| 标题 | 员工薪酬工资的管理制度范本 |
| 范文 | 员工薪酬工资的管理制度范本（通用20篇） 员工薪酬工资的管理制度范本 篇1一、目的 1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制 2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。 3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。 二、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、适用范围 适用于公司总部全体员工 四、管理机构 1、薪酬管理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、人力资源部 薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。 2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。 2.2组织讨论并批准本制度的实施。 2.3审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 人力资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。 2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。 2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。 财务部职责： 2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。 2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。 五、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 六、薪资体系 1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次） 对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位。 年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的`员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据） 3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。 4、日薪制 日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。 七、薪酬组成 月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他 管理津贴 经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。 奖金津贴 奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金 全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。 工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。 绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。 员工福利 包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。 员工享受福利的条件 5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。 5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。 5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。 5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。 5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。 6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。 7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。 8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 八、试用期薪酬 8.1试用期间的工资为基本工资的60-80%。 8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。 8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。 九、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。 十、薪酬的支付 1、薪酬计算方法： A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项 B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴 C、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资 D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。 E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的五险一金费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬支付时间： A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。 4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规定》 A、产假：按国家相关规定执行。 B、年假：按正常出勤结算工资。 C、婚假：按国家相关规定执行。 D、陪产假：按国家相关规定执行。 E、丧假：按国家相关规定执行。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 G、病假：按国家相关规定执行。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 十一、薪酬保密 本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。 人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。 薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。 员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇21.目的 1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。 1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利 3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。 4.薪酬层级及薪点 4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。 4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。 4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。 4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 5.年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。 5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。 6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7.职位晋升与薪酬调整 7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇3总则 为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。 一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。 二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。 三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。 四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本月薪； 2、绩效月薪； 3、奖励月薪； 4、法定福利和保险； 5、培训、考核优秀者奖励。 薪酬管理办法 五、基本月工资： 1、以每个月10号发放，按时核发； 2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础； 3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。 六、绩效月薪： 1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发； 2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。 七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。 八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资： 1、违反口腔中心政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者； 3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者； 4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者； 5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处； 九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险 十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。 十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。 十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。 十三、国内进修学习： 1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。 2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。 附则 十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 十五、本规定的解释权在中心人力资源部。 十六、医院上班时间暂定为早上8：00--11：30。下午1：30--6：00。每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇4一、目的 为了规范各项目部支付工资行为，预防和解决拖欠劳务工工资问题，维护农民工合法权益，根据国家有关法律、法规及公司有关制度的规定，结合项目部的实际情况，特制定本制度。 二、范围 本公司所有开发、承建项目 三、管理办法与细则 1、劳务工入场管理： 1.1、项目部建立劳务工的花名册，并建立管理台账，确保每一位劳务工的进场时间和退场时间都能反映在台帐中； 1.2、劳资人员仔细审阅劳务工身份证的有效性，并复印备案； 1.3、熟知《工人入场须知》，并接受项目部安全生产三级教育和本工种的安全技术交底。 2、劳务工考勤管理： 2.1、上下班实行脸部识别考勤，临时工（帮工）实行签到考勤，签到超过10天者，实行脸部识别考勤； 2.2、劳务工确属实际出勤，出现漏考勤、忘记考勤的现象，经施工员确认后，2天内到项目部劳资人员处办理签到手续，每个月签到不能多于5次； 2.3、劳务工被发现有考勤弄虚作假现象，当月考勤记录作废，并开除处理； 2.4、劳务工非因请假、工伤连续5天不出勤，当离职处理； 2.5、每月5-10日项目部根据上个月考勤机数据记录制作考勤汇总表，劳务工对上月出勤情况核对无误后签名确认，如果与实际出勤不符，及时与劳资人员核对考勤信息。 3、劳务工伙食费与工资发放管理： 2.1、项目部在施工单位、班组在劳务工入场后第二个月开始向劳务分包负责人支付伙食费，发放标准为每天20元/人，人数以申请伙食费当天该施工单位、班组考勤机录入人数为准； 2.2、工资表由施工单位、班组根据考勤汇总表编制，经项目负责人审批后交到公司财务部备案； 2.3、施工单位、班组向工人发放的工资，应由项目部在应付实际完成工程量及合同约定支付给施工单位、班组的进度款及结算款支取，若不够发放劳务工工资的，由施工单位、班组承担差额部分。 2.4、施工单位、班组向工人发放工资时，必须委派项目部劳资人员监督工人领取工资，劳资人员要做好发放工资全程记录。若施工单位、班组以各种借口摆脱项目部劳资人员监督发放工资，一经发现，收回本次工资款项并对施工单位、班组罚款1000-20__元； 2.5、劳务工领取工资时应持本人《身份证》，如无此身份证，施工单位、班组可拒绝支付工资；如需委托他人代领的，必须出具《授权委托书》及本人的身份证复印件； 2.6、项目部在施工工地在公示栏处公示每次工资支付情况。 四、本制度自20__年9月1日起施行 员工薪酬工资的管理制度范本 篇5第一章总则 第一条为建立规范有序的外部劳务队伍管理运行机制、认真贯彻落实国家以及公司关于劳务队伍农民工工资支付管理的有关规定、确保企业依法有效利用社会资源、促进企业又快又好发展，维持协作队伍人员稳定，保证施工生产正常进行，切实保障农民工的合法权益，依据《劳务合同法》等国家相关法律、法规，结合项目部实际情况，制定本制度。 第二条农民工工资支付原则 1、农民工工资纳入合同条款的原则。 2、优先于工程款支付的原则。 3、由项目部农民工工资管理办公室和财务人员代为直接发放的原则。 4、及时、足额发放的的原则。 第三条本办法适用于工程标项目部劳务人员。 第二章工资支付 第四条农民工工资标准的制定。 由合同部与劳务人员商定，报项目部农民工工资管理办公室备案。对工作优秀、做出重大贡献的劳务人员，除工资正常支付外由项目部酌情给予奖励。 第五条支付细则 一、每月20日前，合同部将当月农民工工资支付清单一式两份报项目部农民工工资管理办公室及财务部，清单内容包括应支付农民工姓名、工资支付标准。 二、由农民工工资管理办公室牵头，财务部、合同部共同对劳务队伍作业班组的人员数量对照身份证进行核准、落实。 三、每月25日-30日，项目部农民工工资管理办公室、财务部进入施工现场进行监督直接发放工资，劳务人员凭本人身份证，领取当月工资，并在签收栏签字，签字后的工资单正、副本交项目部农民工工资管理办公室一份存档，财务部留一份备案。 第六条原则上不允许拖欠劳务工资，待工程结束后，办清一切手续后，一次性结清劳务工资，保障劳动者权益。 第七条为便于农民工工资发放与管理，由合同部责人员招聘、选用的劳务人员要及时签订《劳务用工合同》，并将劳务人员分班组建制，合同甲方为项目部；乙方由劳务人员本人签字，报项目部备案。 第八条保障措施 一、每月签字后的工资单，在项目部及劳务人员驻地进行公示。项目部农民工工资管理办公室留存备案。 二、每月30日前，合同部把发放农民工工资报表及时报项目部农民工工资管理部，汇总各项目发放情况后及时向项目部主管领导汇报。 三、严格执行国家劳动和社会保障部关于保障农民工工资支付的四项基本措施。 四、为了保证工人工资得到保障，我项目部单独开设了农民工调查小组。专门调查解决农民工拖欠、纠纷等现象，一经发现项目部将对其严厉处罚，做到“工程清工资清”，决不拖欠民工一分钱。 五、不拖欠农民工工资的承诺书 为认真贯彻落实各上级主管部门关于切实解决建设领域拖欠工程款的民工工资问题的要求，我公司承诺：决不出现拖欠民工工资。 具体措施为： 1、项目部与所有民工签订劳动合同。 2、开设专门帐户，由项目部财务派专人专管，保证工程款的专款专用。 3、根据工程进度计划，让合同部制订出民工工资支付计划表。 4、将农民工工资的支付情况纳入项目经理部的各项考核指标中进行统一考核。 5、严格按行政主管部门规定，足额发放农民工工资如果发生农民工工资拖欠现象，无条件接受上级主管部门处罚。 第三章日常管理 第九条组织机构 农民工工资发放实行两级机构管理。公司设置农民工工资管理部，项目部相应成立农民工工资管理办公室，设主任1人、成员1人，在公司农民工工资管理部的整体指导下开展各项工作。 第十条管理职责 一、项目部设置农民工工资管理部负责公司农民工工资管理全面工作。 二、项目部农民工工资管理办公室： 1、建立健全劳务人员管理和劳务工资发放制度。 2、建立健全劳务人员管理各项台账。 3、及时上报劳务人员管理的各项信息及报表。 4、负责本项目劳务人员的考核、考评工作。 5、协同各部门做好日常劳务人员管理及基础资料整理工作，迎接公司定期检查考核工作。 第十一条相关要求 一、项目部农民工工资管理办公室配备的电脑、照相机等必要办公设备，以使工作正常开展。 二、项目部按要求做好每月农民工工资发放的影像资料并保存。 三、必须配备一名财务人员，负责农民工工资发放及管理工作。 四、农民工工资支付管理纳入年度协作队伍考核及项目部评先争优工作。 第四章考核评价 第十二条农民工工资支付管理工作实行项目部考核。 第十三条项目部考核。 一公司农民工工资管理部对项目部进行考核评价。 二考核评价内容 1、项目部组织机构健全，有农民工工资管理办公室且人员配齐，办公设备配全。 2、农民工管理办公室基础资料齐全，台帐建立清楚。对劳务人员工资发放，拖欠情况等问题底数清淅。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇6第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）； （五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）； （六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基准提成工资释义与构成： 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数； 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。 第八条：津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条：奖金 公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。 第十条：福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第三章年薪制 第十一条：年薪制的释义 年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。 第十二条：年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人 第十三条：年薪制员工工资的构成 本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。 第十四条：基础年薪的释义 本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。 第十五条：绩效年薪的释义 本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。 第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表： 第十七条：基准年薪标准 基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系 第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪 年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。 新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。 职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。 试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。 第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准： 一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。 二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。 第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。 按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。 第四章月薪制 第二十一条：月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。 本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。 第二十二条：标准月薪制人员范围 子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。 第二十三条：提成月薪制人员范围 子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。 第二十四条：标准月薪制员工工资的构成 本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分： 一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪） 二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%） 第二十五条：提成月薪制员工工资构成 本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。 基准工资的构成内容有以下两个部分： 一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。 二、基础绩效工资，为基准工资的20%。 基准提成工资的构成内容有以下两个部分： 一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。 二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。 第二十六条：月基准工资标准 月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。 第二十七条：绩效工资基数释义 本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。 第二十八条：应发绩效工资的计算： 本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。 第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪 公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。 第三十条：学徒工的薪酬 学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。 第三十一条：实习生的薪酬 实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。 第五章 奖金 第三十二条：奖金的种类 公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。 第三十三条：年度绩效奖 一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。 二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下： 公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。 公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。 公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表： 三、奖金分配 1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门 2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。 3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。 第三十四条：超额利润提成奖 一、奖励范围：公司全体员工 二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。 三、奖金分配 奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。 第三十五条：突出贡献奖 一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。 二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。 第六章福利 第三十六条：法定福利 公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。 第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。 第七章 薪资调整 第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置 公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。 第三十九条：薪等职等薪级的释义 一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。 二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。 三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。 试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。 职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。 第四十条：薪资调整的主要内容 公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资： 一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。 二、调整工资提成计算方法。 三、调整超额利润提成奖的提成比例。 四、调整年度绩效奖的计提方法。 五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。 第四十一条：基准工资标准的调整 一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。 二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。 三、基准年薪标准调整的主要依据和方法 1、主要依据： ①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ②年度目标利润的多少； ③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况； ④职位的不同。 2、方法： 基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。 具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。 四、基准月薪标准调整的主要依据和方法： 1、主要依据： ①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ②职位、职责和任职资格； ③工作环境。 2、方法： 具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。 第四十二条：工资提成计算办法的调整 集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。 《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。 第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整 超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。 第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整 一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。 （一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程： 由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。 （二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程： 1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。 2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。 二、职等、薪级的晋升与下降 （一）、职等薪级晋升与下降的员工范围 1、集团公司员工； 2、子公司月薪制员工。 （二）、职等内薪级晋升的基本条件 1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的； 2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。 （三）职等晋升的基本条件 因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。 职位任职资格见附件十三至附件十九。 （四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。 1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。 2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。 （五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定 按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。 （六）职等薪级的下降 个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。 （七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程 1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程： 由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。 2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程： 由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。 三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限： 《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下： （一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。 （二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。 （三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。 四、职位、职等、薪级调整申报审批规范 （一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。 （二）审批内容权限按前款规定。 （三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。 第八章薪酬预算管理 第四十五条：薪酬预算责任 薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。 第四十六条：薪酬预算的主要内容 薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。 第四十七条：薪酬预算的主要依据 薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。 第四十八条：薪酬预算的基本方法 确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。 第四十九条：薪酬预算的控制 薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。 薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。 第九章薪酬支付 第五十条：薪酬支付方式 一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。 二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。 第五十一条：工资核算 一、日基础工资=月基础工资÷25.17 二、小时基础工资=日基础工资÷8 三、加班工资 公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的'，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费： 1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数； 2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2； 3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。 四、考勤扣款 （一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。 （二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。 五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。 六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明 1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款； 2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费； 3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。 4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款； 5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。 第五十二条：离职员工薪酬支付 一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付： （一）月薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。 2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。 （二）年薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。 2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。 二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付： （一）月薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。 2、年度绩效奖和超额利润提成奖： 年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。 （二）年薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。 2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。 3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。 4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。 如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。 三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。 四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。 五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。 第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。 第五十四条：薪资异动核算 公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员工异动审批表》。 第五十五条：月工资发放审批流程 一、子公司员工月工资发放审批流程 （一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。 （二）办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。 （三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。 （四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。 二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程 由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。 三、集团公司员工工资发放审批流程 （一）由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。 第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范 一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。 二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。 三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。 四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。 第五十七条：薪酬支付日 公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇7第一条目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。 第二条适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。 第三条修订依据 1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。 2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。 3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。 第四条指导原则 1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。 2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。 3、易岗易薪、异地异薪的原则。 4、客观、公正、保密的原则。 5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。 6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。 7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。 第五条指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。 第六条职责 1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 2）薪资、奖励计算的审核； 员工薪酬工资的管理制度范本 篇81 、目的 为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。 2、 适用范围 本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。 3 、职责 3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。 3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。 3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。 4 、规定和要求 4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。 4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬 4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一： （1）正规院校中专以上学历，土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力资源管理、物资管理、工程造价、机械等相关专业； （2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）业资格证书人员； （3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上； （4）其它经公司审批的特殊人员。 4.2.2 岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。 4.2.3 奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。 4.2.4 过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。 4.2.5 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.2.6 公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。 4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬 4.3.1 司机 4.3.1.1 岗位薪酬：1600-xx元/月。 4.3.1.2 奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶20xx公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。 项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。 4.3.1.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。 4.3.1.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.3.2 厨师 4.3.2.1 岗位薪酬：1300-xx元/月。 4.3.2.2 奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核，考核结果与奖金系数分配见下表： 每月奖金=奖金基数x当月出勤天数/当月该出勤天数x考核系数 4.3.2.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。 4.3.2.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.3.3 门卫、炸药库管理员、帮厨、保洁员等相关岗位 4.3.3.1 岗位薪酬：1200-xx元/月。 4.3.3.2 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。 4.3.3.3 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的`按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.4 记录控制 4.4.1 公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。 4.4.2 项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。 4.4.3 记录控制范围： 项目劳务派遣人员薪酬标准 厨师考核表 5、 持续改进 5.1 持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。 5.2 持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。 6、 考核 6.1 考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。 6.2 考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。 6.3 考核内容及接口： （1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0 分。 （2）工资发放准确性：出现错误1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0 分。 （4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。 7 附则 7.1 本办法修订权、解释权属公司人力资源科。 7.2 本办法自 20xx 年 2 月 1 日起实行。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇9为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。 第一章总则 第一条指导思想：认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。 第二条基本原则 业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。 本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。 工资含义：本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。 第四条工资结构 酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。 主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金 领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金 一、基本工资 1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。 2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的'100%。 二、绩效工资 1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%， 主管级的绩效工资占岗位工资的10%。 年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。 主管级（含）以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核，但需进行工作质量考核，详见《酒店质量管理方案》。 工龄工资 在酒店工作满一年以上可享受工龄工资，满一年可享受每月50元的工龄工资，满二年（且胜任工作）可享受每月100元的工龄工资，满三年150元，依此类推最高200元。 津贴 依据员工岗位、工作性质等因素的不同，享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。 奖金 优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。 年终双薪 依据酒店的经营业绩状况，以员工一个月薪岗位工资额为基数XX年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据，以此激励全体员工努力工作，减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。 月超额奖 每月依据酒店经营目标作为考核基准，超额完成酒店月度经营目标的，则以营业额超额部分按一定的比例（参考比例：10%—18%，相当于工资率）提取，作为全体员工的超额奖发放。如果不能达成经营目标，则按没完成比例倒扣绩效工资，直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。 第五条工资体系的确立及变更程序 酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化，可以变更工资体系标准，程序同上。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇10一、公司体系的构成 工资: 每月固定工资——基准内工资+奖金 基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资 二、工资计算期间及支付日规定如下: 1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。 2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。 3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。 四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。 五、下列员工不在定期加薪的范围之内: 1、临时工、公司特别制定工资的员工。 2、外聘人员。 六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。 七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。 1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。 2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。 3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。 八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。 九、工龄工资的规定如下: 1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。 2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。 十、职能工资的规定如下: 1、公司依人事考核的'成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。 2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。 3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。 十一、初任职位人员的工资规定如下: 1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1: 表1新进人员工龄工资与职能工资标准表 学历标准工龄职能等级基本工资 研究生毕生25岁三等30级5000元 大学毕业22岁二等29级3000元 专科毕业21岁一等18级2500元 2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。 3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。 4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。 十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。 表2员工资格等级津贴表 资格等级特别职等 一职等五等六等七等八等九等 资格津贴10000元4500元3500元2500元 1500元800元 十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。 表3员工职位津贴支付表 职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长 职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元 十四、基准外工资包括下列七项: 1、住宅津贴。 2、抚养津贴。 3、交通津贴。 4、派遣津贴。 5、特殊工作津贴。 6、外勤津贴。 7、规定工作时间外工作津贴。 十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理: 1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。 2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。 (1)居住于公司员工宿舍的单身员工。 (2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。 3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。 4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。 十六、抚养津贴的规定如下: 1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下: (1)配偶的抚养津贴额，每月800元。 (2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。 2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内 (下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。 3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴: (1)配偶。 (2)满60岁以上的父母、祖父母。 (3)未满18岁的子女。 (4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。 4、其他。 (1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。 (2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。 十七、交通津贴的规定如下: 1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。 2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。 十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴: 1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。 2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。 3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。 十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。 二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴: 1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴176x8?50=规定工作时间外工作津贴 2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴 标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴176x9?00=规定工作时间外工作津贴 3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位:元/小时): (1)自晚上十点至十二点时: 基准内工资+住宅津贴176x6?50=夜班津贴 (2)自晚上十点至次日清晨五点时: 基准内工资+住宅津贴176x7?00=夜班津贴 4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。 5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。 二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除 工资: 1、行使公民权时。 2、调驻休假。 3、婚假。 4、丧假。 5、灾害休假。 6、年度带薪休假。 二十二、奖金的发放 1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。 2、奖金的计算及发放依下列规定办理: (1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。 (2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。 3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。 4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇11第1章总则 第1条目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第3章工资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列 1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外） 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第4章高层管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第5章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的.级别。 第12条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级SABCD 说明优秀良好合格差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第6章员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第15条社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。 第16条法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。 元旦（1月1日）1天 春节（正月初一）3天 劳动节（5月1日）1天 清明节（4月5日）1天 端午节（五月初五）1天 中秋节（八月十五）1天 国庆节（10月1日～10月3日）3天 第17条带薪年假 员工在企业工作满一年可享受x个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加x个工作日的带薪休假，但最多不超过x个工作日。 第18条其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第19条津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月x元的住房补贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。 加班津贴支付标准 加班时间加班津贴 工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资x150%支付 休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资x200%支付 法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资x300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型支付标准 学历津贴本科x元 硕士x元 博士及以上x元 职务津贴初级x元 中级x元 高级x元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供x元/天的午餐补助。 第7章附则 第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期审核日期审核部门修改日期 员工薪酬工资的管理制度范本 篇12为维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。 第一章一般规定 1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。 2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。 3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。 公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。 公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。 4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。 第二章基本工资 根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。 第三章补助津贴 1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。 2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。 3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。 4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。 第四章加班工资 1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。 2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算： ①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)x0.7; ②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算; ③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算; ④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。 第五章奖金 公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。 第六章工资计算 1、工资总额。 (1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。 (2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。 2、工资计算期间。 工资的计算期间力上月16日至当月15日。 3、人事变动职工的当月工资计算。 (1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。 (2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。 (3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。 4、月工资收入计算。 符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算： ①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资; ②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12; ③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算; ④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。 5、工资调整。 职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。 6、病假工资。 职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。 7、事假工资 员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。 8、其他假期工资 员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。 七、工资发放 1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。 2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月： (1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资; (2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。 3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月x日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。 4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。 八、工资的扣除 因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。 1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。 2、受职工本人委托缴纳的其他费用。 3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。 4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇13（一）必须遵守维修部制定的考勤制度，在考勤表签到，日常抽检工作时间情况，无故早退者及时累计。 （二）必须按时上下班，不迟到不早退，有事必须请假并有请假条，经领导签字批准后记录生效。否则按无故旷工处理（其他假也要有相应手续）。 （三）迟到累计三次扣除一日工资，迟到一小时左右者按半天旷工处理，早退一次者按半天旷工处理。事假按天数扣除工资。 （四）月累计4天以上缺勤者扣除出勤奖，事假4天以上者（不含4天）月奖金全部扣除。 （五）无故旷工者，除当日工资扣除外，奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。 （六）工伤、产假、病假、婚丧假参照学校有关规定执行，但月奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。 （七）忙季双休日需要工作，必须服从大局，确实有事每月只可休一天，这一天没有工资，不扣其他奖金。但双休日不与累计，上班发工资。 （八）设工程质量奖，考评工人在当月工作中工作质量完成情况，技术差、工作质量低下的将扣除质量奖。 （九）设安全奖，考评工人在安全生产、安全防火、卫生、互相伤害等情况，当月发生事故、伤亡等情况时要扣发安全奖（造成严重事故的以后数月的安全奖也应相应扣除）。 （十）设其他奖，考评工人当月工作、服务态度、工作效率及岗位责任制执行情况，出现问题扣除奖金。 （十一）设月奖金，从四个方面综合考核工人工作情况而发放的奖金，如果其中一方面违反制度，扣除当月相应奖金。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇14一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自XX年4月1日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。 六、调薪 （一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据； 2、以各岗位级别工资标准为依据。 （二）下列情况不在调薪范围： 1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级的； 4、调薪当月正办理离职手续者； 5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计） 6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 （一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。 （二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。 职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30 （三）下列各项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调节税； 2、社保有关费用； 3、超标水电费用等； 4、违纪罚款及赔偿费用； 5、该月应偿还酒店代垫款项； 6、其他应从工资中扣除的费用等。 （四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的`范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。 3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 九、浮动的效益工资 （一）与效益工资有关的考核指标： 1、月份营业收入指标数 2、月份成本率 3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。 （二）与效益工资有关的被考核人员的范围： 1、部门副经理以上级人员 2、部门主管以上级人员 3、部门领班以上级人员 4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇15第一章总则 1.1目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现xx集团(以下简称集团)对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2适用范围 本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工(有特殊规定的人员除外)的福利管理。 1.3责任部门 本制度由集团人力行政中心负责起草.解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5生效日期 本制度自x年xx月xx日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效，凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章福利结构 2.1福利是一种补充性报酬，应遵循合理性.必要性.计划性.协调性的原则。 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。 协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2本制度所指员工福利包括以下四大部分： 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险.法定节假日.劳动保护.教育培训等。 通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金.节日礼金.慰问礼金.餐饮补贴等。 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助.交通补助.内部招待费.商业保险等。 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动.旅游奖励及其他福利等。 第三章法定性福利 3.1社会保险 3.1.1为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。 3.1.2归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。 3.1.3社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。 3.1.4社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 3.1.5员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。 员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工15日后离职者，次月停止社保的缴纳。 3.1.6员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。 3.1.7社保申办.变更.转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2法定节假日 公司根据国家相关法律.法规执行法定节假日.带薪年假.婚假.产假.丧假.工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护 公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境.办公设施.办公用品和劳动安全卫生设施.劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。 3.4教育培训 公司对员工提供职业技能、专业知识等培训、进修，具体按公司《员工培训管理制度》执行。 第四章通用性福利福利制度 4.1活动基金 4.1.1为加强各部门团队建设与管理，公司特设活动基金以分别用于各部门日常团队建设与管理。有关要求如下： 1.活动基金按季度每人100元的标准拨付，基金池的方式管理。 2.活动基金拨付原则：实际人数≥编制人数时，按核定的编制人数拨付；实际人数<编制人数时，按实际在职人数进行拨付。活动基金由各级人力行政部门编制基金拨付表，传集团人力行政中心.财务管理中心审核后转当地财务部门执行。 3.活动基金的'使用：活动基金实行季度拨付与季度使用的管理方式，各部门在不影响正常工作的情况下每季度可组织一次或多次的户外团队活动，所发生费用从活动基金中限额报销，超出部分由部门自行承担。 4.各部门使用活动基金前应提前申请，报人力行政总监批准后方可，报销费用时应附活动基金使用申请审批表作为附件，否则，财务部门将不予费用报销。 5.公司鼓励部门间联合开展活动，以促进团队沟通与团队建设，活动基金报销以活动参与部门费用总计审核与分摊核算。 6.活动基金原则上分季度使用，基金池费用达到上限时，将停止拨付基金，待活动基金使用后再行拨付。若确因工作原因，当季度部门未使用活动基金，需提交特别报告，经集团人力行政总监批准后，方可实行活动基金的连续拨付。 4.2节日礼金 4.2.1节日礼金项目。逢劳动节、国庆节、旦节、端午节、中秋节、妇女节、儿童节等节日来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺与慰问，特设节日礼金福利项目。 4.2.2节日礼金标准：(x元/人) 4.2.3节日礼金发放形式 劳动节、国庆节、元旦节等节日前15天，由各级人力行政部门将本部门在岗人员编制节日礼金发放表，统一报集团人力行政部，经人力行政部审核后，报集团人力行政总监.财务总监.资金部经理审批后予以发放。 端午节、中秋节由集团人力行政中心确定以礼品或现金方式发放后，再按相关流程予以办理。 妇女节由集团按礼金标准统一采购或指定采购相关礼品或现金50元，发放在岗女性员工；或由公司统一组织女性员工外出活动。 为体现公司对员工家庭的关怀，在儿童节来临之际，公司为在职员工的14岁以下子女提供一份节日礼品或现金50元(员工多子女或夫妻双方均系公司员工，均只提供一份)。 4.3慰问礼金 4.3.1慰问礼金项目及标准：(x元/人)以下礼金仅限转正后的正式员工 4.3.2慰问礼金发放形式 生日礼金以月度集中的方式发放，由人力行政部门根据当月生日的员工组织活动或提供相应生日礼品或发放现金。 结婚礼金在员工领取结婚证6个月内，凭结婚证原件及复印件向人力行政部门申请领取此项礼金。若夫妻双方均系本公司员工，结婚礼金原在标准基础上做相应增加200元。 慰唁金在员工直系亲属死亡的三个月内，凭当地派出所提供的死亡或销户证明等证明文件的原复印件，向人力行政部门申请领取。 生育礼金在员工子女出生三个月内，凭合法的生育证明及子女出生证明原复印件，向人力行政部门申请领取。 员工因病住院，当地人力行政部门应会同部门经理人员或公司相关领导，转送现金或购买相应礼品前往医院对住院员工进行探望慰问。 4.4餐饮补贴 具体按照公司《薪酬管理制度》的相关规定执行。 第五章职务性福利 5.1通讯补助 5.1.1通讯补助对象标准：公司根据各岗位的工作性质特点，特确定通讯补助的发放对象及相应标准如下：(x元/月)副经理级别的费用标准参照主管级别的标准执行。 5.1.2通讯补助报销规定 手机通讯费用报销以员工常用手机号码为准，报销限一人一号。手机号码若有变动，应及时知会相关人员，并报当地人力行政部门备档。 通讯补助一律按标准执行，实行"限额.凭票.据实"报销的原则，员工每月15日前须提供上月度手机通讯发票，经财务部门审核后予以报销。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇16一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五、考核结果的'应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度计划工作; 2、与公司签订的目标管理职责书; 3、公司确定的“物业管理服务标准”; 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核资料 1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。 (1)月度计划重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。 (2)服务指标(30分) 由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。 (3)管理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。 (4)月度计划及时性与编制质量(10分) 按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。 以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1) 2、对职能部门专业公司考核资料 (1)月度计划重点工作(40分) 由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。 (2)日常工作(40分) 由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。 (3)临时工作(10分) 当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 (4)月度计划及时性与编制质量(10分) 按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。 以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2) (三)考核结果与绩效工资总额计算 1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 绩效成绩区间 对应绩效工资系数 分数>97 11 93≤分数≤97 1 90≤分数 一、总则 1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自20xx年xx月xx日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的`工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招工作人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的工作人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务工作人员，按实习生待遇执行。 六、调薪 （一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据； 2、以各岗位级别工资标准为依据。 （二）下列情况不在调薪范围： 1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者； 4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计） 5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 （一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。 （二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。 职务岗位等级工资总额 出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30 （三）下列各项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调节税； 2、社保有关费用； 3、超标水电费用等； 4、违纪罚款及赔偿费用； 5、该月应偿还酒店代垫款项； 6、其他应从工资中扣除的费用等。 （四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理工作人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。 3、以上工作人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇17第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 1、从事终端业务工作的推广代表； 2、管理终端业务工作的推广专员； 3、管理销售渠道的销售代表； 4、管理销售渠道的销售主管； 5、销售分公司经理、销售部经理； 6、销售总监助理； 7、市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）+奖金+福利保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广代表：xx元 中级推广代表：xx元 高级推广代表：x元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员：x元 中级推广代表：xx元 高级推广代表：x元 员工薪酬工资的管理制度范本 篇18第1章总则 第1条目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。 第3章工资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理 3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第4章高层管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。 第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。 第10条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第5章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第6章员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 2、员工薪酬福利的管理制度 （一）薪酬 1.发薪日期 公司按员工的`实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。 2.收入保密 员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。 3.收入构成 收入＝固定报酬＋浮动报酬。 固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。 其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。 浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。 （二）福利 1.假期（详见后章《考勤与假期》） 2.社会保险 公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。 3.公司活动 为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。 4.其它 ①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。 ②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇19根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。 一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。 二、底薪 2－1标准：片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法） 业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核） 注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理 2－2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 3.1佣金 3.1.1佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失） 3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金. 3.2提成标准：提成＝净回款（返利除外）提成系数 3.2.1提成系数（指标均为百分比） 华南（西南）部部长提成系数（1100万）1.1，片区经理提成系数（海南粤西（200万）3.5、珠三角（240万3.2）、粤东赣州（200万）3.5、广西（200万）3.5）； 云贵川大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川（200万）3.5 华东部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南（200万）3.5、 浙赣（助理1人240万）3.9、福建（240万）3.2）； 苏皖沪大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数江苏上海（220万）3.4、 安徽（260万）3.0 华北大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑（150万）4.5、 冀北1个助理（300万）3.1、冀南直供（300万）3.1、 山东大区提成系数（750万）：1.3（胶东1个助理（320万）3.0、鲁中（230万）3.5、鲁西（200万）3.5）； 西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万） 3.8、新疆（200万）4.0、河南（230万）3.3） 3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。 3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。 3.4库存细则 3.4.1库存率＝（退货总额/全年发货总额）100％ 3.4.2库存率指标 长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。 3.4.3奖罚标准 库存率减少，奖励减少货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％。 3.5罚款 3.5.1片区经理过程考核详见《过程考核办法》 3.5.2以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。最有代表性的六种业务员薪酬制度 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 员工薪酬工资的管理制度范本 篇20背景 1、经营背景 a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商。 公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。 客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。 2、销售部职能与架构 a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略): 图1销售部岗位架构图 如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理;被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。 二、总经理的困惑 销售部是公司的“火车头”，a公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声: 1、销售经理“吃老本” “各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。” 2、“蛋糕切的大小不一” “为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。” 3、片面追求销售额，牺牲了利润 “现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。” 4、面临出现梯队断层的危机 |
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