| 标题 | 考核管理制度 |
| 范文 | 考核管理制度十篇 考核管理制度 篇1一、总则 第一条 为加强课程考核管理工作，强化考核工作管理环节，维护考核工作秩序，树立良好的考风，使课程考核达到预期目的，特制定本。 第二条 课程考核是学校教学工作的重要环节，是检查教学效果和教学质量、取得教学反馈信息和评定学生学业成绩的重要手段和方法。考核成绩是开展学籍管理、评先评优等工作的主要依据之一,课程考核工作质量的好坏，直接影响教学质量、教风、学风和考风建设。 二、试卷命题及试卷管理 第三条 教师应在课程开始时，告知学生本课程评定成绩的方法。作业、平时测验、期中考试应在期末总成绩中占有一定比例。 第四条 试卷命题应以教学大纲为依据进行，试卷要反映本门课程的基本教学要求，并兼顾理论知识、概念、综合分析、应用等方面的内容，不出偏题、怪题，应减少单纯对知识记忆能力的考核。 第五条 试题难易程度应以检验学生学习水平高低并使考核成绩呈正态分布为宜。推荐试卷中不同难度层次题量的参考比例约为6:3:1(一般：中等：难)或2：5：2：1（容易：一般：较难：难）。 第六条 每门课程应同时准备至少A、B二套水平和题量相当的试题，由高职部选一份作为考题，另一份留存在高职部。进度相同、教学大纲相同的课程应该同一时间统一考试。 第七条 请任课教师于考试前2周携带A、B两套试卷打印稿（或电子版）到高职部办理试卷印刷手续。 第八条 试卷印刷过程按《保密法》和学校有关规定落实保密措施，严防试题泄密。教师应在考前指定的时间内领取试卷，并妥善保管，以防泄密或丢失。 第九条 在试卷、答卷传递过程中所有环节须有严密的交接手续和记录。如发现试卷、答卷遗失或有泄密现象发生，应立即报高职部，并采取相应的补救措施。同时要认真查清事故原因及责任者，按有关规定做出处理。 三、考核组织 第十条 课程考核工作应在学院统一组织下进行，教师要服从学院统一安排，做好考核准备工作。 第十一条 考核前应加强对学生的考风考纪教育，使学生正确对待课程考核，自觉地遵守考场纪律。 第十二条 考核时间、地点一经确定不得随意改变，并要提前一周通知学生。 四、阅卷、评分与档案保存 第十三条 课程考试成绩可采用百分制、等级制并用的记载办法。 第十四条 试卷批改应按评分标准阅卷。评分标准需给出主要步骤（论述题给出基本要点）的得分比例。 第十五条 阅卷期间，严禁学生到阅卷场地或教师家里打探成绩干扰阅卷；任何人不可为考生说情提分。一经发现，将根据情节轻重给予批评教育直至纪律处分。 第十六条 评卷中严禁随意变更评分标准。阅卷教师必须严格掌握评分标准，实事求是，公正客观地评定学生成绩，不得过严或过松，更不得任意提分、送分。同时认真做好评卷复核工作，杜绝各类差错。对未参加考试或作弊的学生，请在成绩栏中注明缺考或作弊字样。 第十七条 阅卷教师原则上应在课程考试结束后三天内通过校园网录入学生成绩。考试后3天内，将打印出的学生成绩单交高职部。已评阅试卷应保留三年以上，不得随意遗弃处理。 第十八条 考核成绩一经评定即不得随意改动。考试成绩公布后的两周内，学生如对评卷结果有异议要求复查试卷时，必须向学院主管院长提交书面申请报告，由学院指定有关教师负责复查试卷并向学生反馈。教师不准擅自改分，如因阅卷评分有误必须重评者，须提出书面报告并经批准方可重评，成绩单需重新申报并标注“变更”字样。 考核管理制度 篇21目的 对生产过程质量管理实施严格考核，确保有关部门和人员都严格执行生产过程质量管理制度。 2适用范围 适用于生产过程质量管理的检查考核。 3职责 生产部负责生产过程质量管理的检查考核。 4生产过程质量管理基本要求 严格工艺纪律是加强生产过程质量管理的重要内容，是建立正常生产秩序、确保产品质量、进行安全生产、降低消耗、提高效益的保证。本公司全体人员都应严格执行工艺纪律。 5工艺纪律的主要内容 5.1厂领导及职能部门的工艺职责： （1）建立和健全统一、有效的工艺管理体系，制定完整、有效的工艺管理制度及岗位责任制； （2）工艺文件必须正确、完整、统一、清晰； （3）生产安排必须以工艺文件为依据，做到均衡生产； （4）凡投入生产的原辅材料必须符合设计和工艺要求； （5）设备必须能正常运转、安全、可靠； （6）工艺装备应经常保持良好的技术状态，计量器具应周期检定，确保量值准确、统一； （7）工人初次上岗前必须经过专业培训。 5.2生产现场工艺纪律： （1）操作者要认真做好生产前的准备工作，严格按工艺文件和有关标准进行生产。严格执行工艺参数，出现问题及时上报； （2）大型设备的操作者必须经过培训考核合格后上岗； （3）新工艺、新技术、新材料和新装备必须经验证、鉴定合格后纳入工艺文件方可正式使用； （4）生产现场应做好定置管理和文明生产。 6工艺纪律的考核 6.1生产部对生产现场工艺纪律进行不定期检查考核，发现问题现场解决。 6.2工艺纪律主要考核内容： （1）工艺文件的贯彻情况； （2）设备和工艺装备的完好情况； （3）计量器具的周期检定情况； （4）定置管理和文明生产情况等。 6.3工艺纪律检查考核记录由生产部归档保管。 7质量管理罚则 7.1公司领导随时对生产过程的工艺纪律、操作要求、卫生等情况进行检查，发现问题，追查其根源，对责任人给予警告或进行罚款。 7.2生产组长要随时对生产过程中各环节进行检查，发现有违章操作或出现质量问题的，要及时予以制止，督促其改正，并上报公司领导。 7.3生产工人未按操作规程（程序）工作，出现产品质量问题，并造成直接经济损失的，责任人按照经济损失的5%予以赔偿，并停职检查。情节严重的，将予开除。 7.4产品出厂检验不合格，由当班组长和当班操作人员负责，视情况严重程度扣除当班组长、操作人员工资或奖金。 7.5产品包装过程中，出现质量问题的扣发责任人工资或奖金50元。 考核管理制度 篇31、目的 为认真贯彻《安全生产法》，落实各级人员的安全生产责任制，根据有关规定，结合本公司实际，特制定本制度。 2、适用范围 适用于公司各车间、各部门、人员的安全生产责任制落实考核。 3、职责 3.1总经理负责重大安全责任事项的考核审批。 3.2各部门负责本部门一般安全活动的奖惩。 3.3各主管部门负责对业务相关方安全活动执行监督考核。 3.4安委会负责公司各部门、车间的安全责任考核。 4、控制程序 4.1公司安全生产委员会负责对本制度的考核工作。对各部门、各级人员履行安全职责情况进行考核。 4.2安全责任考核按季度进行，年终进行总结，由安全技术部门汇总，分管安全的副经理提出奖惩意见，安委会负责审核：闫昌，总经理批准后实施。 4.3公司的安全生产实行以首长负责制为中心的各级、各部门的安全生产责任制，层层签定安全生产目标责任书。安全责任应明确内容、时间和考核标准的奖惩办法。 4.4公司各级领导、全体员工与各职能部门，均须对各自工作范围内的安全项目负责任。 4.5车间或部门因管理不到位或违章指挥、违章操作、违反劳动纪律等原因发生直接经济损失一万元以上火灾、爆炸或重大伤害事故，除按《安全生产奖惩制度》处罚外，扣除车间负责人及事故责任人当月安全补助金，并取消车间及车间负责人和事故责任人当年评优资格。 4.6年度内车间或部门发生轻伤事故、火情、一般设备事故(责任事故)，除按《安全生产奖惩制度》处罚外，扣除车间负责人及事故责任人当月安全补助金。 4.7年终部门和全体员工进行年度安全总结，结合《安全生产责任目标书》进行年度考核，按《安全生产奖惩制度》和《绩效考核制度》执行、兑现。 5、相关文件、记录 5.1《安全生产责任目标书》 考核管理制度 篇4为了促进车间各项工作安全、有序、良好、稳定的发展,使我厂设备维护和运行达到最大效益,本着多劳多得,按劳分配的原则,特制订本规定,共分以下内容: 一、安全生产管理 电气及检修负责全厂的设备维护维修工作,涉及到安全工作的方方面面,必须要坚决贯彻执行“安全第一、预防为主”的方针政策,安全生产,人人有责,各级管理人员必须以身作则,发动职工,依靠职工,发挥安全组织的作用,严格督促和监督《安全规程》的执行。 1、杜绝轻伤及以上人身事故,对出现事故的班组及个人,根据事故的严重程度予以处罚,并组织有关人员,进行事故分析,做到三不放过,分清责任,对责任人严肃处罚。 2、对不认真执行,停电、验电、放电制度,高空作业不扎安全带,不认真落实各项安全措施即开始工作的,给予50-100元罚款。 3、对于违章指挥人员的处罚加倍,工作人员有权拒绝违章指挥并可举报,并视情况给予奖励,对违章者给予100元罚款。 4、电气班长和检修班长是车间安全的第一责任人,联责班组所有的安全,一旦出现问题,先追究班长的工作安排及安全交底情况,再追究车间主任的责任,并承担全部责任。 5、对于分片管理维护设备安全者,由于工作疏忽,麻痹大意,造成设备损坏的,视损坏程度给予负责人100-500元罚款。 二、劳动纪律 1、当班工作人员应完全服从领导的分配,违反一次扣除当天工资,写检讨,班前会作检查。 2、严格执行厂内规定,不迟到、早退,不做与工作无关的事情,没发现一次给予20元罚款,严格执行请销假制度,不请假无故不上班按旷工论处,并给与100元罚款。 3、发现酒后上班者。每人罚款50-100元。 4、打架斗殴,扰乱正常的生产秩序者,无论对错给予100罚款并写检查,班前会检讨。 5、对于工作故意拖延者,造成工作延期者,班长及工作负责人罚款50元,相关人员20元。 6、对于领导及车间安排的工作,不认真完成,敷衍了事的视情节,给予相应的罚款。 7、当天的工作如无特殊情况,必须完成,否则给予20罚款,并加班完成,车间不支付加班工资。 三、质量标准和文明生产 1、各项工作必须对工作现场认真检查清点,必须做到工作完、场地清。现场材料必须摆放整齐,出进有序,该编号的编号,该做标记的标记,必要时要有书面记录,严禁乱扔乱放,没发现一次现场遗留材料或杂物者罚款20元。 2、爱护公共财产和环境卫生,不乱涂乱画,发现一次罚款20元。 3、工作完毕材料要及时入库,氧气乙炔必须拉回,电焊机等必须停电并做好防雨防护。 4、电源接线必须标准、整齐、杜绝隐患。 5、班组内整洁,物品摆放有序,分类明确,废旧物资及时入库。 6、巡回检查人员一定要认真仔细,做到“望、闻、问、切”,提前发现缺陷及时处理,对于巡检不认真者,给予10-30元罚款。 7、各种记录应认真填写,填写内容应充实,不可只字片语,敷衍了事,填写字体应工整,否则给予10元罚款。 考核管理制度 篇5第一章 总则 第一条 依据《员工绩效管理制度 》制定本办法。 第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。 第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。 第四条 本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。 第二章 指导思想 第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。 第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。 第三章 绩效管理的操作方法 第七条 员工绩效管理 按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。 第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。 第九条 个人绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。 2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。 3、来源于本职位应负责任。 4、创新性目标或计划。 5、个人绩效改进计划。 第十条 个人绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。 第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。 第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。 第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。 第十四条 各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。 第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。 第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。 第十七条 被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。 第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。 第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。 第四章 考核结果及其应用 第二十一条 员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。 第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比 第二十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级 挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比 第二十五条 员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。 第十章 附则 第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。 第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。 第二十八条 本规定自20xx年xx月xx日起执行。 考核管理制度 篇6一、设计一套考核的指标体系。 仅从业绩去考核营销经理，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。 1、销售计划完成率（40分）。 指销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。 也就是说，如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分；如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分；但如果他实际销售额达不到目标额的60%，那这一项的考评分他只能是0分。 2、考核营销经理管理的营销人员的达标率（20分）。 营销经理作为经理，他的重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导手下的业务员去实现销售的能力。有些营销经理为了完成业绩，整天自己做业务，不管业务员，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的经理。 这项指标就是考核他领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。 具体来说，他的销售人员达标人数达到90％以上，就可以得到20分。 如果90%以上都合格的话，就得满分了；如果80%以上合格，得18分；如果70%以上合格，得15分；如果60%以上合格，得10分；如果低于60%，就是0分，说明这样的经理领导能力太差，只能做业务员不能带队伍 3、销售费用使用率（20分）。 所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高；如果费用超额，分值就低了。 4、信息系统管理（15分）。 这个信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供营销信息和营销决策。更关键的是，如果营销经理从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。 5、工作态度（5分）。 即销售经理本人的态度，如积极进取、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。 二、结果和过程并重 销售管理要对结果和过程并重。所谓结果，就是上面说的指标体系。那么销售过程呢，主要是每周进行销售总结，也就是我们说的销售周会。由于销售经理是分布在各地的，所以可以开展多种方式： 第一种方式，实体会议。就是销售经理从各地回到总部开会。 第二种方式，电话会议。 第三种方式，发电子邮件。就是各地的销售经理把市场信息发过来，填报若干规定的表格。 不管是实体会议，还是虚拟会议，总之是要把营销例会限定在每一个周。 比如每周的周末，都要有这样的营销例会的举行。然后，从中发现问题，找出难点。他解决不了的，公司总部、公司市场部都可以给他提供支持。他出现了问题，市场部可以给他协调。这样，就保证每个销售经理都在公司总部的监控之下。 三、考核与个人发展相结合 把考核和经理的个人生涯规划结合起来，促进个人和公司共同成长。考核可以评定经理们是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现经理们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助经理们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。 比如说每一个销售经理，都由他的上级经理同他做面谈沟通，设计他的生涯规划，然后按照他的生涯计划和他目前的业务计划进行对照，看看哪方面实现了，哪方面没有实现？没有实现的原因是什么？哪些是素质问题，哪些是态度问题？对素质问题采用什么培训方法，对态度问题又如何进行培训？总而言之，就是要在考核的同时，帮助经理们不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引经理长期为其工作的。 考核管理制度 篇71 目的 本制度确定了烧结厂适用于其生产活动和其它应遵守的安全责任要求，规定了安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审修订与考核等方面，确保本公司各级领导干部、各个部门、各类人员，在其各自职责范围内，对安全生产层层负责，确保安全生产目标的实现。 2 范围 本制度适用于本公司安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审修订与考核。 3 职责 烧结厂安委会负责安全生产责任制的.制定、沟通、培训、评审与绩效测量的相关事项。 4 安全生产责任制的制定 4.1 安全生产责任制由安全监督科负责起草后交安委会第一责任人审阅。 4.2 安委会第一责任人审阅后提出修改意见。 4.3 安全监督科修改后下发相关至各级领导干部、各个部门、各类人员。 5 安全生产责任制的沟通 5.1 制定安全生产责任制应及时下发相关至各级领导干部、各个部门、各类人员并征求意见。 5.2 安全监督科将征求的意见汇总后反馈给公司安全第一责任人。 5.3 安委会第一责任人组织领导干部、各个部门、各类人员代表召开安全生产责任制修订会。 5.4 安全监督科根据修订会结果对安全生产责任制定稿。 6 培训 6.1 安全监督科负责安全生产责任制的解释。 5.2 安全监督科门应定期组织领导干部、各个部门、各类人员对其安全生产责任制进行学习。 5.3 每次培训学习应有学习记录。 6 评审 6.1安全生产责任制评审小组由分管安全的副厂长及安全监督科、技术部门、生产部门等部门组成。 6.2安全生产责任制评审小组对已制定的安全生产责任制进行评审。 6.3经评审通过安全生产责任制，从上至下层层互相签字实施。 7 修订 7.1根据评审情况，对安全生产责任制是否符合法律法规的要求，是否具有可操作性进行修订，每年一次。 8 周期 8.1每年底对安全生产责任制的执行情况进行考核; 8.2安全生产责任制的考核由安全管理部门根据签订的安全生产责任制进行。 8.3安全生产责任制的考核结果报烧结厂安委会第一责任人认可，年终奖惩兑现。 考核管理制度 篇8第一章总则 第一条为提高xx公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕xx公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据xx公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 第三条适用范围 本制度适用于xx公司全体员工。 第四条考核目的 （一）通过目标逐级分解和考核，促进xx公司经营目标的实现； （二）通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； （三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； （四）通过考核规范工作流程，提高xx公司的整体管理水平； （五）通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。 第五条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性考核与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开原则。 第六条考核用途 核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）月度绩效工资的发放； （二）薪酬等级的调整； （三）岗位晋升及调整； （四）员工培训安排； （五）先进评比。 具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。 第二章考核方法 第七条考核对象分类 考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。 第八条考核周期 根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。 （一）月度考核于每月1—5日内完成上月考核，其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求； （二）季度考核于每季度1—10日内完成上季度考核，考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求； （三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划； （四）项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1—5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。 第九条绩效考核方法 xx公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，利用BSC平衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。 第十条绩效考核工具 （一）月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格； （二）季度考核工具有两种，即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具，其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主； （三）年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格； （四）项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。 第十一条考核维度 考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。 （一）业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。 （二）品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。 不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示： 第十二条考核主体 考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比85%，自评打分权重占比15%； 考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。 第十三条绩效考核评分与权重 考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。 第十四条能力考核 年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。 能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类： 部门负责人以上级别人员考核指标： （一）人际交往能力 （二）影响力 （三）领导能力 （四）沟通能力 （五）判断和决策能力 （六）计划和执行能力 （七）知识学习能力 一般人员能力考核指标： （一）沟通理解能力 （二）计划和执行能力 （三）专业技能 （四）知识学习能力 第十五条考核指标的设立 （一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施； （二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权； （三）业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般3—7个，中层岗位一般7—11个，高层岗位一般11—14个； （四）业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。 第十六条考核指标设立的要求 （一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标； （二）挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础； （四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。 第十七条提取业绩考核指标的原则 （一）具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。 （二）可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。 （三）可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。 （四）现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。 （五）有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。 第十八条考核记录 考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 第十九条考核实施流程 考核具体实施全流程如下图所示： 图2—1：绩效考核全流程图 （一）公司全员开展各岗位工作分析； （二）人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库； （三）从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重； （四）从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重； （五）形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识； （六）进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据；对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订； （七）考核周期结束五日内，各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分（包括自评、上级评定）； （八）直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职； （九）各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布； （十）人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。 第二十条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。 第三章月度考核 第二十一条xx公司全体员工（除分子公司总经理）均需进行月度考核。 第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。 第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1—5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。 第二十四条每月26—28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。 第二十五条对于月度病、事假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。 第二十六条月度考核详细流程如下图所示。 图3—1：月度考核流程图 第四章年度考核 第二十七条年度考核适用于公司全体员工。 第二十八条每年元月16—20日同步开展各级人员能力考核，元月25日前完成年度考核的统计分析工作。 下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。 第二十九条个人年度考核 （一）个人年度综合考核 年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。 年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据；能力考核占年度考核总比重的20%。 （二）对在xx公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。 第三十条个人年度考核方法 个人年度考核针对不同人群，有两种考核办法： （一）针对公司高层管理人员以外的岗位 个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核综合得分的权重为80%，能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%，具体计算公式如下： 个人年度考核综合得分=（∑每月绩效考核得分）/12个月×80%+年度能力考核得分×20% （二）针对公司高层管理人员 参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月16－20日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分，无需再对月度考核结果进行汇总，具体计算公式如下： 高管人员年度考核综合得分＝年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20% 参加年度考核的高管人员，由其直接上级在每年度元月16－20日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20日前完成，并汇总到人力资源管理部门，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。 第三十一条个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xx公司薪酬管理方案》。 依据考核结果的不同，xx公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： （一）职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。 年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理。 （二）工资等级升降 工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。 具体详见《xx公司薪酬管理方案》。 （三）培训 针对考核成绩，xx公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的.员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 第五章高管人员绩效考核办法 第三十二条高管人员构成 企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员，一般为总监及以上级别的管理人员，如营销总监（CSO）、行政总监（COO）、财务总监（CFO）、人力总监（CHO）、技术总监（CTO）、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理（CEO）、董事长等岗位。 第三十三条考核指标类型 高管人员的考核主要有两类指标：目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩，职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。 第三十四条绩效考核周期 高管人员的考核周期分两种： （一）目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主 （二）职能类指标的考核周期一般以月度为主 对于技术研发类高管人员，也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。 第三十五条绩效考核方法 （一）月度考核 1、依年度考核指标要求，分解各月考核重点，直属上级于每月26－28日制定次月绩效考核表格，经双方确认后，由人力资源部备案； 2、每月1－5日完成考核主体的评分过程，其具体考核流程同《第三章月度考核》； 3、月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主，其结果与月度绩效工资关联； 4、月度考核的顺序：自评——〉上级或薪酬绩效委员会评分——〉为下级岗位人员评分； 5、对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订； 6、月度考核不适用于分子公司总经理。 （二）年度考核 1、每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，并将目标分解至各高管岗位； 2、每年12月20日前，各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书，约定考核指标范围； 3、每年元月16－20日，高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分，并完成其能力指标考评； 4、每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈，并将考核结果报人力资源部，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据； 5、年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩； 6、年度考核具体计算公式如下： 高管人员年度考核得分＝年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%； 7、对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订； 8、年度考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。 （三）竞争力排名考核 1、竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理； 2、采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核，考核周期以季度、年度为主； 3、每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，集团总经理于12月20日前与各分子公司总经理签订下年度目标责任书； 4、每年12月30日前，集团董事会根据战略目标，制定分子公司总经理竞争力排名各项指标，包括：销售额、销销比指标、团队打造、利润率等，形成竞争力排名考核表及奖惩措施，并向各分子公司总经理公布实施； 5、每季度结束后10日内，由集团总部进行各分子公司业绩统计，填写竞争力排名表的各项指标数据，并向全员公布排名结果； 6、对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法； 7、年度竞争力排名结果于每年元月20日前计算并公布，并执行年度排名奖惩措施； 8、竞争力排名与年度绩效考核并行。 第三十六条考核结果应用 高管人员绩效考核以年度考核为主，其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。 第六章中层管理人员绩效考核办法 第三十七条中层管理人员构成 中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。 第三十八条考核指标类型 中层管理岗位的考核主要以BSC（平衡记分卡）指标为主，围绕企业战略目标，利用BSC考核工具，从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。 （一）财务方面：指标包括传统的财务指标，如销售额、利润额、资产利用率等； （二）顾客方面：指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等； （三）内部流程方面：指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等； （四）学习和创新方面：指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。 第三十九条中层管理岗位考核周期 中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种，月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主；年度以月度考核的平均分为主，兼顾年度能力测评。 第四十条考核方法 月度与年度考核方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中层管理人员在完成自身考核评分后，需对下级人员进行考核评分。 第四十一条考核结果应用 月度考核结果主要用于： （一）突出中层管理人员工作重点，指导中层管理者的工作方向，避免战略目标实现的偏差； （二）人员调岗调薪的依据； （三）培训内容选择的来源之一； （四）年度综合考核的主要数据。 第七章基层人员绩效考核办法 第四十二条基层岗位组成 基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。 第四十三条考核指标类型 基层人员考核的指标类型以目标指标为主，依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。 第四十四条考核周期 基层人员的考核周期以月度为主，其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主；年度进行各月度考核结果汇总，与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。 第四十五条考核方法 基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种，其具体方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。 第四十六条考核结果应用 基层人员考核结果主要应用于： （一）员工岗位薪酬等级的调整； （二）人员调级调岗的依据； （三）制定针对性培训内容的来源； （四）年度综合考核的主要数据。 第八章考核组织与申诉处理 第四十七条考核组织机构及职责划分 （一）薪酬与考核委员会 薪酬与考核委员会是xx公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门（门店）负责人、财务部、人力资源部组成，承担以下职责： 1、考核制度及相关制度修订的审批； 2、各考核周期结束后考核结果的评议与审批； 3、员工工资的调整和考核等级比例的确定； 4、员工考核申诉的受理与最终处理。 （二）人力资源部 人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1、对考核各项工作进行组织、培训和指导； 2、对考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 6、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据； 7、规范化管理公司绩效考核指标库，并定期更新； 8、对考核制度提出修改建议。 （三）各部门负责人的职责 1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表； 2、负责本部门员工考核和等级评定； 3、负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。 第四十八条考核申诉提交 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第四十九条申诉受理机构 薪酬与考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是薪酬与考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议；重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。 如果暂未成立薪酬与考核委员会，则由人力资源部代行薪酬与考核委员会职责，由总经理直接负责。 第五十条申诉受理 （一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。 （二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬与考核委员会处理。 （三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 （四）详细流程如下图所示：《申诉流程图》。 图8—1：申诉流程图 表8—2：员工考核申诉表 员工考核申诉表 表8—3：员工考核申诉处理记录表 员工考核申诉处理记录表 第九章附则 第五十一条绩效考核过程文件（含考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 第五十二条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。 第五十三条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。 需要更详细资料，评论或细心留言即可！ 考核管理制度 篇9作业人员(含操作和管理人员)具有良好的素质是保证起重机械安全使用的前提，《条例》规定特种设备作业人员应经质量技术监督部门考核，并做到: 1.起重机械操作和管理人员应接受相关知识的培训，取得由特种设备安全监督管理部门颁发的“特种设备作业人员证书”后方可独立上岗。 2.从事起重机械操作和管理人员应具备以下基本条件: ①年满18周岁，具有初中以上的文化程度，具备一定的机电基础知识; ②身体健康，视力(包括矫正视力)在0.7以上，无色盲，听力应满足具体工作的要求，无高血压、心脏病、精神病等疾病; ③熟悉国家有关起重机械的法律法规、操作规程以及本单位的有关规章制度;初步了解起重机械的.构造、动作原理、性能特征; ④操作人员应熟悉起重机械的各个安全装置的功能和位置，熟练掌握操纵方法和各种基本安全操作技术，并熟练掌握起重机的各种指挥动作信号; ⑤具有高度的工作责任心和良好的职业道德，工作踏实; ⑥具有良好的安全意识。 3.培训的方式包括单位内部的岗位培训、起重机械生产单位的使用和管理培训，以及特种设备安全监督管理部门举办的特种设备作业人员上岗资格培训。 4.安全管理人员应定期对作业人员开展内部岗位培训，培训内容一般应包括: ①安全生产和特种设备管理方面的现行法律法规; ②起重机械相关的技术标准和检验要求; ③起重机械的基本结构、工作原理、性能特点; ④起重机械安全保护装置的种类与作用; ⑤起重机械的安全操作、应急救援和日常管理; ⑥起重机械事故及防范; ⑦日常的安全教育等。 5.各种形式的培训考核均应予以记录，各种资格证书原件(或复印件)由人事部门统一保管，以方便管理和查阅。 6.作业人员应不断学习新的相关知识，以适应法律法规的变化和技术的发展。 7.人事部门应及时安排起重机械作业人员的换证考核工作，在特种设备作业人员证书有效期届满前二个月应与特种设备作业人员培训机构所取得联系，以便及时办理复审和考核。对于资格证书过期或复审不合格的不得再安排相应的岗位。 8.起重机械操作人员、管理人员的证书原件由单位统一保管，胸卡由作业人员随身携带。 考核管理制度 篇101、事假一天扣发当天工资（超过2小时按一天计算）并扣考核分2分。 2、病假一天扣20元，旷工一天扣50元，扣考核分6分。 3、开会、集体活动缺席一次扣10元，扣考核分1分。 4、上班干私活、窜班、擅自离岗或长时间会客一次扣50元，扣考核分3分。 5、上课不备课，不写各种计划或不能按时完成所交任务扣30元。 6、教师不搞好属于自己该搞的教室和场地卫生的发现一次扣20元，扣考核2分。 7、班内出现重大事故（如缝针、骨折等）扣带班老师各30元，扣考核分5分。 8、如发现幼儿走失，酌情扣除带班老师月工资。 9、体罚幼儿与家长争吵或因老师不慎，使幼儿离园，家长有投诉，或书面意见造成不良影响的发现一次扣50元，扣考核分5分。 10、要妥善保管园内公共财物，被盗、损坏、遗失扣2分。 11、不团结同事、搬弄是非、制造矛盾，发现一次扣50元，扣考核5分。 12、上班开会迟到每次扣20元，扣考核分1分。 13、接送车老师如没有点清幼儿人数，造成幼儿没有及时送到家长手上一次扣10元（如犯三次则扣除100元，并罚接送一个月），并扣考核5分。 14、上课期间发现玩手机，每次扣10元，扣考核分1分。 15、如发现没有按时间就寝，每次扣10元，扣考核分1分。 |
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