| 标题 | 绩效实施方案范文 |
| 范文 | 绩效实施方案范文（通用6篇） 绩效实施方案范文 篇1为进一步落实县教育局《关于义务教育阶段绩效工资实施方案》，更好地调动教师的教书育人积极性，充分体现不劳不得，多劳多得，优劳优酬，结合我乡小学实际，特制订《五里乡中心小学绩效工资方案》。 一、师德表现（5%） 1、自觉遵守法律法规，严格遵守《中小学教师职业道德规范》，依法履行教师职责和义务。（1分） 2、工作认真负责，不得玩忽职守。（1分） 3、热爱学生，尊重学生人格，平等、公正对待学生。（1分） 4、教书育人，努力实施素质教育，培养学生良好品德。（1分） 5、严于律己、以身作则、为人师表。（1分） 有下列情况之一者，该项不得分： a）受党纪或政纪处分者； b）因玩忽职守造成安全责任事故者； c）因体罚和变相体罚学生造成恶劣影响者； d）因工作敷衍塞责造成严重不良社会影响者。 二、班主任工作（5%） 1、每学期初能及时制定班主任工作计划，且学期结束时，能根据所教班级情况，撰写班主任工作总结，得0、5分。 2、能根据班主任工作计划，实时组织各项活动，并有详实记录，得1分。 3、班主任工作手册记载细致并齐全，得1分。 4、教室及卫生责任区的卫生状况“清洁”以上的得0、5分，其他等次不得分。学生的课间纪律、路对纪律，根据检查情况，“好”的得0、5分，其余等次不得分。 5、教室内布置有国旗、《守则》及《规范》，课表及作息时间表。同时学习园地至少每月更换一次，得0、5分。教室内课桌椅摆放有序，每学期班级财产无损失，得0、5分。 6、能按时完成学校布置的其他工作，得0、5分。 三、考勤（15%） 1、法定婚假、产假不扣分 2、全期以下情况之一不得分：特殊性事假（比如红白喜事）不得超过10天（10天内每天扣0.1分）；一般性事假不得超过5天（5天内每天扣0.2分）；病假：以医院住院发票和住院小结为核定标准。常规性病假不得超过一个月（一个月内扣2分）；特殊性病假（比如疑难杂症）则根据中小行政会议核定。旷课不得超过5节（每旷一节扣0.分）；迟到早退全期不得超过10次。 3、在编不在岗人员不享受绩效工资。 四、课时津贴（40%） 1、发放范围：09自然年度所授课程 2、发放标准 （1）以全乡授课最多的教师为标准（满分为40分）分别计算每一位教师应得分值 （2）几种类型人员课时数的处理（计算时按最高靠不重复计分） a）未带课的行政人员的课时数按全乡平均课时数计算 b）带主课的行政人员的课时数按实际课时数另加5课时计算 c）非教学人员（指有明确分工的）课时数按平均课时数计算 d）毕业班教师的课时数按实际授课时数另加5课时计算 e）只带常识课的行政人员的课时数按平均数加2课时计算，若低于实际课时数则按实际课时数另加2课时计算 f）超过45人的班级，每超5人，课时数另加1课时。不足5人按5人计算 g）其他的按照课程表实有课时数计算 五、教育教学过程（15%） 1、发放范围：自然年度教学流程。 2、发放标准与项目 a）备课（含期初教学计划安排）4分 b）上课与学生辅导4分 c）作业布置与批改3分 d）学生成绩检测与评定2分 e）参与或承担公开课2分 3、具体要求 a）备课上课全期有计划有安排并能按计划执行，全期同步完成计满分，月查备课有滞后、缺项，每次扣0.2分。 b）全期完成教学任务计满分，月查每缺一节扣0.3分，建立后进生留守生档案，有计划、辅导有记载，计1分 c）作业批改月查达标合格计满分。月查每缺少或错批改一次扣0.2分 d）全年分两期对学生进行成绩检测，包括制卷、改卷、统计成绩册、试卷分析、评卷五个环节全部完成计满分，每缺少一个环节扣0.2分。 六、教育教学成果（20%） 1、奖励范围 （1）09第二学期教绩（14分） （2）教育教研成果（6分） 2、奖励细则 学年教学成绩奖（满分14分） a）全年级单课第一名14分，以后每降一名次减1分，保底分7分 b）在上年度的基础上连续上升4个名次以上计14分，后每减一个名次依次减1分，保底分7分 c）未进行全乡评比的毕业班常识课和幼儿班教学科（限一科），按全乡平均分值10.5分计算 d）未带课的行政人员同（3），带课的行政人员按最高靠。 e）非教学人员按平均值10、5分计算 说明：a、b两项取最高一项 2、教育科研奖（满分6分） （1）优质课教学能手、骨干教师、学科带头人、个人教学技能比赛奖、课题研究等（乡2分县4分市5分省6分）。 （2）发表论文论文获奖（乡1分县2分市4分省5分国家6分） （3）辅导学生获奖（乡2分县3分市4分省5分国家6分） 注： 1、发表论文刊物须是教育主管部门主管或主办，且具CN或ISSN刊号。全国公开发行三项条件缺一不可 2、论文评选须是教育主管部门主办的，且由学校组织评选产生的，其它一侓无效 3、以上同项内容取最高，不同项内容可以累计加分。最高不超过6分 绩效实施方案范文 篇2第一章总则 第一条目的 为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。 第二条基本目标 公司绩效管理规程的基本目标是： （1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。 （2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。 （3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 （4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 第三条基本原则 公司实施绩效管理的基本原则是： 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 第四条评估者与被评估者 个人绩效评估 管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。 部门绩效评估 各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。 第二章个人绩效管理 第五条个人绩效评估适用范围 本管理规程的适用范围是入职的正式员工。 试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。 第六条绩效评估方式 自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。 评估对象评估方式 员工 自我评估+直接上级主管评估 经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估 高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估 人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。 第七条评估内容 评估内容分为二个部分： （1）自我鉴定评估 员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。 （2）考核测评 考核测评:各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。 第八条评估的时间和频率 除业务人员外，个人绩效评估每季度进行一次，经营业务人员为半年评估一次。 第九条计分方式及评分标准 级别计分方式(一)计分方式(二) 员工自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80% 经理级 自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80%自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×50%+部门满意度评估得分×10%+部门专项考核得分×10% 高管自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×30%+部门满意度评估得分×20%+部门专项考核得分×20%。 备注直属下级评估只分参考，不计入得分 评分标准采取等级制，具体标准如下： 等级分值总体表现 A级90分以上 包括90分出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到接受业务支持部门的高度评价。 B级80分-90分 包括80分优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到接受服务部门的满意。 C级60分-80分 包括60分可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有接受业务支持部门的不满意。 D级30分-60分 包括30分 需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现；偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接受业务支持部门的投诉。E级30分以下不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 第十条年度个人绩效考核 年度考核即为每年12月中旬的第四季度考考核。 1、当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应按＜奖惩制度＞中的规定增减之分数。 2、凡有下列情形之一者，其考绩不得列为优秀。 曾受任何一种惩戒。 迟到或早退共达10次以上者。（5分钟以外30分钟以内算迟到） 一年内请事假超过15日者。 旷职达一日以上者。 3、有下列情形之一者，其考绩不得列入良好 在当年度内曾受记过处分一次以上者。 迟到或早退20次以上者。 旷工二日以上者。 第三章部门绩效管理 第十一条适用范围 本项评估主要针对业务支持部门，不包括业务经营部门，例如人力资源部、财务部、行政后勤部的工作性质决定了其为其它部门及公司提供服务的特点，且工作性质决定其非经营性，作为公司经营的支持部门，其工作质量主要体现在支持合作服务上。因此应接受其它部门的监督及评估。 第十二条评估方式 部门间的相互评估。 人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关评估投诉。第十三条评估内容 评估内容分为二个部分： （1）满意度评估 满意度评估内容包括服务与协作的满意度。 满意度评估由各接受业务支持的部门依据所接受服务内容所具备的评估条件及评估标准进行定性测评。 （2）专项评估 专项评估内容包括工作效率、工作质量等方面的定性测评或定量评估。考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划等。 专项评估由公司根据各部门所具备的主要职能，制定评估条件及评估标准（部门专项评估表），各部门可在此基础上继续细化，并提供反馈意见，人力资源部综合各方面意见进行补充、修改、完善。 第十四条评估的时间和频率 部门绩效评估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬进行。 第十五条计分方式 部门评估计分方式为：部门满意度评估得分×40%+部门专项评估得分×60%。 第十六条部门绩效评估的等级说明 部门绩效评估按照以下等级标准进行： 等级分值总体表现 A级 90分以上 包括90分非常满意，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处地为接受服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。B级80分-90分 包括80分比较满意，提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务的部门的要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。 C级70分-80分 包括70分可接受，提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。D级60分-70分 包括60分不够满意，提供的服务基本维持或偶尔未达到接受服务部门的常规要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。 E级60分以下非常不满意，提供的服务显着低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。 第十七条部门绩效评估的实施 人力资源部是部门绩效评估工作的组织者和协调者。 每季度初，人力资源部向各部门发放《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》。 各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求差异等。 每季度末，各部门向人力资源部交回填好的《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》，评估部门根据本季度中对被评估部门所提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。 人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部门满意度程度和专项工作的情况，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。 绩效实施方案范文 篇3第一条：文件依据根据教育部出台的《义务教育学校教师绩效考核指导意见》（教人20xx15号）、《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施方案》（教师20xx10号）及《颖泉教师绩效考核指导意见的通知》。 第二条：分配原则 1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配原则，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系。科学建立我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公平、公正”的原则。绩效工资考核的全过程，公开做到公平、公正，确保安全、稳定构建和谐校园。 第三条：指导思想坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，充分调动教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，增强学校发展活力，促进学校教育教学质量的提高。 第四条：实施范围及对象本校全体在编在岗教职工。 第五条：绩效工资资金组成区财政审核规定的奖励性绩效工资。 第六条：发放时间按学年度进行，即每学年结束以后按方案计算发放。 第七条：发放办法按区财政审核规定总金额除以总分值，再乘以教职工个人得分，即为教工的绩效奖励工资。学校按方案计算出结果后张榜公示，编制发放册，签章后报中心校审核后发放。 第八条：本方案自20xx年1月份开始实行。 绩效实施方案范文 篇4一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度，本方案适用于公司全体在职员工（含公司股东）； 二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励，与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩，公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度，并实行全额、全员分配； 三、原则上，员工入职满1个月且连续在岗，则享有公司年度绩效奖金，年前离职员工不享有公司年度绩效奖金； 四、员工年度福利属于非法定的额外报酬，是公司给予正常在职员工的一种额外补偿，福利标准原则上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩，公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准； 五、原则上，员工入职满3个月且连续在岗，则享受公司年度福利，年前离职员工不享有公司年度福利； 六、年度内如员工出现严重违纪违规或损害公司利益等事项，公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利； 七、原则上，公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不相互冲突，可同时实施，公司可根据实际情况决定是否同时实施或单一实施； 八、员工个人年度绩效奖金核算方式： 员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额； 员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积（或和）； 单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重； 员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和； 九、员工个人年度福利核算方式（以货币形式计量）： 员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额； 员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积（或和）； 单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重； 员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和； 十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准； 十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准； 十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准； 十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部，由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利； 十四、本方案解释权归公司所有，公司根据实际情况定期或不定期对本方案实施细则进行调整； 十五、本方案自20xx年1月起实施； Ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准 说明： 1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准，未出货不计算； 2、当年度出货总产值低于8000万元（不含）时，原则上当年年度绩效奖金和福利为零，公司根据实际情况另行确定绩效福利政策； 3、当年度净利润率低于10%（不含）时，当年年度绩效奖金为零，公司以福利形式发放当年绩效，福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定； 4、年终福利方式包括：现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购买商业保险、住房补贴、健康体验、赠送购物卡等，公司根据实际情况确定； 5、员工年终福利的分配标准依据《员工年度福利分配核算表》执行； 6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行； 7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金，分配比例根据实际情况另行确定； 8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员，非管理人员指无职级且无管理津贴的人员； 9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算，并提交总经办审批； Ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准 一、员工年度绩效奖金分配核算表（元） 二、员工年度福利分配核算表（元） 三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明 1、岗位职级系数：根据员工所在岗位性质、技（工）术等级、职位等级设立的.奖金系数权重，岗位职级系数初始系数为1； 2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时)，满勤为1（或100%）； 3、工龄系数：以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重，工龄每满2年加0.1（工龄满18个月但不满2年按2年计算）； 4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，满分绩效为1（或100%），班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准，总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准，总经理以全公司年度综合绩效为准。绩效数据统计以部门承诺书或绩效考核相关数据为准，特殊原因暂时没有数据统计的，年度综合绩效系数一律设置为1，非管理人员年度绩效可参照此标准执行； 5、年度综合稽核执行率=年度月平均稽核执行率，只针对班组长及以上管理人员，以所属部门年度综合稽核执行率为准，总助、副总以分管部门年度综合稽核执行率为准，总经理以全公司年度综合稽核执行率为准； 6、员工年度积分系数=员工年度总积分/100，因特殊原因没有数据统计时，员工年度积分系数统一设置为1； 7、原则上，岗位职级系数、年度综合出勤率、工龄系数、年度综合绩效、年度综合稽核执行率适用于管理人员； 8、原则上，岗位职级系数、年度综合出勤率、工龄系数、年度综合绩效、员工年度积分系数适用于非管理人员； 9、公司每个年度根据实际情况对员工年度绩效奖金和福利核算系数标准进行调整。 绩效实施方案范文 篇5一、指导思想 积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。 二、试行原则 1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。 2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。 3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。 4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。 5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。 三、实施对象 全市教育事业单位在职教职工（非义务教育阶段单位在职教师除外）和全市教育事业单位离退休人员。 四、绩效工资的构成 教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核： 1、师德奖； 2、全勤奖； 3、教育、教学奖； 4、岗位津贴奖（课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位）； 5、安全责任奖； 各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。 五、发放办法： 1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工（含资教生）人数×（按人月平300元+原月保留津补贴）×12+300元；离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×（按人月平150元+原月保留津补贴）×12+300元，上述两者之和计算到学校（核算单位）并予以公示。2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。 2、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。 六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题 非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行；市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。 七、监督管理 学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。 八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。 绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。 绩效实施方案范文 篇6第一条、工作绩效考核。 目的在于通过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高； 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进人公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底举行总考核1次。 2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度： 自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。 （二）人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。 具体包括： 知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则： （1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 （2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 （4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 2、调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的.潜力。 3、晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。 5、奖励。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。 第九条、考核结果的反馈。 部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表资料的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 （一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 （二）培训包括： 1、理解考核制度的结构； 2、确认考核规定； 3、理解考核资料与项目； 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。 |
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