资源管理制度（通用20篇）

资源管理制度 篇1

　　第一条 为贯彻落实最严格水资源管理制度，确保完成水资源开发利用和节约保护目标任务，促进水生态文明建设和产业转型升级，根据《国务院办公厅关于印发实行最严格水资源管理制度考核办法的通知》(国办发〔20xx〕2号)、《广西壮族自治区人民政府关于实行最严格水资源管理制度推动产业转型升级的实施意见》(桂政发〔20xx〕36号)和《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西壮族自治区实行最严格水资源管理制度考核办法的通知》(桂政办发〔20xx〕100号)精神，结合崇左实际，制定本办法。

　　第二条 考核工作应当遵循客观公平、科学合理、统一标准、实事求是的原则。

　　第三条 市人民政府对各县(市、区)人民政府落实最严格水资源管理制度情况进行考核，市水利局会同市发展改革委、工业和信息化委、监察局、财政局、国土资源局、环境保护局、住房城乡建设委、交通运输局、农业局、审计局、统计局等部门组成考核工作组，负责考核工作的组织实施。

　　各县(市、区)人民政府是实行最严格水资源管理制度的责任主体，政府主要负责人对本辖区水资源管理和保护工作负总责。

　　第四条 考核内容为各县(市、区)最严格水资源管理制度目标完成、制度建设和措施落实情况。

　　主要目标包括用水总量、万元工业增加值用水量、农田灌溉水有效利用系数、主要江河水库水功能区水质达标率和河流交界断面水质水量达标率共5项。各县(市、区)主要目标分解见附表。

　　制度建设和措施落实情况包括用水总量控制、用水效率控制、水功能区限制纳污、水资源管理责任和考核等制度建设及相应措施落实情况，主要内容为各县(市、区)实行最严格水资源管理“三条红线”(即水资源开发利用控制红线、用水效率控制红线、水功能区限制纳污红线)制度建设情况、水资源法规制度贯彻实施和违法行为查处情况、水资源管理责任和考核制度建设及执行情况、水资源节约管理保护相应管理和保障措施落实情况等。

　　第五条 考核评定采用综合评分法，满分为100分。考核结果划分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。考核得分90分以上为优秀，80分以上90分以下为良好，60分以上80分以下为合格，60分以下为不合格(以上包括本数，以下不包括本数)。

　　第六条 考核工作与各县(市、区)经济社会发展五年规划相对应，每五年为一个考核期，采用年度考核和期末考核相结合的方式进行。在每年2月底前开展上年度考核，在每5年考核期结束后的次年2月底前开展期末考核。

　　第七条 各县(市、区)人民政府要按照本行政区水资源管理控制目标，合理确定年度目标和工作计划，在每年2月底前报送市水利局备案，同时抄送考核工作组其他成员单位。如对年度目标和工作计划有调整的，应及时将调整情况报送备案。

　　年度目标的确定，应当综合考虑本行政区域经济发展需求和水资源条件，要有利于促进产业转型升级和经济结构调整，促进水生态文明建设。

　　第八条 各县(市、区)人民政府要在每年1月底前对本行政区上一年度或上一考核期实行最严格水资源管理制度实施情况进行自查，提出自查报告上报崇左市人民政府，同时抄送考核工作组成员单位。

　　第九条 市水利局会同考核工作组其他成员单位对自查报告进行核查，对各县(市、区)进行重点抽查和现场检查，划定考核等级，形成年度或期末考核报告。

　　第十条 市水利局在每年2月底前将各县(市、区)年度或期末考核报告上报市人民政府审定。经审定的.年度或期末考核结果向各县(市、区)人民政府通报。

　　第十一条 经市人民政府审定的年度和期末考核结果，交由干部主管部门，作为对各县(市、区)人民政府主要负责人和领导班子综合考核评价的重要依据。

　　第十二条 对期末考核结果为优秀的县(市、区)人民政府，市人民政府予以通报表扬，有关部门在相关项目安排上优先予以安排。对在水资源节约、保护和管理中取得显著成绩的单位和个人，按有关规定给予表彰奖励。

　　第十三条 年度或期末考核结果为不合格的县(市、区)人民政府，要在通报考核结果后一个月内，向市人民政府作出书面报告，提出限期整改措施，同时抄送市考核工作组成员单位。

　　整改期间，暂停该县(市、区)建设项目新增取水和入河排污口审批，暂停该地区新增主要水污染物排放建设项目环评审批，不予受理相关建设项目的审批、核准和备案。对整改不到位的，由监察机关依法依纪追究有关责任人员的责任。

　　第十四条 对在考核工作中瞒报、谎报和弄虚作假的，予以通报批评，对有关责任人员依法依纪追究责任。

　　第十五条 市水利局会同市直有关部门组织制定考核工作实施细则。

　　第十六条 各级人民政府应当将实行最严格水资源管理制度工作经费纳入本级财政预算并予以安排，确保最严格水资源管理制度落实到位。

　　第十七条 本办法自发布之日起施行。

资源管理制度 篇2

　　一、公司组织架构

　　二、日常相关制度

　　1、上班时间：

　　门店工作时间实行倒班制，具体工作时间根据季节的变化进行调整。工作时间：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，

　　门店员工在该时间段内进行倒班，每人每天上班时间不超过8小时，店长，区域经理实行长白班制。

　　2、公司员工享有法定节假日、年休假、婚假、产假、探亲假、丧假、病假等休息休假权利，按照国家规定执行。

　　法定节假日：公司在法定节假日按照国家规定安排员工休假；所有员工都享有以下法定节假日：

　　元旦（公历一月一日）1天；

　　春节（腊月三十、正月初一、初二）3天清明节（清明当日）1天

　　劳动节（五月一日、二日、三日）3天端午节（当日）1天中秋节（中秋节当日）1天

　　国庆节（公历十一月一日、二日、三日）3天节假日时间安排：

　　公司在法定节假日安排国家规定安排员工休假。若确因工作需要，员工不能在法定节假日当天放假，部门主管或店长可安排在其他时间补休或按劳动法规进行补薪。

　　4、福利待遇

　　（1）公司按照国家规定缴纳五险（养老、医疗、失业、生育、工伤），在本公司实习结束，领到毕业证后，公司及时缴纳五险。

　　（2）中秋节、春节等重大节日，在实习期间同普通员工一样享有节日福利。

　　（3）对员工职业生涯的完善免费进行各个阶段的培训。

　　公司为员工每月提供3-5次专业知识、销售技巧等全方位培训学习的机会；

　　优秀员工每年至少有一次外出参加培训的机会。

　　（4）公司为员工免费提供宿舍。

　　5、发展空间：

　　（1）人才理念

　　我们坚持德为先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的职业准则

　　我们坚持公开公平，择优录用与良性竞争的`原则，为每一位人才提供优秀的职位发展平台

　　我们需要能与立健同舟共济、善于合作的人我们需要敢于不断迎接挑战，勇于创新的人

　　（2）发展空间

　　店长片区经理储备店长

资源管理制度 篇3

　　一、目的

　　为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司全体人员。

　　三、工作职责

　　本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。

　　四、工作程序

　　本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。

　　（一）人员定编

　　1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。

　　2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》（附件1），经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。

　　（二）招聘

　　1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。

　　2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。

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　　3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》（附件

　　4），依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。

　　4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。

　　5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。

　　6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5），填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。

　　7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。

　　（三）录用

　　1、新员工入职时应向公司提交以下资料：

　　1.1身份证复印件一份

　　1.2学历证、学位证复印件各一份

　　1.3原公司离职证明

　　1.4一寸近期免冠照片4张

　　1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）

　　1.6其他相关证书或资料复印件一份

　　2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的

　　劳动关系。

　　3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：

　　3.1填写《员工档案表》（附件7）；

　　3.2签订劳动合同；

　　3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。

　　4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件8），并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。

　　5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。

　　6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。

　　（四）试用与转正

　　1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。

　　2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。

　　3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。

　　（五）内部异动

　　1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》（附件10），报相关领导签字，手续签批完后，

　　通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。

　　2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》（附件

　　12），被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。

　　3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的.，其考勤和工资仍归在原部门。

　　（六）离职管理

　　1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。

　　2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》（附件14），并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。

　　3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。

　　4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。

　　5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。

　　五、附则

　　（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。

　　（二）本制度自公司总经理审批后执行。

　　附件1：《人员编制表》

　　附件2：《年度招聘计划》

　　附件3：《月度招聘计划》

　　附件4：《人员扩编申请表》

　　附件5：《应聘登记表》

　　附件6：《面试评价表》

　　附件7：《员工档案表》

　　附件8：《新员工入职表》

　　附件9：《新员工转正申请表》

　　附件10：《工作调动审批表》

　　附件11：《工作移交清单》

　　附件12：《工作调动申请表》

　　附件13：《离职申请表》

　　附件14：《离职工作交接单》

资源管理制度 篇4

　　摘要：最严格水资源管理制度是我国近几年提出和实施的水资源管理制度，在一定程度上遏制了我国水资源短缺、浪费和污染的问题。但由于最严格水资源管理制度提出时间较短，在很多方面还存在一定问题，需要不断的完善。本文概述了最严格水资源管理制度的提出背景及内涵，分别从人水和谐、生态文明建设和深化水利改革的角度对最严格水资源管理制度进行了思考，并提出了相应的完善对策。

　　关键词：水资源；管理制度；问题；对策

　　1最严格水资源管理制度提出的背景及内涵

　　水资源的污染和浪费问题，阻碍了我国经济的发展和人们生活质量的提高。一方面，随着大量废弃物的排放，我国很多地区的水资源都受到了严重影响，部分严重地区出现了饮水困难的问题。另一方面，我国是一个水资源大国，同时也是一个水资源分布不均的国家，有的地方水资源严重匮乏，人们的基本生活用水得不到保障。在造成我国水资源紧缺的原因中，水资源的浪费问题占有的比重较大，人们节约用水的意识相对比较薄弱，在生产和生活中水资源浪费现象特别普遍。同时，水资源是人们进行正常生产和生活必不可少的自然资源。基于我国水资源紧缺的问题，近几年提出并实施了最严格水资源管理制度，经过几年的实施水资源紧缺的问题得到一定程度的缓解。最严格水资源管理制度的主要内容包括与“3条红线”（水资源开发利用总量控制红线、用水效率控制红线、水功能区限制纳污控制红线）相对应的“3项制度”及水资源管理责任和考核制度组成的“4项制度”。

　　2对最严格水资源管理制度的思考

　　2.1从人水和谐的角度进行思考

　　人水和谐是我国治水的主要思想和指导原则，在构建和谐社会的背景下对水资源的管理具有重要的指导意义。在最严格水资源管理制度的实施过程中一定要将人水和谐的治水思想贯彻其中，从而使人水和谐的治水思想能够为最严格水资源管理工作提供思想指导，促进最严格水资源管理制度的有效落实。另外人水和谐的治水思想是最严格水资源管理制度“3条红线”提出的重要思想基础。同时，最严格水资源管理制度的实行也是将人水和谐的治水思想作为最终目标，人水和谐的治水思想是指导思想，而最严格水资源管理制度是具体的实施措施。

　　2.2从生态文明建设的角度进行思考

　　生态文明建设是我国对经济发展和生态保护关系的反思，为最严格水资源管理制度的实行提供了重要保障和动力。一方面，最严格水资源管理制度能够促进水资源的科学管理，实现人水和谐发展，从而促进我国生态文明建设的发展。另一方面，生态文明建设是最严格水资源管理制度的最终目标，生态文明建设对我国生态环境的各方面都提出了很高的.要求，在水资源管理方面，最严格水资源管理制度对于水资源管理的指导符合生态文明建设的要求。

　　2.3从深化水利改革的角度进行思考

　　深化水利改革是我国水资源管理体制的一次重大改革，对我国水资源管理具有重要意义。最严格水资源管理制度的内容是水利改革内容的一部分，针对水资源存在的诸多问题提出的最严格水资源管理制度与水利改革的内容不谋而合。所以，最严格水资源管理制度是水利改革的具体和细化。同时，深化水利改革又能为最严格水资源管理制度的实行在大的方向上提供保障、出具体的规划和部署，使最严格水资源管理制度能够更好的落实。

　　3最严格水资源管理制度的完善对策

　　3.1建立健全水资源管理的相关法律法规

　　要建立健全水资源管理的相关法律法规，并使其与公共法律法规相结合，为我国的水资源管理提供法律保障。

　　3.2实行水资源的规范化管理

　　实行水资源的规范化管理是最严格水资源管理制度的前提和基础，能够为最严格水资源管理制度的实行提供动力。所以，要结合我国水资源的实际情况和已经出台的相关规定，建立完善的水资源规范化管理体系，对水资源管理的各标准进行严格的规定，使水资源规范化管理能够为最严格水资源管理制度的落实制定更加严格的标准。

　　3.3加大对水资源管理的科技投入

　　经过不断的创新和发展，我国的水资源管理技术已经具有较先进的水平。将先进的科学技术应用到水资源管理中，可为水资源管理工作提供更加便利的条件，从而提高水资源管理的科学性。

　　4结束语

　　最严格水资源管理制度经过一定的发展和完善，对我国的水资源管理发挥着重要作用。当前，采取有效措施对最严格水资源管理制度进行优化和完善，对实现水资源管理的规范化、科学化具有重要意义。

资源管理制度 篇5

　　第一章 总则

　　第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。

　　第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。

　　第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二章 人力资源规划

　　第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出

　　公司长、中、短期人力资源规划方案。

　　第三章 员工的招聘与录用

　　第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。

　　第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。

　　第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。

　　第四章 培训

　　第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。

　　第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。

　　第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。 第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。

　　第五章 聘用与解聘

　　第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。

　　第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。

　　第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》执行。

　　第六章 考核

　　第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的.内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。

　　第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经

　　理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。

　　第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和控制。

　　第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。

　　第八章 社会保障

　　第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

　　第九章 离职

　　第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。

　　第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。

资源管理制度 篇6

　　人力资源管理制度

　　第一章 总则

　　一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

　　二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

　　三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

　　五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

　　第二章 人力资源规划

　　一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

　　二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

　　第三章 员工招聘与配置

　　一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：

　　1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

　　2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

　　3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

　　4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

　　二、招聘程序 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：

　　1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

　　2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

　　3、招聘时间及人员的安排。

　　三、入职手续

　　1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。

　　2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 ⑴ 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。 ⑵ 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 ⑶ 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，

　　公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。 ⑷ 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。 ⑸ 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　三、试用

　　1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

　　2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

　　3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

　　4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

　　四、转正

　　1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

　　2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。

　　五、竞聘制度

　　1、 集团公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。 ⑴ 鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 ⑵ 内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法 ⑴ 在职管理岗位的`竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。 ⑵ 空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

　　3、竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。

　　4、竞聘组织 行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

　　5、试用 竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

　　期满后重新进行履职考核。

　　第四章 员工薪资制度 员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。

　　一、薪金构成

　　1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

　　2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。

　　2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。

　　3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

　　4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。

　　5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式 。

　　6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

　　7、待岗工资 ⑴ 集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。 ⑵ 员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

　　二、薪资定级、定档

　　1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

　　2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

　　3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

　　4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

　　三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

　　四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

　　第五章 绩效考评制度

　　一、总则 为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

　　二、考评原则

　　1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

　　2、考评对象 ⑴ 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵ 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

　　3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

　　4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

　　三、考评指标 考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。

　　四、月考评程序 在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：

　　1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

　　2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

　　五、年度考评程序

　　1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

　　2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

　　六、年度考评方式 以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

　　1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

　　2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

　　3、会议程序 ⑴ 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。 ⑵ 被考评人作自评陈述。 ⑶ 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。 ⑷ 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

　　七、奖惩办法

　　（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

　　1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

　　2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

　　3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。

　　（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

　　（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：

　　1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

　　2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

　　3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：

　　1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

　　2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

　　（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

　　第六章 员工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

　　2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

　　3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

　　4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

　　5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

　　6、休假的一般规定 ⑴ 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 ⑵ 具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

　　二、社会保险

　　1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。

　　2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

资源管理制度 篇7

　　为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。

　　1.制定干部选拔任用工作的.原则、范围和条件；

　　2.制定科室领导职务任免年龄规定;

　　3.干部选拔任用工作程序：

　　(1)成立测评考察小组；

　　(2)民主推荐和民主测评；

　　(3)笔试；

　　(4)演讲答辩；

　　(5)确定任用人选；

　　(6)实行公示和试用期制度。

　　4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。

资源管理制度 篇8

　　一、聘用原则：

　　1、聘用培养高素质员工

　　公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

　　2、人力资源规划

　　为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

　　3、增加晋升机会

　　充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序

　　1、制定人力资源需求计划

　　1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请

　　1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2）在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息

　　1）对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）

　　2）同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。 3）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者

　　1）管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

　　2）管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

　　3）管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

　　4）对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程

　　1）管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试

　　人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

　　2）管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

　　3）在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

　　4）部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

　　5）员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

　　6、录用流程

　　1）管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2）管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查（例如履历资料是否正确等），填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。

　　3）管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4）新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）

　　6）管理部为每位新员工建立员工个人档案。

　　7）管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

　　8）管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。

　　7、录用准则

　　1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

　　2）应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。

　　3）应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

　　4）应聘者为人处事态度是否正面。

　　5）应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

　　6）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

　　7）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

　　8）应聘者的`个人性格能否融入公司的企业文化。

　　9）应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

　　10）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

　　11）同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

　　以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

　　8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

　　1）各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

　　2）招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

　　3）临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

　　4）临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

　　5）如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

　　三、试用期管理

　　1、试用期规定

　　1）新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

　　2）试用期间执行转正工资的70%发放。

　　3）试用期电话费按照转正的70%给予报销。

　　4）试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

　　2、试用期培训

　　1）新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

　　2）用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

　　3、新员工转正审批流程

　　1）试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

　　2）审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

　　3）员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

　　4）员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

　　5）若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

　　4、提前或延期转正的具体规定

　　1）对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

　　2）对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

　　3）对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

　　四、劳动合同管理

　　1、公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

　　2、劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

　　1）受雇人姓名、身份证号码、住址。

　　2）员工到职日期、合同起止日期。

　　3）职位名称。

　　4）办公时间。

　　5）保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

　　6）工作纪律。

　　7）员工有责任及义务将公司业务内容保密。

　　8）劳动合同变更、解除、终止、续订。

　　9）经济补偿及劳动纠纷。

　　10）劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

　　11）《保密协议》

　　12）《担保协议》

　　3、员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

　　4、员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

　　5、公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

　　五、人事档案管理

　　1、员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

　　2、公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

　　3、离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

　　六、离职管理

　　1、离职原因

　　1）辞退

　　下列情况，公司可无偿辞退员工（详情见于《劳动合同》）

　　A、不满意员工在试用期的表现。

　　B、严重违反公司的雇用纪律或规章。

　　C、公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

　　D、犯刑事罪行。

　　公司以一个月通知期辞退员工（详情见于《劳动合同》）

　　A、工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。

　　B、对工作不胜任。

　　C、周围环境起了重大变化。

　　2）员工辞职（详情见于《劳动合同》）

　　A、员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

　　B、如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

　　3）公司内部转移

　　包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

　　2、离职的审批程序

　　1）辞退

　　A、有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

　　B、管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

　　C、审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

　　D、管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　E、离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

　　2）员工辞职

　　A、员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。 《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

　　B、管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

　　C、管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　3）公司内部转移

　　A、部门或分公司内部调动

　　直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

　　B、不同部门或分公司间调动

　　涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

　　C、员工升职或降职

　　员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

　　3、离职交接需知

　　1）离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

　　2）员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　A、向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

　　B、向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政部草拟。

　　C、向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

　　D、向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

　　E、向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

　　3）将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

　　4）员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

　　5）若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

资源管理制度 篇9

　　公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

　　一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

　　二、入职手续

　　新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

　　三、试用期

　　1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

　　2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

　　3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

　　四、聘用终止

　　1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

　　2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

　　五、劳动合同

　　新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

　　六、离职手续

　　1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

　　2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

　　3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

资源管理制度 篇10

　　引言：

　　目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的`现状，并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。

　　一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素

　　首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。

　　二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施

　　综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想，为每一位员工着想，增强企业的凝聚力。当然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的发展战略，优化企业人力资源管理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理，必须加强人力资源管理的制度改革，主要有以下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划，国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利，尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度，只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中，没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式，国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度，就不可能实现现代化人力资源管理。

　　结语：

　　总之，企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制，优化内部外部环境，才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展，获得最大的经济利益，才可以在快速发展的今天不被社会所淘汰。

资源管理制度 篇11

　　第一章 总则

　　第一条 为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科 学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司 实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。

　　第二条 本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福 利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。

　　第三条 本制度适用于公司全体员工(除总经理外)。

　　第四条 本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的 原则，正确处理公司与员工的利益关系。

　　第五条 本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。

　　第二 章员工编制、招聘与录用制度

　　第一条 公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部 门提出计划，经总经理审批后实施。

　　第二条 人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源 划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规 划，经总经理审批后实施。

　　第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的 原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。

　　第四条条招聘程序

　　(一) 人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计 划，由总经理审批后实施。

　　(二) 临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审 核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。

　　(三) 招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检 流程进行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五条 录用程序

　　(一)甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在 規定时间内报到;若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到 者一律视为放弃此次录用资格。

　　拟录用人员报到时应携带以下材料;

　　1.个人身份证原件及复印件1份;

　　2.与原单位的离职证明;

　　3.学历证书原件及复印件1份;

　　4.相关资格证书原件及复印件1份;

　　5.近期1寸免冠彩照2张

　　6.个人近期(3个月内)体检报告;

　　7.其他获奖证书原件。

　　(二) 人力资源部门审核新员工入职材料 ，并引导新员工办理入职手 续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。

　　第六条试用期管理

　　(一)试用期期限

　　新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：

　　1.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月

　　2.劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月;

　　3.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。

　　(二) 试用期考核

　　新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗 位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂 约，考核通过者才能正式成为公司员工。

　　(三) 试用期转正

　　试用期转正主要有以下3种情况：

　　1、试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转正 经总经理审批后，转为正式员工

　　2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转 正手续。

　　3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。 另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。

　　第三章 员工薪酬及福利制度

　　第一条 员工薪酬构成

　　公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖 金组成，具体内容如下：

　　(一)基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。

　　(二)岗位津贴

　　岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。 岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重 与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员 工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其 他时间原则上不予调整。

　　(三)绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。

　　(四)员工调薪程序

　　1、部门经理根据员工工作表现与工作业績提出调薪申请，填写调薪 中请表，并交由人力资源部门审核

　　2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方 案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。

　　3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见

　　4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。

　　第二条 员工福利构成

　　(一) 社会保险

　　公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保 险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

　　(二) 休假福利 公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策 事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。

　　(三)培训福利

　　为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培 训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。

　　(四) 补贴福利

　　为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据 经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。

　　(五) 其他福利

　　为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利 凡入职满一年的员工，均可享受。

　　第四章 员工调动制度

　　为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同 期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞 退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳 的调整，须总经理审核通过，方可实施。

　　(一) 岗位晋升

　　岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员 工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。

　　1.由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工 作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。

　　2.人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定填写 建议晋升时间与建议断黄，交由总经理审核

　　3.总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的雷升中动进 行审挑，并决定是否同意井

　　4.总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开 面谈，告知员工相关事项。

　　5.人力部门在公司内部发布合升公告。

　　(二) 调岗

　　调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负 向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据 的，具体流程如下所示。

　　1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中 请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。

　　2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就 调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。

　　3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗 意见，给出最终的调岗决定。

　　4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经 理与调岗员工进行调岗而谈。

　　5、人力资源部门发布调岗通知。

　　(三) 员工辞退

　　员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除 劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。

　　1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况， 按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措 施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退 员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。

　　2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。

　　(1) 严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。

　　(2) 违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经 济损失的。

　　(3)不服从正常调动的。

　　(4)有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。

　　(5)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

　　(6)犯有其他严重错误的。

　　(四)员工离职管理

　　1、员工离职类型 员工离职包括以下3种类型。

　　(1) 合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿 续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。

　　如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期 满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向;部门负責人与 员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。

　　如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并 由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认 后，交由人力资源部门处理。

　　(2)员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提 出提前终止劳动关系的情况。

　　员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工 离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确 实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。

　　(3)员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职 中请未获批准，擅自高职的情况。

　　第五章员工培训制度

　　(一)培训原则

　　1、战略导向原则

　　培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战 略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。

　　2、全面参与原则

　　公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高 公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参 加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。

　　3、具体性原则

　　员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。

　　4、系统性原则

　　员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进 行直接管理。

　　5、全面性原则 培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理 论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全 面、层次分明的培训课程结构。

　　6、及时评估原则 培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培 训工作提供参考。

　　(二)培训方法

　　培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案 例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。

　　(三)培训类型

　　培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。 1、入职培训

　　入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况， 使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。

　　2、在岗培训

　　在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培 训、岗位技能培训和能力素质培训等。

　　3、转岗培训

　　转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够 尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。

　　4、晋升培训

　　晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识 与技能、管理能力与技术培训，培训目的在于使晋升员工尽快地适应新岗 位，提高晋升员工的管理能力

　　5、辅导培训

　　辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的培训 培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，培训目的在 于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。 (四) 培训效果评估

　　培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪 观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性;通过词查培 训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估 报告，为以后的培训工作提供参考依据。

　　第六章员工考核制度

　　(一)考核原则

　　1、正向原则

　　考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。

　　2、公平公正原则

　　绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。

　　3、严格性原则

　　考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标 准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。

　　4、及时反馈原则

　　考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提 出相关改进建议，改善员工的工作绩效。

　　(二)考核范围

　　公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。

　　(三)考核方式与时间

　　公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指 标及考核表参看《公司绩效管理制度》 公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上 级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他 岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。

　　(四)考核内容

　　1、工作业绩考核

　　工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公 司将子以奖励;业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效 。

　　2、工作能力考核 工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出 者，公司将予以合理的晋升;能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。

　　3、工作态度考核 工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工 作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当 的奖励;工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。

　　(五)考核评估

　　考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总 结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。

　　第七章附则

　　第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

　　第二条本制度由人力资源部负责解释。

　　第三条本制度自颁布之日起执行。

资源管理制度 篇12

　　总则

　　第一条为使公司作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

　　2、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

　　理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

　　第三条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

　　第四条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

　　第五条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。

　　1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；

　　2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

　　3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋员工申述的权利和机会

　　第一章人力资源规划

　　第一条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第二条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副厂长提出全厂长、中、范文范例指导参考

　　短期人力资源规划方案，待批准后，报厂长最终审定。

　　第二章员工招聘管理办法

　　第一条公司招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用。

　　第二条任何部门有人员缺编或出现新的岗位需求时，由部门负责人填写《人员增补申请单》，报行政人事部审核、总经理批准后，由行政人事部安排调配或招聘。

　　第三条招聘计划的制定

　　招聘计划分定期招聘计划和临时招聘计划。

　　（1）定期招聘计划的制定

　　公司人力资源管理部门应于每年年初根据公司经营发展规划及各部门的人员配置状况，制订年度招聘计划，并根据公司的用人要求和出现的新职位空缺实施招聘。

　　招聘计划的主要内容包括：招聘职位、资格条件、预计招聘时间、招聘渠道、参与人员等。

　　（2）临时招聘计划的制定

　　公司各职能部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需求，向董事长提出“人员增补申请书”。

　　普通工人岗位可由公司工程部自行核准备案；呈公司总经理核准，报董事长审批。

　　第四条招聘渠道

　　招聘的主要渠道有：学校招聘；人才市场和人才中介公司招聘；招聘会及范文范例指导参考

　　广告网络招聘；内部推荐及内部选拔。

　　1、学校招聘

　　将招聘的条件等以设计好的网页形式通过网络发布到各大院校。其内容包括：应届毕业生应聘登记表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。

　　2、人才市场和人才中介公司招聘

　　人才市场和人才中介公司招聘主要以本市各类人才市场及人才中介公司为介体。这时也应提供上述文件和或以口头形式向其说明。

　　3、招聘会、广告

　　招聘会、广告招聘方式，一般在公司经营战略和经营计划发生重大变化时采用。招聘会、广告等形式和数量应视公司的需求量和需求程度而定。

　　4、内部推荐及内部选拔

　　也可从职工中内部推荐及选拔招聘也需向有关人员分发相关招聘资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。

　　第五条招聘选拔程序

　　1、相关资料：

　　原则上劳资科在面试时要求应聘者提交下列资料：①个人简历②学历证书③学位证书④职称证书⑤身份证⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦体检证

　　2、选拔程序

　　（1）初选

　　公司人力资源管理部门根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分、公正的评价分析，然后根据公司空岗需求，作出初步选择意向后通知应聘者参加笔试。

　　范文范例指导参考

　　初选时，主要考察以下几项：①学历是否与招聘要求一致②年龄③健康状况是否适应工作需要④业务知识、技能是否到位的初步判断⑤个人经历⑥对工作的理解是否与企业经营方针一致。

　　（2）笔试：

　　应聘人员根据公司要求参加笔试，笔试内容一般为本公司制定的有关测试题目。

　　（3）面试：

　　面试分初试和复试，初试与笔试在同天进行。面试由公司人力资源管理部门、用人部门参加，对面试有意向者，技术主管（含）以上人员由总经理进行复试。面试结果要报董事长审批决定。

　　（4）入职

　　公司劳资部在招聘完后有责任通知用人部门被录用人员名单及到岗日期，如人员仍不能满足用人部门需求，可另录聘。

　　被通知录用人员应按公司人力资源管理部门指定的时间报到上班。被通知录用人员报到上班后须经试用后方可决定是否正式录用。

　　3、其它

　　（1）凡有下列情形者，不得录用：

　　①剥夺政治权力尚未恢复者。

　　②被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

　　③吸食毒品者。

　　④拖欠公款、有记录在案者。

　　⑤患有精神病或传染病者。

　　范文范例指导参考

　　⑥品行恶劣，曾被开除者。

　　（2）通知报到

　　凡是被公司决定录用的人员，其报到时间，由公司人力资源管理部门根据用人部门的要求与应聘者本人协商后统一安排。

　　应聘者未与公司劳资部协商，擅自到公司报到者，公司劳资科有权劝其返回，等候统一安排。

　　第六条附表

　　（1）应聘申请表

　　（2）面试记录表

　　（3）录取通知书

　　（4）面谈内容应聘申请表

　　第三章员工的培训

　　第一条被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　第二条根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我厂发展的需要。

　　第三条培训工作具体内容

　　（一）培训计划的制订

　　范文范例指导参考

　　1、除公司每年按排的培训计划各部门临时追加的培训需求，应将培训需求报总经理审核董事长审订后实施。

　　2、培训计划应根据公司的业务需要灵活变动，公司人力资源管理部门应有临时变更计划的准备。

　　（二）培训的师资

　　公司人力资源管理部门全面负责公司的培训联系、协调工作，培训人员所在部门协助培训工作，公司聘请专门人员作为公司外聘和内聘（兼职）培训师。

　　（三）培训种类

　　公司培训分为新进人员培训和在职培训两类，在职培训又分为技术人员培训、管理人员培训和其它培训。

　　（四）培训的实施

　　公司人力资源管理部门根据培训计划实施培训，并负责培训的全部事宜，相关部门应重视并协助人做好培训工作。

　　（五）培训的评估与反馈

　　公司人力资源管理部门应在每次培训结束后及时进行评估，评估结果应反馈给各级相关部门，并作为今后培训措施改进的依据。每年年底，公司人力资源管理部门应将本年的培训工作进行总结，并报总经理。

　　（六）新进人员的培训

　　1、培训宗旨

　　使新进人员了解公司概况及公司规章制度，熟悉工作环境和管理规定，便于其尽快适应工作。

　　2、培训形式：

　　范文范例指导参考

　　主要是上岗前培训，以公司课堂培训和实地培训两种形式进行。

　　3、培训内容：

　　（1）公司的概况：公司历史、业务、组织机构、管理规则。

　　（2）员工守则、规章制度。

　　（3）礼仪教育、团队理念。

　　（4）态度与信念。

　　（5）介绍其岗位特征及如何与其它部门配合。

　　（6）熟悉公司产业及相关业务。

　　4、培训时间：

　　（1）新进人员应接受两到三天的培训，培训次数应根据公司新员工入职情况分批或集中进行。

　　（2）公司人力资源管理部门应根据培训课程安排表，联系相关业务部门进行培训。

　　（3）实地培训期即为试用期，受训者须在一位资深员工的指导下实际从事未来所负担的工作。

　　（4）为有效利用时间和达到培训目的，对于上述两个阶段培训要酌情灵活运用、混合安排，拟定培训计划。

　　（七）在职人员培训

　　1、目的和要求

　　（1）在职培训是指对在职员工的技术业务、管理方面的培训，其目的是使员工有机会得到知识更新，充实自我，尽快掌握新知识、新技术，以便在工作中充分发挥潜能提高效率。

　　范文范例指导参考

　　（2）在职培训的需求、培训计划、课程安排、费用核算、培训总结等一系列报批承办手续均由公司劳资科负责。公司任何个人、部门不得擅自与外公司自定培训方案，以免造成公司整体培训计划的混乱。

　　2、培训形式

　　在职培训分为技术业务培训、管理培训和其它培训。

　　（1）技术业务培训主要是相关最新技术知识与业务知识方面的培训。

　　（2）管理培训主要是对公司中高层管理人员的企业管理及员工管理方面最新管理方法的培训。

　　（3）其它培训指上述两种专业培训以外的培训，如经济发展讲座、思想政治教育讲座等，以扩展员工知识层面，提高思想品德意识。

　　3、培训方式

　　（1）公司内部技术业务培训。总经理有责任协调本公司人员授课事宜，其培训计划由公司人力资源管理部门完成。

　　（2）公司不定期对中高层管理人员进行培训。培训内容为：团队理念、激励、绩效员工的培养与管理、企业文化等。

　　（3）除了以上培训外，公司还进行管理、生产技术、质量管理方面的培训，采取“请进来，走出去”的方式进行。

　　（4）公司鼓励员工参加各种形式的'考试与进修班学习。

　　第四章员工的调整与流动

　　范文范例指导参考

　　以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

　　第一条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

　　第二条员工在厂内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经厂务会研究批准后方可办理调动手续。

　　第三条为了保证厂井安全生产，从事生产工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第五章员工的解雇与辞职

　　第一条员工解雇员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　第二条员工辞职员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇，人事部结合用人部门意见出具解除方案，然后报领导审批后会同用人部门进行解除。

　　第三条公司所有用工单位职工无故脱岗3日以上，其所在部门务必将情况在其脱岗的第3日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

　　第四条触犯国家法律法规被司法机关限制人身自由但尚未追究刑事责任的，在被限制自由次日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，范文范例指导参考

　　由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

　　第五条职工主动辞职，需填写辞职申请，获得所在部门负责人签字后，到行政人事部办理离职手续。未按规定办理离职手续擅自离职导致有关待遇不能享受的，责任由其自行承担。

　　第六条自动离职者，按国家相关规定执行。

　　第七条所有与公司脱离劳动关系的员工，均与其签订《离职协议书》。

　　第八条离职职工在离职之日未清算的工资与应得补助等，在离职之日最近的工资发放日与公司工资一起发放。

　　第六章考勤及请假管理办法

　　（一）主要内容

　　1、考勤、考勤员、考勤规定；

　　2、各种假期；

　　3、旷工；

　　4、请假程序；

　　5、加班；

　　6、附表。

　　（二）考勤、考勤员、考勤规定

　　1、考勤

　　考勤是本公司管理工作的基础，是计发报酬、奖金、劳保福利等待遇的主要依据，各级人员都必须予以高度重视。

　　2、考勤员

　　范文范例指导参考

　　公司的考勤由各部门指定专人（施工现场由项目经理或施工队长担任）负责，并于每月25日将当月考勤汇总报财务部。

　　考勤员职责：

　　（1）按规定及时、认真、准确地记录考勤情况。

　　（2）如实反映本部门考勤中存在的问题。

　　（3）妥善保管各种休假凭证。

　　（4）及时汇总考勤结果，并做出报告。

　　3、考勤规定

　　（1）各级管理人员应带头自觉执行本规定，教育和要求考勤人员认真负责地按本规定考核员工出勤，并负责审核。

　　（2）公司实行日考勤。考勤人员必须于日工作时间结束前对员工出勤用规定的符号如实做出记录，如缺勤须附审批同意的相应证明。

　　（3）人力资源管理部门查实虚报考勤一次，给予考勤人和审核领导人警告处分，二次以上给予考勤人记过并取消其考勤资格，降级处理，同时追究审核领导人的责任。

　　第一条工作时间

　　1、公司一般实行每周五天、每日八小时工作制，每天的正式工作时间：夏季为上午8：00--12：00，下午14：30--18：30；冬季为上午8：00--12：00，下午14：00--16：00。（具体可根据实际修改）

　　2、上款规定的夏季计算日期为：5月1日至9月30日；冬季计算日期为：10月1日至次年4月30日。

　　3、考勤时分以考勤设备显示或以人工考勤记录为准。

　　范文范例指导参考

　　4、在工地现场工作的职工采用不定时工作制，在保证按时按量按质完成工作任务的前提下，工作时间自主安排。

　　5、执行不定时工时制需报当地劳动部门审批后方可执行。

　　第二条签到

　　1、考勤实行（指纹、打卡、人工记录）签到制度。

　　2、员工应在上班时间之前到岗、下班时间之后离岗，迟到5分钟内算迟到，超过20分钟算旷工。

　　3、考勤登记由行政人事办公室人事秘书负责。

　　第三条各种假期及请假

　　1、工作日

　　公司实行一周六天工作制，每天实际工作时间不低于8小时。

　　2、法定节假日

　　除星期日休息外，法定休假日如下：

　　（一）新年，放假一天（一月一日）；（二）春节，放假三天（农历除夕、正月初一、初二）；（三）清明节，放假一天（农历清明当日）；（四）劳动节，放假一天（五月一日）；（五）端午节，放假一天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假一天（农历中秋当日）；（四）国庆节，放假三天（十月一日、二日、三日）。部分公民放假的节日及纪念日：（一）妇女节（三月八日），妇女放假半天；（二）青年节（五月四日），十四周岁以上的青年放假半天；（三）儿童节（六月一日），不满十周岁以下的少年儿童放假一天；（四）中国人民解放军建军纪念日（八月一日），现役军人放假半天。

　　3、探亲假

　　范文范例指导参考

　　（1）探亲假的规定；

　　a、凡是在以上单位工作满1年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假;若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。

　　b、探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天;探望父母的，若是未婚原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿每两年探亲一次的，可以每两年给假一次，假期为45天。

　　c、若是已婚，每4年给假一次，假期为20天。探亲假与国家规定的其他假期分别计算。

　　（2）探亲假管理

　　a、员工探亲按所签劳动合同规定，须一个星期前填写探亲《休假申请表》，经权限领导批准并报公司备案，财务部凭人力资源管理部门备案的探亲申请予以报销路费。

　　b、各部门应根据工作的情况，有计划的安排员工探亲。员工本人应服从组织的安排。员工未接到休假通知，不得擅自休假，否则按旷工处理。

　　4、婚假

　　员工结婚，以领取结婚证为准，给假3天。

　　5、丧假

　　员工的直系亲属（配偶、子女、父母、养父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供养的弟妹）死亡，给假3天（不含路程）。

　　6、产假

　　范文范例指导参考

　　90天（响应国家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人结婚证、准生证、出生证明及住院证明、全额支付薪资。1、产假须一次连续申请2、妊娠不足90天之流产，按病假规定办理30天妊娠120天以上流产或死产医师诊断书及证明7天-15天妊娠90天-120天流产或死产医师诊断书及证明

　　7、病假

　　（1）员工因病或非因工（公）负伤，持医院医生出具的证明，经单位领导审核同意后休病假。

　　（2）员工因急病不能于缺勤前提交医院医生证明的，最迟应于两日内通知单位或提交证明，否则按厂工处理。

　　（3）员工因病长期缺勤三个月以上，须持医院出具的健康证明并经集团公司领导同意后，方可复工。复工后三个月内因病复发再次缺勤，则前后缺勤视作连续医疗期。

　　8、事假

　　（1）事假是指员工遇有必须亲自料理的事情，由本人申请，按假期审批权限，经批准办理了请假手续的缺勤（事假期间如急病住院或手术，可按病假对待）。

　　（2）事假审批权限

　　15天以内（含）由直接上级审批；

　　15天以上提高一级权限审批。

　　9、工伤假

　　所需日数因执行公务所发生之伤害，并以有关劳保规定为依据受伤报告及医生诊断书及出具的病假证明，全额支付薪资，按国家有关规定执行。

　　（1）工伤假是指员工因工（公）负伤或致残治疗、休养的缺勤。

　　范文范例指导参考

　　（2）工伤须经下列程序确认；

　　a、当事人所在单位及时填写事故报告，报公司主管部门审定；

　　b、有医院出具的符合规定的诊断证明。

　　（3）工伤假期间，考勤以出勤记录，工伤假期间工资照发。

　　10、轮休

　　轮休是指野外工作人员每月4天的休息，当年轮休可结存，但休息时间不得超出结存日期。

　　备注：1、请假期间如遇例、休假日时，该例休假日应并于请假期间内

　　2、员工如符合特别休假条件而未休假，可在第二年上半年给予补休假。若还不能得以休假，则休假作自动放弃论，不再计入下一年的年休假中。

　　第四条旷工

　　1、旷工的确定

　　旷工是指员工因下列情形之一的缺勤：

　　（1）未经领导审批同意不到岗的；

　　（2）假期已满，未办理续假手续或续假申请未获领导批准不到岗的；

　　（3）不服从工作分配，拒绝上班的；

　　（4）属于本人原因，被公安机关拘留的。

　　（5）凡下列情况均以旷工论处；

　　a、采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；

　　b、未请假或请假未被批准，即不到岗；

　　c、不服从工作调动，经教育仍不到岗；

　　d、打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；

　　范文范例指导参考

　　e、其他违规违纪行为造成缺勤的。

　　2、旷工处理

　　旷工扣发相应工资；

　　旷工和奖惩相联系。

　　第五条请假程序

　　1、员工休假时，应事先与所在部门或单位协商，在不影响工作的情况下，向所在部门或单位提出休假申请，办理休假、请假登记审批手续；

　　2、按权限审批并报公司人力资源管理部门备案；

　　3、员工因紧急情况不能亲自办理请假时，应提前托人或电话告知，并在48小时内办好相关手续。

　　第六条加班

　　本公司如因工作需要，可于工作时间外指定员工加班；被指定的员工因特殊原因，可以拒绝。

　　员工加班由指定考勤人进行统计。

　　员工加班须经本部门负责和经理签字领导肾批后后，方可生效。

　　本规定未尽事宜按公司有关规定执行。

　　第七条处罚

　　1、（1）迟到、早退十分钟内，每次扣罚工资元，超出签到时间二十分钟者按旷工半天处理；

　　（2）连续迟到、早退3次按旷工1天处理；

　　（3）旷工半天扣罚元，旷工1天扣罚元，连续旷工二天（含）以上或当月累计旷工达三日及以上者，按自动离职处理。

　　范文范例指导参考

　　2、请事假者，按其实际请假天数从当月工资中扣除。

　　第八条奖励

　　每月出满勤者，可享受元全勤奖。

　　第七章绩效考核

　　第一条主要内容

　　（1）考核时间；

　　（2）考核原则；

　　（3）考核对象；

　　（4）考核方法；

　　（5）考核程序；

　　（6）考核内容；

　　（7）评分方法；

　　（8）考核纪律；

　　（9）考核附则

　　第二条考核时间

　　1、绩效考核是人力资源管理部门系统的重要组成部分，同时也是公司管理者的重要职责。通过对员工定期进行全面考核，综合评估员工的能力和工作业绩，公司对员工进行奖惩、培训、调薪、晋升、任用等提供更为客观的依据，进一步完善公司的激励和用人机制。

　　2、绩效考核工作每年统一进行一至两次，一般安排在当年的7月和12月进行。

　　第三条考核原则

　　在考核过程中应坚持和贯彻“三公开”原则，即“公平、公正、公开”的原则。

　　1、公平原则：面向全体员工，严格考核标准和考核程序，客观、全面地考察和评价员工。

　　2、公正原则：管理人员和其他人员分别制订与其工作性质和要求相应的标准，采用自评，初评、复评等程序，避免人为的偏见和误差。

　　3、公开原则：考核过程和考核结果对被考核人公开、透明。

　　第四条考核对象及权限

　　1、公司在册所有员工。

　　范文范例指导参考

　　2、入公司不满4个月的员工不参加半年度绩效考核，不满5个月的不参加年度绩效考核。

　　3、各项目部的项目经理（副经理）车间主任（副主任）一般管理人员、技术人员和长期员工由公司劳资科考核，总经理负责审核，董事长复核。

　　4、公司副总经理、总经理由公司人力资源管理部门考核董事长复核，

　　第五条考核方法

　　1、一般员工考核采取自评、初评与复评相结合的评审方法。自评是被考核人根据考核的内容和标准，结合自己的工作表现，自行打分；初评由被考核人的上级主管人员结合自评人自评结果及日常工作表现情况综合评估打分；复评由最后审核人根据在初评的结果上直接对考核对象评分。

　　2、公司总经理、副总经理、部门负责，自行进行个人述职，然后公司董事长复核根据其述职报告、工作表现、业绩来进行打分。

　　第六条考核程序

　　1、首先由公司人力资源管理部门向各部门提供考核表，部门将考核表发到被考核人。

　　2、各部门依据考核方法，对每位被考核员工进行自评（被考核人写出工作总结，并以本人的实际业绩与行为为依据，对照考核表对本人逐项评分）、初评（被考核人的主管领导根据被考核人实际业绩与行为为依据，对被考核人写出考核评语）、复评等阶段，最后由公司劳资科将考核结果进行分类、统计，报领导审阅。

　　第七条考核内容

　　（一）对一般管理人员的考核内容：

　　1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度；对其工作的内范文范例指导参考

　　容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

　　2、工作效率：能否按照工作任务要求，在保证质量的前提下，及时完成本职工作。

　　3、责任感：是否有很强的社会、集体感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

　　4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作。

　　5、发展潜力：是否积极好学，乐于接受新观念、新知识和新方法，追求上进，刻苦钻研工作中的难点，在本职工作中积极主动开展创造性的劳动。

　　6、出勤状况：请假、迟到、早退的次数，是否遵守考勤和请假制度，自律程度。

　　7、思想品德：是否有很好的个人修养、富有爱心、乐于助人。

　　8、工作质量：能否按照岗位的要求或主管交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

　　9、工作能力：能够把专业知识充分运用到本职工作中，体现自己良好的动手能力，圆满完成工作任务。

　　（二）对中高层管理人员的考核内容：

　　1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度，对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

　　2、工作效率：运用相应的知识及技能按时、按质完成所要求的工作；在负责的主要领域中实现有价值的目标。

　　3、责任感：是否有很强的社会、集体责任感和工作责任心，有强烈的职业道范文范例指导参考

　　德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

　　4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作；特别是能否协调好与其他部门以及外部资源的关系，充分调动各种资源，顺利完成各项工作任务。

　　5、工作质量：能否按照岗位的要求或领导交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

　　6、工作热情：工作是否积极、主动，能否保持饱满的工作热情，带动并鼓励员工们以良好的精神状态实现工作目标。

　　7、领导能力：是否有合理的计划、有远近结合的目标、有科学的方法，调动员工的工作积极性，形成良好的工作氛围，建立起良好的领导威望和威信；是否有较高的政策水平和决策能力，有较强的发现问题、分析问题和解决问题的能力。

　　8、组织能力：能否很好地组织下属以及外部资源，保质、高效地完成有关任务以及分管的部门的日常工作，保证分管的机构顺畅运作，工作任务顺利完成。

　　9、自律程度：是否按照公司的各种规章制度严格要求自己和下属，不划小圈子、不搞小团结、是否有背于职业道德和公司规定的不良行为。

　　10、培养下属：是否关心、爱护下属，积极主动帮助、培养下属，为下属设计职业生涯计划，并提供必要的发展机会，为公司培养、储备技术骨干和能够胜作重要岗位的接班人。

　　11、业绩考核：根据集团公司制定《集团公司总经理班子考核办法》及《各子公司总经理班子及项目部经理的考核办法》对其业绩进行考核和奖罚。

　　（三）对长期员工的考核内容：

　　每年对长期员工的考核进行一次德、功、勤、纪四个方面的考评，并实行末尾范文范例指导参考

　　淘汰的方法，吐故纳新。

　　根据考核结果按照比例取消部分长期员工资格；部分人员不晋级；另外按照现有长期员工总数的比例吸纳新的长期员工。

　　第八条评分

　　1、一般管理人员的考核结果分为优、中上、中、中下、劣五个等级，100分－90分为优等；89分－80分为中上；79分－70分为中；69分－60分为中下，59分以下为劣。

　　2、自评分不计分，只作为初评时的参考；

　　3、中高层管理人员的考核主要分为三大类，即态度考核、能力考核、业绩考核，其中态度考核和能力考核各占15％，业绩考核占考核比例的70％。

　　第九条考核纪律

　　1、绩效考核关系到每个员工的切身利益，各级项目负责人、各部门经理及相关负责人必须本着对每个员工负责，对公司负责的高度责任感，严肃认真对待绩效绩考核，各负责人应严格把关，严格按照考核原则和程序进行。

　　2、在考核过程中，如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为，一经查出，将严肃处理。

　　第十条附件

　　一般管理人员考核表

　　员工绩效考核表

　　姓名工作部门岗位考核项目

　　分值

　　范文范例指导参考

　　第八章薪酬管理

　　第一条年度工资总量基数按照当年我厂经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

　　第二条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行计件工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。

　　第三条员工的基本工资制度

　　（一）经营者年薪制度

　　厂长、副厂长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我厂资产净值、税利水平、生产经营规模和我厂员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我厂生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1、5倍。

　　（二）一般员工的岗位技能工资制

　　在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。

　　第四条其它工资问题的处理规定

　　（一）被录用新员工工资处理

　　经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行范文范例指导参考

　　定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我厂特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

　　（二）员工岗位变动的工资处理

　　厂属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

　　（1）各类员工岗位变动，技能工资根据实际情况变动。生产员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。从事实际生产工作或销售工作满15年的，调到后勤工作以后，工资不变；

　　不满15年的，技能工资降低一级。从事生产的员工调到销售的，从事生产工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。从事后勤工作的员工不满5年，调到销售或车间工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

　　（2）从事技术操作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

　　（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

　　（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

　　第五条有关假期及加班加点工资支付

　　员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发范文范例指导参考

　　[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。

　　第六条员工工资增长机制

　　为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我厂将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

　　第九章奖惩办法及福利待遇

　　第一条为了对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励，以及对不良行为者给予惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上，特制定本办法。

　　1、处分

　　（1）管理岗位人员记过以下（含记过）处分，报主管经理批准；

　　管理岗位人员记过以上处分，报董事长批准。

　　（2）工人岗位人员记过以下（含记过）处分，队长有直接处理权；

　　工人岗位人员记过以上处分，报主管总经理批准。

　　（3）计件工和临时工由施工队长直接处理。

　　处分应由被处理人所在队（点）的负责人以书面形式通知本人并抄送公司人力资源管理部门及财务部计入档案和执行，超出处理权限的应以书面形式说明事实和处理意见报告上一级核实后做出处理决定。

　　2、奖励

　　奖励由被奖励人所在队的负责人把事迹以书面形式报主管总经理签署意见，记功以下由项目经理批准，记大功由经理办公会议批准，先进生产（工作）者和劳范文范例指导参考

　　动模范由董事标长批准。

　　第二条奖惩

　　（一）奖励

　　1、公司奖励按照事迹突出程度分为以下六类（1）嘉奖，并奖励200元；

　　（2）记功，并奖励400元；

　　（3）授予安全先进个人称号，并奖励500元；

　　（4）记大功，并奖励600元；

　　（5）授予公司先进生产（工作）者称号，并奖励1000元；

　　（6）授予公司劳动模范称号，并奖励1200元；

　　2、有下列事迹之一者，予以嘉奖

　　（1）一段时期内能超额完成生产(工作)任务，质量优良；

　　（2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；

　　（3）预防机械发生故障或抢修设备使生产不致中断者；

　　（4）其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者；

　　3、有下列事迹之一者，予以记功

　　（1）提出合理化建议，经采纳施行，卓有成效者；

　　（2）节约材料，或对废料利用卓有成效者；

　　（3）检举违规或损害公司利益者；

　　（4）执行临时紧急艰险任务能依限完成者；

　　4、有下列事迹之一者，予以记大功（1）执行艰险任务，成绩突出；

　　范文范例指导参考

　　（2）在新技术应用，新产品开发等方面成绩突出；

　　（3）维护公司重大利益，避免重大损失者；

　　（4）遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者；

　　5、授予称号

　　先进生产(工作)者、安全先进个人和劳动模范在每年末根据员工年度的综合表现评定授予。

　　6、为鼓励员工积极向上，公司奖励实行年度累进转换：

　　（1）当年嘉奖三次，第三次按记功奖励。

　　（2）当年记功三次，第三次按记大功奖励并晋升一级工资。

　　（二）处分

　　1、公司处分依违反规定性质分为以下六种

　　（1）批评

　　（2）警告，并罚款50元；

　　（3）记过，并罚款（本人月工资的10%—15%，且≤300元）；

　　（4）记大过，并罚款（本人月工资的15%—20%，且≤600元）；

　　（5）除名，并罚款（本人月工资的20%—30%，且≤1500元）；

　　（6）辞退。2、有下列情况之一者，给予批评

　　（1）迟到、早退、脱岗、串岗在一小时以内，未造成损失的；

　　（2）工作态度不认真；

　　（3）其它应受到批评的行为。

　　3、有下列情况之一者，给予警告处分

　　（1）旷工一天；

　　范文范例指导参考

　　（2）遗失重要文件、物件或工具（价值50元以上）者；

　　（3）违反操作规程、违章指挥、浪费材料、能源或工作失职，造成经济损失200–1000元或停工12小时以内者；

　　（4）在公司以外单位私自兼职或业余时间赚外快的；

　　（5）对违反公司规章制度和损害公司利益等应受到批评的行为刻意隐瞒的；

　　（6）管理人员对犯有错误的人员不及时处理者；

　　（7）打架斗殴后动手者；

　　（8）不听领导的劝阻和指挥或因不满谩骂管理人员者；

　　（9）对安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；

　　（10）其他制度规定应给予警告处分的。

　　（11）年终考核不合格，经考察试用仍不合格者。

　　4、有下列情况之一者，给予记过处分

　　（1）不爱惜公物，浪费原物料；

　　违章指挥、违反操作规程或因工作失职造成损失1000—5000元或停工停产12--48小时的；

　　（2）工作时酗酒滋事，影响工作秩序者；

　　（3）赌博和打架先动手者（赌博的没收工具及赌资）；

　　（4）无理取闹，不听劝阻，严重影响工作秩序者；

　　（5）对上级决议拒不执行，影响生产进度者；

　　（6）发生事故隐瞒不报的；

　　（7）对安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。

　　5、有下列情况之一者，给予记大过处分

　　（1）违反操作规程或违章指挥造成事故或因工作失职，直接经济损失在5000范文范例指导参考

　　元—10000元或停工停产48--72小时的；

　　（2）挑拨是非，造成同事间的矛盾或造谣生事的；

　　（3）欺下瞒上，影响极为恶劣的；

　　（4）擅自将公司秘密级文件或秘密会议内容泄密者；

　　（5）对安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。

　　6、有下列情况之一者，给予除名，各相关单位永不录用

　　（1）连续旷工三天者；

　　（2）因工作不满，动手打上级领导者；

　　（3）有意涂改或开假票据、假证明以谋私利者；

　　（4）挪用公款者；

　　（5）利用职权，索取回扣或收贿赂者；

　　（6）利用公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损失者；

　　（7）故意造谣或煽动，造成公司人心浮动者；

　　（8）故意泄露绝密级文件、会议内容及公司技术者；

　　（9）盗窃公私财物者；

　　（10）见灾不救，酿成大祸者；

　　（11）因工作失误，造成10000元以上损失或停工停产72小时以上者；

　　（12）生活作风不正，影响恶劣的；

　　（13）其他制度规定应给予除名的。

　　7、辞退：

　　对因非除名的原因而解除聘用关系的人员的处分。

　　8、公司惩处实行年度累进转换

　　范文范例指导参考

　　（1）当年批评三次，第三次按警告处分；

　　（2）当年警告三次，第三次按记过处分；

　　（3）当年记过三次，第三次按记大过处分，并降一级工资；

　　（4）当年记大过三次，给予除名。

　　9、对造成经济损失的责任人，除按本制度条款处理外，并要求赔偿直接损失的10%--30%，汽车事故承担5-20%的经济责任（根据事故大小定）。在经济赔偿事项未了结前，不得离开本公司。

　　第三条员工的社会保障

　　1、严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

　　2、厂所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　3、对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

　　第十章保密

　　第一条主要内容

　　（1）保密种类；

　　（2）技术秘密；

　　范文范例指导参考

　　（3）内部管理秘密；

　　（4）保密守则。

　　第二条密种类

　　凡属公司的内部资料和信息均属公司秘密，公司所有成员必须负有保密的责任和义务。

　　公司秘密分为两类：技术秘密和内部管理秘密。

　　第三条技术秘密

　　1、公司为开发项目投入购买的设计资料；

　　2、设计讲座的记录、设计方案、设计功能、规格说明、立项报告、设计文档、产品开发计划；

　　3、合作单位提供的各种设计资料；

　　4、公司开发产品所设计的资料、程序流程；

　　5、公司内部的其它技术资料；

　　第四条内部管理秘密

　　1、公司办公会议纪要，技术讨论会议纪要；

　　2、各类报表；

　　3、人事资料：公司的各项规章制度、薪资情况、福利制度

　　以上内容除形成的文字的文件、报表、资料，也包括计算机存贮的文件和存贮介质。

　　第五条保密守则

　　1、公司员工不得利用各种手段了解或获取不属自己工作范围或未经公司许可接触的公司秘密。

　　范文范例指导参考

　　2、未经公司书面同意，不得擅自向公司其他员工提供、复制、拷贝自己所掌握的公司机密资料。

　　3、在开发过程中形成的正式文档、图纸、程序、各种资料、合同协议及各种成果均要及时上交公司相关管理部门，并要上交原件。

　　4、公司员工所掌握的涉及公司秘密的资料，在辞职、辞退离开公司必须办理退还手续，并负继续保密的责任。

　　5、拥有公司机密资料的员工，必须认真保管使用资料，不得遗失、转借，不经允许，不得带出公司。

　　6、凡是违反本规定者，依据奖惩办法相关条款处罚，情节严重者，除处罚外，还要追究相应法律责任。

资源管理制度 篇13

　　第一章 总则

　　第一条 为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

　　第二条 本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

　　第三条 本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

　　第四条 本公司员工均应遵守各项规章制度。

　　第二章 聘用

　　第五条 各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。

　　第六条 本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

　　第七条 本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则， 控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。

　　第八条 本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

　　第九条 对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

　　第十条 招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

　　第十一条 录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币

　　领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2张。

　　2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)

　　3、学历证书及证书复印件1份。(如上)

　　附：录用人员《背景调查表》1份。

　　第十二条 应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。

　　第十三条 新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

　　第十四条 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。

　　第十五条 新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

　　第十六条 新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。

　　第三章 职务任免

　　第十七条 本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：

　　1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工

　　作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。

　　2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年

　　实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。

　　3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合

　　所任职务、所在岗们的要求。

　　第十八条 公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

　　第十九条 公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

　　第四章 人事变动

　　第二十条 公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

　　第二十一条 被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

　　第五章 离职

　　第二十二条 员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

　　第二十三条 公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。 第二十四条 公司对以下行为之一者，给予辞退：

　　1、一年记过3次的;

　　2、连续旷工3日的;

　　3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的;

　　4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼职者;

　　6、员工在试用期内经考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五条 公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

　　第二十六条 公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。

　　第二十七条 公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。

　　第六章 考勤

　　第二十八条 公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

　　第七章 绩效考核

　　第二十九条 公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。

　　第三十条 公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。

　　第三十一条 考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

　　第八章 福利待遇

　　第三十二条 为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。

　　第三十三条 本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。 第三十四条 公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

　　第三十五条 公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。

　　第三十六条 公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。

　　第三十七条 社会保险

　　公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。 第三十八条 健康体检

　　公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

　　第九章 员工培训

　　第三十九条 公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

　　第十章 人事档案管理制度

　　第四十条 公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

　　第四十一条 人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。

　　第四十二条 员工借阅人事档案须向人力资源部领取 60分钟，按旷工1日处理。

　　（2）当月迟到、早退超过三次，从第四次起按罚款的2倍扣罚，以此类推。每月迟到/早退累计5次（含5次）以上，当月在迟到/早退罚款外扣除人民币200元。并由公司主管领导约谈，综合管理部予以通报批评，约谈后屡教不改者考虑换岗或者劝退。连续三个月每月迟到5次（含5次）以上直接作降薪或开除处理。

　　（3）员工因考勤机故障或指纹原因（受伤、脱皮等）无法考勤的，应于当天到岗后及离岗前到所属公司综合管理部进行登记。

　　（4）遇台风、暴雨、大雾、重大地质灾害、重大交通事故等特殊情况时，由综合管理部根据实际情况报备总经理请示批准后可部分或全部免除迟到早退扣款。

　　2.旷工：

　　（1）以下情况视为旷工：

　　1）未办理请假手续或请假未经批准擅自休假者；未事先书面申请获得领导同意，无故不上班，或谎报请假理由经查实的；

　　2）假期已满不办理续假手续或续假未获批准的；

　　3）工作中不服从分配，拒绝接受任务，消极怠工经教育无效的；

　　4）因打架、殴斗致伤，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）旷工处罚：

　　1）旷工当日无薪，旷工1天按2倍日工资标准给予负激励；

　　2）连续旷工时间超过2天（含），或者一个自然年度内累计旷工超过3天（含）的，按严重违纪处理同时解除劳动合同，且不给予任何补偿。

　　3.全勤奖：当月在公司规定的上班时间内考勤无迟到、旷工、请假扣款或未核销的漏打卡记录的，视为全勤。月度全勤员工享受100元的全勤奖励。

　　（1）当月正常调休、婚假、陪护假、工伤假、年休假，不影响全勤奖的考评。

　　（2）凡出现事假、病假、产假假期的，当月取消全勤奖。当月入职或离职员工因出勤不满全月不享受当月全勤奖。

　　（四）加班管理

　　1.加班定义

　　（1）加班是指员工在正常上班时间内完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班计算，因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时，可申请加班。

　　（2）员工加班应提前在钉钉发起加班申请，部门负责人及以上领导审批同意后，备案到综合管理部。如未履行上述程序，视为自愿加班，无加班补偿。有效加班时间按照实际打卡时间为准。

　　（3）加班时间以1小时为最小计算单位，不足1小时的不计入加班时间。中午休息时间不计算加班。加班时间不满半小时的，不计；超过1小时不满2小时的，按1.5小时计，满2小时按2小时计，依此类推。

　　（4）副总监及以上岗位享受总监级别待遇人员，因属于高级管理岗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天带薪事假福利。（该事假不影响全勤奖）

　　（5）投融、营销享受佣金体系的员工不计入加班。

　　（6）员工开会、培训、应酬、出差期间不计加班。

　　（7）员工因为自身工作安排需要延迟下班，或工作时间内未完成本职工作而延迟下班，延迟的时间不计加班。

　　2.加班补偿：

　　（1）平时零星加班以及法定假日、周末加班或因公司项目的紧迫需要而统一强制性加班，原则上都采取调休的方式进行补偿；

　　（2）加班可获得同等时间的调休，调休时间最小以1天为单位起计，加班调休需在一年内调休完毕，否则过期作废，公司不予以补偿；

　　（3）有特别文件规定的部门，安排员工在法定节假日（五一、国庆、元旦、清明、端午、中秋、春节）加班，经所在公司总经理批准后可以采取发放加班费的方式进行补偿，加班费计算方法依照国家有关规定执行。享受加班工资后不再享受调休。

　　四、假期规定

　　分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、补休及年休假。

　　（一）法定假期

　　1.公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。

　　2.女员工在妇女节（3月8日）可享受公众假期（工资及全勤奖照发）0.5天，如当天公司组织休闲活动或遇休息日不另补假。

　　（二）病假

　　1.因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，向综合管理部门提供医院开具的休假证明，可享受带薪病假。

　　2.转正员工每年可享受5天带薪病假，超过5天，则按照日工资标准70%进行核算扣减。

　　3.不能享有上述全薪病假的员工，前5天的病假工资按月基本工资的50%核发，超过5天，则按事假进行核算。

　　4.病假凭镇级以上医院医生开具的《疾病诊断证明书》原件申请，病假已到期而又未治愈者需再申请，获准后方可续假。

　　5.全年病假不能超过2个月，超过2个月的按事假处理。

　　（三）事假

　　1.员工因合理原因须要请假处理，本人按规定时间提前申请。请事假者，必须至少提前1个工作日申请，阐明原因，经直接领导批准后方可休假，否则视为旷工。

　　2.事假为无薪假期。一次连续请事假不得超过5天，一年内员工累计事假不得超过20天。

　　（四）婚假

　　1.在公司任职满六个月（含试用期）员工领取结婚证书可享有婚假。适龄结婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假凭《结婚证》申请，需在领取结婚证书一年内（以发证日期为准）一次性休完，过期不予补休。

　　（五）丧假

　　1.员工的直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪丧假3天。

　　2.丧假期间全额发假期工资。不再另行核定路程假。

　　（六）产假、陪护假、哺乳假

　　1.产假

　　以上产假凭《准生证》、《出生证》等相关医院证明申请；

　　2.男员工在其配偶生育期间可享有陪护假7天（须在孩子出生一个月内休完）。凭《准生证》及《出生证》申请。

　　3.女员工生育后到小孩一周岁以内，女员工每天可享受一小时的哺乳假。

　　4.产假期间薪金按月基本工资及相应劳动法规核发，不享受其他福利待遇。

　　（七）工伤假

　　1.员工在工作期间因工受伤，治疗和休养期间可以享受工伤假。员工发生工伤事故后，应第一时间到指定医院就诊，并在8小时内报所在部门负责人及综合管理部；重大伤亡事故（包括急性中毒）除将伤者立即送就近医院治疗外，要保护好现场。

　　2.员工请工伤假须提供工伤鉴定书、医院开具的休假证明、病历、费用发票等明细材料原件。

　　3.工伤经确认后，具体休假及假期待遇按相关劳动法规执行。

　　（八）补休

　　1.加班需事前在钉钉发起加班申请，经直接上级、部门第一负责人审批确认方可视为加班，并作为补休或加班凭证。员工如对上月加班统计有异议，必须在30天内以书面形式向部门提出，否则视为认同。

　　2.员工申请补休时需凭钉钉加班时间填写《补休申请表》，经审批后方可休假。

　　（九）年休假

　　1、员工入职满一年时，可享受年假，当年的年假计算方法为：（当年开始计算年假的日期至当年底的天数÷当年总天数）×应休年假天数，四舍五入之后即为当年年休假天数，如下表所示:

　　（1）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若当年未使用完毕，可申请延迟至次年2月28日前，逾期不申请安排的，不得年度累积，视为放弃；

　　（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工龄计算

　　以员工本人提供的社会保险缴纳证明、个人所得税APP任职履历信息证明或其他能证明有效工作年限的'文件为准。

　　3.员工在当年有下列情形之一的，不可享有当年的年休假，如在当年已可享有带薪年休假后，再出现以下情形的，则在下一年度不再给予年休假：员工请事假累计20天以上的，请病假累计2个月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定节假日,具体时间安排可根据员工的意愿，在不影响工作的前提下，经部门领导和公司分管领导同意合理安排年休，不能先休假，后补假单。

　　三、请假流程

　　（一）请假须提前在钉钉发起调休申请，按流程报批，经审批同意后方可休假：

　　1.假期必须由员工本人申请，最小休假单位为0.5天。

　　2.公司及各下属项目公司部门负责人以下的假期须向部门负责人申请、各分管领导审核、综合管理部审批后方可休假。

　　3.公司部门负责人及以上人员的假期须向分管领导申请，经综合管理部审核、总经理审批后，方可休假。

　　（二）骗取假期或提供虚假证明者，一经查实，按严重违纪处理。

　　（三）除法定假期和工伤假外，任何其他类别的假期都需事前向部门申请并获终审人（或授权人）批准方可休假，紧急情况下（如突发疾病等）不能事前办理请假手续的，应在上班时间前电话向部门负责人申请，获准后在上班当日第一时间补办手续。

　　（四）病假、婚假、丧假、产假、年休假、补休等需提供相应证明的，申请假期时必须将证明附上，综合管理部可根据需要核查原件。无法在申请假期时提供的，可在本月上交考勤报表前补交。

　　（五）假期超过7天（不含）的，原则上必须提前7个工作日申请。

　　（六）各类假期均须按获批准的《假期申请表》上所申请的日期休假。若因特殊原因不需休假时，应提前1个工作日申请销假，否则视为已休假。

　　第九节劳动关系管理

　　一、劳动合同管理原则

　　（一）订立劳动合同将遵守平等自愿、协商一致的原则，遵守国家法律和行政法规的规定。

　　（二）公司与员工须严格履行劳动合同规定的义务，双方经协商一致，可以变更或者解除劳动合同。

　　二、劳动合同及其他协议文本

　　（一）劳动合同及其他协议文本内容由综管部征求公司法律顾问意见后统一确定。若因特殊原因（如当地劳动部门鉴定需要）需要修改部分条款的，报总经理批准后执行。

　　（二）各项目公司综合管理部负责所属公司员工劳动合同的使用、签订、保存与续签等管理工作，公司综合管理部负责监督执行。

　　三、劳动合同初签

　　（一）新员工在办理完入职手续、交齐入职材料当日，与公司签订书面《劳动合同》。

　　1.新入职的总监级及以上人员，首次签订合同的期限为3年，试用期为3个月。其他员工，首次签订合同的期限为2年，试用期为2个月。

　　2.对于特殊情况需要约定其他合同期及试用期的，需报综管部批准后执行。

　　（二）未毕业的优秀学生在公司实习期间，不签订《劳动合同》，签订《实习协议》，待其取得毕业证后签订《劳动合同》。

　　（三）满55周岁的女员工、满60周岁的男员工愿意继续在公司工作，签订《聘用协议》。

　　四、劳动合同的履行与变更

　　（一）公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同及其附件的履行。

　　（二）公司发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。

　　（三）有下列情形之一的，应当及时变更劳动合同书或附件的相关内容：

　　1.员工的姓名、有效身份证件号码、住址等个人信息发生改变的；

　　2.订立劳动合同时所依据的法律、法规发生变化时，劳动合同应变更相应内容。

　　3.劳动合同期内，因客观情况发生重大变化（如公司分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、公司转产或者进行重大技术改造，致使劳动合同所确定的工作岗位消失），致使原劳动合同无法履行，经双方协商一致，可对劳动合同相关内容作相应变更，由综合管理部发送《变更劳动合同通知书》，并按时完成签订。经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除，由综合管理部发送《终止/解除劳动合同通知书》，并按时完成签订。

　　4.变更后的劳动合同文本由公司和劳动者各执一份。

　　5.员工在公司内部调动的，无须重新签订劳动合同，但应在合同变更中记载岗位、工资变动情况。

　　6.员工跨公司调动的，应与调入单位重新签订劳动合同，并与原单位办理劳动合同解除或终止手续；员工跨公司调动重新签订劳动合同的期限不得短于原劳动合同未履行期限。

　　五、劳动合同续订

　　（一）合同期满前45天，由综合管理部发起《劳动合同续签审批表》，进行内部签批。意见一致后，提前30天征求员工本人续签合同意向。

　　（二）获准续签的，由综合管理部于劳动合同期满前30天向其送达《劳动合同续签通知书》，劳动者需书面明确表示续签合同意见，并根据通知书约定的日期，交回综合管理部。

　　（三）综合管理部收到通知书后，双方续订劳动合同。员工同意续签的应最迟在合同期满前5日内办理续签手续，超出规定时间内未做出答复的按其不再与公司续签合同办理。

　　（四）因公司原因不予续签劳动合同人员，公司须说明不再续签原因，并依据国家相关法律法规办理。

　　六、劳动合同解除与终止

　　（一）员工要求与公司解除劳动合同，应当以书面形式提出申请，公司应当在收到书面申请30日内提出处理意见（试用期内提前3天）。

　　（二）公司与员工解除劳动合同，应当提前30日（试用期内提前3天）送达《终止/解除劳动合同通知书》给员工本人，并按照法律、法规、规章规定的程序办理解除劳动合同的手续。

　　（三）有下列情形之一的，劳动合同即行终止：

　　1.劳动合同期满的；

　　2.劳动合同中约定的终止条件出现的；

　　3.劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的；

　　4.员工达到法定退休年龄的（外部特聘和内部返聘的除外）;

　　5.订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除。

　　6.法律、法规、规章规定的其他情形。

　　7.劳动合同终止条件出现，但员工在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的，公司不得终止劳动合同。

　　8.员工因工负伤或患职业病，并经劳动鉴定委员会确认，丧失(工伤鉴定1-4级)或部分丧失劳动能力的（鉴定5-6级)，单位不能终止、解除劳动合同。

　　七、劳动合同解除的经济补偿与赔偿

　　违约责任：

　　1.员工违反《劳动合同法》或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿相应损失。

　　2.员工与公司签订劳动合同时，须向公司保证不存在与其他任何单位存在未解除劳动合同的情况，若因员工存在与第三方的劳动合同而引起劳动纠纷或经济赔偿责任的，由员工承担全部责任，公司不承担任何经济责任和法律责任。

　　八、劳动合同的管理与保存

　　（一）综合管理部负责劳动合同的管理，建立各种合同台账，办理并记录劳动合同的签订、续订、变更、解除及终止等具体工作，并负责检查岗位聘任协议执行情况，协助处理劳动争议。

　　（二）公司对已经解除或终止劳动合同的文本应至少保存3年。

　　九、劳动合同争议

　　（一）劳动合同双方因履行劳动合同发生争议，按国务院《中华人民共和国劳动争议处理条例》、劳动保障部有关规定和《劳动争议调解规则》办理。

　　（二）因辞退、开除等发生的劳动争议，当事人可自公司公布处理决定之日起30日内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，如对仲裁结果不服，可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

　　第十节人事档案管理制度

　　一、总则

　　（一）目的：为有效地对员工人事档案进行妥善保管，维护人事档案资料的完整性，同时为更有效地规避和控制企业劳动用工风险，特制定本规定。

　　（二）归档范围

　　公司全体员工的个人档案（入职档案、培训档案、绩效管理档案、离职档案）、统计资料、劳动工资、人事任免通告、决定、委托书、协议、合同、通知等具有参考价值的文件资料。

　　二、档案管理员职责

　　由综合管理部专人负责保管员工人事档案，收集、鉴别和整理人事档案资料，保证公司所有员工的档案原始资料和文件齐全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事档案管理内容

　　（一）员工入职档案

　　1、个人简历、履历；

　　2、员工职位申请表（需确保该表格的完整性，包括申请人签名、用人部门及综合管理部初试及复试意见、公司相关部门及领导审批签字）；

　　3、身份证、学历证、学位证、职称证、资格证等相关证件复印件，近期一寸免冠彩照2张；

　　4、原公司离职证明原件；

　　5、近半年内区级以上医院的入职体检报告原件（含肝功能、胸透、乙肝两对半）；

　　6、劳动合同、保密合同及其它各类合同、协议；

　　7、经公司审批完毕的员工异动文件（如：转正、调动、调薪、晋升、降职等）。

　　（二）员工培训档案

　　1、培训通知；2、培训签到表；3、培训总结报告（或考评结果）；4、派出培训审批表；5、员工外派培训合同；6、外出培训反馈表（证书原件）；7、员工培训统计表。

　　（三）绩效管理档案

　　将员工绩效考核的相关文件资料按月归档。

　　（四）员工离职档案

　　员工离职包括员工与公司解除（终止）劳动关系、退休、死亡等情形。

　　1、员工离职申请表；2、员工离职会签表：3、员工离职证明（离职员工签名）。

　　四、人事档案管理相关规定

　　（一）基础管理

　　1、原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。

　　2、员工入职前，综合管理部应对人事档案资料的真实性、有效性进行核查，如有虚假，可不予录用或解聘处理。

　　3、人事档案按员工入司时间分类编号存档，按在职人员、离职人员进行整理，并在档案袋上填写各类人事资料的名称及对档案袋按员工工号进行顺序存放。

　　4、当在职员工的基本档案资料有变动时（如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻状况变动等），应及时将相关资料复印交综合管理部归档，原件当场查验。

　　5、调动入公司的员工，应在办理手续同时调阅档案，在其报到一个月内立档，并按公司档案管理原则进行编号归档。

　　6、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的文件资料要及时收集、整理立卷，保持档案的完整。立卷归档的文件资料必须认真鉴别，保证资料的真实、文字清楚、手续齐备。所有归档的文件资料须经公司审批盖章或本人签字，应在盖章（含骑缝章）、签字后归档。

　　7、员工离职档案每月清查，另外存档，档案保存原则上3年后方可销毁（高管及核心技术人员保管至该员工离职5年止）。

　　8、档案应按编号顺序入柜上锁存放，档案袋编号应与员工编号（员工工号）一致，防止重名重姓员工档案资料入档交叉，发生错误。

　　（二）档案的查、借阅

　　1、公司各部门因工作需要查、借阅人事档案，须填写《借阅人事档案申请表》，并经综合管理部负责任人签批后方可办理。

　　2、任何单位一般不得跨部门查、借阅人事档案，下级员工不得查、借阅上级员工人事档案，特殊情况下经综合管理部负责人签批后方可办理。

　　3、公司级领导、综合管理部可直接通过档案管理员办理借阅手续。

　　4、所有经批准后借阅出去的人事档案需于借阅的三天之内归还（特殊情况可延长期限）。对借阅后到期未还者、归还破损、私自复印档案者、遗失者依档案管理的相关规定处理。

　　5、外单位来公司查阅档案时，必须持盖公章的单位介绍信，经综合管理部分管领导批准后，方可查阅。

　　6、档案管理员应做好查、借阅登记，并在《人事档案借阅登记本》签字登记。

　　第十一节薪酬保密管理规定

　　一、总则

　　（一）目的：为加强公司薪酬保密工作，确保员工薪资信息不外泄，维护公司和员工权益，特制定本规定。

　　（二）适用范围：本规定适用于公司全体员工。

　　二、薪酬保密管理政策

　　（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激励办法在公司内部公开，但对公司设定的各职级薪酬标准、员工个人薪酬标准、员工激励奖金标准严格保密。

　　（二）综合管理部负责进行公司整体薪酬政策的宣导。

　　（三）员工本人薪酬信息，统一由综合管理部进行解释、沟通和管理，其他部门和个人无权对薪酬进行解释。

　　三、薪酬管理内容和责任

　　（一）员工薪酬管理内容包括：定薪、薪酬调整、薪酬核算、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理以及其他所有涉及薪资数据的文件资料。

　　（二）薪酬管理责任人是指参与薪资拟定、调整、审核、审批、核算、发放、调阅、保管等薪资作业过程的人员。

　　四、薪酬保密规定

　　（一）公司所有员工均负有保守薪酬秘密的义务。员工不得在任何公共或私人场所谈论其他员工的薪资信息或将自己的薪资信息泄露给他人。若员工本人对自己的薪资有疑异，可直接咨询综合管理部负责人。

　　（二）各薪酬管理责任人，对所接触的薪酬数据及资料负有保密责任，不得以任何形式对外透露或在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。

　　（三）公司总经理、综合管理部及财务管理部等相关薪酬责任人，除知晓所管辖范围的员工薪资信息外，不得越权向公司相关部门或人员询问其他人员的薪资信息。

　　（四）其他因工作原因了解到员工薪资信息的人员，不得以任何形式对外透露，或者向综合管理、财务管理部门打探工作事项范围外人员的薪资信息。

　　（五）所有薪酬管理责任人，必须签订保密协议。

　　五、薪酬保密操作细则

　　（一）凡涉及员工薪资的文件资料，如《职位申请表》、《劳动合同》、《职级调整审批表》、《员工异动表》等，须各部门负责人及分管领导进行签字确定的，一律不得体现薪酬，各部门负责人及分管领导签字确定后，方由人事经理填上薪酬。

　　（二）凡涉及员工薪资的日常人事管理工作，如员工定薪、员工薪酬调整、人事报表制作、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理等，以及其他涉及员工薪酬的文件，公司统一由人事经理（或指定的专人）负责跟进处理以及归档保管。

　　（三）综合管理部和财务管理部相关薪酬责任人，在制作薪资报表时，不允许其他人员旁观。离开桌位时，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须放进抽屉收妥，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。

　　（四）所有涉及薪酬数据的电子文件必须加密，文档必须放抽屉加锁，以防泄密。

　　（五）相关薪酬责任人呈报薪酬报表或涉及薪资的文件给上级领导审批，必须以密封的形式亲自送达。

　　（六）员工对薪酬如有疑问，须向综合管理部或财务部查询具体薪资情况时，综合管理部或财务部相关人员只允许提供其个人薪酬情况，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

　　（七）相关薪酬责任人离职或调动工作时，在其办妥交接手续后，综合管理部应及时删除其电脑里所有涉及薪酬的电子文档；其他文件资料应及时进行清理或移交给接替的薪酬责任人。

　　六、处罚措施

　　（一）薪酬责任人员违反薪酬保密规定的，一经查实，按签定的《保密协议》规定予以处理，情节严重者，即时辞退且不获任何经济补偿。

　　（二）其他员工如有下述行为：打听、议论、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或员工薪酬信息等，将视情节轻重给予扣除其当月薪酬、降级降薪或解除劳动关系且不获任何经济补偿等处罚。

　　第十二节老带新传帮带管理制度

　　一、总则

　　（一）目的：为适应公司人才发展的需要，进一步加强对新员工的开发和管理，引导帮助新员工进行职业生涯设计，激发新员工立足岗位成才的积极性，同时培养老员工业务理论水平和培训能力，创造竞争好学氛围，公司特制定“老带新传帮带”管理制度。

　　（二）定义：“老带新传帮带”是各部门入职较早员工对刚入职员工、经验丰富员工对经验相对欠缺员工等各种情况下的员工之间关于文化知识、工作技能、经验经历等方面的指导和交流。

　　（三）适用范围：

　　1、适用于公司全体员工。

　　2、公司领导、部门总监，是“老带新传帮带”的直接督导及实施者。

　　二、组织实施

　　（一）综合管理部负责“老带新传帮带”工作的统筹安排部署，定期对所属各下属项目公司传帮带工作落实情况进行检查、督促和指导；

　　（二）各下属项目公司综合管理部负责“老带新传帮带”日常工作的组织实施。

　　三、“老带新传帮带”师傅需具备的条件

　　（一）“老带新传帮带”师傅须具备以下条件：

　　1、认同企业价值观，严于律己，为人公道正派且乐于助人；

　　2、熟悉公司各项规章制度，具有较高的综合素质和理论水平；

　　3、具备较强的业务技能和工作能力，有丰富的实践经验和阅历；

　　4、有良好的职业素养，工作热情高，沟通能力好；

　　5、对曾被评为公司“优秀员工”或受公司其他嘉奖的人员优先。

　　（二）有下列情况之一的不适合继续做新员工传帮带师傅：

　　1、被发现有重大违规违纪行为；

　　2、发现新员工有违规违纪行为时不及时劝阻、说服教育；

　　3、对新员工的违规违纪行为隐瞒不报，甚至相互包庇；

　　4、在新员工中散布有损公司形象、不利于公司团结稳定的谣言；

　　5、违反其他公司规定，给新员工带来负面影响的。

　　四、传帮带内容

　　（一）企业文化

　　1、介绍新员工认识部门及公司员工，安排相应的办公位置及办公用品，带领参观并介绍公司组织架构和各部门分布，入职当天与新员工在食堂共进午餐/晚餐；

　　2、向新员工介绍及解释公司的相关规章制度，指导新员工操作相关办公系统，加快新员工对公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指导

　　1、指导新员工掌握本岗位的工作内容、工作流程、工作对接人及对接方式，并适当进行日常工作的优化和新员工的问题答疑；

　　2、遵循指导五部曲：师傅做给徒弟看→师傅徒弟合做→师傅看着徒弟做→师傅纠正徒弟做→师傅要求徒弟重复做，并在指导过程中传授自身心得；

　　3、定时查看新员工的“月工作总结”（详见附件一），对完成较好和有进步的地方予以肯定和表扬，对薄弱点进行评估、指导，并给出学习方向，制定合理的学习计划；

　　4、制定新员工培训计划，加强新员工技能类、管理类、业务类培训辅导工作。

　　（三）工作、生活、学习中遇到的其他问题

　　1、传帮带师傅要与新员工在工作、生活、学习中遇到的困难及问题进行沟通，帮助新员工解决问题，主动关心和鼓励新员工，做好新员工的“一对一面谈”工作；

　　2、了解新员工对于公司及部门管理制度、人员评价等方面的意见；

　　3、传帮带师傅要关注其他人员对新员工的反馈，及时了解新员工的思想变化及生活状态，必要时给予力所能及的人文（或物质）关怀，所获取到的信息除了与新员工沟通外，也要及时向部门负责人或综合管理部予以反馈。

　　五、“老带新传帮带”实施程序

　　（一）综合管理部应提前将新到员工情况和相关资料告知相应用人部门，方便用人部门做好老带新传帮带准备；

　　（二）新员工入职，原则上其直接上级即为传帮带师傅，部门负责人有义务协助该师傅做好新员工的“老带新传帮带”工作；直接上级所带下属较多的，可由部门负责人指定一名经验丰富的老员工作为新入职员工的传帮带师傅，如符合以上“老带新传帮带”师傅条件的老员工，也可自我申报；

　　（三）通过自我申报及部门统筹安排，并征得拟结为师徒关系双方同意后，通过协议形式确定员工“老带新传帮带”关系；

　　（四）员工到岗当天部门负责人即需安排传帮带师傅帮带新员工，并将新员工传帮带师徒名单上报综合管理部，综合管理部可随机抽查传帮带内容及执行情况；

　　（五）综合管理部建立完善的员工“老带新传帮带”记录表，传帮带期满后由综合管理部统一保管存档，并对新员工进行传帮带活动考核，新员工考核成绩的优劣也将作为传帮带师傅日后评优、加薪及晋升的依据。

　　七、传帮带奖惩办法

　　（一）传帮带周期为1-3个月，视员工的试用期长短而定。

　　（二）公司鼓励员工之间相互协调帮助，同时对于传帮带师傅给予一定的绩效奖励。

　　（三）新员工在规定周期内转正的，转正当月给予传帮带师傅绩效2分奖励。

　　（四）新员工在规定周期内不能转正（因不可抗拒其他因素导致不能正常转正的除外），传帮带师傅则取消上述奖励。

　　（五）传帮带师傅可优先参加公司年度评优评先活动。

　　八、附则

　　一、对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。

　　二、本制度各条款解释权归综合管理部。

　　三、本制度自公布之日起执行。

资源管理制度 篇14

　　第一章 总则

　　1、 目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。

　　2、 适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。

　　第二章 招聘制度

　　1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。

　　2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。

　　3、招聘流程：

　　3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。

　　3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。

　　3.3总部员工招聘工作：

　　3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。

　　3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目;应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试;复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。

　　3.4各分子公司员工招聘工作：

　　3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。

　　3.4.2副总级(含)以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。

　　第三章 试用制度

　　1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。

　　3、员工录用前应办理报到手续：

　　3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。

　　3.2办理入职手续：

　　3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。

　　3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料;

　　4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。

　　5. 员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。

　　6. 人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。

　　7.试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。

　　8.试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。

　　9.试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。

　　10.公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

　　11.员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。

　　第四章 聘用及任免制度

　　1、 聘用制度：

　　1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定)，方可视为转正。

　　1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。

　　1.3公司实行全员劳动合同制管理。

　　2、任免制度：

　　2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。

　　2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。

　　2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。

　　2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。

　　2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。

　　2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。

　　2.2任免程序：

　　2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。

　　2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。

　　2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。

　　第五章 调配制度

　　1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。

　　2、跨部门(公司)人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。

　　3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。

　　4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。

　　5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。

　　6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。

　　第六章 辞职与辞退

　　1、 员工辞职

　　1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。

　　1.2 总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。

　　1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。

　　1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。

　　1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。

　　1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。

　　2、 员工辞退

　　2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。

　　2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。

　　2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。

　　2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。

　　3、离职谈话

　　3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。

　　3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。

　　3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。

　　第七章 考勤制度

　　1.公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

　　2.打卡规定

　　2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。

　　2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。

　　3.迟到早退

　　3.1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次给予口头批评。

　　3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者，每次扣除薪金50元。

　　3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。

　　4.旷工

　　以下情况，一律视为旷工：

　　4.1无故缺勤2小时以上。

　　4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。

　　4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。

　　4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。

　　4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。

　　4.6对旷工的处理：

　　4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。

　　4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。

　　4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

　　5.请假规定

　　5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。

　　5.2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。

　　5.3 因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。

　　5.4普通员工请事假不超过一天(含)的，由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准)，超过一天、3天以内(含)的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。

　　5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。

　　6.医疗期

　　6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。

　　6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。

　　7.婚假

　　7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。

　　7.2 婚假期间一切待遇不变。

　　7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。

　　7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。

　　8.丧假

　　8.1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。

　　8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。

　　9.生育假期

　　9.1女职工产假为3个月。

　　9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天.

　　9.3晚婚晚育给予男职工护理假10 天。

　　9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。

　　第八章 培训制度

　　1、 为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。

　　2、培训试行积分管理。

　　2.1目的：

　　为激发员工不断学习以提高工作技能和整体素质，建立学习型组织，并保障培训工作顺利进行，实现员工与企业同步发展，特设立培训积分。依据公司年度培训计划目标和部门培训计划目标特制定本办法。

　　2.2适用范围：

　　西藏药业全体员工。

　　2.3积分的作用：

　　年度累计积分的多少是员工晋级、晋升、年终奖金发放的参考依据之一。

　　2.4培训积分方法：

　　2.4.1由各部门组织的员工岗位技能培训积分的细则：

　　2.4.1.1积分方法：公司组织的内部培训积分满分为5分/次，每次加分至满分后不再加分。

　　2.4.1.2部门岗位技能培训每月进行一次，每次按时参加得积分1分。

　　2.4.1.3每次培训后进行考试的，按成绩给予积分。考试成绩分A、B、C、D、四档，成绩为A时得积分4分;成绩为B时得积分3分;成绩为C时得2分;成绩为D时不得积分。

　　2.4.1.5对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给积分并倒扣积分2分/课次;迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，扣1分/课次，其它课堂、考试违纪行为扣1分/课次。

　　2.4.1.6因公出差、请假并获得批准等原因未能参加培训和考试的人员，可自学培训内容后进行补考，按考试成绩给予积分。

　　2.4.1.7积分程序：

　　部门培训计划实施→考试题目、考试成绩或问卷记录存档于人力资源部→人力资源部实施积分。

　　2.4.2 管理层干部的积分细则

　　2.4.2.1积分方法：人力资源部组织的管理层干部培训积分总分为5分/次。

　　2.4.1.2管理层干部培训每月进行一次，每次按时参加得积分1分。

　　2.4.1.3在培训过程中积极发言、提问，互动性好，得积分1-2分。

　　2.4.1.4每次培训按时(培训结束后3个工作日内)上交学习心得、总结或对公司企业文化发展富有建设性意见的合理化建议类的文章(不少于300字)，每篇得积分2分。

　　7.4.1.5延期上交学习心得、总结、建议性文章的每篇得积分1分。

　　2.4.3公司统一组织或部门申请并得到批准参加的外部培训

　　积分方法：

　　2.4.3.1培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的级数分别计分，初级、中级、高级分别给予2分、3分、5分的积分。

　　2.4.3.2培训单位不颁发资格证书的，以培训总结的优劣打分。上交了培训总结的得积分2分;总结中写出了对公司有建设性方案的加奖积分2分;总结中写出了对公司有建设性方案的并在公司实施的再加奖积分1分;未上交培训总结的扣积分2分。

　　2.4.3.3积分程序：填写外出培训申请表→上交培训总结或培训资格证书复印件→人力资源部实施积分。

　　2.4.4 以个人名义参加的外部培训(以主办单位颁发的资格证书为准奖励积分)

　　积分方法：

　　2.4.4.1与岗位工作有密切关系的培训和学习，取得资格证书的，初级、中级、高级分别奖励积分2分、3分、5分。

　　2.4.4.2与岗位工作相关的培训和学习，取得资格证书的，初级、中级、高级分别奖励积分1分、2分、3分。

　　2.4.4.3积分程序：向人力资源部上交资格证书原件→人力资源部留存复印件→人力资源部实施积分。

　　2.4.5 员工担任讲师进行内部培训的，积分按2分/小时计，不足1小时不积分。

　　积分程序：人力资源部或部门安排的课程→人力资源部实施积分。

　　2.5 学习培训积分奖罚

　　2.5.1奖励：

　　2.5.1.1年度培训积分在同层次员工中排名靠前的15%的员工，给予其奖励，奖励金额为200元/人。

　　2.5.1.2年度完成培训计划，员工全部达标的部门，并且其积分累计人均第一名的部门可给予其部门奖励，部门人数为5人及以下奖励额为300元，部门人数为5~10人奖励额为500元，部门人数为10人以上奖励800元。

　　2.5.2处罚：

　　2.5.2.1管理层干部年度培训积分在40分以下、员工年度培训积分在30分以下，扣年终奖金20%，并不得升迁、加薪和参与评优。

　　2.5.2.2年度培训积分有不达标员工的部门，扣除部门负责人年终奖金100元/人。

　　2.6 其他事项：

　　2.6.1积分以年度进行计算。

　　2.6.2学习培训积分由人力资源部根据培训记录及时填入员工《学习培训积分表》，并存入档案。

　　2.6.3每个员工的学习培训积分将在公司的行政论坛上定期公示。

　　3、 培训内容及分工：人力资源部负责企业文化、人事规章制度、行为规范、素质教育等方面的培训;各部门负责人负责部门职能、工作职责、工作流程、相关制度以及专业技能等方面的培训。

　　4、 培训对象及培训形式：

　　4.1新入职人员的岗前培训：

　　根据入职人员的多少具体安排，人数多时采用集中培训，人数少时，采取入职人员与部门经理、人力资源部经理直面培训。

　　4.2岗位技能培训：

　　3.2.1各部门的岗位技能培训由各部门经理负责实施，每月进行一次。

　　3.2.2各部门负责人应于每月5日前制定出当月的培训计划，报人力资源部。

　　4.3管理层干部的培训每月进行一次，由人力资源部负责组织实施。

　　4.4公司统一选派外出学习、培训

　　4.4.1由人力资源部制订适合公司发展需要的员工个人发展培训计划

　　4.4.2人力资源部向相关部门分配送培指标，初定培训人选报人力资源部

　　4.4.3人力资源部审核个人资格，上报总经理批准

　　4.4.4个人履行培训手续

　　4.5外派培训差旅费用报销标准：

　　4.5.1培训时间在10天(含)以内按出差费用标准报销。

　　4.5.2培训时间10天以上，可以报销以下费用：

　　4.5.2.1往返路途、住宿费依据出差标准报销。

　　4.5.2.2伙食补助费：省会城市30元/天;省会城市以下地区20元/天。

　　4.5.3培训费中包含了食宿费用时，不另报销住宿费、伙食补助费。

　　5、 培训纪律

　　5.1各部门和个人要严格服从培训安排，不得在培训计划内自作主张、私自离岗参加任何形式的学习

　　和培训。

　　5.2外出学习或培训的人员，必须提出申请，经研究审批，否则按有关规定扣发考勤奖金。

　　5.3培训结束后，采取工作汇报、学习总结或绩效评估的方式进行培训反馈，以此检查 员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化以及员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。

　　6、业余时间培训不计发加班工资。

　　第九章 薪酬制度

　　1.薪酬理念

　　1.1公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。 1.2 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力

　　密切相关。

　　1.3 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

　　2.薪酬构成

　　2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

　　2.2个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。

　　3.发薪日期和支付方式

　　公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月8日，支付上月1日至当月30或31日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。

　　4.薪金调整机制

　　4.1 年度调薪

　　年度调薪按公司薪资规定执行。

　　4.2 即时调薪

　　(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。

　　(2)转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。

　　4.3各分、子公司应根据公司办公会通过的《薪酬方案》标准并结合公司生产经营状况以及员工个人能力、绩效调整员工薪资。超出标准范围内的调薪，由分、子公司总经理申请，经总公司人力资源部审核，报总公司总经理批准后实施。

　　5、特殊期间的薪金给付

　　5.1病假：职工患病(含非因工负伤)，停工治疗在六个月以内的病假工资为：

　　5.1.1连续工龄不满20xx年的，按本人工资的70%发给。

　　5.1.2连续工龄满20xx年不满20xx年的，按本人工资的80%发给。

　　5.1.3连续工龄满20xx年不满30年的，按本人工资90%发给。

　　5.1.4连续工龄满30年以上的，按本人工资的95%发给;

　　5.2 事假

　　5.2.1 当月3个工作日以内，全年累计10个工作日以内的事假,工资计算基数统一按本人所在岗位(职位)正常出勤的日工资的50%确定。

　　5.2.2 当月3个工作日以上,全年累计10个工作日以上的事假,期间不予发放薪资,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

　　5.3婚假、丧假

　　婚假、丧假期间照常支付薪金。

　　6、特别提示

　　职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。

　　第十章 考核制度

　　1、 考核的目的：

　　1.1对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。

　　1.2为年度评优、薪酬调整、岗位调整、末位辞退与教育培训提供人力资源信息与依据。

　　1.3加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以促进公司绩效实现。

　　1.4提高员工队伍素质，优化人员结构。

　　2、 考核的原则

　　2.1公开公正原则。考核要以事实为依据，做到客观、公正。

　　2.2内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。

　　2.3量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。

　　3、考核形式(公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种)。

　　3.1试用期考核：员工试用期间由部门负责人、人力资源部负责考核，考核结果决定员工是否转正或延长转正时间及转正后定岗定级。

　　3.2平时考核：各级负责人对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　3.3季度考核：于季度进行一次考核，考核结果决定员工季度绩效工资。

　　3.4年终考核：于每年12月底举行总考核一次;考核年度为自1月1日起至12月31日止。考核结果决定年终奖的发放及金额。

　　4、考核对象及办法

　　4.1中层人员：

　　4.2基层人员：

　　(具体细则根据公司确定的考核方案)

　　5、考核结果的运用

　　5.1季度考核结果核发员工季度绩效工资。

　　5.2年度考核结果确定员工等级，作为奖惩、岗位调整的依据。

　　5.3能力考核结果为员工培训提供方向。

　　6、考核管理

　　6.1对员工的考核结果，不得向无关人员泄露。

　　6.2各级考核主体应严格遵守考核规定，切实履行职责。

　　6.3所有考核结果在人力资源部备案。

　　第十一章 奖惩制度

　　一.奖励

　　1、 如有下列情况，公司将予以嘉奖：

　　1.1为公司的社会形象做出重大贡献者。

　　1.2品行端正、工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。

　　1.3获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者。

　　1.4顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者。

　　1.5个人业务、经营业绩完成情况优秀者。

　　2、予以记功：

　　2.1超额完成工作任务者或完成重要突击任务者。

　　2.2对生产技术或管理体制建议改进，经采纳实行，卓有成效者。

　　2.3节约物料或对废料利用卓有成效者。

　　2.4遇有灾难勇于负责，处置得宜者。

　　2.5检举违规或损害公司利益者。

　　2.6发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害者。

　　2.7培养和举荐人才方面成绩显著者。

　　3、予以记大功：

　　3.1有重大发明、革新，成效优秀，为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失、为公司取得显著效益者。

　　3.2维护公司重大利益，避免重大损失者。

　　3.3遇有意外事件或灾害奋不顾身，不畏困难，冒险执行任务，确有功绩者。

　　3.4对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。

　　4、奖励的标准：

　　4.1嘉奖一次，奖励200元。

　　4.2记功一次，奖励500元。

　　4.3记大功一次，奖励1000元。

　　5、公司另行设立的主要奖励项目：

　　5.1公司金奖：由公司组织评选的最高年度奖项，授予优异职员。

　　5.2年度专业成就奖：以公司内各个系统的工作环节为基础，每年由公司总部各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由公司总部各职能部门制定。

　　5.3 敬业奉献奖：对在公司服务满20xx年(含)以上,工作成绩优异,未曾旷工或有劣迹记载的职员的奖励。

　　5.4 各分子公司自行组织评选的优秀职员奖。

　　二.惩罚

　　1、凡有下列行为之一者,视情节轻重和认识态度不同，予以批评教育、口头警告：

　　1.1 在办公区域内吸烟者。

　　1.2不服从直接上级合理指导，情节轻微者。

　　1.3不按规定着装或不佩戴胸牌者。

　　1.4未经批准私自带人参观办公区或生产区，未造成重大影响者。

　　1.5不按规定保持办公桌上的整洁，放置与工作无关的物品者。

　　1.6在工作场所或交通车上随地吐痰、乱扔纸屑、杂物者。

　　2、以下行为予以书面警告、通报批评：

　　2.1未经允许，擅自离岗，怠误工作者。

　　2.2损坏公司财物，情节轻微者。

　　2.3在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架，妨碍他人工作者。

　　2.4工作时间上网聊天(外部网)、看与工作无关的书籍者。

　　2.5口头警告的违纪行为，经批评教育仍不改正者。

　　3、凡有下列行为之一者，予以记过，并记入档案：

　　3.1 工作时间喝酒(宴请客户除外)。

　　3.2 在公司聚众赌博。

　　3.3工作时间打牌、玩电脑游戏。

　　3.4在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架，妨碍他人工作而不听劝阻者。

　　3.5对同事恶意攻击、诬害、制造事端者。

　　3.6隐瞒事故或报假情况者。

　　3.7当月旷工1天者。

　　4、凡有下列行为之一者，视情节轻重，予以记大过或解除劳动合同：

　　4.1擅离职守、私下改变生产工艺，使公司蒙受经济损失者。

　　4.2散播不利于公司的谣言者。

　　4.3私自带人进厂参观者，造成企业机密泄露，情节恶劣者。

　　4.4一年内累计两次记过者。

　　5、凡有下列行为之一者，予以开除：

　　5.1在工作中利用职务之便侵占公司财产或与对方单位勾结在一起侵害公司利益者，包括将收取的供应商、经销商、或其它经营往来单位给予的馈赠或折扣等财物占为己有。

　　5.2对所负责的工作，因玩忽职守出现重大质量问题者。

　　5.3故意泄漏公司技术、商业秘密，致使公司蒙受重大损失者。

　　5.4一年内累计两次记大过者。

　　5.5违反公司规章制度，并屡教不改者。

　　6、除以上有明确规定外，其它违反本公司各项规章的行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同予以警告、记过、记大过、经济处罚、降级、撤职、开除等惩处。造成公司经济损失的，公司将依法追索经济赔偿，涉嫌刑事犯罪的，报告司法机关处理。

　　7、盗窃、欺骗、挪用公物、公款、触犯刑律，被依法追究刑事责任者，解除劳动合同。

　　8、员工的惩处，书面警告3次等于记过1次，记过2次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。

　　9、经济处罚标准：

　　9.1口头警告一次，罚款50元。

　　9.2书面警告一次，罚款100元。

　　9.3记过一次，罚款500元。

　　9.4记大过一次，罚款1000元。

　　10、以上所有收取的罚金，全部转入公司的《爱心基金》帐户，用于公益事业。

　　第十二章 加班管理制度

　　1、 公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司将给予调休或支付加班费。

　　2、 加班申请

　　2.1加班人员在加班前需填写《加班申请表》，平时加班由部门领导批准，双休日和节假日加班由分管领导批准。

　　2.2加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门领导需要对加班时间进行监控和评估。

　　2.2加班申请应于加班前交到人力资源部，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

　　3、 加班考勤

　　3.1无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打考勤卡，记录加班时间。

　　3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡，需由本人写情况说明经部门领导签字证明情况属实，方可视作加班，否则不做加班处理。

　　3.3特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补有关手续。

　　4、 补休：

　　4.1 员工休息日加班，公司将根据工作情况，安排员工补休;休息日加班又不能安排补休的，公司支付加班工资。

　　4.2 公司部门经理级(含)以上管理人员加班不支付加班费，但可以享受补休。

　　第十三章 福利制度

　　1.休假

　　1.1国家法定节假日按国家规定放假，期间照常支付薪金。

　　1.2 职员转正后可享受国家规定带薪假期，包括：婚假、丧假、生育假。

　　2.社会保险

　　公司按当地政府规定为职员办理社会保险。

　　3、医疗健康

　　3.1公司设有医务室，员工在医务室就医可享受免费诊病，药费按医务室规章制度执行。

　　3.2公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次健康体检。

　　4. 贺仪与奠仪

　　4.1贺仪

　　公司职员结婚、子女出生、子女入读高等院校，公司都将致以600元贺仪。

　　4.2 奠仪

　　职员直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世，公司将致以1000元奠仪。

　　5. 职员活动

　　职员均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的体育锻炼和娱乐活动，例如运动会、节日庆祝活动、郊游等。

　　第十四章 附则

　　1、本制度由人力资源部负责解释。

　　2、本制度实施后，凡既有的类似规章制度或与之相抵触的规定即行废止。

　　3、本制度经总经理批准后自颁布之日起执行，修改时亦同

资源管理制度 篇15

　　为切实加强农村集体经济组织的资金、资产、资源（以下简称农村集体“三资”）的管理，规范村级事务管理，促进农村党风廉政建设，确保农村集体经济健康、协调、可持续发展，维护农村社会的稳定，根据《中华人民共和国农业农村部〈关于进一步加强农村集体资金资产资源管理指导的意见〉》（农经发〔20xx〕4号）《中华人民共和国会计法》《村集体经济组织会计制度》和有关法律法规规定，结合我县实际，制定本制度。

　　一、农村集体资金管理制度

　　（一）收入管理规定

　　1.各村集体土地征用补偿费、“一事一议”筹集资金、“四荒”拍卖、承包或转让费、争取的项目资金及工作经费、捐赠款项、往来清收款、扶贫救灾款、接受捐赠、集体统一经营收入、接受捐赠财产物资的变现收入、村集体财产变卖收入、各种暂收、借贷款项、上级部门拨款等其它一切货币资金来源均视为收入进行管理。村集体经济组织收入全部纳入“村集体资金专户”管理。除往来款项外，村集体收入一律使用《云南省农村集体经济专用收款收据》进行收费入账。

　　2.属于乡（镇）下拨款项，直接划拨到乡（镇）村级会计委托代理服务中心“村集体资金专户”；各中心(站、所)拨付给村级的一切费用，必须纳入“村集体资金专户”，不得将资金直接拨付到村级，否则将追究相关人员责任。

　　3.其它直接以现金结算收款的，村级报账员必须在取得款项后五个工作日内将现金缴到乡(镇)村级会计委托代理服务中心银行账户上，严禁坐收坐支，严格执行收支两条线管理。

　　（二）支出管理规定

　　1.村级费用支出必须本着“量入为出、以收定支、略有结余”的原则。村级支出主要用于村级组织办公经费、经营支出、生产性支出、建设性支出、公益事业建设性支出、专款专项支出等，取消村级招待费。

　　2.支出必须取得合法、真实、有效的原始凭证。并按审批权限经相关人员审核审批方可入帐。

　　（三）现金管理

　　1.村报账员（出纳）管理村内现金（银行存款）、收入、支出，其他干部不得插手管理现金（银行存款）。

　　2.库存现金不得白条抵库，严禁私设小金库和账外账，严禁坐支现金，严禁公款私存，不准超过规定库存限额3000元。

　　3.不准将村内集体银行账户代其他单位和个人存入或支取现金。

　　4.村报账员做到收入、支出一事一记，登好现金日记账，日清月结，做到账款相符，并与村级会计委托代理服务中心核对账款余额，双方签字。

　　5.各项收据手续不健全、内容不清、字迹模糊、票据不规范、开支不合理的，报账员要坚持原则，拒绝付款。

　　（四）村级财务工作流程

　　1.收入

　　（1）直接转帐到“村集体资金专户”（乡镇村级会计委托代理服务中心）上。

　　（2）以现金形式收到各种款项，经办人必须在五个工作日内上缴“村集体资金专户”。

　　2.支出审批

　　（1）村级自有经费

　　①村委会（社区）：5000元以下的支出，经手人必须取得合法有效原始凭证→村务监督员审核同意→村委会（社区）主任审批→交乡（镇）村级会计委托代理服务中心审核→出纳付款→交会计入帐→会计报表→返回有关村报账员→村务公开→接受群众监督；大额支出5000元以上，经手人必须取得合法有效原始凭证→村班子及村务监督员讨论同意→村委会（社区）主任审核→乡（镇）村级会计委托代理服务中心核实→乡（镇）分管领导审批同意→交出纳报账→交会计入账→会计报表→返回各村报账员→村务公开→接受群众监督。

　　②村（居）民小组：5000元以下的支出，经手人必须取得合法有效原始凭证→村务监督员审核（民主理财小组）同意→村（居）民小组组长审批→交村乡镇村级会计委托代理服务中心审核→出纳付款→交会计入账→会计报表→返回有关村报账员→村务公开→接受群众监督；大额支出5000元以上，召开村民代表大会通过→经手人必须取得合法有效原始凭证→村（居）民小组班子及民主理财小组讨论同意→村（居）民小组组长审核→村乡（镇）村级会计委托代理服务中心核实→乡（镇）分管领导审批同意→交出纳报账→交会计入账→会计报表→返回各村报账员→村务公开→接受群众监督。

　　（2）专项经费

　　专项经费无论金额多少，须经办人取得合法有效单据并签字，属于村委会（社区）级的专项经费，村委会（社区）召开“两委”班子及村务监督员会议讨论通过，村委会（社区）主任审核签字，报乡（镇）分管领导审批方可入账；属于村（居）民小组级的专项经费，村（居）民小组召开村（居）民小组班子及民主理财小组会议讨论通过，村（居）民小组组长审核签字，村务监督员审核签字，村委会审核签字，报乡（镇）相关分管领导审核审批方可入账。

　　（五）民主理财小组、村务监督员工作职责

　　1.负责对本村集经济体组织发生的经济事项、业务活动进行审查监督，发现问题及时提出意见。

　　2.参与村组财务计划和财务会计管理制度的制定，参与重大财务活动，检查、审核财务收支项目、收支单据、收入账目，否决不合理开支，监督财务计划和财务制度的贯彻执行。

　　3.参与重要财务事项民主决策。集体土地征用、变卖、出租，集体企业改制，大额举债，集体资产处置，干部报酬，“一事一议”筹资筹劳等事项监督审议，保证农民群众对集体财务的知情权、参与权、决策权和监督权。

　　4.民主理财小组、村务监督员定期开展理财活动，做好财务活动记录，定期向村民大会或村民代表大会报告理财情况。

　　（六）报账时限

　　村级财务报账实行限时制，即各村（居）委会、村（居）民小组收支单据必须在一个季度内结清，每季度最后一个月21-30日为各村（居）委会、村（居）民小组的财务审核结帐日（3月21-30日、6月21-30日、9月21-30日、12月21-30日)。各村（居）委会、村（居）民小组报账员必须把本季度经审核审批的收支单据按时报乡（镇）村级会计委托代理服务中心，并办理相关手续，以便及时入帐。每季度入帐后，各村（居）委会、村（居）民小组必须对本季度的财务进行公开，自觉接受群众的监督。

　　二、农村集体资产管理制度

　　农村集体资产主要包括：村集体所有的建筑物、道路、农业机械、机电设备交通工具、通讯工具、经济林木、农田水利设施和教育、科技文化、卫生、体育设施等；村集体兴办的企业或者兼并的企业资产；村集体向企业投资入股，按照投资份额拥有的资产股权和增值的资产权益；国家机关、社会团体对村集体资助、捐赠的财物等；企事业单位、其它组织和个人对村集体资助、捐赠的财物等。村集体所有的商标权、专利权、著作权等无形资产；法律、法规规定属于村集体所有的其它资产。

　　（一）农村集体工程建设项目管理制度

　　1.集体资金投资基础设施建设，是指使用财政、集体性资金，以全额投资或部分投资、资本金等形式投入的基本建设项目。包括：新农村、“一事一议”财政奖补、村容村貌整治、整村推进、城建、交通、水利、环保、农业、旧村改造等基础设施；文化、教育、科研、医疗、体育、旅游等公共设施及相关的配套设施；单位的办公用房、技术用房、集体宿舍、培训用房等建筑项目。

　　2.农村集体工程建设项目的确立必须坚持民主和科学的决策制度，实行集体决策和依法决策。由村两委召开会议编制预算方案，经村务监督委员会、村民理财小组审核同意，提交村民代表会议或者村民会议讨论通过，按程序报乡（镇）人民政府审批。单个建设项目投资20万元以下的，由村集体自行组织进行招投标，乡（镇）村级会计委托代理服务中心进行指导和监督，也可委托乡（镇）村级会计委托代理服务中心进行公开招投标。委托乡（镇）村级会计委托代理服务中心进行公开招投标的，须出具书面委托书；单个建设项目20万元以上（含20万元）的，必须委托投标公司组织招投标。

　　3.农村集体工程项目招投标的必须程序。

　　（1）工程建设要有项目立项请示、村两委召开会议的会议纪要和参会人员表决签字及公开、公示材料（包括：政策公开、项目建设前公示、招标公告、中标公示、工程完工后要进行项目竣工验收公示、结算、审计结果公示）。

　　（2）工程项目的审批报告、实施方案，包括工程的承包方式、监管制度和资金来源，乡（镇）村级会计委托代理服务中心负责对可用资金进行核实。

　　（3）工程建设要有图纸、预算。工程项目申报批准后，推选相关人员组成工程建设领导小组，负责项目实施前的公开公示，工程项目招标和竞标方式，由招标代理公司或项目业主按照《中华人民共和国招投标法》有关规定、程序进行招投标。

　　（4）工程建设项目在签订项目建设合同的同时，还应签订廉政合同。

　　（5）工程采用包工不包料方式建设的，必须推选成立采购小组，建立采购入库、领用、核销制度。

　　（6）村集体应建立由村组负责人、村组干部、党员代表、群众代表等人员组成的项目领导小组，全程组织、管理和监督村集体建设项目。工程量变更须经村两委讨论确定，并报乡（镇）村级会计委托代理服务中心备案，工程量变更不得超出原中标价的20%。

　　（7）工程竣工后，要处理好相关事项。工程竣工后组织相关部门进行验收，形成的工程竣工验收报告，验收结论要进行签字认可，工程结算后要报送审计部门进行工程结算审计；工程款的支付，必须取得税务局统一印制的完税发票，并坚持资金一律实行转帐支付，严禁现金结算。乡（镇）村级会计委托代理服务中心要对工程项目实施的全过程及工程资金的拨付使用进行监督管理，做好工程项目资料的管理，即：申报文件、批准文件、项目合同、项目建设过程资料（包括建设前、中、后的痕迹资料和图片资料）、竣工报告、验收申请、工程审计报告或结算报告、工作总结的立卷、归档工作。不按工程建设有关规定，不经民主决策，不实行招投标、竞标、竞价制度，不进行工程结算审计，违规操作造成经济损失和引发群众不满和上访事件，将对相关责任人进行责任追究。工程竣工后，由乡（镇）村级会计委托代理服务中心进行专项财务公开。

　　（二）集体资产购置和处置。

　　1.集体资产购置。村集体购置1万元以下的，由村两委召开会议编制预算方案，经村组干部集体讨论通过，经村务监督委员会、村民理财小组审核同意即可购置；村集体购置1万元以上（含1万元），3万元以下的，由村两委召开会议编制预算方案，经村务监督委员会、村民理财小组审核同意，提交村民代表会议或者村民会议讨论通过即可采购（属于村民小组的采购还需村委会批准方可购置）；村集体购置3万元以上（含3万元）资产的，由村两委召开会议编制预算方案，经村务监督委员会、村民理财小组审核同意，提交村民会议讨论通过，采取询价或委托招投标进行购置，预算方案、询价记录、采购小组名单、招标材料等相关资料，报乡（镇）村级会计委托代理服务中心审核备案。

　　2.集体资产处置。变卖、报废集体资产处置3万元以下的事项，由村两委召开会议形成书面申请，经村务监督会委员会、村民理财小组审核同意，提交村民代表会议或者村民会议讨论通过，采取公开协商或招投标方式进行；变卖、报废集体资产处置3万元以上（含3万元）的事项，由村两委召开会议形成书面申请，经村务监督会委员会、村民理财小组审核同意，提交村民会议讨论通过，报乡（镇）人民政府批准，按照相关程序进行处置。变卖须采取公开协商或招投标方式进行。申请书、会议记录等相关材料报乡（镇）村级会计委托代理服务中心审核备案。

　　（三）集体资产保管。村集体的固定资产、产品物资要有专人管理，严格履行固定资产、产品物资的增加、减少、使用、出租、外借、报废等出入库手续。要及时登记实物保管账，对无故出现的实物亏损，由保管人员负责赔偿。村集体的固定资产、产品物资严禁私自外借和私自占有。未经村民会议决定，任何单位或个人不得擅自动用村集体的固定资产和产品物资为个人或单位抵押、担保。

　　（四）集体资产承包、租赁、出让。村集体固定资产实行承包、租赁、出让的'，必须经村民会议讨论决定后采取招投标、拍卖的方式，有偿转让其经营使用权并签订合同，确定村集体与资产承包经营者或使用者享有的权利和承担的义务。严禁利用职权压价发包和低价出租、出售集体资产。招标投标、拍卖方案、招标公告、招标合同和相关资料要报乡（镇）村级会计委托代理服务中心备案。

　　（五）集体资产清查。每年进行一次资产清查，重点清查核实村集体所有的各种资产、负债和所有者权益，做到账实、账款相符。

　　（六）集体资产评估。集体经济组织以招标投标方式承包、租赁、出让集体资产，以参股、联营、合作方式经营集体资产，集体经济组织实行产权制度改革、合并或者分设等，要进行资产评估。评估由具有资质的单位或村集体组织实施。评估结果要按权属关系经集体经济组织成员的全体村民会议或村民代表会议确认。

　　（七）登记资产台账。乡（镇）村级会计委托代理服务中心要为辖区内村集体经济组织建立健全各项登记簿，包括《固定资产登记簿》《产品物资登记簿》《债权债务登记簿》《合同登记簿》等。体所有的房屋、建筑物、机器、设备、工具、器具和农业基本建设设施等固定资产，要按资产的类别建立固定资产台账，及时记录资产增减变动情况。资产台账的内容主要包括：资产的名称、类别、数量、单位、购建时间、预计使用年限、原始价值、折旧额、净值等。实行承包、租赁经营的，还应当登记承包、租赁单位（人员）名称，承包费或租赁金以及承包、租赁期限等。已出让或报废的，应当及时核销。

　　三、农村集体资源管理制度

　　农村集体资源主要包括：村集体所有的耕地、林地、草地、荒地、滩涂、水面、矿山等集体资源。

　　（一）集体资源登记。村集体经济组织应当加强耕地、林地、草地、荒地、滩涂、水面等自然资源的管理，建立《资源登记簿》。载明资源的名称、类别、坐落、面积、经营状况等。实行承包、租赁经营的集体资源，还应登记资源承包、租赁单位(个人)的名称、地址，承包、租赁资源的用途，承包费或租赁金，期限和起止日期等。乡（镇）村级会计委托代理服务中心要以村建立相应的《资源台账》。

　　（二）集体资源承包、租赁。集体所有且没有采取家庭承包方式的荒山、荒沟、荒丘、荒滩，以及果园、养殖水面等集体资源的承包、租赁，必须经村民会议讨论决定，采取公开协商或者招标投标的方式进行。以公开协商方式承包、租赁集体资源的，承包费、租赁金由双方议定。以招标投标方式承包、租赁集体资源的，承包费、租赁金要通过公开竞标、竞价确定。招标要确定方案，载明招标人的名称和地址，明确项目的名称、数量、用途、期限、标底等内容；招标方案必须履行民主程序。在招标中，同等条件下，本集体经济组织成员享有优先中标权。招标投标方案、招标公告、招标合同和相关资料要报乡（镇）村级会计委托代理服务中心备案。

　　（三）集体资源承包、租赁合同管理制度。集体资源的承包、租赁需签订书面协议，实行合同管理。（合同需明确双方的权利、义务、违约责任等）。上交收入归村集体所有，纳入账内核算并定期公开。经济合同及有关资料应及时归档。

　　四、债权债务管理制度

　　（一）债权债务要据实入账。债权要组织力量积极催收，做到应收尽收，难以追回的要依法向人民法院起诉，并保留永久追索权。对债权债务单位撤销确实无法追还、无法支付或债权债务人死亡，既无遗产可清偿、无还款对象，确实无法收回债务、无法偿还款项的，经集体经济组织成员（代表）大会讨论通过，报乡（镇）人民政府审核批准后，按照会计制度进行账务处理（计入其他支出、其他收入）。

　　（二）村、组不得以集体名誉为其他单位或个人进行各种形式的担保，也不得以集体名誉借款给其他单位和个人使用。

　　（三）村、组不得举债作为生活开支。村、组举债兴办公益事业应经过村民代表大会讨论（三分之二以上同意）通过。村、组应当对借款业务实行集体决策和审批，并保留完整的书面记录。

　　（四）村、组应当明确审批人和经办人的权限、程序、责任和相关控制措施。不得由同一人办理借款业务的全过程。

　　（五）村、组应当在借款各环节设置相关的记录、填制相应的凭证，并加强有关单据和凭证的相互核对工作，同时加强对借款合同等文件和凭证的管理。

　　五、一事一议筹资筹劳管理制度

　　（一）村、组进行农田水利基本建设、修路架桥、植树造林等集体生产和公益事业所需资金和用工，实行“一事一议”、民主决策、民主管理，本着量力而行、群众受益、上限控制、使用公开的原则进行，决不能把“一事一议”筹资投劳变成农民负担的固定项目。

　　（二）筹资投劳是指村、组在本区域内向农民筹集资金和要求农民出工的行为。筹资的对象是本村村民，投劳的对象为劳动年龄男18至55周岁，女18至50周岁。

　　（三）向农民筹资，以村、组为单位每年人均最高不得超过40元，投劳每年每个劳动力最高不得超过10个标准工日，以资代劳的按60元每天计算。

　　（四）筹资投劳的程序。需要向农民筹资投劳的项目、数量等事项，由村、组事前提出并作预算，经全村、组村民大会或村民代表大会讨论决定。村民会议通过的筹资投劳决定，经乡（镇）政府审核同意，报县农民负担监督管理部门备案。

　　（五）乡（镇）村级会计委托代理服务中心负责村级范围内筹资投劳的监督和管理，并对其使用情况进行年度审查。

　　六、村组干部离任审计监督制度

　　（一）乡（镇）财政所、乡（镇）村级会计委托代理服务中心负责农村集体经济组织审计的具体工作，按要求对离任村干部开展任期审计。

　　（二）村组主要负责人及村级报账员因届满、辞职、因故离职等发生变动的，由乡（镇）财政所、乡（镇）村级会计委托代理服务中心进行审计，办理相关交接手续，并向群众公布后方可离职。对集体资金及资产收益、“四荒”使用权承包、租赁或拍卖资金，农村基建、群众反映强烈的经济问题，要组织进行重点审计。

　　（三）村组主要干部及报账员在职或离职时，造成村集体资产流失，挥霍浪费集体资产，侵吞集体资产等群众反映强烈的重大经济问题，由乡（镇）财政所报请乡（镇）人民政府组成工作组进行重点审计。

　　七、村组报账员（出纳）账务移交制度

　　（一）村组报账员发生变动时，必须将全部账务移交给接任人，未办理交接手续或交接不清的，村级会计委托代理服务中心不予办理取款和报账等业务。对已办理取款业务、但尚未完成回补报账工作的，须由报账员将所有报账业务完成后再进行账务移交。村组账务移交工作应本着全面、真实、完整、有序的原则进行。

　　（二）村组报账员账务移交工作由三方人员组成，即：交接人、接交人和监交人。具体指：

　　交接人是即将离任，需将工作移交出去的现任报账员；

　　接交人是将接替现任报账员工作的继任人员；

　　监交人是监督账务交接工作全部过程的人员。村、组负责人不能作为监交人，村级报账员手续移交可由村务监督员、村级会计委托代理服务中心、乡（镇）财政所等人员作为监交人。

　　（三）交接人在账务移交前要将现金日记账和银行存款账与村级会计人员进行核对，数据核对一致在最末余额栏签章。

　　（四）交接人要将履职期间所有经手的账簿、现金余额、票据、合同书等进行登记，并形成书面材料（××村组报账员账务移交清单），向接替人移交，接替人员逐项核对签收。交接完毕后，由交接双方和监交人在移交清单上签名盖章，移交清单一式三份，交接双方各一份，村级会计委托代理服务中心存一份。

　　（五）接替的报账员应继续使用移交的账簿记账，不得另立新账，应保持账务记录的连续性。

　　八、财务公开制度

　　（一）村级财务公开由乡（镇）村级会计委托代理服务中心提供财务公开资料，每年至少公开四次，每季度公开一次（4月、7月、10月、次年1月），公开内容要真实全面。

　　（二）公开的方式以公开栏为主，公开栏设在人口居住密集地带、主要交通路口等方便阅览的地方。

　　（三）对群众所提出意见和建议，要向群众解释或进行纠正。

　　九、财务人员管理制度

　　（一）村级报账员兼任出纳工作，党组织负责人和村主任、村组长不得兼任出纳工作，必须按照《中华人民共和国会计法》及《村集体经济组织会计制度》有关法律法规认真贯彻落实，按章办事。

　　（二）村级报账员负责村内财务收支、往来结算、各项统计报表、记好村内现金日记账，将村内各项收入、支出汇总，每季度月底向村级会计委托代理服务中心进行交账，办理交账手续，核对账户余额。

　　（三）村级报账员接受上级主管部门管理、培训和考核，提高业务素质和财务管理水平。

　　（四）财务人员严格遵守财经纪律，认真负责、廉洁奉公，全心全意为人民服务，做好本职工作。

　　（五）村级报账员严格执行核算、监督的职能，写好年度核算分析，参与拟定年度财务预算计划和监督财政计划执行情况。

　　（六）财务人员不得弄虚作假，伪造、变造、涂改和故意毁灭会计原始凭据及有关财务资料，不得设立账外账，违规者要进行严肃处理，情节严重的要追究法律责任。

　　十、票据管理制度

　　村集体收款票据由乡（镇）村级会计委托代理服务中心统一向县财政局票据监督管理股领用《云南省农村集体经济专用收款收据》，各村（居）委会、村（居）民小组向乡（镇）村级会计委托代理服务中心申请领取。乡（镇）村级会计委托代理服务中心建立票据领用登记簿，做好票据号码及经办人登记，再次领取时必须以旧换新。严禁使用单位自购和印制收款票据，严禁使用单位一次领取多本票据，严禁收据存根由使用单位自行保管，严禁为外单位或个人代开收款款项，严禁转让收款票据。

　　十一、会计档案管理制度

　　（一）乡（镇）村级会计委托代理服务中心负责对各村（居）委会、村（居）民小组的会计档案资料统一保管，做到一村一柜，一组一柜。

　　（二）会计档案包括各种经济合同、承包合同或协议，各项财务计划及收益分配方案，各种会计凭证、会计账簿和会计报表、财务人员交接清单、会计档案销毁清单。

　　（三）各种会计档案在年度结束时，装订成册由专人进行保管。

　　（四）坚持会计档案的借阅登记制度。

　　（五）坚持保密原则。

　　十二、监督与处罚制度

　　乡（镇）财政所、乡（镇）村级会计委托代理服务中心定期、不定期对各村（居）委会、村（居）民小组财务管理情况进行监督检查，对违反财经纪律的，报乡（镇）人民政府按程序查处。

　　（一）不按时报帐、对帐，票据不规范、手续不完整的，在进行财务审计时，不如实提供涉及审计事项的资料证据的，阻挠依法对其进行财务审计监督的，乡（镇）村级会计委托代理服务中心应立即停止用款，并进行通报，发现村干部滥用职权或玩忽职守造成直接经济损失的，报乡（镇）人民政府按程序查处。

　　（二）截留、坐支、挪用、私借私分资金的，隐瞒集体收入、取得的收入不按要求及时上交乡（镇）村级会计委托代理服务中心入账，或私设会计账簿(账外设账)，私设小金库，公款私存或以个人名义使用存折开户的，造成集体资产遭受损失和浪费的，乡（镇）村级会计委托代理服务中心应立即停止用款，并由乡（镇）财政所、村级会计委托代理服务中心组织审计，追回流失款项；涉及重大资金、群众反映强烈的，由乡（镇）财政所报请乡（镇）人民政府组成工作组进行重点审计，审计确实存在重大问题的，报乡（镇）人民政府按程序查处。

　　（三）白条顶库或乱开票据套取现金的，专款不专用或不按规定使用备用金的，乡（镇）村级会计委托代理服务中心应立即停止用款，并进行通报，追回款项后方可用款。

　　（四）对侵占集体资产、资源的，由乡（镇）财政所、乡（镇）村级会计委托代理服务中心进行调查，书面通知其停止侵占行为，造成的损失由侵占人承担赔偿责任。情节严重的，报乡（镇）人民政府按程序查处。

　　（五）不按要求定期进行财务公开的，由乡（镇）村级会委任代理中心监督进行公开。

资源管理制度 篇16

　　一、聘用原则：

　　1。聘用培养高素质员工

　　公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

　　2。人力资源规划

　　为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

　　3。增加晋升机会

　　充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序

　　1。制定人力资源需求计划

　　1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请

　　1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2）在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息

　　1）对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）

　　2）同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。 3）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者

　　1）管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

　　2）管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

　　3）管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

　　4）对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程

　　1）管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

　　2）管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

　　3）在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

　　4）部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

　　5）员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

　　6、录用流程

　　1）管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2）管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查（例如履历资料是否正确等），填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。

　　3）管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4）新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）

　　6）管理部为每位新员工建立员工个人档案。

　　7）管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

　　8）管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。

　　7、录用准则

　　1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

　　2）应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。

　　3）应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

　　4）应聘者为人处事态度是否正面。

　　5）应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

　　6）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

　　7）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

　　8）应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

　　9）应聘者的.健康状况是否能达到工作要求。

　　10）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

　　11）同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

　　以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

　　8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

　　1）各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

　　2）招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

　　3）临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

　　4）临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

　　5）如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

　　三、试用期管理

　　1。试用期规定

　　1）新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

　　2）试用期间执行转正工资的70%发放。

　　3）试用期电话费按照转正的70%给予报销。

　　4）试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

　　2。试用期培训

　　1）新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

　　2）用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

　　3。新员工转正审批流程

　　1）试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

　　2）审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

　　3）员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

　　4）员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

　　5）若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

　　4、提前或延期转正的具体规定

　　1）对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

　　2）对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

　　3）对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

　　1、审批流程

　　四、劳动合同管理

　　1。公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

　　2。劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

　　1）受雇人姓名、身份证号码、住址。

　　2）员工到职日期、合同起止日期。

　　3）职位名称。

　　4）办公时间。

　　5）保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

　　6）工作纪律。

　　7）员工有责任及义务将公司业务内容保密。

　　8）劳动合同变更、解除、终止、续订。

　　9）经济补偿及劳动纠纷。

　　10）劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

　　11）《保密协议》

　　12）《担保协议》

　　3。员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

　　4。员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

　　5。公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

　　五、人事档案管理

　　1。员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

　　2。公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

　　3。离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

　　六、离职管理

　　1、离职原因

　　1）辞退

　　下列情况，公司可无偿辞退员工（详情见于《劳动合同》）

　　l不满意员工在试用期的表现。

　　l严重违反公司的雇用纪律或规章。

　　l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

　　l犯刑事罪行。

　　公司以一个月通知期辞退员工（详情见于《劳动合同》）

　　l工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。

　　l对工作不胜任。

　　l周围环境起了重大变化。

　　2）员工辞职（详情见于《劳动合同》）

　　l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

　　l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

　　3）公司内部转移

　　包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

　　2、离职的审批程序

　　1）辞退

　　l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

　　l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

　　l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

　　l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

　　2）员工辞职

　　l员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

　　l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

　　l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　3）公司内部转移

　　l部门或分公司内部调动

　　直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l不同部门或分公司间调动

　　涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l员工升职或降职

　　员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

　　3、离职交接需知

　　1）离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

　　2）员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

　　l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政部草拟。

　　l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

　　l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

　　l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

　　3）将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

　　4）员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

　　5）若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

　　4 、离职流程

　　（注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退）

　　一、总则

　　1、各部门使用办公用品，要发扬勤俭节约的精神，杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。

　　2、各部门购买办公用品应有计划性，如因工作需要临时性的采购，仅限于处理紧急事件。

　　3、员工要爱护公共办公用品，发现机器故障应及时向行政部报告。

　　4、行政部对各部门使用的办公用品，具有监督管理的职责，发现有浪费行为予以制止，并按办公用品的实际成本扣发当事人。

　　二、预算

　　1、各部门于每月20日，将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。

　　2、前台汇总各部门预算后，列入行政部下月度预算中，25日报财务部，经总裁审核通过后执行。

　　三、采购规定

　　1、公司采购执行招标方式，对多家办公用品供货商对比，按照物美价廉的原则，选取性价比最优的一家，确定供货商名单，明确哪些办公用品由哪些供货商供货，且须签订正式的购销合同，以保障购销双方利益。

　　2、数额较大的购买合同，由公司临时组成采购小组进行合同谈判，严禁由单个人操作。

　　3、日常办公用品，由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。

　　4、电子类办公用品，由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。

　　5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品，由行政部采购专员进行购买，特殊情况下，经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。

　　四、入库规定

　　1、办公用品由前台进行保管，所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。

　　2、前台订购的办公用品，由供货商填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。

　　3、非前台采购的办公用品，由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。

　　五、领用规定

　　1、办公用品分为耐用品和易耗品。

　　2、耐用办公用品包括：电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。

　　3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放，原则上不再增补，若破损、残旧需更换的，必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。

　　4、易耗办公用品包括：打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔（芯）、圆珠笔（芯）、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。

　　5、易耗办公用品，员工请于每周四下午前台办理领用，并在《办公用品领用表》上签字，其它时间不予办理。

　　6、部分办公用品（油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水）实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则，为方便遗落后他人送回，请在自己的办公用品上标明姓名。

　　7、电子类耗材品（鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由网管核查确实不能使用，以旧换新。

　　六、保管规定

　　1、前台每月底，完成本月入库统计，及各部门领用统计，汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点：当前存量=上月余量+本月采购量—本月领用量。

　　2、数据有出入的，需由保管人员进行赔偿。

　　七、结账

　　按财务相关规定执行。

资源管理制度 篇17

　　第一章 总则

　　第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

　　第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

　　第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

　　第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。

　　(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

　　(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

　　(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

　　第二章 管理机构

　　第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：

　　(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。

　　(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。

　　(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

　　(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。

　　(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展

　　(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。

　　(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。

　　(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。

　　(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。

　　(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。

　　(13)负责员工异动的管理工作。

　　(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

　　(15)制定员工的薪资福利政策。

　　(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。

　　(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。

　　(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。

　　(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。

　　(20)其他相关工作。

　　第6条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。

　　第三章 员工及编制

　　第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：

　　(1)热爱祖国，热爱公司。

　　(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。

　　(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。

　　(4)勤奋、敬业、忠诚。

　　(5)严守公司秘密。

　　(6)保证公司财产安全。

　　第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。

　　第9条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。

　　第10条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。

　　第11条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。

　　第12条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。

　　第四章招聘管理

　　第13条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。

　　(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。

　　(2)计划外招聘由董事长审批。

　　(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。

　　第14条 计划内招聘程序为：

　　(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。

　　(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。

　　(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。

　　(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。

　　(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。

　　(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。

　　(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。

　　(8)员工报到入职。

　　(9)员工背景调查。

　　第15条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。

　　第16条 战略性人才招聘程序：

　　(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。

　　(2)招聘小组对人才进行初步选择。

　　(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。

　　(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。

　　(5)员工报到入职。

　　(6)员工背景调查。

　　第17条 特殊渠道引进人才的程序：特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：

　　(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。

　　(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。

　　(3)素质测试。

　　(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。

　　(5)录用。

　　(6)人力资源部为人才办理入职手续。

　　第18条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份证复印件;

　　(3)体检表;

　　(4)毕业证书复印件;

　　(5)学历证书复印件。

　　第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：

　　(1)领取员工手册及工作卡;

　　(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;

　　(3)领制服及制服卡;

　　(4)领储物柜锁匙;

　　(5)如有需要，填写“住宿申请单”;

　　(6)登记参加劳保及参加工会;

　　(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。

　　第20条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。

资源管理制度 篇18

　　第一章 总则

　　第一条

　　本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。

　　第二条

　　综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。

　　第三条

　　本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。

　　第四条

　　公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。

　　第二章 招聘、录用及考核

　　第五条

　　综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。

　　第六条

　　员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。

　　第七条

　　招聘基本条件

　　1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；

　　2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；

　　3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。

　　第八条

　　招聘流程

　　1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。

　　2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同，分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。

　　3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。

　　第九条

　　录用

　　1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。

　　2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。

　　3、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。

　　第十条

　　报到

　　1、被录用人员在三日内到综合管理部报到，报到事项有：

　　（1）提供体检健康证明；

　　（2）签订服务自愿书；

　　（3）申领办公用品及其他物品；

　　（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。

　　2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满一周因个人原因离职者不发工资。

　　第十一条

　　聘用

　　1、部门经理对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，送综合管理部审核后报总经理批示。

　　2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》由综合管理部备案存档，并签订正式劳动合同，享受公司正式员工待遇。

　　3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。

　　第十二条

　　除试用期员工外其他人员的考核由综合管理部负责。

　　第三章 晋升及岗位调动

　　第十三条

　　管理干部任免

　　1、公司管理干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

　　2、公司总经理室成员及财务负责人的任免，由总经理提名报董事会批准，并留存档案。

　　3、公司其他中层干部的任免由总经理决定。

　　第十四条

　　职级升降

　　1、公司建立正常职级升降机制。

　　2、职级升迁由部门经理推荐，综合管理部考评后，报经总经理审定，由综合管理部行文通告。

　　第十五条

　　岗位调动

　　1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。

　　2、员工岗位调换的审核权限：

　　(1)一般员工部门内调换，由部门负责人审核，报综合管理部备案。跨部门的调换，由原部门和拟调部门负责人协商，由综合管理部报总经理批准后执行。

　　(2)中层干部调换，由综合管理部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。

　　第四章 解聘、辞退和辞职

　　第十六条

　　解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和劳动合同执行。

　　第十七条

　　员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：

　　(1)在试用期被证明不符合录用条件的`；

　　(2)严重违反公司规章制度和劳动纪律的；

　　(3)严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；

　　(4)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

　　(5)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

　　第十八条

　　员工辞职应提前30日提出申请。

　　本制度自公布之日起执行，由综合管理部负责解释、补充。

　　二〇一六年五月

资源管理制度 篇19

　　为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。

　　1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；

　　2.制定年度考核的`指导思想和原则；

　　3.制定考核人员范围及注意事项；

　　4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；

　　5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

资源管理制度 篇20

　　一、总则

　　一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

　　二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

　　四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

　　二、聘用

　　一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

　　四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

　　（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；

　　（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

　　（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两以上实际工作经验；

　　（二）保安：身高以上，有安全保安知识和实际工作经验；

　　（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

　　三、试用及报到

　　一条新聘用人员的'试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

　　三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

　　（一）填写个人履历表；

　　（二）交登记照片五张；

　　（三）交身份证复印件一份；

　　（四）交（验）学历证。

　　四、保证

　　一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

　　（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

　　（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

　　三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

　　四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

　　（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

　　（二）贪污公款挪用公物者；

　　（三）弃职潜逃者。

　　五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

　　六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

　　七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

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