| 标题 | 一线员工薪酬管理制度 |
| 范文 | 一线员工薪酬管理制度（精选24篇） 一线员工薪酬管理制度 篇1第1章总则 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。 第3章工资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列 1、企业高层领导 2、各职能部门经理 3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。 该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。 第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。 第10条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第5章 一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第6章员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第15条社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。 第16条法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。 元旦（1月1日）1天 春节（正月初一）3天 劳动节（5月1日）1天 清明节（4月5日）1天 端午节（五月初五）1天 中秋节（八月十五）1天 国庆节（10月1日~10月3日）3天 第17条带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。 第18条其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第19条津贴或补贴 （1）住房 企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。 （2）午餐 公司为每位员工提供午餐。 （3）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（4）职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 一线员工薪酬管理制度 篇2背景 1、经营背景 a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商。 公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。 客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。 2、销售部职能与架构 a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略): 图1销售部岗位架构图 如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理;被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。 二、总经理的困惑 销售部是公司的“火车头”，a公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声: 1、销售经理“吃老本” “各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。” 2、“蛋糕切的大小不一” “为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。” 3、片面追求销售额，牺牲了利润 “现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。” 4、面临出现梯队断层的危机 一线员工薪酬管理制度 篇3第1章总则 第1条目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。 第3章工资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理 3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第4章高层管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。 第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。 第10条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第5章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第6章员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 6、员工的薪酬制度 第一节：总则 第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 第二条：本薪酬制度体现以下基本原则： 1、公平、公正、客观的分配原则； 2、有效激励的原则； 3、在同行业人力市场具竞争力的原则。 4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。 第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。 第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。 第二节：适用范围 第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。 第三节：薪酬结构 第一条：员工的薪酬构成为： 1.基本工资； 2.绩效工资； 3.其它。 第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。 第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。 第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬； 第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最主观能动性； 第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬； 第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助； 一线员工薪酬管理制度 篇4第1章总则 第1条目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第3章工资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列 1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外） 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第4章高层管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第5章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的.级别。 第12条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级SABCD 说明优秀良好合格差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第6章员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第15条社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。 第16条法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。 元旦（1月1日）1天 春节（正月初一）3天 劳动节（5月1日）1天 清明节（4月5日）1天 端午节（五月初五）1天 中秋节（八月十五）1天 国庆节（10月1日～10月3日）3天 第17条带薪年假 员工在企业工作满一年可享受x个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加x个工作日的带薪休假，但最多不超过x个工作日。 第18条其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第19条津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月x元的住房补贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。 加班津贴支付标准 加班时间加班津贴 工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资x150%支付 休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资x200%支付 法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资x300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型支付标准 学历津贴本科x元 硕士x元 博士及以上x元 职务津贴初级x元 中级x元 高级x元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供x元/天的午餐补助。 第7章附则 第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期审核日期审核部门修改日期 一线员工薪酬管理制度 篇5第一条目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。 第二条适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。 第三条修订依据 1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。 2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。 3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。 第四条指导原则 1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。 2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。 3、易岗易薪、异地异薪的原则。 4、客观、公正、保密的原则。 5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。 6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。 7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。 第五条指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。 第六条职责 1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 2）薪资、奖励计算的审核； 一线员工薪酬管理制度 篇6第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）； （五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）； （六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基准提成工资释义与构成： 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数； 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。 第八条：津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条：奖金 公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。 第十条：福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第三章年薪制 第十一条：年薪制的释义 年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。 第十二条：年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人 第十三条：年薪制员工工资的构成 本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。 第十四条：基础年薪的释义 本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。 第十五条：绩效年薪的释义 本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。 第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表： 第十七条：基准年薪标准 基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系 第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪 年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。 新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。 职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。 试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。 第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准： 一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。 二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。 第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。 按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。 第四章月薪制 第二十一条：月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。 本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。 第二十二条：标准月薪制人员范围 子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。 第二十三条：提成月薪制人员范围 子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。 第二十四条：标准月薪制员工工资的构成 本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分： 一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪） 二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%） 第二十五条：提成月薪制员工工资构成 本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。 基准工资的构成内容有以下两个部分： 一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。 二、基础绩效工资，为基准工资的20%。 基准提成工资的构成内容有以下两个部分： 一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。 二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。 第二十六条：月基准工资标准 月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。 第二十七条：绩效工资基数释义 本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。 第二十八条：应发绩效工资的计算： 本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。 第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪 公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。 第三十条：学徒工的薪酬 学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。 第三十一条：实习生的薪酬 实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。 第五章 奖金 第三十二条：奖金的种类 公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。 第三十三条：年度绩效奖 一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。 二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下： 公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。 公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。 公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表： 三、奖金分配 1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门 2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。 3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。 第三十四条：超额利润提成奖 一、奖励范围：公司全体员工 二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。 三、奖金分配 奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。 第三十五条：突出贡献奖 一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。 二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。 第六章福利 第三十六条：法定福利 公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。 第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。 第七章 薪资调整 第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置 公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。 第三十九条：薪等职等薪级的释义 一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。 二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。 三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。 试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。 职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。 第四十条：薪资调整的主要内容 公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资： 一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。 二、调整工资提成计算方法。 三、调整超额利润提成奖的提成比例。 四、调整年度绩效奖的计提方法。 五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。 第四十一条：基准工资标准的调整 一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。 二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。 三、基准年薪标准调整的主要依据和方法 1、主要依据： ①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ②年度目标利润的多少； ③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况； ④职位的不同。 2、方法： 基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。 具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。 四、基准月薪标准调整的主要依据和方法： 1、主要依据： ①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ②职位、职责和任职资格； ③工作环境。 2、方法： 具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。 第四十二条：工资提成计算办法的调整 集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。 《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。 第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整 超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。 第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整 一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。 （一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程： 由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。 （二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程： 1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。 2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。 二、职等、薪级的晋升与下降 （一）、职等薪级晋升与下降的员工范围 1、集团公司员工； 2、子公司月薪制员工。 （二）、职等内薪级晋升的基本条件 1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的； 2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。 （三）职等晋升的基本条件 因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。 职位任职资格见附件十三至附件十九。 （四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。 1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。 2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。 （五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定 按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。 （六）职等薪级的下降 个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。 （七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程 1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程： 由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。 2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程： 由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。 三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限： 《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下： （一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。 （二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。 （三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。 四、职位、职等、薪级调整申报审批规范 （一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。 （二）审批内容权限按前款规定。 （三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。 第八章薪酬预算管理 第四十五条：薪酬预算责任 薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。 第四十六条：薪酬预算的主要内容 薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。 第四十七条：薪酬预算的主要依据 薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。 第四十八条：薪酬预算的基本方法 确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。 第四十九条：薪酬预算的控制 薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。 薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。 第九章薪酬支付 第五十条：薪酬支付方式 一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。 二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。 第五十一条：工资核算 一、日基础工资=月基础工资÷25.17 二、小时基础工资=日基础工资÷8 三、加班工资 公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的'，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费： 1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数； 2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2； 3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。 四、考勤扣款 （一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。 （二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。 五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。 六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明 1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款； 2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费； 3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。 4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款； 5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。 第五十二条：离职员工薪酬支付 一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付： （一）月薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。 2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。 （二）年薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。 2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。 二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付： （一）月薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。 2、年度绩效奖和超额利润提成奖： 年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。 （二）年薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。 2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。 3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。 4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。 如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。 三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。 四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。 五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。 第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。 第五十四条：薪资异动核算 公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员工异动审批表》。 第五十五条：月工资发放审批流程 一、子公司员工月工资发放审批流程 （一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。 （二）办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。 （三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。 （四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。 二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程 由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。 三、集团公司员工工资发放审批流程 （一）由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。 第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范 一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。 二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。 三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。 四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。 第五十七条：薪酬支付日 公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。 一线员工薪酬管理制度 篇7一、总则 1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。 二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。 三、工资结构 1、月薪制工资模式: 月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项 2、基础工资 参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1)岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经1年考核，再调整等级; (2)岗位津贴变更:根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2)公司的管理技术岗位:项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1)按当月实际工作日计算。 (2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。 (3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。 6、全勤奖 (1)以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。 (2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3)月内旷工一天及以上的，不计发当季度全勤奖。 7、休假 (1)下列特殊休假，原则上照常支付工资: a婚丧假:按公司《员工休假管理规定》，在享受假期期间按日支付基本工资。 b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等:按公司《员工休假管理规定》规定，在享受假期期间支付全额工资。 c工伤:工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。 (2)员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时，依下列方式扣除工资: (基本工资÷每月应出勤日数)x缺勤日数；或(基本工资÷每月应出勤时数)x缺勤时数 8、绩效奖金: (1)员工依据当月的考核评定，确定绩效奖金。 (2)考核指标为四大类: a目标达成率 b工作配合度 c客户投诉次数:(内部客户:下工序是上工序的客户;外部客户) e部门员工违纪次数 (3)奖金的核定程序: a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录; b综合部每月5日收集各工作小组成员的'考核表; c综合部依据汇总资料，测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效，确定绩效奖金的计算数额; d考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。 四、工资的计算及支付 1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。 2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提早前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 3、发放方式：采用由银行代发工资的形式 4、下列各项规定，从工资中直接扣除: (1)个人工资所得税 (2)社会保险(个人承担部分) (3)劳保险费保费及团体意外 (4)员工宿舍、伙食费、工作服个人承担部分 (5)其它应扣款项 五、附则 1.对于本规则所未规定的事项，则依公司管理规章相关规定实施。 2.对于本规则的规定产生疑义时，可以书面形式向综合部提出意见或疑问，由综合部作出书面说明。 3.本规则自x年x月x日起开始执行。 一线员工薪酬管理制度 篇81、根据公司的要求及有关人事工资工作的政策和安全规范规定，负责人员的聘用、培训。 2、掌握和了解各类人员的业务水平，组织能力和政治思想情况，提出配备和使用意见。 3、协助安全相关管理部门，对其提出的各级人员的考核奖惩。 4、负责管理人事档案、收集、整理档案材料及人事统计、人事鉴定工作，收集和整理技术人员的技术档案，建立健全技术档案制度。 5、负责全员劳动用工合同管理、员工考勤等工作、配合各部门做好员工绩效考核工作。 6、收集和建立人力资源信息库，和后备人才库。能及时引进需要的各类人才。 7、根据公司人才结构提出人才委培计划，并办理人才委培手续。 8、熟悉和了解国家有关人事及社会保险、失业保险等有关政策，根据要求办理各种有关手续。 9、负责公司劳动纪律管理工作； 10、z配合安全质管部对新入厂员工进行系统的入厂教育，经考试合格，方能分配工作。 11、负责特种作业人员和特种设备作业人员的年度审核和培训管理。 12、完成领导交办的其他工作。 一线员工薪酬管理制度 篇9第一章 总 则 第一条 目的和依据 1.1 目的 （1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； （3）促进员工价值观念的`凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员： 1、公司高级管理人员； 2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 办公室人员： 工资＝基础工资＋工龄工资+绩效工资＋奖金＋其它补贴 市场部人员： 工资＝基础工资+工龄工资＋提成＋奖金＋其它补贴 一、基础工资 基础工资＝基本工资＋岗位津贴 （一）基本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔20__〕71号） （二）岗位津贴 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表： 岗位分类及标准 岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 二、绩效工资 绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标 准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。 绩效工资为每人300元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为： 绩效工资=300元×绩效分数％（绩效总分为100分） 三、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄×100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。 四、补贴 （一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。 （二）交通补贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 （三）通讯补贴 ： 1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定； 部门经理： ①业务类：200元/月/人； ②管理类：100元/月/人； 总监： ①业务类：300元/月/人； ②管理类：150元/月/人； 总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。 （四）午餐补贴：根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。 （五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。具体情况参照《员工手册》的相关规定。 （六）高温补助：根据20__年《重庆市高温天气劳动保护办法》的规定，温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助，温度达到40℃以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。 （七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。 五、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。 2、年度奖金 （1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。 （2）具体细则见《年终奖计算方案》。 （3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。 3、特别贡献奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。 4、全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考《员工手册》。 5、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 6、其他 （1）奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。 （2）特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； （3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。 第十八条 员工享有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。 第十九条 公司为员工提供带薪休假，具体规定见公司《员工手册》。 第六章 工资特区 第二十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十一条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十二条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制 第二十四条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。 第二十五条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 第二十六条 试用期员工工资发放按照转正后工资的80％给付。试用期不多于3个月。 第八章 薪酬的计算及支付 第二十七条 1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 第二十八条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。 第二十九条 1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴新聘者； ⑵离职或遭辞退者； ⑶停职而复职者； ⑷其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数） 第三十条 员工请假时的工资规定，详见《员工手册》。 第三十一条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数） 第九章 离职工资结算 第三十二条 离职工资结算按照离职类型分为三种： 1、正常离职：根据公司离职规定办理过离职申请，工作交接完毕，行政人事给与确认后方可办理离职工资结算。 2、紧急辞职：因特殊原因需立即办理离职手续的，公司将按标准扣除相应承担的费用后再扣除未领工资的二分之一（与公司有其他约定另行计算）。特殊岗位另行计算。 3、自动离职：员工在无任何请假手续的情况下，连续旷工3天的将按自动离职处理，自动离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重大损失的，公司将依法追究其相关责任。 第十章 附 则 第三十三条 公司各部门可独立确定薪资制度细则及考核标准，独立的薪资制度细则由各部门经理制定，并提交公司董事会审核通过后执行。 第三十四条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。 第三十五条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。 第三十六条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 第三十七条 本方案解释权在董事会。 第三十八条 本制度自批准之日起生效。 一线员工薪酬管理制度 篇10一、总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二、工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三、工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的'员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 四、工资计算方法 第十六条工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额×40% 绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。 第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、五、工资计算方法 第十六条工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额×40% 绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。 第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。 六、关于员工工资 第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 第二十五条销售员的薪酬按执行。 第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。 第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 七、工资发放 第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、 第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。 第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。 第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。 第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。 第三十四条员工请假、休假时工资标准，按的相关规定执行。 第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。 第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。 第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。 提取，你想要的就可以了。 一线员工薪酬管理制度 篇11一、目的 为了规范各项目部支付工资行为，预防和解决拖欠劳务工工资问题，维护农民工合法权益，根据国家有关法律、法规及公司有关制度的规定，结合项目部的实际情况，特制定本制度。 二、范围 本公司所有开发、承建项目 三、管理办法与细则 1、劳务工入场管理： 1.1、项目部建立劳务工的花名册，并建立管理台账，确保每一位劳务工的进场时间和退场时间都能反映在台帐中； 1.2、劳资人员仔细审阅劳务工身份证的有效性，并复印备案； 1.3、熟知《工人入场须知》，并接受项目部安全生产三级教育和本工种的安全技术交底。 2、劳务工考勤管理： 2.1、上下班实行脸部识别考勤，临时工（帮工）实行签到考勤，签到超过10天者，实行脸部识别考勤； 2.2、劳务工确属实际出勤，出现漏考勤、忘记考勤的现象，经施工员确认后，2天内到项目部劳资人员处办理签到手续，每个月签到不能多于5次； 2.3、劳务工被发现有考勤弄虚作假现象，当月考勤记录作废，并开除处理； 2.4、劳务工非因请假、工伤连续5天不出勤，当离职处理； 2.5、每月5-10日项目部根据上个月考勤机数据记录制作考勤汇总表，劳务工对上月出勤情况核对无误后签名确认，如果与实际出勤不符，及时与劳资人员核对考勤信息。 3、劳务工伙食费与工资发放管理： 2.1、项目部在施工单位、班组在劳务工入场后第二个月开始向劳务分包负责人支付伙食费，发放标准为每天20元/人，人数以申请伙食费当天该施工单位、班组考勤机录入人数为准； 2.2、工资表由施工单位、班组根据考勤汇总表编制，经项目负责人审批后交到公司财务部备案； 2.3、施工单位、班组向工人发放的工资，应由项目部在应付实际完成工程量及合同约定支付给施工单位、班组的进度款及结算款支取，若不够发放劳务工工资的，由施工单位、班组承担差额部分。 2.4、施工单位、班组向工人发放工资时，必须委派项目部劳资人员监督工人领取工资，劳资人员要做好发放工资全程记录。若施工单位、班组以各种借口摆脱项目部劳资人员监督发放工资，一经发现，收回本次工资款项并对施工单位、班组罚款1000-20__元； 2.5、劳务工领取工资时应持本人《身份证》，如无此身份证，施工单位、班组可拒绝支付工资；如需委托他人代领的，必须出具《授权委托书》及本人的身份证复印件； 2.6、项目部在施工工地在公示栏处公示每次工资支付情况。 四、本制度自20__年9月1日起施行 一线员工薪酬管理制度 篇12第一章：总则 第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。 第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。 第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他； 第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。 第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。 第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。 第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。 第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。 第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下： 1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。 2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。 3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。 第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。 第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。 第四章试用期 第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定） 第二条：使用期间不享受所有补贴 第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。 第五章转正定级 第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。 第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。 第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。 第六章有薪假的相关规定 第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。 第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。 第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天） 第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。 第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。 第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。 第七章薪资核算流程 第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。 第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。 第三条：每月8日前，财务部审核完毕。 第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。 以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。 第八章员工福利 第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。 第九章附则 第一条：本制度最终解释权归财务行政部。 第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。 第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。 一线员工薪酬管理制度 篇13一、公司体系的构成 工资: 每月固定工资——基准内工资+奖金 基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资 二、工资计算期间及支付日规定如下: 1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。 2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。 3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。 四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。 五、下列员工不在定期加薪的范围之内: 1、临时工、公司特别制定工资的员工。 2、外聘人员。 六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。 七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。 1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。 2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。 3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。 八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。 九、工龄工资的规定如下: 1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。 2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。 十、职能工资的规定如下: 1、公司依人事考核的'成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。 2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。 3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。 十一、初任职位人员的工资规定如下: 1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1: 表1新进人员工龄工资与职能工资标准表 学历标准工龄职能等级基本工资 研究生毕生25岁三等30级5000元 大学毕业22岁二等29级3000元 专科毕业21岁一等18级2500元 2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。 3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。 4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。 十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。 表2员工资格等级津贴表 资格等级特别职等 一职等五等六等七等八等九等 资格津贴10000元4500元3500元2500元 1500元800元 十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。 表3员工职位津贴支付表 职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长 职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元 十四、基准外工资包括下列七项: 1、住宅津贴。 2、抚养津贴。 3、交通津贴。 4、派遣津贴。 5、特殊工作津贴。 6、外勤津贴。 7、规定工作时间外工作津贴。 十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理: 1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。 2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。 (1)居住于公司员工宿舍的单身员工。 (2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。 3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。 4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。 十六、抚养津贴的规定如下: 1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下: (1)配偶的抚养津贴额，每月800元。 (2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。 2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内 (下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。 3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴: (1)配偶。 (2)满60岁以上的父母、祖父母。 (3)未满18岁的子女。 (4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。 4、其他。 (1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。 (2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。 十七、交通津贴的规定如下: 1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。 2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。 十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴: 1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。 2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。 3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。 十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。 二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴: 1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴176x8?50=规定工作时间外工作津贴 2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴 标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴176x9?00=规定工作时间外工作津贴 3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位:元/小时): (1)自晚上十点至十二点时: 基准内工资+住宅津贴176x6?50=夜班津贴 (2)自晚上十点至次日清晨五点时: 基准内工资+住宅津贴176x7?00=夜班津贴 4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。 5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。 二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除 工资: 1、行使公民权时。 2、调驻休假。 3、婚假。 4、丧假。 5、灾害休假。 6、年度带薪休假。 二十二、奖金的发放 1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。 2、奖金的计算及发放依下列规定办理: (1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。 (2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。 3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。 4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。 一线员工薪酬管理制度 篇141-1总 则 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 1-2指导思想 1、按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资管理制度 2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 3、统一基本工资基数，构造适当效益工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 1-3员工工资制度 一、适用范围: (一)、公司中层管理人员; (二)、公司所属各管理处一般管理人员及正式员工。 二、工资模式: (一)中层管理人员:月薪构成按上级公司有关规定执行。 (二)正式员工: 1、适用范围:公司签订正式劳动合同的所有员工。 2、工资模式:采用结构工资制。 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资 (1)基本工资: ①、公司基本工资标准的确立，变更由公司依据公司经营状况、盈利情况制定。 ②、确因工作需要，需对员工基本工资进行调整的，由各部门书面上报并说明调整理由，经公司经理办公会研究报总经理批准后方可于次月执行; (2)岗位工资: ①、对各部门各岗位职务根据工作需要设定并制定该项。 ②、同岗位职务的岗位工资分为三个级差档，由低级档向上一级档晋升职务工资需工作满一定年限(注:清洁工岗位三档晋升二档需工作满1年、二档晋升一档需工作满5年;其余岗位三档晋升二档需工作满2年、二档晋升一档需工作满5年)，每年各项考核成绩达标，由各部门书面上报申请，经公司经理办公会研究报总经理批准后方可于次月执行; (2)绩效工资: ①、根据各部门工作任务、工作标准、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; ②、绩效考评由公司责成各部门进行;公司各部门依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额; ③、绩效工资未经批准，任何人不得擅自公开。 ④、绩效工资与岗位工资、工龄工资一同发放。 (3)工龄工资: ①、工龄工资确定30元/年的标准，员工的工龄工资为工作年限×分配标准。 ②、工龄工资的计发为员工工作每满12个月计工龄一年，从第13个月起计发工龄工资。 (4)、其他: ①、公司根据不同工作岗位的工作需要分别发给伙食补贴、交通补贴和通讯补贴;非所有岗位都有上述补贴。享有补贴的工作岗位，补贴在发放工资时一并发放。 ②、因工作性质，为解决上丁管理处秩序维护员生活问题，公司向上丁管理处各秩序维护员按每天10元标准，提供中晚餐，中晚餐餐费由上丁管理处统一从各秩序维护员工资中扣回; ③、加班工资有合同约定的按合同约定标准计算，无合同约定的按国家或地方规定标准计算。 ④、凡公司正式员工应当参加社会保险。各项社会保险，由公司根据国家及本地区有关规定统一办理。 3、正式员工工资标准见附件。 (三)非正式员工工资制 1、适用范围: 试用期内的员工、离退休返聘人员。 2、工资模式:协议工资制。 三、社会统筹 (一)、社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。 (二)、社会统筹按照国家和本市的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳部分由公司代扣代缴。 1-4附 则 1、公司每月支薪日为5日。中层管理人员为预支当月工资;其他员工为支付上月工资。 2、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 3、本方案经公司办公会讨论批准于20__年4月实行，解释权在公司总部。 1-5备注 本薪资管理办法发有单行文本:《物业公司工资管理暂行办法》。 一线员工薪酬管理制度 篇15第一章总则 第一条为建立规范有序的外部劳务队伍管理运行机制、认真贯彻落实国家以及公司关于劳务队伍农民工工资支付管理的有关规定、确保企业依法有效利用社会资源、促进企业又快又好发展，维持协作队伍人员稳定，保证施工生产正常进行，切实保障农民工的合法权益，依据《劳务合同法》等国家相关法律、法规，结合项目部实际情况，制定本制度。 第二条农民工工资支付原则 1、农民工工资纳入合同条款的原则。 2、优先于工程款支付的原则。 3、由项目部农民工工资管理办公室和财务人员代为直接发放的原则。 4、及时、足额发放的的原则。 第三条本办法适用于工程标项目部劳务人员。 第二章工资支付 第四条农民工工资标准的制定。 由合同部与劳务人员商定，报项目部农民工工资管理办公室备案。对工作优秀、做出重大贡献的劳务人员，除工资正常支付外由项目部酌情给予奖励。 第五条支付细则 一、每月20日前，合同部将当月农民工工资支付清单一式两份报项目部农民工工资管理办公室及财务部，清单内容包括应支付农民工姓名、工资支付标准。 二、由农民工工资管理办公室牵头，财务部、合同部共同对劳务队伍作业班组的人员数量对照身份证进行核准、落实。 三、每月25日-30日，项目部农民工工资管理办公室、财务部进入施工现场进行监督直接发放工资，劳务人员凭本人身份证，领取当月工资，并在签收栏签字，签字后的工资单正、副本交项目部农民工工资管理办公室一份存档，财务部留一份备案。 第六条原则上不允许拖欠劳务工资，待工程结束后，办清一切手续后，一次性结清劳务工资，保障劳动者权益。 第七条为便于农民工工资发放与管理，由合同部责人员招聘、选用的劳务人员要及时签订《劳务用工合同》，并将劳务人员分班组建制，合同甲方为项目部；乙方由劳务人员本人签字，报项目部备案。 第八条保障措施 一、每月签字后的工资单，在项目部及劳务人员驻地进行公示。项目部农民工工资管理办公室留存备案。 二、每月30日前，合同部把发放农民工工资报表及时报项目部农民工工资管理部，汇总各项目发放情况后及时向项目部主管领导汇报。 三、严格执行国家劳动和社会保障部关于保障农民工工资支付的四项基本措施。 四、为了保证工人工资得到保障，我项目部单独开设了农民工调查小组。专门调查解决农民工拖欠、纠纷等现象，一经发现项目部将对其严厉处罚，做到“工程清工资清”，决不拖欠民工一分钱。 五、不拖欠农民工工资的承诺书 为认真贯彻落实各上级主管部门关于切实解决建设领域拖欠工程款的民工工资问题的要求，我公司承诺：决不出现拖欠民工工资。 具体措施为： 1、项目部与所有民工签订劳动合同。 2、开设专门帐户，由项目部财务派专人专管，保证工程款的专款专用。 3、根据工程进度计划，让合同部制订出民工工资支付计划表。 4、将农民工工资的支付情况纳入项目经理部的各项考核指标中进行统一考核。 5、严格按行政主管部门规定，足额发放农民工工资如果发生农民工工资拖欠现象，无条件接受上级主管部门处罚。 第三章日常管理 第九条组织机构 农民工工资发放实行两级机构管理。公司设置农民工工资管理部，项目部相应成立农民工工资管理办公室，设主任1人、成员1人，在公司农民工工资管理部的整体指导下开展各项工作。 第十条管理职责 一、项目部设置农民工工资管理部负责公司农民工工资管理全面工作。 二、项目部农民工工资管理办公室： 1、建立健全劳务人员管理和劳务工资发放制度。 2、建立健全劳务人员管理各项台账。 3、及时上报劳务人员管理的各项信息及报表。 4、负责本项目劳务人员的考核、考评工作。 5、协同各部门做好日常劳务人员管理及基础资料整理工作，迎接公司定期检查考核工作。 第十一条相关要求 一、项目部农民工工资管理办公室配备的电脑、照相机等必要办公设备，以使工作正常开展。 二、项目部按要求做好每月农民工工资发放的影像资料并保存。 三、必须配备一名财务人员，负责农民工工资发放及管理工作。 四、农民工工资支付管理纳入年度协作队伍考核及项目部评先争优工作。 第四章考核评价 第十二条农民工工资支付管理工作实行项目部考核。 第十三条项目部考核。 一公司农民工工资管理部对项目部进行考核评价。 二考核评价内容 1、项目部组织机构健全，有农民工工资管理办公室且人员配齐，办公设备配全。 2、农民工管理办公室基础资料齐全，台帐建立清楚。对劳务人员工资发放，拖欠情况等问题底数清淅。 一线员工薪酬管理制度 篇16编号： 项目劳务派遣员工薪酬管理办法（试行） 四人字[20xx] 号 1 目的 为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。 3 职责 3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。 3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。 3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。 4 规定和要求 4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。 4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬 4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一： （1）正规院校中专以上学历，土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力资源管理、物资管理、工程造价、机械等相关专业； （2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职） 业资格证书人员； （3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上； （4）其它经公司审批的特殊人员。 4.2.2 岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。 4.2.3 奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。 4.2.4 过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。 4.2.5 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.2.6 公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。 4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬 4.3.1 司机 4.3.1.1 岗位薪酬：1600-20xx元/月。 4.3.1.2 奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶20xx公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。 项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。 4.3.1.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。 4.3.1.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.3.2 厨师 4.3.2.1 岗位薪酬：1300-20xx元/月。 4.3.2.2 奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核，考核结果与奖金系数分配见下表： 每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数 4.3.2.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。 4.3.2.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.3.3 门卫、炸药库管理员、帮厨、保洁员等相关岗位 4.3.3.1 岗位薪酬：1200-20xx元/月。 4.3.3.2 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。 4.3.3.3 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.4 记录控制 4.4.1 公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。 4.4.2 项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。 4.4.3 记录控制范围： 项目劳务派遣人员薪酬标准 厨师考核表 5 持续改进 5.1 持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。 5.2 持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。 6 考核 6.1 考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。 6.2 考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。 6.3 考核内容及接口： （1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0 分。 （2）工资发放准确性：出现错误1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0 分。 （4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。 7 附则 7.1 本办法修订权、解释权属公司人力资源科。 7.2 本办法自 20xx 年 2 月 1 日起实行。 一线员工薪酬管理制度 篇17总则 为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。 一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。 二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。 三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。 四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本月薪； 2、绩效月薪； 3、奖励月薪； 4、法定福利和保险； 5、培训、考核优秀者奖励。 薪酬管理办法 五、基本月工资： 1、以每个月10号发放，按时核发； 2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础； 3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。 六、绩效月薪： 1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发； 2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。 七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。 八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资： 1、违反口腔中心政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者； 3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者； 4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者； 5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处； 九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险 十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。 十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。 十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。 十三、国内进修学习： 1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。 2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。 附则 十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 十五、本规定的解释权在中心人力资源部。 十六、医院上班时间暂定为早上8：00--11：30。下午1：30--6：00。每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。 一线员工薪酬管理制度 篇18为实行规范化管理，注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度： 一、薪酬资料的管理原则 1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。 2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。 3、因发放薪酬而接触薪酬资料的务必严格遵守保密制度。 二、相关部门职责和义务 1、人力资源部： 人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门; 2、财务部门： (1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬; (2)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。 三、保密程序 1、薪酬表编制保密程序； (1)编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜; (2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开; (3)编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密; (4)编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，务必收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关掉打开的电脑文档; 2、薪酬审批保密程序； 人力资源部在将薪酬表送各部门负责人审核时，各部门负责人务必在无其它无关人员在场状况下进行审核。 3、薪酬发放保密程序； (1)每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入开户银行; (2)财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡; (3)财务部每月发放工资单时，务必员工亲自领取，不得代领，员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，由员工及时与财务部联系。 四、保密职责 1、人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密职责，不得将任何人的薪酬向外透露; 2、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况; 3、财务部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度; 4、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能带给其个人的薪酬表，与其无关的薪酬状况一律不得显示给查询人。 五、处罚措施 1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。 2、人力资源部相关人员、财务部门人员及各部门负责人非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。 一线员工薪酬管理制度 篇19（一）必须遵守维修部制定的考勤制度，在考勤表签到，日常抽检工作时间情况，无故早退者及时累计。 （二）必须按时上下班，不迟到不早退，有事必须请假并有请假条，经领导签字批准后记录生效。否则按无故旷工处理（其他假也要有相应手续）。 （三）迟到累计三次扣除一日工资，迟到一小时左右者按半天旷工处理，早退一次者按半天旷工处理。事假按天数扣除工资。 （四）月累计4天以上缺勤者扣除出勤奖，事假4天以上者（不含4天）月奖金全部扣除。 （五）无故旷工者，除当日工资扣除外，奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。 （六）工伤、产假、病假、婚丧假参照学校有关规定执行，但月奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。 （七）忙季双休日需要工作，必须服从大局，确实有事每月只可休一天，这一天没有工资，不扣其他奖金。但双休日不与累计，上班发工资。 （八）设工程质量奖，考评工人在当月工作中工作质量完成情况，技术差、工作质量低下的将扣除质量奖。 （九）设安全奖，考评工人在安全生产、安全防火、卫生、互相伤害等情况，当月发生事故、伤亡等情况时要扣发安全奖（造成严重事故的以后数月的安全奖也应相应扣除）。 （十）设其他奖，考评工人当月工作、服务态度、工作效率及岗位责任制执行情况，出现问题扣除奖金。 （十一）设月奖金，从四个方面综合考核工人工作情况而发放的奖金，如果其中一方面违反制度，扣除当月相应奖金。 一线员工薪酬管理制度 篇20一、基本要求 (一)拥护中国共产党的领导，执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，遵纪守法，遵守公民基本道德规范，遵守敬老院各项规章制度。 (二)热爱农村五保供养事业、有爱心、勤奋踏实、有吃苦耐劳精神。 (三)爱岗敬业，能够胜任本职工作，不怕脏、不怕苦、不怕累。 (四)坚持以人为本，尊重、爱护和悉心照料每一位五保供养对象。 (五)加强自身职业道德素质、修养，努力提高自身业务技能和综合能力。 (六)服从领导，服从大局，具有健康的身体素质和心理素质。 (七)爱护中心敬老院公共财物，不浪费，不损坏，不化公为私。 (八)讲究个人卫生，仪表端庄，着装得体、整洁。 二、工作时间 根据中心敬老院五保供养对象多数体质较弱、需要照料的实际，为体现对五保供养对象的人文关怀，敬老院工作人员的工作时间原则上为每周一至周日上午8时至晚上18时、晚上18时至次日8时由院长安排轮流值班，炊事员根据工作需要适当提前工作时间;国家对法定节假日有调整的，以国家调整时间为准。在确保敬老院日常工作正常开展的前提下，经敬老院院务管理委员会批准，可根据岗位需要对相关工作人员的工作时间作适当调整。 三、考勤 院长、院务管理委员会对工作人员上下班情况进行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日两次，不定期考勤一般每周应不少于3次，主要检查工作人员在位和有无迟到、早退等违规违纪现象。 四、值班 (一)工作时间外和节假日，敬老院工作人员应坚持值班制度。值班由院长根据岗位需要提前安排值班人员，一般由全体工作人员轮流担任，值班人员中有足够的炊事人员和护理人员(3人以上)，必须能维持敬老院的日常工作。值班人员必须坚持全时在位，并保持通信畅通。如遇安全事故、人员伤亡等重大问题必须及时处置和汇报。节假日值班时间为24小时，工作时间外值班为当日18时至次日8时。值班人员交接班时间为每天早上8时，由院长组织，主要说明值班期间的有关情况，有无重大情况、突发事件、待办事项等。 (二)中心敬老院要建立交接班登记本，对每日值班情况进行登记，对突发事件发生时间、地点、处置意见作详细记录，由交接双方签字，院长审核后确认。 五、请销假 (一)工作人员外出或因故不能正常上班，要按级请假。请假时间在1日以内，地点不超出郫县范围，可向院长口头请假;1日以上或超出郫县范围，均应填写《请假单》报院长批准。院长根据敬老院工作安排和工作人员实际情况批假，院长、副院长请假1天以上由县社会救助福利中心批准。一般工作人员请假5日以内在成都市范围内由院长批准，超出上述请假天数或外出范围，须由院长向县社会救助福利中心报批，批准后方可离院。工作人员请假后应按规定及时归队销假。凡未请假、准假、填写《请假单》、或超出请假时间、地点或未按规定及时销假者，均按旷工处理。 (二)工作人员请假，应提前安排好相关工作，经批准后应自行进行工作交接，必要时由院长协调、组织工作交接。 (三)工作人员如遇特殊、突发情况可电话请假或请人代假，事后应及时说明原因并补办相关手续。 六、奖惩措施 (一)奖励 中心敬老院要大力发展院办经济，增加院内经济收入，同时在工作人员中积极开展各种有利于敬老院建设和发展的比、学、赶、帮、超等活动。如有下列情形，经敬老院院务管理委员会讨论同意，报县社会救助福利中心批准，根据该院院办经济收入状况，对有关人员进行表彰和物质奖励。 1、被县社会救助福利中心、县民政局以上单位通报表彰者。 2、一年内未迟到、早退或未请假者。 3、向中心敬老院提出合理化建议并被采纳收到良好效果者。 4、见义勇为、处事果断，避免了事故的发生和减少了人员伤亡、财产损失者。 5、其它按国家法律和有关规定应予奖励的.情形。 (二)惩罚 违反国家法律法规、政策和中心敬老院有关规定，有下列情形之一的，必须按规定给予处罚。 1、一个星期以内，迟到或早退3次以下者，由院长、院务管理委员会在工作人员大会上通报批评;3次以上，每超出1次，扣5元。连续两周被通报批评者，每次扣20元。 2、工作人员当班时间严禁参与打麻将等赌博活动，违者每次扣50元。 3、工作人员工作时间内严禁饮酒(中心敬老院统一安排的除外)，违者每次扣50元。饮酒造成的一切后果由本人承担。 4、旷工1日者，扣发本人半月工资;连续旷工3日者，扣发当月工资;连续旷工3日(不含3日)以上，县社会救助福利中心将予以辞退或开除。 5、值班期间一经发现脱岗者每次扣50元。造成重大损失和严重后果者，同时追究相关人员的法律责任。 6、其它需要惩罚的情形，按县中心敬老院年度工作综合目标考核细则和有关规定执行。 七、解除劳动合同 有以下情形之一的，由县社会救助福利中心按程序解除劳动合同： (一)在试用期内被证明不符合岗位录用条件的。 (二)违反用工单位规章制度或工作纪律、操作规程，经多次教育不改或因此造成责任事故的; (三)打架斗殴、聚众赌博、酗酒滋事造成严重后果者; (四)在本职岗位上出现事故、案件或重大问题者; (五)工作期间因故受到刑事处罚者; (六)身体体检不合格、有传染性疾病、不适合敬老院工作者; (七)严重失职、渎职、徇私舞弊，造成严重后果的; (八)其他触犯国家有关法律、法规，按规定应解除劳动关系的情形。 一线员工薪酬管理制度 篇21(一)清洁工、毛巾洗涤工、厨师、 岗前考察期为两天，期间美发店只提供两餐一宿，并无工资。两天后一个月为试用期，试用期间工资为基本工资的80%发放，一个月后转正者，按基本级别工资发放。期间美发店提供两餐一宿，私人物品自理。 (二)收银员 必须先参加指定的职前培训7—20天的时间(并需要到指定的美发店进行现场操作5天以上)。职前培训期间收银员7天学习期无工资，7天后至上岗前为每天10元补助，店铺地培训期提供两餐一宿，私人物品自理。 (三)发型助理 为了加强对本公司员工工资的管理，提高员工的工作积极性，特制定本制度。 1、 本公司员工的基本工资体系如下：底薪 + 提成 + 小费 +奖金 ― 罚款 = 工资。 2、 新进员工(助理人员)的起始工资标准规定如下： 2.1 新进人员公司统一收取保证金300元(可先交100元，其余的`从工资中扣除)。 2.2 没有洗发和染发经验的人员(即没有任何经验的人员)：第一个月底薪为100元，没有提成及奖金;同时扣除100元保证金。第二个月如会洗发及按摩了，底薪为300元加提成;同时扣除剩余的保证金。第三个月会染发(上大牌)了底薪为450元加提成。 2.3 只会洗法，不会染法的新进人员：第一个月为底薪300元加提成，同时扣除200元保证金。第二个月会染发了为底薪450元加提成。 2.4 有经验的(会洗发又会染发)新进人员工资为本制度第1条所规定的内容(其中底薪为450元)。 2.5 助理在本公司工作满两年底薪增长为500元，助理工作三年以上底薪为600元。 3、 助理人员提成规定如下： 3.1 外卖(向外销售产品) ：扣除产品成本后按20%提成。 3.2 小头(单剪、单洗、单吹)：按20%提成。 3.3 大头(烫、染、营养、离子)：(见员工薪资规定) 4、 上岗制度： 4.1 没有经验和基础的新进人员，由各部门总监统一培训(不上牌)。 4.2 只会洗发不会染法的新进人员，前三天不上岗(下牌)，由各部门总监统一培训。 4.3 有经验的(会洗发又会染发)新进人员，前三天大小牌都不上(只有底薪)，每天由各部门总监统一培训一小时。 4.4 没有洗发和染发经验的人员(即没有任何经验的人员)如上岗后不合格，则不能上岗由各部门总监继续培训(下牌)，工资底薪为100元。 4.5 只会洗发不会染法的新进人员如上岗后不合格，则不能上岗由各部门总监继续培训(下牌)，工资底薪为100元。 4.6 有经验的(会洗发又会染发)新进人员如上岗后不合格，则不准染发只能洗发(下大牌)，工资为底薪300元加提成。 5、 本公司老员工(助理)按第1条执行，其中底薪为450元。 6、 助理人员不准预支下半月工资。 7、 新进人员在工作中不合格或自动辞职的100元保证金将不予返还。 8、 本公司员工工资发放日为每月15日。 9、 本制度自公布之日起实施。 (四)发型师 1、准发型师：上剪吹牌，不上烫染牌，参加发型理剪工作，按其技术水平由营业额提成12%—20%入工资。提成百分比按每两个月可调升1%，表现突出的，而且上司评价良好的可每月调升1%，但不得超过公司规定最高标准(面试2天内离场的工资不发放)。 2、发型师：培训适应学习期为3个月，头10天不能上烫染牌参加工作，按营业额提成30%，作为劳动报酬。合同期2—3年。(试工2天离职的，工资不发放)。 3、高级发型师：学习适应期，观察期为7天，7天内只上剪吹牌，7天后上电局牌，未签合同前离职的，要先申请批准后才可离职，试工2天内(含2天)离职的工资不发放，工资按营业额的25%提成发放。7天内工资提成为25%，7天后提成为35%，合同期为2年，工作期内公司提供两餐一宿，个人物品自理。 4、以上提成均扣除成本10% 。 (五)店长、主管、管理人员等 观察表现期3天，期间每天津贴40元/天，7天后按基本工资发放，3天内离职(自动或被辞退)的，不发放任何津贴。 1、 美发师培训考核，可分为店长、发型师、发型师助理， 其工资底薪也依次不同，发型师的待遇一般为提成+奖金。 2、发型师入职前须经培训并考试合格方能入职，试用期1—3个月按基本工资待遇，3个月后升正式发型师。 3、工作满2年后可调整基本工资，或凭店长(主管)、提携升为高级发型师。 4、每月制定美发店业绩总额、发型师月目标业绩(目标业绩也可按照发型师的基础底薪和提成定。如底薪800元，绩效工资200元，按业绩10%提成计算，发型师当月目标业绩应定为1000元，然后才享有提成，如未达到则只发底，扣发绩效工资)。 5、服务工作资金：发型师每次服务完一个项目可按服务的辛苦或收费的基础价格给予服务工作奖金，这种方式可避免对免费或有优惠权客人互相推让不做或造成对客人的服务质量不好。 具体方法分为： A、2—3元 收费低、操作简单 B、5—8元 收费中、服务较劳累 C、8—10元 服务技术高、收费较高 6、有些方法也可按直接操作一个客人规定提成多少钱，业绩再按每次操作提成。这种做法的弊端是没有积极推动客人的心态。 7、也可直接按每月销售的多少提成 %，设有服务工作奖金、业绩任务奖金。 一线员工薪酬管理制度 篇22一、总则 第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二、工资结构 第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。 第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。 第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三、工资系列 第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。 第十五条 员工工资系列适用范围： 1、管理层系列：总经理、副总经理 2、职能管理系列：办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工。 3、项目管理系列：各项目经理及项目部成员。 4、生产系列：生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 5、营销系列：销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。 四、工资计算方法 第十六条 工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资－扣除项目 固定工资=工资总额×40％ 绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1） 第十七条 工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资为所属岗位工资的80%。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。 绩效工资确定方法： 1、考核成绩：90（含）—100分，绩效工资计发系数：≤0.8，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。 2、考核成绩：80（含）—90分，绩效工资计发系数：≤1，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。 3、考核成绩：60（含）—80分，绩效工资计发系数：≤0.5，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。 4、考核成绩：60分以下，绩效工资计发系数：≤0.3，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。 第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月号前上报至人力资源部。 【注1】原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。 【注2】总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为x元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。 第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴。 1、总经理，职务津贴：x元； 2、副总经理，职务津贴：x元； 3、部门经理，职务津贴：x元； 4、项目经理，职务津贴：x元。 五、薪级调整 第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度互相对应。 年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系： 1、考核成绩：90（含）～100分 薪级调整幅度：上调1～1.5个薪级 薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 2、考核成绩：80（含）～90分 薪级调整幅度：上调0.5个薪级 薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 3、考核成绩：60（含）～80分 薪级调整幅度：工资保持不变 薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 4、考核成绩：60分以下 薪级调整幅度：下调0.5～1.5个薪级 薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 六、关于员工工资 第二十三条 员工工资标准的确立、变更。 （1）公司员工工资标准经董事长批准； （2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。 第二十四条 员工工资核定。 员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。 部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。 第二十六条 工龄工资。 工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。 第二十七条 员工工资变更。 根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 七、工资发放 第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。 第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。 第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月x日，绩效工资在次月x日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。 第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天小时计算。 第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。 第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。 第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。 第三十七条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。 第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。 八、福利与补贴 第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴： 1、发放取暖、降温费：xx月～xx月，每人每月x元；xx月～xx月，每人每月x元。 2、节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。 3、生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4、员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。 5、直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。 6、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。 第四十条 通讯补贴： 根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月；副总经理按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月；部门经理按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月；项目经理按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为x元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。 第四十一条 住房补贴：每月补贴xx元。 第四十二条 误餐补贴：每月补贴xx元。 第四十三条 交通补贴：每月补贴xx元。 第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。 九、附则 第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。 第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。 附件1：《岗位工资一览表》（依据企业实际情况制度） 附件2：《试用期工资标准》（依据企业实际情况制度） 一线员工薪酬管理制度 篇23第1章总则 第1条目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。 第3章工资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理 3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第4章高层管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。 第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。 第10条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第5章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第6章员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 2、员工薪酬福利的管理制度 （一）薪酬 1.发薪日期 公司按员工的`实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。 2.收入保密 员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。 3.收入构成 收入＝固定报酬＋浮动报酬。 固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。 其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。 浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。 （二）福利 1.假期（详见后章《考勤与假期》） 2.社会保险 公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。 3.公司活动 为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。 4.其它 ①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。 ②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。 一线员工薪酬管理制度 篇24一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自XX年4月1日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。 六、调薪 （一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据； 2、以各岗位级别工资标准为依据。 （二）下列情况不在调薪范围： 1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级的； 4、调薪当月正办理离职手续者； 5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计） 6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 （一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。 （二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。 职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30 （三）下列各项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调节税； 2、社保有关费用； 3、超标水电费用等； 4、违纪罚款及赔偿费用； 5、该月应偿还酒店代垫款项； 6、其他应从工资中扣除的费用等。 （四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的`范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。 3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 九、浮动的效益工资 （一）与效益工资有关的考核指标： 1、月份营业收入指标数 2、月份成本率 3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。 （二）与效益工资有关的被考核人员的范围： 1、部门副经理以上级人员 2、部门主管以上级人员 3、部门领班以上级人员 4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。 |
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