项指标5分，共30分） 1、当月出勤达到公司规定出勤天数，无迟到，无早退，按时参加公司安全生产例会、继续教育培训等。 2、衣着整洁，仪表端正，不穿奇装异服、留怪发或长发披肩，保证个人及车辆卫生整洁。 3、按照规定携带和放置有效证件，车内安全设施、安全标志齐全。 4、做好例行保养以及发车前例检，保持车辆性能完好和车辆内外整洁。 5、驾驶员开车期间不抽烟、吃零食、闲聊、接打手机等有其它妨碍安全的.行为。 6、服从调度人员调配任务或公司指令性任务。 二、安全驾驶：（每项指标5分，共40分） 1、做到平稳起步、平稳行驶、平稳停车、保持中速行车。 2、关门后起动，停稳后开门下客。 3、及时提醒乘客扶好坐稳，不要将头、手伸出车外。 4、监督乘客不得携带易燃、易爆、剧毒等危险品及违禁品上车。 5、未在站点停靠或站外拉客，进站不靠边不得开门上、下客。 6、遵守交通规则，安全文明行车，无违章记录，无责任事故。 7、无乘客摔、夹伤等责任事故。 8、发生较大以上交通事故，一票否决。 三、文明服务：（每项指标5分，共30分） 1、按照核准的线路、站点、班次、时刻、车辆营运。 2、站点停靠要规范，不应线外停车、逐客、捡客或越站拒载。 3、发车准时，保持合理间隔，严格按照规定始发站发车时间发车。 4、劝导乘客遵守乘车规定，积极疏导车内乘客，及时照顾或安排老、弱、病、残、孕等特殊乘客 5、对乘客无礼，态度生硬或谩骂乘客、使用侮辱性语言。 6、和乘客相互吵闹对骂及损害公共客运形象的恶性 事件，一票否决。 第四条、考评标准： 公交客运驾驶员考核标准共分行为规范、安全驾驶、服务规范三部分，共计分值100分。驾驶员通过考评得分90-100分则为优秀；得分80-90分则为良好；得分80分（不含）以下者为不合格。由办公室每月将考核情况在公司月例会进行通报，得分80分（不含）以下的驾驶员不得参加公司或公共客运行业各类评优创先活动，季度考核平均低于80分（不含）停运培训学习一周，经考核合格方可上岗，工作满一年的年累计停运两次（不含）以上的驾驶员给予调岗或辞退。 第五条、奖罚标准： 一、奖励：根据月度考核分为月优秀奖励100元，连续三个月的或季度优秀奖励500元，连续12个月或全年优秀的奖励3000元。 二、处罚：月度考核低于80分（不含）处罚100元，季度考核平均低于80分（不含）处罚300元，连续三个月考核不及格根据实际情况予以停职、调离或辞退。 第六条、相关要求 驾驶员考核由经理为组长，办公室组织实施各项工作。 一、考核评定必须坚持公开、公平、公正的原则。 二、公司成立考核管理的领导机构，负责驾驶员管理、培训、考核工作，并根据考核评定工作要求，建立驾驶员考核档案，认真统计、汇总基础考核资料，详细记录驾驶员考核情况。 三、公司考核管理领导小组要定期对各营运评定工作和档案建立情况 进行检查，检查结果与月度、年度绩效考核挂钩。 五、检查考核人员不得虚报、谎报、瞒报驾驶员考核信息或违反规定标准，如发现将追究管理责任。 第七条驾驶员考核结果将作为公司年度评先和继续录用的重要考核依据。 医院药房绩效分配方案范文 篇2820__年xx公司发放年终奖金方案如下： 一、评选原则。 遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及职员的工作表现和工作成果。 二、考核对象： 全体职员(不含公司总经理)。 三、考评组织： 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。 四、考评方法： (一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)职员年度综合考评。 结合考虑职员工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。 1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。 2、综合表现考评内容。主要考核职员工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：职员年终考评表)。 3、综合表现考评权重。职员自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。 4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果，发放年终奖。 年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。 考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。 五、相关的事项规定： (一)考评结果将作为职员岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。 (二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。 (三)对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。 (四)对连续二年被评为优秀职员、明星职员的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。 (五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的职员，由总经理决定给予一定的奖励。 六、时间安排： (一)1月15日前，撰写个人述职，完成职员自评、互评。 (二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。 七、其他事项。 (一)各职员在对一年来的工作进行认真总结的.同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。 (二)职员在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对职员的.考评也应做到客观、公正。 医院药房绩效分配方案范文 篇29反思其原因，通常涉及以下方面：顶层设计比重过大，考核仅针对科室，对全员的日常行为缺乏有效管理，医院目标与个体行为脱离；总希望能以单一方案解决所有问题，却常常顾此失彼；在专业性、工作流程和要求具有较大差异性的情况下，考核方案缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力；科室负责人是被动执行者，员工对考核方案缺乏共识，缺乏底层参与，标准和要求不能内化为全员自觉行为；对全员个体缺乏有效的日评价、月考核、年评比制度，缺乏公平，挫伤员工积极性。 为有效改变以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核为突破口，自下而上推行绩效考核，在形成绩效管理雏形后再以顶层设计形式在全院自上而下强力推进、不断完善”的绩效之路。 明晰科室工作特性 20xx年，医院首先提出了“坚持以绩效管理为主线，成本核算为基础，综合考核为手段，提高积极性为目的”的薪酬分配原则，鼓励各科根据本科室特点进行有益尝试。其中麻醉科针对科室的现状与工作特点率先行动，通过自行设计的量化考核系统实施科室绩效考核管理，取得突出成效。 麻醉科的工作领域几乎涉及医院的各个科室，对及时性要求较高，工作也是根据各科的随时需要来决定，工作性质呈现较大被动性。繁忙时人员严重不足，空闲时又显人员富余。如何既保证工作紧张有序，又适当减少人员编制以提高效率，需要调动员工的工作积极性和主动性，即必须制定合理、较完善的制度和客观衡量标准认定工作业绩，让他们劳有所得并体现出风险和质量。如此，才能体现制度和标准面前人人平等。 确定绩效考核指标 麻醉工作面对的是患者的安全，所以确立考核的指标不仅仅是单纯的计件计量制，更要注重体现工作中的风险和质量，这样才不至于误导员工一味抢争工作量而逃避高风险的工作。兴化市人民医院麻醉科的量化指标涵盖十大方面，部分指标见表1。 第一，患者的年龄。患者的年龄是围手术期的不可变危险因素之一。不同于手术操作，麻醉工作安全除了考虑手术因素外，还要考虑到与患者年龄相关的全身情况，因为麻醉操作和管理均与此密切相关。因而，麻醉不同年龄档患者，医生将得到相应分数，特别需要关注小儿以及高龄患者。 第二，病情轻重。参照美国麻醉医师协会体格情况评估(ASA分级)，共分为5级，其中级别越高则麻醉风险越大、分值越高。凡达到ASAⅢ级以上患者，必须在手术当日晨会上通报讨论，以确定麻醉方案、明确注意点，否则不予得分。这也能够督促麻醉医生更充分地完成麻醉前访视。 第三，麻醉时间。麻醉时间不但决定工作量，而且时间越长，麻醉管理难度加大，因此工作时间是一项既有质也有量的考核指标。加之考虑到医院当时手术台不足、麻醉科人手不充分，而且工作时间主动权在外科，导致连台、拖台、加班手术较多的现实情况，凡在正常上班外的非工作时间段麻醉操作则分值加倍。 第四，手术麻醉的急缓程度。急诊手术麻醉往往受到时间限制，不能完全将患者的生理病理状况(即病理性危险因素)调整到最佳状态，致使急诊手术麻醉死亡率为择期手术的2?3倍。可见急诊手术的麻醉处理对麻醉医生有更高的要求，故凡急诊手术额外加3分。 第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不尽相同的风险与技术含量，因此相应分值各有差异。例如，小儿全麻分值高于椎管内麻醉，这也正是考虑到小儿全麻风险大且手术时间又短，而医生更愿意选择成人阑尾炎、剖宫产等手术的缘故。 第六，紧急气管插管。手术室外气管插管十万紧急与重要，麻醉科接到请求后必须尽最大可能、以最快速度到达现场，紧急气管插管虽然仅短短几分钟，但分值并不亚于一台大手术。例如，一位86岁的急性心肌梗死患者在夜间突发心脏呼吸骤停，插管过程以30分钟计算，得23分(年龄5分；ASAV级，7分；急诊，3分；时间，3分；科外紧急气管插管，5分)，而手术时间为1小时的普通剖宫产只得6分(麻醉方式，3分；时间，3分)。 第七，特殊操作。包括双腔气管插管、有创血压监测、中心静脉压测定、喉罩等，每操作一个都给予相应分值，目的在于加强监测、提高安全、鼓励实施新技术与新项目。 第八，交班与否。由于麻醉人员不足，加之经常连台、拖台，为缓解连班或夜班时段“医力”不够，科室鼓励麻醉不交班。除拖班时间分值加倍外，倘若交班，除了自己的时间分属于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉时间仅有几分钟。 第九，麻醉质量与服务。除了由质控员进行麻醉质控评分外，麻醉科还向外科医生和患者发放调查表调研麻醉质量与服务的优劣，因为他们同样拥有发言权。 第十，科室规章制度的执行。由于个人有了分数，若违反科室制度，如迟到、早退等则可以扣分；再如，麻醉医生在手术过程中的职责之一是严密监测和及时处理患者的异常生命状况，脱岗与旷工都是违反工作制度，但脱岗造成的后果比旷工要严重更多，故脱岗一次扣100分，而旷工扣50分，这就是麻醉科的工作特点。 量化绩效考核收效 兴化市人民医院麻醉科实施量化考核实施后，科室成员经历了最初的抵触与观望，但随着指标的动态调整，日趋合理。科内相同岗位的人员绩效工资的金额相差最大的可达到2?3倍，考核结果与个人年度考核、先进评选、外出学习与进修、晋升、发展挂钩，以往评选先进时的无计名投票方式彻底“下岗”，有效提高了科室人员的积极性和工作效率，提高了麻醉质量，保证了麻醉安全。 更为关键的是，麻醉科先行的成效，为未来医院各科绩效考核的广泛开展带了个好头，也对其他科室确定考核指标产生了示范性影响。自下而上的绩效考核日渐成熟后，医院自上而下全力推进，基于麻醉科自行设计的绩效考核软件基础上的全院绩效考核软件也顺利研发，并嵌入医院的HIS系统运行，极大方便了全院的绩效管理。 医院药房绩效分配方案范文 篇30一、考核目的 通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生签约服务工作的内容及质量标准，建立健全家庭医生签约服务管理制度和综合绩效考核评估标准，依据绩效考核评估成绩，实施多劳多得、奖优罚劣，充分调动家庭医生签约服务团队的主动性和积极性，切实提高服务效率和质量，使辖区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促进的契约式服务关系，在全县形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社会医疗服务新常态。 二、考核原则 （一）公平原则。在全县基层医疗卫生机构使用统一的考核标准。 （二）严格原则。严格按照考核流程及本方案实施，乡镇卫生院、社区卫生服务站负责考核家医团队工作，并按照家庭医生签约服务团队及成员实际工作量进行评估，考核资料整理存档。 （三）公开原则。绩效考核的结果应在考核结束后公示，保证考核公平、公正。 （四）奖惩结合原则。绩效考核结果是绩效奖励工资发放的依据，形成奖励激励的良好工作氛围。 （五）沟通与反馈原则。绩效考核结果向被考核单位或服务团队反馈，并提出整改意见，发挥监督促进作用。 三、考核对象 全县承担家庭医生签约服务的各基层医疗卫生机构和家庭医生团队。 四、考核内容 考核内容主要包括组织管理、绩效考核、签约服务情况、宣传培训、服务效果五个方面内容，具体考核标准见（附件）。 （一）组织管理：包括组织领导、工作方案、制度建设、团队管理、团队信息公示等方面； （二）绩效考核：包括绩效考核、签约服务量等； （三）签约服务情况：依据签约服务包内容开展相关工作； （四）宣传培训：包括乡镇卫生院、社区卫生服务站对签约团队及居民的宣传培训工作。 （五）服务效果：包括血压血糖控制率、签约居民知晓率及满意度等方面评价考核家庭医生签约团队的服务效果。 五、考核流程 家庭医生签约服务绩效考核流程分层级进行，具体如下： 一级考核：以“家庭医生签约服务团队”为单位，以“月”为时间段，由各乡镇卫生院、社区卫生服务站内部团队队长在每月底对本团队的业务工作的数量、质量进行自查。 二级考核：由各乡镇卫生院、社区卫生服务站对机构内部管理的家庭医生签约服务团队的工作进行考核，每季度考核1次。 三级考核：由县卫健局对全县各乡镇卫生院、社区卫生服务站家庭医生签约服务工作进行全面考核，每年考核一次，考核结果将作为签约服务费发放的主要依据。 六、考核方法 （一）听取汇报。由单位项目负责人进行汇报，全面总结家庭医生签约工作开展情况。 （二）查阅资料。包括查阅文件、资料、记录、档案、计划、总结、统计报表及考核结果。 （三）现场检查。查看家庭医生签约工作具体项目落实情况，包括单位成立组织情况，团队人员、宣传栏设置、工作制度及工作流程等。 （四）调查走访。通过电话核查或随机走访的方式抽取签约人群进行访查，向辖区居民发放调查问卷，了解群众对项目的知晓率和满意度。 七、结果应用 （一）一级考核结果用于家庭医生签约服务团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。 （二）二级考核结果用于促进乡镇卫生院、社区卫生服务站在家庭医生签约服务工作的有效实施，助力家庭医生签约服务团队人员绩效奖励的兑现，提高家庭医生签约团队的积极性。 （三）三级考核结果用于加强全县家庭医生签约服务工作的管理，兑现家庭医生签约服务费，促进各乡镇卫生院和社区卫生服务站家庭医生签约服务工作的平衡发展，使我县基层医疗卫生机构基本医疗和公共卫生服务有效落实，不断提升居民获得感。 八、服务费发放方式 20xx年我县家庭医生签约服务费采取年初预拨，年底结算的方式拨付，卫健局在年终绩效考核结束后根据实际签约人数，从预拨的基本公共卫生服务项目经费（其中：包含家庭医生签约服务费10元/人）中提取实际签约人数的总费用，用于兑现家庭医生签约服务费，其中签约数量占40%，服务质量占60%，考核得分90分以上的单位全额发放，低于90分的单位按比例扣除，扣除经费用于奖励前三名的单位。 九、工作要求 （一）提高认识，加强领导。各乡镇卫生院、社区卫生服务站主要领导负总责，明确一名分管领导具体抓，落实专人负责考核，严肃考核纪律。从思想上高度重视家庭医生签约服务工作，充分认识此项工作的重要性，工作中严禁弄虚作假、涂改资料，确保签约服务各项资料真实、规范。 （二）遵循依据、严格考核。各乡镇卫生院、社区卫生服务站应以本办法为依据，按照绩效分配向家庭医生团队倾斜的原则，结合实际制定出适合本单位的家庭医生签约服务工作绩效考核办法，抽调相关人员组成考核小组，定期开展量化考核和绩效评估，确保考核过程公平公正、考核结果公开透明，使家庭医生签约服务每一项工作落到实处，最大限度调动签约医生团队的主观能动性。 （三）考核结束后，及时组织专人汇总、分析考核数据，查找存在的问题，总结工作经验，形成考核报告上报卫健局卫生业务股。 |
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