| 标题 | 乡镇绩效考核方案范文 |
| 范文 | 乡镇绩效考核方案范文（精选30篇） 乡镇绩效考核方案范文 篇1有关乡镇人民政府、街道办事处，区直有关部门和单位： 为切实加快东进闸排涝河水环境综合整治工作，全面提升和改善东进闸排涝河水环境质量，按照《上虞区“河长制”管理实施方案》（区委办〔20xx〕2号）文件精神，结合东进闸排涝河实际，特制订本实施方案。 一、实施范围 东进闸排涝河，起点驿亭西陡门至终点新东进闸，全长21.8公里。其中驿亭镇约0.6公里，小越镇约4.5公里，谢塘镇约3.9公里，百官街道约2.0公里，盖北镇约2.2公里，杭州湾上虞经济技术开发区约8.6公里。 二、目标任务 通过全面落实东进闸排涝河“河长制”管理，加强东进闸排涝河水环境综合治理，东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内达到无杂物漂浮、无违章设置、无护岸坍塌，无污水直排、无污泥淤积“五无”目标，努力营造水清流畅、岸绿景美的东进闸排涝河新环境。 三、职责分工 东进闸排涝河“河长制”实施按照属地管理、部门配合的原则进行，具体实施单位为驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区，区科技局为联系部门，区农办、水利局、环保局、农林渔牧局、财政局、国土局、建设局、交通运输局、城管执法局、水务集团等部门为成员单位，政协办、党校、法院、检察院、人武部、建设局、规划局、交通运输局、商务局、文广局、广电总台、审计局、安监局、城管执法局、服务业发展局、围垦局、港务局、城改局、公积金中心、国土局、供电局、联通公司、民生银行、人保公司等为分段联系单位。 各成员单位具体职责如下： ⒈驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区等6个乡镇（街道、开发区）作为东进闸排涝河水环境治理的责任主体，要对本区域东进闸排涝河水环境质量负总责，负责做好辖区内东进闸排涝河主干河道和支流的垃圾、杂草、漂浮物的清除和拦截；负责东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的各类污染源、违章建筑（含污染源）、排污口的整治工作和东进闸排涝河主河道两侧200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内以及河岸内滩涂陆域的日常保洁和沉船打捞工作。 ⒉区科技局为工作联系部门，负责上情下达、信息收集报送等联系工作；按照总体工作目标和要求，根据实施单位上报计划，负责东进闸排涝河“河长制”实施方案细化、任务分解落实，开展督促考核。 ⒊区农办负责农村生活污染排放管网建设，加快东进闸排涝河沿线村庄生活污水纳管；负责指导监督农村生活垃圾处理工作；按照美丽乡村建设要求，加强沿线农村环境整体建设。 ⒋区环保局负责东进闸排涝河沿线污染防治的统一监督指导；负责水质监测的设点和定期检测工作；做好污染源治理计划的编制，着重抓好工业污染治理；严厉查处各类环保违法行为。 ⒌区农林渔牧局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的农业面源和水产养殖污染治理以及做好渔簖的管理工作，指导畜禽养殖污染治理和政策制订；负责原国营农场水面保洁工作。 ⒍区水利局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的河道违章搭建清理、河道清淤整治和配合有关部门及乡镇水面保洁等工作；负责水体置换工作。 7.区交通运输局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。 8.区财政局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。 9.区城管执法局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。 10.区国土局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。 11.水务集团配合建设局、各有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河水环境治理中的截污工程建设。 区级其他有关部门单位，根据《上虞区“河长制”管理实施方案》（区委办〔20xx〕2号）文件精神，各司其职、各负其责，协调联动，共同推动“河长制”工作落实。分段联系部门要加强日常联系支持，确保东进闸排涝河治理工作绩效。 四、内容及措施 ⒈加强对工业污染源执法监管。认真执行建设项目环保审批，严把水污染项目落户。持续实施产业转型升级，对重污染行业产业转型升级进行量化考核、综合排序和分行业排序，对排名靠后的企业依法实施排污权指标削减和限期整治等综合措施，倒逼转型升级。组织开展各类环保专项行动。依法采取高额罚款、追缴超标排污费、停产整改、媒体曝光、人员拘留等严厉措施，不断加大对东进闸排涝河沿线水环境违法行为的打击力度，及时清除沿线排污口。 ⒉加快工业污水收集处理。加快驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区工业污水收集管网建设，切实提高污水纳管率。 ⒊清理整治沿线畜禽养殖和水面养殖场所。限期清理关停东进闸排涝河主河道两岸100米畜禽养殖禁养区内畜禽和水面养殖场所，整治限养区内主河道两侧200米及支流纵深500米两侧200米范围内的畜禽和水面养殖场所。限养区内存栏200头以上的生猪养殖场实行全面治理，配套农牧循环处理设施，实行生态养殖；存栏200头以下的生猪养殖场应结合“三改一拆”专项整治逐步实施关停。 ⒋加快生活污水收集处理。加快百官街道、驿亭镇、小越镇、谢塘镇、盖北镇等集镇污水管网建设，加强“六小行业”污水整治，努力提高集镇污水收集处理率。按照因地制宜的原则，有序推进村级生活污水集中处理设施建设，加强对农村生活污水的收集处理。 ⒌全面清理、整治东进闸排涝河两侧河道环境。全面清理、整治东进闸排涝河主河道两侧各200米支流河道上溯500米两侧200米各类违章建筑、沿河瓜棚、非法渔业养殖设施、垃圾集中收集点、厕所，及时清理河面打捞上来的垃圾堆放点。 ⒍切实加强河道保洁管理。进一步健全东进闸排涝河河道长效保洁机制，东进闸排涝河水域范围和主河道两侧200米范围内的日常保洁由区域所在乡镇（街道、开发区）具体负责。区财政按年度考核得分情况，“以奖代补”的形式进行补助，具体补助标准为3000元/公里·每年，不足部分由乡镇（街道、开发区）配套〔东进闸排涝河各乡镇街道保洁长度汇总表见附件3〕。 7.确保河道安全畅通排涝。按计划加强东进闸排涝河河道清淤常态化管理，实施河道沉船打捞、鱼簖、鱼网（鱼箔）、船屋整治任务，保障河道排涝顺畅。 8.加强东进闸排涝河水体水质监测。在东进闸排涝河沿线各乡镇、街道设立固定监测点，加强水质监测，掌握水质动态变化情况，力求断面水质逐年好转。 五、时间安排 ⒈调查摸底阶段（1月6日——4月24日）。完成东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内工业污染源、农业污染源、生活污染源分布状况和沿河河道环境情况的调查。 2.动员部署阶段（2月1日——2月15日）。召开动员大会，启动整治工作方案。 ⒊综合整治阶段（4月25日以后）。根据《东进闸排涝河 “河长制”管理一河一策实施方案》，按照责任和分工要求，逐年开展东进闸排涝河水环境综合整治工作，按计划完成工业污染源、农业污染源、生活污染源治理和沿河河道环境整治。 六、工作要求 ⒈加强领导，形成合力。成立以胡文炜常委为组长，各相关单位主要领导为成员的东进闸排涝河 “河长制”管理工作领导小组，办公室设在科技局，陈荣荣局长兼任办公室主任。办公室成立相应的工作小组，制定切实可行的实施方案，逐年列出整治计划，按期推进实施。各成员单位要加强沟通、支持和配合，形成齐抓共管的工作合力，促进“河长制”管理工作顺利推进。 ⒉严格执法，营造氛围。要进一步加大执法力度，坚决查处各类环境污染违法行为，坚持“有法必依、执法必严、违法必究”，巩固河道综合整治成果，减少边治理边污染的现象。要充分利用报纸、广播、电视和网络等各种媒体和宣传平台开展东进闸排涝河“河长制”工作宣传，增强全体群众保护水环境的意识，使人民群众真正了解并参与支持东进闸排涝河整治工作，形成良好氛围。 ⒊规范制度，强化考核。领导小组办公室负责对东进闸排涝河辖区“河长制”实施工作进行考核，对工作进展、整治措施落实情况及工作存在的主要问题以明查、暗访等形式强化督查，定期通报，督促落实，并建立起“河长制”联席会议制度。各单位要落实目标责任制，逐级抓好落实，并将工作开展情况于每月底上报领导小组办公室。考核结果与“以奖代补”资金和干部实绩挂钩，并作为对领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据，对东进闸排涝河“河长制”工作成绩突出、成效明显的单位及“河长”给予奖励。对考核不合格、整改不力的单位及“河长”，实行“一票否决”取消评优评先资格。 乡镇绩效考核方案范文 篇2为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案： 一、工资构成 1、大客驾驶员 【月度基本工资＋月度加班接送员工往返次数补贴＋开小车公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比 2、小车驾驶员 【月度基本工资＋车辆行驶公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比 二、相关规定 1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴； 2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。 3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚； 4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。 乡镇绩效考核方案范文 篇3一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的`按期完成。 二、责任期限 xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。 三、职权 ①对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ②对市场营运有决策建议权。 ③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 ④市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标考核标准 销售额绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p=""> 销售增长率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p=""> 销售计划完成率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p=""> 销售回款率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p=""> 销售费用率绩效目标值≤X%，每高于1%，减X分，费用率>X%，此项得分为0 市场占有率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p=""> （二）管理绩效指标 ①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达X分，每低X分，减X分。 ②客户有效投诉次数每有1例，减X分。 ③核心员工保有率达到X%，每低于1%，减X分。 ④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减X分。 ⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减X分。 ⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减X分。 五、附则 ①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 ②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 乡镇绩效考核方案范文 篇4第一章总则 第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。 第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。 第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。 第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。 第五条本方案适用于我行全体在岗的'员工(含柜员合同工)。 第二章指标设定 第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。 第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。 第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。 第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。 第三章业务网点绩效工资考核分配方案 第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。 第十一条业务类指标是指： ①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%; ②中间业务，占比为5%。 第十二条其它指标是指： ①安全保卫，占比为25%; ②内部管理，占比为25%; ③服务质量，占比为10%。 第四章内部科室绩效工资考核分配方案 第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。 第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案 第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。 第十五条定性指标细分为： ①内部管理指标，占比为25%; ②服务质量指标，占比为10%; ③安全保卫指标，占比为5%。 第十六条定量指标细分为： ①存款指标，占比为15%; ②贷款指标，占比为15%; ③资产质量指标，占比为15%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。) ④收息率指标，占比为10%; ⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。) 以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。 第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案 第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。 乡镇绩效考核方案范文 篇5为充分调动干部职工的工作积极性，提高干部执行力，切实加强作风建设、效能建设、环境建设，切实转变工作作风，提高工作效率，提升服务质量，根据《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》，特制定本办法。 一、考核对象 乡机关除党政领导班子成员以外的全体干部职工和乡属事业单位的全体干部职工。垂管单位可参照本办法执行。 二、考核工作领导小组 组长： 副组长： 成员： 领导小组下设办公室于党政办，由同志兼任办公室主任，等同志负责具体工作。 三、考核原则 为确保考核工作的客观性、公正性和全面性，考核工作坚持定性与定量相结合，绩效考核与年终测评相结合的原则。 四、定性标准 （一）有下列情形之一，单位负责人和该单位全体干部职工不能评先选优，单位负责人减发20％奖励性绩效工资，干部职工减发15％奖励性绩效工资。 1、单位业务考核在全市排名后三位的； 2、综治、计生、安全生产被乡党委、政府一票否决或在上级考核检查中被一票否决的。 3、全年被效能告诫超过3次的； 4、单位满意度测评低于70分的。 （二）有下列情形之一，年度考核确定为“基本合格（基本称职）”等次： 1、业务工作在全市排名倒数第一的； 2、全年工作被督办3次以上的； 3、因工作失职引发群体性上访事件的； 4、全年被戒勉督导超过3次的； 5、按本考核办法，考核成绩在60分～79分的； 6、按《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》规定应评定为“基本合格（基本称职）”等次的。 （三）有下列情形之一，年度考核确定为“不合格（不称职）”等次： 1、全年工作被督办5次以上的； 2、因工作失职引发进京上访事件的； 3、全年被责令纠错超过3次的； 4、按本考核办法，考核成绩低于60分的； 5、按《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》规定应评定为“不合格（不称职）”等次的。 五、量化评分 年度考核成绩实行百分制，由绩效考核量化分、党政领导评分、民主测评和加分四部分组成。年度考核成绩超出100分的按100分计算。 （一）绩效考核量化分 单位正副职领导（含负责人）绩效考核打分由党政办负责组织实施；一般干部月绩效考核打分由所在单位负责组织实施，按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》执行；驻村驻组考核打分由驻村工作组负责组织实施，按月打分。所有考核均实行百分制。次月第一周星期三为月绩效考核汇总日，各实施单位将上月《干部职工绩效考核扣分记录表》报乡党政办组织人事干部汇总。 1、未驻村驻组干部 （1）单位正副职 职绩效考核量化分＝（单位综合考核成绩×50％+管理能力综合评估成绩×30％+个人执行制度情况考核分×20％）×60％+中心工作考核分×10％ 单位综合考核成绩为所领导单位年度考核成绩。 管理能力综合评估以月为单位进行打分，按《机关、事业单位负责人管理能力综合评估量化标准》执行。 个人执行制度情况考核以月为单位进行打分，按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中政治纪律、组织纪律和理论学习三项规定执行。 中心工作考核分为中心工作完成比例取加权平均；未参加中心工作的同志取全乡平均数。 （2）一般干部 绩效考核量化分＝全年月绩效考核分×60％+中心工作考核分×10％ 全年月绩效考核分＝全年各月绩效考核分加权平均数。 中心工作考核分为中心工作完成比例取加权平均；未参加中心工作的同志取全乡平均数。 2、驻村驻组干部 （1）单位正副职 职绩效考核量化分＝（单位综合考核成绩×50％+管理能力综合评估成绩×30％+个人执行制度情况考核分×20％）×35％+驻村驻组考核分×35％ 单位综合考核成绩为所领导单位年度考核成绩。 管理能力综合评估以月为单位进行打分，按《机关、事业单位负责人管理能力综合评估量化标准》执行。 个人执行制度情况考核以月为单位进行打分，按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中政治纪律、组织纪律和理论学习三项规定执行。 驻村驻组考核分＝各项任务完成数加权平均×70％+驻村领导评分×30％。 （2）一般干部 绩效考核量化分＝全年月绩效考核分×35％+驻村驻组考核分×35％ 全年月绩效考核分＝全年各月绩效考核分加权平均数。 驻村驻组考核分＝各项任务完成数加权平均×70％+驻村领导评分×30％。 （二）党政领导评分 党政领导评分由党政班子成员根据干部职工一年工作开展情况打分后取加权平均分按10％计入总分。 （三）民主测评 民主测评分为干部职工互评和群众满意度测评两个部分，干部职工互评分按10％计入总分；群众满意度测评分按10％计入总分。 （四）加分 加分按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中“个人年度考核成绩加分”标准直接计入。 六、考核结果的运用 本考核办法是确定干部职工年度考核等次和兑现奖励性绩效工 资的主要依据。 1、优秀等次的确定 具体操作办法：按本办法量化打分后，从未被取消评先选优资格和按规定未被直接确定为“基本合格（基本称职）”、“不合格（不称职）”等次的干部职工中，由高分向低分依次取满优秀名额。 2、奖励性绩效工资的兑现 《事业单位奖励性绩效工资分配方案》中，个人奖励性绩效工资计算公式中的个人年度考核成绩即为本考核所得数。 3、岗位晋升聘任 岗位聘任或晋升岗位按本考核排序从高到低依次进行，取满岗位职数止。未被聘任到同级岗位的人员降低一个岗位聘任。 七、本办法由乡考核领导小组负责解释。 乡镇绩效考核方案范文 篇6根据县委、政府关于全面加强绩效考核的实施意见，进一步提高局机关工作效率和进一步提高工作作风、切实加强机关效能建设，有效地发挥统计信息、咨询、监督的职能作用，结合我局实际，特制定本方案。 一、加强领导 成立统计局干部绩效考核工作领导小组。组长王扶海，副组长赵中瑞、廖玲月，成员张国钧。局办公室负责绩效考核的日常工作。 二、考核对象 考核对象为普查中心全体干部职工。 三、考核办法 考核内容分为公共项目（30分）、业务工作（50分）和综合评议（20分）三部分构成。 公共项目主要包括：政治思想、工作纪律、理论学习、团结协作、廉洁自律。业务工作指各专业或岗位的日常工作、上级业务主管部门及局领导交办的工作任务。综合评议分全员评议和领导评议。 （一）公共项目考核（30分） 1、政治思想（10分） 保持政治上的清醒和坚定，在思想上、政治上、行动上始终与党组织保持高度一致，坚决反对民族分裂和非法宗教活动，在大是大非问题上做到旗帜鲜明、立场坚定，讲政治、讲大局，坚决贯彻执行党组织的决策和部署。 2、工作纪律（10分） 严格遵守单位考勤制度，迟到和早退每次扣0.2分；有事先请假，未请假每次扣0.5分；无故旷工每次扣1分；工作时间上网聊天、玩游戏每次扣1分；被县有关部门通报的每次扣5分；工作态度不好，被投诉经查实，每次扣5分。 3、理论学习（2分） 遵守单位学习制度，组织学习开会，迟到一次扣0.2分；无故缺席学习的，每次扣0.5分。 4、团结协作（2分） 工作人员之间应相互团结,相互协作,相互信任,工作中如相互推诿、扯皮，影响工作,一经查实，每次扣0.5分；不服从领导分工、不完成领导分配的工作，每次扣1分。 5、廉洁自律（6分） 认真落实党风廉政建设责任书,工作中存在吃拿卡要现象、编报虚假统计资料和数据及赌博行为的，经查实每次扣2分。 （二）业务工作（50分） 业务工作考核以百分制考核，按60%计算绩效考核业务工作得分（计算方法：业务考核得分×60%＝绩效考核业务得分）。 1、报表50分。(核算、工业、农业、固投、贸易、劳资、建筑业统计工作权数为10，基本单位、房地产、交通工作权数为7，其它专业工作权数为4；单专业加其它各小专业的平均分，以地区考核分为准，取分按名次倒扣3分) 2、统计资料、综合开发利用40分。 (1)撰写专题分析材料4篇，调查报告2篇，24分(1500字以上，每篇4分，超一篇加2.5分，少一篇扣相应得分，下同)。 (2)月(季)度专业进度分析8篇，8分。(每篇1分，超一篇加0.5分) (3)经济综合运行情况分析1篇，2分。(800字以上，超一篇加1.5分) (4)统计局信息5篇，5分。(超一篇加0.5分) (5)要情参考2份，1分。 另所撰写的统计分析，调查报告获地区一等奖加10分，二等奖加8分，三等奖加4分；被国家、自治区、地区报刊、杂志、内办刊物采用、转发加10分、8分、4分(多家采用取其最高分)。 3、统计法制建设。8分 (1)全年查处一件统计违法案件，且符合法律程序，案卷完整7分(提供案源并积极协助执法人员取证处理整理案卷得5分，执法人员得2分，多查处一件加4分，提供案源并积极协助执法人员取证处理整理案卷得2.5分，执法人员得1.5分)； (2)统计法制建设1分(积极做好统计“五五”普法工作)； 4、统计教育2分(做好本专业岗位再培训及换证工作)。 5、其他兼职工作 (1)积极开展统计教育工作，按上级要求圆满完成加2分，年终地区评比第一名加6分，第二名加5分，第三名加3分； (2)财务工作年内认真完成，保证经费到位加3分； (3)党建工作年内认真完成达到合格以上加5分，获上级表彰加8分。 (4)档案工作按专业要求，年内认真完成加2分，获县以上专业达标要求加3分； (5)承担专业统计工作二项以上，二项第一名加4分，三项加6分，第二名分别加2分、4分。 6、专项调查工作10分（含参与各项普查）。 （三）综合评议（20分） 综合评议分全员评议和领导评议。全员评议基础分12分，领导评议基础8分。年终，局领导和干部职工根据每个工作人员的工作情况，对每个工作人员进行无记名打分，最后计算出个人平均分。 （四）有关事项 工作人员考核全年最后得分，为公共项目、业务工作和综合评议三部分汇总。 四、结果运用 1、绩效考核结果作为年度考核评定等次的重要依据，年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产生。 2、绩效考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则，采取自评与考核相结合，组织考评与群众考评相结合，，平时考核与年度考核相结合的方式进行。 3、本办法由局干部绩效考核工作领导小组负责解释。 乡镇绩效考核方案范文 篇7实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。 一、指导思想 紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。 二、实施范围 绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。 三、组织领导 (一)基本原则 1、明确岗位职责，强化岗位管理。 绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。 2、严格岗位考核，注重岗位实绩。 绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。 3、坚持优劳优酬，公平公正。 通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。 (二)组织机构 实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组： 组长： 副组长： 下设办公室 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 四、实施细则 绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。 (一)基础性部分 基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。 基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表(试行)。 (二)奖励性绩效工资 奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。 1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况;二是办事效率及服务态度;三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况;四是工作责任心及职业道德情况;五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。 2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。 3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工资考核的分配基数。 (1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。 (2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行。 4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资： ①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。 ②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。 ③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。 ④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。 ⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。 五、相关问题几点说明 1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。 2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配;退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。 3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，定级后按照考核后系数测算分配。 此方案从xx年起执行。 乡镇绩效考核方案范文 篇8为进一步加强全市中小学骨干教师队伍建设，打造一支具有引领示范作用的教育专家队伍，带动和促进全市中小学教师队伍整体水平提升，办人民满意的教育，根据温州市教育局《关于印发温州市中小学骨干教师管理暂行办法的通知》，特制定如下考核方案。 一、考核对象 （一）市第一层次骨干教师：省特级教师、市名校长、市名教师（名班主任）； （二）市第二层次骨干教师：市教坛新秀、市教坛中坚、市教坛宿将（简称"三坛"）； （三）市第三层次骨干教师：市学科骨干教师。 下列对象不列入考核： （一）本学年已调离校长岗位的名校长，离开学校教学第一线和市、县（市、区）教研、教师教育机构的名教师、"三坛"、学科骨干教师，没有担任班主任的名班主任； （二）年龄35周岁及以上的教坛新秀、50周岁及以上的教坛中坚（到龄未享受三年待遇者，经考核合格可延续享受三年），已退休未留任的教坛宿将。 二、考核内容 （一）师德修养。权重15分。 （二）骨干团队建设及成效。权重20分。 （三）开设公开课、讲座。权重15分。 （四）课题研究或论文（著）撰写。权重15分。 （五）读教育专著。权重5分。 （六）自我发展及教育教学创新。权重10分。 （七）学校本职工作考核。权重20分。 三、考核标准 四、考核办法 （一）市、县（市、区）教育局分别建立名师建设工作领导小组，下设办公室（温州市名师建设工作领导小组办公室设在市教育教学研究院），聘请专家，组织相关人员对骨干教师进行考核。市教育局负责第一层次骨干教师和市直学校第二层次骨干教师考核工作；各县（市、区）教育局负责第二、三层次骨干教师考核工作，市直学校负责本校第三层次骨干教师考核工作；市教育局对县（市、区）第二层次骨干教师考核工作进行终审。 （二）采取专家考核（占70%）和学校民主测评考核（占30%）相结合办法。专家考核根据骨干教师学年度目标考核的内容和标准，逐项对照审核，量化评分。学校考核采取考评对象述职、全体教师或同学科教师参与、民意测评的办法，对骨干教师职业道德、教学水平、科研能力、示范作用四个方面进行测评。考核工作一般安排在学年末。 五、考核程序 考核工作要客观公正，严格按程序操作，坚持实事求是原则，充分发扬民主，增加考核工作透明度。 （一）公布考核办法，布置考核要求。 （二）个人对照考核标准自评。符合标准的对象，由骨干教师本人在每年的4月30日前提出申请。第一层次和市直属第二层次骨干教师向温州市名师建设工作领导小组办公室，县（市、区）第二、三层次骨干教师向所在地教育局，市直属第三次骨干教师向所在学校提交书面申请报告，并填报《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》，上交考核材料。考核对象应在所在学校（单位或校区）教职工大会上进行述职和民主测评。 （三）组织专家考核，审核材料。 （四）梳理考核结果，报考核领导小组，市、县（市、区）名师建设工作领导小组办公室审定。 （五）公布考核结果并进行公示。 六、考核奖惩 考核奖励按照温州市人民政府专题会议纪要（〔20xx〕18号）第八条执行。实行一学年一考核，一学年一奖励。不申请不考核；连续两次不申请考核者取消其荣誉称号。 有下列情况之一的，为不合格并取消骨干教师称号： （一）专家考核（70%）、学校民主测评考核（30%）两者总分低于60分；或专家考核分数低于40分；或学校测评基本称职、不称职票数合计达到40%以上，其中不称职占20%及以上。 （二）热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的； （三）在考核工作中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的； （四）工作责任心不强，出现责任事故被一票否决的； （五）有其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响的。 七、考核时间安排 （一）3月至4月，开展宣传发动工作。 （二）5月10日前，完成骨干教师考核报名工作。各县（市、区）教育局将第一层次骨干教师考核材料，市局直属学校、单位将第一、二层次骨干教师考核材料于5月30日前报送温州市名师建设工作领导小组办公室（设在市教育教学研究院108室）。联系人：张伶。 （三）7月，完成考核评审工作，发文公布考核结果。 八、报送材料 （一）《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》 （二）相关证明材料复印件（经人事部门审核盖章，按照《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》填写内容的顺序装订成册）。 乡镇绩效考核方案范文 篇9第一条 考核目的 科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。 第二条 考核对象 考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元(即通称的“课题组”，以下简称团队)。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。 考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核;不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。 课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。 第三条 考核周期 考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。 第四条 考核指标体系 考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。 定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。 定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。 依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下： 考核指标的详细说明见附件。 第五条 考核分值计算 (一)定量数据测评 把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。 例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。 其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。 最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。 凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。 考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。 (二)定性指标评估 定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。 第六条 考核等级 (一)团队考核等级 各科研团队的考核等级比例分布如下： 定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3(含)以上。 委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队(但总数不超过优秀名额的一半)。 其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。 (二)参加考核的人员等级确定 1、团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。 2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。 核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。 良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。 3、院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。 (三)未参加考核的人员等级确定 新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例;满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。 第七条 考核实施 (一)考核责任 考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。 科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。 定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。 绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。 所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。 为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。 (二)具体程序 1、提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。 2、复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。 3、定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。 4、定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。 5、等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。 6、公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。 第八条 考核结果运用 绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用 如下： (一)确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。 (二)动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。 为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。 (三)分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额;考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。 (四)核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。 第九条 考核申诉 如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。 第十条 附则 本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。 乡镇绩效考核方案范文 篇10销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。 销售经理绩效考核指标： 销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核 第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率； 销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率； 销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理； 销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。 为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。 一、责任期限 20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日 二、职权 公司销售经理的主要工作职权如下。 1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。 3.重大促销活动现场指挥权。 4.部门岗位调配的建议权。 5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。 6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。 三、工作目标与考核 销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 （1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。 （2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。 （3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。 （4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。 （5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。 五、考核结果管理 1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。 2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。 3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。 4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。 六、附则 1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。 3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。 4.本责任书自签订之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 乡镇绩效考核方案范文 篇11一、总则： 为体现超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。 二、考核目的. 1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据; 2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 三、考核的原则：公平、公正、结果为导向 四、考核分类及适用范围： 1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门： 一线部门：公司营运部、采购部、各门店 二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门 2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。 五、考核周期说明： 1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。 2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。 3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。 六、考核指标权重比例： 1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部 1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。 2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。 3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。 4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。 5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。 6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。 7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。 8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年; 七、奖励办法 1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数： ①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。 ②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。 ③若低于85%，不予奖励。 2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。 八、公司营运部绩效考核实施办法 1、月度考核实施办法 1)考核范围： 营运部：总监、处长、门店督导、营运主管 各门店：店长、各部门主管 考核办法： 营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核 营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核 2、季度门店综合排名实施办法 九、公司配送中心绩效考核实施办法 1、配送中心作为公司的二线部门，实行月周期考核办法。 2、配送中心考核在公司二线各部门考核指标的基础上增加工作质量考核，实行层级打分制，月底报人力资源部作为发放工资的依据。 3、工作质量考核满分100分，对有突出表现的主管可以在备注栏列举事由申请加分。每月直接上级根据工作情况打分，得分90-100之间，工资不加不减，低于90分扣绩效工资5%，高于100分绩效工资加5%。 乡镇绩效考核方案范文 篇12为加强xx县级公立医院绩效考评，提升医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。 一.考核对象 在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考评。 二.考核内容 县级公立医院绩效考评内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包含以下基本内容。 （一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、加强财务和价格管理、依法执业等。 （二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。 （三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。 具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考评基本指标及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。 三.考核程序 （一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考评。 （二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考评涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考评。 （三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考评基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。 （四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。 考核小组依据本办法不定期进行检查，每年XX月中旬进行1次集中考核。 （五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或XX市卫生计生行政部门组织复核。 （六）结果上报与反馈。考核小组要于每年XX月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。 四.考核评价 （一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。 定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。 各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的'总绩效值。 （二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。 （三）考核结果利用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。 五.工作要求 县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考评指标体系，健全考核办法，创新考核方式，加强操作性，提升考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考评标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考评，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。 各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，保证考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 乡镇绩效考核方案范文 篇131、混淆绩效考核与绩效管理 绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。 2、把考核结果用于员工评价 不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。 3、把责任推给人力资源部门 企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。 4、过分扩大绩效考核的作用 绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。 5、设置过高的绩效考核指标 设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。 6、设置的绩效考核周期过长 有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。 7、设立的绩效考核指标过滥 有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。 8、绩效考核的流程 1、将企业的财务报表来进行分离; 2、梳理好企业的人力资源组织架构; 3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责; 4、设定每个岗位的作业指导书; 5、设定每个岗位的述职报告; 6、设定每个岗位的物品保管表; 7、设定每个岗位的流程工作进度表; 8、实现我们绩效考核方案。 考查值班经理人员的工作统筹安排能力。 ②工作职责的履行情况(20%) 考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。 ③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%) 考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。 ④部门临时工作任务的完成情况(5%) 考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。 ⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%) 考查值班经理指导、管理下属员工的能力。 乡镇绩效考核方案范文 篇14为了贯彻落实县委九届八次全委（扩大）会议精神，大力营造爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目标任务顺利完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。 一、考核目标 以“__大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。 二、考核对象 教育局全体干部。 三、考核组织形式 （一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。 （二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。 （三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。 1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。 2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。 3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。 四、考核方法 1、量化与评价相结合。 2、季度检查与年考评相结合。 3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。 4、基本考核+加（减）分相结合。 5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。 6、综合考核实行百分制。 7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。 8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。 五、考核等次 1、70分以上为优秀、称职，60分－69分为基本称职，59分以下为不称职。 2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。 3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。 4、科室综合考核奖励前1—2名 5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。 六、奖励和惩罚 （一）奖励 1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励 2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。 3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。 （二）处罚 有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。 1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的 2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的.直接责任人。 3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。 4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。 七、考核内容及分值 1、综合考评内容及分值（见附件） 2、业务考评内容及分值（见附件） 3、考勤纪律内容及分值（见附件） 4、民主投票内容及分值（见附件） 5、领导集中内容及分值（见附件） 八、附则 1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。 2、本办法从1月起执行。 乡镇绩效考核方案范文 篇15一、总则 为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。 二、考核原则 ①坚持实事求是、客观公正原则。 ②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。 ③遵循差异考核、结果公开原则。 ④实行分级考核、逐级落实原则。 三、适用范围 适用本公司配送部所有人员。以下人员除外： ①考核期开始后进入公司的员工。 ②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 ③因公伤而连续缺勤75日以上者。 ④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、绩效考核程序 配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。 （一）准备阶段 1.确定考核主体 一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。 2.确定考核时机 为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。 ①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。 ②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。 ③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。 3.确定考核内容 配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。 配送人员考核内容及考核指标 考核内容权重（%）评估指标 配送前30%30%分拣准确率 30%紧急订单响应率 40%按时发货率 配送中50%25%配送延误率 20%货物破损率 20%货物差错率 20%货物丢失率 15%签收单返回率 配送后20%30%通知及时率 30%投诉处理率 40%客户满意度 4.确定考核周期 对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。 （二）实施阶段 1.绩效考核说明 配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。 2.绩效考核指导 在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。 3.自我绩效评价 配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。 4.部门主管考核 被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。 评分等级表 考核标准杰出优秀良好普通需改进 绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下 绩效评分等级ABCDE （三）反馈阶段 配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。 （四）考核结果运用阶段 1.月度绩效工资发放 根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。 绩效工资发放比例 绩效评分等级ABCDE 绩效工资发放比例15%12%10%7%4% 2.年度年终奖金发放 年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。 年终奖金发放标准 年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下 年终奖金发放金额元元元元元 3.员工培训 公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、附则 绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 乡镇绩效考核方案范文 篇161.0目的： 1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。 2.0适用范围： 本管理办法适用于各车间全体操作员工。 3.0考核原则 3.1、客观原则： 所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 3.2、公正原则： 评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.3、沟通原则： 在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。 4.0工作职责 4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。 4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 4.3、车间： 负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。 4.4、工段： 负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 4.5、被考核者： 以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。 5.0人员分类及考核权限 5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1） 5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2） 6.0考核内容 6.1、绩效考核具体内容说明 ①、工作业绩考核： 硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。 软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。 ②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。 a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。 b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。 ③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。 b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。 c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。 ④、奖惩 a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。 b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。 6.2、考核内容绩效分配（见附表3） ①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。 ②、“有无贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。 ③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。 7.0考核流程 7.1、月度考核流程： ①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 ②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。 ③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 ④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。 7.2、年度考核流程（管理人员）： ①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。 ②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。 ③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 ④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。 ⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。 8.0考核结果等级分布（见附表4） 略 9.0员工参加考核说明 9.1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。 9.2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。 9.3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。 9.4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。 10.0绩效考核结果 绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。 11.0绩效考核申诉 11.1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。 11.2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。 11.3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。 11.4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。 12.0本方案原则 根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。 乡镇绩效考核方案范文 篇17制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。并为评好评优提供客观依据。 考核原则 1. 公平公正的原则 2. 量化考核的原则 3. 实事求是的原则 考核对象 大学生环保志愿者协会部长及干事 考核方式 部门内部评议和协会考核相结合 详情： 协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。 总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分） 具体量化标准 (一).会议 1.部门例会 1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分） 2.请假不加分 3.无故迟到早退扣1分 4.无故缺席扣3分 2.全体会议 1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分） 2.请假不加分 3无故迟到早退扣2分 4.扰乱会场秩序扣3分 5.无故缺席扣5分 (二).活动 1.参加活动加3分 2.不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分 3报名但无故缺席扣3分 4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分 5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分 (三).其它 1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分 2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分 乡镇绩效考核方案范文 篇18为全面落实科学发展观，促进班组安全文化建设，提高班组长素质，强化班组现场安全管理，确保我公司各项工作安全开展。根据国家七部委《关于加强国有重点煤矿安全基础管理的指导意见》及彬长集团《安全基础管理考核办法》有关规定，结合我公司基建实际，对煤化工20xx年司发106号文件进行修订。 一、组织机构 (一)公司成立班组长试用、考核、管理领导小组。组长：公司党政领导 副组长：各副总经理 成员：各区队负责人 考核领导小组下设办公室，办公室设在党群工作部，刘超任办公室主任，王英任干事，负责日常工作。 办公室职责： 1.制订和完善。 2.负责班组长日常考核及监督工作。 3.通报考核结果，并按规定进行奖罚。 二、班组长任用条件 (一)任职条件 班组长是煤矿企业生产经营活动现场的直接指挥者、组织者和管理者，也是现场安全生产的第一责任者。班组长的综合素质和工作能力，是确保现场安全生产和文明生产的关键。 1.遵纪守法，热爱本职工作，有良好的职业道德，较强的事业心，能认真履行岗位职责，较好完成本职工作。 2.能够熟练掌握本班组生产工艺流程，带领班组成员能正确使用、维修和保养设备，熟悉矿井相关专业灾害预防和现场应急措施，具备安全精细化管理基本知识。 3.服从组织领导，工作坚持原则，做事公道正派，有较强的组织管理能力和团队协作精神，善于做员工的思想政治工作，促进班组的团结和谐，在员工中享有较高威信。 4.认真贯彻党的安全生产方针，模范遵守安全生产法律法规、企业规章制度和规程措施，敢于同“三违”现象作斗争，自觉做到不安全不生产。 5.具有高中以上文化程度且在相关工作岗位工作两年以上。 (二)聘用程序 实行班组长定期聘用制，采取公开招聘、行政聘任和民主选举等方式，真正将责任心强、业务过硬、作风扎实、敢抓敢管、职工信赖的生产骨干选拔到班组长岗位上来。 1.公开招聘程序。按照班组长任职条件，由本人提出竞聘申请，经人力资源部组织资格审查后，对符合竞聘条件的人员资格进行公示，组织相应笔试和面试，优胜者经公司公示，履行组织聘任程序。 2.行政聘任程序。由所在区队推荐，经人力资源部组织资格审查和群众评议合格后，组织相应笔试和面试成绩合格者进行张榜公示，履行组织任命程序。 3.民主选举程序。由所在区队组织，采取组织提名、个人申报等方式确定人选，采取员工无记名投票或民主评议等方式选举，得票半数以上视为合格，优胜者由人力资源部组织相应笔试和面试，成绩合格者进行张榜公示，履行组织聘任程序。 4.班组长的聘任。经公开招聘、行政聘任和民主选举等方式符合班组长任职条件的，报分管领导审批后聘任，执行相关待遇，班组长的聘任期限为一年，任期满后由人力资源部、党群工作部组织考核，考核结果合格的可继续聘任，成绩不合格者取消任职资格。 三、班长的岗位职责 (一)负责班组团队建设，根据班组特点，采用合理有效的班组管理办法，创建和谐班组，激发班组员工工作与学习热情; (二)负责贯彻上级工作指令和要求，组织班组成员完成各种生产任务; (三)负责组织协调当班的安全生产工作; (四)负责监督、检查、指导班组成员执行工作指令和操作规程; (五)负责班组成员的考勤、计分报工工作; (六)负责处理当班的突发事件，按规定及时向有关领导汇报相关情况; (七)负责保管本班组的劳动工具和用品; (八)负责完成领导交办的其他临时工作任务。 四、岗位培训 经公司聘任的班组长，必须经专门安全培训合格，持证上岗。班组长培训由具有三级及以上培训资质的煤矿安全培训机构分专业实施培训，初次培训在聘任3个月以内进行，以后每年培训一次。 (一)培训内容。以煤矿现场安全管理、劳动组织管理为主题，以《煤矿安全培训教学大纲》中有关采煤、掘进、通风、机电、运输等工种班组长安全培训教学大纲为基础，结合各地区、各企业煤矿安全生产实际，科学、合理地确定培训内容。主要包括煤矿安全生产法律法规和行业规范标准，上级有关煤矿安全基础管理的指导性文件和煤矿企业规章制度，煤矿有关专业技术管理、现场管理和应急救援知识，典型事故案例分析、经验交流等内容。 (二)培训时间。不少于48学时。 (三)考核发证。坚持“教考分离”原则，班组长培训结束后，公司人力资源部组织考试，并发证。 (四)健全档案。建立、健全班组长安全培训档案，建立培训台帐，电子档案与实物档案结合，实现每人一档，并根据班组长任职培训情况及时更新。 五、绩效考评 (一)健全班组长考核机制。根据班组长工作内容和安全、生产、质量、民主管理等职责要求，加大对班组长的考核奖惩力度，定期组织分管领导、所在班组员工、协作部门等相关人员进行民主评议和考核。考评结果与班组长的收入和待遇紧密挂钩，合理加大安全在班组长收入分配中的比重。 (二)健全班组长激励机制。结合行业特点，科学合理设定班组长津贴标准，切实提高班组长的政治、经济待遇。对做出突出贡献的班组长，要给予经济上、精神上、政治上的激励。被评为“优秀班组长”除依据有关规定和程序择优提干外，还要重点培养发展入党，优先安排外出考察学习等。 (三)健全班组长约束机制。人力资源部、党群工作部定期对班组长思想素质、履责能力和遵章守纪等情况进行综合评定，对工作不胜任、不称职的，及时解聘和调整。对出现失职、违纪或严重违章指挥等行为的，要按有关规定给予严肃处理。撤免班组长应由区队提出撤免理由，严格按照相应程序办理，避免随意撤换班组长。在工作出现严重违纪、失职的班长撤去班组长职务后两年内不得再次提任。 六、班组长在聘任期间，如发生下列情况之一的将予以解聘 (一)因违反法律、法规，被国家有关机关经济处罚的，或被收容审查、拘留、逮捕限制人身自由的，取保候审、监视居注劳动教养的，或被依法追究刑事责任的; (二)严重违反矿业公司或区队管理制度，受行政处罚的; (三)聘任期间日常或年终考核不合格的; (四)由于本人责任造成重大事故，造成重大经济损失的; (五)因身体状况及其他原因，不能履行聘约的。 七、组织管理 建立健全班组长管理组织领导体系，明确责任部门和责任人，严格检查考核，确保班组长队伍建设健康有序发展。 (一)公司成立以总经理为组长的班组长任职资格管理领导小组，建立由人力资源部牵头，党群工作部、安全部等部门配合的班组长管理组织机构，严格规范班组长任职资格审查、安全培训、职务任免、绩效考评和总结表彰等关键环节管理程序。 (二)提高班组长管理层次，将班组长岗位工作经历纳入区队管理人员选拔的基本前提。 (三)加强班组长后备人才培养，每年将新分大中专毕业生充实到生产一线班组实践锻炼，鼓励有学历的毕业生竞争班组长岗位，不断提高班组长综合素质。 (四)区队每月召开一次班组长例会，公司每半年组织一次班组现场观摩交流活动，每年组织一次优秀班组长到先进企业学习，使班组长走出班组，拓宽视野，提升管理水平 八、班组长考核 (一)各区队每月对班组长工作情况进行全面考核，并报班组长试用、考核领导小组审批，根据考核结果发放班组长津贴。 (二)考核结果分四个等级： 一级：90分—100分(包括90分)为优秀 二级：80分—90分(包括80分)为称职 三级：70分—80分(包括70分)为基本称职 四级：60分—70分为不称职 (三)考核结果达到一级标准发放班组长津贴的100%;考核结果达到二级标准发放班组长津贴的80%;考核结果达到三级标准发放班组长津贴的50%;考核结果在四级标准的辞退班长职务，取消班组长津贴。 九、本办法自下发之日起执行。 特此通知 乡镇绩效考核方案范文 篇19为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升,聘任和待遇分配等提供依据,现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神,结合我县教育实际情况,对教师考核工作,提出以下方案。 一、考核范围 全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。 二、考核内容 教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。 德：指政治思想和师德品质的表现； 能：指业务知识、教育教学的水平和能力； 勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率； 绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。 三、考核标准 1、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。 2、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。 3、四个等次的基本标准： (1）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。 (2)称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。 (3）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。 (4）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。 四、考核办法 1、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。 2、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。 3、下列人员按以下办法进行考核 （1）因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。 （2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。 (3）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。 （4）一学年内请病假（公伤除外）累计超过6个月，或请事假累计超过3个月，或旷工累计超过3天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。 （5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。 （6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。 （7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。 (8）违反计划生育的教师不能参加考核。 五、考核程序 1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》。 2、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。 3、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。 4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。 5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的，各单位要给每个人写出书面报告。 六、考核结果的使用 （一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。 1、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。 2、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。 （二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理： 1、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。 2、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。 3、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。 （三）教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理 1、当年考核被确定为不称职等次的，在3个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。 2、连续两学年考核被确定为不称职等次的,按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定,予以解聘或不聘。 七、审批权限 1、县直学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等,送县教育局，按干部管理权限审批。 2、农村学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。 八、考核机构 （一）各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3一5人为宜。 （二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。 （三）县、镇、校考核领导小组职责 1、制定具体的考核方案和实施办法。 2、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。 3、组织、指导、监督本单位的考核工作。 4、审核本单位对教师提出的考核意见。 5、受理教师对考核结果不服的复核申诉。 6、发放考核结果的书面通知书。 九、加强领导和组织工作 建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。 乡镇绩效考核方案范文 篇20一、目的 为保证监理企业的工作质量，提高企业管理水平，应建立合理的考核体系，为员工奖励、晋升、待遇调整等提供客观依据。 二、时间 1、平时考核:考核在每月底进行，平时考核与员工每季度绩效工资挂钩。 2、中期考核：于每年6月底进行，但经公司总经理决定可予以取消。 3、年终考核：于每年12月底进行。 4、试用考核：任聘人员均应试用3～6个月(中级以上职称者3个月，中级和中级一下职务者六个月，表现突出者可提前转正)。 三、职责权限 1、项目工程部负责项目监理机构的考核。 2、总工办负责检查工程部的考核工作。 3、总工办随时抽查项目整理机构的考核情况，并把抽查结果反馈给工程部。 四、考核原则 1、监理企业的考核工作实行百分制：考核得分为负值时，以零分计;考核得分=100-考核合计扣分。 2、监理企业的考核层次为：监理员，监理工程师，总监代表，项目总监。 3、每月考核情况应当公开，如有争议，被考核人可以向工程部或总工办申诉。 五、考核范围 1、监理员考核范围为：考勤，廉洁，办公及工作纪律，现场日记旁站类资料，其他，特殊考核共六项。 2、专业监理工程师的考核范围为：廉洁，质量控制，安全管理，进度控制， 投资控制，函件，资料管理，设置变更，经济签证，其他，总监评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十三项。 2、项目总监的考核范围为：廉洁办公及工作纪律，质量控制，安全管理，进度控制投资控制，函件资料管理，设计变更，经济签证，其他，上级评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十一项。 3、根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整。 4、调整的考核内容，须事先经总工办审批。 六、特殊考核 1、监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成工程部迅速组织调查，投诉情况属实的，总监和其他人员有包庇行为。 2、发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件。 3、执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过。 4、质检，安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评。 5、监理机构的工作被政府有关部门通报批评，相关人员按罚则处理。 6、监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，按业主投诉类处理。 七、罚则 1、考勤 考勤上公司原则上每周休息一天，以周末为主且不得连续。考勤除正常的休息、请假外的均认定为旷工。 旷工认定原则 半个小时以内的迟到早退，周累计4次的按旷工一天处理;半小时以上的迟到或早退按旷工半天处理，同一天既迟到又早退的按旷工一天处理;请假未获批准即擅自不上班的(包括续假未获批准);以虚假理由请假并获批准而不上班的;由于考勤问题遭甲方投诉的;旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。 对旷工的处理： 旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资、绩效工资、补贴及其他福利待遇;每旷工1个工作日，扣除当月三天工资，当月累计旷工三天，取消当月绩效工资，年终绩效工资视情节轻重予以扣减;连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;由于考勤问题遭甲方投诉的，扣半个月绩效。 2、资料 在巡查组自查自纠中发现的资料不齐的问题，要求项目负责人按总监办要求按期整改，超期未整改的或县质检站大检查中发现资料不齐的。日记旁站资料不齐全的监理员按天扣除绩效;检查中其他资料不齐全的扣除主管专监本月绩效;总监巡视资料不齐全的扣除总监按天绩效。 3、行为 以认定为不廉洁人员及其有包庇行为的人员，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;情节严重的送司法机关处理。 由于总监、专监不作为原因(应当发现而未发现的质量安全隐患、应当可以处理而未处理的事情)导致的投诉扣除半月绩效;导致质量、安全隐患的扣除当月绩效;导致主管机关约谈或通报批评的扣除年绩效。 对检查中发现有损公司形象和声誉的个人行为在教育的基础上按影响程度罚款，情节严重屡教不改的予以辞退。对监理工作开展不利，受到建设单位等上级部门批评的监理组按第3条款处罚。 对在检查中多次提出并未及时整改的监理办将予以通报批评，同时，公司将对直接相关人员进行处理。 由于项目组原因导致合同约定监理费未收回，项目负责人暂停其工资发放。总公司一年度的检查对分公司进行通报的对分公司技术负责人给予500-1000的处罚。 八、奖励措施 若项目监理部能够全勤上下班，无任何业主投诉、无任何安全质量事故且无上级主管部门约谈及通报批评的，将视情况给予该项目组组成人员总监理费的1%~3%作为奖励。 乡镇绩效考核方案范文 篇21一、考核目的 为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。 二、考核对象 公司生产系统所有班组长(含试用期未转正班组长)。 三、考核要素 工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。 四、考核原则 1.公平公开原则 2.定期化与制度化 五、管理职责 1.直接上级管理 2.公司综合管理部 六、考核方式 (一)评分方式 本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。 (二)本公司采用“百分制”考核方式 ①间领导人员评议和专职部门评议，每种方式均以100分为满分，加权平均后，即为最终绩效得分。 ②车间主任根据各班组长的岗位职责，结合实际工作情况进行综合评定。 ③公司相关部门，根据各项指标、指数，按班组长岗位职责表逐一评分。 七、评分标准表 车间主任对班组长的评分标准如下表示： 班组长评分标准表 等级/标准赋分范围赋分标准得分 优秀90-100 工作认真负责，进取心和责任心强，在本部门中表现突出，为其他员工之表率 良好80-89 工作认真负责，有较强的进取心和责任心，善于管理，积极贯彻公司政策和方针，各项经济指标较优秀 一般70-79 有一定进取心和责任心，对班组工作岗位有一定专长，能贯彻公司的.各项工作要求 较差60-69 工作态度一般，进取心和责任心不强，工作任务勉强完成，班组管理工作较差 不合格59及以下 工作态度恶劣，缺乏进取心和责任心，不能按时完成工作任务，班组管理混乱 乡镇绩效考核方案范文 篇22为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。 一、考核指导思想 按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。 二、考核基本原则 实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。 三、考核对象 局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。 四、考核内容 考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。 2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。 3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。 4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。 5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。 五、考核标准和等次 考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。 考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。 1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。 2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。 3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。 4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。 六、考核量化 1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。 2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。 3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。 七、考核实施 (一)绩效考核 1、平时考核(60分) (1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。 局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。 南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。 出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。 (2)工作业绩(20分) 根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。 (3)业务水平(10分)。 事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。 乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。 (4)参加会议及学习培训(10分)。 县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。 2、年终绩效考核(40分) 年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为： ①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。 ②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。 ③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。 ④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。 ⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分考核小组测评得分加分项目得分。 3、考核得分确认 被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。 (二)确定考核等次 局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。 (三)考核结果公示 局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。 (四)上报考核结果 按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。 八、有关问题的处理 (一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。 (二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。 (三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。 (四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。 (五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。 九、考核结果的使用 1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相 关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。 2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。 3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理： ①次年不得晋升职务。 ②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。 4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理： ①次年不得参加正常调资。 ②扣发绩效工资或工作性补贴。 ③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。 ④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。 十、考核的组织 局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。 使得更多的职员，规范自己的行为，以保护人民的利益为重，这可以有效的保护国家在职员心目之中的形象。公民在发现某事业单位的职员，实施了危害民事主体的行为之后，可以请求得到救济。 乡镇绩效考核方案范文 篇231、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明： （1）销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率70% （6）回款率=（月初回款+当月销售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议； （8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 销售人员晋级。 晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1—3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师； （3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师； （4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师； 降级标准： （1）连续六个月总体计划完成率 不可抗力导致的计划完成率 （2）连续六个月总体计划完成率 （3）连续六个月总体计划完成率 （4）连续六个月总体计划完成率 （1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批； （2）业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级； （3）晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段； （4）因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。 销售人员年终奖金发放办法： 关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的'奖金，次年2月发放7—12月的奖金。 关于年终奖金的发放： （1）每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予xx元、xx元、xx元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算 （2）每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。 （3）对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%— %的奖励。 （4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。 （5）以上奖金由财务部负责发放。 乡镇绩效考核方案范文 篇24为扎实推进家庭医生签约服务工作，指导各医疗单位对家庭医生签约服务工作进行考核评价，全面真实反映家庭医生签约服务工作绩效，按照高质量发展要求，持续改进完善家庭医生签约服务模式，创新提升家庭医生签约服务质效，制定本方案。 一、考核目的 通过家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生落实签约服务工作任务，引导家庭医生为签约居民提供可及、综合、连续、有效的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量，满足签约居民对美好生活的需要。 二、考核内容 （一）组织管理。包括出台家庭医生签约服务实施方案、领导组织、优化家庭医生团队、开展家庭医生签约服务宣传、强化家庭医生服务能力建设、开展家庭医生签约服务绩效考核和结果运用等情况。 （二）资金管理。包括建立家庭医生签约服务收支账目和合理合规使用家庭医生签约服务经费等情况。 （三）服务质量。包括健全签约服务台账、不同人群签约率指标、居民续约率、预约门诊率、预约转诊率和履约真实性等情况。 （四）服务效果。包括签约居民签约服务知晓率、签约居民满意度、依从度、获得感等情况。 （五）服务创新。包括签约服务信息化、服务模式创新、点单式签约、省签约服务项目库务实应用、家庭医生签约进机关、进社区、进企业等情况。 三、考核方式 （一）区级考核。区卫健委是家庭医生签约服务绩效考核实施主体，区级考核半年一次，一年两次，要求覆盖辖区内所有开展家庭医生签约服务工作的基层医疗卫生机构。考核依据为：省市考核指标体系+区级考核指标体系，考核总分80分及以上为合格，考核总分90分及以上为优秀。 （二）机构考核。基层医疗卫生机构要将家庭医生签约服务工作纳入本单位绩效考核，根据家庭医生团队签约服务数量、服务质量、服务效果以及签约居民满意度等情况制定绩效考核方案和考核细则。采取日常考核与定期考核相结合的'办法，定期对所有家庭医生签约服务团队进行考核，建立家庭医生服务团队考核档案，并做好动态维护管理工作。 四、考核结果应用 区卫生健康委向全区通报区级考核结果，考核结果与基本公共卫生服务项目补助资金挂钩，并与年度工作目标任务完成情况挂钩。 区卫生健康委将考核结果作为基层单位及单位主要领导的奖惩参考依据，与基层单位及单位主要领导年度绩效考核挂钩。 基层医疗卫生机构要将考核结果及时向社会公布，与签约服务团队和个人绩效分配挂钩。对于考核不合格或群众意见突出的家庭医生团队，将建立相应的惩处机制，必要时对基层单位主要负责人和分管负责人进行问责处理。 乡镇绩效考核方案范文 篇25为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案： 一、工资构成 1、大客驾驶员 【月度基本工资＋月度加班接送员工往返次数补贴＋开小车公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比 2、小车驾驶员 【月度基本工资＋车辆行驶公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比 二、相关规定 1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴； 2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。 3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚； 4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。 三、驾驶员绩效考核细则（满分100分）
乡镇绩效考核方案范文 篇26一、目的：中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部，前期的筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的'进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公司的预定目标，特制定此激励提成方案。 二、提成标准（毛利润的35%作为奖励：分配为经理20%，主管、店长15%，客服10%，仓库5%（按人员分配）。毛利润为售价-进货价） 跟单部（经理；主管/店长；员工提成分配比例为：1.0:0.5:8.5）： 1、员工提成为：毛利润X 30% X 0.85 = 提成金额 2、店长、主管提成为：部门总毛利润X 30% X 0.05 = 提成金额 3、经理提成为：部门总毛利润X 30% X 0.10 = 提成金额 4、例如： A跟单员李××个人销售额为20000元，毛利为8000元。 李提成为：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元 B跟单员张××个人销售额为10000元，毛利为3000元。 张提成为：（3000 X 30%）X0.85 = 765元 三、每月任务总量： 月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月 销售额 3万 8万 10万 15万 20万 毛利 1.2万 3万 4万 6万 8万 四、 提成发放方式：跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每 月1-3号助理统一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。 五、 执行时间：20xx年8月15日 科新电子采购交易中心·礼品城跟单部 20xx年8月15日 乡镇绩效考核方案范文 篇27一、经营理念和经营目标 1、经营理念：餐厅是在校师生在教学过程中的生活保障，在食品及就餐过程中安全、卫生、舒适的前提下，以适当的利润水平，高质快捷的服务在校方的领导和监督下，服务好师生生活。 2、经营目标 （1）切实保障所有师生的生活，按日平均250人就餐水平配置经营规模，并留有保证供应500人需求的服务空间; （2）满足平均周就餐标准100元/人的最低需求; （3）保证完成校方对餐厅投资回收的目标。 二、和谐性管理模式 1、校方参与餐厅管理，指导餐厅经营管理工作： （1）监督、审批服务品种与价格； （2）检查、监督餐厅的卫生安全工作； （3）抽查、评价服务品种的质量； （4）协调学生就餐秩序。 2、经营者实行电脑化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明细消耗和累计情况，以提供明细监督依据； 3、与学生会及教职工代表建立互信沟通体制，“三定”（定时定点定期）协商，共同办好餐厅。 三、经营管理措施 1、保障食品安全措施，确保饮食安全： （1）餐厅与校方签定安全责任状，按食品卫生法、产品质量法和校方的要求条款组织生产经营，提供安全食品，确保饮食安全； （2）建立经营者内控体系，配备专职的食品卫生质量监督员，卫生安全责任落实到个人； （3）建立食品安全预警制度，所有制度张贴上墙，出现问题即时向校方报告和有关部门报告，及时做出急救措施，力争把损失降到最低程度; （4）做好厨房卫生工作，餐具每天、每顿全面消毒，工作人员均持健康证上岗; （5）蔬菜、肉类、油类等均经相关部门监认; （6）在保证提供无公害食品的基础上，力争全程提供绿色餐饮。 2、保证花色品种，完善保温保鲜措施，保证就餐质量： （1）提供丰富的面点、奶制品、水果等小吃并保证按中小学推荐食谱提供肉质纤维、粗纤维、维生素等多种菜品及菜肴，其早、中、晚餐以营养学家提供的碳水化合物、热量及能量标准，其菜谱在每周六公布; （2）提供晚自习后的学生加餐服务，按营养专家建议配置睡前食饮供应; （3）选用符合卫生标准的夹层保温保鲜设备作为器具，并提供相应的打包服务; （4）设立饭菜质量投诉意见箱并与学生会相关学生干部每周沟通，定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查，并向校方反馈。 3、快餐式店面服务： （1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供应模式以应对中午及下午各约45分钟的集中供餐; （2）店面布置以整洁统一的模式，并提供饮料及相应的收银服务; （3）为提高餐厅的可利用价值，在非就餐时间提供桌面以利师生阅读和小型聚会，并相应提供相应的休闲食品供应。 （4）提供整洁的餐具及背景音乐服务； （5）餐厅服务人员着统一服装微笑服务。 四、食品试尝留样管理 食品试尝留样，是预防师生食品中毒的有效措施，是检验是否是食物中毒的重要依据。为确保师生食品卫生安全，特制定食品留样试尝制度。 1、每餐坚持饭菜留样，并在留样容器盒上标明菜名、日期、时间等。 2、饭菜留样应留足数量（不少于100克），储存于专用冰箱，温度保持在2—8摄氏度左右。 3、每天坚持饭菜试尝，由管理人员指定专人分别进行试尝，并按《食品留样试尝情况登记表》进行逐项登记。 4、饭菜留样必须坚持48小时。 5、学校分管领导不定期进行抽查并按餐厅当天菜谱记载情况，逐一对照检查，若发现餐厅没有坚持饭菜试尝留样，应按学校安全责任目标管理和餐厅卫生责任追究制度，追究相关人员责任。 五、废弃物处理： 1废弃物分类集中，专人定点回收; 2下水道维护得当，不产生内涝; 3油烟回收得力，不污染周边空气。 乡镇绩效考核方案范文 篇28一、总体设计思路 (一)考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。 (二)适用范围 采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库) (三)考核指标及考核周期 针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。 考核周期分布表(见附表1) (四)绩效考核原则 1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 (五)绩效奖发放标准 1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元 2、全年考评分数由每月考核平均值构成。 (六)、考核关系 由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标(总分100分) 扣分细则 1、出勤考核：旷工一天扣除100分。 2、工作内容： 采购员和采购计划员管理： 从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。 备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分(视情节轻重)。 因物品发放延误生产扣10分。 仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。 仓库环境不整洁扣5分。 仓管擅自离岗扣5-10分。 所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。 所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。 库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。 同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。 外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。 物料标识不清一次扣5分。 物料无标识一次扣10分。 库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。 保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。 因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。 因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。 同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。 长网车间原材料仓库管理： 物料摆放混乱一次扣5分 物料标识不清一次扣5分。 物料无标识一次扣10分。 库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。 保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。 因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。 因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。 同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。 圆网车间原材料仓库管理： 物料摆放混乱一次扣5分。 物料标识不清一次扣5分。 物料无标识一次扣10分。 库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。 保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。 因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。 因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。 同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。 加分细则： 1、切合公司现状流程管理提出建议并采纳的，视情况给予20-50分奖励。 2、出勤：超勤30分/天 (二)工作态度指标(生产部门参与考核，总分100分) 指标分类：工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项，每项分优良中差4级，分值分别为25、20、15、10分 (三)工作能力指标(考评小组考核，总分100分) 基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。 三、考核实施 采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 (一)计划沟通阶段 、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。 (二)计划实施阶段 1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。 2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。 (三)考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1、绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2、结果审核 人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。 3、结果反馈 人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 (一)绩效面谈 考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标 (二)绩效结果运用 1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。 (1)采购部每月的绩效考核工资是300元 (2)考核总分300分 (3)每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准 (4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。 2、培训 年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训；年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。 乡镇绩效考核方案范文 篇29为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20__年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。 一、考核组织机构 乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。 二、考核类别 按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20__-20__年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。 三、考核资料、权重设置 设总分100分，具体项目及权重如下： (一)、经济发展(35分) 1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分) 2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分) 3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分) (1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分) (2)乡村旅游(2分) (3)电子商务(3分) 4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分) 5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分) (1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%) (2)乡村债务(0.5分) 6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分) 7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分) (二)、生态保护(25.5分) 1、林业建设及护林防火(3分) 2、水土坚持及防汛抗旱(3分) 3、环境保护(4分) 4、节能工作(0.5分) 5、文化资源保护与文化建设(2分) 6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分) 7、完美乡村建设(5分) 8、违建整治与防控(1分) 9、耕地保护及地质灾害防治(2分) (三)、社会事业(10分) 1、计划生育(5分) 2、民生工程(5分) (四)、社会治理(21.5分) 1、平安建设(9.5分) (1)食品安全(2分) (2)安全生产(2分) (3)综治维稳(3分) (4)信访工作(2分) (5)依法治理(0.5分) 2、执行力(5分) (1)为民服务全程代理(2分) (2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分) 3、综合评议(7分) (1)比学创(半年观摩评分)(2分) (2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分) (五)党的建设(8分) (1)基层组织建设(2分) (2)党风廉政建设(2分) (3)宣传工作(2分) (4)武装工作(1分) (5)统战工作(1分) 县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。 (六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。 四、考核办法 根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20__年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。 考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20__年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。 五、结果运用 1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。 2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。 对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。 乡镇绩效考核方案范文 篇30第一章总则 第一条目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第五条考核对象 Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。 第六条：考核内容 1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感。 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章考核实施 第八条考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章考核结果的应用 第十二条培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： （1）职务晋升； （2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条绩效收益 某普通员工年中（终）绩效收益=该职能部普通员工年中（终）绩效收益发放总额×计提系数。 计提系数=Ei×Pi/∑Ei×Pi。 Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算）Pi=该员工个人绩效评价得分。 i=表示某普通员工。 注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条审批流程 考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章考核面谈与绩效改进 第十七条考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十八条绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 第六章考核结果的管理 第十九条考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第二十条考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第七章附则 第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条本办法自发布之日起开始实施。 |
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