| 标题 | 部门目标绩效考核方案 |
| 范文 | 部门目标绩效考核方案（精选33篇） 部门目标绩效考核方案 篇11.0目的： 1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率， 促进内部竞争，品质管控及团队素质等综合能力提升。 1.2鼓励先进，勉励落后. 1.3合理规范品质部门考核制度，确保考核的“公平，公开，公正”原则。 2.0范围： 适用于品质部所有员工。 3.0职责与权限： 3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。 3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。 3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算. 4.0考核方案 4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它 4.2考核方式：以记分的形式来进行。(总分150分) 4.3考核细节: 4.3.1品质状况(30分) 4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良，超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次。 4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次。 4.3.1.3.IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈，造成成品产生超100PCS者:-5分/次。 4.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次 4.3.1.5.IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处。 罚50元，造成报废的处罚100元。（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元。 4.3.1.6.IPQC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周内来。 料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。发现问题 的品质人员给予奖励20元。 4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处罚100元。 4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处罚50元。 4.3.1.9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标。 准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处罚20元。 4.3.1.10发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业，而IPQC未提报者:-3分/次处罚20元。 4.3.1.11.QA最终检验无发现问题，导致客户投诉不良比例超过5%: -5分/次并每人每次处罚20元，一月内未出现客诉的每人奖励50元。 4.3.1.12.QA.最终检验无发现问题，导致客户投诉，并有3%退货者: -6分/次，并每人每次处罚50元。 4.3.1.13.QA最终检验无发现问题，导致客户投诉，并全数退回时， -20分/次，并每人每次处罚100元（拉长连带责任处罚100元） 4.3.1.14.QA最终检验发现同一时间段内规律性不良率超过6%是由IPQC巡检不仔细产生时，IPQC-5分/次 并给予处罚50元。一周内未发现超标现象给予奖励20 4.3.1.15 未按照要求进行首件、巡检、抽检者，或未抽检直接做报表的，-5分/次并给处罚20元。 4.3.1.16 未依据图纸、工艺文件、检验标准等要求进行检验者造成漏检率、误判率超过3%-5分/次并给予处罚20元。 4.3.1.17.返修人员在作业过程中造成玻璃破损（未做到轻拿轻放造成的），-5分/次并给处罚10元。 4.3.1.18.在车间嘻戏打闹，不遵守车间管理制度者，-5分/次并给处罚20元。 4.3.1.19.离岗时未佩戴离岗证，-5分/次并给处罚10元。 4.3.1.20.返修人员在外售后时因个人工作不当造成客户投诉，-5分/次并给处罚20元。 4.3.2.工作效率.(20分) 4.3.2.1工作检查不及时，耽误或影响生产、交期、及其他部门工作者:-3分/次，并处罚10元。 4.3.2.2物料全检效率未能达到标准工时者: :-2分/次并处罚10元 4.3.2.3工时效率未能达到95%以上者:-3分/次并处罚20元 4.3.2.4异常提报不及时，拖延时间，推卸责任并蓄意包庇者:-5分/次，并出发50元 4.3.2.5报表上交不及时者：-5分/次，并处罚10元 4.3.2.6品质履历表填写，在二次应用时未执行：-10分/次，并处罚20元。 4.3.3协作性(20分) 4.3.3.1工作方面能积极配合上级工作安排，并协助其他同事或上级完成相应工作. 4.3.3.2 上级交办事项未执行者，-5分/次。并处罚10元 4.3.3.3上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者 -3分/次。并处罚10元。 4.3.3.4 发现的异常或上级交办事项未与下工段IPQC进行交接：-10分/次并处罚20元 4.3.4 出勤状况(20分) 4.3.4.1迟到/早退(15分钟内，超过则以旷工论处): -5分/次并处罚10元，二次加倍处罚 4.3.4.2旷工: -50分/次，并依公司规定惩处外品质内部另给予处罚（半天50元，全天100元）。 4.3.4.3.每月请假(4H内): -2分/次 1天之内：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S状况(10分) 4.3.5.1 未按规定执行5S作业者: -2分/次并给予处罚10元 4.3.5.2 在线个工段5S未监督到位，发现问题没及时提出并制止的-2/次并给予处罚10元 4.3.6教育训练(10分) 4.3.6.1并能积极主动参加公司的理论或实践培训。 4.3.7交办率(20分) 4.3.7.1当月上级交代的重要事项没有在要求时间内完成的，-8分/次并给予处罚50元 4.3.7.2当月上级交代的事项没有在要求时间内完成的，-5分/次并给予处罚20元 4.3.7.3能积极主动的完成上级交代的事项。+5分/次并奖励20元 4.3.7.4能积极主动的提出合理工作建议已经被采纳的。+10分/次并给予奖励50元 4.3.8其它(20分) 4.3.8.1 当月内有不遵守厂规厂纪和无尘车间管理规定，-5分/次并给予处罚20元 4.3.8.2 IPQC无故离岗超过15分钟：-5分/次并给予处罚10元 4.3.8.3 IPQC私自进入OQC房聊天，或在拉线上帮员工作业不认真巡线：-10分/并给予处罚10元，（导致不良率超标的给予处罚50元）。 4.3.8.4 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生者，+5分/次 4.3.8.5 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与品质成本，提高品质状况与生产效率者，+10分/次给予奖励50元。 4.3.8.6 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取措施进行修整，以做到减少报废损失提高生产效率者，+10分/次 4.3.8.7 发现文件有误或与文件与实际作业不符提报者：+5分/次并给予奖励20元 4.3.8.8 发现可靠性隐患并及时提报或有效处理，而使之得到控制者：+10分/次，并给与奖励20元 4.3.8.9返修人员在外售后提前完成任务、得到客户好评者，+10分/次，并给予奖励30元。 5.0绩效工资计算: 5.1总分为150分，员工绩效系数标准如下: 5.1.1试用期一个月以内按0.95系数 5.1.2试用期一个月满后，绩效系数为1.05 5.1.4绩效系数根据在职时间，每月月底以内部联络单传达给行政部 5.2绩效工资结算方式： 5.2.1 绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1.05 绩效分数130分系数为1.03 以此推算 5.2.2月评分数70分以下绩效工资为0（连续3个月绩效分在70分以下者，将考虑调职或辞退处理） 5.3 考核补充： 5.3.1 对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉，与QC成员无直接责任的不计算在内： 5.3.2 每月底考核的结果向本部门所有人员公开 5.3.3 此考核方案是在提升品质工作者工作积极性和责任心，是以公司“员工手册”及其他奖罚规定为基础的补充规定，与“员工手册” 及其他奖罚规定无任何冲突 部门目标绩效考核方案 篇2一、考核目的 1.1、为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据； 1.2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。 二、考核范围 2.1、公司各职能部门管理人员及员工。 2.2、另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内，尚未转正员工 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 2.2.3、兼职、特约人员 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 考核的一般操作程序： 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供） 5.2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1、每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》； 6.2、每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处； 6.3、每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理； 6.4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批； 6.5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处； 6.6、每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据； 七、考核方法 7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。 7.2、考核等级比例控制： 八、考评结果应用 8.1、薪酬计算方法 被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。 被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。 8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。 8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。 8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。 九、考核细则 9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。 9.2新招聘人员在试用期内不参与考核； 9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核； 9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。 十、考核申诉 10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十一、实施及解释权限 11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。 11.2、本办法于x年x月正式执行。 部门目标绩效考核方案 篇3为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法。 一、目的 1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 1.2完善部门目标管理责任制体系。 二、适用范围 本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。 三、考核原则 3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。 3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。 3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。 四、考核组织 公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。 五、考核方式 5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。 5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。 5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。 5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，一经发现，对违规者予以50元罚款处理。 六、考核评分办法 6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。 6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。 6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。 6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。 6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。 6.6本部门自评部分占总分数的30%，其它部门评定结果占总分数的70%。 6.7当月有重大贡献或工作过失的，董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。 6.8绩效分数的计算 6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30% 6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70% 6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分 6.9绩效考核的管理 6.9.1绩效分数在9.5分以上，可享受400元的绩效奖金。 6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间，可享受300元的绩效奖金。 6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间，可享受200元的绩效奖金。 6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间，可享受100元的绩效奖金。 6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。 七、其它事项 7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。 7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。 7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。 部门目标绩效考核方案 篇4一、教师师德（25分） （一）思想表现（5分）应得分 1、坚持社会主义道德教育，即：爱祖国、爱人民、爱科学（1分）。 2、忠诚党的教育事业，教书育人，为人师表（1分）。 3、积极上进，务实求真，与时俱进，关注学校发展，团结同事，关心学生进步（1分）。 4、办事有原则，服从安排，顾全大局，胸怀宽阔，谦逊让人（1分）。 5、团结协助，不参与吵架、打架，不讲不利于团结的话，不做有害团结的.事（1分）。 （二）政治与业务学习态度（3分）应得分 1、自觉遵守学习时间，不缺席，不迟到，不早退（1分）。 2、学习时事与业务或会议记录齐全（1分）。 3、学习要求联系实际，解决实际问题，思想觉悟适应新形势（1分）。 （三）职业道德（3分）应得分 1、忠于职守。工作上善于思考，勇于创新，钻研业务，精益求精（1分） 2、关爱学生。要面向全体，为了一切学生，对差生一视同仁。教育学生不护短，不挖苦、不讽刺、不体罚、不打骂学生，以德育人，以理感人，亲密师生关系（1分）。 3、为人师表，行为规范。衣着整洁、举止端庄、语言文明、待人礼貌（1分）。 （四）学识水平（14分）应得分 1、学历：小学教师中师6分，初中教师大专6分，高中教师本科6分，提高一个学历层次以上加1分。 2、知识更新：积极参加校本培训、新课程改革培训及教研活动并达到当年规定学分的得7分。 二、业务水平（35分）应得分 （一）及时交教学计划、总结、教学反思（5分）。 要求：详写教学内容分析、教学方法实施，教学进度与计划，定时作业计划，教学反思、案例分析，教学经验总结。 （二）教案要求（5分）：写教案有规范性，不缺细节，上下相连，与教学同步，有课后反思记录，缺一项扣0.5分。 （三）课堂教学要求（5分）：教学方法得当，因材施教，教学设计符号学生实际，面向全体学生，突出以学生为主体的课堂互动氛围，激发学生的学习兴趣，充分调动学生学习的积极性，主动性，并能用多媒体辅助教学。 （四）听课、评课要求（3分）：每学期完成学校规定的听课任务，有听课记录和意见反馈。每人每周至少听一节课并写好笔录。少一节口0.5分，扣完单项分为止。 （五）定量作业要求（3分）：每学期完成定量作业（含作文）计划数，有全批全改，有批不改或作业次数不完成规定基数倒扣分（少一次扣0.2分，扣完单项分为止）。 （六）期考与单元测验要求（4分）：按学校规定测试定量基数完成，并有批改、试卷分析、总结学生能力、水平（每少一次扣0.5分）。 （七）考勤及工作量要求（5分）：指完成规定的工作量，即出满勤，有事请假，不迟到、不早退。无故缺课一节倒扣1分，有迟到、早退一次扣0.2分（扣完该项分为止），增加课时节数可加分（每增加一节课加0.5分加满该项分为止）。 （八）示范指导课与公开课要求（5分）：学年内要上公开课不少2节记2分（以学科组为主），每少一节扣1分；全校示范或公开课1节记1.5分，曾与调教课省级以上1次记3分，市级1次记2分，校际间一次记1分，各项累计得分不超过5分。 三、业绩（35分） （一）教学效果（20分）应得分 按一年两个学期所教学科期末考试平均成绩及格率达60—65%（6分），及格率达66—70%（8分），及格率达71—75%（10分），及格率达76—80%（15分），及格率达81%以上（20），（注：选一项记分，山区学校的及格率折半计算）。 （二）获奖及表彰（15分）应得分 1、教研活动奖（8分） 一年内参加市级以上调教获奖2分；区（镇）级1分；校级0.5分。参加市级以上说课获奖2分；校级1分。自制教具在市级以上评比获奖1分；培养指导学生参赛获奖一项得1分；参加市级以上教学论文比赛获奖1分；自编自导文艺节目演出获奖1分（只编不导或只导不编0.5分）。本年内获得省级以上同项奖的加倍得分（市级奖不记分）。 2、荣誉获奖（7分） 本年内荣获“先进教师”、“优秀教师”、“优秀班主任”、“优秀辅导员”、“优秀专家”或“优秀教育工作者”、“教（课）改积极分子”“劳模”、“优秀党员”、“巾帼建功标兵”、“三八红旗手”、“先进工作者”等为单项奖，市级以上按单项记分（区、镇以下）两项合一项记分（获一项的记二分之一分）。 获学校级奖3分 获区镇级奖4分 获市级奖5分 获省级奖6分 获国家级奖7分 获奖记分以证书为准，同一奖项取最高一级的得分，累计满7分为止。 （三）其他（5分）应得分 根据各学校实际情况，自行制定条件，得分标准并附说明。 四、说明： （一）记分方法用钢笔在每一项得分处打“√“号。 （二）报送考核材料时要用备好原材料记录，以便核实得分。 （三）本年度内获奖证书要有复印附件。 （四）年度考核量化评分方案按每人一份装订附在考核表后页。 （五）其他教辅系列和职工考核要根据学校实际情况确定档次。本考核方案，经教职工大会或职代会通过后实施，同时将方案送教育局人事科备案。 （六）本表评分由单位考评小组综合填写评价得分。 部门目标绩效考核方案 篇5为进一步深化教育人事制度改革，加强幼儿园内部管理，充分调动全园教师工作的积极性，完善以德为先、多劳多得、绩优多得的绩效考核分配制度，根据《如东县学校（幼儿园）绩效考核工作指导意见》（东教〔20__〕4号文）及本年度有关绩效工资发放的文件精神，结合我园实际，重修《丰利镇中心幼儿园绩效考核办法》，请大家认真研读，积极反馈，本办法将在经全体教师会讨论通过后实施（参会人数不得少于全体人数三分之二，同意人数不得少于参会人数三分之二）。 一、实施原则 （一）根据上级要求按学年度全额发放绩效工资。 （二）合理考核发放。奖励性绩效工资根据实施办法的项目合理考核发放，适当拉开差距，体现多劳多得，优绩优酬。 （三）要坚持标准，精密组织，确保考核工作的公平、公正、公开，做到奖励先进、鞭策落后，奖励性绩效工资要向一线教师、优秀教师倾斜；要向在教育教学改革中取得显著成绩的教师倾斜；要向工作量饱满的教师倾斜；要向在常规工作中精神集中、乐于奉献的教师倾斜。使真正为幼儿园发展壮大起到模范带头作用的员工得到奖励，促进全体教师素质的提高。 二、考核对象 本园在职在岗工作人员。 三、考核内容 根据《如东县学校（幼儿园）绩效考核工作指导意见》设定考核内容设定为：师德师风（10%）、工作表现（10%）、工作量考核（40%）、工作质量（30%）、自身发展（10%）等。 四、实施办法 根据考核内容，结合幼儿园实际设定下列项目： （一）师德师风奖（10%） 对存在歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生；索取或变相索取学生家长财物；从事有偿家教或到社会力量办学机构兼职；自身要求不严，生活不检点；向学生推销学生用书、教辅资料和学习用品、违规增加学生作业量；干扰学校正常的教学秩序，非法表达诉求；损害学生和学校利益以及其他师德失范造成严重不良影响的教师，不得发放师德师风考核奖，且视情况扣除本人当年其他方面奖励性绩效工资总额的10-40%。凡年终考核为基本合格或不合格的教职工不发放师德师风奖。 对下列现象实行扣分，参评人综合以下情况给具体考核人打分： （1）不签订师德责任状，或拒绝履行，扣1分； （2）与同事口角、背后诋毁同事；或者非议单位工作、破坏单位形象，分别扣1分、2分； （4）拉帮结派，搞小团伙，进行出于私心的网上或线下串联，因自己怕加班怕做事而假装正义、煸动、蛊惑其他人偷懒或唆使其他人出头搞事，以及牵头或参与对抗集体和组织，扣2分。 （4）说话不负责任，挑泼同事之间关系，制造矛盾，扣1分。 （5）与家长或其他社会人员争执后造成不良影响，每次扣1分； （6）家长满意度测评低于85%扣1分，低于于80%扣2分，低于70%扣3分，低于60%扣5分。（未能回收测评表视为家长测评不合格，非在班人员取测评平均值）。 （7）遇事推萎，逃避责任，明哲保身，缺少集体荣誉感、正义感和担当精神，扣2分。 （8）参与黄、赌、毒、邪活动，视情况扣2-10分。 （9）其他违反师德师风行为每次扣1分； （10）争名夺利。评先进或比赛前打招呼、诋毁他人。有好处的事才做，没好处的事就躲。一次扣1分。 （11）有嘴没手，正常把该自己做的事让别人做。或斤斤计较，多次将该大家协作做的事依赖他人。一次扣2分。 （二）工作表现奖（10%） 不服务工作分工；出现重大工作失误；不执行教学常规；不接受学校安排的临时性、突击性工作；不按规定参与教师交流；不能履行安全管理职责，造成安全责任事故；不遵守劳动纪律、经常迟到、早退、无病请病假无事请事假等工作表现不好的教师，不得发放工作表现奖，且视情况扣除本人当年其他方面奖励性绩效工资总额的10-40%。 1.履行职责奖（5%）。 对下列现象实行扣分，参评人综以下情况给具体考核人打分： （1）不服从幼儿园工作安排，包括园长和其他行政人员、组长的安排，有一次扣1分； （2）不按规定组织幼儿活动，一次扣1分； (3)上班时间做与工作无关的事情（外出购物、接听电话、手机聊天、刷朋友圈、玩手机游戏等），应组织孩子活动时坐在教室里聊天或做其他事情，多次提醒无明显改变，扣3分； （4）散布负面言论、将消极情绪带到工作中，散播负能量、以个人意愿绑架其他同事或代表集体意志，破坏单位工作氛围、影响他人工作积极性，每次每人扣1分； （5）会议、培训、学习、工会活动等集体活动无故不参加，或开会时玩手机、说话每次扣1分。开会时发表抵触性负面言论，一次扣3分。 （6）强国学习，每有一次不达标，即平时不少于40分，周日期不少于55分，扣3分。 （7）疫情数据，缺1次报告扣0.5分，如果有违规外出或其他严重违反防控要求的行为，一次扣3分。 （8）校园网平台，教师每周至少上传1条，保育老师每月至少上传1条。少1条扣0.5分。因质量不过关在网管员审核或行政人员复审时被删除的，每一次以少传1条计，扣0.5分，从第二次起，每有1次，扣1分。 2.出满勤奖（5%）。 要求：自觉遵守单位劳动纪律，不迟到、不早退、不旷职，病事假不超过规定天数的工作人员发放出满勤奖。 病事假的有关规定：请假3天以内由幼儿园核准，3天以上报教育联络组审批，一周以上报教育局人事科审批。但同意请假不代表不扣绩效，没上班就不有绩效！病假必须提交指定医院的诊断证明、病假条、药费收据。如出现病假造假行为，查实一次，扣除全年奖励性绩效工作的40%。 对下列情况实行扣分，参评人综合以下情况给具体考核人打分： （1）不能履行请假制度，每旷职一天扣3分，扣完为止； （2）病事假超过规定天数：病事假以学期计。病假一学期超过2天，每超过1天扣50元。事假一学期超过1天，每超过1天扣80元，扣至达到绩效总量5%为止。 （3）非病假其他原因上班迟到早退、中途离开，或到了工作时间还在吃饭的，一次扣0.5分。 （4）全年无病事假、无迟到早退中离的，横加4分。 （5）幼儿园临时性工作、特殊任务的指定加班，每加班一个晚上或一个半天计1分。 （三）工作量考核（40%） 要求：能服从学校工作安排，本职岗位满工作量，较好地履行工作职责。 1.工作量标准 （1）工作量津贴总量占本单位奖励性绩效工资总额的40%。 （2）班级保教人员：按规定每班两教一保（大班40人，中班35人，小班30人，托班25人），每人除班级工作，都应积极参与学校各项工作，积极完成各项临时性指令性工作。此为平均工作量基数1。 （3）党政副职职务外具体教学工作量需达专任教师的1/3、中层正职职务外具体教学工作量需达专任教师的1/2、中层副职职务外具体教学工作量需达专任教师的2/3，视作达基本工作量。群团组织负责人、年级组长、保健老师、食堂保管员、记账员等非行政人员兼职，均计入工作量。行政人员兼职、带班，均是常规，不另加工作量。 说明： （1）有多项兼职的，自选兼职工作量分最多的算全算，第二项算一半分，第三项算三分之一分，以此类推。 （2）对男年满55周岁、女年满50周岁的教师工作量考核时根据园情可适当照顾。 （3）其他未写明兼职，参照同类同等工作量兼职计。 （四）工作质量考核（30%） 要求：能较高质量地完成本职工作，较好履行工作岗位安全职责，严格遵守工作岗位常规，圆满完成工作目标。 对有下列现象的工作人员实行工作质量奖一票否决： （1）任何理由、任何方式下不履行工作职责； （2）因工作疏忽，造成重大安全责任事故； （3）工作态度差、责任心不强，出现重大教学责任事故； （4）在各种管理常规督查中，违反工作常规要求累计超过3次； （5）因个人失职造成学校财物严重损失。 对不明确具体责任的事故，需要向局报备的扣10分，家长不满意处理情况找到幼儿园来的扣5分，产生网络舆情的扣15分，受到处分的即扣全，也就是总量的30%。 对下列现象实行扣分后减额发放工作量津贴 （1）行政人员 分管工作不能及时保质保量完成，或分管工作成绩下降，扣1分； 行政值班不履行职责，未能及时发现问题或发现问题未及时妥善处理，造成不良影响，每次扣0.5分； 教学口行政人员课少于规定数量（每学年120节课，其中听本园老师节次为60）的每节扣0.5分； 对青年教师缺乏指导扣3分； 不参加集体备课、教研活动组织不科学、集体备课走过场、读书活动流于形式，突发情况不能顶班、不积极参加园内活动的，每次扣0.5分； （2）班级保教人员： 不能相互合作，不能及时完成班级工作，每次扣0.5分；班级管理松散，不能及时完成工作任务，资料上交上交不及时或不齐全、质量不过关，每次扣0.5分；当天工作没有完成就离开幼儿园的，每次扣0.5分。 不能及时发现安全隐患扣1分；发现安全事故应第一时间上报并采取相应措施，处理不当，视具体情况扣1-3分；当班时段内发生具体责任安全事故，视情况扣3-10分； 不认真备课，不完成三记作业，缺一次扣1分，不符合要求一次扣0.5分。集体教学、户外活动、区域游戏等活动准备不充分，没有教学具、游戏材料，影响活动质量扣0.5分；不能按时更换家长园地、主题墙内容每次扣1分；听课（学年40节）、教学日记（20篇）少于规定数量的每节扣0.5分； 不执行作息时间，该活动不活动，该游戏不游戏，该午睡不午睡，该吃饭不吃饭，一次扣1分。 未经园长室同意，在接待孩子入园、该带领孩子游戏时间做环创、备课、做秀米、准备游戏材料、打印文件、或帮助其他懒人做事的，一次扣1分，聊天、干私活、为个人考试进行复习和练基本功，一次扣2分。 分管卫生包干区脏乱差，发现一次扣0.5分；不执行日常保育规范，发现一次扣0.5分；对班级每日清洁消毒认真记载，不及时记载、上交一次扣0.5分； 因操作不当，造成教学设备损坏或烧坏的一次扣0.5分；价值较高的保教设施损坏严重的需照价赔偿； （3）后勤人员： 保健老师制定师生食谱不及时，每次扣0.5分；不能较好地指导保育、炊事工作，教职工满意度不高每次扣0.5分；保健账册、幼儿体检测评等不及时完成或验收不合格每次扣0.5—1分； 会计不能做好全年预决算，收支报表不能每月及时向园长室汇报的，扣0.5分；账目不清楚，园内现金不能及时入账，工资、福利等计算出现差错未及时改正，每次扣0.5分； 物品管理人员不能管理好幼儿园财物，物资账册不清，每次扣0.5分；不能执行借用、领用手续，导致物品流失，造成财物损失，每次扣0.5分，价值较高的需照价赔偿； 因操作不当，造成教学设备损坏或烧坏的一次扣1分；价值较高的保教设施损坏严重的需照价赔偿； （五）专业成长（10%） 要求：完成上级有关部门的研修学习，正常参加园本培训活动，考核合格，完成规定的继续教育学时，积极参加学历进修，积极参加教育科研，认真上好园级教研课，在各级比赛中争创好成绩，全面做好常规工作（10分）。 对下列现象实行扣分后减额发专业成长奖： （1）不参加园本培训活动，不能按时完成培训学习任务，每次扣0.5分； （2）培训考核不合格的，每次扣1分； （3）未完成规定的继续教育学时的扣3分。 （4）未能执教园级及以上教研课的，扣1分，未能执教年级组教研课的，扣2分。 （5）没有课题研究成果，且没有读书学习成果，如发达文章或文章获奖的，扣1分。 （六）对以下情况，公办教师直接从单位总额中提取奖励，编外人员，以100元为1分计算奖励分。同一内容自下而上的选拔和评比，以最高荣誉计，不重复计算奖励。 （1）在园内常规工作月检查评比中，获一二等奖的，分别奖励200、50元。 （2）在园内专业选拔评比中，获一二等奖的，分别奖励100、50元。 （3）在园内自主专业或专业能力相关评比中，获一二等奖的.，分别奖励200、50元。 （4）在市、县技能评比中获奖一二等奖的，分别奖励200、150、100元。 （5）在市、县课程叙事评比中获一二等奖的，分别奖励150、100、50元。 （6）在市、县级会议上做大会交流的，分别奖励200、100元。 （7）在市、县、县级团队、共同体、镇活动中执教或交流的，分别奖励150、100、60、40、20元（同共体读书交流视同上课）。 （8）在市、县、镇级集体性文体比赛中获得一、二等奖参与人员，分别奖励200、150、100、50元。 （9）获评年终嘉奖、教师节表彰之外的省、市、县综合性荣誉，分别奖励800、600、400，单项或专项奖励减半。 （10）发表国家级（以北大目录为准）、省、市、县级文章，分别奖励300、200、100、50，获奖论文（包括蓝天杯教学设计比赛等教学设计比赛）减半。 （11）省、市、县级立项课题通过结题，分别奖励1000、800、600，主持人一半，余下由不超过10人的核算组成员均分。县微型课题通过结题，优秀级奖励200元，合格级奖励100元。 （12）辅导儿童参加教育主管部门组织的比赛，获省、市、县、镇一二等奖的，分别奖励300、200、150、100、50元，集体项目双倍计算，现场比赛也双倍，集体现场比赛4倍。 （13）个人独力承担指定性征文一次，奖励100元。 （14）园内征文一等奖励200元，二等奖励100元 （15）一般性无明确分工的临时性增加的指定性工作，一次奖励100元。 （16）参加县以上活动需要临时加派的指定性任务，一次奖励200元。 （17）有特殊要求的高难度园内评比活动，一二等分别奖励400、200元。 （18）临时指定给县、镇领导做事，一次分别奖励300元、200元。 六、考核说明 1.成立以主要负责人为组长的绩效工资考核发放领导小组，负责制定本单位教职工绩效工资考核发放实施办法，并组织本单位教职工的绩效工资考核发放工作。领导小组应由单位领导班子成员、工会主席、有关部门负责人、教职工代表等人组成，其中教职工代表不少于三分之一。 2.绩效工资考核发放实施办法在广泛听取群众意见的基础上，由绩效考核领导小组集体研究形成绩效工资考核初步方案，经本校教职工代表大会讨论通过，并报镇联络组备案后实施。本方案内容若有与上级有关规定或文件精神不符的，一律遵照上级规定执行。 3.从事教辅工勤岗位的人员（包括在教辅工勤岗位工作的教师）平均奖励性绩效工资原则上不超过一线教师水平的80%。公开阳光对行政人员进行量化考核。行政人员在依据镇考核办法进行考核的基础上，与分管年级组进行捆绑考核，即在对个人进行工作考核的同时，将该年级组的平均得分-100，计入个人考核分，该年级组的平均奖励也同样计入对个人的奖励。不联系具体年级的行政人员，则以全员平均分和平均奖励作为基数。 4.每一项都要分考核组和全体人员进行卓越、优秀、良好、一般分别占比2：5：2：1的测评，卓越记10分，优秀记9.5分，良好记9分,一般记8.5分，在经过全体测评、考核组测评后分别去掉一个最高分一个最低分计算平均分，以权重5：5计算出各项的测评基础分。 5.编外人员一同参加考核。考核分明显低于编外人员的正式老师，根据需要，可考虑调整到保育或其他后勤教辅岗位。 6.对因统计不周全且受考核对象不诚实导致某人少扣分多加钱，可向考核组反应，查证属实，即补扣，考核组尽为反应者个人保密义务，且对反应者给予2分奖励。 7.对明显偏移工作实际的测评结果，为达到上级要求的合理差距，园长可根据反馈意见，在经考核组同意的基础上，对相关人员做出基于事实的不超过5分的上下调整。 部门目标绩效考核方案 篇6为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。 一、绩效考核工作领导小组 组 长：杨国斌 副组长： 成 员： 二、核算小组成员分工 1、工作量核算统计组 组长：杨国斌 成员： 2、津贴及出勤奖考核组 组长：周明广 成员：金 中 3、师德及育人奖考核组 组长：刘小平 成员：刘 胜 4、教科研奖及教学质量奖考核组 组长：张 健 成员： 5、后勤及装备考核组 组长：吴新华 成员： 三、时序进度安排 1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。 2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。 3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。 4、1月28日，上报教育局人事科。 四、几点说明 1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。 2、学校工会负责有关协调和解释工作。 3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。 部门目标绩效考核方案 篇7为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。 一、考核目的： 提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。 二、考核范围： 本部门工作员工 三、考核原则： 公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。 四、考核内容： 1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。 2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。员工绩效考核办法 3、工作能力(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。 4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。 5、沟通协调能力(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。 6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。 五、考核办法 1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。 2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。 3、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。 4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。 部门目标绩效考核方案 篇8一、考核目的： 通过有效的绩效考 二、考核周期： 核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。 二、考核周期： 月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。 年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。 三、考核结果使用： 1、月度考核结果等级划分 以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。 （1）绩效考核成绩在80——100分者，当月绩效工资按100%发放。 （2）绩效考核成绩在70——79分者，当月绩效工资按80%发放。 （3）绩效考核成绩在60——69分者，当月绩效工资按60%发放。 （4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。 2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。 四、绩效工资设定： 依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下： 厨师：岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利 部门目标绩效考核方案 篇9一、基本意义 为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。 二、考核的基本原则 以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。 三、考核的程序和分工 考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。 每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。 总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。 四、监督体制 总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。 五、建立沟通和动态监控制度 日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。 六、月度考核细则 1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。 2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。 3、考核指标及权重 ⑴工作绩效（总分100分） ①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%； ②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%； ⑵其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。 另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。 ⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。 4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。 5、奖惩幅度： （1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资； （2）良好：享受被考核人1.5倍浮动工资； （3）合格：享受被考核人1倍浮动工资； （4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资； （5）较差：扣除被考核人浮动工资全额； 七、考核项目 ㈠岗位职责和工作标准履行情况考核 岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。 同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。 ㈡额外工作的考核 额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的.特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。 额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（《额外工作报告单》附后） 1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%） ⑴、特别重要性工作（A级）为60分； ⑵、较重要性工作（B级）为50分； ⑶、一般重要性工作（C级）为40分； ⑷、一般性工作（D级）为30分； ⑸、零星性额外工作（E级）视工作量大小为10～20分。 注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。 2、额外工作的分配方法 为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。 3、对于额外工作的完成情况考核 额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。 对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。 对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均承担本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。 ㈢其他考核事项 1、奖励事项 ⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分；被部门采纳者，一次奖1分。 ⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0.5。 ⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。 ⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。 ⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分（经办人为两人以上的，平均分摊6分）；为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分（具办人为两人以上的，平均分摊4分）。 ⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。 ⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。 2、惩罚事项 ⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分； ⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分； ⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分； ⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分； ⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分； ⑹现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分； ⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外（如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后），每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0.5分。 部门目标绩效考核方案 篇10一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。 二、考核原则 1、尊重规律，以人为本。 2、以德为先，注重实绩。 3、激励先进，促进发展。 4、客观公正，简便易行。 5、多劳多得，优绩优酬 三、实施对象 全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。 四、考核内容 考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。 1、学校领导(含副校长、校长助理)绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。 2、教师绩效考核的主要内容是：履行(义务教育法)、(教师法)和(教育法)等法律法规规定的。教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守(中小学教师职业道德规范)等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。 3、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同)绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。 学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。 4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时(含)按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6，班主任6，报帐员10，出纳6，教研组长2，网站管理员1，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3，资料员6，物理实验员6，化学实验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。 五、考核方法 1、学校领导绩效考核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，主要考核学校领导(含校长、副校长和校长助理)的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。 2、教职工的.绩效考核在县教育局指导下，由学校具体组织实施。学校成立考核领导小组，根据学校制定的考核细则，考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。采取定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，教师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。 3、考核指标：工作量(课时量、班主任等工作量、考勤等)、工作表现(职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业发展等)、工作成效(教学效果、育人成效、教研成效等)。 ①教师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分，总分为100分。主要考核教师的职业操守，育人成效，专业水平，教学常规，教学效果，教研成效等方面。 ②其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教师评分，总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。 ③班主任绩效考核由学校考核小组评分，满分100分。主要考核班主任的班级管理，关爱学生度，学生教育，学生转化，学生评价，沟通家长，教学科研，日常管理，协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。 ④违反(中小学教师职业道德规范)、(望江县教职工违规违纪处理暂行办法)等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。 4、绩效考核在学期末进行。 六、考核程序 1、被考核人进行自评，同时形成个人工作总结； 2、学校组织民主评议； 3、学校领导小组进行考核； 4、学校考核领导小组集体研究确定教职工考核等次； 5、在校内公示考核结果(公示期为一个星期7天)； 6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。 七、考核等次确定 考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次： 1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的； 2、旷课(工)或请假超过国家规定天数的； 3、因玩忽职守造成校园重大责任事故的； 4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的； 教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。 八、考核结果使用 (一)教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。 1、根据省(关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见)，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖。 2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发80%基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资。 4、几种情况绩效工资的发放。 ①因一般性疾病请假，扣减请假期间的奖励性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月(或累计达60天)及以上者，扣减本学期奖励性绩效工资；请假1学期(或累计达120天)及以上者扣减本学年每月一半的基础性绩效工资和当年奖励性的绩效工资；请假1年(或累计达240天)及以上者不能核发绩效工资。 ②学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资，并自费参加岗位培训。 ③擅自离岗人员停发全部绩效工资。 ④经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放基础性绩效工资和平均的奖励性绩效工资。 ⑤因年龄原因退居二线的校级领导、督学能履行相应岗位职责的，发基础性绩效工资和同级平均的奖励性绩效工资。 ⑥支教、挂职职人员比照同职级发放绩效工资。 (二)作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。 绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖等。 班主任津贴占10％，教育教学津贴占35％，工作量津贴35％，教育教学成果奖10％，其他津贴10%。 班主任津贴=班主任考核分÷班主任考核总分×该项津贴总量 教育教学津贴=教师考核分÷教师考核总分×该项津贴总量 工作量津贴=教师周工作量÷教师周总工作量×该项津贴总量 教育教学成果奖分中考奖和特殊奖。 其他津贴分早晚自习津贴、教研组长津贴和加班津贴。教研组长津贴按每学期200元乘以考核系数发给，加班比照相关规定计发。 专职教辅人员和工勤人员教育教学津贴、教育教学成果奖取教师平均值乘以考核系数。 十、考核工作的组织领导和实施 1、学校成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，由学校领导和教职工代表3-9人组成，考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或职代会通过的方式产生。 2、制定方案，认真实施。学校根据县实施意见和有关要求，结合学校实际，制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过(有半数以上的与会人员参加且得到到会2/3的多数人员同意)，报县教育局批准后公布实施。 部门目标绩效考核方案 篇11实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。 一、指导思想 紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的`全面、持续、和谐发展。 二、实施范围 绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。 三、组织领导 （一）基本原则 1、明确岗位职责，强化岗位管理。 绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。 2、严格岗位考核，注重岗位实绩。 绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。 3、坚持优劳优酬，公平公正。 通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。 （二）组织机构 实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组： 组长： 副组长： 下设办公室 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 四、实施细则 绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。 （一）基础性部分 基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。 基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表（试行）。 （二）奖励性绩效工资 奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。 1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作责任心及职业道德情况；五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。 2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。 五、相关问题几点说明 1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。 2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配；外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配；退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。 3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1，定级后按照考核后系数测算分配。 此方案从xx年起执行。 部门目标绩效考核方案 篇12一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作; 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据; 3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩; 6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工; 2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工; 3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员; 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。 2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。 主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核内容及办法 采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评 (一)中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别 为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、经营指标 以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企 业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。 权重占总考核的80% 考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标 考核周期：月度督察、半年考核 2、企业发展规划及实施方略 企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10% 考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、员工队伍建设 员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质 的提升程度;权重占总考核的5% 考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评 定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素质 综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5% 考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 5、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 部门经理 为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、集团公司总体经营指标完成情况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。 考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。 考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务规划及实施方略 职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司 战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10% 考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30% 考核周期：月度督察、半年考核 4、直接管辖范围的员工队伍建设 直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15% 考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20% 考核周期：半年考核 5、综合素质 综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10% 考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50% 客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。 考核周期：年度考核 6、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总 考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。 考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 (二)一般管理人员 为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、集团公司总体经营指标完成情况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50% 考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务指导 职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重 占总考核的10%。 考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10% 考核周期：月度督察、半年考核 3、综合素质 专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的20% 考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 4、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考 核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 (三)外派人员的考核 为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、本企业经营指标完成情况 主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50% 考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90% 考核周期：半年考核 3、外派人员定期汇报 外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。 考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素质 综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的20%。 考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10% 考核周期：年度考核 六、绩效考核评分原则 1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下： 优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。 良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。 合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。 需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。 差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。 3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级： A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下 4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10% 七、绩效考核流程 1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。 2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。 3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。 4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。 5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。 6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。 部门目标绩效考核方案 篇13一、工作目标 本实施方案所称绩效考核，是指县卫生局对乡镇卫生院实施的具体考核。乡卫生院对内部工作人员的考核由乡镇卫生院自行组织实施。 按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建立和完善以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主要内容的乡镇卫生院绩效考核方案，推进乡镇医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。 二、考核原则 （一）坚持公益性质原则。坚持保障广大农村居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的健康水平。 （二）坚持客观公正原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公开、公正。 （三）坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完善内部管理及政府补助政策，促进乡镇医疗卫生机构的可持续发展。 （四）坚持综合考核原则。综合考虑服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合，将定性与定量考核相结合。 （五）坚持奖优罚劣原则。将绩效考核结果与政府补助和乡镇医疗机构负责人的奖惩以及医务人员的收入水平挂钩，做到奖优罚劣。 三、考核内容 根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核内容。乡镇卫生院的具体考核内容主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等，医疗服务收入具体考核县财政制定的收入任务完成情况。具体考核内容和指标见《乡镇卫生院绩效考核指标》（附件）。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核；对于国家尚未明确阶段性目标的，按照湖南省卫生厅确定的指标值进行考核；国家和省卫生厅没有确定指标值的，则按市卫生局确定的指标值进行考核；国家、省、市都没有确定指标值的，则按县卫生局确定的指标值进行考核。 四、考核程序 （一）成立考核小组。在县人民政府的正确领导和上级卫生行政部门的指导下，由县卫生局成立通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核小组。考核小组由柏文忠同志任组长，王永平同志任副组长，杨爱群、吴大祥、李通辉、袁刚、杨建群、陆中午、粟泽民、周会军、曾晓雄、李文贵、吴俊华等同志为成员，负责组织对全县乡镇卫生院统一进行考核，并定期组织相关部门研究解决实施过程中出现的新情况、新问题，保证乡镇卫生院的正常运行和可持续发展。 （二）建立考核专家库。根据绩效考核所涉及的专业，聘请相关业务技术和管理专家参加绩效考核。县卫生局将建立乡镇卫生院绩效考核专家库，专家库从县卫生局、县农医办、县第一人民医院、县民族中医院、县疾控中心、县妇幼保健院和县卫生监督所抽调相关人员组成，将另行文通知。 （三）考核方式与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核，原则上每年一次。考核以千分制进行量化，分为优秀、合格、不合格三个等次，考核优秀的比例不超过20%。 （四）公示与复核。考核结果在乡镇卫生院所在地进行公示，公示的时间为五个工作日。乡镇卫生院对考核结果有异议的，可由县级或市级卫生行政部门组织复核一次。复核结果为最终结果。 （五）结果上报与反馈。考核小组要于次年初将考核结果汇总，逐级上报到怀化市卫生局和湖南省卫生厅，并及时反馈给乡镇卫生院。 五、考核结果运用 绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩，作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助；对考核不合格的，要按照规定扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。 部门目标绩效考核方案 篇14为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的`原则，结合我行工作实际，制定本办法。 一、组织领导 成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责分行绩效考核工作。领导小组成员如下： 组长：行长 副组长：副行长 成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人 领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。 其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。 二、考核对象 分行全体人员 三、考核范围 绩效考核分业绩考核和职责考核。 绩效考核=业绩考核+职责考核 业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。 业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。 为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。 四、考核 业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补) 部门目标绩效考核方案 篇15一、指导思想 建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。 二、基本原则 （一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则。 （二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。 （三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。 （四）坚持公开、公正、公平考核的原则。 三、实施范围 县服务中心和乡镇计生服务站。 四、绩效量化考核 （一）绩效考核办法。 绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。 （二）确定考核结果。 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。 （三）考核结果使用。 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的分配 （一）绩效工资构成。 基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自XX年XX月份起执行。 （二）核定绩效工资总额。 绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资占30%。主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜；所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。 （三）基础性绩效工资考核分配。 基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 （四）奖励性绩效工资考核分配。 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下： 干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分） （五）绩效工资发放。 各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。 经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。 六、考核规定 1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资： （1）违反职业道德规范，考核不合格的。 （2）绩效考核结果为不称职。 （3）本年无故旷工累计达5个工作日以上（含）的、事假累计超过30个工作日（含）以上的。 （4）被解除聘用合同的`。 （5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。 3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。 5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。 6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。 7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。 七、考核工作的组织领导与监督 （一）县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。 （二）县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。 （三）县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。 （四）县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。 八、相关要求 （一）提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。 （二）明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。 （三）严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 部门目标绩效考核方案 篇16为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20__年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。 一、考核组织机构 乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。 二、考核类别 按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20__-20__年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。 三、考核资料、权重设置 设总分100分，具体项目及权重如下： (一)、经济发展(35分) 1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分) 2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分) 3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分) (1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分) (2)乡村旅游(2分) (3)电子商务(3分) 4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分) 5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分) (1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%) (2)乡村债务(0.5分) 6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分) 7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分) (二)、生态保护(25.5分) 1、林业建设及护林防火(3分) 2、水土坚持及防汛抗旱(3分) 3、环境保护(4分) 4、节能工作(0.5分) 5、文化资源保护与文化建设(2分) 6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分) 7、完美乡村建设(5分) 8、违建整治与防控(1分) 9、耕地保护及地质灾害防治(2分) (三)、社会事业(10分) 1、计划生育(5分) 2、民生工程(5分) (四)、社会治理(21.5分) 1、平安建设(9.5分) (1)食品安全(2分) (2)安全生产(2分) (3)综治维稳(3分) (4)信访工作(2分) (5)依法治理(0.5分) 2、执行力(5分) (1)为民服务全程代理(2分) (2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分) 3、综合评议(7分) (1)比学创(半年观摩评分)(2分) (2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分) (五)党的建设(8分) (1)基层组织建设(2分) (2)党风廉政建设(2分) (3)宣传工作(2分) (4)武装工作(1分) (5)统战工作(1分) 县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。 (六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。 四、考核办法 根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20__年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。 考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20__年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。 五、结果运用 1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。 2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。 对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。 部门目标绩效考核方案 篇17一、目的： 为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。 二、考核对象 除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。 三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果; 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价; 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广; 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围; 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享; 四、考核机制 1、个人自我评价; 2、直属上司复评; 3、行政人事部审核; 4、公司的总经理核定; 五、考评的项目及内容 1、态度(45%)：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》 2、能力(30%)：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》 3、业绩(25%)：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》 六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例 1、绩效考核设以下档次： A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%; B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%; C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%; D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%; E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%; 2、绩效工资的定额 公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。 3、考核最高分为100分; 七、考评周期 各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前(特殊情况顺延)必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。 八、影响考评结果的其它因素 1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。 2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分(不含调休)。 3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。 4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。 5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项;公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。 九、试用期员工的考核 1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。 2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。 3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。 4、试用期考核不合格者直接辞退。 十、各部门考核执行权责 1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督; 1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部; 1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划; 1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议; 1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案; 2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责： 2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划; 2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导; 2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行; 2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平; 2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。 十一、考核的监督和申诉 1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。 2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。 3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。 4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。 5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用 1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。 2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。 3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料， 4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。 5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。 十三、考核等级比例控制： A级不得超过本部门员工总数的5%; B级不得超过本部门员工总数的15%; C级占本部门员工总数的65%; D级约占本部门员工总数的10%; E级约占本部门员工总数的5%; 部门目标绩效考核方案 篇18一：绩效考核时间 1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。 2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。 二：财务部绩效考核内容 1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。 2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。 4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 三：财务部绩效考核标准： （一）工作正确性绩效考核标准（20分） 1、工作结果正确、准确程度； 2、工作过程规范程度； （二）员工责任心绩效考核标准（15分） 1、任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作； 2、勇于承担自己工作中的责任，并加以改进； 3、能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失； （三）工作完成的速度绩效考核标准（13分） 1、是否按期限完成； 2、提前或拖后的情况； （四）工作积极性绩效考核标准（12分） 1、工作主动积极，无需上级催促； 2、积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力； 3、积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议； 4、为了公司的发展主动积极的提出合理化建议； （五）知识与技术绩效考核标准（10分） 1、具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识； 2、能够独立地完成本职工作； 3、具有独立动手和实际操作能力； 4、独立思考和创造性工作能力； 5、能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作； （六）判断能力绩效考核标准（7分） 1、能够对现场反馈或实际工作中的问题进行认真地分析； 2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决； （七）计划能力绩效考核标准（5分） 1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划； 2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划； 3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作； （八）指导监督能力绩效考核标准（5分） 1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答； 2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题； （九）纪律性绩效考核标准（8分） 1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位； 2、严格遵守考勤制度； 3、服从上级的工作安排及其追加的任务； 4、认真贯彻作业规范； 5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪； （十）团队性绩效考核标准（5分） 1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作； 2、主动按照公司需要进行工作； 3、主动帮助他人工作并促进集体团结； 4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力 部门目标绩效考核方案 篇19前 言 20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20__年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20__年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。 一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场; 一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社...... 20__年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20__年果断出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。 在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。 第一章：总论 1.1 项目概要 1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营 1.1.2规划单位： 常州市供销合作总社 金坛市供销合作总社 溧阳市供销合作总社 1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司 浙江老猫网络科技有限公司 1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹) 1.1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬 1.1.6投资规模：500万元 本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。 1.1.7项目开发运营单位介绍： 项目建设单位： 常州天目湖南山竹海食品有限公司： 常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20__年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第 八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。 “诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20__年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的.农副产品。 公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。 浙江老猫网络科技有限公司： 该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。 总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于20__年，是集无线应用、无线软件研发 和移动信息化解 决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。 创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。 1.1.8项目建设内容、规模、目标： 本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。 1.1.9项目启动阶段日期 本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。 1.2项目可行性研究主要结论 1.2.1项目市场前景： 目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶 部门目标绩效考核方案 篇20一、总则 ，特制定本制度。 二、考核目的 的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 公司的`考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图： 考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占70％50％40％ 潜力考核约占15％30％30％ 态度考核约占15％20％30％ 员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％ 注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充推荐： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况 3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。 十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级 ②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 ③中等员工：岗位津贴不作调整. ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 ①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 ②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 ③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 ①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 ②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 ③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 十三、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为20xx年1月10日。 部门目标绩效考核方案 篇21当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。 一、绩效考核的目标 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 二、绩效考核方法的选择及考核对象 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。 三、绩效考核的主要方法 1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的`战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。 四、确定考核结果 根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。 五、考核时应当注意的问题 在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plan do check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。 总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。 部门目标绩效考核方案 篇221、总则： 1.1、制定目的：为使本公司管理规范化，改善员工的工作绩效，以达企业经营管理之目标。特制定本办法，以作为绩效考核之依据。 1.2、适用范围：本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理，除另有规定外，悉依本办法执行。 1.3、权责部门： 1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2、管理办法： 2.1、制定考核标准： 2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责，于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。 2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。 2.2、考核方式： 自评：被考核者本人依据考核表，填写月度工作绩效自主结果并签名。 初评：部门总监/经理/主管依据考核对象的表现，填写月度工作绩效初评结果并签名。 终评：总经理/人力资源部主管依据考核表，填写月度工作绩效终评结果并签名。 2.3、考核程序 2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表，每月28日统一收集、汇总。 2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果，交秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。 2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门总监/经理初评，由秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。 2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果，交人力资源部主管终评，终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。 2.3.5、绩效考核每月进行一次，财务部每月10日前制作考核得分汇总清单，交人力资源部张榜公布。 2.4、核定权限： 2.4.1、部门总监/经理级人员，由总经理终评。 2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰，总经理终评。 2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核，人力资源部主管终评。 2.5、考核分值及奖惩： 2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。 范例：月薪为1000元的员工，考核得分80分，考核后工资为: 当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10% 980元=1000元-(1-80%)*1000元*10% 2.5.2、对本职工作有创新，使公司生产/管理成本降低，产量、质量、效率、量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分，终评人员根据实际情况核定增加分值。(工作创新有显著成效者，可另行专案提请奖励) 2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分，低于100分按比例扣罚。 2.6、注意事项： 2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的`原则， 2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。 2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密，并以客观立场进行考核，不得泄密或循私 2.6.4、“绩效考核表”由总经理指派专人保存，除总经理及各部门总监/经理外，其它人员不得查阅。因公必须查阅部门管理、后勤员工考核情况时，必须以MEMO形式呈总经理批准后方可查阅 2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料，应妥善保存，不得遗失，不得复印或携带出厂。 部门目标绩效考核方案 篇23为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20xx年绩效工资考核特制定本办法。 一、指导思想 以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。 二、绩效工资构成 在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。 其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核； 部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。 绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。 三、部门分类 1、按职责分类：宣传部门；技术部门；管理部门。 2、按经费形式分类：承包部门；经费自给部门；经费补助部门；全额拨款部门。 四、考核内容 (一)宣传部门 考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。 2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。 3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。 (二)技术部门 考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。 2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。 3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。 (三)管理部门 考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。 1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。 2、业务质量：包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。 五、考核办法 局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法，其中局台考核部门为一级考核，部门考核到个人为二级考核。 根据职能分类由牵头部门负责一级考核。 一级考核具体内容包括如下： (一)宣传部门 考核内容量化为100分，其中部门管理占30分，业务质量占70分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。 (二)技术部门 考核内容量化为100分，其中部门管理占40分，业务质量占60分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。 (三)管理部门 考核内容量化为100分，其中部门管理50分、业务质量50分，由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。 部门考核等次，以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数，原则上按分数取前1-2名为A，后1-2名为C,其它为B，特殊情况按有关规定执行，如工作失误造成严重影响的，可直接定为C。 发生“一票否决”情况的，部门主任、分管副主任和当事人，扣发当月绩效工资，本部门其它人员只发放个人津贴部分。 根据经费形式，部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。 部门绩效工资总额，以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数，按照考核等次绩效工资值计算，公式为： 部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数 六、发放办法 1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目，具体按照与局、台签订的责任合同，自己制定考核办法，自行发放。 其他部门自行制定部门内部的量化考核细则，结合一级考核结果，对人员绩效工资予以量化，由台统一发放。 2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩，由计财中心负责审核，累计完成不足50%的，不发放绩效工资；累计完成50%-80%的，按80%发放绩效工资；累计完成80%以上的全额发放绩效工资；年底累计完成达不到100%的，绩效工资扣发部分不予补发。 3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放，发放明细按时报送人事教育科，严禁平均发放，否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。 4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员，不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。 5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。 工作人员每月按22个工作日，无迟到、早退、事假、病假和旷工行为，视为全勤。 请假一天由部门负责人审批；请假两天以上，由分管领导审批；部室主任、局台领导请假由局(台)长审批；工作人员请事假一周以上、病假半个月以上，由部室主任报局(台)长。 迟到、早退一次扣20元。 事假每天扣月全额工资的工作日平均数额，全年累计超过20天，取消年薪假。 病假每天扣月绩效工 资的工作日平均数额；超过二个月，工龄十年以下的发基本工资的90%，十年以上的发基本工资；超过六个月的，工龄十年以下发基本工资的70%，十年以上的发基本工资的80%。 无故迟到两小时以上视为旷工，旷工每天扣200元，连续旷工15天，按规定予以辞退。 病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行，病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的，由各部门按规定扣罚个人，扣罚金按照50%返还部门用于考核。 带薪休假到人事教育科备案，结合工作实际执行。 违反工作纪律，有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象，及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的，每人次扣50元；工作日无接待任务，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通报批评个人和所在部门。 由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供，计划财务中心落实。 由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项，须到局办公室办理备案手续，视为在岗，按其日平均基数发放考核工资。 七、其他 1、部门副职以上领导干部的考核。 部门正副职除承包和任务合同明确规定者外，以本部门平均奖为基数，副职奖金系数为1.2，正职奖金系数为1.4；局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数，奖金系数为1.4；局台长以局、台领导平均奖为基数，奖金系数为1.4；重大工作过失，按领导责任，由局考评工作领导小组研究确定，扣发有关责任人奖金。 53周岁以上的人员，不参与考勤、考核。 2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。 将部门及个人月度考核情况，与年底对中层班子和个人的考 核相结合，在评先树优、职责量化中占一定比例。 对综合考核末位的部门和人员，实行末位诫免制度。 八、组织领导 为加强对考核工作的领导，局成立考核工作领导小组。 部门管理的考核，由人事教育科牵头落实。 业务质量的考核，宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实；管理部门由局办公室牵头落实；技术部门由技术中心牵头落实。 经济效益的考核，由计划财务中心负责牵头落实。 每月3日为对上月工作的考评日，如遇节假日或重要事情可顺延。 同时，总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总，确定A、B、C三档，将结果分别报送分管领导和考核工作办公室，经审核同意后，将最后结果分别通知有关部门；各部门对工作人员的考核结果，于当月10号前报送人事教育科审核，计划财务中心负责发放。 考核工资上报时间晚于12日的，则转入下月发放。 部门目标绩效考核方案 篇24a部份:绩效考核 一、考核原则 1、坚持实事求是的原则：以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄虚作假； 2、坚持公平、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，报复被考核者； 3、坚持以数据说话的原则：被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据，对照目标分析得失，切忌空谈； 4、坚持民主、集中相结合的原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。 二、考核时间 （1）、20xx年1月4日—1月8日，为自我评价及部门考核时间段； （2）、20xx年1月9日—1月11日，为集中考评时间段（考核组全程参与）； （3）20xx年1月12日，为公司部门经理级以上（含区域经理）集体述职、评优评先、互相测评时间段； （4）20xx年1月13日—1月15日，为公司领导审批时间段，由人资部综合统计交领导审批。 三、考核依据 （1）、各相关管理人员的年度目标责任书； （2）、各相关管理人员的岗位职责。 四、考核范围 （1）副总级的考核：由董事长另行安排； （2）部门经理（含副经理级别）职位考核：分三级考核，即自评~相关副总级评~绩考委评 （3）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，即自评~部长评~副总评 （4）部门主管级：三级，即自评~经理评~副总评 （5）其他月薪同事：三级，即自评~部门主管评~部门经理评 五、计分规则 （1）部门经理（含副经理级别）职位考核：自评（权重30%）~相关副总级评（权重40%）~绩考委评（权重30%）（绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%） （2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评（权重30%）~部长评（权重40%）~副总评（权重30%） （3）部门主管级别职位考核：三级，自评（权重30%）~经理评（权重40%）~副总评（权重30%） （4）其他月薪同事：三级，自评（权重30%）~部门主管评（权重40%）~部门经理评（权重30%） 六：考核方式 个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，具体办法如下： 1）填写《公司考核表》进行自评分，部门负责人进行逐个交流，且签署评价意见及评分，于20xx年1月8日前报人力资源部； 2）公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分； 3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先，评选出先进部门（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门述评限10分钟之内）； 4）附件《公司考核表》，请各位及时下载 七、考核组成员 八：绩效奖金 按薪酬管理办法执行 b部份：评优评先 一、评比内容（建议） 1、先进生产（工作）者评比，以部门12月底在册人员为基准，按总人数6%的比例推选； 2、优秀导购员的评比，以人力资源部在册人数为准，由营销中心控制在6%的比例评选； 3、先进部门的评比，限评3个，由部门推荐，集体述职互考互评大会投票审定。 4、先进柜组的评比，限评10个，由营销中心推荐，集体述职互考互评大会投票审定。 5、先进车间共评3个，由制造部推荐，集体述职互考互评大会投票审定。 二、评比条件 1、先进生产（工作）者、优秀导购员条件 全年出勤天数不少于288天，无旷工； 爱岗敬业、工作扎实、完成任务好； 无违法违规违纪记录，遵纪守法好，无任何事故； 无质量事故，无重大差错，完成计划目标好； 团结友善，热心公益，群众基础好； 服从安排，听从指挥，大局意识好。 2、先进部门条件 （1）、创新氛围浓，全年有突出的创新成果； （2）、团队建设好，员工素质明显提升，团结友善，团队和谐； （3）、遵纪守法好，全年无任何重大违法违纪事件； （4）、任务完成好，各项经济指标均完成公司年度计划； （5）、办事不推诿、不拖拉，大局意识强，部门间工作配合到位； （6）、领导作用好，能以身作则当表率，得到员工和其他部门好评。 3、先进柜组条件 完成了年度销售第一目标以上； 评为所在商场的优胜柜组； 遵纪守法，全年无重大违法、违规事件，未发生安全事故； 团队建设好，学习氛围浓，员工素质高； 新品销售率高，在同行中名列前茅； 协作意识强，服从人员、货品调度； 服务质量高，产品陈列好，顾客重大抱怨为零。 4、先进车间条件 （1）、团队精神强，团队成员合作意识好，学习氛围浓，无任何纠纷； （2）、任务完成好，目标任务全面完成，精益生产准时交货； （3）、产品质量优，各项质量指标达到公司质量目标，无重大投诉； （4）、遵纪守法好，全年无任何违法违规记录，无任何重大事故； （5）、现场管理好，设备保养好，在制品、材料管理有序，工场整洁。 三、评比要求 1、评比名额从严控制，对于条件不符的项目绝不凑数，宁缺毋滥； 2、各部门推荐名单应于20xx年1月15日前报人力资源部； 3、凡未按规定时间申报评选结果的，逾期视为“弃权”，凡不能及时报送部门总结材料的，将作为部门负责人不能及时完成任务项进入年度考评项，并取消部门评优资格。 部门目标绩效考核方案 篇25为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。 一、考核办法 班主任绩效考核由学校考评小组根据方案进行考核。 二、考核领导小组 为加强对我校班主任工作的领导，特成立考核领导小组： 组 长：丁梓秀、易美英 副组长：赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘查清、张朝阳、颜鑫景 成 员：安全、政宣、教学、总务线成员及各值日老师 三、考核内容 (一)安全组(15分) 1上好开学安全第一课，有教案。(1分) 2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育，并做好相关纪录，每周不少于一次。(4分) 3认真组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好安全防患工作。(2分) 4做好季节性学生预防流行病宣传教育，并做好晨检记录，发现问题及时上报。(4分) 5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查，做好记录及时上交。(1分) 6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。(3分) (具体计分办法由安全组出方案记录计分。) (二)政宣组 1、常规工作考核(32分) (1)班队会：能认真组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案，课后有记录;评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(同年级比较);改上为其它文化课的不给分，教师上课迟到早退每次扣1分，没有教案每次扣1分，没有记录每次扣0.5分(班会课应该逐渐训练学生来主持和完成，教师全程参与设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进行比较)。(3分) (2)出勤：学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分(每月不少于两次的不定期抽查，生病请假等特殊情况除外)。(2分) (3)家访：经常与家长取得联系，如召开家长会，进行家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级管理的投诉。每投诉一次扣0.5分，扣完为止(家长误会等不是教师过错的特殊情况除外)。(1分) (4)干部培养：能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(2分) (5)集体活动：能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动，不认真或不努力的(视参与的热情、责任心以及节目的质量等而定)酌情扣0.5—1分，不参加的不给分。(2分) (6)会议：能按时参加各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。(1分) (7)任务：按时完成政宣组布置的各项工作，及时上交各种表册，不按时完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不给分。(1分) (8)板报：每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分(以政宣检查结果为依据同年级进行比较)(3分) (9)常规：日常行为是否规范，红领巾，校牌是否佩戴并规范，升旗及两操等情况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并及时通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(如所有班级都做到位可都得满分)。(3分) (10)稿件：四—六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的广播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被录用一篇加一分;一二三年级给1分基础分，交一篇给1分，录用一篇加1分。不突破总分3分。(共计3分) (11)卫生：(11分) A、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁。没扫干净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分。(5分) B、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐(两校门口，包装袋及时入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分) C、乱丢垃圾者每发现一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任协助做好学生的处罚工作：让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净，否则扣除所属班级当周所有卫生分。如再恶意出现第二次者则从其它分值内扣除(恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作)。 D、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监督岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监督流动岗，以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发现一次扣1分。(5分) E、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。 2、行政值周、值日检查(14分) 包括出勤、安全、纪律、卫生、仪表、班风、学风、爱护公物、节约资源等等，其得分通过学校行政值周领导、值日老师按检查情况记录依据评比要求来打分，每天早、中、晚检查三次，每周小结一次，每月统计一次，分高(五六年级)、中(三四年级)、低(一二年级)段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分 (冬季每天5点检查，夏季5：30检查) 3、“三风”评比(14分) 包括出勤、纪律、卫生、仪表等等，由少先队大队部安排校值日检查打分，每天检查三次，抽查若干次，每周小结一次，每月统计一次，分高、中、低段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分 4、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分)。 (三)教学线(10分) 1 学校资料：不按时上交资料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完为止(3分) 2、学生资料：学籍卡、义教卡、素质报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发现扣0.5分，扣完为止。(1分) 3、巩固率：在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止(特殊原因除外)(2分) 4、要配合教学线办好学生转进、转出手续，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分) 5、“一校一品”氛围营造(3分) (1) 语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读：检查发现一次没读扣0.1分，扣完为止。(1分) (2) 教室有朗读文章展示，没有不给分。(1分) (3) 班会课上对学生进行“一校一品”宣传，问卷有得分，没有不得分。(1分) (四)后勤、总务(15分) 1、爱护公物：不踩踏草坪、花池，否则每次扣0.5分;不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。 2、教育学生要节约，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣0.5分。 3 、有关资料，不按时上交资料的一次项扣0.5分，不上交的一次扣1分 4、代收费任务，协助学校做好各项代收费宣传解释，积极配合做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作被动的，视情况酌情扣1—5.分。(具体计算办法见总务线的具体操作方案) 三、奖励加分： 1、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分，每次任务如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超过2分，可累加)。 2、大型活动：指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。 A、运动会：县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根据全县性取名第加分，如只取前三名则只为前三名加分，若取前六名则为前六名加分);集体项目获得第一名则翻倍计分;如代表队获得团体部分第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分(因为校级运动会一般都是同年级进行比较)。 B、文娱汇演：如由班主任参与组织，指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分;如团体部分全县第一名的则为参与的全体班主任每人计10分;校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分，团体总分第一名的则计6分。 四、相关说明 1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分。奖励性加分另行计算。 2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项则以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分，具体操作办法在各条线。 3、各项内容平时由各室操作并打分，政宣汇总。政宣组分值每月小结一次，并公布结果，每学期汇总计算一次。 4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放，多出的部分班主任津贴则用来发放奖励性加分部分。如果全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效工资部分平均分配给全校教师。 5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成绩进行评比。 本细则的'解释权在学校行政及考核领导小组。 部门目标绩效考核方案 篇26第一条目的 本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。 第二条人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 教育培训，自我开发合理配置人员。 晋升、提薪。 奖励。 第三条适用范围 本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外： 兼职、特约人员。 连续出勤不满6个月者。 考核期间休假停职6个月以上者。 第四条用语的定义 本规定中使用的专用术语定义如下： 人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。 成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 考核者——人事考核工作的执行人员。 被考核者——接受人事考核者 考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。 考核计划与执行 第五条考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。 第六条考核者训练 为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。 考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。 第七条考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则： 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 考核的分类 第八条人事考核的分类 略 部门目标绩效考核方案 篇27为充分调动科室护理人员积极性和主观能动性，提高护理质量，促进可持续快速发展，提升患者及护理人员满意度，按照公平、激励、竞争的原则，充分体现多劳多得，优绩优酬，基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求，特制定护理人员绩效考核方案如下： 1.成立科室绩效考核委员会，每月根据各级主管部门督察，护士长一日五查及质控小组检查存在问题对护理人员进行绩效考核。 2.考核委员会成员必须坚持公平、公开的原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。 3.根据各项考核细则中的扣分标准对考核结果进行量化统计，月绩效考核结果与每月薪酬挂钩。 4.科室人员如果对当月绩效考核认为不公正，对考核结果有疑义部分应及时向绩效考核委员会提出，由绩效考核委员会根据实际情况给予答复。 5.科室奖金分配系数： 职称系数： 护师1.1 护士1.0 新入护士(半年内0.5) 根据实际情况调整 奖金分配：工作量50% 职称50% 说明： 1.晚班、夜班取晚夜班总人数除以A班上班人数即为班内数(不能整除时即四舍五入)，主班、通班取白班数除以A班人数的平均数，晚夜班新收的患者谁处理的填入谁晚夜班新收栏。接的手术患者直接填入手术栏内。 2.普(有液体)1，危3，重2。危重需标明。手2(局麻1)，组1，晚夜新收1，普(无液体)0.5，导尿及灌肠0.3(每个病人)，管道护理及口腔护理0.1(每个病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(锦、感将院奖直接兑现给提名者。) 3.出院病人算进不算出。 4.弄虚作假者停发当月奖金。每天绩效及时填写，第一次警告，第二次清零。 注：如遇特殊情况请与护士长沟通，大家一起讨论商定。请大家务必当天如实填写分数，大家可相互监督，护士长随时抽查，如发现有意虚填分数者，扣除双倍分数，发现三次或三次以上扣除当月绩效，谢谢各位的配合! 部门目标绩效考核方案 篇28一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公平作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。 二、组织机构 为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。 三、工作职责 （一）、领导组职责： 全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。 （二）、绩效考核办公室职责： 具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。 （三）职能部门职责： 办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。 四、具体措施 绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。 五、具体方案 全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年平衡的办法。 （一）临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。 （二）、今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。 （三）、部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。 （四）、门诊部考核办法： 1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。 2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。 上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。 （五）、行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。 （六）、关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。 （七）、关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。 （八）、关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。 （九）、关于职务津贴： 根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月；年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。 （十）、激励机制：为进一步建立激励机制，20xx年设立按量计酬奖和年度奖： 1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。 ①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计 5元/人次。 ②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。 ③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2. 一类手术：20元 二类手术：30 元 三类、四类手术： 70元 ④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15。 ⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。 2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。 六、绩效考核分配原则 本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。 1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室平均奖部分由医院承担。 院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴 付职：科主任最高奖的90%+职务津贴 中层领导：手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.4+职务津贴）×考核得分 非手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.35+职务津贴）×考核得分 职能科室主任：（全院平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分 医技科室：主任：（所在科室平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分 各科护士长：（所在科室平均奖×1.25+职务津贴）×考核得分 社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在核算组平均奖×1.2+职务津贴）×考核得分 2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5。由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。 七、有关规定 1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。 2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。 3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。 4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。 5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。 6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。 7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。 部门目标绩效考核方案 篇29一、考核原则 1、坚持实事求是的原则：以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄虚作假； 2、坚持公平、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，报复被考核者； 3、坚持以数据说话的原则：被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据，对照目标分析得失，切忌空谈； 4、坚持民主、集中相结合的原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。 二、考核时间 （1）、1月4日—1月8日，为自我评价及部门考核时间段； （2）、1月9日—1月11日，为集中考评时间段（考核组全程参与）； （3）1月12日，为公司部门经理级以上（含区域经理）集体述职、评优评先、互相测评时间段； （4）1月13日—1月15日，为公司领导审批时间段，由人资部综合统计交领导审批。 三、考核依据 （1）、各相关管理人员的年度目标责任书； （2）、各相关管理人员的'岗位职责。 四、考核范围 （1）副总级的考核：由董事长另行安排； （2）部门经理（含副经理级别）职位考核：分三级考核，即自评~相关副总级评~绩考委评 （3）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，即自评~部长评~副总评 （4）部门主管级：三级，即自评~经理评~副总评 （5）其他月薪同事：三级，即自评~部门主管评~部门经理评 五、计分规则 （1）部门经理（含副经理级别）职位考核：自评（权重30%）~相关副总级评（权重40%）~绩考委评（权重30%）（绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%） （2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评（权重30%）~部长评（权重40%）~副总评（权重30%） （3）部门主管级别职位考核：三级，自评（权重30%）~经理评（权重40%）~副总评（权重30%） （4）其他月薪同事：三级，自评（权重30%）~部门主管评（权重40%）~部门经理评（权重30%） 六、考核方式 个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，具体办法如下： 1）填写《公司考核表》进行自评分，部门负责人进行逐个交流，且签署评价意见及评分，于1月8日前报人力资源部； 2）公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分； 3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先，评选出先进部门（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门述评限10分钟之内）； 4）附件《公司考核表》，请各位及时下载 七、考核组成员 八、绩效奖金 按薪酬管理办法执行 部门目标绩效考核方案 篇30第一章总则 第1条目的 1、客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。 2、为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。 第2条适用对象 本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天(包括请假及其他原因缺岗)的员工，不参与当期考核。 第二章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。 第4条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的.表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等。 第三章绩效考核的实施 第6条考核周期 根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月xx日至下个月xx日。 第7条考核实施 1、考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。 第四章结果应用 第8条个人底薪及提成标准 根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面。 第9条 连续3个月考核排名第一的，给予一次性奖励200元，上不封顶，连续3个月考核不及格的，自动请辞。 第10条职位晋升 职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部门主管丶运营总监丶总经理综合考评。 新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。 部门目标绩效考核方案 篇31一、考核实施目的： 1、提升物流部管理水平，帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。 2、有效增加员工之间的合作，对员工全面的工作进行客观了解和公正。 3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。 二、适用范围： 公司物流部门全体（大车）司机人员。 三、考核内容： 1、司机岗位工资制：司机人员工资实行月薪制，每月工资6500元。 2、司机岗位工作流程标准化，对关键违规项目进行处罚。（参见附表1） 1)处罚由车队队长或调度提出，由物流经理核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有5天时间向物流经理提出申诉。 2)对合理处罚的，继续执行；对错误处罚的，将作为队长、调度工作绩效考核依据。 3)所有乐捐款，作为部门基金（聚会、奖励等）使用，由财务部暂存。 4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。 5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案，详细记录违规过程和处罚结果，作为绩效考核的依据。 3、实施司机绩效考评：（见附表2） 1)每季度考评一次，物流部调度、车队队长分别考评，计算平均分； 2)季末评分前3名（含并列）者，每人奖励800元。 3)季末评分后5名（含并列）者，每人乐捐300元。 4)连续4个季度排名前2名者，奖励1000元，并可晋升为副队长。 5)连续2个季度排名后3名者，公司有权给以辞退处理。 4、设立多项奖励条例，对表现优异的司机人员进行表彰和激励。（附表3。） 1)所有奖励均需由车队队长提出，经物流经理审批后上报总经理批准执行。 2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布，张榜公示，现金形式兑现。 3)所有奖励均记录进司机个人档案，作为岗位晋升的评判依据。 部门目标绩效考核方案 篇32总则： 为了全面加强各个工厂的管理，做到每个工厂和项事由规范化，合理化，按章程操作处理。做到有法可循，有据可依。 目的： 为了加强工厂管理，统一工厂的采购、款项申请、绩效管理等，结合各个工厂的实际情况，特颁发一下管理。 适用范围： 所有工厂的所有员工。 一、考勤管理： 1、上班时间 1、1每天工作8小时。 1、2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。 1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤处理。（见公司考勤） 2、休假 2、1工厂每位员工每个月4天休息。 2、2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休） 2、3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。 2、4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。（具体实施办法见公司总部文件） 3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。 4、人员流失和人员招聘（见公司总部人事管理文件） 二、仓库管理： 1、仓库由专人负责管理。 2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。 3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。 4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。 5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。 6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。 7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。 三、采购申请管理： 1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。 2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。 3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。 4、请购单格式见公司样板。 5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。财务管理：见公司财务管理 四、工厂绩效管理： 根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。 1、质量管理 1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人（水洗、干洗员、质检员各扣50元）。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人（质检、包装发货、厂长、）30元绩效。 2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。 3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。 4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元 五、各岗位操作标准 各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。 六、消防安全管理结合公司文件 部门目标绩效考核方案 篇33一、目的 1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。 二、原则 严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 三、适用范围 本方法适用于本单位所属各部门员工。 四、考核细则 （一）商店店长考核评分细则 1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次； 2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次； 3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次； 4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的.日常管理工作，扣2-5分/次； 5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次； 6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次； （二）商店值班经理考核评分细则 1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次； 2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次； 3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次； 4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次； 5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次； 6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分； （三）理货员考核评分细则 1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次； 2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次； 3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次； 4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次； 6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次； 7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次； 8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次； （四）收银员考核评分细则 1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次； 2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次； 3、收银时未运用文明用语，扣2分/次； 4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次； 5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次； 6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次； 7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次； |
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