| 标题 | 人力资源工作制度 |
| 范文 | 人力资源工作制度（精选4篇） 人力资源工作制度 篇11、缺少对一线员工素质低下的分析；改进建议：年公司每季度做人力资源分析，包括人员素质评估、员工流动率分析、定岗定编合理性等内容。 2、加强对员工培训的管理； 改进措施： 1）使培训根据公司发展目标及个人职业生涯规划相结合，实施培训满意度调查，对培训进行有效监控。 2）建立阶梯式培训，使培训有层级、有步骤地贯穿在各个岗位。 3）提高各岗位专业培训，尤其是工程设备管理培训。 3、人力资源政策宣传不到位，不透明；改进措施：在新员工入职培训中增加人力资源政策讲解；对新出台的.人事政策，应通过《员工论坛》或培训的形式讲解。 4、管理人员与员工脱离，沟通不到位。 措施：增强每个人职业危机感、压力感； 激励分渠道进行，走行政、技术、能力等线路； 增强与员工沟通渠道，缓解释放心理压力。 5、人力资源整体计划与前瞻性非常不足。 措施。年人力资源规划，按着集团统一的格式进行人力资源系统规划。 6、员工的提升空间不明确； 改进措施。进行岗位价值评估，公开公司岗位设置及用人标准。使人员按照标准提升自己，并采取竞聘、自荐、评估等方式进行岗位使用。 人力资源工作制度 篇2为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。xx年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展： 一、围绕公司的发展战略和xx年度销售目标，对公司的组织构架进 行梳理与整合。 ●存在问题： 1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠； 2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。 ●改进建议： 1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进 行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情 况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并， 对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企 划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加 相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。 2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制 定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作 之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。 二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职责，制定工作标准程序（sop）和工作流程。 存在问题： 1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏； 2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡； 3、岗位缺乏工作标准程序（sop），新员工入职不能很快进入工作状态，效率不高。 改进建议： 1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整 薪资。 2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。 3、制定各岗位的工作标准程序文件（sop），这样不管哪个岗位人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工作脱节，影响工作效果。 三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的.盲 目性和随意性。 ●存在问题： 1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认 真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑，也是造成现有人员工作量不足的原因之一； 2、招聘工作没有走流程，人力资源部对需求部门的人员需求没有做到分析和评估，没有起到监督和把控的作用。 3、招聘中高级人员需要避免因个人主观原因，造成看人不准，给公司带来的损失。 ●改进建议 1、人资部门对用人部门人员的需求要进行相应地评估，真正做到招聘岗位明确、目标明确、任务明确、考核指标明确，才安排招聘。对所需招聘人员要根据情况有保有压，对一些可有可无的岗位可以建议用人部门进行内部调整，用人部门必须具有成本意识，认真贯彻“精兵简政”的用人理念。 2、对招聘工作必须坚持走流程，对招聘的流程和面试环节要做必要的规范，避免因个人行为，给公司招聘工作造成不应有的损失，尤其是对中高级人员的招聘最好有面试小组和利用招聘测评工具，以提高招聘的准确度。 3、要加大对公司人才储备库的开发与建设，对公司销售和技术部等关键岗位的人员实行1：1：2的梯队体系建设，即部门经理或总监须培养1个副职，1个副职须培养两个业务或技术骨干，这样才能在某一关键岗位人员离职的前提下，保持公司业务发展的延续性和稳定性。 四、加强公司培训体系建设，做到培训工作的合理性、计划性、及时和有效性。 原因分析： 鉴于当前公司近期新招人员较多，而且大多数是中高层管理人员，他们之间一定存在认知方面的差异，如何使这些人员在短时间内进入角色、融入公司，并接受伊时代的公司文化 改进建议： 1、加大入职培训的规范化和体系建设，严格考核测评体系，必须保证入职达标率在百分之百，对不合格的一定培训到合格为止，绝不可放宽入职培训门槛。 2、针对公司的发展战略和企业目标，也需要对公司所有人员价值理念、工作方式、态度、技能等多方面进行培训，从而塑造与高科技企业发展需求相适应的精英团队，提升公司的整体素质和竞争力。 五、建立并完善公司的考核体系，真正做到考核的客观和公正。 ●存在问题： 1、有的考评体系是以部门为单位进行的工作任务的考核，考核内容主要分。例行工作、专案工作和临时工作。 2、从考核主体来说是部门内部考核，除非是部门主管原则性很强，否则在考核时会出现趋同性，属于部门内部的自说自话，结果会出现部门内部一片大好，会产生部门之间配合度不够，缺乏大局意识，不利于团队建设，也不能真正体现客观公平公正。 ●改进建议： 对现有的考核体系需要调整，建议在公司内逐步实行关键 指标（kpi）考核体系，因为这些指标的制定是多层面、全方位和可量化的，在考核指标提取的部门是不同的，所以更接近客观和公正。 六、建立基于能力项的薪资福利体系，不断完善职工薪资福利等相关制度，以减少员工的过度流失，实现公司可持续发展。 问题分析：根据相关人资统计数据，公司的人员流失率比较高， 保持一定的人员流动性，可以促使优胜劣汰，但流失率过高会造成公司工作的脱节和业务接续不上，制约了公司业务的正常开展。当然造成员工的流失有多种原因，根本原因是相关制度建立不健全和不完善，造成员工对前途及行为的迷茫而无所适从，缺乏员工职业规划和员工的上升通道明确，表现在薪资福利上长期不变，缺乏激励措施： 改进建议： 1、根据岗位和对公司所做贡献的大小，给予相应的薪资福利，采用领先型的薪资福利体系，同时加强绩效考核，是岗位和薪资福利相匹配。 2、调整并完善工资结构，建立工龄工资，根据服务公司的年限，逐年增加； 3、建立每年工资调整制度，公司根据企业经营情况每年进行一次工资调整，幅度多寡，根据公司经营、考核情况及物价增长水平确定，这样才能留住老员工。 4、制定年终奖发放相关标准及相关制度，并切实遵守和履行。 七、加大对公司制度的执行和监督力度。 问题分析：公司出台了各部门的管理制度，员工对制度的了解 和贯彻执行差强人意。比如办公室6s管理制度很好，但发现有些部门和个人还没有严格遵守，有些地方还存在脏乱差的卫生死角，对制度落实情况应有哪个部门进行监督，存在异议，所以造成制度执行中出现偏差。 改进建议： 1、制度制定部门应负责检查制度的落实情况，对落实和执 行不好的部门，报由总裁办给予相应处理。 2、强化总裁办的管理职能和人员配置，让懂经营和管理的 人进入总裁办，提高执行监督的力度。 3、建立民主决策机制，即在公司决策前应当尽可能听取各 部门、各层级人员意见，提升员工的参与意识，从而提 升员工的主人翁责任，提高公司的凝聚力。 八、在公司企业文化的建设方面，致力于“塑造精英文化，打造精英团队，创造非凡业绩”的企业理念。 问题分析：伊时代的企业文化不够明晰，新的人员不断加入，精品文章 如果没有对企业文化有明确的界定，可能会误入歧途；企业文化从来都是企业经营过程中积累沉淀下来的精华，对民营企业来说企业文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高层的言行直接影响着公司文化的优劣，优良的企业文化可以助推 企业的良性发展，反之会阻碍企业的发展。文化的培养不能是跳跃式，应该是稳步推进。 改进建议： 1、坚持“真诚、团结、创新、拼搏”的企业精神，对注重团队建设，增强企业凝聚力，弘扬积极进取的工作状态和“敢为 人先”的创新精神。 2、组织员工活动：每年定时或不定时组织公司员工聚会、聚餐、娱乐、旅游等户外活动，每月部门组织一次员工活动，聚餐、体育活动等；每半年公司组织一次大型文娱活动或评优评先活动等。 总上所述，xx年人力资源管理工作须紧紧围绕公司xx年度的发展战略和经营目标，从公司的组织架构、制定岗位工作岗位标准、招聘的评估和人才梯队建设、培训体系的建设、绩效考核体系和薪资福利的完善、制度的落实、企业文化的建设等八个方面深入开展。使公司人力资源管理工作真正做到“服务到位、管理到位”，为公司xx年度的销售目标的顺利实现提供支撑。 人力资源工作制度 篇31、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬机制，让员工与公司利益共享，风险共担，提高员工工作效率； 2、建立绩效管理体系，用绩效管理推动员工工作业绩，提高工作效率，实现优胜劣汰； 3、建立办公室“5s”管理办法，提高公司整体形象，树立公司内部企业文化； 4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广（薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发） 5、修订人力资源相关管理制度；《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等 7、建立内部培训师队伍，成立公司内部培训师，建立管理机制；公司目前欠缺整体的培训管理制度，制定公司培训与开发管理制度； 8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制，为降低人力成本，实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制； 9、人力资源专员工作分工与职责的梳理，重组； 10、人力资源工作繁重，事务性、思考性工作较多，现有人员的工作能力与精力不足难以胜任现在的`工作要求，拟增加一个人力资源劳务关系专员（内调），负责公司劳务关系管理、劳动法规的规避与纠纷；人力资源科创新项目 11、申请专项工作。薪酬改革；绩效管理机制建立公司办公室“5s”管理办法；人力资源管理系统深度开发与推广；建立公司培训与开发管理机制；建立公司人才储备、引进、退出机制。 人力资源工作制度 篇4（一）在资源需求方面 人力资源部希望本公司资金缓解的条件下，配备专属培训的设施，一方面提高本部门的培训工作效率，另一方面更可以全方位对员工进行系统的再教育，更好地规划员工的事业发展计划以发挥其对企业的最大价值。 （二）培训内容必须兼顾公司与员工实际，注重学以致用 培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，公司在进行培训需求分析的时候要把员工的职业生涯考虑进去。培训是立足于公司发展策略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者精品文章 则更多地让员工觉得“我要学”。 公司发展到一定程度一定需要培训，而且是不同层次的培训：一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训，要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人要求素质越高。一项培训结束，会对员工有很多触动，并对一位的工作方式有一个反思，同时会考虑怎么去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是营造一种应用氛围。所以在培训之后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。 （三）培训模式必须具有层次性，方式方法灵活 培训的主题是我公司自己，培训工作是公司经营活动和各项管理工作的内容之一，公司的领导者应该是从建立现代企业教育制度的.视角来审视培训工作。实践也证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的公司形象。 因此，培训是“科教兴企“之本。当今，面对国际化、经济全球化、电子商务化、知识产权化、数控车床加工技术、精益生产的生存环境，知识能力的提高已经成为公司成长的重要条件，离开了培训，公司就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，培训必须抛弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识培训的本质和内涵。员工的培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实精品文章 用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，不搞形式主义的培训，而要讲究实效，学以致用。因此，应根据公司策略，及时诊断我公司经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展：另一方面，还要实行培训机会优等化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。 注重培训的层次性，采取灵活多样的培训方式是实现培训预期目标的重要途径。 首先，是以提高能力为目标的基层员工培训。以学文化、学技能、学管理、争当岗位能手为主要内容，时间可长可短，形式不拘一格，分期分批对层次员工进行轮训。 其次，是中层管理人员的脱产培训。以提升管理能力为重点，以封闭式培训为平台，采取案例教学、体验式教学、互动研讨等灵活多样的培训方式，使每位中层管理人员能够静心检视自己的心智模式，全面提高自己的领悟力和创造力。 第三是技术人员的知识更新。以自学、再进高等学府培训深造为手段，千方百计提供技术人员对前沿科学技术的了解和掌握，以提高企业的创造力、核心竞争力。 |
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