| 标题 | 初三中招奖金分配方案范文 |
| 范文 | 初三中招奖金分配方案范文（精选24篇） 初三中招奖金分配方案范文 篇1初三毕业班中考质量奖考核分配方案 为调动初三全体科任教师的工作积极性和敬业精神，确保每年中考成绩有新的突破和提升，特制定本方案。 一、奖励原则 鼓励团结协作，注重教学管理，学科成绩突出，体现优劳优酬。 二、考核奖励条件 1、本学年毕业班无任何重大安全事故； 2、中考成绩达到沙井民办学校毕业年级平均水平； 3、中考成绩达到宝安区民办学校毕业年级平均水平； 4、中考个人总成绩达到600分及以上的成绩； 5、中考个人单科达到“A”、“A+”等级的； 6、体育成绩平均分达到80分及以上的； 7、体育成绩单项达到“A+”的。 三、奖励方案： 第一部分：文化课学科奖励 1、团队优秀奖励： （1）初三一学年内学生未出现任何安全事故，奖励所有科任教师（语文、数学、英语、科学、历史与社会、体育）每人100元，班主任200元，此项不重复计算； （2）中考总分标准平均分达到430分（去年平均分为410.58），奖励团体（包括行政）1500元； 每超过5分增加100元。 （3）学生单个标准总分每突破一个600分奖励团体（包括行政）1000元；每突破一个700分奖励团体20__元 2、学科单项奖： 语文、数学、英语、科学、历史与社会各科每达到一个“A+”等级奖励本科教师200元；达到“A”的奖励100元。 第一部分两项奖励可混合计算。第二部分：体育学科奖励 体育教师奖励： 1、平均分到达80分奖励100元，每超过5分奖励100元。 2、学生单个等级每达到一个“A+”奖励100元；学生单个等级每达到一个“A”奖励30元。第三部分：行政管理奖励 1、初三一学年内没有出现任何安全事故奖励值周行政每人300元。 2、中考报名、综合评价、英语口语、口语模拟考试、一模、二模、三模、中考等有关中考各项组织工作顺利进行，未出现任何失误的奖励行政负责人300元。 初三中招奖金分配方案范文 篇2第一条总则 为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。 第二条评选原则及方式 评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。 评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。 绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。 推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。 具体评选方式见下文。 第三条评选日程安排 由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。 第四条评选范围及奖项设置 该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下： 第五条评优标准 (一)基本条件 1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。 2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划；无需上级详细的指示和指导；及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行；迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。 3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成绩；工作方法合理，时间的.利用非常有效。 4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、及时、准确；工作熟练程度和技能提升较快。 (二)其他条件 (三)已确认奖项 第六条注意事项 1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚； 2、评选委员会有权对所有候选人进行核查； 3、获奖人选应能够获得多数员工的认同； 4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐； 5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证； 6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄； 7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准； 8、全年累计请假超过1个月者不参与评选； 9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。 第七条相关附件 略 初三中招奖金分配方案范文 篇3一、考核原则 1、以绩效为导向的原则。 2、公平、公正、公开的原则。 3、考核、考评相结合的原则。 4、实事求是、改进提高的原则。 二、考核对象 1、部门总经理、总经理助理。 2、机关全体员工。 3、项目部生产经理以上领导。 4、项目部全体员工。 三、考核机构 1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 （1）负责批准年终绩效考核实施方案。 （2）监督和检查年终绩效考核过程。 （3）确定年终绩效考核结果。 2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 （1）制定年终绩效考核实施方案。 （2）组织指导各部门实施年终绩效考核。 （3）汇总年终绩效考核结果等工作。 3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 （1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 （2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。 （3）组织召开本部门年终工作总结会议。 四、考核等级分布考核结果汇总后确定 考核分数：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下 考核等级：A；B；C；D 权重比例：10%；40%；40%；10% 1、考核分数85—89分的'，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 2、考核分数75—79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 （1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 （2）请婚、丧、病、事假超过15天的。 （3）给公司造成经济损失、不良影响的。 （4）个人收受好处，故意损害公司利益的。 （5）其他违反公司规章制度的。 4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。 5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 五、考核时间安排及方法 本次考核为20xx年度考核，考核及考评时间为20xx年12月25日至20xx年1月12日。 1、20xx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。 3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。 4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7） 5、20xx年1月5日———1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。 6、20xx年1月10日———1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。 8、20xx年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 9、20xx年1月13日召开公司年终工作终结大会。 六、考核结果应用 1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。 2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好xx年工作。 3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。 员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金： （1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。 （2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。 （3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。 （4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。 员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 （1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。 （2）个人收受好处，故意损害公司利益的。 （3）造成工程安全责任事故的。 （4）造成工程施工返工、延期的。 （5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。 七、几点要求 1、绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。 2、绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。 3、各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。 初三中招奖金分配方案范文 篇4第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 第二章绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 医院核算单位 内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 个人技术绩效核算办法 一、门诊个人绩效计算办法 门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。 二、住院部分个人绩效计算办法 1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；(不包含观察病人) 2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户； 3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算)； 麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。 科室效益绩效核算办法 核算公式：收入-支出=结余 科室效益绩效=结余x提成百分比x有关控制指标 有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法： 按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。 活工资实发数=活工资+活工资x[月实际医药收入完成数/(05年医药收入指标/12个月)-1] 二、药品指标奖惩计算办法 考核对象：临床科室医生 考核指标：医院下发的20xx年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法： 科室当月药品收入所占比例>=(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元； 科室当月药品收入所占比例<(考核指标+10%)时，按以下办法计算： 奖惩金额=(科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元)x(药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例) 计算所得结果在工资中奖励或扣除。 三、医技科室核算办法 收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。 支出： 人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的`由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)。 四、临床科室核算办法 收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。 不计算科室收入的项目：救护车收入 支出： 人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、 供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)、科间转帐支出； 药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；检查费支出：按检查收入的70%计算支出(包括放射、CT、心脑电、磁共振等)；化验费支出：按化验收入的70%计算支出(包括检验、病理、细菌免疫等)；挂号费支出：普通挂号按收入的60%计算支出；专家挂号费按收入的76%计算支出； 院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出； 输血费支出：按输血收入的96%计算支出； 手术费支出：按手术收入的15%计算支出； 医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数x2元x40% 五、手术麻醉科核算办法 收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。 支出： 人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)、科间转帐支出； 药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出； 手术费支出：按手术收入的80%计算支出； 药械科奖金核算办法 收入：实现的全部药品销售收入、煎药费收入 支出： 人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)。 药械科：药品收入x综合差价率+煎药费收入-支出=药械科结余 结余x提成比例x有关考核指标=药械科科室效益绩效 收款处奖金核算办法 收款处按照多劳多得的原则，计算到人。计算办法为： 个人奖金=个人本月收款发票张数x0.05元+个人本月收款金额x0.06% 绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标 挂号室奖金核算办法： 在实行计算机挂号之前按院平均奖发放；计算机挂号之后，按挂号人次，核算到人，每个元。 绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标 九、行政后勤及其他科室奖金核算办法 院平均奖=临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数 院领导奖金=院平均奖x1.2 行政后勤科室及其他科室=院平均奖x1.0 行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科(不含收款处、挂号室)、总务科 其他科室：供应室奖金=院平均奖x1.0x有关考核指标 绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标 十、目标责任制科室经济核算办法 实行综合目标责任制核算的科室或单位，另行制定综合目标责任制核算办法。 第三章行政后勤科室质量考核体系 行政后勤科室绩效工资由以下指标考核： 临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分(测评表附后) 院级领导对行政后勤科室测评得分(测评表附后)； 各行政后勤科室量化指标测评得分； 行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。 第四章扣发、停发绩效工资的规定 一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目， 由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。 二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。 三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。 四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。 五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如：CT、磁共振、X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等)经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。 六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。 七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。 八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。 第五章附则 根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。 对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。 凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。 科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。 科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。放射、CT、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。 肾移植病人药费，计算药品指标时可以剔除。 新分配学生三个月内不享受奖金，三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖； 新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。 为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。 每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。 经两委会研究批准在本院工作的临时工，其奖金由科室发放，医院不再负担50%。手术室夜间手术提成自20xx年3月25日停止执行；手术室护理人员夜间加班，发给10元加班费。 十四、本方案经院两委会研究，提交职代会表决通过，自20xx年12月25日执行；20xx年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医[20xx]5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。 十五、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院两委会研究，院长批准后执行。 初三中招奖金分配方案范文 篇5一总则 第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。 第二条本规定适用于柳州市总厂除经营班子以外的所有员工。 第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。 第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。 二年终奖金总额的提取及系数的确定 第六条年终奖金提取总额从柳州市总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。 第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。 第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。 第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。 三年终奖金分配方案 第十一条：年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室； 2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分； （二）数据分析阶段 1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩； 2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档； 3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）构成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级； 2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工； 四综合办公室的职能 第十二条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12 N是工厂第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数 第十三条确定工厂分配档次的原则 工厂分配档次参照以下状况执行： （一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优； （二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档； （三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档； （四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档； （五）同档次内年终奖金系数允许不一样； （六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。 第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围 依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分： 第三档[0，0。5] 第二档（0。5，1。5] 第一档{1。5，2]或[2，∞） 第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。 五附则 第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。 第十七条本规定自颁布之日起执行。 奖金分配方案（5）： 部门奖金分配方案 为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。 适用范围 本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。 分配原则 按照“各尽所职、按效分配”的.原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。 分配程序 每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。 分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。 考核办法 依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。 分配细则 所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。 在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。 考核奖金的考核范围： 月度工作计划完成的及时性； 工作任务的完成质量； 培训考核成绩； 日常工作完成的及时性及完成质量； 违反部门其他规定的； 各专业的考核 部门或专业嘉奖： 工作业绩突出的； 合理化推荐奖； 奖罚 按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。 其他规定 1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。 2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。 初三中招奖金分配方案范文 篇61.目的 为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。 2.适用范围 本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。 3.程序执行者 3.1董事会：审批年终奖金总额度； 3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案； 3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案； 4.程序正文 4.1奖金计算期间 高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。 4.2奖金分配总额度 股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。 4.3奖金分配的岗位系数 奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。 4.4考核综合评分 4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。 4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。 表一 奖金分配中岗位系数的基本标准 职务 奖金分配系数标准 备注 总经理 3 营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。 常务副总经理 2 经营副总经理 1.5 管理副总经理 1.5 财务总监 1.5 技术总工 1.5 4.5奖金分配基数 年终奖金分配基数K=经董事会批准的'奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M） 4.6奖金计算 人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值： 各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。 4.7奖金发放 4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核， 董事会审批后,总经理发放。 4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。 4.7.3计算单位 年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。 4.8离职或遭解雇时的处理 4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。 4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。 4.8.3任期未满被甲方解聘 如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。 4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系 疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。 5文件链接 5.1《绩效管理体系》 6记录与表格 无 7附件 无 初三中招奖金分配方案范文 篇7转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。 实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的'利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 举例：某企业各部门战略贡献系数。 步骤三：确定部门奖金包。 举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。 步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4. 步骤五：将部门奖金包分配到岗位。 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。 初三中招奖金分配方案范文 篇8为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案: 一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金: 1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。 2、各车间均达到目标产量(**部万，**部*万，**部万)。 3、各项品质指标以《*年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。 4、当月外部客户扣款不超过10万元。 5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。 二、考评: 1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。 2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。(附:各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。 3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。 三、奖金来源: 1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成:一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。 2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:报废率≤1.5‰;报废率≤1.1‰; 报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准) 3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。 4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)成本价50%+效益奖金。 此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。 例:*部总生产(万),生产报废万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废万。按成本价此万折算成节约成本提出50%用于奖励。 4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。 初三中招奖金分配方案范文 篇9两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。 优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。 当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈： （1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。 （2）长期享受末病工程产品3折优惠。 （3）长期享受销售和分享产品的奖励。 （4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元） （5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。 （6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。 （7）可获得一个网上办公平台。 一、品牌推广奖：（周结周发） 1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的`比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。 2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。 二、培育奖：（周结周发） 当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。 三、合作奖：（周结月发） 1、享受直接上属推广奖的10%； 2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%； 获取上下合作奖的条件： 个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）； 个人当月完成300PV零售； 个人当周完成一次1920PV：1920PV。 四、销售奖： （零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发） 个人或团队零售业绩累积达： 业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万 级别：一星二星三星四星五星 回馈额：9%12%15%18%21% 条件：个人零售业绩当月不低于300PV。 五、卓越奖： （零售业绩的1、5%，月结月发） 任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。 六、管理奖： （零售业绩的29%，月结月发） 级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年 初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万 中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万 高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万 钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万 皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万 皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上 （12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV T——合格的五星部门； GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）； G——个人业绩； 七、福利奖：（月结月发） 1、中级经理及以上，享受1%旅游基金； 2、高级经理及以上，再享受1%全球分红； 3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红； 4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）； 5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。 初三中招奖金分配方案范文 篇10一总则 第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。 第二条本规定适用于柳州市总厂除经营班子以外的所有员工。 第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。 第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。 二年终奖金总额的提取及系数的确定 第六条年终奖金提取总额从柳州市总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。 第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。 第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2. 第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。 三年终奖金分配方案 第十一条：年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室； 2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分； （二）数据分析阶段 1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩； 2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档； 3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）构成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级； 2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的'员工； 四综合办公室的职能 第十二条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12 N是工厂第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数 第十三条确定工厂分配档次的原则 工厂分配档次参照以下状况执行： （一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优； （二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档； （三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档； （四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档； （五）同档次内年终奖金系数允许不一样； （六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。 第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围 依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分： 第三档[0，0。5] 第二档（0。5，1.5] 第一档{1.5，2]或[2，∞） 第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。 五附则 第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。 第十七条本规定自颁布之日起执行。 初三中招奖金分配方案范文 篇11一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的`服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。 四、年终奖金分配原则 1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。 3.公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。 4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则 年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金分配指导员工职业发展的原则 通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。 五、年终奖金核定方式 年终奖金总额确定 初三中招奖金分配方案范文 篇12但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。 一、明确奖金发放标准 奖金的发放能否激励职工的工作热情。一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即: 第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。 第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末，职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度对于强化奖金激励作用至关重要。 第三，坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖?目前，有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金激励的实际效果。 二、掌握职工边际期望值，调整奖金刺激 奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差别闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于职工对报酬增量感觉的差别阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中。准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金激励功能的有效途径。 目前，随着我国整个社会经济的发展，人民生活水平在逐步提高，工资收入与几年前相比显著增加。但是，这几年职工生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使职工对报酬增量的感觉差别阐限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。当然，绝对增加奖金发放总额是不可行的。当前奖金分配改革的重点，应放在发放条件及发放方式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。 三、科学地选择奖金发放时机 心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大;相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机。其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢?我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。 此外，在奖金兑现准时性和兑现率问题上。各单位也应引起重视。一般来说，职工创造超额劳动价值并 被确认之后，奖金兑现越准时。兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高;反之，则低。当前，有些单位存在这样一种现象。派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负影响。 四、提倡集体奖励制度 现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。 初三中招奖金分配方案范文 篇13一、 发放对象： 九年级语文、数学、英语、历史、地理、生物、政治、物理、化学、信息、体育、美术教师，分管领导（指包级教干）。 二、 发放原则： 以班为单位，根据各学科分值比例和升学完成情况综合发放(因学校暂没有明确工作量政策，此次奖励暂不考虑工作量计算)。 三、班级奖金标准： 班级奖金总额＝岚山一中奖金总数除以升入岚山一中总人数（4个班的），再乘以本班升入岚山一中人数（全部指统招生）。 四、 奖金分配办法: 1、管理人员奖：在所有学生正式录取岚山一中的前提下，由学校按本年级奖金总额的20%作为本年级班主任奖，分管领导按年级奖金总额的5%进行奖励，其余领导和六七八年级教师按年级奖金总额的`5%进行奖励（此项奖励完后，剩余奖金奖励学科教师）。 2学科教师奖：按学科分数占中考总分的比例：（略） （美术特长生另计，如不计算，暂按每科0.2计算）。 五、几点说明 1本方案未列出其它特殊情况，由校长办公室决定。 2本课程仅适用于20xx年毕业班。 3日照三中奖金和岚山一中奖金同样计算办法，并入一起发放。 初三中招奖金分配方案范文 篇14一、分配原则 为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的'目的 二、奖金发放范围： 适用于公司全体员工。 三、下列员工不参与奖金分配： 处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。 四、季度奖分配 （一）考核发放方式： 按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。 （二）考核内容与方法标准： 1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。 2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。 五、年终奖分配 （一）奖金基数： 本人的月工资金额。 （二）分配办法 按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。 （三）发放条件 1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。 2、受到行政处罚的减少奖金。 初三中招奖金分配方案范文 篇151、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。 考核内容如下： A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。 B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。 C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。 D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。 E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。 F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分 G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。 H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。 2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。 A、熟练运用并落实公司营运中心的`“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。 B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。 C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。 D、后厨员工流失率不超过1%。 E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60——65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。 F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。 3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。 考核如下： A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。 B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。 C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。 D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。 E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分 F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店） 后厨第一月：40万第二月：32万第三月：36万 第四月：28万第五月：33万第六月：38万 第七月：37万第八月：40万第九月：50万 第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万 注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。 初三中招奖金分配方案范文 篇16为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案： 一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金： 1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。 2、各车间均达到目标产量（xx部万，xx部x万，xx部万）。 3、各项品质指标以《x年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。 4、当月外部客户扣款不超过10万元。 5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。 二、考评： 1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。 2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的'数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。 3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。 三、奖金来源： 1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。 2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：报废率≤1.5%。报废率≤1.1%。 报废率≤0.9%。外部客户报废率≤0.4%。（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准） 3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。 4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金。 初三中招奖金分配方案范文 篇17一、基本收费 1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）； 2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。 二、追加收费 1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。 三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准 市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。 四、其他说明 1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。 2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。 3.外聘劳务费 ⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数； ⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。 4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。 5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。 6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。 7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。 初三中招奖金分配方案范文 篇18一、总则 （一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的.经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。 （二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。 （三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日 二、年终奖金的分配方案 （一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。 （二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下： 工作时限（x）年终奖金 3个月≤x<6个月当月工资的30% 6个月≤x<12个月当月工资的50% 12个月≤x<24个月当月工资的90% 24个月≤x当月工资的110% 三、发放方式 （一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。 （二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。 四、确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配： 1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者； 2、即将办理或正在办理离职手续的员工； 3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。 4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。 五、其他 经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外） 初三中招奖金分配方案范文 篇19一、奖励的基本原则 1、实施目标管理的原则，达标有奖，超标重奖，只奖上线人数，重奖本科一、二批，鼓励本科三批。 2、加强团队建设的原则，既奖年级整体，也奖教师个体，学科奖励到科不到人。 3、执行精简、效能的原则，化繁为简，易于操作。 二、高考年级组工作目标及其奖励 1、面向全体学生，坚持保学控流，毕业率为100%。 2、坚持教书育人，年级风气优良，学风浓厚，学生无违法行为，无严重违纪行为。违法犯罪率为零。 完成本条①②两项指标，高考本科一、二批上线率为全区第一，按年级组任课教师总人数1500元/人的标准，给予年级组集体奖励。第二则按年级组总人数1000元/人的标准给予年级组集体奖励。 说明：所有上线人数的计算均不含国家政策规定的降分。 三、上线人头奖 1、无论是否完成目标，凡应届毕业生上重点大学（本一批）录取线的，按3000元/人的标准发给年级组集体奖金。录取到民航飞行学院的比照本一标准予以奖励。 2、本二以上上线率达到全市普通中学平均上线率，每上线1人按20xx元/人的标准给予年级组集体奖励。低于全市平均上线率则按1000元/人的标准给予奖励。 3、本三批上线人数按400元/人的标准给予奖励。 四、特殊贡献奖 无论是否完成二、三的目标，学校对下列情况给予特别贡献奖： 1、录取到清华大学、北京大学的，按10万元/人给奖；艺术类特长生为4万元/人。（其中专业辅导教师享受奖金总额的30%。） 2、高考成绩总分超过一本线20分者，按1万元/人的标准奖励。 3、高考成绩总分超过一本线30分以上者，按2万元/人的.标准奖励。 4、艺体特长生上线并录取到中央美院、中央音乐学院、中国传媒大学、北京体院、中国美术学院、浙江大学等名校的，按15000元/人的.标准给予奖励。其中专业辅导教师享受该生奖金总额的30%。 5、由于参加学科竞赛及其他竞赛获奖加分而被保送上重点大学者，按1万元/人的标准奖励，其中专业辅导教师享受该生奖金总额的30%。 以上奖项均奖励到年级组。但考生所在班级任课教师享受的奖金不低于该生奖金总额的60%。 五、特长生辅导奖 1、艺体类科目的特长生参加高考、联考，术科、文化成绩均上线且录取到相应专业院校就读的，按本科一批800元/人、本科二批600元/人、本科三批100元/人的标准由学校发给专业辅导奖。（奖金由学校单列，但不重复给奖，专业辅导教师不再参与上线学生的班级人头奖。）艺体类特长生培训严格控制培训人数，确定培训学生名单，不得随意增减调换。 2、艺体类特长生未参加联考或联考未上线而录取到本科一、二批院校的，分别按1200元/人和800元/人的标准给予年级组集体奖励，其专业辅导教师的奖金亦由年级组发放。 六、学科优秀奖 1、凡高考学科成绩超市平（到科不到人，分文理科计，下同），且在全区区属学校居第一名的，每一科奖金1000元/人。第二名则按每科800元/人给奖。 2、高考学科成绩优秀率居全区普通中学之首的，每一学科奖励300元/人。 3、高考学科成绩人平分为全区区属学校第一名的，按300元/人的标准奖励备课组，第二名为100元/人的标准给予奖励。说明：以上任何一项均不重复计奖，只取最高奖项。 七、奖金分配的基本原则 1、集体目标奖，一律以成绩和课时为基本依据分发到人，分配细则在学校指导下由年级组制定，并报学校审批。 2、奖金分配的主体为高三年级任课教师。 任建制班级的课且带体育训练的体育教师除享受专业辅导奖外，还可享受第二条奖金的分配；只任建制班的课，不带体育训练的教师只享受第二条奖金的分配；不任建制班级的课、只带专业训练的教师只享受特长生辅导一项奖励。 3、从二、三、四、五项奖金总额中提取10%用于奖励行政联点干部、招生专干、实验老师等，并在年级组适当予以调节。 八、本办法自教代会通过之日起执行，三年期满再行修订。解释权归校长室。 初三中招奖金分配方案范文 篇20安全 1.2月10日放假前，各部门彻底检查本单位的水、电、机器设备的安全性，发现隐患立即提报行政部进行抢修。 2.放假期间，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在车间楼顶值班。 3.同时关闭车间总水闸及电闸，所有化学药品放假前全部退回仓库。 4.任何人不得带危险品进入厂区，禁止燃放烟花、爆竹。 5.放假期间员工进出厂区必须正面佩戴好厂牌，否则保安必须拒绝其进出。 6.不得在宿舍内抽烟、饮酒、聚众赌博等活动，不得在宿舍内私接电源。 7.注意私人财物安全，人不在宿舍以及睡觉时请关闭好门窗。 8.保安不定期巡逻，巡逻记录每天交由行政主管审核，有异常立即提报行政主管。 9.不得在厂区打架闹事，否则一律移交派出所处理，警务区电话： 10.春节期间禁止非本公司人员进入厂区。 环境卫生 为营造一个良好的环境卫生，请留厂过年的`员工自觉遵守以下几点： 1.不要随地乱丢垃圾（尤其不得从窗户丢垃圾至厂外） 2.不得在宿舍内大声吵闹喧哗。 3.超过晚上十二点后，不得男女串房。 环境清洁： 1.宿舍清洁工每天上午对厂区及宿舍区卫生进行打扫。 2.厂区垃圾安排垃圾老板必须两天来厂区清理一次。 热水供应日期：2月11日-2月28日 开水供应时间晚上热水供应时间 中午12：00-12：30 晚上18：00-21：00 晚上17：00-17：30 就餐安排 1.2月10日前各单位需提报留厂过年员工是否在厂内用餐，选择厂内用餐人员方可到餐厅就餐。 2.登记放假期间在厂内用餐者，一律在员工就餐处刷卡用餐。（放假期间小卖部暂停营业，直至开工日起开始营业） 3.没有登记厂内用餐人员，不得进入餐厅用餐，否则需扣伙食费285元，并记大过一次处罚。（现在没有登记人员请于放假前速到各部门助理处登记） 4.统一就餐时间：（务必不要误餐）（早餐自理） 中餐：11：30---12：00 晚餐：17：00---17：30 5.大年三十晚至初二加餐（见加餐安排） 6.注意事项： A用餐时不可倒剩饭。 B不可将饭菜带入宿舍用餐。 C不可将饭菜带出厂区用餐。 D就餐时，按先后顺序排队就餐。 春节期间有奖活动 年初四：拔河比赛由行政部罗经理主持，于20xx年2月8日在助理处截止报名，由各部门助理当日提交行政部。 年初四下午2点开始举行，分男女进行抽签分组，每组为10人进行淘汰赛。 第一名奖励为：每位组员50元； 第二名奖励为：每位组员30元； 其余组员均可获得参与奖10元。 年初五：唱歌比赛由行政部赖溢丰主持，请各位有意参加者在20xx年1月24日前到各行政助理处报名。由助理当日提交行政部。 比赛时间为晚上七点至十点，如果报名人数多，一天比赛时间不足，则延后至次日晚上继续。在现场观众中挑出五名不参加比赛的员工作为裁判。 由裁判对参赛者演唱歌曲进行评分，每位评判可以给歌手打1-10分，满分为50分。 冠亚季军的奖励分别为： 冠军一名，给予100元奖励；亚军两名，每人给予80元奖励；季军三名，每人给予50元奖励。五位裁判及主持人各奖励10元（裁判不能来自相同部门）；各位参与比赛但无获奖的每人奖励10元。 春节期间工作安排 一年一度的喜庆日子很快就要来临了，预祝大家在新的一年里工作顺利！身体健康！新春愉快！兔年开泰！ 为了确保春节期间的安全，留厂干部联系方式如下： 电话 短号 总负责人： 安全负责人 电工 初三中招奖金分配方案范文 篇21一、考核目的 为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。 二、考核对象 生产车间（制气、制酸）所有维修人员。 三、考核办法 1、采取月度考核形式。 2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。 四、主要考核内容 1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。 2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的`考核内容。 3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。 五、考核权重 1、工作业绩主要考核机修工的单台（单套）产量达成率，考核权重为30%； 2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%； 3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%； 4、团队的整体绩效权重占10%。 六、考核组织 1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档； 2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核； 3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。 七、考核实施及计算公式 1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。 产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量。 2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。 设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间÷当月单台设备的运行时间]÷机台数。 3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100% 4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×（当月个人绩效得分÷100）。 薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴。 八、考核程序 1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核；生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核；并于次月3日交至生产负责人； 2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。 3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。 初三中招奖金分配方案范文 篇221. 目的 为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。 2. 适用范围 技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员) 3. 基本原则 以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。 4.项目奖金发放步骤 1） 市场部下发《新产品开发建议书》。 2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。 3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。 4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5） 项目小组完成开发任务。 6） 项目验收、确认。 7） 发放项目奖金。 5.项目奖金分配比例的确定 5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。 项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。 5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。 大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计； 中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计； 小项目：局部设计，其中一部分设计。 对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。 5.2.2开发难度等级的确定 1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。 5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.3工时系数的确定 1级：占20%以下 2级：占21－40% 3级：占41－60% 4级：占61－80% 5级：占100% 5.2.4责任程度等级的确定 1级：结构工程师 2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 3级：项目负责人 5.2.5 各种系数权重比的确定 开发难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 5.2.6系数百分比的.分配 难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。 工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 5.2.7难度系数的评估 由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。 评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。 5.2.8举例 项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成； 项目组成员系数评定等级为： 难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 项目负责人 4 3 3 软件工程师 3 3 2 硬件工程师 2 2 2 结构工程师 1 1 1 测试工程师 2 2 2 项目组成员各自所占权重为： 项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5 软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9 硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0 结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0 测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0 项目组成员奖金分配比例为： 项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70% 软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44% 硬件工程师：2. 0/11.4=17.54% 结构工程师：1.0/11.4=8.77% 测试工程师：2. 0/11.4=17.54% 5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。 5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档； 5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。 5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。 5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。 5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。 6.项目奖金发放 6.1发放条件 整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。 6.2部门平均分配奖金发放 6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。 6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。 6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。 6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。 6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。 6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。 7.相关制度 《工资及奖金发放管理办法》 8.相关记录 《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》 9.实施时间 本制度从20xx年xx月xx日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。 编制： 审核： 批准： 初三中招奖金分配方案范文 篇23为了鼓励老师干劲，进一步提高教学成绩，根据学校实际，制定奖励办法如下： 一、集体奖 1，基本奖励：若溪县前十二名奖励20xx元（班主任10％，教师90％）； 2，进步奖：前11名的奖金为3000元，第十名的.奖金为6000元，则依次加3000元。 二、单科奖 1基地奖：全县十大有奖课程教师200元，具体分配根据成绩安排。 2、进步奖：如果居县前九名奖课任教师400元，居第八名奖课任教师700元，依次加奖300元。 三、优秀生奖(500分以上) 1，基数奖励：如果有四个优秀学生，集体奖励1000元（班主任占10％，班主任占90％）。 2，进步奖：每增加一名优秀学生，将奖励500元。 四、良好生奖（450分以上） 1、基数奖：如果有6个良好生奖任课教师集体1000元（班主任占10%元，课任教师占90%元）。 2、进步奖：每增加一个良好生加奖300元。 五、及格生奖（360分以上） 1基地奖：底数35，集体奖500元（班主任10%，教师90%）。 2进步奖：每增加一名及格学生100元。 六、单科状元奖及县前十名奖 1、如果有一个单科状元，奖课任教师1000元，奖班主任100元。 2、如果学生的分数在全县前十名的课程中排名最高，则教师组为600元（班主任占10％）。 初三中招奖金分配方案范文 篇24设市重点零起点奖、甘二中达标奖、甘二中超标奖、上免费线奖、单科名次奖。 1、市重点（通辽一中、五中、实验中学）实行零起步奖。只要达到三所学校最低分数线即奖，市重点每考上1人奖人民币300元，另奖班主任50元。 2、达标奖 （1）、各班甘二中指标：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。 （2）、甘二中总体达标奖人民币2400元，班级达标奖人民币600元，另奖班主任100元。 3、超标奖：甘二中每超1人奖人民币100元，另奖班主任30元。 4、进入免费线奖（以实际分数为准） （1）进入市重点免费线1人奖人民币600元，另奖班主任100元。 （2）进入甘二中免费线1人奖人民币300元，另奖班主任50元。 5、单科名次奖 （1）进入全旗考生（包括报考通辽）前10人，每人次奖100元，进入第11-20人,每人次奖50元，进入第21-30人,每人次奖30元。 （2）、体育教师走单科系列，有进入前5名的不计人数共奖300元。常胜镇初级中学20xx年5月 |
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