| 标题 | 年度绩效考核实施方案 |
| 范文 | 年度绩效考核实施方案（通用35篇） 年度绩效考核实施方案 篇1一、责任期限 X年XX月XX日～X年XX月XX日。 二、职权 公司销售经理的主要工作职权如下。 1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。 3.重大促销活动现场指挥权。 4.部门岗位调配的建议权。 5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。 6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。 三、工作目标与考核 销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的.70%，管理绩效指标占30%。 （1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。 （2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。 （3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。 （4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。 （5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。 五、考核结果管理 1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。 2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。 3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。 4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。 六、附则 1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。 3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。 4.本责任书自签订之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 年度绩效考核实施方案 篇2为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。 一、薪酬体系： 1、薪酬组成结构： 1.1基本工资+补贴+销售奖金； 1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 2、基本工资标准： 一级置业顾问：800元/月 二级置业顾问：650元/月 三级置业顾问：500元/月 四级置业顾问：400元/月 实习置业顾问：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。 2、业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。 三、关于进级标准 1.升降级标准： 1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。 实习置业顾问 工作满一月 四级置业顾问 工作满三月 三级置业顾问 工作满六月 二级置业顾问 工作满八月 一级置业顾问 四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该项目销售结束前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。 五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。 年度绩效考核实施方案 篇3一、责任期限 xx年XX月XX日～xx年XX月XX日。 二、职权 公司销售经理的主要工作职权如下。 1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。 3.重大促销活动现场指挥权。 4.部门岗位调配的建议权。 5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。 6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。 三、工作目标与考核 销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 （1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。 （2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。 （3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。 （4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。 （5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。 五、考核结果管理 1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。 2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。 3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。 4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。 六、附则 1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。 3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。 4.本责任书自签订之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 年度绩效考核实施方案 篇4一、基本原则 1.遵循政策，依法依规； 2.突出导向，有效激励； 3.控制总额，量力而行。 二、实施对象 奖励性绩效工资的发放对象是全校在编在岗教职工。非在编教师的奖励性绩效工资按照此方案核算，另行发放。我校实行师德师风一票否决制，凡违反《新时代中小学教师职业行为十项准则》及教育行政部门有关规定的，不得享受年度奖励性绩效工资。 三、绩效总量 我校奖励性绩效工资总额度由区人社局按照区政府批准的公益二类事业单位标准核算，全校合计发放奖励性绩效工资总额不能超过区人社局核定的奖励性绩效工资额度。并根据学校财力实际控制在1.4倍总额范围内，量力发放。 四、考核内容 （一）岗位绩效奖(本项由校办室组织考核，由相关职能部门提供数据) 1.全体教职工自觉遵守教师职业道德规范，服从学校工作安排，在岗爱岗，从业敬业，全年出满勤，事业单位年度考核和师德年度考核合格及以上等次，按规定完成继续教育和其他学习任务，按时参加教师例会和业务学习、教研活动，党员教师按时参加党员集中学习和活动。符合以上条件的，按照职称等级发放岗位绩效奖。职称等级岗位绩效奖的总量按全校奖励性绩效总额度的30%计算。 2.不服从学校工作安排、事业单位年度考核不合格或受到学校、上级主管部门党纪、政纪处分的，扣发全年岗位绩效奖。没有按规定完成继续教育的，每次扣发岗位绩效奖1000元。没有按规定完成其他学习任务、晒课任务的，每次扣发岗位绩效奖500元。 3.全体教师按时参加教师例会和教研活动，按时上课；专职教辅人员和全体中层干部要按时考勤，工作日每天上下午两次打卡。迟到、早退的，每一次扣10元；考勤未打卡、例会缺席、教研活动缺席或其他应参加的集体活动缺席的每一次扣50元；旷课一节扣100元。 事假按天扣除岗位绩效奖，病假（住院除外）按事假标准的一半扣除岗位绩效奖。每天岗位绩效奖标准为本人职称等级岗位绩效奖÷270天。 4.违反有关安全管理规定，没有履行教师一岗双责，造成一定后果的，视情节轻重扣发全年岗位绩效奖的一半或全部。 （二）工作量绩效 1.定量：学校实行满工作量工作法，全体教职工员工不得以任何理由拒绝学校的工作安排。 教师工作量标准：语文、数学、外语每周正课10节为满工作量，物理、化学每周11节，其他学科为每周12节。中专部专业课各学科工作量参照高中部相近学科执行。超工作量的享受超工作量奖。 男教师56—58周岁、女教师51—53周岁坚持从事课堂教学的每周分别多计1个课时工作量；男教师58周岁以上、女教师53周岁以上坚持从事课堂教学的，每周分别多计2个课时工作量。 2.定标（每年按实际教学周期计算，有新提高的标准从20xx年秋季学期开始执行） ①正课标准：基本课时奖：高中部6元/节；中专部8元/节；超课时奖：25元/节。 ②晚自习标准：15元/节。 ③周六、节假日上课：30元/节。 ④期中期末考试：监考、阅卷30元/场，巡视、收发25元/场，命题每套150元。（第①②③④项由教务处核算。） ⑤班级管理绩效： 班主任管理绩效由基本绩效、早自习绩效、考核绩效三部分组成。基本绩效300元/月，早自习10元/节，考核绩效根据《亳州五中班主任量化考核方案》计算。自20xx年9月起，班主任考核绩效调整为优秀占比30%，400元/月；良好占比50%，300元/月；合格占比20%，100元/月。（第⑤项由政教处核算） ⑥校务管理绩效： 校长800元/月,副校长700元/月,中层正职400元/月,中层副职、年级部正副主任280元/月，专职教辅人员、教研组长150元/月，备课组长80元/月；校务管理绩效不重复享受，行政兼职人员取最高项发放。 学校为课时不足的教师设有党建员、实验员、宿舍监管员、视频检查员等兼职教辅岗位（兼职教辅岗位设置由校党总支根据实际需要来确定）。兼职教辅岗位每月100元。 学校安排的全天24小时护校值班和节假日、寒暑假值班80元/天。 运动会、职业技能大赛等大型活动工作人员100元/天（由活动组织部门提前上报至校办室报备并需在活动结束后及时提交名单到办公室）。（第⑥项由校办室核算） （三）教学教研成果绩效奖 1.教学成果奖：按《亳州五中高考奖励办法》执行。 2.教科研成果奖：按《亳州五中教科研奖励办法》执行。 3.教研组考核奖：按《亳州五中优秀教研组考评方案》执行。 五、发放办法和解释权 奖励性绩效奖数据由相关部门提供，由办公室汇总，经分管校长、校长审批后交会计室发放。此方案的解释权和修改权在校党总支。 学校奖励性绩效工资总量要控制在学校财力可承受范围内。如遇政策调整、生源变化影响到绩效工资总量的变动，党总支将根据实际情况进行调整。 此方案经教代会通过后实施。 年度绩效考核实施方案 篇5为进一步深化教育人事制度改革，加强我学区教师队伍建设，强化考核激励机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，努力办好人民满意的教育，根据《兴隆县教育局义务教育学校教师绩效考核的实施细则》（兴教字【20xx】30号）和《兴隆县人民政府办公室转发县人事劳动保障局县财政局县教育局〈兴隆县义务教育学校绩效工资实施办法〉的通知》精神，参照《承德市教育局关于印发〈承德市义务教育职工绩效考核实施方案（试行）〉的通知》（承教人【20xx】1号），制定本方案。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，以服务和促进义务教育学校科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励教职工全面实施素质教育，办好人民满意的教育。 二、考核原则 1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位。 2、以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，注重教职工实际表现和贡献。 3、激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，逐步提升教职工自身素质和能力。 4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，坚持科学实用、力戒繁琐。 三、考核对象 学区小学教师（含幼儿园公办教师）管理人员、教辅工勤等岗位由实施单位组织考核。 四、考核内容 绩效考核主要以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。对管理人员应重点考核贯彻执行党的路线、方针、政策和遵守法律、法规、规章制度情况以及管理水平和工作实绩；对专业技术人员应区别不同情况和取得的成绩效果；对工人主要是考核履行岗位职责和操作技能及服务态度情况。 1、教师绩效考核的主要内容。 教师主要是考核其履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包包括师德、教育教学和从事班主任工作等方面的实绩。 根据《中小学教师职业道德规范》的要求，师德主要考核教师依法执教、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教和遵守学校规章制度等情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况，尤其是教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。各校要将此作为教师绩效考核合格的必备的基本条件。 教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科的特点，考核教师在组织管理学生、学生思想工作和课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果等情况；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。其中教学效果主要是考核完成教学任务、学生学科素质和创新能力发展、学科班级合格率和巩固率，以及帮助学困生、组织课外实践活动和参与教学管理的情况。考核中注意，教学主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品德上有偏差的学生。 班主任重点考核其对学生的教育引导与关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育和家长联系等情况。班主任是义务教育学校教育工作中重要岗位，班主任的工作是教师教学工作量的重要组成部分，学校要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力、高质量、高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。 2、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容。 其他教职工主要是考核其履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。各校可根据不同类别人员的相关要求和本校实际进一步细化。 五、考核办法 绩效考核与“两评四考”结合进行，各校要在“两评四考”的基础上，参照本细则进行绩效考核。绩效考核根据校长、教师和其它教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。教职工绩效考核一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行。可采取平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，考核小组评议与教职工评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法进行，同时适当听取学生家长及社区（乡村）的意见，要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。各校采取指标要素测评、业务知识或技参测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种方式，不断完善教职工绩效考核载体，全面反映教职工的业绩和贡献。 1、教师的绩效考核。 教师绩效考核采取学校考核小组考核、学科组（年级组）考核和所教班级学生评议相结合的方式，根据市绩效考核参考指标和学校指定的具体的'量化标准进行。教师平时考核随时进行，由学校职能科室依据学校绩效考核细则对被考核人进行考核。定期考核在每学期期末由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核时，可按照教师个人总结、述职，民主测评或民主评议，绩效考核小组考核并参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次意见，考核委员会研究确定教师等次的程序进行。 （1）师德考核。学校根据有关文件要求，制定本校的师德考核细则，同时做好与家长及社会各界的协调工作。师德考核可采取打分或民主测评的方法吗，由学校领导、教师、学生、家长和社会师德评价员进行评议。学校要对考核中反映出来的问题进行认真梳理、分析，并视情况向本人反馈，提出改进要求。对在师德考核中师德表现差、问题比较突出的个别教师，要由学校主要领导进行诫勉谈话，责令限期改正。对体罚学生、推销商品、乱收费、乱办班、有偿家教等有悖是的行为者，一经查实，实行一票否决，视为师德考核不合格。 （2）教育教学考核。教学过程考核先由教师自评，对自己的教学行为进行必要的分析和总结，再由学校教学管理部门对教师的教学过程进行评估。学校要按照上级主管部门的要求开展课堂教学评估、常规教学检查活动，课堂教学评估每学期进行一次评估中既要考察教师的教学基本功和基本技能，又要考察教师的创新教育理念，以及教师在课堂活动中能否体现学生的差异性，并采取相应措施，鼓励学生充分参与到学习之中，注重引导学生自主学习、自主发展，实现师生互动。教师集体备课要规范管理，形成制度，教学设计、作业批改要定期检查，学校教学管理部门要制定评价标准，管理好活动档案，记录评估检查结果。学校可成立教师教学实绩考核小组，小组成员应由全体教师在本校业务能力强、思想素质好的领导、教师中推荐选举产生。考核小组负责统计核实学生学习成绩，组织学生、教师、学校领导对教师教学能力进行评议，对教师的科研成果进行鉴定，对教师在学校管理活动中的表现和成绩进行评议。在教学实绩考核中，要充分考虑教师在教育教学工作中的贡献，完成工作量的大小、质量的高低，体现以人为本的思想，科学合理进行量化。 （3）班主任的考核。为更好地发挥对班主任的激励导向作用，各校要把班主任工作单列出来进行考核，其考核结果作为发放班主任津贴的依据。 2、其他教职工绩效考核。采取学校考核小组考核和教职工考核相结合的方式，根据市绩效考核参考指标（附件）和学校的量化标准进行评议。各校可根据需要，进一步细化管理人员、教辅人员和工勤人员的考核项目和指标，对其他教职工进行分类评议，具体方法参照教师的考核办法自行制定。考核结果一定要和一线教师有差别。 六、考核等次确定 考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。各等次的比例，由学校以实际考核结果来划定，优秀等次的比例要向一线教师倾斜。有下列行为之一者，应直接评定为不合格等次： 1、职业道德考评达不到基本要求的； 2、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的； 3、因玩忽职守造成校园重大安全事故的； 4、体罚或变相体罚学生、或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的； 5、不能完成教育教学工作任务的，或在工作中发生重大教学事故的； 6、当年受到党纪严重警告以上和行政记过以上处分的； 7、有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。 各义务教育学校出现师德责任事故、严重不规范办学行为、因学校责任造成安全事故的，校长绩效考核评定为“基本合格”或“不合格”等次。 七、考核结果使用 教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。 学校在制定奖励性绩效工资分配办法时，应依据教职工绩效考核结果，合理分配奖励绩效工资，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向考核优秀的人员及一线教师、骨干教师、班主任和其他做出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。 教职工绩效考核结果为基本合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资，奖励性绩效工资按标准发放。考核结果为不合格等次的，视情扣发基础性绩效工资，具体标准由学校主管部门确定。对于考核结果为基本合格的，发给合格等次奖励性绩效工资的一半；对于考核结果为不合格的，不发放奖励性绩效工资。 八、几种特殊情况，按《兴隆县教育义务教育学校绩效考核实施细则（试行）》执行，其中农村教师补贴、津贴标准分为三类，划分标准为： 一、小学 1、佛爷来、半壁山、东闫杖子三处上班并在当地居住为三类。 2、在本村工作的教师为三类。 3、在离家最近的校点，但已出村的校点为二类。 4、在离家较远点的校点工作为一类。 5、安子岭属生活条件艰苦地区，津贴标准均在二类以上。 二、长期休病假和政策性离岗的人员不享受农村补助。 三、单人校并出村工作享受一类。 年度绩效考核实施方案 篇6当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。 一、绩效考核的目标 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 二、绩效考核方法的选择及考核对象 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。 三、绩效考核的主要方法 1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。 四、确定考核结果 根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。 五、考核时应当注意的问题 在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plan do check action)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。 总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的'工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。 电商部绩效考核方案（通用7篇）7 电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。 首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。 一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。 会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。 具体到内容可包含： 1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。 2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。 3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。 4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。 5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。 6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。 二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。 绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。 具体考核内容、及要求： 1、以5S为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善)。 2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。 3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。 4、以工作行政制度、纪律考核。 上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。 三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商) 随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。 1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题一片，挫伤员工的积极性。 2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为： A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。 B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。 C、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。 四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度) 员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容，只加分，不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。大型游戏机游戏机生产厂家 五、问题汇报制度 工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。 年度绩效考核实施方案 篇7一、指导思想 为落实我校教职工奖励性绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以教职工的贡献和实绩为依据实施奖励性绩效工资分配，合理拉开差距，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作岗位目标，努力推进学校可持续发展。 二、实施范围 按照国家规定执行，市财政局、人社局核定的在编在岗教职员工。 三、分配原则 1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，以工作量考量和督导考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则，，分配的全过程进行公示、公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学、合理”的原则，体现激励功能，奖勤奖优，适当拉开差距。 四、考核内容 按丰大市教育局的文件精神，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，已按市政府人事、财政、教育部门联合出台的办法逐月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，包含班主任津贴、校长岗位津贴、课时津贴、教育教学成果奖励等，按年度进行考核后发放。 我校全年用于奖励性绩效考核计333万元整，含考核部分和不考核部分。考核部分共分工作量考核、教育教学管理考核、督导考核、其他考核四个部分。不考核部分为2个假期的月平均绩效工资。 五、核算办法 （一）工作量考核 1、满工作量标准 （1）课任教师 年级学科高一年级高二年级高三年级备注 语数外12节课12节课12节课 物化12节课12节课12节课 政史地生14节课14节课12节课如果半年是高三,则以13节课计算 音体美信14节课14节课14节课 信息教师负责年级成绩处理、学籍管理、读卡每周以3节课纳入工作量计算，负责电脑维护、读卡每周以4节课纳入工作量计算，学校网站建设每周以3节课纳入工作量计算。 （2）中层人员（包括年级主任）各学科满工作量标准为满工作量教师的1/2，校级副职各学科满工作量标准为满工作量教师的1/3。 （3）按上级文件到龄退居二线的同志，等同满工作量。 （4）教职工男年满57周岁，女年满52周岁，达到满工作量一半，等同满工作量。体育教师男年满55周岁，女年满50周岁，达到满工作量一半，等同满工作量。小于上述年龄2周岁以内的教职工达到满工作量的2/3，等同满工作量。 （5）符合计划生育政策，在规定假期期间的女同志等同满工作量。 2、凡跨头任课的教师以课时少的年级计算，每个教案增加0.5个课时纳入计算；教单班教师另外补偿周课时数为:课表周课时数/4。跨头单班不另外补偿。竞赛辅导的教师按辅导的实际课时数纳入计算。 3、语文英语教师的早读课以每周增加2节课纳入计算，体育活动课、课间操以每周增加2课时纳入计算。学测科目测试复习期间的早读课按年级组提供的数据计算。 4、期中期末监考为正常的教学活动，达到总场次人均数为满工作量，不达人均数者少一场扣除15元，多一场加15元。 5、班主任的班会课以每周增加1节课纳入计算。 6、因公请假不扣除绩效津贴，病私假在三个月以内每天30元扣除；临时代课1个月以内，代课补贴标准为每节课15元，代课时间超过（含）1个月并入工作量计算。 7、教辅人员、实验室人员、在编事业编制性质工勤人员按满工作量教师的70%参加计算。财务科人员按满工作量进行考核。 8、其他人员（编制在学校，借用出去）按其满工作量发放。在校外兼课校内不任课的教师将其在外兼职的费用全部上缴学校，则按在校外兼课的工作量进行考核，否则，不参加学校绩效考核。在校外兼课也在校内任课的教师如将其兼职费用全部上缴学校，则按校内外工作量合并后进行考核，如不上缴则按校内任课课时数进行工作量考核。 9、上半年不在本校工作下半年调入的，上半年按满工作量考核发放，下半年按实考核发放。 10、凡教职工有下列情形之一的，不参加当年绩效考核，奖励性绩效不予发放。 （1）凡违反“丰大市教师十不准”、“江苏省中小学教师职业道德规范”，受到党纪政纪处分的一律取消当年度的绩效考核。 （2）以非法方式表达诉求，影响社会稳定，干扰正常教育教学秩序，损害学校形象和学生利益的。 （3）因管理不善，管教不力，工作失职，导致安全责任事故的。 （4）触犯法律法规，严重违公德和教职员工职业道德，造成恶劣影响的。 （5）歧视学生，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的。 （6）从事有偿家教、收留学生食宿，经调查核实、情节严重的。 （7）全年病假累计超过三个月，私假累计超过一个月，旷职累计超过5个工作日的。 11、在职教师工作量津贴的计算方法： 年平均周课时数/满工作量课时数x个人年绩效总额 x为待定数，每个人的工作量津贴为： A教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数x个人年绩效总额，前两项是可以计算出的一个值，假定为a，那么该教师的津贴为ax； B教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数x个人年绩效总额，前两项是可以计算出的一个值，假定为b，那么该教师的`津贴为bx； C教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数x个人年绩效总额，前两项是可以计算出的一个值，假定为c，那么该教师的津贴为cx； ax+bx+cx+……＝140万元（目前还是个约数）； 然后，解出x的值（按初步估算，x为0.47左右），再计算出每个人工作量考核的津贴。 （二）督导考核 由督导室牵头对各年级教师的教育教学情况进行考核，考核津贴为个人年绩效总额的35%。（考核方案另附） 考核成绩在前1/4的上浮10%，在后1/4的下浮10%，在中间1/2的按人均数发放。 借用在外人员按借用单位考核等级比照归类计算。 对其他岗位人员的督导考核由各部门从服务态度、履行岗位职责和完成工作质量等方面的情况通过同事评价、主管评价等方式进行考核，发放标准同教师。 （三）教育教学管理考核 1.班主任按平均每人120元/月（具体考核办法由政教处负责）发放。 2.教研组长工作津贴：语数外组按100元/月，学测科目组按80元/月，其他按60元/月。（可重复） 3.备课组长工作津贴：语数外组按100元/月，学测科目组按80元/月，其他按60元/月。 （四）假期绩效 以每年两个月假计算，每人的假期绩效部分均为个人年绩效总额的1/6。 （五）其他 指教科研成果、学科竞赛获奖、安全责任奖等项目，由学校党委会根据具体情况研究决定。 （六）个人实际奖励性绩效总额 个人实际奖励性绩效总额＝工作量考核+督导考核+教育教学管理考核+假期绩效+其他 本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释，如有特殊情况，由学校考核领导小组会商决定。 年度绩效考核实施方案 篇8为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。 本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。 入库流程考核细则 1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分； 3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。 出库流程考核细则 1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分； 2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分； 4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。 其他考核细则 1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分； 2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分； 3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分； 4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。 5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分； 考核方案执行的有关细则 1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分； 2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因； 绩效奖金计算的有关细则 1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金； 2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100X200=178元。 3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。 年度绩效考核实施方案 篇9为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定： 此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。 1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。 2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。 3、请课时假的累计六节为一天。 4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。 5、事假、病假必须与班主任协调把课调换（如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师）。 6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。 (三)、常规教学（60分） 上课（10分） 1、按课表上课。 2、上课必需带教案和必要的教学用品。 3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。 4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。 5、教学目的要明确，讲授对的，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。 6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。 7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。 8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。 9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。 10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。 此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。 备课（25分） 1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。 2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。 3、教师按照新课改规定去写教案，环节齐全，紧跟进度；带多个班的教师，至少写两本教案。教案规定：至少有教学目的、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。 4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。 5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。 作业的布置与批阅（25分） 凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。 1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。 2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。 3、学生的作业本数量要与人数相符。 4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。 5、教师的批阅作业次数最低标准见下表： 6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。 7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。 作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。 教研活动（10分） 为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。 1、各组教师要准时参与本组教研活动。 2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。 3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。 4、积极撰写教学论文，积极参与“金园丁”、“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。 5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。 6. 教师要积极参与学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。 六、管理岗位补贴的分派： 1、班主任补贴（学校出）：中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元； 2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。 七、奖金发放 学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。 业绩奖励分派： 教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励（名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准）：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少3分为基准，用奖励总款（扣除名次奖）除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。 8、音、体、美教师的业绩奖励： 音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分. 体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分. 美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分. 9、其他奖： 学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元；学期末（或教师节）学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的'30%），奖励班主任100元。 绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。 八、其他具体事项 1、不参与绩效工资分派的对象 故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。 2、当月取消绩效工资参评的对象 每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。 3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。 九、有关规定 （一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。 （三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。 年度绩效考核实施方案 篇10一、制度内容 1、牢记一切以“生产为主”的方针，按时、按质、按量完成设备的维修、保养任务。努力做到预防为主，维护保养和修理相结合。 2、严格遵守分公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟到、早退，不擅离工作岗位，外出工作应在留言板上注明工作地点。 3 、树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和设备的损坏。 4、维修人员应服从工作安排，认真完成车间和班组下达的各项工作，并做好工作记录。 5 、要经常巡查设备（动态、静态），发现一些不影响生产的设备运转小问题，能处理的及时处理，发现大问题需要停车处理的应及时汇报处理，以保证生产的正常运行。 6、严格执行工器具和卫生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作场所的清洁卫生。 7、特种工作维修人员必须经过专业培训，持证上岗。 8、掌握所有设备的工作原理、操作方法、故障排除方法、设备性能、润滑情况及注意事项。 9、认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能熟练的操作各种设备。 10、做好每一天的巡检工作，发现问题要及时解决，认真填好工作记录。 11、对场内所有设备，每月必须彻底检查一次，并做好记录。 12、如有设备发生故障，要及时迅速的去排除，绝不能拖延，更不能有意刁难使用人员，如果排除故障有困难要及时上报，绝对禁止置之不理现象发生。 13、如维修任务未完成并无人接班，必须把工作做完后才能离岗并如实上报加班，决不能一走了之。 14、维修人员在做任何一项工作时，都要认真负责，绝不能敷衍了事。 15、对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。 16、在维修设备时，一定要查清所修设备的故障原因，并做好记录。 17、设备维修完毕后，一定要清理好设备现场，收拾好工具及更换下来的配件，以免丢失或丢在设备内造成事故，检查完毕后，通知有关人员试车正常，并交代好注意事项后，才能离开。 18、维修人员对设备及备品备件，一定要精心爱护，禁止随意损坏，对更换下来配件要及时修复，以备他用。 19、设备维修人员一定要爱护自己的工具，禁止随意乱扔乱放。 20、维修人员禁止与他人有任何冲突，有问题协商解决，解决不了如实上报。 21、设备维修人员禁止酒后作业，班前5小时以内禁止饮酒。 22、设备维修人员对所安排的工作，要积极主动的去完成并及时如实反馈。 二、备品配件、工具管理制度 1、设备、维修主管根据维修需要支领备品配件，负责对备品配件使用情况跟踪监督。 2、备品配件严格实行交旧领新原则，不得随意丢弃，好坏混放，杜绝损坏和浪费备品配件情况发生。 3、各维修班组现场暂存备品配件必须严格遵守使用制度，做好使用登记。 4、各维修工根据工作需要配备个人常用工具，个人工具由本人负责保管，公用工具由专人负责保管。 5、所有的工具必须正确使用，特别是电动工具正确、合理使用，发现问题必须立即停止使用。要严格遵守安全操作规程，不得违章使用。 6、建立工具管理档案，建立工具报损制度，按照报损原因申请，所有工具坚持交旧领新的原则，在领用新工具时必须交回旧的工具，交回的工具统一处理，不准外流。 三、设备零部件的外委加工： 1、设备主管根据维修设备实际情况，安排所需零部件的外委加工和零件的验收，做好记录。加工明细定期向上级领导汇报，遇特殊情况做到先请示后加工原则进行。 2、设备主管定期与工厂会计、材料员和加工户进行沟通。以便对加工费用及时核算入账，加工户及时结账。 3、设备主管必须外委加工零部件坚持“货比三家”，多询价和加工质量上把关。 年度绩效考核实施方案 篇11一、考核目标与原则 目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。 原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。 二、考核对象与时限 从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。 三、考核的主要内容 （一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。 （二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。 （三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。 （四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。 （五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。 （六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。 四、考核方法 （一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。 （二）考评工作分为两个步骤： 1、科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。 2、医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。 五、考核结果应用及有关要求 （一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。 （二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。 每分薪值=奖金总额÷科室总分数 员工个人奖金=员工绩效考核分x每分薪值 （三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。 年度绩效考核实施方案 篇12第一章总则 第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核政策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以政策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等政策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。 第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。 第三条绩效考核遵循的基本原则： (一)工效挂钩原则。根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。 (二)强化激励原则。在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。 第二章绩效考核指标体系 第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。 (一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。 (二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。 (三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、党风廉政建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。 第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下： 效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。 第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。 第七条考核期内有人员调整的，执行所任岗位绩效合同。 第八条推行全员绩效考核，按管理权限逐级签订绩效合同。保卫(武装)部主要领导与班子副职签订，保卫(武装)部主管领导与机关部门正职、基层单位正职签订，机关部门正职、基层单位正职与本部门副职、一般管理人员、技术人员、班组或岗位操作员工签订。通过层层签订绩效合同，把责任落实到每个管理单元、压力传递到每个岗位、考核覆盖到每个员工。实现“三全、四清、五强”。“三全”即：全员、全过程、全方位;“四清”即：岗位职责清、考核标准清、工作目标清、奖罚结果清;“五强”即针对性强、操作性强、执行力强、员工认知度强、激励性强。 第三章员工绩效奖金兑现 第九条员工绩效奖金包括月度绩效奖金、年度绩效和专项奖。 第十条员工月度绩效奖金根据月度和累计完成情况进行考核兑现。 月度绩效奖金、年度绩效奖金与相应绩效考核结果挂钩兑现，实行奖罚平衡。 第十一条月度绩效奖金考核兑现办法 (一)员工月度绩效奖金实行月度考核预兑现，年度考核总兑现。绩效考核办公室每月按照公司下拨奖金计划确定月核定奖金额度，根据有关政策和考核结果确定机关和基层单位的单元奖金基数。 (二)月度绩效奖金按照公司下拨奖金计划，根据月度考核结果，按月申请兑现发放。机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现;基层单位基本奖由承担考核任务的各部门按照安全环保、经费控制、基础工作管理等考核指标制订考核附则，每月进行考核，考核结果报绩效考核办公室汇总，按照考核结果预兑现月度绩效奖金。扣罚部分可用于对优秀单位或工作表现突出的个人的奖励。月度考核兑现本月未执行完的，从第二个月开始继续执行，直至执行完成为止。具体考核办法如下： 1.机关考核办法 机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现。综合评价按主管领导评价占40%，基层单位评价占60%的比例计算最终得分。打分内容包括：工作量完成情况及工作质量、部门协调及服务基层态度、执行力和劳动纪律情况等。 2.基层单位考核方法 基层单位基本奖考核主要是基层日常管理工作达标情况，考核由绩效考核办公室负责组织，由承担考核任务的各部门按照“保卫(武装)部绩效考核附则”进行考核。在月度基础奖中提取20%用于安全环保考核，按照《安全环保业绩考核实施细则》、《HSE过程管理考核实施细则》和《生产运行绩效考核实施细则》，每月、季和年组织业绩考核，对各科室和基层单位安全环保业绩完成情况进行考核;提取10%用于人事、基层建设考核，根据人事、基层建设考核细则对对各科室和基层单位完成情况进行考核等，具体权重分配如下： 业绩分值=∑部门检查分数×部门权重系数×100% 业绩分值金额=员工人数×最低奖金基数/100 3.月度绩效奖金计算方法 各科室、基层单位月度奖金总额去掉业绩考核中扣除的业绩分值与业绩分值金额乘积为本科室、基层单位月度绩效奖金。 4.相关规定 各团支部书记(青工组组长)完成共青团工作任务且有资金来源情况下，在正常奖金基础上，每人每月奖励50元。 保卫(武装)部计划生育员每月在正常奖金基础上奖励60元，基层单位计划生育员每月在正常奖金基础上奖励30元。 主动承担办公楼卫生的员工每月在正常奖金基础上奖励1200元。 第十二条员工年度绩效奖金兑现。根据绩效合同指标完成情况兑现，由绩效考核办公室组织进行考核，按照公司有关要求并结合考核结果，制定兑现方案，经保卫(武装)部党政班子会议通过后予以发放。 员工年度绩效奖金总额=年度绩效奖金基数×综合绩效分值/100×核定员工人数 第四章专项奖兑现 油气超产奖按照收缴被盗原油数量，依据各科室、基层单位在打击盗油工作中的表现和贡献情况，由保卫(武装)部党政班子会议决定具体的分配方案，绩效考核办公室负责兑现。 公司兑现的其他专项奖，由保卫(武装)部绩效考核办公室统一管理。主管部门制定兑现方案，由主管领导审核通过，报部长审批同意后，绩效考核办公室负责兑现。 第五章设立部长奖励基金 第十三条提取保卫(武装)部年度奖金总额的1%作为部长奖励基金，用于在安全环保、基层建设、精细管理、急难险重、宣传报道、评先选优、上级机关组织的各类竞赛活动等工作中做出突出贡献、达到公司先进水平、获得优异成绩、取得奖项和名次的集体或个人进行奖励。 各科室、基层单位申请部长奖励基金，需制定奖励方案，由主管领导审核批准，经主要领导审批同意后，由绩效考核办公室兑现。 第六章各级人员奖金系数 第十四条根据公司绩效考核政策相关规定，按照年初下发的奖金计划，核定每月奖金发放额度，设定保卫(武装)部各级人员岗位系数，具体标准如下： 正科级厂长(经理)助理、副总师、安全副总监为月核定奖金额度的2.8倍，正科级为月核定奖金额度的2.0倍，副科级为月核定奖金额度的1.8倍;基层站队长正职、副高级职称为所在单位单元奖金基数的1.8倍;基层站队长副职、中级职称为所在单位单元奖金基数的1.3倍;其他一般管理人员为所在单位单元奖金基数的1.2倍;班组长为所在单位单元奖金基数的1.1倍，各基层单位视实际工作情况可略作调整并报绩效考核办公室备案。按公司规定，护卫一队奖金按一线标准核算，护卫一队员工奖金为其他部门或单位单元奖金基数的1.4倍。 第七章绩效考核组织与绩效管理 第十五条为保证保卫(武装)部绩效考核工作有效实施，成立绩效考核委员会。 年度绩效考核实施方案 篇13提高教育教学质量是学校工作的灵魂，加强教学常规的管理是教学过程中各要素的总和，更是实现教学质量提高的前提与途径，为了强化教学管理，规范教学行为，落实教学常规，建立良好的.教学秩序，全面促进新课程教学改革，实出优劳优得，体现奖优罚劣之原则，确实把“教学六认真”工作落到实处，特制订本实施方案。 一、考核组织及程序 1、教师的“教学六认真”考核采用教导处、教科室与学科教研组长共同配合考核的方式。 2、“教学六认真”采用每周抽查一次，采取不提前通知抽查内容的方式。 3、领导干部的“教学六认真”材料由教研组长检查。 二、考核项目及权重 “教学六认真”工作考核采用百分制，考核项目和分值如下： 认真备课（包括教学计划）20分 认真上课（包括听课）20分 认真布置和批改作业20分 认真进行学习辅导10分 认真进行成绩考核和质量分析15分 认真研修和业务学习15分 三、考核内容及要求 （一）认真备课（20分） 1、教学计划（5分） （1）教材分析（包括教材重、难点，教学总目标及要求）（2分） （2）学生情况分析（1分） （3）教学进度安排（用列表式，安排到每一周）（1分） （4）提高教学质量的具体措施（1分） 2、备课（10分） （1）按要求备好教案并及时上交教导处检查。（2分） （2）备课规范，符合学科要求（应包括教学目标，重点难点分析，教学步骤，学教具准备板书设计，课后反思等）（4分） （3）教龄未满3年，每周至少备2个详案，教龄未满10年，每周至少写一个详案，教龄10年及以上每月至少写一个详案，详案用“▽”标出，字数在1500字以上。（2分） （4）教案体现创新精神（“▽”标出）（1分） （5）有一定深度，一定内容的教后感（每月4则以上）字数至少有一则200字以上。（1分） （二）认真上课（20分） 1、听课（10分） （1）听完规定节数（一级3节/月，二级4节/月，三级5节/月）给2分，每少一个扣1分，扣完为止。 （2）听课笔记栏目填写完整并有详细的记录。（5分）（3）听后有较深刻眉评，总评。（3分） 注：必须实事求是，不互相抄袭，弄虚作假，一经查实。扣5分 2、上课（10分） 按“农场学校教研活动评定表“并结合学科教学常规中的上课要求进行评价，先打百分数，然后折算。 （三）认真布置和批改作业（20分） 1、作业布置题量适当，难易适度，内容符合教学要求。（3分） 2、每天的课堂作业全部及时批改（批改形式可面批面改，当堂批改，相互批改教师复查），作文批改每次不少于40%。（5分） 3、批改符号统一规范，批语书写清楚、工整、重在鼓励。（4分） 4、学生订正及时，教师有讲评记录（3分） 5、批改无错误，正确率100%（3分） 6、主要学科周末必须布置一定的作业，并做到有检查，有记载。（2分） （四）认真进行学习辅导（10分） 1、有学期辅导计划（2分） 2、优生、后进生辅导每周2次及以上，每次时间不少于30分钟（3分） 3、辅导内容有针对性，有辅导情况记载（包括时间、地点、对象、内容、效果等）（3分） 4、每月有辅导阶段性小结（2分） （五）认真进行成绩考核和质量分析（15分） 1、认真使用县、市教研室编制的教学目标检测卷以及期中、期末考试（4分） 2、检测后有质量分析报告（字数100以上）（3分） 3、有学生成绩登记单（2分） 4、不按分数排名次，不张榜公布（2分） 5、严格控制考核次数，适时批改，讲评（4分） 四、记分办法 1、定量考核项目中，达到要求给满分，达不到要求按比例给分。 2、定性考核项目，根据具体情况分上、中、下三等，分别按100%，80%，60%计分。 五、考核方法 1、教研组每月考评（备课由教导处统一每周考评） 2、校长室、教导处、教科室每月不定时抽查考评。 3、召开学生座谈会，教师座谈会。 4、抽查有关材料。 5、考核结果，作为教师职称评审、评优的依据之一。 6、对无故不备课，上课经常迟到早退，经常不按时上交检查，随便旷课者，一票否决，该年度的教学考核，定为不称职。 年度绩效考核实施方案 篇14为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。 一、考核目的： 提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。 二、考核范围： 本部门工作员工 三、考核原则： 公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。 四、考核内容： 1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。 2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。员工绩效考核办法 3、工作能力(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。 4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。 5、沟通协调能力(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。 6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。 五、考核办法 1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。 2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。 3、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。 4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。 年度绩效考核实施方案 篇15一、总则 为规范公司对员工的考察与，特制定本制度。 二、考核目的 1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队的人才队伍.并形成以考核为核心导向的`人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为公司行政管理人员。 五、考核方式 考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。 六、考核标准 行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。 七、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估 2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。 3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。 八、考核幅度 公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。 九、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终解释权归人力资源部。 3、本制度生效时间为1月1日。 年度绩效考核实施方案 篇16一、考核期限 2月15日至2月15日 二、双方的权利和义务 1、甲方具有对乙方的监视考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 2、乙方负责所在部分的一切平常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准： 1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%） 2、每个月固定发放薪水为元人民币。每个月浮动部份为人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。（注：每个月出勤天数为30天）其余的`固定工资年底一次清算。 四、工作目标与考核 序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状态食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引发食品中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4装备保护厨房装备使用得当25分 五、附则 1、考核的结果作为每个月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。 2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行进程填制，加强审计、监察力度。 3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。 4、本责任书解释权回公司总经办。 六、考评的组织机构组长 年度绩效考核实施方案 篇171、总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理。 2、绩效管理核心 2.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 3、绩效管理流程 制定计划，考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识，填写《绩效记分卡》，双方签字确认 4、适用范围 执行计划，被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导?考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）?由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核实施考核。考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，绩优和不良关键绩效的具体事件，人力资源部对考核结果进行审核。考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》结果应用?人力资源部对考核结果进行整合?考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案本绩效管理适用于—— 4.1副总、财务总监、总经理助理4.2部门经理4.3员工 5、职责分工 5.1公司决策团队： 明确公司远景规划及战略目标对指标及标准的设定指导意见 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督 5.2中层经理团队： 对下属讲解、沟通绩效管理核心理念根据战略目标进行战术分解，确定行动计划中层经理提出指标及标准设定的建议在过程中关注指标的达成 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 5.3员工： 按照绩效要求完成本职工作 反馈运行中存在的问题，并提出改善建议 5.4人力资源部： 对绩效管理进行培训和讲解监督绩效管理的执行，并提出改善建议随着公司发展，动态调整优化进行分数整合，上传下达 6、对高层的考核 6.1公司高层范围——总经理助理以上人员 6.2考核责任者——高层的考核由总经理负责 6.3考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。 6.4考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。 6.5考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。 6.6周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的。 7、对部门经理的考核 7.1部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组 7.2考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接进行 7.3考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部 7.4考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》 7.5考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理 7.6周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的 7.7对员工的考核需要更多的管理，请到考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行 7.8考核时间——月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部 7.9考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工绩效记分卡》；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述 7.10考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。 8、附加奖励 建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见《附加奖励绩效记分卡》 9、绩效管理结果及应用 9.1对于员工关键事件的评分 针对每个职责——常态的绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分 说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。 针对额外工作——额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分 额外工作的权重设定为50% 说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力（10%以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴： （1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。 （2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。 考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详 见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。 考核结果等级说明表 最终考核分数…… 135－145 125－134 115－124 105－114 95－104 85－94 75－84 65－74 60－64 9.2绩效工资发放 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。支持部门的系数在年度内均衡确定。 在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+ min（系数1，系数2） 9.3考核结果应用 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外） 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。 E D C B等级A 9.4考核结果的其它应用年度薪点调整（针对个体） 考核等级薪点调整A＋10% B 0 C 0 D－10% E－20%年度薪点值调整（针对公司全体） 10、附则 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。本规程的解释说明权属人力资源部。本规程的实施时间为200X年月日。 公司没有完成当年目标，薪点值降低2%公司完成最低经营目标，薪点值保持不变公司完成理想经营目标，薪点值增加2% 年度绩效考核实施方案 篇18为促进20xx年资产和负债业务的有序健康发展，围绕效益稳健增长，有力支持实体经济，持续推进普惠金融工程，坚持“服务三农、支持小微”的市场定位，充分调动和激励客户经理业务拓展的积极性，特制定本考核办法。 一、考核对象 各团队全体客户经理。 二、考核指标与计算公式 全年考核薪酬=经营类考核x管理类考核百分 （一）经营类考核 经营类考核指由本行根据本年业务发展规划制定的常态化考核办法，阶段性专项竞赛（如对公集零储蓄、旺季营销、贷款竞赛等）根据活动方案另行考核，不同等级客户经理按等级考核。 1、贷款日均存量考核 考核对象全年薪酬的10%部分，按全年贷款日均存量的贡献度占比考核。若贷款日均低于去年，每降低一个百分点扣20__元。 2、小微和涉农贷款时点增量考核 考核对象全年薪酬的10%部分，按小微和三农贷款年末时点余额增量的贡献度占比考核,注：政府类贷款不计入增量考核。 3、小微和涉农贷款户数考核 考核对象全年薪酬的45%部分，按小微和涉农贷款年末户数贡献度占比考核。其中，小微和涉农贷款存量户数占10%，增量户数占35%。 小微和涉农贷款户数指年末有贷款余额的借款人户数。 4、存款日均存量考核 考核对象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的贡献度占比考核。若存款日均低于去年，每降低一个百分点扣1000元。 5、存款日均增量考核 考核对象全年薪酬的20%部分，按存量贷款日均增量的贡献度占比考核。 （二）管理类百分考核 1、涉农及小微企业贷款业务考核（5分） 年末涉农和小微企业贷款余额和贷款户数不低于去年年末的，得5分；超过或低于的按比例得分，加扣分不超过2.5分。 涉农贷款及小微企业贷款标准参照银保监和人民银行关于涉农和小微企业的定义。 2、不良瑕疵率（5分） 年末不良瑕疵率控制在年初下达的'指导性指标以内的，得5分；高于的，每超出0.1%，扣1分。 注：不良贷款为五级分类次级、可疑、损失类的贷款；瑕疵贷款为五级分类正常、关注类中逾期、欠息90天以内贷款。 3、贷款收息率（10分） 贷款收息率完成年初下达的指导性指标的，得10分；高于或低于的，每超出0.1%，加2分；低于的，每低于0.1%，扣2分。 4、贷款平均收益率（5分） 贷款收益率达到平均水平的，得5分，高于或低于的，每超出5%，加1分，每低于1%，扣1分。 5、风险合规考核（20分） 风险合规部对考核对象的档案管理、授信管理、合规检查、违规发生率、整改率、违规处理情况等进行考核。 6、日常部门管理（20分） 各业务团队负责人对考核对象的日常工作情况进行考核，主要包括客户资料管理、考勤、营销、信息报送、执行力等。 7、消费者投诉（5分） 消费者投诉是指考核对象有无消费者投诉情况，对未及时处理的投诉和处理不当对本行造成不良影响的，视情况进行扣分。 8、反洗钱方面（5分） 采取合理的客户身份识别措施，深入了解客户群体属性，并及时、完整地向反洗钱管理部门报告洗钱风险情况，对未能执行到位的客户经理，视情节轻重进行扣分。 9、绿色信贷业务考核（5分） 重点支持绿色产业发展，大力发展绿色信贷业务，按照绿色信贷原则发放《绿色信贷政策》中优先信贷投向贷款，得5分；对每发放一笔绿色信贷贷款，加0.5分，加分不超过2.5分。 10、制造业信贷业务考核（5分） 年末制造业贷款占比不低于去年年末的，得5分；对每发放一笔制造业贷款，加0.5分，加分不超过2.5分。 11、普惠金融网格化管理（15分） 对所管辖的村、社区内居民的基本情况进行全面调查、摸底、登记和统计工作，及时建立和更新居民信息档案；对管辖居民采取分类管理、主动授信，发放授信卡；定期招募合适的信息联络员，配合本行开展普惠金融工作。 三、其他 （一）考核奖金执行标准如下：参加工作二年以内员工，原则上业绩奖金不超过相应职级的规定，绩效奖金执行应符合工龄系数的规定。 （二）客户经理经办的贷款、银票敞口以及其他信贷事项出现事实风险的，经监查审计部门认定后，由综合管理部门从绩效工资中进行计扣。绩效工资不足以抵偿因客户经理失职所造成的贷款、敞口损失的，按照本行相关办法执行。 （三）年末由本行组织对本办法涉及的考核进行整体核查，如遇特殊情况，本行可视情况作相应调整。若发现弄虚作假，视情况作倒扣奖处理，并按行内其他规定追查问责。 （四）本办法由综合管理部负责解释，自20xx年1月1日起施行。 年度绩效考核实施方案 篇19一、考核实施目的： 1、提升物流部管理水平，帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。 2、有效增加员工之间的合作，对员工全面的工作进行客观了解和公正。 3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。 二、适用范围： 公司物流部门全体（大车）司机人员。 三、考核内容： 1、司机岗位工资制：司机人员工资实行月薪制，每月工资6500元。 2、司机岗位工作流程标准化，对关键违规项目进行处罚。（参见附表1） 1)处罚由车队队长或调度提出，由物流经理核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有5天时间向物流经理提出申诉。 2)对合理处罚的，继续执行；对错误处罚的，将作为队长、调度工作绩效考核依据。 3)所有乐捐款，作为部门基金（聚会、奖励等）使用，由财务部暂存。 4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。 5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案，详细记录违规过程和处罚结果，作为绩效考核的依据。 3、实施司机绩效考评：（见附表2） 1)每季度考评一次，物流部调度、车队队长分别考评，计算平均分； 2)季末评分前3名（含并列）者，每人奖励800元。 3)季末评分后5名（含并列）者，每人乐捐300元。 4)连续4个季度排名前2名者，奖励1000元，并可晋升为副队长。 5)连续2个季度排名后3名者，公司有权给以辞退处理。 4、设立多项奖励条例，对表现优异的司机人员进行表彰和激励。（附表3。） 1)所有奖励均需由车队队长提出，经物流经理审批后上报总经理批准执行。 2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布，张榜公示，现金形式兑现。 3)所有奖励均记录进司机个人档案，作为岗位晋升的评判依据。 年度绩效考核实施方案 篇20一、基本意义 为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。 二、考核的基本原则 以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。 三、考核的程序和分工 考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。 每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。 总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。 四、监督体制 总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。 五、建立沟通和动态监控制度 日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。 六、月度考核细则 1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。 2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。 3、考核指标及权重 ⑴工作绩效（总分100分） ①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%； ②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%； ⑵其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。 另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。 ⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。 4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。 5、奖惩幅度： （1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资； （2）良好：享受被考核人1、5倍浮动工资； （3）合格：享受被考核人1倍浮动工资； （4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资； （5）较差：扣除被考核人浮动工资全额； 七、考核项目 （一）岗位职责和工作标准履行情况考核 岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。 同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。 （二）额外工作的考核 额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。 额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（《额外工作报告单》附后） 1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%） ⑴、特别重要性工作（A级）为60分； ⑵、较重要性工作（B级）为50分； ⑶、一般重要性工作（C级）为40分； ⑷、一般性工作（D级）为30分； ⑸、零星性额外工作（E级）视工作量大小为10～20分。 注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。 2、额外工作的分配方法 为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。 3、对于额外工作的完成情况考核 额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。 对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。 对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均承担本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。 ㈢其他考核事项 1、奖励事项 ⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分；被部门采纳者，一次奖1分。⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0、5。 ⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。 ⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。 ⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分（经办人为两人以上的'，平均分摊6分）；为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分（具办人为两人以上的，平均分摊4分）。 ⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。 ⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。 2、惩罚事项 ⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分； ⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分； ⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分； ⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分； ⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分；⑹现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分； ⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外（如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后），每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0、5分。 八、绩效考核奖惩方式 季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队，分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。 年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。 （一）奖励事项 1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，善于创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。 2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予通报表扬。 3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员，以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的奖励。 5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统、财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。 6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次，年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的，财务部提拔人员时，可以作为重要的考核依据。 （二）惩罚事项 1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造成实质性影响的，除在月度考核受到相应的处罚后，并应给予其口头警告并责令其限期改正。 2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览不良网站等，或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的处罚后，并将给予通报批评。 3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的，一个季度内考核有三次定格为“有待改进”或两次定格为“差”的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的，其主管应给予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。 4、清除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔偿损失外，并将其清除出会计队伍，退人力资源部处分。 九、绩效考核档案资料管理 本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据，并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前，每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管，月底28日前，把两表分发个人，30号前完成所有资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部，4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。每月考核资料由各中心负责整理报财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥善保管。 十、本办法自财务部讨论通过后实施，并在考核过程中逐步完善。 十一、本办法由财务部负责解释。 班组长绩效考核方案kpi绩效考核方案医院网络营销的绩效考核方案 年度绩效考核实施方案 篇21一、目的意义 实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。 二、总体思路 对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的'基础上，同时实施一般绩效考核。 三、考核维度 考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。 1、关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。 ⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。 ⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。 ⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。 主要包括： ⑴组织协调能力； ⑵决策和分析判断能力； ⑶管理和专业知识； ⑷创新能力； ⑸用人授权能力； ⑹人际关系能力。 3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。 包括： ⑴遵章守纪； ⑵政策性与原则性； ⑶事业心与责任感。 年度绩效考核实施方案 篇22一、考核时间： --年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效; 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据; 6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归市场部。 3、本制度生效时间为第八年。 年度绩效考核实施方案 篇231.目的 为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。 2.范围 适用于生产部班、组长以及一线员工。 3.定义 无 4.权责 4.1 生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决 4.2 生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核过程中，负责对生产系统的绩效考核进行指导，在考核结果的确认过程中，对绩效考核申诉进行处理。 4.3 车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。 4.4 车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工实施奖惩。 4.5 生产统计员：负责将考核数据进行收集、整理、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。 4.6 人力资源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。 5.内容 5.1 绩效考核内容 生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。 项目考核内容 质量品质投诉 成本收得率、电耗、舟耗 产量交期、生产计划完成情况 安全安全事故 日常考核平时表现 5.2 考核奖 考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，具体对应的考核奖金如下表： 奖 项班 长组 长一线员工 总计350250200 质量奖160120xx0 成本奖14010080 产量奖503020 安全奖/// 日常考核奖/// 5.2.1质量奖的界定 当月在生产过程中未出现以下情况，可以获得全部质量奖，出现以下情况，将根据情况类别扣除质量奖。具体如下： (1) 配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。 (2) 未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。。 (3) 由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。。 (4) 产品在过筛过程中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。。 (5) 包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。 (6) 生产过程中出现过程品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。 当月在生产过程中出现上述情况，将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产过程中，根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。 5.2.2 安全奖的界定 (1)各操作岗位员工，未出现工伤情况，可以获得全部安全奖;安全奖另外设定：班长80元;组长60元;员工40元 (2)各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或他人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖;金额在500元以下的，扣除该员工50%的安全奖。 (3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。 (4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。 5.2.3成本奖的界定 (1)人工成本：20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人，部分岗位合理安排加班;阶段目标：平均128小时/吨， 由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂不作为考核内容 (2)钴酸锂： 电耗：4000元/吨(6100度/吨) 电耗成本达成情况>4500元/吨4400元/吨20xx元//吨1900元/吨3800元/吨3700元/吨1300元//吨1250元/吨5900元/吨5800元/吨20xx元//吨1900元/吨<钵耗成本≤20xx元/吨1800元/吨<钵耗成本≤1900元/吨1700元/吨<钵耗成本≤1800元/吨1600元/吨<钵耗成本≤1700元/吨 成本奖030%60%80%100% 当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10% 收得率： 一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100% 成本奖030%60%80%100% 以上成本奖的.考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺，当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。 各类产品成本奖的分配比例：钴酸锂：S600：S700=2：3：5; 同产品各指标成本奖的分配比例：电耗：舟耗：收得率=4：1：5; 5.2.4 产量奖的界定 以生产计划完成率为系数，乘以产量奖标准即为当月产量奖。 5.2.5 日常考核奖的界定 《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据，考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录，以月底进行统计，得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下： 考核人被考核人 主管班长、组长 班长组长 组长员工 5.3 考核系数 岗位仪表工热反应配料处理除铁(包装)基体氧化 系数0.81.01.11.21.31.5 根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同，制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。 5.4月度考核数据收集 月度考核数据的收集，员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据，5S、安全、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料，班组长考核由主管提供考核数据和相关资料，每月10日前将相关数据提供给生产统计员，数据整理后交生产部经理审核，生产副总批准，人资部备案，以作为绩效薪资发放的依据。 5.5 月度绩效考核结果运用 员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩，当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。 5.6绩效考核申诉 在月度考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉，逾期将视为默认考核结果，不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时，可以向生产部经理申诉，仍不满意时，可向生产副总经理申诉，生产副总经理将进行最终裁决。 6.附则 本方案由生产部和人力资源部共同制定，由生产部负责解释，自20xx年4月1日起开始试行。 年度绩效考核实施方案 篇24为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，促进教育教学质量的全面提高，同时为选拔优秀教师提供依据，特制定本办法。 第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。 第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。 第三条考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及省、市、县教育主管部门的有关文件规定。 第四条考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。 （一）出勤率（5分） 内容：是否遵守《寿县一职高出勤管理条例》。 考核方法：查阅签到记录和请假记录 得分：出满勤5分；出勤率达80%得3分；出勤率达60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行请假手续的不计入出勤率；没有履行手续的每天扣0.5分。旷课每节扣0.5分；迟到、早退、正课看自习累积三次扣0.5分； （二）工作量（5分） 内容：全校课时量的平均数为教师基本工作量。 得分：满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、3、2、0；超课时加1分；教研组长加0.5分；班主任加1分，教师兼其它社会工作的加0.5分。总计分不超过5分。 （三）师德（5分） 内容：履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷课、旷岗或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，是否由违规违纪行为，是否顾全大局，是否积极参加政治学习，是否违反《六安市中小学教师行为管理暂行规定》，主要时间和精力是否用于工作。 考核方法：结合平时表现、查阅相关记载。 得分： （1）很好5分，良好3分，一般2分，较差1-0分。 （2）政治学习每缺1次扣0.5分；体罚或变相体罚学生扣0.5分；学期内受党纪政纪处分和治安处罚的扣2分；违反计划生育政策扣2分；因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分；乱收费、乱订资料扣1分；教师穿着仪表、举止不文明的发现一次扣0.5分；不服从领导工作安排，影响正常工作开展的扣1分；参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的.扣1分；强调个人原因，拒不履行职责或造成工作阻力的扣0.5分；严重违反《中小学教师职业道德规范》的扣2分。 （3）见义勇为、有奉献精神，不计名利，不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分，被评为县级以上师德标兵的加2分。 （四）教学考评(共55分) 1、常规工作(30分) （1）、教学常规工作质量方面(5分) 内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。 考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。 得分：①很好5分，良好3分，一般2分，无0分。 ②各项记录每缺1项扣2分。 （2）、完成教学任务完成情况（10分） 内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何。 考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录； 得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，较差1－0分。 （3）、作业（5分） 内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按时到班辅导；是否面向全体学生做好培优补差工作；是否及时送教务处检查。 考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。 得分：很好5分，良好3分，一般1分，无0分。 （4）、制卷阅卷（5分） 内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数能否及时上报；评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。 考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学生座谈会；查阅分数记录。 得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。 （5）、辅导（5分） 内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。 考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。 得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。 2.教育教学实绩方面（25分） 内容：担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。 考试：担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率及技能证书通过率，实习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。 考核方法： （1）查阅各科考试成绩表和学分统计表。 （2）统计文化课期中、期末或统考的平均分、合格率、优秀率。 考试： （3）考查科、技能科根据其学期成绩合格率、优秀率、实验实习完成率和学生的满意率，最后确定综合名次。 （4）原则上同年级任课教师进行比较。 （5）各种比赛、竞赛情况。 得分： （1）(综合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分； （2）凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生和个人论文刊物级别质量论文给以适当加分。加分分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；校级1分。 （3）指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常，并取得有效成果，加2分。 （4）有如下情况加分： ①、规程落实好，创造性开展各种形式的德育活动，积极参加学校组织的各种活动，并取得名次的班级，每次每项给班主任加0.5分。 ②、学生被评为县级以上三好生、优秀队员、班干或受到上级表彰，给班主任加0.5分。 ③、学生在社会上表现优秀，给校集体争光，给班主任加0.5分。 ④、学生遵守行为规范好，学期无任何违法、违纪及伤害事故的班级给班主任加0.5分。 （5）教研成果（加分不减分，满分5分） ①、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新星等加分。校、县、市、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。 ②、被评为优秀教研组组长，加1分。 ③、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。 ④、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项） （6）、先进个人表彰（只加分，满分10分）个人因工作突出受到校级以上表彰的按下面标准加分：受到县、市、省、国家表彰的：部门表彰分别加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分别加1、3、5、10分。 （7）其它加分:招生工作成绩突出，圆满或超额完招生任务的教师，加2分。 （8）有下列情形扣分： ①、学校检查评比、班级量化考核不达标，给班主任扣2分，任课教师扣1分。 ②、班内发生重大责任事故的班主任，每次扣1分，累积计算。 ③、辍学率超过5%的班级扣班主任2分，任课教师1分。 ④、拒不参加学校举办各种活动的班级，每次每项扣班主任0.5分。 ⑤、不能按学校要求完成工作任务和拒不接受工作安排的扣1分； ⑥、学生出勤率达不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累积计算； （五）学生评教（20分） 考评项目：教学态度、教学水平、备课、上课、作业批改与辅导、实习实训等方面的工作质量。考试考核方法：由教务处组织全体学生对学科科任老师进行民主测评。 得分：将学生评教百分制分数乘以20％，折算成综合考评分。 （六）教研组（同行）考评（10分） 考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、及教研活动等方面。 考试： 考核方法：由教研组长负责组织实施，根据教研组平时教研活动记录及成员表现，在组内同行测评的基础上进行考评。 得分：将教研组考评（同行）百分制分数乘以10％，折算成综合考评分。 第五条考核等级与结果处理：教师绩效考核每学期按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成绩大于或等于90分可评为优秀；介于70-89分之间为良好；介于60-69分之间为合格；60分以下为不合格。 考核为优秀等级者，学校给予精神与物质奖励；考核倒数5名者，列入末尾淘汰备选。对连续两学期考核倒数5名者，实行转岗待聘，因不适应职业教育，建议个人申请调离。 第六条组织领导：教师绩效考核在学校党总支、校长室领导下，由各部门分项负责。相关考核工作人员要坚持原则，秉公办事，不得弄虚作假，如违纪违规，要从严处理。 第七条本考核办法解释权属于校长室。 年度绩效考核实施方案 篇251、目的： 为进一步强化公司保安队伍的管理机制，加大对保安队员的考核力度，不断提高保安执勤标准，以确保各项工作的顺利进行，结合本公司安保工作的特点、任务、职责，特制定以下保安队员考核细则。 2、适用范围： 本制度适用于品格公司保安人员考核。 3、内容： 3.1、考核办法及操作程序。 3.1.1、保安队伍的管理工作，结合公司《门禁制度》等现行制度，实行保安队长负责制管理考核，助理、科长、经理监督的办法进行考核。 3.1.2、实行记分扣除制度，违反本办法规定每扣一分在当月工资中扣除10元，每人处罚最高20分，由保安队长根据考核内容，填写考核扣分记录表，由被考核人签字确认，定期进行交接班例会讲评。月底根据积分做出《保安绩效考核月汇总表》，报行政及人力资源部经理审批后计入本月工作结算。 3.1.3、保安队员在工作中，对于超出违反考核细则规定以外的条款，按公司有关制度、规定处理。 3.1.4、保安人员每月考核-20分者说明其保安工作意识不强，不适应保安工作，将对其工作岗位进行调整。 3.1.5、保安人员违反规定，必须在考核表上签字，如有异议请提请书面申请，经人力资源部经理核准后方可取消该扣分。 3.2、考核内容及扣分标准。 3.2.1、考核内容及扣分标准见下表保安考核实施办法。 3.3、对应急情况处理得当，为公司挽回经济损失的，酌情给予适当奖励。 3.4、保安考核细则自20xx年9月1日起实施。 年度绩效考核实施方案 篇26第一章总则 第一条绩效考核的首要目的是透过评价员工的工作绩效，帮忙员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，透过考核淘汰不适宜的人员。 第二条考核的原则： 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：员工的工作目标等考核资料，考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核资料开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮忙下属改善工作业绩是管理者的重要工作资料。 第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。 第四条相关名词解释 1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在必须时期内期望到达的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并用心主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。 2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现状况进行的mbo考核。 3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录状况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。 第二章月度mbo考核 第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。 第二条mbo考核的资料和实施 (一)目标的制定 1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。 2、个人岗位目标制定的原则及要点 (1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示; (2)任务量适度，即经过努力能够到达; (3)可比较，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平; (4)挑战性，目标需要努力才能到达; (5)务必促进工作的改善; (6)上级目标务必在下级目标之前制定，上下级目标持续一致性，避免目标重复或断层。 3、个人岗位目标制定的步骤： (1)上级向下级说明自己当月的目标; (2)上级请下级设立自己的重点目标; (3)上级要求下级设定各自的目标计划书; (4)检查下级目标书; (5)与下级谈话，决定其目标(此工作务必在每月3日前完成)。 4、目标资料：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。 (二)目标执行 1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并带给帮忙和指导;目标执行人应主动汇报。 2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。 (三)目标完成状况评估 1、评估步骤： (1)员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成状况，对每项目标完成状况进行小结，在每月3日前交直接经理。 (2)直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务状况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。 (3)直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。 2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。 3、评分办法： (1)工作目标完成状况考分满分100分，占考核总分的65%; (2)"增加任务状况"考核满分5分; (3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分; (4)"工作目标完成质量"考分满分15分; (5)考核总得分=工作目标完成状况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分; (6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。 (四)评估结果的应用 1、绩效考核等级 考核结果分为5等10级，具体见表二 月度考核时，考核期间员工有下列状况，核定考核等级如下： (1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。 (2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。 2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。 (1)绩效工资系数(分5等10级)见表二; (2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数; (3)考核结果为"需改善"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一齐分析原因，制定业绩改善提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。 第三章年度mbo考核 第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。 第二条年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。 第三条年终mbo考核结果的应用： (1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判带给客观、公正、公平、合理的原始依据。 (2)与人事异动、改善提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改善"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改善"，但年终评为"需改善"的员工，领导应予以谈话帮忙，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改善"，予以辞退。 第四章申诉和监督 第一条绩效考核的申诉 1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。 2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。 3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。 第二条对考核人的监督和要求： 1、被考核者期望着自己的`工作能够得到承认，考核者务必根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。 2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者务必消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者就应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。 5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。 第五章附则 第一条本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。 第二条本实施办法自二oo年月一日起施行。 年度绩效考核实施方案 篇27一、考核的目的 教师的年度考核是教师队伍管理中一项重要的工作，也是评聘教师职务的基础和前提。为了全面、系统地了解和掌握教师任职期间的实际情况，科学、公正地评价他们的工作，区分优劣，奖勤罚懒，克服管理上的平均主义，激励先进、鞭策后进，促进教师不断提高政治思想觉悟，努力钻研业务，更好地教书育人，适应新的形势对教师提出的更高要求，并为教师的奖励、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等提供依据。 二、考核的原则 1、坚持全面、客观、公平、公正的原则； 2、坚持公开、民主与集中相结合的原则； 3、坚持定性与定量相结合的原则。 三、考核范围 全旗中小学、幼儿园，教育单位的教职工。 四、考核内容 根据对教师基本素质、工作质量、教育教学效果全面考核的要求，把考核内容分为七个方面（每方面的考核指标体系由本单位自定并量化）。考核重点是考核政治表现，教书育人，履行岗位职责的实绩。 1、政治态度与师德修养； 2、学识水平与业务进修； 3、教育工作； 4、教学工作； 5、教育教学与教育科研； 6、培养指导教师和主动接受培养指导情况； 7、工作负荷。 五、考核标准 考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据。 教师考核结果分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）四个等次。优秀等次的人数应控制在本单位教职工总数的15%以内。 1、优秀的基本标准 能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度；业务熟悉，工作勤奋有创新，教育教学效果好，所承担的工作成绩显著。 2、合格的基本标准 能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。 3、基本合格的基本标准 政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。 4、不合格的基本标准 政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，不能完成所分担的工作任务，在工作中造成严重失误。 六、考核办法 考核工作要采用定性与定量相结合的方法。先定性，后定量，在定量处理的基础上最后再定性。 1 、教师的考核工作，实行平时考核与阶段考核相结合；学年考核与任职期满考核相结合。平时考核一般为单项或几项工作的考核，考核结果要由职能部门负责记载，每学期综合一次。阶段考核为全面考核，一般一年进行一次，由学校考核领导小组统一部署。 2、考核工作要在自我评价的基础上进行。要充分听取学校领导、同行教师、教研组、年级组、被考核教师以及学生和学生家 长的意见。也可采取听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、答辩、民主生活会等多种方式进行。 3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的基础上进行。学校和教师本人要注意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并提供有关的评价材料。 4、确定等级。学校考核领导小组对最后考核结果进行审查，确定出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。 5、考核工作要增加透明度，考核结果要反馈给被考核者，征求本人意见，以指导其改进工作，提高政治业务素质。 6、教师的业务档案是教师政治和业务素质的真实记录，是教师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据，因此必须建立健全教师的业务档案，加强业务档案的管理和使用。每次考核结果都要及时整理归档。评定职务时必须提交业务档案中的有关材料，教师调动时，业务档案与人事档案一并移交。 七、考核程序。 （一）成立考核领导小组 由校长任组长，副组长由学校各职能部门的领导担任，成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公道、群众公认的环节干部和教师代表组成，教师代表应占领导小组人数的三分之一。领导小组人数根据学校规模自定（5-9人）。考核小组的产生，必须走群众路线，要在广泛征求群众意见的基础上，民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署，组织实施。也可在领导小组下设学科考核组或各校点考核组，具体负责教师的初步考核工作，后报领导小组审定，最后形成对教师的综合考核结果。 考核领导小组的职责， 1、根据本“方案”和学校实际制定切实可行的“教师年度考核方案”和“实施细则”。 2、组织、指导、监督本单位的考核工作，确定被考核人的考核等次，受理教师对考核结果不服的复核申诉。发放考核结果书面通知书。 （二）组织召开教师大会或教代会，传达教体局下发的《科左中旗中小学教师年度考核实施方案》；讨论、通过学校的“教师年度考核方案”和“实施细则”。 （三）设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。 （四）被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》 。 （五）考核领导小组根据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指标量化情况，依据本“方案”的有关规定确定被考核人的考核等次，由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式再通知本人。 八、下列人员按以下办法进行考核 1、因公离开现职岗位的（指与教体局有协议者），参加原学校的年度考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况，再定等次，否则考核结果为“不定等次”。 2、调动（含借调）工作单位的，在现工作单位进行年度考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况，再定等次。 3、见习期、试用期教师参加考核，定为“不定等次”，转正定级后才评定等次。 4、一年内请病假（ 公伤除外、不含女职工产假） 累计超过6个月，考核结果为“不定等次”；一年内旷工累计超过15 天的教师，当年的考核应定为“基本合格”或“不合格”。 5、本年度内退休教职工，以审批手续为准，不参加本年度考核。 6、本年度因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，参加当年的年度考核，但不定等次。 7、本年度受行政记过或党内严重警告及以上处分的教师考核等次定为“基本合格”或“不合格”。 8、本年度有乱办班、乱补课，体罚学生，影响极坏，受行政处分的教师，考核结果一律定为“不合格”等次。 9、本年度有违反计划生育政策的教师考核等次定为 “不合格” 九、属下列情况之一者，可不进行考核 1、因健康原因，不能坚持正常工作半年以上者； 2、到校外进修或出国学习等（指与教体局有协议者），按规定返校时间，无正当理由，未经批准超过一年以上未返校者；无协议者。 十、考核结果的使用 （一）教师在本年度考核中被确定为“优秀”的发放一次性奖金； （二）“优秀”、“合格”等次的，具有晋职和晋升工资的资格，其中优秀人员在职务晋升、评模选优、职称聘任等方面可优先考虑； （三）本年度考核中被确定为“不定等次”、“未考核人员”、“基本合格”、“不合格”等次的 1、所在单位要安排人员进行帮带。 2、当年不得评聘专业技术职务；不得晋升工资。 3、对连续两年考核确定为“基本合格”、“不合格”等次的教师，应调整其工作岗位。 （四）未尽事宜按国家对事业单位工作人员考核的有关规定执行。 十一、 组织领导 考核工作是一项严肃认真的工作，涉及到对教师工作的评价和本人的名誉利益，必须按政策、按规定的程序组织实施。 1、 教体局设立考核领导小组，审核各校的考核工作。人事股负责处理考核工作的日常事务。 2、各单位领导一定要高度重视，严格把关。考核要贯彻坚持标准，保证质量，坚持正确的政治方向和政策导向，实行公开、民主、平等、竞争的原则。考核过程中，要重视教师的思想政治 年度绩效考核实施方案 篇28一、慢病管理 完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次，做好记录（记录到电脑），完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。 二、健康教育 每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。 三、保健 1、 儿童保健 弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量，并取得联系，开展0-6岁儿童生长发育监测，对0-2岁使用小儿生长发育监测图，对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。 2、 妇女保健 每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量，并取得联系，做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次，指导产褥期卫生，并进行新生儿卡登记。 3、 老年保健 每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。 四、康复 弄清楚管辖社区内残障居民及数量，并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次，并记录身体状况，给予功能评估和康复指导。 五、计划生育 每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。 慢病管理 1.完成高血压随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿ 2.完成糖尿病随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿ 3.电脑管理随访数据是否及时输入：是 否 4.全年完成新登记高血压人数：＿＿＿，糖尿病人数：＿＿＿ 5.组织高血压、糖尿病知识讲座： 第一季度：有 无 第二季度：有 无 第三季度：有 无 第四季度：有 无 6.每2个月完成1次健康教育宣教活动：是 否 7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次：是 否 8.已管理0-6岁儿童数量：＿＿＿，都取得联系：是 否 9.用0-2岁小儿生长发育监测图人数：＿＿＿，2-6岁儿童使用儿童保健卡人数：＿＿＿ 10.完成儿童健康宣教活动次数：＿＿＿ 11.每年组织社区儿童体检1次：是 否，对受检儿童填写儿童保健卡：有 无 12.已管理孕妇人数：＿＿＿，产妇人数：＿＿＿，都取得联系：是 否 13.完成对已管理孕妇每月随访1次：是 否 14.完成对产妇产后家访3次：是 否 15.完成每季度组织社区妇女保健知识讲座1次：是 否 16.完成组织老年保健知识讲课1次：是 否 17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次：是 否 18.已完成管理残障居民人数：＿＿＿，都取得联系：是 否 19.完成每年对残障居民家访2次：是 否，记录完整：是 否 20.每年开展计划生育服务1次：是 否 年度绩效考核实施方案 篇29一、公司给予项目经理的条件 公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。 由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍然按照本办法执行。 为控制项目进展，确保项目按照计划完成，在《项目管理目标责任书》中须详细说明项目实施计划，详细列明项目各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。公司根据《项目管理目标责任书》对项目经理进行考核。 二、项目经理的薪酬发放 项目经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理办法其中，绩效工资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时根据考核结果发放。 三、项目经理的权限与责任 项目经理须按照评审通过后的立项建议书中的约定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。 1.权限 (1)项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、财、物各类资源。 (2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。 (3)任用、考核项目团队成员，有权决定其工资分配及奖惩情况。 (4)公司法定代表人授予的其他管理权力。 2.责任 (1)认真履行与公司签订的《项目管理目标责任书》，实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。 (2)风险管理，对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。 (3)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。 (4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。 (5)按照《项目管理目标责任书》的指标，控制项目的成本。 (6)其他双方约定的事项。 四、考核的主要内容 1.项目完成时的关键绩效指标 该项目的成本管理(有无超过预算) 该项目的时间管理(有无按时完成) 该项目的质量管理(通过验收交付) 客户满意(客户满意度调查) 2.项目执行中的月度考核指标 项目的执行有一个时间周期，很多项目在三个月到半年，有些项目在半年到一年，甚至更长。为了确保项目最终目标的达成，按照项目管理的过程控制思路，必须对项目进行过程管理和相应的过程考核。 该项目当月发生的费用(计划与实际进行比较) 该项目当月的进度指标(项目里程碑) 该项目完工所需费用估算(决定项目费用是否需要变更) 五、考核办法 1.考核实施部门 项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参与，按月对项目经理进行考核。 2.考核实施 考核办法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。 (1)项目例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对项目进展进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理情况，保证项目处于受控状态。 (2)项目阶段性考核：采用月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项目质量、项目投资控制和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。 六、其他奖惩规定 1.公司将根据考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励： (1)荣获国家、省市科技奖项的，奖励1万～10万元。 (2)项目成功并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司创造的纯利的30%奖励给项目经理及其团队。 2.公司将根据考核结果，对项目经理出现的下列问题，给予处罚： (1)未按照公司管理规定，及时准确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，给予项目经理100～300元/次项处罚。 (2)影响其他部门和项目组的'工作被投诉的，每次给予项目经理200元的处罚； (3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。 (4)项目团队之一个成员月度考核不达标的，项目经理承担连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。 (5)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性给予项目经理经济处罚，具体数额根据实际情况决定。 七、相关事项说明 公司根据经营条件的变化，在征得项目经理本人同意的基础上，可以对《项目管理目标责任书》进行调整。 遇到特殊情况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共同协商处理。 年度绩效考核实施方案 篇30甲方：董事长 乙方：厨师 甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。 一、考核期限 20-年2月15日至20-年2月15日 二、双方的权利和义务 1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准： 1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%) 2、每月固定发放薪水为--元人民币。每月浮动部分为-人 民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。 (注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。 四、工作目标与考核 序号 考核指标 考核内容及方式 分值 1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分 2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分 3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分 4 设备保护 厨房设备使用得当 25分 五、附则 1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。 2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。 3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。 4、本责任书解释权归公司总经办。、 六、考评的组织机构 组长：朱建岭 副组长：刘振立 成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇 书记员：王智慧 年度绩效考核实施方案 篇311.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注： 1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 注：每月aaa员工为1～3% aa员工为4～9%； a员工为80～90%； b员工为4～6%； c员工为1～2%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 考核内容 岗位职责 工作态度 工作能力 成本意识 年度绩效考核实施方案 篇321、未办理任何请假手续擅离工作岗位的除按旷工处理外，扣1分。 2、上班迟到、下班早退者除按规定处罚外，扣0.2分。 3、工作中玩手机、串岗、聚众聊天、打瞌睡、吃零食等，除按规定处罚外，扣0.2分。 4、上班穿拖鞋、打赤膊，除按规定处罚外，扣0.1分。 5、私自带外人进入仓库及外出会客的，除按规定处罚外，扣0.1分。 6、未到指定的吸烟区吸烟且乱丢烟头，除按规定处罚外，扣2分。 7、不服从部门主管、公司领导工作安排，冲撞领导者，除按规定处罚外，扣1分。 8、违反安全操作或不按安全操作规程执行造成事故者，除按规定处罚外，扣0.5分。 9、故意损坏机器设备、损坏公司财产的，除按规定处罚外，扣1分。 10、盗窃、私藏公司或他人财物者，除按规定处罚外，扣1分。 11、打架斗殴，拉帮结派、涉及黑势力者，除按规定处罚外，扣1分。 12、工作消极、态度恶劣，影响他人工作情绪或不能按时完成工作者，除按规定处罚外，扣0.2分。 13、下班时责任区域未打扫清洁，电灯、风扇、机器设备、水龙头、门窗未关掉的，除按规定处罚外，扣0.1分。 14、在转送、清理、包装等作业中成品、半成品、配件、工具不按要求摆放，乱扔、乱摔者，除按规定处罚外，扣0.1分。 15、带食物进入生产区（饮料除外），除按规定处罚外，扣0.1分。 16、无特殊情况不参加会议的，除按规定处罚外，扣0.1分。 17、工作台面配件、螺丝不按要求放入相应盒内，导致台面零乱、产品刮伤的，除按规定处罚外，扣0.1分。 18、经检验员查出因工艺操作失误导致不良品比例超5%，除按规定处罚外，扣0.2分。 19、发货时导致货物错发、少发的，一次扣0.2分。 20、包装中包错产品配件或漏放重放配件的，一次扣0.2分。 21、当日须完成的'工作（打单、收货、发货、退件、包装、数据统计等）无特殊情况未能完成的，一次扣0.2分 22、相关单据、数据、报表于规定时间内未上交或上传的，一次扣0.2分。 23、出入库数据与所收发实物不相符的，一次扣2分。 24、因检验控制不严，导致批量质量异常的，一次扣2分. 年度绩效考核实施方案 篇33一、考核目的 为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。 二、考核对象 生产车间(制气、制酸)所有维修人员。 三、考核办法 1、采取月度考核形式。 2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。 四、主要考核内容 1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。 2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的考核内容。 3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。 五、考核权重 1、工作业绩主要考核机修工的单台(单套)产量达成率，考核权重为30%; 2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%; 3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%; 4、团队的整体绩效权重占10%。 六、考核组织 1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档; 2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核; 3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。 七、考核实施及计算公式 1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。 产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量 2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。 设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间÷当月单台设备的运行时间] ÷机台数 3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100% 4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×(当月个人绩效得分÷100) 薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴 八、考核程序 1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核;生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核;并于次月3日交至生产负责人; 2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。 3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。 九、本考核办法经签批后执行，试行3个月。 年度绩效考核实施方案 篇34一、目的： 为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。 二、考核对象 除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。 三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果; 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价; 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广; 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围; 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享; 四、考核机制 1、个人自我评价; 2、直属上司复评; 3、行政人事部审核; 4、公司的总经理核定; 五、考评的项目及内容 1、态度(45%)：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》 2、能力(30%)：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》 3、业绩(25%)：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》 六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例 1、绩效考核设以下档次： A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%; B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%; C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%; D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%; E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%; 2、绩效工资的定额 公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。 3、考核最高分为100分; 七、考评周期 各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前(特殊情况顺延)必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。 八、影响考评结果的其它因素 1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。 2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分(不含调休)。 3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。 4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。 5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项;公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。 九、试用期员工的考核 1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。 2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。 3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。 4、试用期考核不合格者直接辞退。 十、各部门考核执行权责 1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督; 1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部; 1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划; 1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议; 1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案; 2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责： 2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划; 2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导; 2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行; 2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平; 2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。 十一、考核的监督和申诉 1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。 2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。 3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。 4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。 5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用 1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。 2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。 3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料， 4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。 5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。 十三、考核等级比例控制： A级不得超过本部门员工总数的5%; B级不得超过本部门员工总数的15%; C级占本部门员工总数的65%; D级约占本部门员工总数的10%; E级约占本部门员工总数的5%; 年度绩效考核实施方案 篇35质量控制经理绩效考核指标及评价办法，甲方乙方，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 一、双方的权限。 1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。 2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。 二、责任期限。 20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日 三、考核指标。 1、质量控制目标达成情况。权重30%；考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为xx个，每增加一个加分，每减少一个减去分；评分 2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为，每增加一个百分点加分，每减少一个百分点减分。 3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为，每增加5个百分点加分，每减少5个百分点减去分。 4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去分，直至本项分数为0 四、考核结果运用。 通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。 质量控制经理考核结果运用表 1、90≤X≤100，绩效工资的发放比例为120%。 2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。 3、70≤X<80，无奖无罚。 |
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