| 标题 | 医院护士绩效奖金分配方案范文 |
| 范文 | 医院护士绩效奖金分配方案范文（精选25篇） 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇1一、适用对象： 本制度适用于本院全体在职护理人员。 二、考核办法 护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。 医德医风 护士长考核 护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。 三基考试考核 每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。 住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。 加分项目 （1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分 （2）发表论文者予当月加10分。 （3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 （4）参加全院业务学习一次加0.5分。 扣分项目 （1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。 （2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。 三、考核测评要求 护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。 四、考核测评内容： （一）医德医风 ⑴救死扶伤，全心全意为人民服务 ⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密 ⑶遵纪守法，廉洁行医 （二）护士长对护士考核内容包括： ①工作完成情况（10分） ②业务能力（10分） ③工作效率（10分） ④工作质量（10分） ⑤劳动纪律（10分） ⑥工作态度（10分） ⑦出勤率（10分） ⑧团结协作（10分） ⑨发生差错事故（10分） ⑩服务态度（10分） 以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。 注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。 （三）三基考试考核 （四）住院患者满意度 （五）加分/减分 五、考核结果 所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇2为了对财务人员进行公平公正的考核，明确各财务岗位的责任，加强各岗位的工作责任心、提高创新能力和敬业精神，提升各级财务人员的领导和管理能力，本着奖优惩劣的原则，制定本激励制度。 一、适用的财务人员范围 1、 门店：门店财务主管、出纳、台账、收银； 2、 分公司财务部：财务经理、财务副经理、财务主管、一般财务人员、总仓验收组人员等所有财务人员 3、 财务管理中心：财务副总监、经理、专员、财务中心办事员 4、 激励级别划分 二、激励制度基本概况 （一） 奖励方式 1、 嘉奖。包括精神鼓励和物质奖励。 2、 加薪。在维持原职位情况下给予工资提升或奖金提高。 3、 提级。按公司职位等级给予提升，同时也提高了薪资水平。 （二） 处罚方式 1、 经济处罚。按处罚标准对责任人及相关连带领导人进行经济处罚。 2、 降薪。在维持原职位情况下降低工资级别或扣减奖金。可与上述第1项并处。 3、 降级。根据公司职位等级直接作降级处理，同时降低薪资级别。可与上述第1项并处。 4、 除名。直接开除，可与上述第1项并处。 三、奖励实施细则 （一） 嘉奖规定 1、 嘉奖的适用 受奖人员平时工作努力积极、好学向上、尽职尽责，工作中较少疏漏，遇事能以公司利益为重，为公司挽回损失，能积极的对经营管理和财务操作、制度等提供有意义的参考建议。 2、 嘉奖的基本原则和要求 1） 嘉奖分为物质奖励、精神奖励或二者兼备。 2） 本着公平公开公正的原则给予奖励。 3） 物质嘉奖必须由直属主管提名建议，并经财务管理中心批准后执行。一级二级人员由分 公司财务经理提名，经分公司总经理审批后，由分公司行政部实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后，由人力资源中心实施。 4） 每年7月和1月评选，对于突出事件可直接单项奖励。 （二） 加薪规定 1、 加薪的适用 基本同嘉奖，根据工作努力程度，能保持敬业爱岗的精神，出色完成本岗位的职责，及对公司的贡献程度。 2、 加薪的基本原则 1） 提升薪金级别或增发奖金。 2） 增发奖金必须由直属主管提名建议，并经上级批准后执行。一级二级人员由分公司财务 经理审批，三级四级五级人员由分管财务总监审批，六级人员由总裁审批。 3） 提升薪金一级人员由分公司财务经理或副经理提名，经总监批准后实施；二级人员由分 公司财务经理提名，经总监同意，报分管总裁审批后实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后实施 （三） 提级规定 1、 提级的适用 提级员工除满足上述二种奖励适用条例外，具备一定的管理能力，能完全胜任新岗位的工作要求。 2、 提级的基本原则和要求 1） 提升职位和相应的薪资水平。 2） 一级人员由分公司财务经理或副经理提名，经总监批准后实施；二级人员由分公司财务 经理提名，经总监同意，报分管总裁审批后实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后实施。 3） 每年7月和1月评选，遇管理人员空缺可临时评定选拔。 四、处罚实施细则 （一） 经济处罚规定 1、 经济处罚适用 本经济处罚适用：基础核算错误、违反一般财务制度、管理人员培训监管不力等非原则性问题。 2、 经济处罚的基本原则 在对直接违规人员处罚的基础上，上级主管人员负相应的领导责任并连带处罚。即“一人受罚，领导连带”。 3、 第一级直接违规人基础处罚金额（单笔）规定 1）级别中第一级人员基础处罚金额为50元~200元，其中：以50元为基点处罚金额，最高为4倍，分别为50元、100元、150元、200元。 2）级别中第二级人员基础处罚金额为50元~400元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为8倍。 3）别中第三级人员基础处罚金额为50元~800元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为16倍。 4）级别中第四级人员基础处罚金额为50元~1500元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为30倍。 5）级别中第五、六级人员基础处罚金额为50元~5000元，其中：以50元为基点处罚金额，最高为100倍。 6）检查人的级别不同，只对相近下级人员进行处罚，并责令对所发生的违规事件进行整改， 如在规定期限内未改正的，加倍进行处罚。 7）理中心组织的工作检查，只处罚到主管一级；第一次查实违规，基点按每笔50元处罚， 第二次重犯基点为100元，每次递增50元，以此类推。分管副经理按分管范围，连带相关责任，按所管辖财务主管人员累计处罚金额的50％进行处罚；没有或未分清主管副经理的，均处罚财务经理。 8）规事件在规范操作流程、财务制度未出台前发生的，一般可豁免处罚；但对于应更正错误而未及时更正的，给予从轻处罚；对于应更正错误在第三次检查仍未更正的，根据原处罚标准给予双倍处罚。 （二） 检查人员级别及处罚范围 1、 公司监审委 有权向公司总裁、分管总裁提议对财务管理中心总监、主管副总监、经理、专员、分公司财务经理、副经理进行处罚； 2、 公司总裁和主管总裁 有权对总监或主管副总监、中心经理、中心专员、分公司财务经理、副经理进行直接处罚。 3、 财务管理中心总监 提议对副总监、中心经理、中心专员、分公司财务经理、副经理进行处罚；有权对财务主管级进行处罚。 4、 财务经理 提议对主管级人员进行处罚；有权对门店收银、台帐、一般财务人员进行处罚。 5、 中心专员 提议对所对口副经理、财务主管进行处罚；受总监委托进行检查时，可以对分公司财务经理有处罚提议权。 6、 财务副经理 副经理对所主管范围内的财务主管、财务人员有处罚提议权。 7、 财务主管 财务主管对所主管的财务人员有处罚提议权。 8、 所有财务人员对违规事件有举报权。 （三） 降薪处罚标准 1、 降薪处罚适用 财务人员工作责任心不强、工作质量差、屡次违反财务制度和操作规范，欠缺团队配合等。 2、 降薪处罚的原则 1） 留职降薪，包括扣减当月奖金和降低薪资级别二种方式。 2） 降低薪资级别的根据表现可恢复原薪资标准，降低和恢复均须经主管领导班子讨论评定，并经上级审批后执行。一级人员由分公司财务经理审批；二级人员由主管经理提议，财务总监审批；三级四级人员由财务总监提议，经主管总裁审批；五、六级人员由总裁审批。 3） 每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日对降薪和恢复薪资进行评定，遇突发事件可直接处理。 4） 违规情况较轻的，一般扣减奖金；违规情况较严重的，直接降低薪资级别。 3、 降薪处罚的标准 1） 当月经济处罚，扣减当月奖金，当月不能扣完的，下月继续扣除，直到扣清为止。不从 工资福利中扣减。 2） 一个季度内受经济处罚5次（含）以上（本人直接违规，不论金额大小，跨季度的不再计入），经财务管理中心管委会讨论评定后，提出直接降低薪资级别的建议。 3） 如果本人所违反的操作规范和财务制度对公司造成较小损失的（5000元以下），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后，提出直接降低薪资级别的建议。 4） 其他各操作规范和财务制度中需降薪的条款。 4、 恢复薪资要求 一个季度内对原违规项目已完全改正，且不满足上述第1）项处罚标准的，经财务管理中心管委会讨论评定后提出恢复原薪资标准的建议。 （四） 降低职位级别处罚标准 1、 降职处罚适用 财务主管级以上人员由于工作失职且情况较严重，造成公司损失；与团队配合差，不符合岗位要求；严重违反财务制度。 2、 降职处罚的原则 1） 直接降低职位和相应的薪资级别 2） 根据表现可逐步或直接恢复原职位级别和薪资级别，职位级别和薪资级别可同时调整，也可分步调整；降低和恢复必须均经财务管理中心管委会讨论评定，并经上级审批后执行。二级人员由分公司财务经理提议，财务总监审批；三级四级财务总监提议，主管总裁审批；五、六级人员由总裁审批。 3） 每年7月和1月由财务管理中心管委会进行评定，遇突发事件可直接处理。 3、 降职处罚的标准 1） 半年内受经济处罚10次（含）以上（本人直接违规，不论金额大小，跨半年的不再计入，）经财务管理中心管委会讨论评定后提出直接降级建议。 2） 如果本人严重违反的财务制度，工作失职且情况较严重，造成公司损失（5000元以下），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后提出直接降级建议。 3） 其他各操作规范和财务制度中需降级的条款。 4、 恢复职位要求 半年内对原违规项目已完全改正，且不满足上述第1）项处罚标准的，经财务管理中心管委会讨论评定后提出恢复原薪资标准的建议。 （五） 除名处罚标准 1、 除名处罚适用 财务人员工作严重失职，造成公司损失5000元以上，损害公司利益的，完全没有团队配合精神，严重违反财务制度。 2、 除名处罚的原则 1） 除名员工不得在公司其他岗位任职，以后不得在集团任一公司任一岗位再录用。 2） 除名必须经主管领导班子讨论评定，并经上级审批后执行。一级人员由财务经理审批， 二级人员财务总监审批，三级四级人员由主管总裁审批，五级、六级人员由总裁审批。 3） 每年1月5日对由主管领导班子进行评定，遇突发事件可直接处理。 3、 除名处罚的标准 1） 如果本人严重违反的财务制度，工作失职且情况较严重，造成公司损失（5000元以上），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后作除名建议。 2） 其他财务处罚制度中一次性处罚50分的条款（需除名）。 （六） 其他处罚规定 1、 处罚通知 1） 经济处罚由检查人开具《处罚通知单》，要求在开具日次日前交受罚人。 2） 降低薪资级别、降低职位级别、除名的，由所属主管提出建议并按规定经上级审批后，开具《处罚通知单》，要求在开具日次日前交受罚人。 2、 经济处罚交款规定 1） 一般情况下，经济处罚由受罚人根据处罚单直接上交现金。 2） 门店财务罚金由门店财务主管收集后上交分公司财务部现金出纳；分公司财务人员直接交现金出纳。 3） 若数额较大，经批准后在工资中扣除，一级二级人员由主管经理审批，三级四级人员由分管财务总监审批，五级六级人员由总裁审批。 五、申辩复议权和撤消奖励建议权 1、 受经济处罚的，受罚人在收到罚单后 7 天内（从开单日次日起算）有权为自已申辩并申请复议，否则默认接受处罚。 2、 受扣减奖金处罚的，受罚人在收到工资条后 5 天内（从发放工资次日起算）有权为自已申辩并申请复议，否则默认接受处罚。 3、 受降低薪资级别、降低职位级别、除名处罚的，受罚人在收到罚单后15天内（从开单日次日起算）有权为自已申辩并申请复议，否则默认接受处罚。 4、 若对受奖人有不满意见的，在受奖人受奖后 5 天内有权提出撤消奖励建议权，但必须提供足够有力的书面证据和文字说明，否则默认奖励。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇3一、指导思想： 1、加强校园管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的用心性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。 二、考核资料与分值： 考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。 1、教学常规（基本为20分）。 (1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，务必有书面请假条）。（由教研组长考核） (2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。 (3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。 (4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。 (5)未经校园同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。 (6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。 (7)阅卷不服从校园安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。 (8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。 (9)不服从校园课务安排一次扣10分，不理解校园安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核） (10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发信息的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。 (11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。 (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，职责人每次扣10分，并追究其相应职责。（校长室考核） 以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。 (1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年务必在校内上公开课一节）。 (2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。 (3)教师任教学科参加考级考证透过率在规定标准以上的加2分-5分. (4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。 (5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。 (6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有职责的一次扣5分。 (7)教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。（校长室考核） (8)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核） (9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。 (10)校园领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。 (11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。 以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。 3、出勤（基本分20分）。 (1)每迟到或早退1次扣0.5分。（校办考核） (2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但务必出具医院诊断，否则以事假考核。（校办考核） (3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核） (4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。 (5)凡请婚假、产假应校园工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。 （注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核） (6)旷工一天扣10分。 以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 三、考核结果与目标管理奖挂钩 1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。 2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇4初三毕业班中考质量奖考核分配方案 为调动初三全体科任教师的工作积极性和敬业精神，确保每年中考成绩有新的突破和提升，特制定本方案。 一、奖励原则 鼓励团结协作，注重教学管理，学科成绩突出，体现优劳优酬。 二、考核奖励条件 1、本学年毕业班无任何重大安全事故； 2、中考成绩达到沙井民办学校毕业年级平均水平； 3、中考成绩达到宝安区民办学校毕业年级平均水平； 4、中考个人总成绩达到600分及以上的成绩； 5、中考个人单科达到“A”、“A+”等级的； 6、体育成绩平均分达到80分及以上的； 7、体育成绩单项达到“A+”的。 三、奖励方案： 第一部分：文化课学科奖励 1、团队优秀奖励： （1）初三一学年内学生未出现任何安全事故，奖励所有科任教师（语文、数学、英语、科学、历史与社会、体育）每人100元，班主任200元，此项不重复计算； （2）中考总分标准平均分达到430分（去年平均分为410.58），奖励团体（包括行政）1500元； 每超过5分增加100元。 （3）学生单个标准总分每突破一个600分奖励团体（包括行政）1000元；每突破一个700分奖励团体20__元 2、学科单项奖： 语文、数学、英语、科学、历史与社会各科每达到一个“A+”等级奖励本科教师200元；达到“A”的奖励100元。 第一部分两项奖励可混合计算。第二部分：体育学科奖励 体育教师奖励： 1、平均分到达80分奖励100元，每超过5分奖励100元。 2、学生单个等级每达到一个“A+”奖励100元；学生单个等级每达到一个“A”奖励30元。第三部分：行政管理奖励 1、初三一学年内没有出现任何安全事故奖励值周行政每人300元。 2、中考报名、综合评价、英语口语、口语模拟考试、一模、二模、三模、中考等有关中考各项组织工作顺利进行，未出现任何失误的奖励行政负责人300元。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇5一、指导思想 绩效奖励分配坚持“规范统筹”和“搞活奖励”并举，以绩效考核为基础并密切挂钩，体现分配的激励导向作用，向一线倾斜，向业务骨干倾斜，向有特殊贡献人员倾斜，调动教职工工作积极性，增强学校（院）创造力，促进学校（院）事业发展。 二、基本原则 1、总量控制。绩效工资实行总量控制，学校（院）按有关部门核定的总量使用，不突破核定总量，严禁在核定总量外通过其他渠道发放。 2、考核挂钩。学校（院）以教职工绩效考核办法为依据对教职工进行考核，考核结果同绩效奖励挂钩。 3、自主分配。学校（院）根据绩效奖励总量，实行自主分配，以教代会审议，校长办公会议审定的'考核办法为依据，发挥学校（院）在内部分配中的主导作用。 三、绩效奖励分配办法 （一）奖励性绩效工资 1、严格按教职工岗位系数进行分配，在总量范围内按系数预发， 年终结算。岗位系数分别为校长、书记1.7，副校长、副书记、班子成员1.5，中层正职1.4，中层副职1.3，普通教职工1.0。 2、控制学历教育的论文指导费、试卷阅卷费、监考费等，业务处室每年必须要有支出预算。经校长办公会议审定，一旦预算确定，必须严格执行。开放教育蹲考、远程教育巡考按出差处理。 3、按在编教职工的13%和25%预留教职工年度考核优秀良好奖励配套奖励额度。按在编教职工年度考核经人力资源和社会保障局批复结果进行配套奖励，其奖励额度同教育局确定的奖励额度等同。招生奖励、教科研奖按学校（院）规定执行，列入奖励性绩效工资总额。 4、教职工旷工、病事假按市教育局规定处理，扣发部分列入绩效分配额度，但被扣发者不再享受。 （二）综合考核奖 1、学校（院）年度工作综合考核奖。 学校（院）年度工作综合考核为优秀，市教育局按在编教职工基数增拨1500元/人，考核为合格，市教育局按在编教职工增拨1000元/人，不作统筹，如数发放。 2、教职工个人年度考核奖 基础奖：事业单位人员年终绩效平均额度人均统筹15%以后的剩余部分。如果人社、财政、教育部门没有明确规定发放办法，每年经学校教代会或教职工大会审议，学校领导班子审定发放办法。 优良奖：根据教职工个人年度考核结果，市教育局对优秀、良好者分别增拨2500元/人、1500元/人，不作统筹，直接发放。 （三）中层管理津贴 市教育局根据确认的学校（院）中层配备职数，中层正职增拨4000元/人，中层副职增拨20xx元/人。学校（院）根据中层干部考核结果分优秀、良好、合格三档按1：0.9:0.7发放，额度按当年度教育局增拨总数确定。 四、附则 1、本方案经教代会审议，由校长办公会议审定。 2、本方案实施后，原有办法同时废止。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇6在遵循《医院护理奖金分配》的基础上，急诊科护士奖金分配中，将结合护士个人绩效与工作量，对其奖金进行二次分配原则，进行合理分配，体现多劳多得，优绩优酬。 一、奖金构成：月奖、加扣奖、单项奖、翻班奖、全勤奖 计算方法：个人奖金=月奖+加扣奖+单项奖+翻班奖+全勤奖 （一）月奖=个人绩效分×个人奖金系数×科室总绩效奖÷科室总奖金系数÷100 1、个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核，得出每月个人绩效分。附：表1 2、个人奖金系数；根据本年度《护理岗位管理》相关规定并结合我科护士个人实际情况，定出我科护士的个人奖金系数见表2： 同时结合我科实际情况，对奖金系数也进行如下规定： 1）对于因怀孕或其他原因需照顾上常白班者，在能满足科室正常工作运转的情况给予照顾，但奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%。 2）对于特殊同志需照顾，固定在注射室上白班而不参与急诊抢救与救护工作的，其奖金系数最高只能定为（N2+护师）的对应系数的80%。 3）任何带教期间（新近、轮转）未独立翻班者，其奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%，独自当班后与同级别护士待遇相同。 4）对于病、事假等缺勤引起的奖金系数变化，按《急诊护士评分细则标准》执行。 （二）扣加奖： 1、科室质控小组成员加奖各60元/人 2、同护理部下发的奖金单中“加扣奖”部分（考核到个人） 3、其他特殊情况下的加扣奖（视具体情况而定） （三）单项奖：各种竞赛、评比或选优活动所产生的加奖 （四）翻班奖：各位参加中夜班的护士拿到的津贴。 标准：日1—9班—5元/个，中班—10元/个，夜班—15元/个 （五）全勤奖：护理部每月按600元/人×24人=14400元发放。为了避免各种“无谓假期”影响科室正常工作，凡请假（除年休、调休、公假之外的任何假期）一天，当月全勤奖600元全部扣除。对于因此类假期而产生的“加班费”，经全科护士讨论后一致决定，凡加白 班者加奖80元/个，加日1—9班者加奖100元/个，加中班者加奖150元/个，加夜班者加奖200元/个。在本科室上班者，既为了鼓励大家正常出勤，同时本着多劳多得的`原则，全勤奖按照上班天数（实际工作日）来发放，计算方法如下： 全勤奖=个人实际工作日×（14400－加班费）÷当月护士总工作日 二、奖金发放办法： 每月月初，考勤员计算出上一月中每位护士的上班天数及中夜班数，由另一位护士（暂指定许玉琴）核对后登记在本子上。在护理部发放奖金单后，护士长先根据每位护士当月的工作情况，结合《急诊护士评分细则标准》，准确计算每位护士的绩效分。再根据奖金分配，计算月奖，翻班奖及全勤奖，最后得出总奖金。 三、奖金分配沟通： 1、每月的奖金单算好后，需告知每位护士，并让其在奖金单上。 2、所有的原始资料及数据都要做到随时可查询，护士有任何疑义，护士长均要予以解释，直到护士理解并认同。 3、此奖金分配方式经科务会讨论并通过，执行有效。 4、以后的奖金分配方式，大家若有不同意见或比较好的建议，均可提出，大家在科务会上讨论，一致认同后再执行新的。此奖金分配即日起生效并执行。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇7一、基本收费 1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）； 2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的`造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。 二、追加收费 1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。 三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准 市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。 四、其他说明 1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。 2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。 3.外聘劳务费 ⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数； ⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。 4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。 5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。 6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。 7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。 本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇8一、分配原则 为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的 二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。 三、下列员工不参与奖金分配： 处于试用期的员工；处于医疗期的'员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。 四、季度奖分配 （一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。 （二）考核内容与方法标准： 1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。 2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。 五、年终奖分配 （一）奖金基数：为本人的月工资金额。 （二）分配办法 按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。 （三）发放条件 1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。 2、受到行政处罚的减少奖金。 六、本规定由二〇一七年一月一日执行。 二〇一七年一月四日 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇9为了加强餐饮管理，全面提高餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本办法。 一、考核方案的组织机构 1、公司设立员工考核领导小组。 组长：。 副组长：。 考核成员：。 2、考核分三级考核形式。 （1）部门内部考核； （2）公司组织专人考核； （3）公司领导抽查检查。 二、员工考核方案的原则 1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。 2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。 3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。 4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。 5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。 6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。 7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。 8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。 9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。 10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。 三、考核依据 公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书（或职务说明书）所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。 四、考核时间 每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。 五、考核的实施 1、对员工的考核。 （1）每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。 （2）服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量（执行服务流程及服务规范的情况）、个人及服务区域卫生、服务质量（服务客人意见评定）、团结协作及服从、精神文明。 （3）客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。 （4）公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。 （5）公司领导随时对各部门人员抽查考核。 2、对公司领导的考核。 公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。 （1）对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。 （2）公司专职稽核人员的'奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。 3、考核形式。 公司制定工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。 4、员工分值的计算。 员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。 5、xx公司各部门的考评。 xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。 6、考核标准。 （1）xx公司员工手册。 （2）xx公司各岗位说明书或岗位职责。 （3）xx公司卫生细则及评分标准。 （4）xx公司奖惩规定。 六、考核结果的应用 1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。 另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。 2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。 先进员工奖金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。 3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：xx元。 4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。 5、各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为xx元。 6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工；如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。 7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励；有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。 8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。 9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级 10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。 11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。 12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分；菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。 七、自本办法发布之日起，公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。 八、本办法解释权归xx公司所有。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇10一、基本收费 1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）； 2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。 二、追加收费 1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。 三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准 市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。 四、其他说明 1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。 2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。 3.外聘劳务费 ⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数； ⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。 4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。 5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。 6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。 7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇11一总则 第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。 第二条本规定适用于柳州市总厂除经营班子以外的所有员工。 第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。 第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。 二年终奖金总额的提取及系数的确定 第六条年终奖金提取总额从柳州市总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。 第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。 第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2. 第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。 三年终奖金分配方案 第十一条：年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室； 2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分； （二）数据分析阶段 1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩； 2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档； 3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）构成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级； 2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的'员工； 四综合办公室的职能 第十二条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12 N是工厂第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数 第十三条确定工厂分配档次的原则 工厂分配档次参照以下状况执行： （一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优； （二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档； （三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档； （四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档； （五）同档次内年终奖金系数允许不一样； （六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。 第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围 依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分： 第三档[0，0。5] 第二档（0。5，1.5] 第一档{1.5，2]或[2，∞） 第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。 五附则 第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。 第十七条本规定自颁布之日起执行。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇12为提升销售人员工作积极性，现制定以下销售提成方案。 一、工资待遇执行办法 1、业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清； 2、基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行； 3、业务提成办法：办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；百分比提成的原则： 办公人员提成办法：独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%. 业务销售的30%提成办法：业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成。 业务管理的10%提成办法：业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本。 提成与每月基本工资同时汇总、发放。每月基本信息采编量x条，超出部分按照每条x元核发。 二、人员分工及其职责描述 1、部门分工 业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固。 办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作。 2、岗位职责描述 副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核。 总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配。 业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作。 三、绩效考核内容及办法 1、每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行考核，直接计入当月工资及提成发放。 2、季度绩效考核由办公室负责完成。 3、副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。 4、连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退。 5、连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇13一、指导思想 为充分调动初三教师积极性，增强责任意识、大局意识、奉献意识，努力形成人人心往一处想，劲往一处使，牢牢抓住A类生数字多少来说明学校办得怎么样的形象工程、面子工程、满意工程。为此，学校提出打破传统的同奖同罚原则，让干多、干少、干好、干坏坚决不一样，积极营造不分强化班的基础上，以班级为单位的作战团队，以狠抓基础，突破重点、难点，个别击破的教学方法，从一轮复习过后（确保4月25日左右一轮结束），运用多次模拟的方法来快速提高学生成绩的总体要求，始终把今年尖中的A类生（指不带钱的响中应届生），指标作为最后一阶段工作的`出发点和归宿，以弘扬正气、勇争一流不打和牌的工作作风，狠抓落实，为此，学校经会办，决定制定20xx年尖中A类生奖励办法。 二、各班级团队相关领导挂钩情况及职责 三（4）班： 挂钩责任人：戴广旭校长直接责任人：吴兆丽（班主任）间接责任人：各任课教师 三（2）班： 挂钩责任人：季万副校长直接责任人：郭健（班主任）间 接责任人：各任课教师 三（1）班： 挂钩责任人：王克茂副校长直接责任人：何红霞（班主任）间接责任人：各任课教师 三（3）班： 挂钩责任人：陈立才直接责任人：李玲莉间接责任人：各任课教师 挂钩责任人：负责、检查、指导、协调、督促该班级的学生、优秀生辅导，优秀生补差等情况，直接责任人：负责该班级全部日常工作，间接责任人协助班主任搞好各科教学，对优生要做好补缺工作。 三、任务数及资金数 每班任务为5名，响中A类生考取3名享受奖励，奖该班集体1500元；考取4名奖该班级体6000元；考取5名奖励该班级体9000元；超过5名，每多一名多奖励6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次类推。 四、奖金分配原则 学校对照标准按班发放到班班主任处，由班主任统一分配，分配原则是：拿出80%的奖金按课时工作量比例来分，拿出10%来奖励该班质量显著的教师，即有突出贡献的有功之臣，拿出10%来作为管理奖，其中班主任占7%，挂钩负责人为3%。 五、关于某班考不到3名，则不享受奖励，对某班考得较差 （例如只考1个，或者光头的），学校通过校长会办会研究处理意见。 六、其它未经事宜，校长会办会决定。 七、本奖励制度一式四份。 1、校长（签字）： 2、挂钩责任人（签字）： 3、班班主任（签字）： 4、小尖中学（公章）： 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇14一、指导思想 中考是学校教学工作的生命线，是社会的热点。为进一步提高我校教学质量，最大限度调动九年级全体教师积极性和创造性，确保我校20xx年中考成绩能稳步提升，使初三级教师的辛勤劳动得到应有的酬报。学校特拨出一定的资金作为教师奖励金。根据近年湛江市中考招生情况，结合我校实际，特制定此方案。 二、奋斗目标 1.整体目标： 20xx年中考全校学生总评价在全雷州市第10名内。2.单科目标：体育、理化、数学、语文、英语、政史科获雷州市平均分第5名内；除体育科外，学生单科语文98%、其他科满分的；学生单科平均成绩在校前一名的科任。 3.升学目标：重点高中目标：上统招线湛一中、二中各1人、岭南附中2人；湛江实中12人、雷州一中18人数。含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。 普通高中目标：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人。 4.控辍保学目标： 毕业参加中考率：100%的班主任 三、奖励办法 1.整体目标奖：（1）20xx年中考全校学生总评价在全雷州市第5名内。全校初一、初二级教师每人奖100元，初三级奖300元。 （2）含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。初一、初二级教师奖50元，初三级奖200元。 （3）分别上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人，均达标奖给初三级教师每人200元。 2.单科目标奖： 体育、理化、数学、语文、英语、政史、生地科获雷州市平均分第5名内；奖给科任教师每人200元。体育中考满分学生占班学生25%的，每班奖给科任200元。学生单科语文98%、理化、数学、语文、英语、政治、历史科满分的，每一生奖给科任100元；生物、地理科奖50元。所教班学生单科平均成绩在校前一名的科任，尖子班奖100元，普通班奖100元。 3.升学目标奖：上统招线湛一中奖给班科任每生3000元；湛二中奖给班科任每生20xx元；（科任按学生分数分配）。 上统招线并被录取的`岭南附中2人；湛江实中10人、雷州一中18人，每一达标的奖给科任每生人50元（科任按学生分数分配） 上雷州八中分数线，尖子班每班上15人达标的，每生奖20元（没达标没奖）；普通班上八中的奖给班科任，每生300元（科任按学生分数分配）；普通班上雷一中指标生给班科任每生1000元。 上雷州二中、雷州三中人数，尖子班没设此奖项，普通班按每生奖20元给科任。（科任按学生分数分配） 4、先进鼓励奖： (1)中考优秀班评一个，奖给班主任500元。参加中考率：100%的班主任奖100元。 (2)中考上雷一中62人以上，奖给级主任、级长各1500元，管级校长1000元 (3)学校组织初三级中考有突出贡献的老师外出参观考察。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇15设市重点零起点奖、甘二中达标奖、甘二中超标奖、上免费线奖、单科名次奖。 1、市重点（通辽一中、五中、实验中学）实行零起步奖。只要达到三所学校最低分数线即奖，市重点每考上1人奖人民币300元，另奖班主任50元。 2、达标奖 （1）、各班甘二中指标：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。 （2）、甘二中总体达标奖人民币2400元，班级达标奖人民币600元，另奖班主任100元。 3、超标奖：甘二中每超1人奖人民币100元，另奖班主任30元。 4、进入免费线奖（以实际分数为准） （1）进入市重点免费线1人奖人民币600元，另奖班主任100元。 （2）进入甘二中免费线1人奖人民币300元，另奖班主任50元。 5、单科名次奖 （1）进入全旗考生（包括报考通辽）前10人，每人次奖100元，进入第11-20人,每人次奖50元，进入第21-30人,每人次奖30元。 （2）、体育教师走单科系列，有进入前5名的不计人数共奖300元。常胜镇初级中学20xx年5月 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇16一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的`服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。 四、年终奖金分配原则 1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。 3.公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。 4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则 年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金分配指导员工职业发展的原则 通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。 五、年终奖金核定方式 年终奖金总额确定 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇17一、指导思想 为了全面提升初中的教育教学质量，为了满足广大人民群众求学的要求，为了把初中做成精品，为了调动每一位毕业班教师的`工作积极性和创造性，使毕业班的优秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基础上得到大幅度提高，力争我校中考综合排名较上一大幅提升，特制定如下中考奖励方案。 二、任务划分 1、班级任务： 班级 一中实验班分数线 一中普通班分数线 普高线最低建档线 备注 三、奖励原则 1、坚持公开、公平、公正的原则，大力推导教师之间的团结协作，同时又鼓励教师拔尖，讲究效率，兼顾公平。 2、坚持多劳多得、优质优酬的原则，中考基本奖励与一中实验班拔尖考试奖励相并存。中考突出达一中线人数，突出八科一次性合格率的整体效果，突出分班达标。 四、奖励依据 1、以市教科局公布的xx年初中毕业会考成绩为准。 2、以市教育局基教科划定的录取分数线为准。 五、奖励办法 1、全县综合排名奖励 中考综合排名进入全县第十名不另奖年级组，第九名奖年级组3000元，第八名奖年级组5000元，第七名奖年级组10000元，第六名奖年级组15000元，第五名奖年级组xx0元，以此类推进行奖励。 2完成指标奖励： 班级奖3000元，班主任先提取160元再进行分配，语、数、外三科教师每科奖励480元，物理教师奖励320元，化学奖励280元，文综科目老师各奖300元，体育老师奖200元。 全年级达一中实验班、普通班、普高线人数超过基本指标，每超过2人，奖年级组1000、800、500元。 未完成指标，学校酌情处理。 3、参加一中实验班考试，每超录取录取1人奖年级组1000元。 4、目标管理奖： 完成指标，奖九年级主管领导800元，奖年级组长500元、班主任300元。 5、科单获全县前六名： 中考科目优秀率或及格率进入全县学校排名前六名另设单科奖励。奖励办法：第六名奖任课老师300元，第五名奖400元，第四名奖600元，第三名奖800元，第二名奖100元，第一名奖xx元。 6、当年级组完成基本升学指标但某班未完成指标，或年级组未完成基本指但班级完成了指标，由学校及年纪组根据本方案，在具体分配办法中确定标准。 六、说明 1、本方案的解释权属学校行政会 2、本方案只适应于xx年； 3、中考奖金在同年教师节发放，因个人原因离开学校的老师视为自动放弃奖励。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇181.目的 为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。 2.适用范围 本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。 3.程序执行者 3.1董事会：审批年终奖金总额度； 3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案； 3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案； 4.程序正文 4.1奖金计算期间 高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。 4.2奖金分配总额度 股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。 4.3奖金分配的岗位系数 奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。 4.4考核综合评分 4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。 4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。 表一 奖金分配中岗位系数的基本标准 职务 奖金分配系数标准 备注 总经理 3 营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。 常务副总经理 2 经营副总经理 1.5 管理副总经理 1.5 财务总监 1.5 技术总工 1.5 4.5奖金分配基数 年终奖金分配基数K=经董事会批准的'奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M） 4.6奖金计算 人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值： 各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。 4.7奖金发放 4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核， 董事会审批后,总经理发放。 4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。 4.7.3计算单位 年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。 4.8离职或遭解雇时的处理 4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。 4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。 4.8.3任期未满被甲方解聘 如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。 4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系 疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。 5文件链接 5.1《绩效管理体系》 6记录与表格 无 7附件 无 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇19一、分配原则 为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的 二、奖金发放范围： 适用于公司全体员工。 三、下列员工不参与奖金分配： 处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。 四、季度奖分配 （一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。 （二）考核内容与方法标准： 1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。 2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的`标准以内发放。 五、年终奖分配 （一）奖金基数：为本人的月工资金额。 （二）分配办法 按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。 （三）发放条件 1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。 2、受到行政处罚的减少奖金。 本规定由二〇xx年一月一日执行。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇20一、单科综合成绩市名次奖 按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。 二、班集体成果奖 根据各班重中上线人数（含艺体重中）前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的再根据中考各学科的工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的.分配。分配比例：语数英0.5，理化0。333，史政地生0.25；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。 三、艺体重中奖 按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。 四、微机教师学生过关奖 谢金辉奖200元。 备注： 1、因没考理化生实验，取消了07年理化生实验教师、实验员每人30元的决定。 2、教导主任1人、负责毕业班的校委会1人，级部主任1人各抽奖金200元。 3、核算分配小组成员：王汀王树亮朱德良李华锋 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇21一、 发放对象： 九年级语文、数学、英语、历史、地理、生物、政治、物理、化学、信息、体育、美术教师，分管领导（指包级教干）。 二、 发放原则： 以班为单位，根据各学科分值比例和升学完成情况综合发放(因学校暂没有明确工作量政策，此次奖励暂不考虑工作量计算)。 三、班级奖金标准： 班级奖金总额＝岚山一中奖金总数除以升入岚山一中总人数（4个班的），再乘以本班升入岚山一中人数（全部指统招生）。 四、 奖金分配办法: 1、管理人员奖：在所有学生正式录取岚山一中的前提下，由学校按本年级奖金总额的20%作为本年级班主任奖，分管领导按年级奖金总额的5%进行奖励，其余领导和六七八年级教师按年级奖金总额的`5%进行奖励（此项奖励完后，剩余奖金奖励学科教师）。 2学科教师奖：按学科分数占中考总分的比例：（略） （美术特长生另计，如不计算，暂按每科0.2计算）。 五、几点说明 1本方案未列出其它特殊情况，由校长办公室决定。 2本课程仅适用于20xx年毕业班。 3日照三中奖金和岚山一中奖金同样计算办法，并入一起发放。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇22部门奖金分配方案 为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。 适用范围 本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。 分配原则 按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。 分配程序 每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的'奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。 分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。 考核办法 依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。 分配细则 所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。 在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。 考核奖金的考核范围： 月度工作计划完成的及时性； 工作任务的完成质量； 培训考核成绩； 日常工作完成的及时性及完成质量； 违反部门其他规定的； 各专业的考核 部门或专业嘉奖： 工作业绩突出的； 合理化推荐奖； 奖罚 按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。 其他规定 1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。 2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇23一、毕业班升学考试奖励： 1、初三升普高奖励 1）奖励金额：毕业班升学考试校评进入全市前30名（含30名），受奖面过半，学校奖励现金10000元。 2）奖励计算公式：学校奖励金总额/中心校奖励金总额=奖励系数 3）奖励细则： A、班级优秀率奖：计算公式：中心校奖励总金额x奖励系数=奖励金额分配方案：语、数、外、政、史、地、物、化、生均为1，体育为0.7、班主任0.5、实验0.3 B、单科奖励：计算公式：中心校奖励总金额x奖励系数=奖励金额 C、音、体、美特长生升学奖：计算公式：中心校奖励金额x奖励系数=奖励金额（奖励金额最高为中心校的2倍，就高不就低） D、学校升学考试质量未进入全市整体评估前30名的，奖励金额按中心校的2倍陪奖。 E、凡市局抽考科目、毕业考试科目：中学：单科前50名，第一名奖500元，依次按10元递减。班级前50名，第一名奖1000元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。小学：单科前40名，第一名奖400元，依次按10元递减。班级前40名，第一名奖800元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。 F、初三毕业考试升学奖：升学率达60%的班级，奖班主任200元，每超1人，加奖50元；科任教师包学生，基数为5人，奖100元，每超1人，加奖100元/人。 二、非毕业班教学质量奖励方案： 以中心校奖励的2倍陪奖。 三、市运会奖励： 以中心校奖金的1倍陪奖。 四、其它奖励： 含论文、学生辅导、科技创新、教学比武、课题、通讯报道等到以中心校奖金的1倍陪奖。 五、本方案从20xx年开始执行。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇24服务对医院而言，既是一种职责，更是一种义务，我院现拥有现代化医疗设备、宾馆式的住院环境，更需要有宾馆式服务，护理部为进一步深化温馨服务和亲情服务，适应医院的发展，满足病人的需要，决定今年在全院开展“星级护士”评比活动。 一、指导思想： 树立以病人为中心的观念，坚持以人为本，以质量为核心，增强服务意识，规范服务行为，改善服务态度，提高服务质量，确保护理安全，为病人提供称心、适心、放心的就医环境，享受实实在在的高质量的`护理服务，构建和谐的护患关系，争创一流的护理服务品牌。 二、“星级护士”评比活动要求 1、坚持落实温馨服务、微笑服务、亲情服务，文明礼貌、服务举措。开展一请一落实七主动的服务活动，即一请：是“请”字开头，请进、请坐、请稍等;一落实：是落实首问负责制、首见负责制、首听负责制;七主动：主动迎接病人;主动自我介绍;主动征求病人意见;主动向病人做好健康教育;主动巡视病房与病人沟通、不依赖红灯;主动帮助病人解决护理问题;主动随访病人。 2、认真做好四勤、四轻、七有声的服务。四勤：即勤思考、勤动腿、勤动口、勤动手。四轻：即走路轻、说话轻、操作轻、开关门轻。七有声：即病人入院有迎客声、遇到病人有询问病情声、治疗护理时有称呼声、病人合作后有致谢声、操作失误后有道歉声、接迎红灯有问候声、病人出院有送客声。 3、确保三个满意一个安全。即病人满意、领导满意、自己满意和护理安全。 三、具体实施方案 1、建立院科二级“星级护士”评比活动考评小组 医院“星级护士”评比活动考评小组 组长： 副组长： 组员：全体护士长 科室考评小组3—5人自定。 2、考评内容及标准 ①星级护士考核内容：行为规范、工作质量、劳动纪律、满意度测评、专业技能，晚夜班完成情况。 ②三星级护士占科室护理人员的10%，二星级护士占科室护理人员的20%。 ③临床科室每季度护理质量分和护士长工作能力综合考证总分在前1、2名的护士长为三星级护士，不占科室比例。 3、考核方法 星级护士考核：采取护理部综合考评、科室医生、护士测评、科室工作质量考评、病人测评结果综合打分。科室工作质量占60%，科室医生、护士考测占20%，病人测评占20%，每季度总分取三个月的平均数，护理部按上报情况综合考评确定为星级护士级别。 4、奖罚措施 ①星级护士评比活动一季度一评选一通报一奖励表彰。 ②三星级护士、二星级护士挂牌上岗。 ③三星级护士科室奖励200元，二星级护士科室奖励100元。 ④出现一起护理投诉、纠纷及重度护理缺陷，采取一票否决或摘牌。 医院护士绩效奖金分配方案范文 篇25为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案： 一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金： 1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。 2、各车间均到达目标产量(xx部万，xx部x万，xx部万)。 3、各项品质指标以《x年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。 4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取 5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。 二、考评： 1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。 2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。 3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。 三、奖金来源： 1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。 2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：报废率≤1.5‰;报废率≤1.1‰;报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0。4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准) 3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。 4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金 此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的.越少奖金越多。 例：x部总生产(万)，生产报废万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废万。按成本价此万折算成节约成本提出50%用于奖励。 4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。 5、奖金计算： 总奖金 A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元) B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值 C、不一样级别系数设定为： 文员级系数：1 助理工程师级系数：1.5 工程师级系数：2 主管级系数：3 |
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