| 标题 | 餐饮绩效考核方案 |
| 范文 | 餐饮绩效考核方案（精选33篇） 餐饮绩效考核方案 篇1第一章 总则 1、适用范围： 本方案适用餐饮管理有限公司(以下简称“公司”)所有员工。 2、考核目的： 通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现; 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作; 通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。 3、考核原则： ① 公平、公正，统一标准; ② 定性与定量相结合; ③以日常记录和客观事实为依据。 第二章 考核组织管理 1、成立考评领导小组，其组成如下： 负责人： 成 员： 2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。 考核方法 1、考核周期 考核分为月度考核和年度考核。 . 月份前完成。 2、考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。 考核关系表 考核对象 考核关系 公司员工 直接上级 餐厅经理 直接上级、同级、直接下级 餐厅员工 直接上级、同级考核 3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。 (1)绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 C、周边绩效：体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。 (2)态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。 (3)能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 4、考核方法和等级 考核方法：自评(10%) 上级主管(70%) 代表(20%) 设定等级为：A 、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。 等级(项) ： A B C D 含义 ： 优秀 良好 合格 不合格 注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。 第四章 月度考核 1、餐厅负责人的月度考核见下表： 各餐厅负责人(包括副职)考核项目表 考核项目(各项占25%) 考核人 效益指标完成情况 直接上级 管理能力 安全指标 卫生指标 餐厅经理月度考核表 (10分制) 年 月 日 项目 姓 名 安全 经营 管理 卫生 满意度测评 合计 意见建议 公司领导签字： 年 月 日 2、其他员工的月度考核见下表： 其他员工考核项目、比例表 考核项目(各项占20%) 考核人 服务态度 直接上级率 员工团结 责任感 基础能力/口味(厨师) 个人年度考核 1、个人年度考核对象 以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。 2、个人年度考内容 年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。 3、个人年度考核流程 ① 每年 月 — 日，由公司组织一年一度的绩效考核。 ② 各餐厅经理在每年 月 — 日汇总被考核人的评分。 ③ 由公司考评小组组织各餐厅经理在每年 月 — 日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。 ④ 考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。 ⑤ 将考核结果与奖惩决定 ⑥ 对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议 ⑦ 对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈 ⑧ 公布最终考评情况，考评结束 餐饮绩效考核方案 篇2会所餐厅以提高员工素质为目的,促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。 一. 出勤情况(10分) ⒈ 出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。 ⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐： 服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣. 指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm,不可涂指甲油。 饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。 头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与 2公分，长发需盘起。 出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分 二.日常事宜(10分) 1. 6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机 2、 7：00-9：30 等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯 3、 9：30收餐，9：30-10：00 轮流吃早餐 4、 10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅) 擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢) 清洗咖啡器具，整理咖啡桌 清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地 擦拭外面的桌椅 5、 11：00领班检查卫生 6、 11：00-11：30 午餐准备工作 擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭 准备菜单，以及点菜单 领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动 7、11：30-14：00 为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态 主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好) 认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误 微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务 8、 13：30-14：00 清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖 出酒水与库存数，对单。 9、 14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。 ( 特殊情况特殊处理) 10、 领取布草，核对布草数，14：00 准时到岗 11、 14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅) 擦拭桌面，及时摆台(包厢) 清洗咖啡器具，整理咖啡桌 清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地 擦拭外面的桌椅，拖走廊地面 星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面; 星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生 星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。 12、 16：00-17：00晚餐准备工作 擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭 准备菜单，以及点菜单 领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢，酒吧)，可视情况，灵活变动 13、 17：30领班检查卫生 14、 17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态 主动问候每位用餐客人，多用问候语(晚上好) 认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误 微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务 15、 20：00 轮流吃晚餐 16、 20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖 出酒水与库存数，对单，打菜单。 17、待所有客人离开后，收市 打开咖啡机气阀放气，关咖啡机 清空餐厅，包厢的垃圾，拖地 关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好 日常事宜主要是根据以上来考核 三.工作热情(10分) ⒈工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。 ⒉礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼(您好、早上好等)。 ⒊善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。 ⒋上班时，在客人面前不能窃窃私语。 ⒌微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。 工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。 四. 工作责任(10分) ⒈以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。 ⒉未经同意离开工作岗位而无合理解释 ⒊未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。 ⒋一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶.空杯.空碟者. ⒌不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。 ⒍酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。 ⒎如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。 ⒏在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。 ⒐不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。 ⒑不能在办公室用电脑(除工作需要)，一经发现扣休一天，以此惩罚。 ⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，，一经发现扣休一小时，以此处罚。 工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。 五. 工作效率(15分) ⒈要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。 ⒉做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。 ⒊知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。 ⒋在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。 ⒌发现问题就要解决问题。 工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。 六. 节约成本(15分) ⒈不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。 ⒉未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。 ⒊服务员下班后要做好收尾工作(关灯、空调、窗户、收音机、电视)，一经发现当班的全体服务员扣休一小时。 ⒋如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。 ⒌服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。 节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。 七. 协调工作(10分) ⒈工作相互协作，发扬团队精神。 ⒉领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。 ⒊在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。 ⒋实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。 ⒌在有的服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。 协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。 八. 专业技能(10分) ⒈每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程(包括培训的技能)，成为岗位的全能手。 ⒉日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。 ⒊地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。 ⒋房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。 ⒌咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。 ⒍每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。 ⒎服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。 专业技能的考核主要根据以上六点内容来评分。 九. 应变能力(10分) 应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。 十. 遭投诉情况 ⒈不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“(1)顾客永远是对的;(2)如果认为顾客不对时，请参照第(1)条，”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。 ⒉在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。 十一.受表扬情况 ⒈讲诚信,拾金不昧者 ⒉工作出色经常得到客人.同事表扬 ⒊爱岗位、爱事业、甘于奉献。 ⒋尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。 根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核, 实行末位淘汰制: 1. 三个月内有2次考核最差者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。 2. 每月考核最差者扣除100元现金,但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。 3. 员工遭投诉一次,在月绩效考核总分中扣去5分,以此惩罚。 4. 员工受到表扬一次,在月绩效考核总分中加5分,以此鼓励。 5. 每月评出一名微笑天使(员工意见50%+经理、助理意见50%), ,并实行100元的现金奖励,以此鼓励。 6. 每一个季度评出一名优秀员工(员工意见50%+经理、助理意见50%),并实行200元的现金奖励,以此鼓励。 如果在有领班的情况下，服务员出现以上违纪情况，领班没有及时制止，一经发现，领班与违纪的服务员一起接受惩罚，如领班制止服务员不服从的，加倍惩罚。 一.厨师内容如下： 1、 素质; 包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作及其可信赖程度;还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。 2、 能力：根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。 3、 绩效：主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。 二.厨房纪律： 1、 厨房员工上下班必须打卡、并应准备充分时间换制服，以便准时到达工作岗位。 2、 严禁员工替代他人打卡，严格考勤。 3、 服从上级领导，认真按规定要求完成各项任务。 4、 厨房员工在工作时间应坚守工作岗位，不得擅自离岗;不得坐在案板及工作台上。 5、 为保证清洁，良好的工作环境，提高工作效率，工作时间不得在非吸烟区吸烟、不得高声喧哗、聊天。 6、 工作时间需穿整洁、大方、得体的工作服，围裙、工作帽、男员工不可留长发。 7、 厨房内严禁吃、拿食物或物品，不得擅自将厨房食品交与他人，不得借口食物变质而丢掉。严禁人为浪费。食物变质后应登记。 8、 厨房为生产重地，没有经厨师长同意，严禁非工作人员进入，具体由各区域组长负责执行。 9、 厨房员工不得接受供货商的馈赠。 10、 自觉养成卫生习惯，保持工作岗位及卫生包干区的卫生整洁。 餐饮绩效考核方案 篇3一.总则 (一)为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。 (二)为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。 二.考核目的 为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 三.考核原则 为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。 四.考核内容与方式 (一)考核期：以月份为期限 (二)考核内容： ⒈考核内容下文 2.每月3日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。 3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。 五.资料的整理与存档 (一)每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。 (二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。 餐饮绩效考核方案 篇4为进一步加大科研兴教的力度，提高教师的理论素养和业务水平，激发教师的教科研的热情，根据《泰兴市横垛小学教职工奖励性绩效工资考核办法》，结合学校实际，特制定本方案： 一、考核对象： 全体教师 二、考核内容： 论文获奖（发表）、教师上课、教师基本功 三、考核细则： 积极参加学校组织的各项教科研活动，按规定参加而未参加的或未完成任务的扣1分/次。 （1）论文、案例、征文等 ①发表：核心期刊2分/篇，省级1分/篇，市级0、6分/篇，县级0、4分/篇。 ②获奖：国家级1分/篇；省级0、5分/篇，地级0、4分/篇，县级0、3分/篇，联盟0、2分/篇，校级0、1分/篇。 （2）教师上课、讲座、经验交流 ①示范课：地级2、4分/节；市级1、6分/节；联盟0、8分/节；校际0、6分；校级0、4分/节； ②获奖：地级，一等奖2、4分/节，二等奖2分/节，三等奖1、8分/节；市级，一等奖1、6分/节，二等奖1、2分/节，三等奖1分/节；联盟，一等奖0、8分/节，二等奖0、6分/节，三等奖0、5分/节；校级，一等奖0、4分/节，二等奖0、2分/节，三等奖0、1分/节。（录像课、微课各加相应奖项的一般分值。） ③研讨课、讲座、经验交流：地级1、2分/节；市级1分/次；联盟0、8分/节；校际0、4分；校级0、2分/节。 ④一师一优课：部优2分/节；省优1、5分/节；市优1分/节；县优0、5分。 ⑤泰微课：A级0、2分/节。 （3）教师基本功（含说课、素养比赛、下水文、诵读、书法等） 地级，一等奖1、2分/次，二等奖1分/次，三等奖0、9分/次；市级，一等奖0、8分/次，二等奖0、6分/次，三等奖0、5分/次；联盟，一等奖0、4分/次，二等奖0、3分/次；三等奖0、2分/次。校级，一等奖0、2分/次，二等奖0、1分/次，三等奖0、05分/次。 四、考核结果： 1、每学期末，进行考核，考核结果列入教职工奖励性绩效工资考核总分，《泰兴市横垛小学教职工奖励性绩效工资考核办法》中提及的相关项目不再考核； 2、每年末，有教科室根据年度教科研单项考核结果，按教师数的10%评选教科研工作先进个人初步人选，初评人选经校长室审核后，由学校进行表彰，并记入本人档案，在职称评定、岗位竞聘中予以政策倾斜。 五、细则 由学校教职工绩效工资考核分配工作领导小组负责解释，未尽事宜有领导小组讨论解决。如市局有绩效考核方面的新规定，本办法则立即进行相应的的调整。 餐饮绩效考核方案 篇520xx年 月 岗位: 被考核人: 财务经理评定签字： 财务部门奖惩制度及评分标准（绩效考核） 绩效考核标准： 按财务部各会计工资为基准，绩效考核100分的在现有工资基础上加400元，绩效考核小于40分的在现有工资基础上扣200元。 例：3000元的工资基准 评分标准： 注：20xx年度年终奖金依评分标准实施 评分项目： 分值 项目说明 1、会计专业能力 20分 本职工作的专业能力及账务处理能力，无需主管纠正的。 2、本职工作完成情况 20分 本职工作完成的`效率及正确性，无需主管过问工作，需达到主动向主管报告重点工作的进展情况及所遇到的问题。 3、对主管工作安排的完成情况 20分 对主管交待的工作能在要求的时间内完成，对主管工作安排的服从态度。 4、工作态度和积极度 10分 对本职工作的态度和积极度，需不断完善本职工作。同时积极学习其他岗位的工作。 5、团队协作情况 10分 财务是个团队，在遇到临时性工作时，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暂时放下，杜绝拒主管的工作安排，拒绝者此项0分处理。 6、迟到早退打卡情况 10分 严格按公司规定的上下班时间，迟到和早退一次，各扣1分，10分不够扣时继续负分值处理。 所谓5S，是指：整理、整顿、清扫、清洁、修身。各会计需每天下班保持各自工作区域整齐干净，每天做早操纳入5S考核范围。 以上合计： 100分 1、以上评分标准，若是连续三个月不及格者公司将考虑减薪或是调离岗位处理。 2、以上评分标准，若是连续半年月平均分值在80分者，将考虑工作岗位轮换，学习和接受新的岗位知识，以提升加薪和晋升机会。 3、工作态度决定一切，连续3个月态度评分不及格者（考核中第3、4、5项），主管将考虑将其调离岗位处理。 4、在公司工作一年者，可向主管提出岗位轮换或是其他岗位工作的学习要求，主管将按当年度你的工作表现，认真考虑你所提出的要求。 5、以上考核分数按对应标准计算绩效考核奖金，每月计入工资中 6、自20xx.6月开始每周五下午13：00~14：00招开财务周会，各会计需提报当周工作中的问题点及下周工作计划。 7、以上财务部门绩效考核自20xx年5月份开始执行。 餐饮绩效考核方案 篇6一、经营理念和经营目标 1、经营理念：餐厅是在校师生在教学过程中的生活保障，在食品及就餐过程中安全、卫生、舒适的前提下，以适当的利润水平，高质快捷的服务在校方的领导和监督下，服务好师生生活。 2、经营目标 （1）切实保障所有师生的生活，按日平均250人就餐水平配置经营规模，并留有保证供应500人需求的服务空间; （2）满足平均周就餐标准100元/人的最低需求; （3）保证完成校方对餐厅投资回收的目标。 二、和谐性管理模式 1、校方参与餐厅管理，指导餐厅经营管理工作： （1）监督、审批服务品种与价格； （2）检查、监督餐厅的卫生安全工作； （3）抽查、评价服务品种的质量； （4）协调学生就餐秩序。 2、经营者实行电脑化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明细消耗和累计情况，以提供明细监督依据； 3、与学生会及教职工代表建立互信沟通体制，“三定”（定时定点定期）协商，共同办好餐厅。 三、经营管理措施 1、保障食品安全措施，确保饮食安全： （1）餐厅与校方签定安全责任状，按食品卫生法、产品质量法和校方的要求条款组织生产经营，提供安全食品，确保饮食安全； （2）建立经营者内控体系，配备专职的食品卫生质量监督员，卫生安全责任落实到个人； （3）建立食品安全预警制度，所有制度张贴上墙，出现问题即时向校方报告和有关部门报告，及时做出急救措施，力争把损失降到最低程度; （4）做好厨房卫生工作，餐具每天、每顿全面消毒，工作人员均持健康证上岗; （5）蔬菜、肉类、油类等均经相关部门监认; （6）在保证提供无公害食品的基础上，力争全程提供绿色餐饮。 2、保证花色品种，完善保温保鲜措施，保证就餐质量： （1）提供丰富的面点、奶制品、水果等小吃并保证按中小学推荐食谱提供肉质纤维、粗纤维、维生素等多种菜品及菜肴，其早、中、晚餐以营养学家提供的碳水化合物、热量及能量标准，其菜谱在每周六公布; （2）提供晚自习后的学生加餐服务，按营养专家建议配置睡前食饮供应; （3）选用符合卫生标准的夹层保温保鲜设备作为器具，并提供相应的打包服务; （4）设立饭菜质量投诉意见箱并与学生会相关学生干部每周沟通，定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查，并向校方反馈。 3、快餐式店面服务： （1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供应模式以应对中午及下午各约45分钟的集中供餐; （2）店面布置以整洁统一的模式，并提供饮料及相应的收银服务; （3）为提高餐厅的可利用价值，在非就餐时间提供桌面以利师生阅读和小型聚会，并相应提供相应的休闲食品供应。 （4）提供整洁的餐具及背景音乐服务； （5）餐厅服务人员着统一服装微笑服务。 四、食品试尝留样管理 食品试尝留样，是预防师生食品中毒的有效措施，是检验是否是食物中毒的重要依据。为确保师生食品卫生安全，特制定食品留样试尝制度。 1、每餐坚持饭菜留样，并在留样容器盒上标明菜名、日期、时间等。 2、饭菜留样应留足数量（不少于100克），储存于专用冰箱，温度保持在2—8摄氏度左右。 3、每天坚持饭菜试尝，由管理人员指定专人分别进行试尝，并按《食品留样试尝情况登记表》进行逐项登记。 4、饭菜留样必须坚持48小时。 5、学校分管领导不定期进行抽查并按餐厅当天菜谱记载情况，逐一对照检查，若发现餐厅没有坚持饭菜试尝留样，应按学校安全责任目标管理和餐厅卫生责任追究制度，追究相关人员责任。 五、废弃物处理： 1废弃物分类集中，专人定点回收; 2下水道维护得当，不产生内涝; 3油烟回收得力，不污染周边空气。 餐饮绩效考核方案 篇7为进一步深化教育人事制度改革，加强幼儿园内部管理，充分调动全园教师工作的积极性，完善以德为先、多劳多得、绩优多得的绩效考核分配制度，根据《如东县学校（幼儿园）绩效考核工作指导意见》（东教〔20__〕4号文）及本年度有关绩效工资发放的文件精神，结合我园实际，重修《丰利镇中心幼儿园绩效考核办法》，请大家认真研读，积极反馈，本办法将在经全体教师会讨论通过后实施（参会人数不得少于全体人数三分之二，同意人数不得少于参会人数三分之二）。 一、实施原则 （一）根据上级要求按学年度全额发放绩效工资。 （二）合理考核发放。奖励性绩效工资根据实施办法的项目合理考核发放，适当拉开差距，体现多劳多得，优绩优酬。 （三）要坚持标准，精密组织，确保考核工作的公平、公正、公开，做到奖励先进、鞭策落后，奖励性绩效工资要向一线教师、优秀教师倾斜；要向在教育教学改革中取得显著成绩的教师倾斜；要向工作量饱满的教师倾斜；要向在常规工作中精神集中、乐于奉献的教师倾斜。使真正为幼儿园发展壮大起到模范带头作用的员工得到奖励，促进全体教师素质的提高。 二、考核对象 本园在职在岗工作人员。 三、考核内容 根据《如东县学校（幼儿园）绩效考核工作指导意见》设定考核内容设定为：师德师风（10%）、工作表现（10%）、工作量考核（40%）、工作质量（30%）、自身发展（10%）等。 四、实施办法 根据考核内容，结合幼儿园实际设定下列项目： （一）师德师风奖（10%） 对存在歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生；索取或变相索取学生家长财物；从事有偿家教或到社会力量办学机构兼职；自身要求不严，生活不检点；向学生推销学生用书、教辅资料和学习用品、违规增加学生作业量；干扰学校正常的教学秩序，非法表达诉求；损害学生和学校利益以及其他师德失范造成严重不良影响的教师，不得发放师德师风考核奖，且视情况扣除本人当年其他方面奖励性绩效工资总额的10-40%。凡年终考核为基本合格或不合格的教职工不发放师德师风奖。 对下列现象实行扣分，参评人综合以下情况给具体考核人打分： （1）不签订师德责任状，或拒绝履行，扣1分； （2）与同事口角、背后诋毁同事；或者非议单位工作、破坏单位形象，分别扣1分、2分； （4）拉帮结派，搞小团伙，进行出于私心的网上或线下串联，因自己怕加班怕做事而假装正义、煸动、蛊惑其他人偷懒或唆使其他人出头搞事，以及牵头或参与对抗集体和组织，扣2分。 （4）说话不负责任，挑泼同事之间关系，制造矛盾，扣1分。 （5）与家长或其他社会人员争执后造成不良影响，每次扣1分； （6）家长满意度测评低于85%扣1分，低于于80%扣2分，低于70%扣3分，低于60%扣5分。（未能回收测评表视为家长测评不合格，非在班人员取测评平均值）。 （7）遇事推萎，逃避责任，明哲保身，缺少集体荣誉感、正义感和担当精神，扣2分。 （8）参与黄、赌、毒、邪活动，视情况扣2-10分。 （9）其他违反师德师风行为每次扣1分； （10）争名夺利。评先进或比赛前打招呼、诋毁他人。有好处的事才做，没好处的事就躲。一次扣1分。 （11）有嘴没手，正常把该自己做的事让别人做。或斤斤计较，多次将该大家协作做的事依赖他人。一次扣2分。 （二）工作表现奖（10%） 不服务工作分工；出现重大工作失误；不执行教学常规；不接受学校安排的临时性、突击性工作；不按规定参与教师交流；不能履行安全管理职责，造成安全责任事故；不遵守劳动纪律、经常迟到、早退、无病请病假无事请事假等工作表现不好的教师，不得发放工作表现奖，且视情况扣除本人当年其他方面奖励性绩效工资总额的10-40%。 1.履行职责奖（5%）。 对下列现象实行扣分，参评人综以下情况给具体考核人打分： （1）不服从幼儿园工作安排，包括园长和其他行政人员、组长的安排，有一次扣1分； （2）不按规定组织幼儿活动，一次扣1分； (3)上班时间做与工作无关的事情（外出购物、接听电话、手机聊天、刷朋友圈、玩手机游戏等），应组织孩子活动时坐在教室里聊天或做其他事情，多次提醒无明显改变，扣3分； （4）散布负面言论、将消极情绪带到工作中，散播负能量、以个人意愿绑架其他同事或代表集体意志，破坏单位工作氛围、影响他人工作积极性，每次每人扣1分； （5）会议、培训、学习、工会活动等集体活动无故不参加，或开会时玩手机、说话每次扣1分。开会时发表抵触性负面言论，一次扣3分。 （6）强国学习，每有一次不达标，即平时不少于40分，周日期不少于55分，扣3分。 （7）疫情数据，缺1次报告扣0.5分，如果有违规外出或其他严重违反防控要求的行为，一次扣3分。 （8）校园网平台，教师每周至少上传1条，保育老师每月至少上传1条。少1条扣0.5分。因质量不过关在网管员审核或行政人员复审时被删除的，每一次以少传1条计，扣0.5分，从第二次起，每有1次，扣1分。 2.出满勤奖（5%）。 要求：自觉遵守单位劳动纪律，不迟到、不早退、不旷职，病事假不超过规定天数的工作人员发放出满勤奖。 病事假的有关规定：请假3天以内由幼儿园核准，3天以上报教育联络组审批，一周以上报教育局人事科审批。但同意请假不代表不扣绩效，没上班就不有绩效！病假必须提交指定医院的诊断证明、病假条、药费收据。如出现病假造假行为，查实一次，扣除全年奖励性绩效工作的40%。 对下列情况实行扣分，参评人综合以下情况给具体考核人打分： （1）不能履行请假制度，每旷职一天扣3分，扣完为止； （2）病事假超过规定天数：病事假以学期计。病假一学期超过2天，每超过1天扣50元。事假一学期超过1天，每超过1天扣80元，扣至达到绩效总量5%为止。 （3）非病假其他原因上班迟到早退、中途离开，或到了工作时间还在吃饭的，一次扣0.5分。 （4）全年无病事假、无迟到早退中离的，横加4分。 （5）幼儿园临时性工作、特殊任务的指定加班，每加班一个晚上或一个半天计1分。 （三）工作量考核（40%） 要求：能服从学校工作安排，本职岗位满工作量，较好地履行工作职责。 1.工作量标准 （1）工作量津贴总量占本单位奖励性绩效工资总额的40%。 （2）班级保教人员：按规定每班两教一保（大班40人，中班35人，小班30人，托班25人），每人除班级工作，都应积极参与学校各项工作，积极完成各项临时性指令性工作。此为平均工作量基数1。 （3）党政副职职务外具体教学工作量需达专任教师的1/3、中层正职职务外具体教学工作量需达专任教师的1/2、中层副职职务外具体教学工作量需达专任教师的2/3，视作达基本工作量。群团组织负责人、年级组长、保健老师、食堂保管员、记账员等非行政人员兼职，均计入工作量。行政人员兼职、带班，均是常规，不另加工作量。 说明： （1）有多项兼职的，自选兼职工作量分最多的算全算，第二项算一半分，第三项算三分之一分，以此类推。 （2）对男年满55周岁、女年满50周岁的教师工作量考核时根据园情可适当照顾。 （3）其他未写明兼职，参照同类同等工作量兼职计。 （四）工作质量考核（30%） 要求：能较高质量地完成本职工作，较好履行工作岗位安全职责，严格遵守工作岗位常规，圆满完成工作目标。 对有下列现象的工作人员实行工作质量奖一票否决： （1）任何理由、任何方式下不履行工作职责； （2）因工作疏忽，造成重大安全责任事故； （3）工作态度差、责任心不强，出现重大教学责任事故； （4）在各种管理常规督查中，违反工作常规要求累计超过3次； （5）因个人失职造成学校财物严重损失。 对不明确具体责任的事故，需要向局报备的扣10分，家长不满意处理情况找到幼儿园来的扣5分，产生网络舆情的扣15分，受到处分的即扣全，也就是总量的30%。 对下列现象实行扣分后减额发放工作量津贴 （1）行政人员 分管工作不能及时保质保量完成，或分管工作成绩下降，扣1分； 行政值班不履行职责，未能及时发现问题或发现问题未及时妥善处理，造成不良影响，每次扣0.5分； 教学口行政人员课少于规定数量（每学年120节课，其中听本园老师节次为60）的每节扣0.5分； 对青年教师缺乏指导扣3分； 不参加集体备课、教研活动组织不科学、集体备课走过场、读书活动流于形式，突发情况不能顶班、不积极参加园内活动的，每次扣0.5分； （2）班级保教人员： 不能相互合作，不能及时完成班级工作，每次扣0.5分；班级管理松散，不能及时完成工作任务，资料上交上交不及时或不齐全、质量不过关，每次扣0.5分；当天工作没有完成就离开幼儿园的，每次扣0.5分。 不能及时发现安全隐患扣1分；发现安全事故应第一时间上报并采取相应措施，处理不当，视具体情况扣1-3分；当班时段内发生具体责任安全事故，视情况扣3-10分； 不认真备课，不完成三记作业，缺一次扣1分，不符合要求一次扣0.5分。集体教学、户外活动、区域游戏等活动准备不充分，没有教学具、游戏材料，影响活动质量扣0.5分；不能按时更换家长园地、主题墙内容每次扣1分；听课（学年40节）、教学日记（20篇）少于规定数量的每节扣0.5分； 不执行作息时间，该活动不活动，该游戏不游戏，该午睡不午睡，该吃饭不吃饭，一次扣1分。 未经园长室同意，在接待孩子入园、该带领孩子游戏时间做环创、备课、做秀米、准备游戏材料、打印文件、或帮助其他懒人做事的，一次扣1分，聊天、干私活、为个人考试进行复习和练基本功，一次扣2分。 分管卫生包干区脏乱差，发现一次扣0.5分；不执行日常保育规范，发现一次扣0.5分；对班级每日清洁消毒认真记载，不及时记载、上交一次扣0.5分； 因操作不当，造成教学设备损坏或烧坏的一次扣0.5分；价值较高的保教设施损坏严重的需照价赔偿； （3）后勤人员： 保健老师制定师生食谱不及时，每次扣0.5分；不能较好地指导保育、炊事工作，教职工满意度不高每次扣0.5分；保健账册、幼儿体检测评等不及时完成或验收不合格每次扣0.5—1分； 会计不能做好全年预决算，收支报表不能每月及时向园长室汇报的，扣0.5分；账目不清楚，园内现金不能及时入账，工资、福利等计算出现差错未及时改正，每次扣0.5分； 物品管理人员不能管理好幼儿园财物，物资账册不清，每次扣0.5分；不能执行借用、领用手续，导致物品流失，造成财物损失，每次扣0.5分，价值较高的需照价赔偿； 因操作不当，造成教学设备损坏或烧坏的一次扣1分；价值较高的保教设施损坏严重的需照价赔偿； （五）专业成长（10%） 要求：完成上级有关部门的研修学习，正常参加园本培训活动，考核合格，完成规定的继续教育学时，积极参加学历进修，积极参加教育科研，认真上好园级教研课，在各级比赛中争创好成绩，全面做好常规工作（10分）。 对下列现象实行扣分后减额发专业成长奖： （1）不参加园本培训活动，不能按时完成培训学习任务，每次扣0.5分； （2）培训考核不合格的，每次扣1分； （3）未完成规定的继续教育学时的扣3分。 （4）未能执教园级及以上教研课的，扣1分，未能执教年级组教研课的，扣2分。 （5）没有课题研究成果，且没有读书学习成果，如发达文章或文章获奖的，扣1分。 （六）对以下情况，公办教师直接从单位总额中提取奖励，编外人员，以100元为1分计算奖励分。同一内容自下而上的选拔和评比，以最高荣誉计，不重复计算奖励。 （1）在园内常规工作月检查评比中，获一二等奖的，分别奖励200、50元。 （2）在园内专业选拔评比中，获一二等奖的，分别奖励100、50元。 （3）在园内自主专业或专业能力相关评比中，获一二等奖的.，分别奖励200、50元。 （4）在市、县技能评比中获奖一二等奖的，分别奖励200、150、100元。 （5）在市、县课程叙事评比中获一二等奖的，分别奖励150、100、50元。 （6）在市、县级会议上做大会交流的，分别奖励200、100元。 （7）在市、县、县级团队、共同体、镇活动中执教或交流的，分别奖励150、100、60、40、20元（同共体读书交流视同上课）。 （8）在市、县、镇级集体性文体比赛中获得一、二等奖参与人员，分别奖励200、150、100、50元。 （9）获评年终嘉奖、教师节表彰之外的省、市、县综合性荣誉，分别奖励800、600、400，单项或专项奖励减半。 （10）发表国家级（以北大目录为准）、省、市、县级文章，分别奖励300、200、100、50，获奖论文（包括蓝天杯教学设计比赛等教学设计比赛）减半。 （11）省、市、县级立项课题通过结题，分别奖励1000、800、600，主持人一半，余下由不超过10人的核算组成员均分。县微型课题通过结题，优秀级奖励200元，合格级奖励100元。 （12）辅导儿童参加教育主管部门组织的比赛，获省、市、县、镇一二等奖的，分别奖励300、200、150、100、50元，集体项目双倍计算，现场比赛也双倍，集体现场比赛4倍。 （13）个人独力承担指定性征文一次，奖励100元。 （14）园内征文一等奖励200元，二等奖励100元 （15）一般性无明确分工的临时性增加的指定性工作，一次奖励100元。 （16）参加县以上活动需要临时加派的指定性任务，一次奖励200元。 （17）有特殊要求的高难度园内评比活动，一二等分别奖励400、200元。 （18）临时指定给县、镇领导做事，一次分别奖励300元、200元。 六、考核说明 1.成立以主要负责人为组长的绩效工资考核发放领导小组，负责制定本单位教职工绩效工资考核发放实施办法，并组织本单位教职工的绩效工资考核发放工作。领导小组应由单位领导班子成员、工会主席、有关部门负责人、教职工代表等人组成，其中教职工代表不少于三分之一。 2.绩效工资考核发放实施办法在广泛听取群众意见的基础上，由绩效考核领导小组集体研究形成绩效工资考核初步方案，经本校教职工代表大会讨论通过，并报镇联络组备案后实施。本方案内容若有与上级有关规定或文件精神不符的，一律遵照上级规定执行。 3.从事教辅工勤岗位的人员（包括在教辅工勤岗位工作的教师）平均奖励性绩效工资原则上不超过一线教师水平的80%。公开阳光对行政人员进行量化考核。行政人员在依据镇考核办法进行考核的基础上，与分管年级组进行捆绑考核，即在对个人进行工作考核的同时，将该年级组的平均得分-100，计入个人考核分，该年级组的平均奖励也同样计入对个人的奖励。不联系具体年级的行政人员，则以全员平均分和平均奖励作为基数。 4.每一项都要分考核组和全体人员进行卓越、优秀、良好、一般分别占比2：5：2：1的测评，卓越记10分，优秀记9.5分，良好记9分,一般记8.5分，在经过全体测评、考核组测评后分别去掉一个最高分一个最低分计算平均分，以权重5：5计算出各项的测评基础分。 5.编外人员一同参加考核。考核分明显低于编外人员的正式老师，根据需要，可考虑调整到保育或其他后勤教辅岗位。 6.对因统计不周全且受考核对象不诚实导致某人少扣分多加钱，可向考核组反应，查证属实，即补扣，考核组尽为反应者个人保密义务，且对反应者给予2分奖励。 7.对明显偏移工作实际的测评结果，为达到上级要求的合理差距，园长可根据反馈意见，在经考核组同意的基础上，对相关人员做出基于事实的不超过5分的上下调整。 餐饮绩效考核方案 篇8一、目的意义 实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级组织关于干部选拔任用和考核工作的规定，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。 二、总体思路 对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。 三、考核维度 考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。 1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。 ⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。 ⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。 ⑶周边绩效：考核同相关部门的协作，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 2.能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括： ⑴组织协调能力； ⑵决策和分析判断能力； ⑶管理和专业知识； ⑷创新能力； ⑸用人授权能力； ⑹人际关系能力。 3.态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括： ⑴遵章守纪； ⑵政策性与原则性； ⑶事业心与责任感。 四、考核方法 考核工作整体采用360度考评方式，即由上级、同级和下级（或客户）对考评对象分别实施考评。其中，上级对关键绩效指标实施考核，同级和下级（或客户）对一般绩效指标实施考核。关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式量表，并将每个项目指标划分为几个不同的等次，供考评者定性选择，最后在统计汇总时进行二次量化。 除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别实施考核外，考核办公室直接对当年发生的不良事件记录实施考核。 五、考核的具体实施 （1）上级考核。公司班子成员对所有中层干部的关键绩效实施考核。其中任务绩效、管理绩效和周边绩效分设的具体考核项目，均按照该项完成的百分比（或实现的程度）和分配的权重直接打分。生产车间的任务绩效由职能部门向公司对口考核结果。经理层业务主管的考核权重设为班子其他成员个体的两倍。 （2）同级考核。具体操作方法是： ①机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员（含支部书记，从一般班子成员的角度进行考核）； ②机关群部门的正职考核支部书记（从支部工作的角度考核）； ③生产车间政正职考核车间以外的所有中层干部。 ④车间班子成员之间、部门内部各职之间相互考核。 机关生产技术科室、经营管理部门包括：技术中心、质管科、生产计划科、设备动力科、安监处、财务科、企管科、劳人科、供应科、矿山设备科、矿用产品检测公司、外协办、营销部、社区中心等；机关群部门包括：办公室、组干科、宣传科、纪委、工会、保卫科、武装部等。 同级考核为一般绩效考核，应用附件二所示《一般绩效图解式量表》对考评对象定性。 （3）下级或客户考核。生产车间、社区中心在本单位组织考核；离退休支部组织离退休职工进行考核；机关科室的同级考核，因考核主体（生产车间）本身即是他们的.服务对象，即可视作下级考核结果，不再另行组织。参加考评的人员由考核办公室按单位员工花名册在现场等距抽取。单位员工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超过50人的单位抽取20人。 下级考核为一般绩效考核，应用《一般绩效图解式量表》对考评对象定性。 （4）不良事件考核。针对特别重要、影响部门整体工作或者特别关键、影响公司全局性的部分项目指标，直接由考核办公室单独考核。考核内容涉及治安综合治理、信访稳定、计划生育、干部作风纪律、廉洁自律等若干项目。责任单位当年发生或存在不良事件的，对相关责任人从综合成绩中扣分。区分责任大小或指标差距，扣分标准按如下原则掌握： 责任单位出现治安或刑事案件的，每件次扣减1～3分。出现集体或越级上访的，每次扣减1-2分。因沟通协调不力引发部门之间矛盾或延误工作或导致客户不满意，每次扣1-3分，造成严重影响的扣5分。因失职、渎职，给企业造成经济损失或不良后果但又达不到纪律处分的，按照《责任追究暂行规定》对经济损失和影响程度的划分标准，分别扣责任人1～5分。违规违纪，本人受到经济处罚或通报批评的，每次扣3分；给予纪或政纪处分的，参照处分等级，分别扣6～10分。针对同一不良事件，上述情形同时符合时，执行最高扣分标准，不重复扣分。必要时，根据不良事件的程度和影响，考核办公室可将某项指标设为一票否决指标。 六、考核成绩的计算、综合 1、定性指标的量化 一般绩效定性项目在进行考核成绩的汇总时均需二次量化。按百分制量化的分数与定性等级的关系见下表。 百分制量化分数乘以该指标所占权重即为该项实得分。 2、考核成绩的综合 综合成绩=关键绩效考核×60%+一般绩效考核×40%-不良事件考核扣分 一般绩效考核=同级考核×50%+下级考核×50% 七、考核结果的评定及运用 对正科和副科管理干部分别按综合考核成绩进行排名，以20%、75%、5%的比例确认考核结果：前20%确认为优秀，排位最后的5%确认为不称职，其他为称职。 干部考核结果的运用，一是由经理层业务主管与考核对象进行绩效面谈，对照考核结果，结合日常表现，肯定绩效成果，找准绩效障碍，梳理问题，分析成因，推动考核结果优秀的同志再接再励，促使考核不称职的同志勤勉进取，发挥绩效考核的激励和鞭策作用；二是以《情况简报》的形式，将考核结果在全公司范围公开，接受广大干部群众的广泛监督。对考核结果优秀的同志通报表扬，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部优秀管理干部称号，并给予一次性xx元的奖励；对考核结果不称职的同志通报批评，同时给予xx元的经济处罚；对连续两年考核不称职的干部给予三个月的黄牌警告，黄牌警告期间机关干部取消效益工资，车间干部降低0.1倍的年薪系数。三是组织对考核不称职的干部逐人进行谈话，教育引导他们正确面对考核结果，解除包袱，指出努力方向；要求受到通报批评和黄牌警告的同志，对照自身存在的问题，从主客观两方面挖掘成因，明确差距，并制定出有力的绩效改进措施，认真整改落实。四是将考核结果与组织考察情况一起作为干部调整聘用的重要依据。连续三年（当年之前三个考核年度）考核不称职的，正职降为副职，副职予以解聘。 八、干部考核工作的组织 中层管理干部绩效考核工作在公司委和行政的统一下组织进行。公司成立由政主要任组长，政班子其他成员为成员的考核小组，小组下设考核办公室，办公室设在组干科，由委副书记、纪委书记任办公室主任，成员由组干、纪检、宣传、办公室、工会、企管、财务、安监、质检、生产计划、设备动力、保卫等部门负责人组成，具体负责考核工作的实施。 餐饮绩效考核方案 篇9根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最化。具体的方案如下： 弱化薪酬与任务的联系 在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。 转变绩效评估的目的 从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作： 1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。 2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。 3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。 （1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。 （2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。 （3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的`措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。 第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。 企业要想最终做做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！ 第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。 餐饮绩效考核方案 篇10一、考核原则 结合相应及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核 工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。 工龄分：工龄-0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。) 系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。 职称：工资体现。 职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。 奖励：(按奖惩条例) 惩罚：(按奖惩条例) 质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款) 四、核算方法 1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。 2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。 3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励 五、护士工作奖惩条例 (一)惩罚条例 1.劳动纪律 上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。 未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。 上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。 上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。 在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。 2.仪表与服务态度 上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。 与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。 病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。 工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。 3.工作质量 未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。 未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。 违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。 护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。 各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。 发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。 护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。 业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。 无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。 质控员未履行单月质控职责扣10元。 新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。 (二)奖惩条例 参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。 满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或加100元。 及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。 第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励) 受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。 全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。 担任新护士导师者每月加津贴20元。 餐饮绩效考核方案 篇11为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的'实际情况，特制定本办法。 一、绩效工资分配的基本原则 1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则； 2、公开、公平、公正的原则； 3、定期考核，按月分配的原则。 二、绩效考核内容 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。 2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。 员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。 三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。 员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数 本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部确定。 四、考评程序 （一）、组织考核 1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部。 2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。 （二）、绩效反馈面谈 次月5日前，部门根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。 五、其他规定 1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资； 2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 3、未交当月工作者，扣发个人当月绩效工资。 餐饮绩效考核方案 篇12一、考核实施目的： 1、提升物流部管理水平，帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。 2、有效增加员工之间的合作，对员工全面的工作进行客观了解和公正。 3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。 二、适用范围： 公司物流部门全体（大车）司机人员。 三、考核内容： 1、司机岗位工资制：司机人员工资实行月薪制，每月工资6500元。 2、司机岗位工作流程标准化，对关键违规项目进行处罚。（参见附表1） 1)处罚由车队队长或调度提出，由物流经理核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有5天时间向物流经理提出申诉。 2)对合理处罚的，继续执行；对错误处罚的，将作为队长、调度工作绩效考核依据。 3)所有乐捐款，作为部门基金（聚会、奖励等）使用，由财务部暂存。 4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。 5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案，详细记录违规过程和处罚结果，作为绩效考核的依据。 3、实施司机绩效考评：（见附表2） 1)每季度考评一次，物流部调度、车队队长分别考评，计算平均分； 2)季末评分前3名（含并列）者，每人奖励800元。 3)季末评分后5名（含并列）者，每人乐捐300元。 4)连续4个季度排名前2名者，奖励1000元，并可晋升为副队长。 5)连续2个季度排名后3名者，公司有权给以辞退处理。 4、设立多项奖励条例，对表现优异的司机人员进行表彰和激励。（附表3。） 1)所有奖励均需由车队队长提出，经物流经理审批后上报总经理批准执行。 2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布，张榜公示，现金形式兑现。 3)所有奖励均记录进司机个人档案，作为岗位晋升的评判依据。 餐饮绩效考核方案 篇13一、指导 为了继续全面推进素质教育与课程改革，深化教育改革，提倡教学质量，提升管理效能，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，大力推进教育科学研究的开展，全面提高教师的整体素质，深化新课程改革，特修订本。 二、考核类别 1、师德 2、教科研 3、教学质量 4、评先评优 三、考核说明 （一）师德（总分22分） 1、考核对象 全体在编在职教职工 2、考核内容 1）乐于接受学校工作安排（1分）；担任学校长期训练工作或社团辅导工作（担任工作的老师要上交训练计划或辅导和活动记录）（1分） 负责科室：行政班子评议、教务处 2）教师参照上级部门发文的师德考核要求进行考核，合格均得8分；因违规被上级相关部门处理的按处理相应给分。 负责科室：校办 3）按时参加教师会议和升旗仪式（4分）（缺勤各超过2次以上的每超出一次扣0.2分（但是只要迟到或早退一次即扣0.1分），扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤） 负责科室：校办 4）完成学校安排的值日值周工作（2分）（迟到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完为止；已但擅自安排其他老师代值周工作的老师扣1分，缺岗的老师扣2分；公出的教师必须自行安排其他教师代岗，否则按缺勤扣除） 负责科室：政教处 5）主动担任学生集体活动管理，如家长会、秋游、四节等活动。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤） 负责科室：政教处 6）参加一线教学的教师帮扶学生，有德育导师帮扶的过程记录1分，上交详实案例1分（2分）（班主任、分管德育工作负责人除外）；行政和后勤人员上交一学期来服务师生的工作、存在问题及解决对策、下学期（2分） 负责科室：政教处、校办 7）无学生管理事故（2分） 负责科室：校长室 3、考核结果 按教职工的考核成绩高低排名，前50%为师德楷模奖，奖金M1；中间40-50%为师德风范奖，奖金8∕9M1元；不乐意接受学校其他教育教学工作（一般不超过10%），奖金2∕3M1；因违规被上级相关部门处理的按处理给予处置。 （二）教科研（总分32分） 第一类：一线教学工作的教师 1、考核内容 1）备课（5分） 考核要求：A、5分(1)齐全；(2)符合规范要求；(3)详案或有教学后记20%以上；B、4分达到其中二项；C、3分达到其中一项；D、2分达不到c等要求。 2）上课（3分） 考核要求：(1)按时上课，不随意调课、旷课（1分）(2)上课过程中不随意离开课堂（1分）(3)按规定完成综合课程或校本课程、地方课程（1分） 3）作业（3分） 考核要求：（1）作业数量适中，及时批改并（1分）（2）作业二次批改并（1分）（3）能制定作业布置、批改、督促学生订正的并能经验，具有推广的可行性（1分） 4）教研活动（3分） 考核要求：(1)按时参加教研活动，缺勤或迟到少于总活动数的1/5（2分）(2)承担校级读书交流活动（1分） 5）听课与评课（4分） 考核要求：(1)听课数不低于10次；缺1节扣0.2分（1分）(2)记录完整（1分）(3)有，结果客观（1分）(4)每学期撰写1评课稿（1分） 6）继续教育、理论学习（3分） 考核要求：(1)有三分之二以上校级读书交流活动的摘记（1分）(2)有阅读理论书籍，并有理论学习摘录、10以上（1分）(3)撰写体会1000字以上（1分） 7）教科研常规（3分） 考核要求：(1)有参加教学论文评比或参加业务竞赛（1分）（3）有参加课题研究和课题管理（1分）（3）教师能命制一份符合学生发展水平的单元检测试卷（或出一份发展性试卷和补偿性试卷）（1分） 8）教科研获奖（3分） 考核要求：（1）在各项评比中获区级三等奖的加0.5分，区级二等奖的加1分，区级一等奖的加2分，市级三等奖的加1分，市级二等奖的加2分、市级一等奖的加3分，不同的荣誉可以累积加分，相同的内容获不同级别的奖励取最高项。（2）区级课题结题的该学期评估加0.5分、课题获区三等奖的加1分，区二等奖的加2分，区一等奖的加2.5分。市级课题结题的该学期评估加1分、市三等奖的加1.5分，市二等奖的加2.5分，市一等奖的加3分，其他研究人员加分为负责人的1/2。（另校级公开课不再加分，但奖励100元；区级公开课按区级二等奖加1分，奖励100元；市级公开课按市级二等奖加2分，奖励200元） 9）教学创新（3分） 考核要求：（1）乐于接受课堂教学改革任务（1分）(2)一学期能梳理3个创新教学的课例（1分）（3)有撰写课堂教学改革的'体会或者课堂教学改革的汇报课（1分） 10)指导师（2分） 考核要求：年度新老教师结队合格（根据中永中学新老教师结对制度进行评估） 负责科室：教科室 2、考核结果 按教师的考核成绩高低排名，前20%为教科研丰硕奖，奖金M2元；中间30%教科研丰华奖，奖金8∕9M2元；后50%为教科研丰实奖，奖金2∕3M2元。 第二类：行政、教学辅助和后勤人员 1、考核内容 每学期末全体教师对行政、教学辅助和后勤人员的民意测评 负责科室：工会、校办 2、考核结果 按民意测评分数高低排名，前20%为丰硕奖，奖金M2元；中间30%丰华奖，奖金8∕9M2元；后50%为丰实奖，奖金2∕3M2元。 第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师 1、考核内容 既要参加一线教师教科研类考核要求进行考核，又要参加每学期末全体教师对其的民意测评。 负责科室：校办、工会、教科室 2、考核结果 根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。 （三）教学质量（总分50分） 第一类：一线教学工作的教师 1、考核内容 1）教学质量（40分） 考核要求：依据期末成绩评估 2）学生评教（10分） 考核要求：依据现行学生对教师的民测 3）（附加分）服从教学安排（1分） 考核要求：学校安排每代课1节加0.1分；功课内超课时（行政除外）超一节加0.05分，最高为1分。 负责科室：教务处 2、考核结果 按教师的考核成绩高低排名，前20%为教学精萃奖，奖金M3元；中间40%教学精湛奖，奖金8∕9M3元；后40%为教学精实奖，奖金2∕3M3元。 第二类：行政、教学辅助和后勤人员 1、考核内容 1）学期工作目标达成情况（40分） 2）行政班子对其的民意测评（10分）（行政班子人员的民意测评根据每学期末全体教师对其的民意测评） 负责科室：各科室 2、考核结果 按考核分数高低排名，前20%为勤勉奖，奖金M3元；中间40%勤朴奖，奖金8∕9M3元；后40%为勤行奖，奖金2∕3M3元。 第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师 1、考核内容 既要根据一线教师的考核要求进行考核，又要根据科室工作目标达成情况和民意测评结果进行考核。 负责科室：各科室 2、考核结果 根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。 （四）评先评优 1、符合区教育局及上级部门有关评优评先规定，违反相关师德要求的一票否决。 2、教师全学年事假累计不超过一个月，病假累计不超过两个月，因公负伤的除外。 3、上述考核所得分值作为全体教职工学年度评比各级各类先进的主要依据。根据上级给定的优职（或优秀）指标，按师德、教科研、教学质量的总分排名，从高到低排列教职员工名单，再经校委会评议，最后确定推荐对象。 4、一线教学教师一学年之内没有开出校级（校教研组组织或学校牵头组织）及以上公开课者、或参加校级读书交流活动或参加区级及以上主题讲座（须附材料或证书）者，该学年不能参加校级及以上评先评优。 5、校级先进每学年评选一次，区级先进评选按照上级文件，原则上已获区级先进教师近三年内不再参加区级先进评选。 6、有特别贡献者，可适当放宽条件予以评选。外出支教人员优先考虑。 7、学年度考核优职教师自动视为该年度考核优秀教师，特殊情况除外。 8、所有评优评先结果，要在学校校务公开栏公示一周，无异议之后上报。 四、本由教代会通过试行。 注：本已经校教代会通过，x学年第二学期始实施。 餐饮绩效考核方案 篇14一、目的 1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。 2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。 二、适用范围 本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生。 三、考核原则 （一）明确化、公开化原则 公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。 （二）客观考评的原则 考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。 （三）差别性原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心。 （四）反馈原则 考评结果应反馈给被考评者本人。 四、绩效考核实施 （一）绩效考核指标 实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项： 1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定； 2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级：A+优秀、A良好、B合格、C需改进、D不合格。 （二）绩效考核方法及说明 1.实习生绩效考核计算方式如下： 绩效考核分数=权重/A级（良好）评级 （三）绩效考核的程序 1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生； 2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字； 3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总。 （四）考核结果应用 1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。 2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。 3.绩效考核结果等级划分标准 根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高。 餐饮绩效考核方案 篇15一、概念 1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。 二、区别 1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分； 2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结： 3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性； 4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段； 5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小； 6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。 三、联系 二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性 绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。 1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。 2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果： (1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。 (2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。 (3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。 根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。 五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状 1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。 2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。 3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。 餐饮绩效考核方案 篇16第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与能力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，行政人事部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成提供必要的支持.; 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效计划： 1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。 3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。 4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中，并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。 第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向; 2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标; 3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书。 第六条：考核的结果，经上级主管核准后报行政人事部，以便进行必要的调整。 第七条：行政人事部在对各部门考核结果进行调整后(如需要)，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。 第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，行政人事部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。 第三章绩效管理作业流程 3.1研发中心业绩指标等级量表的制定或修改草案： 3.1 KPI的制定: 以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，行政人事部听取分管高层领导、行政人事部经理的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定《目标设定表(研发部)》制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。 3.2工作量考核办法的制定 部门主任会同行政人事部，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经主任及行政人事部根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。 3.3沟通达成共识 行政人事部会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。 3.4对研发中心业绩指标等级量表 制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交行政人事部备案或退回重新修改。 3.5研发部门业绩指标等级量表的资料管理 行政人事部负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。 3.6部门按目标开展工作 部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。 3.7提交相关信息 评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给 行政人事部转交。 3.8自我评估 事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。 3.9绩效沟通 行政人事部依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施;确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。 3.10绩效评估 评估人根据绩效沟通达成意见。 3.11行为观察量表考察 评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。 3.12审核 分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。 3.13行政人事部审核保存 行政人事部应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。并交总经理审阅后保存。 3.14核发考核工资 行政人事部根据个人的KPI评估分值，按考核工资╳(实际评估分值/5)于15号前核发考核工资。 3.15绩效评估结果分析 3.16行为观察量表修改意见的审核 修改意见交行政人事部进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。 3.17被评估人的申诉 被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或行政人事部提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。 餐饮绩效考核方案 篇17一、目的 为顺利开展20xx年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 20xx年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20xx年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）； 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20xx年度绩效考核细则； 3、4月份各部门相继试用新的'考核细则，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改； 四、绩效考核实施计划 1、20xx年度绩效实施步骤 (1)完成新细则的制定实施：1-3月份，制定20xx年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法； (2)检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善； (3)检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门； (4)与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行； (5)跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改； (6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组； 2、月度绩效计划： (1)各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定； (2)每月1日—20日审核分析各部门考核汇总； (3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资； (4)每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见； (5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况； (6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。 五、处罚办法 1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元； 2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%； 3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款； 4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元； 餐饮绩效考核方案 篇18为全面实施义务训练学校绩效工资支配制度，切实加强老师队伍建设，充分调动宽阔老师工作的主动性和缔造性，健全义务训练学校激励长效机制，规范管理，提高训练教学质量，特制定本方案 。 一、指导思想 以义务训练学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中学校收入支配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励宽阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动前进全市训练事业持续健康快速进展。 二、考核范围： 全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以训练局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、班级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核支配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为支配的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参预绩效工资支配发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核支配的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、训练教学过程20分、训练教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，训练思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①主动认真参预集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，宠爱同学，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分： ①言行违犯规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ④学期内受党政纪处分和治安惩处者扣5分。 ⑤老师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 ⑥有碍完成训练教学任务，不听从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常训练教学秩序，损害同学利益，师德得分为0。 ⑦把同学赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂同学等），每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 ⑧老师为人师表，行为在社会上引起较大主动影响，加0.2分。 ⑨不分份内份外，主动主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。 ⑩同学测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 （二）、出勤（10分）。忠于职守，工作主动主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，快乐接受临时性工作，主动参预义务活动。 1、工作纪律（5分） ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 ②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。 ③本学期未担当任何训练教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在训练系统之外的。 2、工作态度（5分） ①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑玩耍等，发觉一次扣0.1分。 ②强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 ③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 ④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 ⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 （三）训练教学工作量（30分） 1、老师课时数 （1）与教学内容有关的 ①课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九班级单班政治、历史、四五班级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、学校思品、科学及地方课程=1.0，跨班级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 全部学科辅导=0.6。 d、在学期进行中，因教学任务需要，临时支配接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。 ②老师课时数 以一周每位老师课时总量与①中权重计算出每位老师的周课时数。 （2）与授课班级内同学人数有关的 （班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1 （3）与学段有关的 ①一、二、三，=0.85 ②四、五班级，=0.9 ③六班级， 七、八班级，=0.95 ④九班级=1.0 （4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 2、老师工作量学年得分 老师学年度训练教学工作量÷老师学年度人均训练教学工作量×30分。 （四）训练教学过程（20分）。岗位专业学问及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力气；主动猎取新学问、新信息，不断完善学问结构，把握运用现代化教学或办公手段的力气；具有较强的语言表达力气和文字表达力气，擅长做同学思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调力气；具有教改实践、教学评价、教研科研的力气。 1、训练教学常规工作 ①不按时限制订工作方案 ，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。 ②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不准时，期末无确定价值的总结 或报告，期末查无记录，扣0.5分。 ③不主动参预各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 ④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思 和强化训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由训练处对每次检查的'教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 ⑤无同学平常成果记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 ⑥对同学要求不严，同学作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课老师无改进措施，批改不合要求。由训练处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 ⑦所任课堂同学纪律差，老师维持无效，以致慢慢形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。 ⑧训练处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。 ⑨老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。 ⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不任凭走动，监考时宽严适度，同学不能消逝徇私，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消逝人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 2、公开课或校考评小组接受应用推门进课堂方式对老师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 （1）教学过程 ①以新课标为依据，吃透课本内涵。 ②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。 ③讲课思路清晰，节奏适当。 ④鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。 ⑤留意同学思维品质的培育，培育同学发觉问题、分析问题和解决问题的力气，培育收集处理信息的力气。 ⑥鼓舞培育同学的动手力气、实践力气，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 （2）教学方法： ①强调自主、合作、探究性学习。 ② 教学方法有利于激发同学学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和力气的培育。 （3）老师基本功： ①衣着得体、教态自然、有亲和力。 ②语言规范、标准，富于表现力和感染力。 ③能处理教学过程中随机消逝的问题。 ④板书工整合理，规范科学。 3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 （五）训练教学业绩（30分）。育人成效明显，同学综合学业水平提高，老师在训练教学方面实现自我积累。 1、训练教学质量（20分） （1）学校设立三级教学成果质量指标。 （2）教学成果以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成果低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一班级和二班级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九班级为总分的76%；b率：一班级和二班级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九班级为总分的60%；c率：一班级和二班级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九班级为总分的40%。 注：①、若教办有统一进行成果分析或训练局对有些班级进行成果分析时，以此数据为准进行考核。 ②、若中途接班以接班的基础为基数，依据升降酌情加减分。 （3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。 （4）凡未参预学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分； b等：16分；c等：12分；d等：10分。 2、训练教研成果（10分） ①所教班级班风正，学风浓，同学学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。 ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获训练先进工、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 ③班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成果突出者加2分。 ④获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。 ⑤有课题试验并有试验方案及试验记录材料的老师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 餐饮绩效考核方案 篇19为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法。 一、目的 1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 1.2完善部门目标管理责任制体系。 二、适用范围 本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。 三、考核原则 3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。 3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。 3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。 四、考核组织 公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。 五、考核方式 5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。 5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。 5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。 5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，一经发现，对违规者予以50元罚款处理。 六、考核评分办法 6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。 6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。 6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。 6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。 6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。 6.6本部门自评部分占总分数的30%，其它部门评定结果占总分数的70%。 6.7当月有重大贡献或工作过失的，董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。 6.8绩效分数的计算 6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30% 6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70% 6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分 6.9绩效考核的管理 6.9.1绩效分数在9.5分以上，可享受400元的绩效奖金。 6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间，可享受300元的绩效奖金。 6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间，可享受200元的绩效奖金。 6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间，可享受100元的绩效奖金。 6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。 七、其它事项 7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。 7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。 7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。 八、本考核试行办法由人事行政部编制，最终解释权归人事行政部。 餐饮绩效考核方案 篇20为进一步完善家庭医生签约服务制度体系，促进签约服务提质增效，根据《自治区人民政府办公厅关于印发推进家庭医生签约服务的实施意见的通知》（宁政办发〔20xx〕75号）、《银川市人民政府办公厅关于印发银川市家庭医生签约服务工作实施方案的通知》（银政办法〔20xx〕89号）、《关于做好家庭医生签约服务费发放有关工作的通知》（银卫计通〔20xx〕4号）和《自治区卫生健康委办公室关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》文件精神，结合我县工作实际，特制定本方案。 一、考核目的 通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生签约服务工作的内容及质量标准，建立健全家庭医生签约服务管理制度和综合绩效考核评估标准，依据绩效考核评估成绩，实施多劳多得、奖优罚劣，充分调动家庭医生签约服务团队的主动性和积极性，切实提高服务效率和质量，使辖区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促进的契约式服务关系，在全县形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社会医疗服务新常态。 二、考核原则 （一）公平原则。在全县基层医疗卫生机构使用统一的考核标准。 （二）严格原则。严格按照考核流程及本方案实施，乡镇卫生院、社区卫生服务站负责考核家医团队工作，并按照家庭医生签约服务团队及成员实际工作量进行评估，考核资料整理存档。 （三）公开原则。绩效考核的结果应在考核结束后公示，保证考核公平、公正。 （四）奖惩结合原则。绩效考核结果是绩效奖励工资发放的依据，形成奖励激励的良好工作氛围。 （五）沟通与反馈原则。绩效考核结果向被考核单位或服务团队反馈，并提出整改意见，发挥监督促进作用。 三、考核对象 全县承担家庭医生签约服务的各基层医疗卫生机构和家庭医生团队。 四、考核内容 考核内容主要包括组织管理、绩效考核、签约服务情况、宣传培训、服务效果五个方面内容，具体考核标准见（附件）。 （一）组织管理：包括组织领导、工作方案、制度建设、团队管理、团队信息公示等方面； （二）绩效考核：包括绩效考核、签约服务量等； （三）签约服务情况：依据签约服务包内容开展相关工作； （四）宣传培训：包括乡镇卫生院、社区卫生服务站对签约团队及居民的宣传培训工作。 （五）服务效果：包括血压血糖控制率、签约居民知晓率及满意度等方面评价考核家庭医生签约团队的服务效果。 五、考核流程 家庭医生签约服务绩效考核流程分层级进行，具体如下： 一级考核：以“家庭医生签约服务团队”为单位，以“月”为时间段，由各乡镇卫生院、社区卫生服务站内部团队队长在每月底对本团队的业务工作的数量、质量进行自查。 二级考核：由各乡镇卫生院、社区卫生服务站对机构内部管理的家庭医生签约服务团队的工作进行考核，每季度考核1次。 三级考核：由县卫健局对全县各乡镇卫生院、社区卫生服务站家庭医生签约服务工作进行全面考核，每年考核一次，考核结果将作为签约服务费发放的主要依据。 六、考核方法 （一）听取汇报。由单位项目负责人进行汇报，全面总结家庭医生签约工作开展情况。 （二）查阅资料。包括查阅文件、资料、记录、档案、计划、总结、统计报表及考核结果。 （三）现场检查。查看家庭医生签约工作具体项目落实情况，包括单位成立组织情况，团队人员、宣传栏设置、工作制度及工作流程等。 （四）调查走访。通过电话核查或随机走访的方式抽取签约人群进行访查，向辖区居民发放调查问卷，了解群众对项目的知晓率和满意度。 七、结果应用 （一）一级考核结果用于家庭医生签约服务团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。 （二）二级考核结果用于促进乡镇卫生院、社区卫生服务站在家庭医生签约服务工作的有效实施，助力家庭医生签约服务团队人员绩效奖励的兑现，提高家庭医生签约团队的积极性。 （三）三级考核结果用于加强全县家庭医生签约服务工作的管理，兑现家庭医生签约服务费，促进各乡镇卫生院和社区卫生服务站家庭医生签约服务工作的`平衡发展，使我县基层医疗卫生机构基本医疗和公共卫生服务有效落实，不断提升居民获得感。 八、服务费发放方式 20xx年我县家庭医生签约服务费采取年初预拨，年底结算的方式拨付，卫健局在年终绩效考核结束后根据实际签约人数，从预拨的基本公共卫生服务项目经费（其中：包含家庭医生签约服务费10元/人）中提取实际签约人数的总费用，用于兑现家庭医生签约服务费，其中签约数量占40%，服务质量占60%，考核得分90分以上的单位全额发放，低于90分的单位按比例扣除，扣除经费用于奖励前三名的单位。 九、工作要求 （一）提高认识，加强领导。各乡镇卫生院、社区卫生服务站主要领导负总责，明确一名分管领导具体抓，落实专人负责考核，严肃考核纪律。从思想上高度重视家庭医生签约服务工作，充分认识此项工作的重要性，工作中严禁弄虚作假、涂改资料，确保签约服务各项资料真实、规范。 （二）遵循依据、严格考核。各乡镇卫生院、社区卫生服务站应以本办法为依据，按照绩效分配向家庭医生团队倾斜的原则，结合实际制定出适合本单位的家庭医生签约服务工作绩效考核办法，抽调相关人员组成考核小组，定期开展量化考核和绩效评估，确保考核过程公平公正、考核结果公开透明，使家庭医生签约服务每一项工作落到实处，最大限度调动签约医生团队的主观能动性。 （三）考核结束后，及时组织专人汇总、分析考核数据，查找存在的问题，总结工作经验，形成考核报告上报卫健局卫生业务股。 餐饮绩效考核方案 篇21为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。 一、薪酬体系： 1、薪酬组成结构： 1.1基本工资+补贴+销售奖金； 1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 2、基本工资标准： 一级置业顾问：800元/月 二级置业顾问：650元/月 三级置业顾问：500元/月 四级置业顾问：400元/月 实习置业顾问：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。 2、业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。 三、关于进级标准 1.升降级标准： 1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。 实习置业顾问 工作满一月 四级置业顾问 工作满三月 三级置业顾问 工作满六月 二级置业顾问 工作满八月 一级置业顾问 四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该项目销售结束前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。 五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。 餐饮绩效考核方案 篇22摘要： 医院后勤岗位实施绩效考核管理是医院后勤管理工作改革发展的重点举措。本文通过介绍医院后勤岗位实施绩效考核管理的基本流程、体系建立和方案设计、实施注意问题等内容，对医院后勤岗位实施绩效考核管理进行了探讨和分析，指出了医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性。 关键词： 医院；后勤管理；绩效考核 当前医疗市场日益激烈的竞争,促使医院纷纷从规模效益型向质量效益型转变,加强医院内涵管理是现代医院持续发展的根本保证。绩效考核管理已经成为医院管理的热点问题。如何在医院后勤岗位开展绩效考核,提高工作效率,推进后勤管理工作的创新,规范工作流程,提高服务效能，已经成为医院后勤管理工作改革发展的重点问题。 一、医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性 医院在“公益化”改革形势下要发挥最优化的社会效益，除了不断提高医疗和服务水平之外，还要引进现代企业管理理念，实施绩效考核管理可以降低运营成本，通过采用更为有效的激励机制，挖掘内部潜能，实现从创收中心到服务中心、成本中心的转变向管理要效益。医院后勤岗位实施绩效考核管理是目前医院后勤改革的主要趋势。后勤岗位实施绩效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使医院核心业务绩效提高，医院的绩效又直接关系到医院的生存和发展，可见在医院后勤岗位实施绩效考核管理意义重大。 二、绩效考核管理的内涵 绩效是指工作的成果，医院绩效是指医院的业绩、效率和效益,是医院经营和管理状况的客观反映。绩效考核通常也称为业绩考评或考绩，是对各岗位工作人员工作成果的考评，是针对各个工作岗位，每个工作人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对工作人员行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是一种周期性检讨与评估工作人员工作表现的管理系统，是部门主管或相关人员对职工的工作给予的系统评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位职工对组织的贡献或不足，更可在整体上为管理工作提供决定性的评估资料，从而可以改善单位组织机构的反馈机能，提高员工的工作绩效、激励士气，还可作为公平合理地酬赏职工的依据，它是岗位管理工作推进的强有力手段之一，更是现代组织不可或缺的管理工具。 三、实施绩效管理的基本流程 绩效管理的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现组织的目标。在后勤岗位中实施绩效管理进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。其基本流程包括如下几方面：一是绩效诊断评估：包括组织管理诊断，绩效现状调研；二是绩效目标确定：主要是经营计划及工作计划的确定；三是绩效管理体系建立及方案设计：具体指体系和方案的设计与调整；四是绩效测评分析：需要进行考核人员的培训，组织模拟实施；五是绩效指导改善：针对模拟实施中的低绩效问题给予改善；六是绩效考核实施：组织考核方案实施运行。 四、后勤岗位绩效管理体系的建立 绩效管理是一个相当体系化的工作,需要建立一套从制度层面到操作层面的精细化系统。只有建立完整完善的绩效管理体系,才可能基于绩效考核的结果实施绩效管理。完整的后勤岗位绩效管理体系应包括以下三个体系的建立。 1.后勤管理绩效指标体系绩效指标体系是后勤岗位绩效管理体系中的核心内容，也是后勤岗位绩效考核管理方案设计、制定的基础，该体系的设计对绩效考核效果起着决定性作用。可按以下步骤进行：首先，根据后勤工作的总体目标要求，设计后勤管理层面的关键绩效指标，然后将后勤管理关键绩效指标分解到后勤各部门、各岗位。其次，完善工作制度，规范各岗位工作流程，进行岗位分析、建立岗位工作说明书。根据岗位说明书的内容设计各部门岗位的岗位职责指标。再根据各岗位的胜任条件要求设计各类岗位的岗位胜任特征指标。最后根据工作岗位的不同设计各岗位工作人员的工作态度指标。完成整个后勤岗位的绩效指标体系构建后，再进行后勤岗位绩效考核管理方案的设计、制定。绩效考核的效果取决于被考核者的考核类型、考核目的、考核指标及标准三种因素。绩效考核指标分为三类指标：一是，特征性效标，主要考核工作人员是怎样的人，侧重点是职工的个人特质，如沟通能力、可行度、领导技巧等。二是，行为性效标，重点是工作人员的工作方式和工作行为。三是，结果性效标，用于考核工作人员的工作内容和工作质量两方面。后勤岗位绩效考核管理方案设计制定时，绩效考核指标的设计和绩效考核方法的选择，在整个方案设计中起着举足轻重的作用。绩效考核方法包括以下三类：一是，行为导向型的考核方法，主要有主观考核方法，包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考核方法，有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。二是，结果导向型的绩效考核方法，主要有目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。三是，综合型的绩效考核方法，主要有图解式评价量表法、合成考核法、日清日结和评价中心法。绩效考核方法的选择时应考虑管理成本、工作实用性和工作适用性三方面因素。低层次的管理性或服务性工作，宜采用行为或品质特征为导向的考核方法。部门负责人或专业人员宜采用结果导向的考核。选择考核方法可依据以下原则:其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考核方法。考核者有机会有时间观察下属的需要考核的行为时，采用行为导向的考核方法。上述两种情况都存在，谁占主导就主要使用何种考核方法，另一种考核方法为辅。上述情况都不存在时，可考虑采用综合性的考核方法。 2.后勤绩效考核运作体系该体系主要是保证后勤绩效考核管理方案的实施和运行。首先要建立后勤绩效考核组织，明确考核分工和工作职责，专人负责后勤绩效考核工作的组织实施。同时应根据后勤各岗位工作特点，设计相应的考核方法和考核流程，确保考核工作的周期运行3.后勤绩效考核结果反馈和评价体系。绩效考核结果最终是与薪酬相结合，考核结果反馈和评价是绩效管理的重心，它不仅关系到整体后勤绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到职工的当前和长远的利益。后勤绩效考核工作试运行一段时间之后，非常有必要进行一次职工满意度调查，以了解职工对此绩效考核方案的意见。这样既有利于保证考核方案的有效运行，又有利于提高职工的工作质量。并根据满意度调查分析结果，对后勤绩效考核方案进行修改完善后再正式实施运行考核方案。 五、后勤岗位实施绩效管理应注意的几点问题 第一，后勤岗位实施绩效管理最终的目的是为提高单位的绩效，因而应与单位的整体经营管理体系建立关系，保持目标协调一致，正确处理好单位组织架构、工作流程与绩效考核的关系。 第二，提前做好绩效考核失误的预防，保证考核标准的客观性和准确性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核资料数据的准确性等，以保证绩效考核的准确性。 第三，出现绩效考核效果不佳时，应认真分析原因，及时处理应对。经常出现的一类原因是个体原因，如能力不足、个人努力程度不够；另一类是组织或系统的原因，如目标设置不科学，工作流程不合理，组织领导不得力，规章制度不健全等。 第四，建立绩效核审和职工申诉机制，监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考核工作，对员工考核结果进行必要的复审复查，确保考核结果的公平和公正性。对绩效考核中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策。对存在严重争议的考核结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。允许员工对绩效考核的结果提出异议，给考核者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考核中更加重视信息的采集和证据，减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度。 第五，考核结果的反馈将保证绩效考核的公正性，定期公布绩效考核的结果、进行绩效反馈，有利于激励被考核者，达到考核目的。医院后勤管理的目标，在于提高医院的社会效益和经济效益。后勤管理推行绩效考核和岗位管理制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，将有效调动工作人员的积极性，保证后勤工作的顺利进行和组织目标的完满实现。 餐饮绩效考核方案 篇231.完成检验工作任务 ⑴按检验规程规定的抽样方法、数量对每个批次经包装班检验过的成品及时进行抽检。“及时”的考核以包装封胶带为限。每有一次包装封胶带后开箱抽检扣1分;抽样方法不正确(如不能反映该批次产品生产时间前后差异)扣1分;抽检数量不足扣1分。 ⑵要求对成型各班组生产的头三片半成品进行检验，对混料班头锅成型料(包括配料原始记录)进行检验。每少完成一个班组扣1分。 ⑶要求对成型各班组每隔2个小时监督抽检2片经工序检验员检验过的合格的半成品;对混料班每班监督抽查2次配料原始记录和成型料;对硬化班组每班抽查2车装车质量和温度曲线。每少完成1次扣0.5分。 ⑷要求所有进厂原辅材料在规定时间内完成验收检验，不合格原辅材料不得投入生产。每有1次因不及时检验而影响生产正常进行扣2分;不合格原辅材料因把关不严流入生产，造成质量事故扣2-10分。 2.检验工作质量 要求工作认真细致，操作技术纯熟正确，检验器具保持合格状态，检验误差在允许范围，不发生漏判、误判。 由工艺师不定期抽查。每发现一次漏判、误判、检验器具不合格扣2分。每发生一次所抽检的批次把关不严造成开箱重检扣5-10分。 3.检验信息传递和可追溯性 要求原始记录齐全，填写清晰、整洁，保存完整;统计报表内容完整、真实、准确和具有可追溯性，并及时报送。每月向部门经理提供1份质量分析报告，指出影响产品质量的主要因素，提出改进质量管理体系和产品质量的建议。酌情扣0-5分。 4.检验队伍建设 ⑴每月初召开一次全体检验人员会议，宣传贯彻公司质量方针、目标和政策、要求，分析质量形势，总结讲评上月检验工作成绩和问题，布置本月检验工作任务。 ⑵每季度组织一次检验人员技术考核或检验比对，根据考核、比对结果有针对性的制定和实施培训计划。 ⑶每月检查一次设备管理员的计量器具校检和工装器具检验工作。 ⑷每天巡查检验员工作，发现问题及时解决。 ⑸以上工作每少完成1项扣5分。工作质量酌情扣0-5分。 5.领导交办工作 要求行动迅速、效率高、质量好。按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。 6.组织纪律 要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违规违法乱纪视情节轻重扣2-5分。 餐饮绩效考核方案 篇24为更好的引导、规范保安人员行为，加强保安人员自我管理，调动保安人员积极性，提高工作绩效，充分发挥绩效工资激励导向作用，激励广大保安爱岗敬业，扎实工作，经会议研究决定制定本办法。 一、绩效工资制度的实施范围 全体保安人员。 二、绩效工资标准和发放办法 保安工资由基本工资和绩效工资组成。在岗位不变的情况下基本工资不变，绩效工资根据工作表现上下浮动。基础性绩效工资每人每月200元，综合部每月月底根据每名保安人员工作任务完成、日常考勤、不定期查岗、等情况进行考评打分并排名。每月底保安队员根据考核评分结果核定绩效工资数额，经中心审核同意后发放。 三、考核内容及扣分标准 实行基分扣除制度，每人原始基分100分，由综合部和保安组根据考核内容，填写考核扣分记录。 保安考核细则自公布之日起实施。 餐饮绩效考核方案 篇25一、考核目的： 通过有效的绩效考核机制使餐厅工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。 二、考核周期 月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。学期末绩效工资与考核分兑现。 三、主要考核指标 对餐厅工作人员的绩效考核指标见《餐厅人员绩效考评实施细则》。 四、餐厅人员绩效考评实施细则 1、每月基本考核分为100分，每月考核总分=基本考核分-扣分+奖励分。 2、加分细则 （1）、工作加分：每天早餐，晚餐实行轮流上班制，上班工人协助餐厅管理员收清餐票，每1张早餐票加1分，每1张晚餐票加2分。 （2）、临时加班，按就餐人数1人次加1分。 3、扣分细则 （1）、出勤：事假1天扣5分，病假1天扣4分，旷工1天扣10分，迟到1次扣1分，早退1次扣2分，擅自离岗1次扣2分。 （2）、着装：按规定着装，经学校发现1次1样未按规定着装扣0.5分，经上级主管部门发现1次1样未按规定着装扣2分。 （3）、工作态度：不服从学校安排，根据情节轻重扣6—8分，相互间如发生口角，挑起是非，说别人闲话对工作造成不良影响的，根据情节的轻重扣5—10分。 （4）、工作业绩： ①未完成分内事务造成不良影响的，根据情节轻重扣1—20分。 ②餐厅卫生所属区域要整洁无灰尘、无积水、无蛛网、无杂物、每出现一次不合格现象扣每人2分。 ③纱窗要及时关闭，每发现一次门窗未关闭的扣2分。 ④及时处理腐烂变质食品。发现一次未处理的，每次扣5分。如发生食品安全责任事故，每次扣20分。 ⑤电源开关，水龙头在离开时要关闭，发现1次扣当事人2分。 餐饮绩效考核方案 篇26一、目的 为完善项目部安全生产标准化建设,建立健全项目部安全生产标准化考评系统,验证本项目部各项安全生产管理、措施的适宜性、充分性和有效性,对项目部各部门、全体职工的安全生产表现有效管控,做到有功必奖,有过必惩,确保安全生产管理目标的全面完成,特制定本。 二、范围 适用于本项目部安全生产标准化评定管理工作。 三、职责 1、项目部安全生产标准化考评组织机构,全面负责评定计划的拟定、组织安全绩效评定工作、负责对绩效评定的纠正、预防和改进措施进行跟踪和验证。 2、各相关部门负责人负责安全生产标准化执行情况、安全生产工作目标完成情况。负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。负责收集并绩效评定所需的资料。 3、项目部安全部门负责对评定结果通报和资料存档保管工作。 四、标准化评定内容 1、周期 每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定。 2、材料收集 (1)安全部门负责收集日常评定考核的结果,纠正、预防措施的跟踪验证方面和生产与安全管理执行情况的信息。 (2)安全部门收集职业健康安全管理标准执行,安全生产目标完成情况的信息。上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。 (3)安全部门收集生产设备设施标准及其他要求执行情况。 (4)各部门收集本部门的相关标准、实施、安全生产目标完成情况的信息。 (5)安全部门将绩效评定计划报项目部负责人审批,并发至各相关部门。 3、实施评定 (1)各部门应将信息提交项目部安全部门,项目部安全部门后交相关负责人审核,作为负责人在绩效评定会上安全标准化执行情况,安全生产工作目标完成情况及绩效评定计划的依据。项目部安全部门主持绩效评定会议。 (2)各部门负责人汇报安全生产标准化执行,安全生产工作目标完成情况和上次评定会议提出的纠正、预防措施实施情况。 (3)各部门负责人就绩效评定内容进行汇报并提出改进/变更或纠正/预防措施建议交项目部安全生产标准化考评组织机构讨论。 (4)参加会议人员应在《会议签到表》上签字。 4、结果公布 (1)项目部安全部门对评定会议讨论情况做出结论。就安全管理各项规章对安全生产标准化的适宜性、充分性、有效性做出正式,分清和落实存在问题的责任部门/人,确定改进/改进或纠正/预防措施。 (2)根据绩效评定会议记录编写《安全生产标准化评定报告》,经相关负责人审核,主要负责人批准后,按项目部文件发放形式发放至各部门。 5、结果执行 (1)对取得成绩的单位或个人及未按要求完成标准化工作的责任单位或个人,执行相关奖罚。 (2)对未按纠正/预防措施要求,进行整改的责任单位或个人加重处罚。 餐饮绩效考核方案 篇27一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神； 2.科学评价部门内部员工的工作效果； 3.确定部门内部员工的绩效工资； 4.调动内部员工的积极性、主动性； 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据： 1.公司薪酬管理方案 2. 公司目标考核管理方案（含补充规定） 3. 考勤管理方案 4. 司机与车辆管理方案 5. 公司其他相关制度与方案 三、原则： 1.公平、公正、公开原则 2. 效率优先，兼顾公平原则 3. 明确规定、严格执行原则 四、 适用范围： 本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。 五、分类： 根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类： 1、行政人事助理 2、车队队长 3、车队司机 4、食堂炊事员 六、考核办法： 考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 （一）工作目标考核部分： 1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长 1）说明：每周考核一次，月度汇总 2）计算： 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3）要求： 周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划 总结客观、公正、全面 计划全面、科学 4）考核办法： 不符合要求每例扣2-4分； 不按要求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次； 2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行； 3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 1)说明：每月考核一次 2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求 3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 二）日常行为考核部分： 说明：每月考核一次，累计计算 计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励 1、考勤： 1) 要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行； 2) 考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。 2、5S管理： 1)要求：按公司5S管理方案执行； 2) 考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。 3、工作态度： 1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。 2) 考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。 4、沟通协调： 1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。 2) 考核办法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分 5、会议： 1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议 2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。 6、临时性工作： 1) 要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。 2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。 7、工作失误： 1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误； 2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。 8、团队建设： 1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。 2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分； 9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）： 1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查； 2)考核办法：违反一例扣5分 10、公司处罚： 1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录； 2)核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。 11.奖励： 奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面： 1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分； 2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分； 3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分； 4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分； 5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分； 6)其他需要表彰的事项酌情加分。 七、考核结果与薪酬的计算 （一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果 （二）员工薪酬的计算 员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。 员工薪酬的计算方法为： 1、月绩效工资计算公式为： （个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资 2、季度绩效工资 （个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资 个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和 3、年度绩效工资 （个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资 个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和 八、附则： 1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。 2. 部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。 3. 本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。 餐饮绩效考核方案 篇28一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以稽察、绩效评价和监督检查为手段，以重大建设项目和重要工作为重点，结合“争先创优”活动的开展，积极推行行政绩效管理制度。 二、主要目的 按照《县财政局财政支出绩效评价管理暂行办法》，加强财政支出绩效评价，提高财政资金使用效益，着力解决财政资金使用效益不够好的问题，实现财政工作的最佳绩效。 三、工作任务 负责对政府投资重大项目资金安排、拨付、管理使用情况进行监督和跟踪问效;制定对重点民生专项资金支出绩效评价的实施方案;每年选取30%的重点民生专项资金进行绩效评价。 四、组织分工 结合局机关各科室和乡(镇)财政所工作职责，理顺工作关系，避免重复交叉，提高办事效率，全面推行行政绩效管理制度。具体工作由企业科、农业科、经建科、农业综合开发办公室、教科文科等科室负责实施，实施结果上报局办公室。 五、措施要求 推行行政绩效管理制度是一项长期、艰巨、复杂的系统工程，各科室和乡(镇)财政所负责人要高度重视、认真落实，切实把这项工作抓紧抓好，保证有序、有效、持久地推行。 ㈠加强领导，认真组织 各科室和乡(镇)财政所要认真组织学习、广泛宣传动员，统一思想、提高认识，明确部门职责分工，严格按照本工作方案的要求，认真抓好行政绩效管理制度的落实。 ㈡分类指导，密切配合 相关科室要加强检查督促和分类指导工作，注意及时发现和研究解决实施中遇到的各种问题，保证行政绩效管理制度的顺利推行。行政绩效管理制度协调推进领导小组办公室要充分发挥作用，实行定期召开协调会议制度、定期情况通报制度和信息资源共享制度，及时沟通行政绩效管理中的重要情况和信息，并于 年 月20日前向审计局报送上半年开展此项工作的情况， 年 月底前报送全年开展此项工作的情况。各科室之间要通力合作，形成分工明确、协作配合、齐抓共管、合力推行的良好格局。 ㈢掌握情况，适时反馈 ㈣责任考核，严格奖惩 县财政局将推行行政绩效管理制度工作纳入目标责任考核和干部管理使用范围，作为对各科室及其负责人进行奖惩和职务调整的重要依据。 餐饮绩效考核方案 篇29一、考核目标： 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： （一）考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 （二）职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织； 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织； 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织； 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织； 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。 （一）、临床科室： 工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%（5%<=超额比例<10%）、7%（超额比例>=10%）奖励给科室。急诊科不适用第一条。 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3。8%。超出门诊量季度奖按4。5元/人次奖励，年度奖按7。5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则： a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放； b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。 3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。 4、各科室季度目标： 说明： a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算； b）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入； c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。 （二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0。8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0。8x个人系数+质量考核结果。 五、质量指标考核： 质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 餐饮绩效考核方案 篇30一、考核的目的 是以考核为工具促进公司总体目标的达成。 1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。 2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。 二、考核的思路和范围。 1、月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。 公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。 2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。 3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。 营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。 营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。 三、具体考核办法： 月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的.、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表） （1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。 （2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。 四、兑现办法： 计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。 五、其他规定和要求： 1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表） 2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。 3、绩效面谈要求： （1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。 （2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。 （3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。 （4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。 六、其它说明 （1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。 （2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。 （3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。 （4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。 （5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。 （6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。 （7）本考核办法自x年3月份起执行。 餐饮绩效考核方案 篇31开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 选取关键考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义 形成考核表 考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。 绩效考核方案的五大要素 1.高层管理者高度重视 绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。 所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。 2.直线管理者责任到位 除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。 一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。 3.方案设计科学合理 绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。 一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的`确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。 4.方案宣传要深入基层 方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。 5.沟通贯于始终 企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。 然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。 从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。 餐饮绩效考核方案 篇32为进一步完善我校班主任绩效考核体系，加强对班主任工作的指导、管理和考核，根据国家和省、市有关要求，特制定本考核方案。 一、考核目的 全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。 二、考核方式 每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元；3-5名为二等，发放津贴100元； 三、考核细则 1、未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。 2、每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。 3、没有按时上好班会课的每节扣2分。 4、不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。 5、未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。 6、未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。 7、没有进行教室布置的扣2分。 8、检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。 9、教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。 10、学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。 11、班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进行赔偿。 12、学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。 13、对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。 14、有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。 15、认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。 16、不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。 17、认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。 18、自习课秩序混乱的`每次扣2分。 19、组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。 20、学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。 四、奖励加分 1、班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。 2、班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。 3、班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1-5分。 4、班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。 5、以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。 6、每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。 7、经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。 8、组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分，达到90﹪的加8分，达到80﹪的加6分，达到70﹪的加5分。 五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优 1、经查实有乱收费行为的。 2、学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。 3、未经学校批准私自接收学生进班的。 六、学期结束评优 一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。 餐饮绩效考核方案 篇33第一章总则 第一条为了全面实施义务教育校园教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义务教育校园教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本试行办法。 第二条绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效弄资制度的义务教育校园正式教师。 第二章指导思想和基本原则 第三条实施义务教育校园教师绩效考核工作，要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建贴合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 第四条绩效考核的基本原则：尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学潜力。客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 第三章绩效考核的主要资料 第五条教师绩效考核的资料主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成校园规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面。 (1)对教师“德”的考核资料包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和校园规章制度的状况。 (2）对教师“能”的考核资料包括教育潜力、教学潜力、教育科研潜力、教师专业发展等方面。教育潜力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科资料在课堂教学中实施德育的潜力；教学潜力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的潜力；教育科研潜力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的潜力；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等方面的潜力。 (3)对教师“勤”的考核资料包括教育教学工作量、教学常规、出勤和校园兼职等方面的状况。教育教学工作量主要考核教师任课和担任班主任工作的状况；教学常规主要考核教师“教学六认真”状况；出勤主要考核教师遵守校园作息制度的状况；校园兼职主要考核教师担任中层以上干部以及校园其它工作履行职责的状况。 (4）对教师“绩”的考核资料包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的资料。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的状况；教学效果主要考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新潜力发展，学科班级合格率、巩固率，以及帮忙学困生等方面的状况；教研业绩主要考核教师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写等方面的状况；专业发展主要考核教师专业水平提高、学历提升等继续教育方面的状况。 第六条班主任是义务教育校园教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师工作量的重要组成部分。要强化对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班群众和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的状况。 第七条对义务教育校园校长的绩效考核资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。“德”主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的状况。“能”主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调和引领教师专业发展等方面的潜力。“勤”主要考核校长的工作作风和履行职责等方面的状况。“绩”主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、引领校园师生发展等方面的实绩。“廉”主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的状况。 第八条教师绩效考核的具体实施细则由各义务教育校园根据相关法律法规、规章制度和本试行办法，结合校园实际自行制定。义务教育校园校长绩效考核的具体实施细则由校园主管部门根据有关规定和本试行办法，结合区域实际自行制定。制定绩效考核实施细则要统筹思考德、能、勤、绩等几个方面的权重，突出考核的重点。第四章绩效考核的方法与程序 第九条教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。 第十条教师平时考核由义务教育校园职能科室依据校园绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核分为学年度或自然年度考核，由校园绩效考核小组依据校园绩效考核实施细则对被考核人进行考核。 第十一条考核结果为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。教师师德考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。 第十二条教师定期考核的基本程序： (1)教师填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职； (2）组织民主测评或民主评议； (3)校园绩效考核小组对教师进行考核，并根据考核状况，参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次推荐意见； (4)校园绩效考核委员会群众研究确定教师考核等次； (5)在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核; (6）校园将考核工作总结和考核结果报校园主管部门备案。 第十三条绩效考核争议的处理。教师对考核结果有异议，首先需要书面向觉校绩效考核委员会提出复核申请，校园绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果教师对校园绩效考核委员会复核和再次确认的考核结果仍有异议，能够向校园主管部门提出再次复核的书面申请，校园主管部门受理后进行复核和考核结果的最后确认。 第十四条义务教育校园校长的绩效考核由校园主管部门组织实施。第五章绩效考核的组织管理 第十五条义务教育校园设立绩效考核委员会和考核小组。绩效考核委员会由党支部、校园行政、工会、教师等方面的代表组成，绩效考核委员会主任由校长担任。考核小组组长和成员由绩效考核委员会确定。 第十六条绩效考核委员会的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。考核小组在绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作，并根据考核状况提出绩效考核的等次推荐意见。 第十七条义务教育校园教师绩效考核实施细则，要广泛征求教师的意见和推荐，并经教职工代表大会审议通过后报校园主管部门备案。 第十八条绩效考核委员会和绩效考核小组，务必按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中拘私舞弊、打击报复、弄虚作假的，务必严肃处理。 第十九条建立学年度或自然年度绩效考核审核备案制度。学年度或自然年度绩效考核结束后，校园务必将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。 第二十条教育行政部门负责辖区内义务教育校园教师绩效考核工作的综合管理和监督指导。 第二十一条义务教育校园要建立健全教师绩效考核档案，并落实专人负责档案管理。 第六章绩效考核结果的运用 第二十二条绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。 第二十三条校园在制定奖励性绩效工资分配办法时，应根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持多劳多得、优绩优酬，坚持向骨干教师和考核为优秀的教师倾斜，合理拉开分配差距。对学年度或自然年度绩效考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。 第二十四条绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。 第七章附则 第二十五条教师专业技术年度考核能够与教师绩效考核合并进行。 第二十六条义务教育校园其它正式工作人员的绩效考核参照本试行办法执行。 第二十七条本试行办法由四川省教育厅负责解释。 第二十八条本试行办法自发布之日起施行。 |
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