| 标题 | 年度考核工作方案范文 |
| 范文 | 年度考核工作方案范文（通用25篇） 年度考核工作方案范文 篇1班组是企业最基层的生产单元，是企业开展生产经营活动的基本细胞，也是企业各项工作的落脚点和执行者。围绕矿“扎实推广精细化管理，提升班组建设水平”的总体要求，结合我矿班组建设的现状，为进一步提高班组整体素质，提高班组的工作效率和工作质量，制定《煤矿班组建设考核办法》。 一、班组达标升级考核工作目标 开展班组达标升级活动，全矿班组达标率达100% 二、组织机构 为加强班组建设，特成立班组推进领导组 组长：冯俊明 副组长：米崇林、王银才、刘四平、 成员：王良勇、李钢、刘琳、赵波、闫丽兵、陈晋波、冯源 三、班组升级考核依据标准 1、班组达标升级以“五比五看”（比安全，看效果；比生产，看成绩；比质量，看达标；比学习，看培训；比责任，看行动）为主要内容，进行打分、评比。 2、涉及班组建设的队组、部室要按照矿班组建设的实施细则，结合本部门的实际，制定本部门的班组建设工作标准，做好相关记录，积极参与矿班组达标升级活动，并在实际工作中不断总结提炼班组建设的新经验、新方法。 3、建立激励机制，落实责任，强化考核，确保班组建设工作不走过场，不流形式，把班组建设工作落到实处，收到成效。 四、班组达标升级考核评级划分标准 班组达标升级活动实行百分制考核（具体考核办法附后）。考核评比分为四个等级：95分及以上为优秀班组，85分及以上为合格班组，75分及以上为基本合格班组，75分以下为不合格班组。 五、班组达标升级考核程序与奖励办法 1、每月由矿班组建设推进领导组组长牵头，企划部组织班组建设推进组成员按照《煤矿班组建设管理考核细则》，实行月考核，月评选的办法，每周二对基层班组进行检查。领导组成员将检查结果报企划部，由企划部汇总，打分评比情况，报领导组审核。月度表彰奖励与处罚。 2、对全矿月度考核为优秀班组的，班组成员每人每月奖励100元；月度考核为合格班组的，班组成员每人每月奖励50元；月度考核为不合格班组的，班组成员每人每月扣50元。 3、班组建设工作中所涉及的队组和部门负责人要对本部门班组建设工作管理负总责，当月考核结果，相关部门负责人必须签字确认。依据当月班组考核结果，对相关部门负责人进行相应考核，年终给予一定奖罚。 4、“星级班组”、“红旗班组”按季度评比，本着“量化考核，好中选优”的原则，在班组月度考核评比中产生。同时各部门根据本部门所在班组本季度的安全、生产、成本等情况，写出1000字的推荐材料，向矿推荐参加评选。 年度考核工作方案范文 篇2第一章：总则 一、考核对象 加油站站长及加油站员工 二、考核内容 1、经营指标： 站名： 油品指标： 便利店指标： 3月—11月： 12月—2月： 年度指标： 月度指标： 年度指标： 2、管理目标： 根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。 第二章：加油站站长考核 加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分，站长考核由片区经理负责。 一、考核标准 （一）、站长薪酬构成 加油站站长月度薪酬主要包括：基础工资2300元、工龄津贴、生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。 （二）、站长薪酬标准 1、基础工资、工龄津贴根据标准按月固定发放。 2、工龄津贴：连续在我公司工作一年以上，每满一年每月发放50元津贴。 3、生活补助：每人每月180元，每人每日6元。 4、综合管理奖金 综合管理考核是对加油站经营与管理工作的综合评价，包括安全管理、现场管理、经营管理等工作要求，主要以附表《加油站现场服务检查表》、《加油站运营管理检查表》、《加油站安全管理检查表》的形式进行考核评分，由片区通过《加油站综合管理考评汇总表》进行汇总评分。综合管理考核奖按月度管理考核得分率兑现，综合管理得分满分100分。站长考核得分70分以上，按照考核得分率*300元计算奖金。低于70分，不得奖金。 a、油站评分95分以上（含95分），站长考核得分率为100%； b、油站评分90—95分（含90分），站长考核得分率为95%； c、油站评分85—90分（含85分），站长考核得分率为90%； d、油站评分80—85分（含80分），站长考核得分率为80% e、油站评分70—80分（含70分），站长考核得分率为70% f、油站评分70分以下，站长考核得分率50%。 根据油站综合管理考核情况，设立油站管理等级：季度平均95分及以下的为优秀；85—95分（含85分）的为达标；85分以下的为非达标。 （1）、检查的方法 ①油站站长日查。油站站长对加油站的经营与管理工作每天进行检查，对照“加油站检查工作表”自查自纠，每周填写一次检查记录并进行自评打分。 ②加油站片区经理检查。根据《加油站综合管理考评细则》，对油站日常经营与管理工作进行检查和考核评分，作为考核油站站长月度管理工作业绩的主要依据。片区经理每月对油站的检查原则上不少于1次。 （2）、综合管理考核兑现 ①油站发生三级以上等级责任事故的，取消该站站长当月综合管理考核奖，同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。 ②每月按照油站经营与管理综合评价进行排名及通报。 5、绩效奖金 （1）零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，站长系数为2。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。） （2）批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。 二、站长考核收入 1、月度考核 站长月度考核收入=基础工资+工龄津贴+综合管理考核奖+绩效考核奖 2、季度考核 经季度综合管理考核验收，进行一次性奖励。评定为达标的油站站长奖励180元，评定为优秀的油站站长奖励300元。 3、年度考核 （1）每年根据月度考核平均得分，结合站长的素质、能力、绩效进行综合评定。其中：月度考核平均得分占70%，员工对站长的测评分占10%，片区及公司对站长的综合考核评价得分占20%。 （2）每年年度考核第一名的站长，由公司出资在指定时间段内，国内旅游（不含自费购买物品费用）。 第三章：加油站内部员工考核 加油站站长负责对本站一般员工实施内部考核。 一、考核标准 1、薪酬构成 油站员工月度薪酬主要包括：基础工资、工龄津贴、生活补助、岗位津贴（班长）、考核奖金、绩效奖金。 2、员工薪酬及相关津贴标准 （1）基础工资：加油员、班长基础工资为1300元，库管基础工资为1800元。 （2）工龄津贴：连续在我公司工作1年以上，每满一年每月发放50元津贴。 （3）生活补助：每人每月180元，每人每日6元。 （4）岗位津贴：班长每月岗位津贴为50元。 （5）考核奖金：加油员为50元，库管为100元，考核总分为100分。实得奖金为考核得分率*50/100元： a、规范化服务检查评分95分以上（含95分），员工考核得分率为100%； b、规范化服务检查评分90—95分（含90分），员工考核得分率为95%； c、规范化服务检查评分85—90分（含85分），员工考核得分率为90%； d、规范化服务检查评分80—85分（含80分），员工考核得分率为85% e、规范化服务检查评分70—80分（含70分），员工考核得分率为80% f、规范化服务检查评分70分以下，员工考核得分率70%。 油上发生三级及以下等级责任事故的，该站员工基础工资最低得分率标准（70%）执行，相关责任人同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。 （6）绩效奖金： ①零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，库管系数为1。5，加油员和班长的系数为1。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。） ②批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。 二、员工考核收入 1、月度考核 油站员工月度考核收入=基础工资+工龄津贴+岗位津贴（班长）+考核奖金+绩效奖金。 新进加油员实行见习期工资，见习期为1个月，见习期没有奖金；班长按加油员收入标准考核，另享受相应的岗位津贴。 2、年度考核 （1）每年根据员工月度考核平均得分，结合员工的素质、能力进行综合评定，得出员工年度考核得分率。其中：月度考核平均得分点50%，油站年度经营指标考核点30%，班长对员工评价得分点5%，站长对员工评价得分占15%。年度评定优秀的员工，作为申报油站先进职工的依据，在参加下一年度高级别岗位的竞聘时优先录用，如优秀加油员可竞聘班长，班长可竞聘库管，库管可竞聘站长；对不适应岗位工作要求或综合素质较差的员工可调整岗位或淘汰。 （2）每年年度所有加油站考核前2名的员工，由公司出资在指定时间段内国内旅游（不含自费购买物品费用）。 第四章：公司福利 1、端午节、中秋节每人过节费300元，200元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。 2、春节过节费400元，300元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。 第五章：考核组织 一、公司成立考核领导小组 二、考核小组的日常工作机构设在人力资源部。 第六章：考核程序 加油站必须在公司统一指导下完善加油站具体考核办法，不仅为员工的收入发放与业绩挂钩提供依据，也为员工的使用和晋升提供必要的依据。 1、站长考核油站员工 每月4日前，站长将油站员工考核结果报片区经理审核。 2、片区经理考核站长 每月10日前片区经理将对站长的考核结果及审核的油站员工考核结果报人力资源部。 3、公布考核结果 加油站考核分配结果（含站长收入）要统一表式及时公布，站长要接受并解答员工对考核情况的咨询。 第七章：公司对本考核办法拥有解释和修改权。 如有与中国石油联营等重大变动时，经营指标重新核定。 第八章：办法执行时间 本办法自xx年xx月xx日起执行。 年度考核工作方案范文 篇3一、工作目标 内部控制基础性评价，是指单位在开展内部控制建设之前，或在内部控制建设的初期阶段，对单位内部控制基础情况进行的“摸底”评价。通过开展内部控制基础性评价工作，一方面，明确单位内部控制的基本要求和重点内容，使各单位在内部控制建设过程中能够做到有的放矢、心中有数，围绕重点工作开展内部控制体系建设;另一 方面，旨在发现单位现有内部控制基础的不足之处和薄弱环节，有针对性地建立健全内部控制体系，通过“以评促建”的方式，推动各单位于20xx年底前如期完成内部控制建立与实施工作。 二、基本原则 (一)坚持全面性原则。内部控制基础性评价应当贯穿于单位的各个层级，确保对单位层面和业务层面各类经济业务活动的全面覆盖，综合反映单位的内部控制基础水平。 (二)坚持重要性原则。内部控制基础性评价应当在全面评价的基础上，重点关注重要业务事项和高风险领域，特别是涉及内部权力集中的重点领域和关键岗位，着力防范可能产生的重大风险。各单位在选取评价样本时，应根据本单位实际情况，优先选取涉及金额较大、发生频次较高的业务。 (三)坚持问题导向原则。内部控制基础性评价应当针对单位内部管理薄弱环节和风险隐患，特别是已经发生的风险事件及其处理整改情况，明确单位内部控制建立与实施工作的方向和重点。 (四)坚持适应性原则。内部控制基础性评价应立足于单位的实际情况，与单位的业务性质、业务范围、管理架构、经济活动、风险水平及其所处的内外部环境相适应，并采用以单位的基本事实作为主要依据的客观性指标进行评价。 三、组织领导 为加强全省行政事业单位内部控制基础性评价工作的组织领导，省财政厅成立全省行政事业单位内部控制基础性评价工作领导小组，组长由省财政厅党组成员、总会计师周仁杰担任，领导小组成员由省财政厅相关职能处室主要负责人组成(具体成员名单见附件1)。领导小组负责研究制定工作实施方案，协调解决重大事项，组织全省内部控制基础性评价实施工作，督促检查阶段性工作开展情况，组织内控评价工作成果验收等。领导小组下设办公室设在省财政厅会计处，负责内控实施日常工作。 各市(州)、县(市)、省直各部门、单位要切实加强对本地区、本部门及单位内部控制基础性评价工作的组织领导，参照省里模式，成立领导小组，制定实施方案，做好工作部署、宣传培训、督促落实、进度跟踪、检查指导、信息报送等工作，确保所辖地区、部门单位全面完成内部控制基础性评价工作，通过“以评促建”的方式推动本地区、本部门单位内部控制建设和实施工作的整体提升。 四、工作步骤 (一)部署落实。20xx年8月31日前为部署任务阶段。各市(州)、县(市)、各部门各单位要尽快将国家和省厅关于行政事业单位内部控制基础性评价工作要求，部署到基层单位。要结合实际，制定本地本部门的工作方案和评价要求，通过纸质和电子文档两种方式，把评价表和评价要求发给基层填报单位。同时，要加强培训指导，让基层单位熟悉掌握评价要求和填报要求，以保证评价工作顺利开展。 (二)单位自我评价。20xx年9月1日至10月31日为单位自我评价阶段。各部门各单位要按照吉林省财政厅《转发财政部关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》(吉财会〔20xx〕189号)通知要求，按照内控建设新的目标、任务、要求，尽快健全完善单位内控制度建设工作，并以财政部《行政事业单位内部控制规范(试行)》(财会〔20__〕21号)、《关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的通知》(财会〔20xx〕11号)和《吉林省行政事业单位内部控制基础性评价工作实施方案》为依据，在单位主要负责人的直接领导下，完成内部控制基础性评价工作，同时对照填表说明(附件4)填报《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》(附件2)及《行政事业单位内部控制手册建立情况评价表》(附件3)，并形成部门或单位的《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(参考格式见附件5)。 开展行政事业单位内部控制基础性评价工作，要对各单位建立的内控手册情况一并进行评价。我们根据财政部《行政事业单位内部控制规范》(财会〔20__〕21号)、《关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》(财会〔20__〕24号)、《关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的通知》(财会〔20xx〕11号)要求，结合工作实际，整理了《20xx年行政事业单位内控建设主要工作内容》，附带列举了《单位内控手册》中应包含的主要内容，供各单位在内控建设时参考使用。《20xx年行政事业单位内控建设主要工作内容》已经上挂《吉林省会计网》，可登录下载参考使用。 各市(州)、县(市)、各部门及单位也可根据自身性质及业务特点，在评价过程中增加其他与单位内部控制目标相关的评价指标，作为补充评价指标纳入评价范围。补充指标的所属类别、名称、评价要点及评价结果等内容作为补充指标说明项在《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(附件5)中单独说明。 (三)财政指导完善。各级财政部门在本地各单位开展自我评价过程中，要全程加强指导工作，收到基层单位填报的《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》后，要进行认真审核，对工作开展不到位的，评价报表填写不认真不准确的，应指导单位进行重新填写，重新上报。 (四)评价报告及其使用。各单位应将包括评价得分、扣分情况、特别说明项及下一步工作安排等内容在内的内部控制基础性评价报告向单位主要负责人汇报，以明确下一步单位内部控制建设的重点和改进方向，确保在20xx年底前顺利完成内部控制建立与实施工作。各单位可以将本单位内部控制基础性评价得分与同类型其他单位进行横向对比，通过对比发现本单位内部控制建设的不足和差距，并有针对性地加以改进，进一步提高内部控制水平和效果。 各单位内部控制基础性评价报告作为20xx年决算报告的重要组成部分向同级财政部门报告。 (五)上报材料及时间。市(州)、县(市)级单位要于20xx年10月31日前将填报完成的《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》(附件2)，《行政事业单位内部控制手册建立情况评价表》(附件3)及《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(参考格式见附件5)，以纸质和电子文档方式两种方式上报本地财政部门，各单位在上报时，要连同重新修订完善的《单位内控手册》电子文档一并上报，便于财政部门考核评价工作使用。 各地财政部门在收到基层单位上报材料后，要对本地评价工作进行汇总分析，并于20xx年11月15日前向省财政厅报送本地内部控制基础性评价工作总结报告及《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分汇总表(市县汇总并报省)》(见附件6)，总结报告内容包括本地开展单位内部控制基础性评价工作的经验做法、取得的成效、存在的问题、工作建议及可复制、可推广的典型案例等。 省直各部门各单位应当在部门本级及各所属单位内部控制基础性评价工作的基础上，对开展内部控制基础情况进行综合性评价，形成部门或单位的内部控制基础性评价报告(附件5)，并于20xx年11月15日前以纸质和电子文档方式两种方式向省财政厅报送评价报告及填报的《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》(附件2)及《行政事业单位内部控制手册建立情况评价表》(附件3)，在上报时，要连同重新修订完善的《单位内控手册》电子文档一并上报，便于财政部门考核评价工作使用。 (六)总结经验。各地财政部门要注意发现内控制度建设典型案例，按照行业类别或者业务模块建设案例库，并于20xx年11月15日前向省财政厅推荐至少三个典型案例。对具有较高推广价值和借鉴意义的典型案例，省财政厅将组织有关媒体进行宣传报道，并将其纳入全省行政事业单位内部控制建设案例库，供各地，各部门、各单位学习交流，并选至优秀案例推荐给财政部。 五、工作要求 (一)高度重视，加强组织落实。开展行政事业单位内部控制基础性评价工作，有利于行政事业单位明确实施内部控制的重点内容和基本要求，发现内控建设存在的问题，全面推进行政事业单位内部控制建设。各地财政、各部门单位要充分认识开展内部控制基础性评价工作的重要意义，要把这项工作做为下半年一项中心工作任务，认真组织，抓好抓实。省财政厅已经把这项工作纳入全省会计管理工作绩效考核内容，考核分值10分。 (二)检查指导，及时改进完善。各地各部门单位应当按照本方案规定的格式和要求，认真开展内部控制建设和基础性评价工作，确保评价结果真实有效。各地财政部门应加强对本地单位内部控制基础性评价工作进展情况和评价结果的检查指导，对工作进度迟缓、改进措施不到位的单位，应督促其调整改进;对在评价过程中弄虚作假、评价结果不真实的单位，一经查实，应严肃追究相关单位和人员的责任;对评价工作中遇到的问题和困难，应及时协调解决。 (三)强化宣传，推广经验成果。各市县、各部门要加大对单位内部控制基础性评价工作及其成果的宣传推广力度，充分利用报刊、电视、广播、网络、微信等媒体资源，进行多层次、全方位的持续宣传报道。同时，组织选取具有代表性的先进单位，通过召开经验交流会、现场工作会等形式，推广先进经验与做法，发挥先进单位的示范带头作用，以推动全省内部控制建设和实施工作的深入开展。 年度考核工作方案范文 篇4一、考核目的 通过考核，对华源电脑公司总裁办秘书在一定时期（月度、年度）内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面、客观、公平、公正地评价其的工作表现，一方面为奖金的发放、荣誉的颁发、职务的升迁、福利的提升等人事决策提供依据，另一方面为了更好的促使总裁的工作效率的提升，减少一些不必要的失误，使华源电脑公司得到得到更好的.发展。 二、考核实施细则 （一）考核频率 秘书的考核分为季度考核和年度综合考核两种，季度考核由总裁办主任负责落实并实施，人力资源部给予指导和配合，年度综合考核由人力资源部统一组织和实施。 （二）适用范围 总裁办秘书 （三）考核内容 1.工作要求 （1）文档处理即是否及时准确完成文件、报告、通知、表单等文档的拟写或录入，文件编制是否及时 （2）会议管理即会议准备是否充分，（人员、设备、资料、文具等），是否按时完成会议记录的整理、发布，会议安排不符合要求项数 （3）报表管理即是否按时完成报表上报、统计及跟催工作，以及报表提交不及时次数 （4）沟通协调工作即是否及时准确地向各部门传达相关指示，未及时跟进异常处理的结果，信息传达不及时次数 2.工作态度 （1）培训即是否按要求参加培训 （2）工作计划与总结即工作计划与总结是否按时提交 3.工作能力 （1）专业能力 （2）管理能力（计划、组织、领导、控制、协调等能力） （3）基础能力（沟通、学习、人际交往、自我管理等能力） 三、绩效考核反馈与申诉 （一）考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 （二）绩效考核申诉 1.被考核者对自己的考核结果不满或有异议的，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向上级主管申诉；如果被考核者对上级主管的处理结果仍有异议，可在考核结束后的一周之内，向人力资源部提出申诉。 2.人力资源部接到被考核者申诉后，会同总裁办主任或考核负责人对考核者再次进行评估。被考核者的考核结果以第二次考核为准。 3.员工如对处理结果仍不满意，可以向华源电脑公司CEO申诉。 四、考核结果存档 总裁办秘书的绩效考核结果，于考核下月5日前由人力资源部汇总存档，年度考核结果由人力资源部在次年1月10日前汇总归档。 年度考核工作方案范文 篇5绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。 一、考核目的： 企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。 二、考核对象： 对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的.人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。 三、考核原则： 销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。 四、考核维度： 对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。 五、考核用途： 绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。 以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。 年度考核工作方案范文 篇6为做好我委机关公务员年度考核工作，根据有关规定，现就20xx年度机关公务员考核工作有关问题通知如下： 一、考核对象 委机关在职的处级及处级以下公务员。 二、考核内容 按照《公务员考核规定（试行）》的考核内容和标准，以公务员的职责职位和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉情况，重点考核20xx年度的工作任务完成情况。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的`表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风、工作出勤率等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和贡献。廉，是指廉洁自律、廉洁从政等方面的表现。 三、考核等次 年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。评定的的标准如下： （一）公务员具备下列条件的，应确定为优秀等次：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。 （二）公务员具备下列条件的，应确定为称职等次：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律，无不良反映。 （三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。 （四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：思想政治素质较差;业务素质和工作能力不能适应工作要求;工作责任心和工作作风差;不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重的。 四、考核程序 （一）个人总结本年度德、能、勤、绩、廉表现情况，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务以及出勤等情况，填写《公务员年度考核登记表》。 （二）各处室、直属单位主要负责人于20xx年1月15日将个人述职材料交至委人事教育处，其余人员在处室范围内述职。 （三）处室主要负责人由分管委领导根据平时考核和掌握情况，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。其余同志由各处室主要负责人在听取被考核人述职的基础上，根据平时掌握情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。 （四）召开全体公务员大会，投票民主推荐优秀等次公务员候选人。 （五）委党组会研究确定优秀等次公务员人选及其他公务员的考核等次。 （六）考核结果由被考核对象在《公务员年度考核登记表》“本人意见”栏签字，存入个人档案。 五、评选优秀公务员 （一）优秀等次名额 20xx年度我委优秀等次名额为7名。 （二）优秀等次公务员评选程序 1、召开委机关全体公务员大会进行民主推荐。 候选人范围：在职的处级及以下公务员。民主推荐优秀公务员候选人10名，其中：正处级干部3名、副处级干部3名、科级及以下干部4名。 2、由委党组会从10名优秀公务员候选人中确定7名优秀等次公务员人选（其中：正处级干部2名、副处级干部2名、科级及以下干部3名）。 3、对拟定为优秀等次的公务员在委机关范围内公示5个工作日。公示无异议，对评为优秀的公务员进行表彰嘉奖。 六、有关要求 （一）考核工作在委党组领导下进行，委人事教育处负责组织实施。各处室述职请于20xx年1月底前完成，《公务员年度考核登记表》请于20xx年1月31日前交委人事教育处存入干部人事档案。 （二）委机关后勤服务中心、省旅游质量监督管理所、省旅游信息和培训中心参照本方案要求认真组织开展本单位20xx年度考核工作。直属单位领导班子考核另行下文通知。机关借用人员当年工作时间超过半年的可在机关考核，考核结果送原单位存档备案。 年度考核工作方案范文 篇7为进一步加强对乡村医生的管理，充分调动全镇乡村医生的积极性，全面提高乡村医生的服务质量和效率，根据县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核分配实施方案相关文件精神，结合我镇实际，制定本方案。 一、考核目的 通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务，为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。 二、考核原则 （一）坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。 （二）坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点，促进村卫生室全面履行职责。 （三）坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。 三、考核内容 （一）基本医疗服务：主要考核服务数量、质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差销售执行等情况。 （二）公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落实情况。 （三）新型农村合作医疗实施情况。 （四）乡村卫生一体化管理运转情况。 （五）人事财务管理情况。 （六）村卫生室环境管理情况。 （七）群众满意度情况。 四、考核方法 （一）考核对象各村卫生室 （二）考核程序及考核组人员 1、医院成立村卫生站绩效考核领导小组，于20xx年1月4日至15日对全镇的村卫生站进行年终综合考核，考核结果上报县卫生局。 2、考核组人员 组长： 副组长： 成员： 五、考核结果运用 1、对村卫生室的绩效考核实行百分制，考核结果分为三个等次：分值90分以上为优秀，80分及以上为合格，80分以下为不合格。 2、考核合格的村卫生室，按该村农业户籍人口核定基本公共卫生服务和基本医疗经费补助标准进行补助；考核不合格的，按得分比例（实际得分除以80）乘以考核合格确定的.补助标准进行补助。 3、对考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室，给予一定的物资奖励；对考核不合格，得分位列全镇后3名的村卫生室，全镇通报批评，并上报县卫生局，限期整改。 年度考核工作方案范文 篇820xx年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成20xx年度各项计划工作任务。为切实做好20xx年度年终考核工作，全面总结评价各处（科）室、系（部）以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《20xx年度年终考核实施方案》。具体内容如下： 一、目的意义 通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。 二、组织领导 在董事会的领导下，学院成立20xx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下： 组 长：王 剑（院 长） 副组长：王福有（副院长） 许文吉（院长助理、办公室主任、人事处处长） 李忠江（院长助理） 成 员：侯宝生（教务处副处长） 李智乾（团委书记、学生处副处长） 张福香（招生办公室主任） 王海霞（就业指导中心主任） 董星春（总务处处长） 唐惠梅（财务处处长） 薛 玉（就业指导中心副主任） 考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。 三、考核原则 本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。 四、考核办法 （一）处（科）室、系（部）考核。 1.考核范围： （1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处 （2）教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组 （3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科 2.考核程序： 本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行： （1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分别召开“20xx年度工作总结评议会”，由各处（科）室、系（部）负责人依次做本处（科）室、系（部）《20xx年度工作总结》。 （2）每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的'态度（同意或不同意）、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。 （3）推荐产生20xx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系（部）”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。 （4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《20xx年度工作总结》上报行政办公室存档。 3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系（部）”2个、“先进科室”1个。 4.评优依据：《“先进处（科）室”评选办法》（青黄浦字[20xx]34号）、《“先进系（部）”评选办法》（青黄浦字[20xx]80号）以及评议意见。 （二）关于中层干部的考核。 1.考核范围：各处室正、副职主任（处长、书记），各教学系（部）正、副职主任。 2.考核程序： （1）由考核工作领导小组组织各处室、系（部）正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系（部）正副职逐一述职。个人述职时间不超过8分钟。 （2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。 （3）推荐产生20xx年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进教育工作者”建议名单。 （4）述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。 （5）组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。 （6）汇总评议意见及测评分数，上报考核工作领导小组研究确定处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进教育工作者”名单并公示。 3.考核评优：评选处室“先进教育工作者”3名、处室“特殊贡献先进个人”1—2名，系 （部）“先进教育工作者”2名。 4.评优依据：《中层干部量化考核办法》（青黄浦字[20xx]28号）、测评结果以及评议意见。 （三）关于任课教师的考核。 1.考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院教学一线任教，并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课教师。 2.考核程序：教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案（试行）》的具体要求，汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处的督导下，按照以下程序进行考核工作： （1）由各系（部）负责人组织本系（部）任课教师召开“工作总结评议会”。本系（部）任课教师在职责范围内做工作 述职，随后由本系（部）教师之间进行相互评议。 （2）在认真进行述职、评议的基础上，按照评优名额推荐“优秀教师”人选，经教务处审核后，上报考核工作领导小组研究确定。（评优名额分配见附件2） （3）述职结束后，将每位教师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。 （4）公示考核成绩及“优秀教师”名单。 3.考核评优：按照评优名额推荐“优秀教师”4名。 4.评优依据：《教师工作考核与绩效工资制实施方案》（由教务处制定实施），以及评议意见。 （四）关于班主任的考核。 1.考核范围：在本年度，担任并完成一个学期（按满15周计）及以上班级管理工作的班主任。 2.考核办法：学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施办法》（由学生处制定实施）的具体要求，分别汇总各班级20xx年度第一、二个学期的量化考核评分，并按照以下程序进行考核工作： （1）由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”，由班主任在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。 （2）述职结束后，将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处，学生处审核后送行政办公室存档。 （3）在认真进行述职、评议的基础上，原则上分级部按照5：1的比例推荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组研究确定。 （4）公示考核成绩及“优秀班主任”名单。 3.考核评优：原则上分级部按照5：1的比例评选“优秀班主任”。完成本年度两个学期班级管理工作的班主任，在同等条件下，与只完成一个学期班级管理工作的班主任共同评比时，享有优先评选 资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀教师”的教职工，原则上，不再占用“优秀教师”评比名额参评“优秀教师”，只参评“优秀班主任”。 4.评优依据：《班级及班主任工作量化考核（暂行）实施办法》（由学生处制定实施）以及评议意见。 （五）关于行政、后勤服务管理干部（职工）的考核。 1.考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院各行政处（科）室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作，以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作，并且一学期内完成15周以上工作任务的科级及以下职级的教职工。 2.考核程序：按照《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字[20xx]79号）的考核内容，由人事处组织并按照以下程序进行考核工作： （1）由人事处组织召开“工作述职评议会议”，由行政、后勤服务管理干部（职工）在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。 （2）在认真进行述职、评议的基础上推荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组研究确定。 （3）述职结束后，将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处，经审核后报行政办公室存档。 （4）公示考核成绩及“先进工作者”名单。 3.考核评优：原则上按照评优比例评选“先进工作者”4名。 4.评优依据：《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字[20xx]79号）以及评议意见。 五、成绩使用 本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的，依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。 六、考核时间 20xx年11月15日—11月30日。（具体时间安排另行通知） 七、表彰奖励 在20xx年度年终全体教职工大会上，进行集中通报表彰。 八、有关要求 1.各处室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并将考核情况及考核结果上报考核工作领导小组，逾期不报将取消评选资格。 2.一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处（科）室、系（部）及全体教职工要高度重视，积极落实，在考核工作领导小组的统一领导下，切实做好20xx年度年终考核工作，为20xx年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。 九、未尽事宜，另行通知 年度考核工作方案范文 篇9一、考核组织机构 乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。 二、考核类别 按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20xx-20xx年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行)；二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡；三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。 三、考核资料、权重设置 设总分100分，具体项目及权重如下： (一)、经济发展(35分) 1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分) 2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分) 3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分) (1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分) (2)乡村旅游(2分) (3)电子商务(3分) 4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分) 5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分) (1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%) (2)乡村债务(0.5分) 6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分) 7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分) (二)、生态保护(25.5分) 1、林业建设及护林防火(3分) 2、水土坚持及防汛抗旱(3分) 3、环境保护(4分) 4、节能工作(0.5分) 5、文化资源保护与文化建设(2分) 6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分) 7、完美乡村建设(5分) 8、违建整治与防控(1分) 9、耕地保护及地质灾害防治(2分) (三)、社会事业(10分) 1、计划生育(5分) 2、民生工程(5分) (四)、社会治理(21.5分) 1、平安建设(9.5分) (1)食品安全(2分) (2)安全生产(2分) (3)综治维稳(3分) (4)信访工作(2分) (5)依法治理(0.5分) 2、执行力(5分) (1)为民服务全程代理(2分) (2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分) 3、综合评议(7分) (1)比学创(半年观摩评分)(2分) (2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分) (五)党的建设(8分) (1)基层组织建设(2分) (2)党风廉政建设(2分) (3)宣传工作(2分) (4)武装工作(1分) (5)统战工作(1分) 县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。 (六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。 四、考核办法 根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%；凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。 考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。 五、结果运用 1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。 2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。 对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定；综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。 年度考核工作方案范文 篇10一、案例分析 （一）xx公司运作模式的特殊性 xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。 （二）员工工资行业竞争力情况 xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 （三）人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。 目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。 因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对xx公司绩效考核方案设计的建议 （一）核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。 1、实行年终奖励的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。 管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。 实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。 2、实行平时业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。 因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。 公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。 如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。 所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。 因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。 （二）公司其他部门的考核办法 采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。 平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。 根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。 因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。 如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。 （三）具体考核和奖励办法 由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。 员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数 （四）年终奖金发放办法 1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的.数量，集团对公司进行奖励。 1.1医院品质等级的评价主体和评价方法： 由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。 1.2奖励标准如下： （1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。 （2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。 （3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。 1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下： 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20. 1.4市场部内部的年终奖金分配办法 市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。 1.5其他部门内部年终奖金分配办法 其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。 2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励 2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下： 奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40； 2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下： 在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25； 3.公司经营医院年终实现利润提成办法 根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。 3.1奖励标准如下： （1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10； （2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15； （3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20； （4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25； （5）公司实现401-500万利润对应提成比例30； （6）公司实现501万元以上对应提成比例35. 3.2该利润在公司部门间分配办法 3.3该利润公司各部门内部分配办法 如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。 4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法 该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。 如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。 （五）绩效考核主体 由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。 整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。 （六）绩效考核载体 绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。 年度考核工作方案范文 篇11一、目的： 为了强化目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，决定对20xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。 考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、送培和明年奖励工资计发的依据。 二、范围： xx年确编的所有部门。 三、考核办法： 1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报主任审核； 2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。 3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。（附件1） 4、考核程序： 5、等级评定： 有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。 经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。 如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。 无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。 （具体考核方式同上） 奖惩依据将通过综合评定等级决定。 四、附则 全部考核最终在内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。 年度考核工作方案范文 篇12考核的指导思想及原则 为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。 考核目的 考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。 (一)职能中层干部 1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价； 2、激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取； 3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。 (二)临床科室、医技科室科主任 1、作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据； 2、作为确定医院学科发展规划的重要依据。 考核内容及办法 医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。 (一)职能中层干部 采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。 德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。 个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40%. (二)临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。 1、定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。 (1)临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。 (2)医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。 (3)服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。 (4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。 (5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。 2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划。 考核采取百分制计分办法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。 (三)医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。 1、定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。 (1)服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。 (2)经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。 (3)科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。 (4)教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。 2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度发展规划。 考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组综合评估占20分。 考核的一票否决 如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。 考核实施的可行性 1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用。 2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。 干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展，思想观念在不断更新，只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。 年度考核工作方案范文 篇13一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1.了解员工对组织的贡献。 2.为员工的薪酬决策提供依据。 3.提高员工对企业管理制度的满意度。 4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 二、绩效考核对象 1.已经转正的.正式员工（计件员工除外）。 2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。 2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 五、考核时间安排 考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。 六、考核实施 1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。 2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。 5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。 6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部 操作工绩效考核标准 年度考核工作方案范文 篇14为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升,聘任和待遇分配等提供依据,现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神,结合我县教育实际情况,对教师考核工作,提出以下方案。 一、考核范围 全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。 二、考核内容 教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。 德：指政治思想和师德品质的表现； 能：指业务知识、教育教学的水平和能力； 勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率； 绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。 三、考核标准 1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。 2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。 3 、四个等次的基本标准： ( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。 ( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。 ( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。 ( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。 四、考核办法 1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。 2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。 3 、下列人员按以下办法进行考核 （1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。 （2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。 ( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。 （4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。 （5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。 （6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。 （7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。 ( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。 五、考核程序 1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。 2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。 3 、学校考核小组对处室主任提出的.考核等次进行复核。 4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。 5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。 六、考核结果的使用 （ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。 1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。 2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。 （二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理： 1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。 2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。 3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。 （三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理 1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。 2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的,按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定,予以解聘或不聘。 七、审批权限 1 、县直学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等,送县教育局，按干部管理权限审批。 2 、农村学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。 八、考核机构 （一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。 （ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。 （ 三）县、镇、校考核领导小组职责 1 、制定具体的考核方案和实施办法。 2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。 3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。 4、审核本单位对教师提出的考核意见。 5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。 6 、发放考核结果的书面通知书。 九、加强领导和组织工作 建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。 各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。 本方案从20xx学年度起实施，解释权属县教育局。 年度考核工作方案范文 篇15根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。 一、基本原则 （一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。 （二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。 （三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。 二、发放项目 本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。 三、经费来源 所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。 四、学院绩效工资的构成 本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成： （一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。 1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。 2、远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。 （二）调节性绩效： 根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。 同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。 （三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务及绩效奖励所占比重约为60%-63%，学科绩效奖励约占20%-23%，学院运行及管理约占15%-17%。 1、年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决定分配。 2、年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各个方面。 年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学院运行与管理激励及公共事务激励。 （1）教学任务超任务激励 主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学生创新培养任务完成情况的激励。其他岗位人员参与并超额完成教学任务的可参照执行。 （2）教学绩效激励 主要用于教师取得教学成果的绩效激励。其他岗位人员获得相应教学成果可参照执行。 （3）学科绩效奖励 主要用于教师取得科研成果的绩效激励。其他岗位人员获得相应科研成果可参照执行。 （4）学院运行与管理激励 主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确保学院教学、学科建设、党建及精神文明等各项任务顺利完成的激励。 （5）公共事务激励 鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度业绩奖励绩效。 五、有关说明 1.教师超任务激励部分按80元/分计算。 2.学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。 3.学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均数的2倍。 4.学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的，其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务的部分，按教师超任务激励减半计算。 5、学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束（20xx年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制定。 6、符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前两年教学任务适当减免。 六、年度考核 根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉的综合表现确定。 （一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。 （二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）。 （三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法（试行）。 （四）出现下列之一情况者，年度人事考核为不合格： 1.师德考核不合格。 2.发生重大教学事故。 3.教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。 4.当年完成岗位总任务不足60%，或连续两年完成岗位任务不足80%的。 5.拒不签订岗位工作协议书。 6.伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。 7.违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。 （五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按学院现行办法执行。 （六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相关负责人做好审核认定工作。 年度考核工作方案范文 篇16进一步提高我校教学质量，给学生创设一个文明、健康的环境，对学生、家长、社会负责，使每位教师能得到客观、公正的评价，做到有章可循，依章办事，特制订如下考核方案： 一、德（5分） 尽职尽责、爱岗敬业，虚心执教、严谨治学、为人师表；热爱教育事业、热爱学校，能积极主动地干好本职工作；关心学生，师生关系融洽，上级领导、社会、家长反映良好，能体贴、理解领导困难；遇事能从大局出发，关心学校，团结同志。严格遵守“十条禁令”。 按师德考核细则执行，考核结果为优秀的记5分，合格的计4分。不合格及违反教师职业道德，造成不良影响，败坏学校声誉，本年度取消评优评模资格，一票否决。 二、能（25分） （一）教学常规工作（20分） 1、备课（6分）分A B C D四个等级，教案能体现课改特色，节节有反思，环节齐全，书写工整，且无滞后备课现象记A；反思不齐全，环节不明显，没有体现教具或板书中的某一环节记B；滞后备课且课改特色不强，书写了草记C；无教案记D。 2、讲课（6分）评分情况与备课类似。按照本校颁发的课堂教学量化评价表，目标意识、主体意识、训练意识、情感意识、技能意识、效率意识、特色意识都能体现的或受上级表扬的课例记A；没有很好的使用现代教育技术手段，主体参与意识不强，但其它都符合要求记B；目标重难点不突出，教学方式单一，环节不清楚，教学基本功太差，教学效果不好，教与学比例不恰当，时间控制不合理记C；逃避公开讲课记 D。无故推迟三分钟以上时间进教室或不正常上课，每次扣0.1分，扣完为止。 3、批改（6分）具体操作方法与上一项相似。全批全改，按时批改，日期等级激励语俱全，作业量适中，有等级区分，批语准确新颖，作业整洁，书写认真或受到上级表彰记A；全批全改，按时批改，作业量适中，作业较整洁，书写认真，区分等级，有适当的批语记B；有漏批、误批、迟批现象，无批语，作业量偏少，作业不整洁记C；作业量太少，批改不足所讲课进度的一半，其他方面也不达要求的记D。 4、听课与评课（3分）也是四个等级，分别记3、2、1、0分。每学年听课次数达到20次以上，且有听课记录，评课实在，有导向作用记A；听课次数达到14次以上，听课记录详细，认真参与评课活动记B；听课次数达到10次以上，有记录，评课活动无缺席现象记C；听课次数10次以下，无记录，经常缺席评课活动，记D。 5、教研活动（3分）认真参与教研活动，积极发言，有活动记录，课题论文质量好记A；认真参与教研活动，主动发言，有记录，但不详细，课题论文一般记B；教研活动无故缺席两次以上，不主动发言，无课题论文记C；教研活动无故缺席四次以上，无记录，不发言，没有论文记D 6、辅导与检查（3分）经常对学生进行检查和个别辅导，记录完整记A；经常对学生进行检查和个别辅导，有记录痕迹记B；偶尔检查和个别辅导，并有记录记C；无检查和个别辅导记D。 检查办法：学校定期查记录（每学期至少三次，期初、期中、期末），进行等级评价，每项最后取平均分。如个别教师有特殊情况，由校务会成员共同商议评分结果。 （二）教师专业素质考试（5分） 以教师专业素质考试成绩的5%记入本项得分。如无此项内容，该分值计入教学成绩。 三、勤（10分） 1、病事假累计2天不扣分，超过两天后，病假累计一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，全年事假累计够5天者，每天扣1分，迟到、早退累计1小时扣0.1分，旷工1天扣3分。说明：开会缺席每次扣0.5分/次。 2、请假需有假条，否则旷工。 3、最低分5分。 四、绩（50分） 1、有统考成绩教师，以两率一分除以中心校同年级学科总的两率一分，所得分数以50%权重记入本项成绩（暑假成绩占70%，寒假成绩占30%；任教两个年级以上教师计算平均分）。 2、没有统考成绩教师（领导、工勤、学前、小科），在全体有成绩教师的平均分基础上上下浮动。（由班子成员打分，按得分划为三档。第一档以{平均分＋（最高分-平均分）÷2}记入本项成绩；第二档以{平均分}记入本项成绩；第三档以{平均分-（平均分-最低分）÷2}记入本项成绩。 3、此项成绩下不保底，上不封顶。 五、廉（5分） 由领导班子成员给全体被考核人员打分（打分精确到0.1），去掉一个最高分，去掉一个最低分，以平均分记入本项得分。违反工作纪律被中心校、教育局通报的记0分；收到党政纪处分的一票否决。 六、其他工作（5分） 学校及班子成员安排的工作完成情况。以过程记录为准，由学校班子成员进行量化打分。 七、加减分因素 1、毕业班教师加2分，完成中心校目标加4分。 2、上晚自习的教师每学期加1分。 3、论文：国家级的加1.5分；省级的加1分；市级的加0.5分；县级的加0.3分，奖励证书（不含论文和课堂评优）综合奖励国家、省、市、县、局分别加4、3、2、1分，单项奖励国家、省、市、县、局、学区、本校分别加2、1.5、1、0.5、0.3分（注：取最高项，不累计）。课堂教学评优加1—4分。学区级加0.5分，县级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加4分。教研活动中心校以上级教研活动中心发言人，依次加0.3、0.5、1、1.5分。奖励证书必须是教育行政部门颁发的。 4、大型活动为校争光记1—3分。校级领导能尽职尽责，积极主动地工作加1—4分。以班级量化成绩为依据每评选一次优秀班级（30%）给班主任加2分。 5、办公时能按时到位，办公认真，不涉及与教学无关之事，否则每次扣0.5分。 6、大课间、升旗按时到位，安排临时工作（如刷卡），每缺席一次扣0.1分。 7、班队会，班主任定好每次班会主题，认真组织，开足上全，科任教师跟班，并作好记录，否则每次扣0.1分。 8、校园劳动，学校活动，积极参与，缺席每次扣0.5分。 9、例会，认真听取会议精神并作好记录，积极传达，违反例会制度每次扣0.2分。 八、结果运用 1、指标分配：全体教师分为两部分，非任课教师占优秀名额总数的20%，任课教师占名额总数的80%。 2、计算全体被考核人员德、能、勤、绩、廉等五项总成绩，按成绩排队，作为年终考核的主要依据。其它未尽事宜，按当时要求执行。 3、出现安全事故相关责任人和有教育局规定的一票否决的情况的一票否决。 年度考核工作方案范文 篇17为了进一步规范管理，明确工作责任，提升员工素质，结合银河公司管理大纲的编制，特订立《银河企业薪资考核管理办法》 一、总则 第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。 第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。 二、考核的组织管理 第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。 第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定 三、考核维度与周期 第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。 第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。 四、考核办法 第七条：月度工作考核： 1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。 2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。 3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。 4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。 5、考核工资次月发放。 第八条：年度综合考评： 1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。 2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。 3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续2次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。 第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。 第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。 五、考核时间 第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。 六、申述及处理 第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决 七、附则 第十三条：本考核管理制度自发布之日起试行，试行期限暂定一年，原有的考核办法同时废止。 第十四条：具体考核标准另行拟订。 年度考核工作方案范文 篇18一、指导思想 以党的十八大精神为指导，全面贯彻党的教育方针，遵循教育规律，坚持育人为本、德育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。通过建立符合教育教学规律和职业特点的考评制度，充分发挥考核的规范、导向和激励功能，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质，促进素质教育全面深入实施。 二、考核范围 全校在编教职工、交流教职工。 三、组织实施 纳入校长职级管理的校长，由市教育局按《昌邑市中小学校长绩效考核细则》组织实施考核；其他人员的考核在教育办的领导下，由学校按以下办法组织实施。 四、考核办法 根据工作岗位性质的不同，教职工按专任教师、管理、教学辅助和后勤服务人员分类考核。领导干部等非专任教师兼课节数超过学校专任教师平均课时量2/3的，可按专任教师进行考核。 绩效考核采用量化考核和民主评价相结合的方式。量化部分以学校考勤、实际授课记录、获奖证书等为依据，主要对工作量、考勤和业绩成果量化计分；评价部分采用多主体综合评价打分的`方式，对职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等进行综合评价。 （一）量化部分（70分） 1、工作量（30分） 根据不同学段、不同学科教师在备、教、批、辅、检测等环节中实际付出的差别，设定学科标准周课时量，具体由学校研定。学校根据教学人员数、班级数和学校正常开展的教育教学活动情况，量化出学校所有教学岗位标准工作量。 班主任工作量按教师标准工作量的一半计入教师岗位工作量。自习辅导、体育训练、文娱活动、考试等其他教学活动的工作量学校结合实际情况核定。 根据管理、工勤、教辅等非教学人员数和各岗位应完成的工作任务量核定出各非教学岗位标准工作量。 在核定岗位工作量时，非教学岗位总工作量占学校所有岗位总工作量的比例：小学不高于9%。 学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量大体均衡。教职工可根据岗位要求，通过学校安排和双向选择、竞争上岗等方式兼任多个岗位，合并计算总工作量。 教职工总工作量由学校每周进行统计备案，考核时累计。 教职工人均工作量＝学校各个岗位工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分＝教职工实际工作量÷教职工人均工作量×30 分 2、考勤（20分） 主要考核年度内教职工出勤情况。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，旷工每天扣2分，迟到、早退、脱岗每次扣0.2分，因公请假和婚、丧、产假等规定假期内不扣分。考核依据为学校考勤记录。 3、业绩成果（20分） 主要考核教职工完成岗位职责情况，包括育人效果、教学质量、教研成果、专业发展等方面。考评时要注重教学常规检查，不得简单地以考试分数为标准，应设立学困生转化、考试合格率、辅导学生获奖等量化指标，同时将教职工在教书育人、教育教学管理、文体活动、培训进修以及公开课、示范课等方面获奖情况纳入量化范围，突出教职工在教育教学活动中的贡献，具体打分由学校根据自身特点制定。 （二）评价部分（30分） 管理、教辅、工勤岗位人员的业绩评价由学校教职工和考评委员会评分。其中学校教职工评分占40%；考评委员会评分占60%。 专任教师业绩评价由考评委员会评价、年级组和学科组评价、学生评价三部分评价综合构成。其中考评委员会评价占50%；年级组和学科组评价占30%；学生评价占20%。 兼任教师或管理、教辅、工勤岗位的`，参与不同类别的评价，并根据实际工作侧重按比例计算总分。 五、等次确定 （一）考核等次： 考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其中优秀等次的比例依据上级规定的绩效考核等次标准确定，严格控制。学校按岗位分类考核，非专任教师岗位优秀等次的比例不得高于专任教师岗位优秀等次的比例。 （二）本年度，有下列情形之一的，不得评定为优秀等次。 1、有违法违纪行为，受党纪、政纪处分的； 2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到警告及以上处分的； 3、违反潍坊师德投诉30项必查内容规定，被投诉查实的。 （三）本年度，有下列情形之一的，不得评定为称职及以上等次： 1、教职工受严重警告以上纪律处分或记过以上行政处分的； 2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到记过以上处分的； 3、旷工累计5天以上的以及非特殊原因、未经教育局批准，病、事假累计超过60天的。 （四）本年度，有下列情形之一的，应确定为不称职等次： 1、教职工受撤销党内职务或降低岗位等级及以上处分的； 2、因严重违反职业道德、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等行为受到潍坊市级以上通报批评或被省级以上新闻媒体曝光的； 3、考核总分达不到60分的； 4、无正当理由拒不参加考核的。 （五）连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日以及病、事假累计超过半年的，不参加考核。 六、结果使用 绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放的依据，同时作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。今后，学校专业技术人员年度考核和事业单位工作人员年度考核原则上根据绩效考核成绩确定，不再单独考核；师德考核优秀等次50%的人员可根据绩效考核成绩确定；专业技术职务评聘时教育教学业绩评定赋分可参考绩效考核成绩。 七、考核程序 （一）个人自评：要求教职工对自己采取全面、发展、联系的观点，客观地检查各项评价指标的达到程度，按照学校量化测评办法填写相关表册。 （二）量化核算：考评委员会根据学校提供的授课记录、考勤记录以及教职工获奖证书原件等，参照量化考核方案进行核算计分，计算出量化指标的得分。 （三）民主评价：组织考评委员会评价，教研组评价，学生、家长评价，教职工评价。各种评价填写相应评价表，并由考评委员会进行汇总计分。 （四）综合评定：在量化和考核的基础上，学校考评委员会按照考核标准进行综合评定，确定考核等次。 （五）公示备案：对考评委员会综合评定的等次进行为期3-5天的公示，并按管理权限报上级主管部门审批备案。 教职工绩效考核时间一般根据上级的安排进行。 八、相关要求 （一）学校要根据“指导意见”制订教职工绩效考核方案，经全体教职工大会讨论表决通过后实施（通过率不低于85%），如需修正需通过上述程序进行，学校制定的方案需送市教育局组织人事科备案。 （二）学校要成立绩效考核工作领导小组和考评委员会，负责考核工作的具体实施。考评委员会由学校领导和教职工代表7—13人组成，成员可由学校民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，其中一线专任教师的比例不少于60%。 （三）绩效考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询，考核结果要在本学校显眼位置公示，公示期不得少于七天。 （四）绩效考核关系到教职工切身利益，政策性强、关注度高，学校要高度重视，严格考核标准和程序，做好政策解释和思想政治工作。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，一经查实，从严处理。 年度考核工作方案范文 篇1920xx年酒店面临的市场竞争日益激烈，经营压力将进一步加大。为优化销售部现行内部运作机制，充分调动销售人员的积极性，确保酒店20xx年责任制收入指标顺利完成，经报酒店经营管理班子审核特制订此方案。 一、总体思路 将销售部的整体工作分为保障、拓展和内控三个功能线条，其中： 1、保障线条：其主要职能是维护接待好现有的客源，跟进直接到酒店预订和各级领导转交的团体预订及后续接待服务，确保完成部门销售任务，保障酒店总体收入指标x万元能够顺利完成。 2、拓展线条：其主要职能是宣传酒店、推销酒店产品，为酒店开发新的客源，以助于拓展更广更大的市场份额，推动酒店向4000万元的奋斗目标靠近。 3、内控线条：其主要职能是录入和建立客户档案资料，规范销售合同和订订单管理，协调处理好保障和拓展线条的关系，达到部门业务顺利推进之管理目标。 二、考核方案 （一）保障线条 1、工资福利 保障线条的销售人员按酒店主管级定薪定福利，具体参照酒店薪酬福利政策执行。 2、客源界定 （1）由酒店统计20xx年1月1日到20--年12月31日期间的到店消费客户名单，此部分客户作为酒店老客户划归保障线条负责； （2）直接通过预订部或客人直接上门预订的团体客源，划归保障线条负责； （3）公司及酒店各级领导介绍的团体客源，划归保障线条负责。 3、任务指标 酒店根据经营的季节性和历史数据下达销售部的全年销售任务，销售部再根据岗位及人员实际情况将销售任务内部分解，具体如下： 单位：万元 项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 部门 134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx 销售A 销售B 销售C 销售D 销售E 备注：以上销售任务指标包含客房房租和会议室场租收入 4、奖惩办法 （1）当部门没有完成酒店下达的总销售任务指标时，销售人员均不享有业绩提成； （2）当部门完成酒店下达的总销售任务指标时，对销售人员按以下办法实施奖惩： A、超额完成个人销售任务指标的，按超额部分的2.5%提取业绩提成； B、完成个人销售任务指标98%—100%的，销售人员不奖不罚； C、完成个人销售任务指标98%以下的，按差额部分的2.5%扣除工资，但扣除金额以工资的10%作为上限； D、连续三个月未完成销售任务，酒店有权对其做出降职、降薪、调岗处理。 5、考核周期及奖惩兑现 （1）销售人员的业绩按月考核，每月考核一次； （2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算； （3）销售人员的业绩提成每月兑现80%，余下的20%留存年终发放（中途离职的不予发放，留存奖金归入部门基金）； （4）业绩提成发放程序：每月5日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。 （二）拓展线条 除保障线条的限定客源外，新组建市场拓展组负责开发新客源。拓展线条销售人员的激励方案如下： 1、工资福利 按深圳市最低工资标准定薪，酒店只提供免费食宿及缴纳社会保险，无其他福利待遇。 2、任务指标 销售人员统一每月承担10万元的保底销售任务（含客房房租、会议室租金及餐饮收入），其工资与销售业绩挂勾。 3、奖惩办法 （1）超额完成保底销售任务，按超额部分的5%提取业绩奖励； （2）未能完成保底销售任务，按差额比例扣发工资，扣完为止； （3）连续三个月未能完成保底销售任务，按自动离职处理。 4、考核及奖惩兑现 （1）销售人员的业绩按月考核，每月考核一次； （2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算； （3）销售人员的业绩提成每月兑现80%，余下的20%留存年终发放（中途离职的不予发放，留存奖金归入部门基金）； （4）业绩提成发放程序：每月5日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。 5、其他 拓展线条销售人员开发的新客户，以首次来店消费之日起，一年后自动成为酒店老客户，由保障线条负责维护接待。 （三）内控线条 内控线条一般由部门经理、经理助理等岗位组成，根据工作职责和性质的不同，对内控线条的人员主要从工作绩效方面来进行考核，其激励来源于酒店利润奖金及部门基金。 三、其他激励 为了开僻更广的客源渠道，提高酒店餐饮等配套项目的收入，特别针对销售人员推出以下激励措施： 1、餐饮销售提成：保障线条的客户餐饮消费不计销售人员业绩，但单独按实际消费额的1%计提奖励（平均餐标在60元/人以上的方可提取奖励）。拓展线条的已纳入其业绩范围，不单独计提餐饮奖励； 2、商务客销售提成：保障线条和拓展线条的销售人员必须新签协议10份/月，如超出则按协议总数10元/份给予奖励，未完成则按照20元/份倒扣工资，其中有效协议（即当月产生消费的协议）不得少于1份，若当月无有效协议则签约协议奖金按50%发放； 3、会员卡销售提成：按会员卡充值额的4%提取奖励。 四、附则 1、所有考核对象须按酒店规定程序操作，如违反相关规定或弄虚作假者，酒店情节第一次给予300-500元的处罚，第二次酒店给予无条件辞退处理。 2、本考核办法自20xx年1月1日起执行，与之相抵触的文件按本办法实施； 3、本考核办法为试行版本，试行过程中对相关问题的解释权和决定权归酒店总经办。 年度考核工作方案范文 篇20为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升,聘任和待遇分配等提供依据,现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神,结合我县教育实际情况,对教师考核工作,提出以下方案。 一、考核范围 全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。 二、考核内容 教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。 德：指政治思想和师德品质的表现； 能：指业务知识、教育教学的水平和能力； 勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率； 绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。 三、考核标准 1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。 2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。 3 、四个等次的基本标准： ( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。 ( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。 ( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。 ( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。 四、考核办法 1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。 2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。 3 、下列人员按以下办法进行考核 （1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。 （2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。 ( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。 （4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。 （5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。 （6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。 （7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。 ( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。 五、考核程序 1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。 2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。 3 、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。 4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。 5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。 六、考核结果的使用 （ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。 1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。 2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。 （二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理： 1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。 2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。 3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。 （三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理 1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。 2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的,按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定,予以解聘或不聘。 七、审批权限 1 、县直学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等,送县教育局，按干部管理权限审批。 2 、农村学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。 八、考核机构 （一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。 （ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。 （ 三）县、镇、校考核领导小组职责 1 、制定具体的考核方案和实施办法。 2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。 3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。 4、审核本单位对教师提出的考核意见。 5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。 6 、发放考核结果的书面通知书。 九、加强领导和组织工作 建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。 各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。 本方案从二00三学年度起实施，解释权属县教育局。 博兴县教育局 二0XX年七月八日 年度考核工作方案范文 篇21为进一步加强我校教师师德师风与工作作风建设，激励广大教师以“学为人师、行为世范”为准则，力行师德规范，提高教师修养，弘扬高尚师德，根据xx县教育局关于加强师德师风及工作作风建设的有关文件精神，结合我校实际制定本考核方案。 一、考核原则 1、坚持客观、公正、准确、民主、公开的原则。 2、坚持学校测评教师、家长测评教师、学生测评教师、教师互相测评相结合的原则。 二、领导小组 组长： 副组长： 三、考核内容 考核内容包括爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习、廉洁从教等方面内容。 四、考核对象和时间 1、考核对象：本校在职专任教师。 2、考核时间安排：师德师风与年度考核每年度考核一次。 五、考核方法和程序 教师师德师风考核与年度考核结合进行。 1、召开教师大会，通报教育局关于师德师风与年度考核工作人员的精神，评选优秀一定要做到公平公正。 2、成立学校考评小组，考评小组成员由教师推荐产生。 3、考核等级由全体教师和考评小组打分确定，考核评议实行百分制，教师打分占60%，考评小组打分占40%。考核组在打分量化的基础上,综合分析，逐一确定考核等次。 4、公示考核评议结果。教师考核等次要在本校公示3个工作日。公示无异议后学校将每位教师《xx县中小学教师师德师风考核登记表》、《xx县中小学教师年度考核登记表》分年度保存,在学校存档。 xx县xx中学 年度考核工作方案范文 篇22一、实施员工绩效考核的意义 为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。 二、绩效考核的目标 改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。 三、绩效考核的功能 1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。 2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。 3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。 四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。 五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。 六、考核细则 1、考核金额：元 2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。 3、考核总分：50分。 4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准： 物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分) 3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分) 4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分) 5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金100元/次。(5分) 7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分) 年度考核工作方案范文 篇23一、考核工作目标 为了推进我校基础教育改革和发展，全面提高教育教学质量，努力创建和谐校园，创办人民满意的教育，学校决定在全镇开展中小学教师教学工作质量年度考核活动。 开展这项活动，就是要进一步强化常规教学管理，突出教学中心地位，引导教师钻研教材，研究教法，不断创新，努力实现教师教学技能发挥最大化、教学过程最优化、教学绩效最佳化的目标。 二、考核对象与时间 全校在职教师均应参加教学工作质量年度考核。 教师教学工作质量考核每学年度进行一次，一般在暑假结束前完成。 三、考核内容及等级划分 中小学教师教学工作质量年度考核主要包括以下内容： 1、教学过程（40%） ①教学常规月报（20%）——主要考查教师教学各个环节的执行情况； ②课堂教学（20%）——主要考核教师课堂教学的组织和实施情况； 2、教学效果（40%）——综合考查教师教育教学的绩效。主要包括：学生的学习兴趣、学习习惯、学习方式、学习方法与能力以及考试成绩，同时参考平时其他教学考查和学科活动绩效等情况。 3、教学创新（20%）——主要考查教师教育科研能力和水平情况。 教师教学工作质量考核将依据上述各项指标的考核结果，将教师教学工作质量分为四级八等，具体标准为：60-69分为一级乙等，65-69分为一级甲等，70-74分为二级乙等，75-79分为二级甲等，80-84分为三级乙等，85-89分为三级甲等，90-94分为四级乙等，95分以上为四级甲等。60分以下的不定等级。 四、考核工作的组织 1、为加强对这项工作的组织和领导，学校成立中小学教师教学质量年度考核工作领导小组，其具体人员如下： 组长： 副组长： 成员： 2、考核工作职责具体分工是：中小学教师教学工作质量一、二级的考核由学校负责组织，镇中心学校负责审核；三、四级的考核由镇中心学校集中组织，县教育局负责审核学校将在每年7月20日前将考核结果报镇中心学校中小学教师教学工作质量年度考核领导小组办公室。 3、各级考核均实行个人申请、分级测评、集中审核发证的基本程序。各单位将镇中心学校初步审核的结果于8月1日前记载在教师证书上，以便县教育局审核盖章。 五、相关管理规定 1、中小学教师教学工作质量考核实行等级证书和“五挂钩”制度。即在各级教师专业技术职务评聘、年度工作考核、人事聘任、各类评优及骨干教师（含名师、特级教师、教学能手等）推荐、绩效工资发放等工作中，坚持把教师的教学工作质量作为主要考核指标。 其中，申报中学高级职称的教师，除应符合相关基本条件外，其近两年教学工作质量考核最低应达到三级水平； 申报中级职称的，其近两年教学工作质量等级最低应达到二级水平； 申报初级职称的，其近两年教学工作质量等级最低应达到一级水平（截止当年12月31日男年满55周岁、女年满50周岁的教师可降低一个等级要求）。 凡教学工作质量等级不能达到三级水平以上的教师，其年度工作考核不能评为优秀，也不得作为县级以上综合模范及特级教师、名师、骨干教师、教学能手的推荐对象。 对连续两年教学工作质量考核不能达到一级水平的教师，将作待岗或转岗处理。 学校将教学质量考核作为发放绩效工资的重要依据。 2、教师教学成绩考核以常规教学检查记载、期中期末考试成绩、学生评教等为基本依据。对在重大活动中取得突出成绩及获得其他教学质量奖励的适当予以加分。 3、学校将及时收集和保管相关数据，建立和完善教师教学质量档案，为教学质量考核提供必要的可信依据。教师教学质量档案作为教师工作调动的重要档案资料之一，接受教师调入的学校必须查收此档案。 4、教学工作质量考核三、四级指标的控制比例原则上，一般中小学分别控制在上岗教师的20%、10%以内；对教学点等特殊教学岗位的教师和有突出贡献的教师，学校就将在三级指标的分配上适当予以倾斜。 5、学校将向全体教师宣传有关政策规定，在教学工作质量考核过程中坚持公平、公正、公开的原则，考核结果将在本单位予以公示，自觉接受全体教师监督。 6、学校研究决定： （1）在县级及以上的检查、调考、抽测、调研等工作中，位于全县乡镇后三名的相关责任教师在教师教学工作质量年度考核中一律不得评为二级及以上级别； （2）镇级统调考中连续两学期都位于后三分之一区间的教师在教师教学工作质量年度考核中不得评为三级及以上级别（但学校将适当考虑教师中途换班接手的情况，上升达三个位次但仍位居后三分之一区间的教师不能一票否决）； 凡是在原来基数上下降了五个位次的教师当年度不能评为三级及以上级别； （3）若学年教学工作综合结账位于全镇倒第一名，学校校长、分管教学副校长、教务主任在教师教学工作质量年度考核中一律不得评为三级及以上级别； （4）当年度的“四优评选”一项没有达到10分的不能评为三级及以上级别的教师（必须是各级教研部门评选中获奖的，具体类别详见考评细则3中的“四优评选”、“公开发表”、“其他”三项，其中县级至少要有不同类别的两项获奖）； （5）当年度的“四优评选”一项没有达到20分的不能评为四级教师（必须是各级教研部门评选中获奖的，具体类别详见考评细则3中的“四优评选”、“公开发表”、“其他”三项，其中县级至少要有不同类别的三项获奖）； （6）不按时完成各级布置的工作任务而造成全校工作受到严重影响的学校负责人在教师教学工作质量年度考核中一律不得评为三级及以上级别。 （9）在县教育局、教研室、普教股、教师管理股等相关科室、镇中心学校的随机检查中发现各教学环节中的突出问题，将酌情扣除该环节得分。 学校平时视导、检查的数据直接作为教师教学工作质量年度考核的评价依据。 六、考核程序 1、建立学校、教师个人教学质量年度考核档案； 2、平时过程考核资料的整理与积累。将教师平时考核的资料及时归放到学校和教师个人教学工作质量年度考核档案（包括教学月查表、课堂教学评价表、教师四优及其他获奖证书复印件、学校对教师“教学素质部分”考核记载、参与校本研训资料、期中期末考试成绩证明单等）。 秋季学期结束时，学校应整理一次教学工作质量年度考核档案，算出相关考核得分。 3、学年考核。每年7月份各单位组成的考核专班对教师的教学工作质量进行考核，给每位教师评出得分、评定等级，教师在综合评价表上对考核结果确认签名； 4、将考核结果进行公示（公示期不得少于一周）； 5、公示期满后，学校以书面形式申请镇中心学校对本单位教师教学工作质量年度考核结果进行复查； 6、镇中心学校复查后各单位将三、四级教师的申请和考核资料送交镇中心学校复审； 7、镇中心学校对复审情况进行公示； 8、学校完善考核档案，并将本单位本年度教师教学工作质量年度考核情况进行汇总，将教师教学工作质量年度考核汇总表以文本和软盘形式上交镇中心学校； 9、镇中心学校将全镇教师教学工作质量年度考核情况汇总送交县教育局审核复查，最终确认得分和等级； 10、填写教师教学工作质量年度考核记载证书。 年度考核工作方案范文 篇24为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法（暂行）。 第一条 绩效考核管理意义 绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。 第二条 绩效考核目的 有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。 第三条 绩效考核组织机构 成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的'实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 绩效考核组织组成结构 1、主任：医院法人代表。 2、副主任：医院 3、委员：院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科等部门的负责人。 绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。 绩效考核管理委员会的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。 2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值 3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。 第四条 绩效考核实施手段 （一）绩效考核管理 对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。 （二）绩效档案管理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 第五条 绩效考核项目 （一）科室绩效考核项目 运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容： 1、平衡计分卡（权重百分制） （1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标 （2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标 （3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标 （4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。 2、关键绩效考核指标(KPI) （1）财务管理维度指标（月指标） 二级考核指标：效益效率；专项控制 三级指标： 效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。 专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。 （2）顾客服务维度指标（月指标） 二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理 三级指标： 病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。 零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。 （3）内部流程维度指标（月指标） 二级考核指标：服务质量；服务效率 三级指标： 服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。 服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。 （4）学习与成长维度指标（年度指标） 二级考核指标：科研教学；员工成长 三级指标 科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。 员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。 （5）护理质量综合考评指标 详见附表七 （6）药剂科综合考评指标 详见附表九至十二 （7）四级考核指标 ①事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执行。 ②医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案（修订稿）》执行。 ③费用质量控制：详见附表六 ④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八 （二）个人绩效考核 1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 2、个人绩效考核项目 （1）财务维度指标 二级指标：业绩考勤 三级指标：出勤率 （2）顾客服务维度指标 ①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理 ②三级指标： 服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制） 零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。 （3）内部流程维度指标 ①二级考核指标：服务质量；服务效率 ②三级指标： 服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。 服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。 （4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三） 合格：85分及以上； 基本合格：60分-84分； 不合格：60分以下。 第六条 对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核 （一)对科主任(护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。 （二)科主任(护士长）职务考核评分标准 1、合格：85分-75分； 2、基本合格：74分-60分； 3、不合格：60分以下。 （三)科主任(护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。 第七条 医德医风考核 1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案（试行）》执行。 2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。 3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。 第八条 绩效考核办法 （一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。 （二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。 （三)各项绩效考核关键指标(KPI），对应不同类型科室。 （四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、月度、年度实施考核（详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表(附一表）和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。 （五）个人绩效考评缺陷管理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登记在个人绩效考核档案中。 （六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。 第九条 双重扣分与一票否决 （一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目 1、病历质量 2、事故与赔偿 3、传染病疫漏报 （二）一票否决情形 1、医德医风（详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案（试行）》） 2、一级医疗事故 第十条 奖惩 （一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。 （二）个人绩效考核情况 1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。 2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。 3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。 4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。 5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。 （三)中层干部(含护士长）及以上干部的职务考核情况 1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。 2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。 3、中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。 4、行政管理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。 （四)绩效考核(医德考评）结果如达到《关于下发的通知》中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。 （五）科研论文奖励按医院相关规定执行。 年度考核工作方案范文 篇25我市自20xx年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。 一、目的 通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的.工作主动性和积极性，切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。 二、考核原则 （一）公平原则全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。 （二）严格原则严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。 （三）公开原则绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。 （四）奖惩结合原则考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。 （五）沟通与反馈原则考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。 三、考核对象 全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。 四、考核内容 考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标（见附件1）。 （一）团队管理包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。 （二）服务功能包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量；基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健；双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。 （三）服务效果从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的服务效果；通过对服务对象及机构内部的满意度调查，对家庭医生式服务满意度进行测评。 五、签约要求 （一）制度 以“分片包户制”为基础，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对服务区域进行合理的分片（社区）、分小区（楼栋）、分家庭（居民），根据服务能力，确定各家庭医生负责的户数。 （二）宣传 各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对服务内容的宣传，充分告知并引导签约。 （三）签约 以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原则，社区卫生服务机构家庭医生与家庭代表签订《包头市社区家庭医生式服务协议书》（见附件2），一式两份，并存放于家庭健康档案中，共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求，在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1～3年，一般人群3～5年为宜。 （四）记录 居民签约后，由责任医生将签约真实信息记录于《包头市社区家庭医生式服务绩效统计表》（见附件3）。 （五）服务 按照协议规定，家庭医生团队落实各项服务承诺，并将服务内容详细记入健康档案，以备考核。 （六）评价 各家庭医生团队为居民提供服务后，应及时获取居民对服务内容和服务质量的评价，根据居民反馈信息不断改进服务方式，提高服务质量。 （七）总结 各社区卫生服务机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作，如实填写《包头市社区卫生服务机构基本公共卫生服务工作完成情况》当月工作量报表，由各旗县区卫计局汇总后，于次月5日前以电子版形式报市社管中心 六、考核方法及流程 家庭医生绩效考核流程分层级进行，具体如下： 一级考核建议以“月”为单位，各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。 二级考核结合实际，实行“中心/站一体化”管理的社区卫生服务机构，应由中心组织完成自身及管辖社区卫生服务站的家庭医生考核工作，独立的社区卫生服务站参照一级考核，建议每季度考核1次。 |
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