| 标题 | 人力资源管理制度汇编 |
| 范文 | 人力资源管理制度汇编十三篇 人力资源管理制度汇编 篇1第一章 总则 第一条 为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。 第二条 本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。 第三条 本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。 第四条 本公司员工均应遵守各项规章制度。 第二章 聘用 第五条 各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。 第六条 本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。 第七条 本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则， 控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。 第八条 本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。 第九条 对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。 第十条 招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。 第十一条 录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币 领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料： 1.、一寸免冠照片2张。 2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人) 3、学历证书及证书复印件1份。(如上) 附：录用人员《背景调查表》1份。 第十二条 应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。 第十三条 新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。 第十四条 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。 第十五条 新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。 第十六条 新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。 第三章 职务任免 第十七条 本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务： 1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工 作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。 2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年 实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。 3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合 所任职务、所在岗们的要求。 第十八条 公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。 第十九条 公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。 第四章 人事变动 第二十条 公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。 第二十一条 被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。 第五章 离职 第二十二条 员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。 第二十三条 公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。 第二十四条 公司对以下行为之一者，给予辞退： 1、一年记过3次的; 2、连续旷工3日的; 3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的; 4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的; 5、擅自在其它公司工作或在外兼职者; 6、员工在试用期内经考核不合格者; 7、其它原因。 第二十五条 公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。 第二十六条 公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。 第二十七条 公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。 第六章 考勤 第二十八条 公司考勤依照公司考勤管理制度执行。 第七章 绩效考核 第二十九条 公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。 第三十条 公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。 第三十一条 考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。 第八章 福利待遇 第三十二条 为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。 第三十三条 本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。 第三十四条 公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。 第三十五条 公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。 第三十六条 公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。 第三十七条 社会保险 公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。 第三十八条 健康体检 公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。 第九章 员工培训 第三十九条 公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。 第十章 人事档案管理制度 第四十条 公司人事档案管理归公司人力资源部负责。 第四十一条 人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。 第四十二条 员工借阅人事档案须向人力资源部领取 60分钟，按旷工1日处理。 （2）当月迟到、早退超过三次，从第四次起按罚款的2倍扣罚，以此类推。每月迟到/早退累计5次（含5次）以上，当月在迟到/早退罚款外扣除人民币200元。并由公司主管领导约谈，综合管理部予以通报批评，约谈后屡教不改者考虑换岗或者劝退。连续三个月每月迟到5次（含5次）以上直接作降薪或开除处理。 （3）员工因考勤机故障或指纹原因（受伤、脱皮等）无法考勤的，应于当天到岗后及离岗前到所属公司综合管理部进行登记。 （4）遇台风、暴雨、大雾、重大地质灾害、重大交通事故等特殊情况时，由综合管理部根据实际情况报备总经理请示批准后可部分或全部免除迟到早退扣款。 2.旷工： （1）以下情况视为旷工： 1）未办理请假手续或请假未经批准擅自休假者；未事先书面申请获得领导同意，无故不上班，或谎报请假理由经查实的； 2）假期已满不办理续假手续或续假未获批准的； 3）工作中不服从分配，拒绝接受任务，消极怠工经教育无效的； 4）因打架、殴斗致伤，拘留逮捕，或由此不能上班的。 （2）旷工处罚： 1）旷工当日无薪，旷工1天按2倍日工资标准给予负激励； 2）连续旷工时间超过2天（含），或者一个自然年度内累计旷工超过3天（含）的，按严重违纪处理同时解除劳动合同，且不给予任何补偿。 3.全勤奖：当月在公司规定的上班时间内考勤无迟到、旷工、请假扣款或未核销的漏打卡记录的，视为全勤。月度全勤员工享受100元的全勤奖励。 （1）当月正常调休、婚假、陪护假、工伤假、年休假，不影响全勤奖的考评。 （2）凡出现事假、病假、产假假期的，当月取消全勤奖。当月入职或离职员工因出勤不满全月不享受当月全勤奖。 （四）加班管理 1.加班定义 （1）加班是指员工在正常上班时间内完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班计算，因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时，可申请加班。 （2）员工加班应提前在钉钉发起加班申请，部门负责人及以上领导审批同意后，备案到综合管理部。如未履行上述程序，视为自愿加班，无加班补偿。有效加班时间按照实际打卡时间为准。 （3）加班时间以1小时为最小计算单位，不足1小时的不计入加班时间。中午休息时间不计算加班。加班时间不满半小时的，不计；超过1小时不满2小时的，按1.5小时计，满2小时按2小时计，依此类推。 （4）副总监及以上岗位享受总监级别待遇人员，因属于高级管理岗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天带薪事假福利。（该事假不影响全勤奖） （5）投融、营销享受佣金体系的员工不计入加班。 （6）员工开会、培训、应酬、出差期间不计加班。 （7）员工因为自身工作安排需要延迟下班，或工作时间内未完成本职工作而延迟下班，延迟的时间不计加班。 2.加班补偿： （1）平时零星加班以及法定假日、周末加班或因公司项目的紧迫需要而统一强制性加班，原则上都采取调休的方式进行补偿； （2）加班可获得同等时间的调休，调休时间最小以1天为单位起计，加班调休需在一年内调休完毕，否则过期作废，公司不予以补偿； （3）有特别文件规定的部门，安排员工在法定节假日（五一、国庆、元旦、清明、端午、中秋、春节）加班，经所在公司总经理批准后可以采取发放加班费的方式进行补偿，加班费计算方法依照国家有关规定执行。享受加班工资后不再享受调休。 四、假期规定 分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、补休及年休假。 （一）法定假期 1.公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。 2.女员工在妇女节（3月8日）可享受公众假期（工资及全勤奖照发）0.5天，如当天公司组织休闲活动或遇休息日不另补假。 （二）病假 1.因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，向综合管理部门提供医院开具的休假证明，可享受带薪病假。 2.转正员工每年可享受5天带薪病假，超过5天，则按照日工资标准70%进行核算扣减。 3.不能享有上述全薪病假的员工，前5天的病假工资按月基本工资的50%核发，超过5天，则按事假进行核算。 4.病假凭镇级以上医院医生开具的《疾病诊断证明书》原件申请，病假已到期而又未治愈者需再申请，获准后方可续假。 5.全年病假不能超过2个月，超过2个月的按事假处理。 （三）事假 1.员工因合理原因须要请假处理，本人按规定时间提前申请。请事假者，必须至少提前1个工作日申请，阐明原因，经直接领导批准后方可休假，否则视为旷工。 2.事假为无薪假期。一次连续请事假不得超过5天，一年内员工累计事假不得超过20天。 （四）婚假 1.在公司任职满六个月（含试用期）员工领取结婚证书可享有婚假。适龄结婚者可享有3天全薪婚假。 2.婚假凭《结婚证》申请，需在领取结婚证书一年内（以发证日期为准）一次性休完，过期不予补休。 （五）丧假 1.员工的直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪丧假3天。 2.丧假期间全额发假期工资。不再另行核定路程假。 （六）产假、陪护假、哺乳假 1.产假 以上产假凭《准生证》、《出生证》等相关医院证明申请； 2.男员工在其配偶生育期间可享有陪护假7天（须在孩子出生一个月内休完）。凭《准生证》及《出生证》申请。 3.女员工生育后到小孩一周岁以内，女员工每天可享受一小时的哺乳假。 4.产假期间薪金按月基本工资及相应劳动法规核发，不享受其他福利待遇。 （七）工伤假 1.员工在工作期间因工受伤，治疗和休养期间可以享受工伤假。员工发生工伤事故后，应第一时间到指定医院就诊，并在8小时内报所在部门负责人及综合管理部；重大伤亡事故（包括急性中毒）除将伤者立即送就近医院治疗外，要保护好现场。 2.员工请工伤假须提供工伤鉴定书、医院开具的休假证明、病历、费用发票等明细材料原件。 3.工伤经确认后，具体休假及假期待遇按相关劳动法规执行。 （八）补休 1.加班需事前在钉钉发起加班申请，经直接上级、部门第一负责人审批确认方可视为加班，并作为补休或加班凭证。员工如对上月加班统计有异议，必须在30天内以书面形式向部门提出，否则视为认同。 2.员工申请补休时需凭钉钉加班时间填写《补休申请表》，经审批后方可休假。 （九）年休假 1、员工入职满一年时，可享受年假，当年的年假计算方法为：（当年开始计算年假的日期至当年底的天数÷当年总天数）×应休年假天数，四舍五入之后即为当年年休假天数，如下表所示: （1）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若当年未使用完毕，可申请延迟至次年2月28日前，逾期不申请安排的，不得年度累积，视为放弃； （2）未休年假可以抵扣病假、事假； 2、工龄计算 以员工本人提供的社会保险缴纳证明、个人所得税APP任职履历信息证明或其他能证明有效工作年限的'文件为准。 3.员工在当年有下列情形之一的，不可享有当年的年休假，如在当年已可享有带薪年休假后，再出现以下情形的，则在下一年度不再给予年休假：员工请事假累计20天以上的，请病假累计2个月以上； 4.年休假不包含公休日及法定节假日,具体时间安排可根据员工的意愿，在不影响工作的前提下，经部门领导和公司分管领导同意合理安排年休，不能先休假，后补假单。 三、请假流程 （一）请假须提前在钉钉发起调休申请，按流程报批，经审批同意后方可休假： 1.假期必须由员工本人申请，最小休假单位为0.5天。 2.公司及各下属项目公司部门负责人以下的假期须向部门负责人申请、各分管领导审核、综合管理部审批后方可休假。 3.公司部门负责人及以上人员的假期须向分管领导申请，经综合管理部审核、总经理审批后，方可休假。 （二）骗取假期或提供虚假证明者，一经查实，按严重违纪处理。 （三）除法定假期和工伤假外，任何其他类别的假期都需事前向部门申请并获终审人（或授权人）批准方可休假，紧急情况下（如突发疾病等）不能事前办理请假手续的，应在上班时间前电话向部门负责人申请，获准后在上班当日第一时间补办手续。 （四）病假、婚假、丧假、产假、年休假、补休等需提供相应证明的，申请假期时必须将证明附上，综合管理部可根据需要核查原件。无法在申请假期时提供的，可在本月上交考勤报表前补交。 （五）假期超过7天（不含）的，原则上必须提前7个工作日申请。 （六）各类假期均须按获批准的《假期申请表》上所申请的日期休假。若因特殊原因不需休假时，应提前1个工作日申请销假，否则视为已休假。 第九节劳动关系管理 一、劳动合同管理原则 （一）订立劳动合同将遵守平等自愿、协商一致的原则，遵守国家法律和行政法规的规定。 （二）公司与员工须严格履行劳动合同规定的义务，双方经协商一致，可以变更或者解除劳动合同。 二、劳动合同及其他协议文本 （一）劳动合同及其他协议文本内容由综管部征求公司法律顾问意见后统一确定。若因特殊原因（如当地劳动部门鉴定需要）需要修改部分条款的，报总经理批准后执行。 （二）各项目公司综合管理部负责所属公司员工劳动合同的使用、签订、保存与续签等管理工作，公司综合管理部负责监督执行。 三、劳动合同初签 （一）新员工在办理完入职手续、交齐入职材料当日，与公司签订书面《劳动合同》。 1.新入职的总监级及以上人员，首次签订合同的期限为3年，试用期为3个月。其他员工，首次签订合同的期限为2年，试用期为2个月。 2.对于特殊情况需要约定其他合同期及试用期的，需报综管部批准后执行。 （二）未毕业的优秀学生在公司实习期间，不签订《劳动合同》，签订《实习协议》，待其取得毕业证后签订《劳动合同》。 （三）满55周岁的女员工、满60周岁的男员工愿意继续在公司工作，签订《聘用协议》。 四、劳动合同的履行与变更 （一）公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同及其附件的履行。 （二）公司发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。 （三）有下列情形之一的，应当及时变更劳动合同书或附件的相关内容： 1.员工的姓名、有效身份证件号码、住址等个人信息发生改变的； 2.订立劳动合同时所依据的法律、法规发生变化时，劳动合同应变更相应内容。 3.劳动合同期内，因客观情况发生重大变化（如公司分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、公司转产或者进行重大技术改造，致使劳动合同所确定的工作岗位消失），致使原劳动合同无法履行，经双方协商一致，可对劳动合同相关内容作相应变更，由综合管理部发送《变更劳动合同通知书》，并按时完成签订。经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除，由综合管理部发送《终止/解除劳动合同通知书》，并按时完成签订。 4.变更后的劳动合同文本由公司和劳动者各执一份。 5.员工在公司内部调动的，无须重新签订劳动合同，但应在合同变更中记载岗位、工资变动情况。 6.员工跨公司调动的，应与调入单位重新签订劳动合同，并与原单位办理劳动合同解除或终止手续；员工跨公司调动重新签订劳动合同的期限不得短于原劳动合同未履行期限。 五、劳动合同续订 （一）合同期满前45天，由综合管理部发起《劳动合同续签审批表》，进行内部签批。意见一致后，提前30天征求员工本人续签合同意向。 （二）获准续签的，由综合管理部于劳动合同期满前30天向其送达《劳动合同续签通知书》，劳动者需书面明确表示续签合同意见，并根据通知书约定的日期，交回综合管理部。 （三）综合管理部收到通知书后，双方续订劳动合同。员工同意续签的应最迟在合同期满前5日内办理续签手续，超出规定时间内未做出答复的按其不再与公司续签合同办理。 （四）因公司原因不予续签劳动合同人员，公司须说明不再续签原因，并依据国家相关法律法规办理。 六、劳动合同解除与终止 （一）员工要求与公司解除劳动合同，应当以书面形式提出申请，公司应当在收到书面申请30日内提出处理意见（试用期内提前3天）。 （二）公司与员工解除劳动合同，应当提前30日（试用期内提前3天）送达《终止/解除劳动合同通知书》给员工本人，并按照法律、法规、规章规定的程序办理解除劳动合同的手续。 （三）有下列情形之一的，劳动合同即行终止： 1.劳动合同期满的； 2.劳动合同中约定的终止条件出现的； 3.劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的； 4.员工达到法定退休年龄的（外部特聘和内部返聘的除外）; 5.订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除。 6.法律、法规、规章规定的其他情形。 7.劳动合同终止条件出现，但员工在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的，公司不得终止劳动合同。 8.员工因工负伤或患职业病，并经劳动鉴定委员会确认，丧失(工伤鉴定1-4级)或部分丧失劳动能力的（鉴定5-6级)，单位不能终止、解除劳动合同。 七、劳动合同解除的经济补偿与赔偿 违约责任： 1.员工违反《劳动合同法》或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿相应损失。 2.员工与公司签订劳动合同时，须向公司保证不存在与其他任何单位存在未解除劳动合同的情况，若因员工存在与第三方的劳动合同而引起劳动纠纷或经济赔偿责任的，由员工承担全部责任，公司不承担任何经济责任和法律责任。 八、劳动合同的管理与保存 （一）综合管理部负责劳动合同的管理，建立各种合同台账，办理并记录劳动合同的签订、续订、变更、解除及终止等具体工作，并负责检查岗位聘任协议执行情况，协助处理劳动争议。 （二）公司对已经解除或终止劳动合同的文本应至少保存3年。 九、劳动合同争议 （一）劳动合同双方因履行劳动合同发生争议，按国务院《中华人民共和国劳动争议处理条例》、劳动保障部有关规定和《劳动争议调解规则》办理。 （二）因辞退、开除等发生的劳动争议，当事人可自公司公布处理决定之日起30日内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，如对仲裁结果不服，可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。 第十节人事档案管理制度 一、总则 （一）目的：为有效地对员工人事档案进行妥善保管，维护人事档案资料的完整性，同时为更有效地规避和控制企业劳动用工风险，特制定本规定。 （二）归档范围 公司全体员工的个人档案（入职档案、培训档案、绩效管理档案、离职档案）、统计资料、劳动工资、人事任免通告、决定、委托书、协议、合同、通知等具有参考价值的文件资料。 二、档案管理员职责 由综合管理部专人负责保管员工人事档案，收集、鉴别和整理人事档案资料，保证公司所有员工的档案原始资料和文件齐全完整、安全保密和使用方便。 三、人事档案管理内容 （一）员工入职档案 1、个人简历、履历； 2、员工职位申请表（需确保该表格的完整性，包括申请人签名、用人部门及综合管理部初试及复试意见、公司相关部门及领导审批签字）； 3、身份证、学历证、学位证、职称证、资格证等相关证件复印件，近期一寸免冠彩照2张； 4、原公司离职证明原件； 5、近半年内区级以上医院的入职体检报告原件（含肝功能、胸透、乙肝两对半）； 6、劳动合同、保密合同及其它各类合同、协议； 7、经公司审批完毕的员工异动文件（如：转正、调动、调薪、晋升、降职等）。 （二）员工培训档案 1、培训通知；2、培训签到表；3、培训总结报告（或考评结果）；4、派出培训审批表；5、员工外派培训合同；6、外出培训反馈表（证书原件）；7、员工培训统计表。 （三）绩效管理档案 将员工绩效考核的相关文件资料按月归档。 （四）员工离职档案 员工离职包括员工与公司解除（终止）劳动关系、退休、死亡等情形。 1、员工离职申请表；2、员工离职会签表：3、员工离职证明（离职员工签名）。 四、人事档案管理相关规定 （一）基础管理 1、原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。 2、员工入职前，综合管理部应对人事档案资料的真实性、有效性进行核查，如有虚假，可不予录用或解聘处理。 3、人事档案按员工入司时间分类编号存档，按在职人员、离职人员进行整理，并在档案袋上填写各类人事资料的名称及对档案袋按员工工号进行顺序存放。 4、当在职员工的基本档案资料有变动时（如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻状况变动等），应及时将相关资料复印交综合管理部归档，原件当场查验。 5、调动入公司的员工，应在办理手续同时调阅档案，在其报到一个月内立档，并按公司档案管理原则进行编号归档。 6、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的文件资料要及时收集、整理立卷，保持档案的完整。立卷归档的文件资料必须认真鉴别，保证资料的真实、文字清楚、手续齐备。所有归档的文件资料须经公司审批盖章或本人签字，应在盖章（含骑缝章）、签字后归档。 7、员工离职档案每月清查，另外存档，档案保存原则上3年后方可销毁（高管及核心技术人员保管至该员工离职5年止）。 8、档案应按编号顺序入柜上锁存放，档案袋编号应与员工编号（员工工号）一致，防止重名重姓员工档案资料入档交叉，发生错误。 （二）档案的查、借阅 1、公司各部门因工作需要查、借阅人事档案，须填写《借阅人事档案申请表》，并经综合管理部负责任人签批后方可办理。 2、任何单位一般不得跨部门查、借阅人事档案，下级员工不得查、借阅上级员工人事档案，特殊情况下经综合管理部负责人签批后方可办理。 3、公司级领导、综合管理部可直接通过档案管理员办理借阅手续。 4、所有经批准后借阅出去的人事档案需于借阅的三天之内归还（特殊情况可延长期限）。对借阅后到期未还者、归还破损、私自复印档案者、遗失者依档案管理的相关规定处理。 5、外单位来公司查阅档案时，必须持盖公章的单位介绍信，经综合管理部分管领导批准后，方可查阅。 6、档案管理员应做好查、借阅登记，并在《人事档案借阅登记本》签字登记。 第十一节薪酬保密管理规定 一、总则 （一）目的：为加强公司薪酬保密工作，确保员工薪资信息不外泄，维护公司和员工权益，特制定本规定。 （二）适用范围：本规定适用于公司全体员工。 二、薪酬保密管理政策 （一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激励办法在公司内部公开，但对公司设定的各职级薪酬标准、员工个人薪酬标准、员工激励奖金标准严格保密。 （二）综合管理部负责进行公司整体薪酬政策的宣导。 （三）员工本人薪酬信息，统一由综合管理部进行解释、沟通和管理，其他部门和个人无权对薪酬进行解释。 三、薪酬管理内容和责任 （一）员工薪酬管理内容包括：定薪、薪酬调整、薪酬核算、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理以及其他所有涉及薪资数据的文件资料。 （二）薪酬管理责任人是指参与薪资拟定、调整、审核、审批、核算、发放、调阅、保管等薪资作业过程的人员。 四、薪酬保密规定 （一）公司所有员工均负有保守薪酬秘密的义务。员工不得在任何公共或私人场所谈论其他员工的薪资信息或将自己的薪资信息泄露给他人。若员工本人对自己的薪资有疑异，可直接咨询综合管理部负责人。 （二）各薪酬管理责任人，对所接触的薪酬数据及资料负有保密责任，不得以任何形式对外透露或在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。 （三）公司总经理、综合管理部及财务管理部等相关薪酬责任人，除知晓所管辖范围的员工薪资信息外，不得越权向公司相关部门或人员询问其他人员的薪资信息。 （四）其他因工作原因了解到员工薪资信息的人员，不得以任何形式对外透露，或者向综合管理、财务管理部门打探工作事项范围外人员的薪资信息。 （五）所有薪酬管理责任人，必须签订保密协议。 五、薪酬保密操作细则 （一）凡涉及员工薪资的文件资料，如《职位申请表》、《劳动合同》、《职级调整审批表》、《员工异动表》等，须各部门负责人及分管领导进行签字确定的，一律不得体现薪酬，各部门负责人及分管领导签字确定后，方由人事经理填上薪酬。 （二）凡涉及员工薪资的日常人事管理工作，如员工定薪、员工薪酬调整、人事报表制作、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理等，以及其他涉及员工薪酬的文件，公司统一由人事经理（或指定的专人）负责跟进处理以及归档保管。 （三）综合管理部和财务管理部相关薪酬责任人，在制作薪资报表时，不允许其他人员旁观。离开桌位时，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须放进抽屉收妥，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。 （四）所有涉及薪酬数据的电子文件必须加密，文档必须放抽屉加锁，以防泄密。 （五）相关薪酬责任人呈报薪酬报表或涉及薪资的文件给上级领导审批，必须以密封的形式亲自送达。 （六）员工对薪酬如有疑问，须向综合管理部或财务部查询具体薪资情况时，综合管理部或财务部相关人员只允许提供其个人薪酬情况，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。 （七）相关薪酬责任人离职或调动工作时，在其办妥交接手续后，综合管理部应及时删除其电脑里所有涉及薪酬的电子文档；其他文件资料应及时进行清理或移交给接替的薪酬责任人。 六、处罚措施 （一）薪酬责任人员违反薪酬保密规定的，一经查实，按签定的《保密协议》规定予以处理，情节严重者，即时辞退且不获任何经济补偿。 （二）其他员工如有下述行为：打听、议论、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或员工薪酬信息等，将视情节轻重给予扣除其当月薪酬、降级降薪或解除劳动关系且不获任何经济补偿等处罚。 第十二节老带新传帮带管理制度 一、总则 （一）目的：为适应公司人才发展的需要，进一步加强对新员工的开发和管理，引导帮助新员工进行职业生涯设计，激发新员工立足岗位成才的积极性，同时培养老员工业务理论水平和培训能力，创造竞争好学氛围，公司特制定“老带新传帮带”管理制度。 （二）定义：“老带新传帮带”是各部门入职较早员工对刚入职员工、经验丰富员工对经验相对欠缺员工等各种情况下的员工之间关于文化知识、工作技能、经验经历等方面的指导和交流。 （三）适用范围： 1、适用于公司全体员工。 2、公司领导、部门总监，是“老带新传帮带”的直接督导及实施者。 二、组织实施 （一）综合管理部负责“老带新传帮带”工作的统筹安排部署，定期对所属各下属项目公司传帮带工作落实情况进行检查、督促和指导； （二）各下属项目公司综合管理部负责“老带新传帮带”日常工作的组织实施。 三、“老带新传帮带”师傅需具备的条件 （一）“老带新传帮带”师傅须具备以下条件： 1、认同企业价值观，严于律己，为人公道正派且乐于助人； 2、熟悉公司各项规章制度，具有较高的综合素质和理论水平； 3、具备较强的业务技能和工作能力，有丰富的实践经验和阅历； 4、有良好的职业素养，工作热情高，沟通能力好； 5、对曾被评为公司“优秀员工”或受公司其他嘉奖的人员优先。 （二）有下列情况之一的不适合继续做新员工传帮带师傅： 1、被发现有重大违规违纪行为； 2、发现新员工有违规违纪行为时不及时劝阻、说服教育； 3、对新员工的违规违纪行为隐瞒不报，甚至相互包庇； 4、在新员工中散布有损公司形象、不利于公司团结稳定的谣言； 5、违反其他公司规定，给新员工带来负面影响的。 四、传帮带内容 （一）企业文化 1、介绍新员工认识部门及公司员工，安排相应的办公位置及办公用品，带领参观并介绍公司组织架构和各部门分布，入职当天与新员工在食堂共进午餐/晚餐； 2、向新员工介绍及解释公司的相关规章制度，指导新员工操作相关办公系统，加快新员工对公司管理模式的融入速度。 （二）工作指导 1、指导新员工掌握本岗位的工作内容、工作流程、工作对接人及对接方式，并适当进行日常工作的优化和新员工的问题答疑； 2、遵循指导五部曲：师傅做给徒弟看→师傅徒弟合做→师傅看着徒弟做→师傅纠正徒弟做→师傅要求徒弟重复做，并在指导过程中传授自身心得； 3、定时查看新员工的“月工作总结”（详见附件一），对完成较好和有进步的地方予以肯定和表扬，对薄弱点进行评估、指导，并给出学习方向，制定合理的学习计划； 4、制定新员工培训计划，加强新员工技能类、管理类、业务类培训辅导工作。 （三）工作、生活、学习中遇到的其他问题 1、传帮带师傅要与新员工在工作、生活、学习中遇到的困难及问题进行沟通，帮助新员工解决问题，主动关心和鼓励新员工，做好新员工的“一对一面谈”工作； 2、了解新员工对于公司及部门管理制度、人员评价等方面的意见； 3、传帮带师傅要关注其他人员对新员工的反馈，及时了解新员工的思想变化及生活状态，必要时给予力所能及的人文（或物质）关怀，所获取到的信息除了与新员工沟通外，也要及时向部门负责人或综合管理部予以反馈。 五、“老带新传帮带”实施程序 （一）综合管理部应提前将新到员工情况和相关资料告知相应用人部门，方便用人部门做好老带新传帮带准备； （二）新员工入职，原则上其直接上级即为传帮带师傅，部门负责人有义务协助该师傅做好新员工的“老带新传帮带”工作；直接上级所带下属较多的，可由部门负责人指定一名经验丰富的老员工作为新入职员工的传帮带师傅，如符合以上“老带新传帮带”师傅条件的老员工，也可自我申报； （三）通过自我申报及部门统筹安排，并征得拟结为师徒关系双方同意后，通过协议形式确定员工“老带新传帮带”关系； （四）员工到岗当天部门负责人即需安排传帮带师傅帮带新员工，并将新员工传帮带师徒名单上报综合管理部，综合管理部可随机抽查传帮带内容及执行情况； （五）综合管理部建立完善的员工“老带新传帮带”记录表，传帮带期满后由综合管理部统一保管存档，并对新员工进行传帮带活动考核，新员工考核成绩的优劣也将作为传帮带师傅日后评优、加薪及晋升的依据。 七、传帮带奖惩办法 （一）传帮带周期为1-3个月，视员工的试用期长短而定。 （二）公司鼓励员工之间相互协调帮助，同时对于传帮带师傅给予一定的绩效奖励。 （三）新员工在规定周期内转正的，转正当月给予传帮带师傅绩效2分奖励。 （四）新员工在规定周期内不能转正（因不可抗拒其他因素导致不能正常转正的除外），传帮带师傅则取消上述奖励。 （五）传帮带师傅可优先参加公司年度评优评先活动。 八、附则 一、对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 二、本制度各条款解释权归综合管理部。 三、本制度自公布之日起执行。 人力资源管理制度汇编 篇2随着市场经济的不断发展，企业所面临的环境也在逐渐发生改变，要想在激烈的市场竞争中占据主导地位就必须建立企业的发展战略。企业战略作为企业可持续发展的重要保障，主要由三个层次所构成，其中人力资源管理战略是整个企业战略的核心内容，只有加强对人力资源规划的制度建设才能不断提高企业的竞争优势，才能促进企业取得长远发展。 一、企业战略与人力资源规划制度建设。 1.企业战略。世界经济一体化的不断向前推进促使企业发展所面临的市场环境更加复杂，为应对迅速变化的外部环境，企业要结合内部的发展现状，分析外部市场的特点，为实现企业的发展目标而制定总体规划，这就是企业战略的主要内涵。企业战略主要分为三种形式：公司战略主要指的是针对企业的发展现状而制定的企业内部的发展战略，它是企业战略的基础；竞争战略则主要指的是成本领先战略，即企业需要加强对成本的管理，它是应对外部竞争的有力“武器”;职能战略则是指企业内部各部门的短期性发展战略，它是其他两种战略类型的基础。 2.人力资源规划制度建设。人力资源规划是企业规划的重要组成部分，主要指的是在内外环境的共同作用下，企业通过科学的方法来分析企业对人才的需求情况，从而根据实际的要求进行人才的引进和分配，实现对人力资源的合理配置，维持企业的正常运行。而制度建设则是人力资源规划的主要保障，制度建设指的是企业根据人力资源规划状况制定出的供全体员工共同遵守的规章和准则，它反映了人力资源规划的思想和方法，促使各项工作都能有章可依，做到企业工作的标准化、规范化，为企业的发展提供保障。 二、目前人力资源规划制度建设中存在的问题。 1.制度制定程序不合理。我国对企业制度制定、修改过程有明确的规定，即在做有关工作时间、保险福利等方面的决定时，企业应举办正式的会议，选举职工代表进行发言，并充分考虑职工的建议，使制度的建立更加符合职工的需求。但是由于目前我国大部分企业对制度建设的法律意识较弱，在制定制度决策时员工一般只处于顺从的角色，即使在涉及员工自身的合法权益时也很少具有发言权。所以目前企业在制定制度的过程中对民主决策的体现较少，程序也不合理，从而导致企业在问题出现时处于被动状态。 2.以人为本的理念较弱。在我国的企业内部具有较为明显的等级观念，即领导层拥有绝对的企业决策权，在制定制度时往往独断专行，很少体现民主的思想。而对于人力资源规划而言，其主要是针对“人”而开展的活动，所以要充分考虑职工的意见和建议，体现以人为本的思想。但我国企业领导层对权利的把控较为严格，不注重权利的下放，导致权利过于集中，对人力资源规划的制度建设也较为死板，对人性的体现较少，导致企业的管理效率较低、制度建设落后，企业建设也不能满足市场需求。 3.拿来主义现象较为严重。由于企业人力资源规划人员的专业素质较低，对相关方面的制度建设认识不足，导致在对人力资源规划制度建设的过程中直接抄用其他企业制度的现象较为严重，从而使制度的建立很难与企业的发展现状相适应，无法发挥制度建设对企业发展的作用，致使企业发展面临着较大的风险，造成人力资源浪费，给企业带来较大的经济损失。 4.激励制度不健全。激励制度作为鼓舞员工士气、提升工作效率的主要方式对企业的发展具有十分重要的作用，但我国企业目前所建立的激励制度并不十分健全，具体主要表现在以下几点：首先，在企业内普遍存在重赏和轻罚的现象，即在出现问题时对相关责任人的追究不足，裙带关系较为明显，而在奖励面前通常赏过于功，从而使企业赏罚制度失去原有的意义。其次，物质激励与精神激励不对称。激励主要分为物质和精神两个方面，其中精神激励是较为持久，也是需要着重考虑的方面，但在现代社会风气的影响下，物质激励占据主要地位，削弱了精神激励的作用。最后，忽视再培训的作用。在知识时代背景下，只有不断加强培训，提升自身能力，才能适应迅速变化的社会需求，但企业在对员工实施奖励时往往忽视再培训在奖励中的作用，无法赋予员工发展真正需要的、较为长久的奖励内容。 5.监督管理方面存在问题。监督管理是摒除企业不良风气的重要手段，对于企业优良风气的形成具有十分重要的作用，但由于企业法律意识淡薄，在人力的监督管理方面存在很多方面的问题。 一方面，企业内裙带关系较为明显，导致很多优秀的人才很难脱颖而出，从而使企业的人力资源不足，且无法得到最合理的分配。其次，企业内领导层对人事资源具有较高的决策权，在人事的使用方面也拥有绝对的决定权，员工很少会对其产生影响，容易出现不良的人事任用风气，阻碍监督部门的工作。 三、基于企业战略的人力资源规划制度建设改进措施。 目前大部分企业在人力资源规划的制度建设方面都存在较多的问题，严重制约着企业的发展，只有站在企业战略的角度改进制度才能加快企业的发展，具体可以从以下几个方面进行考虑。 1.完善制度的制定程序。在进行人力资源规划的制度建设时应充分考虑民主的思想，对于与员工自身利益相关的制度建设应充分征求员工意见，通过召开正式的职工代表大会，鼓励员工积极发言，从而使制定的制度符合广大员工的合法权益。在表决审议过后，企业要公示制度制定或更改的结果，确保员工能够知晓并能自觉遵守，另外，企业要对会议及制度的内容进行详细的书面记录并存档，从而在出现纠纷时有据可依，确保制度制定的合法性。 2.保证制度的科学性与合理性。在人力资源规划制度建设之前，相关人员应进行充分的调研，了解其他企业的建设现状，积极引进先进的管理经验，并结合企业自身的发展现状进行改进，从而使制定的制度更能符合企业发展要求。另外，在制度制定完成后要进行小范围的试运行，针对试运行过程中出现的问题及时分析原因并进行相应的改进，确保人力资源制度建设的科学性与合理性，发挥人力资源规划制度建设在企业发展中的重要作用。 3.落实以人为本的思想。人力资源规划的制度建设主要是围绕企业员工而开展的，是以“人”为核心的，所以企业在进行制度建设时应结合时代发展的要求，采用先进的管理理念，坚持以人为本的思想，充分发挥员工在制度建设中的作用，调动员工参与制度建设的积极性，增强员工对企业的归属感，切实帮助员工解决生活、工作中存在的问题，从而做到企业与员工的共同进步与发展。 4.加强对激励制度的改革。要想发挥激励制度对于企业发展的积极作用，就要不断加强对激励制度的改革。首先，企业应建立完善的奖惩制度，明确奖罚要求和具体措施，加强对员工日常工作的评估并及时公布评估结果，做到公平、公正，加强对日常工作的监督，注重量化；其次，要强化进取精神，注重精神激励的作用，激发员工工作的积极性，明确各自职责，强调合作精神，从而在企业内形成良好的氛围；再次，培养员工的竞争意识。竞争是激发员工潜能、促进人力资源增值的重要方式，按照公正的方式在企业内形成良性的竞争，使员工感觉到压力，进而转变为动力，从而不断完善自己；最后，将再培训作为激励的主要方式。在知识时代背景下，社会更新替换的速度在逐渐加快，只有不断加强对员工的再培训才能使他们更好的适应社会的需求，才能为企业的发展提供充足的人才支持。 四、结语。 人力资源规划作为企业战略的重要内容，对企业的建设和发展具有十分重要的作用，在新的时代背景下，只有不断加强对人力资源规划的制度建设才能使企业的战略规划更加符合企业的发展要求。企业应不断完善制度制定的程序，保证其合法性，坚持以人为本的思想，加强对制度科学性的建设，建立赏罚分明的激励制度，发挥人力资源规划制度建设在企业战略规划中的作用，加快企业改革，推动经济的不断发展。 参考文献： [1]李仁杰，吴聪聪。基于企业战略的人力资源规划探究[J].经管空间，20xx（3）。 [2]冯国灿，王鸣鸣。国有企业人力资源制度建设初探[J].企业管理，20xx（9）。 [3]李永健。人力资源管理制度建设中几个问题的思考[D].郑州：郑州大学，20xx. [4]赵浩汝。基于企业战略的人力资源规划探究[J].人力资源，20xx（9）。 人力资源管理制度汇编 篇3第一章总则 一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。 二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。 三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。 四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。 五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。 第二章人力资源规划 一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。 二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。 第三章员工招聘与配置 一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定: 1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。 2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。 3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。 4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。 二、招聘程序 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为: 1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。 2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试; 3、招聘时间及人员的安排。 三、入职手续 1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。 2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 ⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。 ⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 ⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。 ⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。 ⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。 三、试用 1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。 2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。 3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。 4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。 四、转正 1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。 2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者，则作自动离职处理。 五、竞聘制度 1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。 ⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘;员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 ⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。 2、竞聘的实施办法 ⑴在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。 ⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。 3、竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。 4、竞聘组织 行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。 5、试用 竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。 第四章员工薪资制度 员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见)。 一、薪金构成 1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。 2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。 2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。 3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。 4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按约定实施。 5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。 6、岗位津贴:项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。 7、待岗工资 ⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。 ⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。 二、薪资定级、定档 1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。 2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。 3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。 4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。 三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。 四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。 第五章绩效考评制度 一、总则 为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。 二、考评原则 1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。 2、考评对象 ⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。 3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。 4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。 三、考评指标 考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。 四、月考评程序 在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成: 1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。 2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的`直接上级、分公司经理、总经理组成。 五、年度考评程序 1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为:上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。 2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。 六、年度考评方式 以考评会议评定的方式实施年度员工考评。 1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。 2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。 3、会议程序 ⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。 ⑵被考评人作自评陈述。 ⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。 ⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。 七、奖惩办法 (一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。 1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。 2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名，晋升一档工资。 3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下，评选一人;参评人数在20-50人，评选二人;50人以上，评选三人。 (二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。 (三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职: 1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。 2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。 3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。 (四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下，作以下惩处: 1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。 2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。 (五)年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。 (六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。 第六章员工福利 一、有薪假期 1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。 2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。 3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。 4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。 5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。 6、休假的一般规定 ⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 ⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。 二、社会保险 1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。 2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。 3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。 三、员工活动 1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。 2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。 第七章奖励和处分 一、奖励 1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;管理改进的成效显著;培养和举荐优秀人才。 2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。 ⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。 ⑵年度特别奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。 ⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工，即时给予奖励。 二、处分 集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚): 1、工作态度不认真，造成一定后果;不服从合理的工作分配，影响工作;违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;根据绩效考核制度应受的处罚;玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物，影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。 2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。 第八章员工培训 一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。 二、培训内容 (一)新员工培训 1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。 2、培训内容:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。 (二)员工素质培训 1、目的:提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。 2、培训方法:以面授、讨论、心得共享、自学相结合。 3、培训负责部门:行政部 4、培训时间安排:分阶段进行，每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以iso9001:20__为培训主题;第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。 三、规章制度培训 培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。 四、专业知识培训 1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水平和工作能力(由行政部负责组织)。 2、学历培训(公司支付学费式培训) ⑴符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质;绩效突出，公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。 ⑵学历培训以业余学习(夜大、函大学习、进修)方式为主，时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。 ⑶第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责;继续学习取证的后期学费不得报销。 ⑷接受了学历培训的员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法为:以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。 3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。 4、技能培训(在职短期培训) ⑴根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作能力和工作技能。 ⑵员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学习费用(由行政部组织实施)。 5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是:以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。 五、培训纪律 1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30元。 2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元，普通员工罚款6元，以此计算。 3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。 六、培训绩效评估 每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目的。 第十章劳动合同与离职 一、适用范围:试用期满转正后的全体员工 二、合同期限 1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。 三、合同签订、续订、变更和解除 1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。 2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。 3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。 5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。 ⑴试用期内被证明不符合录用条件; ⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度; ⑶未经公司批准而自动离职; ⑷严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害; ⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名; ⑹被依法追究刑事责任。 6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿: ⑴经与当事人协商一致，解除劳动合同的。 ⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。 ⑶不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。 ⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。 7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。 四、离职手续、补偿 1、员工在离职前必须完备离职手续，否则不给予离职补偿;给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利;第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 2、离职手续包括: ⑴办理工作交接事宜 ⑵按要求办理离职手续; ⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物 ⑷报销公司帐目，归还公司欠款; ⑸如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理; ⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月基本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发;超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。 五、纠纷处理 合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉，协议解决;不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。 人力资源管理制度汇编 篇4为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。 （一）确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能 （二）在预测公司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内； （三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力； （四）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施； （五）减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性； （六）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。 （一）负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作； （三）负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导； （四）年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批； （五）将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。 （一）需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据； （二）及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。 （一）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整； （三）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。 人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （二）战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （一）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供； 人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。 包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。 个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。 人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书 （一）收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据 （如小表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据； （二）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划； （三）人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布； （四）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回； （五）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。 公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部负责人构成； （六）人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用； （七）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。 （一）《年度人力资源规划环境分析报告》，经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。 管理人员判断方法，即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而上确定末来所需人员。具体方法为：根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。 经验预测法也称比率分析法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同员工的能力也有差别，特别是在管理人员及销售人员当中，他们在能力、业绩上的`差别更大。所以，若采用这种方法预测需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。 德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达到一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。一般情况下重复3-5次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里说的专家，可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理。即可以来自企业内部，也可是外请的。专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效，应掌握以下技巧。 第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。例如，人员的安排情况和生产趋势的资料。 第二，不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关键人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答。 第三，允许专家粗估数字而不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度。 第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。 第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。 趋势分析法是一种定量分析方法，其基本思路是，确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。 确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量（劳动生产率）→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件，对学校来说，适当的组织因素可能是学生的录取数；对医院来说，可能是病人的人数；对钢铁企业来说，则可能是钢产量。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如，某医院预计每天将接受150个住院病人，而每个护士护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。 （三）人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。 （四）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。 （一）人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其末来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。 （三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。 人力资源部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后，有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。 （一）人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成； （二）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。 （三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。 （一）人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》； （二）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。 （一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。 （二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。 （三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。 （一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。 （二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。 （三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。 人力资源管理制度汇编 篇5一、目的: 保持公用物品合理使用,降低消耗节约能源,培养班员良好的生活习惯。 二、范围: 适合人力资源部安全储备基地。 三、方法和控制 3、1人人都有爱护物品,维护物品,保护物品的义务和监督合理使用权利; 3、2养成良好的节约习惯,杜绝浪费,树立勤俭节约的思想; 3、3提倡节约用水,严禁长流水,合理安排个人洗漱,衣服洗涤; 3、4提倡节约用电,严禁长明灯,做到人走灯灭,按时作息关灯; 3、5正确使用公用物品,座小登保持正确姿势防止损坏,物品用后及时归位。未经他人的允许,严禁随意动用他人物品; 3、6所有公用物品按规定位置摆放整齐有序,使用完之后按照规定的位置摆放,公用物品严禁挪为私用; 3、7存包房用于存放个人物品,个人物品分类摆放整齐。钥匙由班长个人保管,非开放时间保持上锁; 3、8雷雨天时主动关闭门窗,防止雨侵,主动收取阳台易掉物品,防止坠物; 3、9陌生人到访需事先询问清楚方可允许来访。外出时需反锁防盗铁门,关闭阳台并上锁; 3、10非正常原因损坏公用物品,须按照价赔偿损失或负责修复,严禁故意损坏、破坏公用物品,违规者予以视情况予以相应处罚或处分; 人力资源管理制度汇编 篇6为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。 一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。 二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。 三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。 四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。 五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。 六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。 七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。 八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。 九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。 十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。 人力资源管理制度汇编 篇7第一章培训管理制度 第一条员工培训的目标与宗旨 1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。 2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。 3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。 4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。 第二条培训的组织策划和实施 1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。 2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。 3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。 第三条培训的形式与方法 1、公司的培训形式包括公司内部培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。 2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由公司人力资源部统一组织、实施和评估。 3、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。 4、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。 5、临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。第四条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际工作验证评估等。 第五条培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。 第六条各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。 第七条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。 第八条本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。 第二章考勤制度 为了加强管理，增强员工的组织纪律性，体现良好的工作风貌，使公司的工作逐步走向科学化、制度化和现代化。不断提高公司的管理水平和员工素质。特制定本制度。 第一条考勤签到制度 1、考勤是建立公司管理的基础工作，是计发工资、奖金及福利待遇的重要依据。 2、凡本公司在册员工均应建立考勤登记卡，由办公室指定专人负责，每天按人登记考核记录。 3、公司实行上、下班签到（退）制度。员工须本人亲自签到（退），不得代签，如有违反，代签者与被代签者当次签到（退）作废，按旷工处理。并记入每人考核档案。 4、正常上班签到（退）时间应为7：30—8：00（12：00以后签退），下午13：00—13：30（17：30以后签退），因季节变化需调整工作时间时，由办公室另行通知。 5、因公外出（含出差）不能按时签到（退）者，要由本人在外出前或返回后当日到办公室领取、填写外事单（附表），报直接上级签字后交公司办公室，考勤员在卡中注明事由，以备核实。没按规定时间填写外事单造成考勤统计失误的，自行承担考勤责任。 6、签到（退）由办公室负责监督实施，办公室派考勤员负责签到（退）登记和出差、病事假登记，并根据当月记录，作出公司员工（当月）出勤详细统计，出勤与个人当月工资挂钩。 7、正常工作情况不提倡加班，确因工作需要必须加班的，经部门经理批准，到办公室领取填写加班单，经审核后方可进行。 第二条假期及假期待遇 1、按国家规定休公假。工作日休息，要办理各种手续，遇到公休日连续计算。 2、请假类别：包括事假、病假、工伤假、婚假、探亲假、慰唁假、生育假。 3、请假批准权限：公司非特殊岗位、非骨干人员病假、事假一天内，由部门经理审批；一天以上由总经理批准；各公司、部门中层以上或者公司特殊岗位、骨干人员离开公司办公场所、请假，由总经理批准，总经理不在时由副总经理批准，以上手续均交办公室留存。尤其是后者外出必须在总经理办报备。否则视同旷工，给公司造成重大影响的由总经理视情况给以处理。 4、员工请假，以请假单为准。事假应于离开前一日觅妥职务代理人，并在办公室领取请假单，依照前款规定办妥后方可离岗，否则以旷工论处；但因突发事件或重病未来及先行请假者，应电话迅速向直接上级报告，并于当日由主管或代理人依照请假程序办妥请假手续，否则亦视同旷工。 5、本公司实行病事假无薪制。 6、员工因公负伤，需由县、市以上医院证明和工伤鉴定，假期待遇按劳保条例执行。 第三条迟到、早退、旷工及其管理规定 1、迟到、早退： 以上、下班铃响为准，30分钟以内到岗或者离岗的情况为迟到或者早退。 2、旷工： 凡有下列情况之一者，均视为旷工： 1）没请假上班时间开始30分钟后到岗者，没请假提前30分钟以上的下班者均按旷半日论。 2）没请假不到岗上班者。 3）请假未批准不到岗者。 4）不服从工作调动、经教育仍不到岗者。 5）月迟到累计3次以上（含三次）者。 6）用不正当手段骗取、涂改、伪造证明（病假条等）者。 3、处罚规定 1）迟到、早退、旷工均与工资挂钩。 2）迟到、早退一次扣罚50元工资；旷工半日扣罚100元工资；旷工一天扣罚200元工资。 3）月迟到、早退一次者，除按照本规定扣罚工资外并由部门经理点名批评。 4）月迟到、早退二次以上（含二次），除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室通报批评。 5）月迟到、早退三次，按旷工一天论处，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予警告处分。 6）月旷工1天，视情节及认识检查态度，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予严重警告处分。 7）月旷工2天以上，除按照本规定扣罚工资外并由公司予以除名。 8）考勤员应认真负责，不得徇私情，如有违反给以100元/次经济处罚。 第三章绩效考核管理制度 为适应市场经济形势的发展，为企业寻求新的利润增长点，不断完善公司内部管理，保持和发扬神阳公司的创业精神、使各项工作和经营有创新性的突破，拟实行目标绩效管理。考核对各事业部管理层人员、行政管理人员等按各自职责的不同进行不同性质及内容的评价。 人力资源管理制度汇编 篇8考点一制度化管理的基本理论要点 概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。 特征： (1)在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任。 (2)按照各机构、各层次不同岗位 权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链。 (3)以文字形式规定岗位特 性以及对人员应具有的素质、能力等要求。 (4)在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分 离。 (5)管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特 定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要 受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。 (6)管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。 优点： (1)个人与权力相分离； (2)是理性精神合理化的体现； (3)适合现代大型企业组织的需要。 考点二企业人力资源管理制度的特点 (1)体现了人力资源管理的.基本职能，即录用、保持、发展、考评、调整等。 (2)体现了物质存在与精神意识的统一。 考点三人力资源管理制度规划的基本原则 (1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 (2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。 (3)企业人力资源管理制度体系应当借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新。 (4)企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 (5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。 (6)重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 考点四制定人力资源管理制度的基本要求 (1)从企业具体情况出发。 (2)满足企业的实际需要。 (3)符合法律和道德规范。 (4)注重系统性和配套性。 (5)保持合理性和先进性。 人力资源管理制度汇编 篇9医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。 1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。 2.规定培训时间、培训方式、培训内容。 3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。 人力资源管理制度汇编 篇10为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。 一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。 二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。 三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。 四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。 五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。 六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。 七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。 八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。 九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。 十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。 人力资源安全规章制度6 1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元； 2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元； 3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元； 4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元； 5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元； 9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元； 10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元； 11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元； 12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元； 13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元； 14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元； 15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元； 16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元； 17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元； 18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元； 19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元； 20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。 以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。 人力资源管理制度汇编 篇11一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务 人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略，科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施，以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求；另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中，满足员工个人的利益需求。 人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋略，是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯（K·Andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因（J·B·Quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见，人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来，形成一个有效的人力资源管理体系，有力地促进企业发展。 人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求与供给，保持人力需求平衡；从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施，制定各种人力资源活动方案，保证人力供需平衡。笔者认为，人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施。 人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点，是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素，预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的层次上，企业根据人力资源需求与供给量的预测，制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。 人力资源战略规划可以划分为多个子规划，即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施，在一定程度上可以说，人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性，只有合理的人力资源管理规章制度，才能够保障企业各项目标的顺利实现。 二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题 我国民营中小企业虽然规模不大，但是为数众多，是我国国民经济的重要组成部分，对我国国民经济影响重大。民营中小企业的经营发展面临许多问题，其中人力资源战略规划不到位，尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有： 1.匹配性差 民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差。主要原因有：一是民营中小企业老板不重视人力资源；二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质，难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体；三是企业经营目标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离，不能有机结合，不能满足企业经营战略的需要，在执行过程中会出现诸多问题，影响企业的有效运作。 2.没有系统性 大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划，没有子目标规划；有的企业有部分子目标规划，但是没有总目标规划；有的甚至总目标和子目标规划的都没有。总之，大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差，不能支持企业经营战略目标的实现。 3.没有战略性 大多数民营中小企业都是以任务目标为中心，以人为本的理念还没有形成，还没有认识到人力资源的重要性，不重视人力资源管理，自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分，即便一些企业认识到了人力资源的重要性，也做了部分人力资源规划，但是很少有企业的人力资源规划具有战略性，能够很好与企业其他战略目标相融合，相互促进，共同发展，让人力资源规划发挥基础性的战略作用。 4.没有稳定性 民营中小企业的人力资源总规划也好，子规划也好，许多都是老板根据临时情况定的，没有人力资源规划战略思想的支撑，会随着情况变化而随时改变。例如，对于员工的奖励，由于没有稳定的奖励制度，有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定，这会导致员工不公平感的产生。又如，员工招聘，由于缺乏科学的岗位分析，没有招聘的标准，老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走，甚至根据第一印象来决定录用员工，最终导致人岗不匹配，而人岗不匹配，就会经常的炒员工鱿鱼，不得不重新招聘，这不仅增加招聘成本，关键在于没有称职的员工在岗，影响企业战略目标的实现。 5.没有发展性 一些民营中小企业，由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因，大多不做人力资源规划，少数企业即便有了人力资源规划，也只是制定短期规划，没有中长期规划。从严格意义上讲，这并不是人力资源战略规划，缺乏全局性、长期性，人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加，可持续发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划，忽略了员工的利益和发展，员工不理解、不配合、不支持，甚至抵触，员工得不到发展，企业的发展就受阻。 6.公平性差 对员工而言，公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配，还是社会认可和赞赏等，不论是哪一项，只要员工感受到不公平，员工的积极性就会下降，影响工作效率，严重者还会跳槽或搞破坏。然而，在民营中小企业中员工常常会感到多种不公平，这往往会促使员工或是逼迫性的工作，或是消极的工作，主动性和创造性差。究其原因，主要就是因为人力资源各项子规划没有做好，没有公平的制度和措施。 7.激励性不强 人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个蛋糕，可以分配得让人人开心，也可以使人愤怒，关键在于怎样一个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同样可以充分调动员工的积极性和创造性。但是，民营中小企业的薪酬设计，在结构上，或者过于僵硬，或者过于弹性化；在等级上，级差或太大或太小；在水平上，大多低于同行业的水平，采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之，民营中小企业薪酬激励性差。 8.可操作性差 民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员，而且老板也不够重视，无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化，大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法，或者与本企业的实际根本不符，可操作性不强或根本不具有可操作性。 三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略 民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响，在人力资源规划上存在诸多问题，但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施，如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施，就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异，但一般而言，采取以下制定策略，可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题。 以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下，民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略，再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划，同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划，并制定与之匹配的制度和措施，以保证企业各项目标的顺利完成。 注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应，需要构建相对独立的各个子系统，保证各项人力资源活动的顺利开展，保证企业各个分目标的如期实现，同时要注意各个子规划之间的联系性，形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。 1.激励性策略 虽然制度在本质上是为了规范员工的行为，具有强制性，但是，好的制度还应该具有激励性。例如，员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径，让员工有努力的方向；在绩效考评中弱化惩罚，突出奖励；在员工培训中注重员工的发展，提升其职业能力；薪酬设计在体现公平的基础上，突出辅助薪酬的奖励性；在员工关系管理上注重沟通，营造和谐的氛围，等等。 2.公平性策略 公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工；公平的培训可以提高员工的整体实；公平的绩效考评可以提高员工的积极性；公平的薪酬待遇可以留住优秀员工，并使之保持较高的绩效水平；公平可以使得员工关系和谐，增强合作力。总之，各项制度的设计最重要的是要体现公平，保证公平，公平既是以人为本的时代体现，是员工发展的前提，更是企业发展的关键。 3.稳定性和连续性策略 人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要，更是企业稳定发展的需要。可是，人力资源管理制度的稳定性是相对的，在环境条件变化的情况下，需要调整相应的人力资源规划，但是，需要保持一定的连续性。换句话说，就是既要有稳定性又要有发展性。 4.面上制度和点上制度相结合 涉及企业规范的面上制度要严格，而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性，是规范员工言行的依据和尺度，制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是，过于僵硬的制度又难以达到其目的，而且作为一个企业，部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间，在执行过程中需要一定的灵活性。因此，一个企业的各项制度需要在面上严格，在点上灵活。 5.可操作性策略 一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验，在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业，甚至是原样照搬；或者没有经过仔细调研，信息不足，制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节；或者太原则化，没有细化，等等。总之，不具有可操作性，这不仅达不到预期目的，还会引发其它矛盾。因此，民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境，有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施，才保证实现企业的人力需求平衡。 人力资源管理制度汇编 篇12第一节总则 第一条本制度依据本公司章程制定，凡本公司从业人员人事管理悉依本制度规定办理。 第二条公司人事管理制度由行政人事部负责实施。在公司主管领导的指导下，行政人事部具体负责下列工作： 1、负责人力资源规划的制定； 2、负责人员招聘、培训、考核工作； 3、负责公司劳动用工制度、薪酬激励制度的制定与实施； 4、负责办理员工社会保险事宜； 5、负责人事档案的管理。 第三条公司从业人员职级划分如下： 高级管理人员，包括总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总会计师。 中级管理人员，包括各部门经理、车间主任、主要工程技术人员。 普通管理人员，包括各部门业务主管、普通技术人员。 助理职员，包括各部门从事一般工作的员工。 普通员工包括：一般职员、技术工人、普工、后勤工人等。 第四条公司各部门各岗位的设立坚持“因事设岗原则”，努力做到以最少的岗位获得最好的工作效率。 第五条公司人员编制数额按公司经营运作的需要制定，并在每年年度开始前定编，经总经理和董事会核批后实施，坚决杜绝因人设岗，人浮于事的现象。第二节任用 第六条从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制计划表”人数为限。其任用条件以“职务说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配置。 第七条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。 第八条各级人员任免程序如下： （一）高级管理人员由董事会任免。 （二）中级管理人员由总经理提名，报董事会核准后任免。 （三）普通管理人员及助理人员由行政人事部考察后提名报总经理核准后任免。 （四）本公司各单位如因业务需要，必须增加人员，应先依新进人员任用事务处理流程规定提出申请，普通管理人员以下岗位经主管人事副总经理核准，中级以上岗位经总经理核准后，由人事部门办理考选事宜。 第九条新进人员面试或测验合格后，由人事部门办理试用手续，原则上试用3个月，期满考查合格者，方得正式聘用；表现突出者，可视情况缩短其试用期。 第十条新进人员应先办理背景调查，并按学历及实际工作能力任用。 第十一条除公司正式职员外，本公司可按业务需要聘雇临时人员，其待遇、工作时间及工作条件按合同规定执行。 第十二条有下列情由之一者，不得予以任用： （一）剥夺公民权，尚未恢。复者； （二）受破产宣告，尚未撤销者； （三）通辑有案，尚未销案者； （四）参与黄赌毒者（正式员工在合同期内有此行为，一经发现立即解聘）； （五）曾犯刑事案件，经判刑确定者； （六）原在其他公私机构服务，未办清离职手续者； （七）经其他机构开除者； （八）身体有缺陷或健康状况欠佳，难以胜任工作者； （九）未满十六周岁者； （十）公司负责人，不合于公司法规定者。 第十三条新进人员，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法事实者，可随时停用。新进人员在报到后，试用开始前，应办妥下列手续： （一）填妥本公司新进员工履历表； （二）提交学历证件、身份证复印件； （三）提交公司定点医院体格检查证明； （四）提交前任职机构离职证明书（无证明书者应提供有关查询电话及地址）； （五）提供经济担保并与担保人签定担保合同书，担保人应保证被担保人服务期间行为、财物及安全等并负连带赔偿责任； （六）近期半身正面免冠照片三张； （七）签订保密协议、试用协议或劳动合同书及岗位聘任协议。 第三节服务守则 第十四条本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经列载，而经上级主管指派交办的工作，应尽力完成，不得拒绝接受。 第十五条本公司从业人员均应遵守下列规定： （一）严格遵守考勤制度，对承办工作争取时效，不拖延不积压。 （二）服从上级指挥，如有不同意见，应直言相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照执行。 （三）尽忠职守，保守业务上的机密。 （四）爱护公司财物，不浪费，不化公为私。 （五）遵守公司一切规章及工作守则。 （六）维护公司信誉，不作任何有损公司形象的行为。 （七）注重自身品德修养，戒不良嗜好。 （八）不私自经营与公司业务相关行业或兼任公司以外的职业。 （九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。 （十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或公司的馈赠、贿赂或向其挪措款项。 第十六条本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损失时，应负赔偿责任，其中属故意行为者，应另加处罚。 第十七条本公司工作时间，每周为五天，星期六、星期天及法定假日原则上均休假，特殊情况可安排串休。 第十八条员工每日工作8小时，具体作息时间依季节变化事先制定公告执行。 第十九条部门经理以下人员上、下班须亲自签到打卡，不得委托他人代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。如因工作原因不能按时打卡，应事先征得主管批准，并报考勤员登记。 第二十条如因工作需要，公司每日工作时间依照国家有关规定，在保障员工身体健康的条件下，可延长工作时间，但每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时，所延长时数为加班。有《劳动法》第四十二条规定情形之一的，延长工作时间不受前项规定限制。 第四节请假、休假 第二十一条从业人员请假、休假按照公司另行制定的《请假、休假管理规定》执行。 第二十二条请假逾期，以旷工论处。但因患重病非短期所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务业绩，报请总经理特准延长其病假，最多一个月。事假逾假系因特别或意外事故经提出有力证明者，可请总经理特准延长其事假，最多一周。 第二十三条请假期内薪资，依薪资规定办理。 第二十四条请假程序及批假权限：主管以下人员请假，均应填具请假单，并提供有关证明，一并递交部门经理签批，并送行政人事部审批；部门经理请假，由总经理签批后到行政人事部办理手续，假满后应及时按原批假程序销假，未及时销假者按旷工处理。集体外出活动应填制“集体外出活动申报审批表”，个人外出活动时应填制“个人外出活动审批表”。 第二十五条法定假日另按国家规定执行，无偿献血200cc以上的职工可给假三天疗养，视为出勤。 第二十六条其他规定：探亲、年假、事假年累计不得超过45天。 第五节员工教育培训 第二十七条员工教育培训分为职前教育和在职员工的业务培训，具体参照《员工培训教育管理制度》。 第六节考核 第二十八条公司每季度对员工就“德、勤、能、绩”进行全面考核。考核结果交行政人事部密存，作为年度考核、升迁及培训等的依据。 第二十九条年度工作考核，每年一月上旬为年度考核期，各部门经理应对其下属员工依据平时工作考核成绩及勤惰情况评核。考核结果应于一月十日前交行政人事部汇总。 第三十条考核方法采用百分制法，具体做法见《员工绩效考核办法》。 第三十一条总经理由董事会考核，其它高级管理人员由董事会或经授权的总经理考核，中级管理人员由总经理考核，普通管理人员及助理人员由行政人事部及所在部门经理考核。 第七节调迁 第三十二条各部门基于业务上的需要，根据所属员工个性、学识、能力及志愿，调配适当工作，务使人尽其才，才尽其用。 第三十三条员工接到调职通知并与接任员工做好移交工作后，方可到任新岗位。 员工办理交接应填制交接清单，待各有关部门签字后交行政人事部，方可办理有关调迁手续。 第八节免职 第三十四条从业人员有下列情况之一者，应予解聘： （一）违反本公司规章，情节严重者； （二）有违法犯罪行为，司法机关依法追究责任者。 第三十五条前条第（二）款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，不得要求补发停职期间之薪资。 第三十六条自解聘之日起，薪资停发，并应立即办理移交。 第三十七条本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应事先预告，其预告期间规定如下： （一）在公司服务三个月以上一年以下者，于十日前预先通告； （二）在公司服务一年以上三年以下者，于二十日前预先通告； （三）在公司服务三年以上者，于三十日前预先通告。 从业人员对于其所承受工作不能胜任时，本公司可随时解雇，并照上述规定日期预先通告。 第三十八条从业人员在接到前项预先通告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但每周请假不得超过二个工作日，其请假日薪资照发。 第九节辞职 第三十九条从业人员如感工作不适或其他原因想辞职，应于三十天前以书面形式提出辞职申请，由部门负责人及行政人事部经理签具意见后，呈报总经理核准；其为中级管理人员，由总经理签具意见后呈转董事会核准；其为高级管理人员，由董事会批准。核准辞职后，再转回行政人事部，据以填制薪资通知单转财务部门办理停薪。 第四十条行政人事部依据辞职申请书发给“离职审批表”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办妥移交，办理完毕后，由相关部门及行政人事部审核无讹后，并签章转财务部门核计当月薪资（除特准外，均于下次发薪日发给）。并可依其申请，发给离职证明书，但不发给任何补助或奖金，薪资发至批准离职之日。如离职未经核准，或移交不清，即擅自离职者，以解职处理。 第四十一条职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交，如因移交不清，导致公司损失者，将依法追究其赔偿责任。 第四十二条行政人事部根据离职审批表于当日即行办理下列事项： （一）登记人员变动记录薄。 （二）注销控制内人员状况登记表。（花名册） 第四十三条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员档案，以作为人事流动率检查参考。 第十节保险 第四十四条凡与公司签订聘用合同的正式职员均可享受养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险。 第四十五条上述保险由公司统一办理手续，保险单据及相关手册由行政人事部统一保管。 第四十六条正式职员在聘用期内，均享受上述保险。凡职员与公司解除合同，公司为其办理的各类保险随解除合同当月起停止。 人力资源管理制度汇编 篇13第一章总则 第一条为加强ABCD（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《ABCD（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。 第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。 第三条本《制度》适用于公司全体员工。 第二章管理权限及职责 第四条董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。 第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。 第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第三章机构设置及编制核定 第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。 第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。 第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。 第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。 第四章招聘与录用制度 第十一条招聘及录用原则： （一）定岗定编原则。 （二）直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。 （三）招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招聘。 （四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书）。 （五）曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。 （六）不符合法律规定条件的人员不能录用。 （七）公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。 第十二条招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。 第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。 第十四条各级员工聘任程序： （一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任； （二）副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任； （三）董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。 第十五条试用与转正 （一）新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。 （二）试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。 第五章员工调岗制度 第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。 第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。 第十八条调动原则： （一）符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。 （二）合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。 （三）员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。 第六章员工培训制度 第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。 第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训；各部门负责岗前、在岗、转岗培训。 第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。 第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿及责任。 第七章劳动合同管理制度 第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同；退休返聘人员须与公司签订劳务协议。 第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。 第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。 第二十六条在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。 第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先通知员工，亦无需支付任何补偿： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （三）严重违反公司规章制度； （四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （六）被依法追究刑事责任的； （七）法律、法规规定的其他情形。 第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同： （一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的； （二）员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的； （三）签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第二十九条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第八章离职管理制度 第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。 第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》；若不按规定的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公司保留追究其法律责任。 第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。 第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 第三十四条员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超过1年。 第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金： （一）员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。 （二）员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失的。 （三）员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。 （四）员工违反其他约定，导致公司损失的。 （五）员工移交的财物短缺属个人原因造成的。 第九章考勤管理制度 第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。 第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。 第三十八条对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤以有效的考勤记录为准。 第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。 第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟进处理。 第十章休假管理制度 第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。 第四十二条正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人事前批准，并到公司人力资源部备案；确因特殊原因无法提前办理请假手续，应事前征得主管领导同意，并于事后补办手续。 第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。 第十一章员工薪酬与考核制度 第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。 第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。 第四十六条薪酬原则 （一）薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。 （二）在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。 （三）公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第四十七条分别采取以下四种不同类别制度： （一）与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制； （二）与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制； （三）与劳动定额相关的计件和计时薪制； （四）与固定劳动范围相关的固定工资制。 第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。 第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。 第五十条下列各款项须直接从工资中扣除： （一）法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项； （二）与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用； （三）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 第五十一条员工绩效考核： （一）绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。 （二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。 （三）绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。 （四）绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。 第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核： （一）公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项； （二）公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核； （三）公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。 第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。 第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。 第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。 第十二章员工奖惩制度 第五十六条目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。 第五十七条奖惩原则： （1）公开、公平、公正原则 （2）有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。 （3）结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。 （4）分明原则：有功必奖，有过必罚。 （5）适当原则：功奖相称，过罚相当。 （6）时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。 第五十八条员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，给予连带责任处分。 第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。 第十三章员工人事档案管理制度 第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完备并及时归档。 第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。 第六十二条查阅档案按下列规定： （一）查阅人事档案须经公司权限人审批同意； （二）查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅； （三）查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定； （四）严禁涂改、圈划、撤换档案资料。 第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有义务及时（最迟不超1个月）提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。 第十四章附则 第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。 第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。 第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。 第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。 |
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