| 标题 | 公司薪酬管理制度1000字 |
| 范文 | 公司薪酬管理制度1000字（精选28篇） 公司薪酬管理制度1000字 篇1第一节目的 1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度 2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化 3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度 4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工 5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公平待遇； 5.5推动团队协同工作 6、薪酬体系管理原则 6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功 6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义： 6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的 6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的 6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准 6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资 6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数 6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理 7、薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力 7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪 第二节薪资结构 1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成 2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利 3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励 第三节基本工资 1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分 2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的'组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》 1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》 2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0 第四节业务提成 参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案 第五节年终利润分享计划 1、奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案 2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考 3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明： 3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分； 3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字； 3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。 公司薪酬管理制度1000字 篇2第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案; 第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工; 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度 第二章制定原则 第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配; 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第三章年薪制 第六条本制度适用于以下人员： 1、董事长、总经理; 2、副总经理; 3、董事会约定的其它人员。 第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例) 1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现; 2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。 第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵; 第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价; 第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则 第四章结构工资制 第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十二条工资模式 工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它 一、基础工资=基本工资+岗位工资 (一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%) (二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占(30%—40%) 二、工龄工资 1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务; 2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准; 三、绩效工资 1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定 2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系; 3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右; 四、津贴 1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等 2、各类津贴见公司相关制度规定; 第十三条关于岗位工资 一、岗位工资标准的确定、变更 1、公司岗位工资标准经董事会批准; 2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准; 二、员工岗位工资的核定 1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整; 2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整; 第十四条关于绩效工资 一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录; 二、人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的.工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额 三、考核结果经公司管理层审批后发放 第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 第五章非正式员工工资制 第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员; 第十七条非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算; 第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定; 第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资; 第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付; 第六章附则 第二十一条公司每月支薪日为25日 第二十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税; 第二十三条本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。 公司薪酬管理制度1000字 篇3第一章 总则 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。 本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。 本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。 第二章 薪酬方式与适用范围 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。 条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。 第三章 绩效工资制结构和内容 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。 工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4； 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3； 普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1； 业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数。 部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 工作人员的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章 绩效工资制工资级别 工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。 公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。 副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的`级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。 工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第五章 试用期薪酬 公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。 工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。 试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。 第六章 薪酬组织与发放 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。 工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。 第七章 附则 公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。 本规定从20xx年9月1日起开始试行。 公司薪酬管理制度1000字 篇4一、总则 第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。 二、管理目标 以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。 三、基本原则 1、按劳分配，兼顾效率与公平; 2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩; 3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应; 4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪; 5、工资分配制度与用人制度相配套; 6、短期激励与长期激励相结合。 四、适用范围 1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。 2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。 五、建筑公司薪酬及福利分配 薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。 薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。 (一)岗位工资： 是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。 (二)绩效奖金： 是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。 (三)福利津贴： 包括基本福利津贴和选择性福利津贴。基本福利津贴：包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动保护津贴等。 (四)选择性福利津贴： 包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰苦补贴、补充保险等，各单位根据实际情况选择执行，具体项目和标准报局审批后方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。 在政策和条件允许的情况下，局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。第七条不同岗位类型的员工执行不同的'薪酬制度，实行不同的薪酬单元组合。 (五)年薪制 1、年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬的分配方式。 2、适用于局、二级单位(公司)及三级单位(分公司)领导班子成员。 3、薪酬结构 年薪制人员年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、绩效年薪(奖励年薪)和福利津贴三个薪酬单元。 4、年薪确定办法 局领导班子成员年薪办法按总公司有关规定执行。 二级单位(公司)领导班子成员年薪办法由工程局另行制定。二级单位(公司)主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施，其他副职年薪兑现由各单位提出方案，报局审批后组织实施;三级单位(分公司)领导班子成员年薪办法及兑现由各单位根据局有关办法，结合实际情况制定细则并组织实施，报局备案。 各级领导班子成员年薪总额根据单位经营业绩和个人工作绩效确定各级单位副职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%，具体比例由各单位根据考核结果分层级确定。 凡实行年薪制的人员，必须缴纳风险抵押金，经审计后根据审计结果返还。 实行年薪制的人员，未经上级同意，不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入，不得在年薪外擅自增加个人收入，如有违规局将视情节轻重给予相应的行政处分和经济处罚。 公司薪酬管理制度1000字 篇51、中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 2、少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（元）+完成业务量×制定百分比（%） 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。 3、分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司个业务代表，在XX月份制定的销售任务万，那么每人的平均任务是万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额万的时候，就拿到平均工资元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。 按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成万的销售，那么应该得到的薪水就是元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 4、达标高薪制 顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是元/月，销售人员必须达到万的销售业绩才能拿到这万元的薪水，业务代表平均距离万元中间的差距，按照%扣除，譬如完成了万，实际薪水只能发放XX元。 具体发放方式有一个数学公式可以计算： 最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。 5、阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放%，剩下的%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一多发了次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。 当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发张是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。 公司薪酬管理制度1000字 篇6第一章总则 第一条公司实行以岗位绩效工资制为主,多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系,并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。 第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准,根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入,使员工价值得到充分的认可和公平的回报。 第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上,提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案,积极探索员工福利的市场化和货币化改革。 第二章薪酬结构及其发放 第四条薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗位绩效工资制,由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。 第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期);年功工资为连续入司1年以上者享受,每人每年每月元。 第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能,由办公室主任商公司领导核定。 第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准,并根据员工的绩效考评结果和岗位变化,调整员工的薪酬。 第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制,即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。 第三章社会保险和福利 第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业,其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。具体比例如下: 养老保险:企业缴纳,个人缴纳; 医疗保险:企业缴纳%,个人缴纳%; 失业保险:企业缴纳%,个人缴纳%。 第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定,医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。 第十一条员工结婚享受婚假三天,晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作,按实际所需天数,给予合理的路程假。 第十二条符合计划生育的女员工可享受90天的产假(含产前、产后两部分)。 第十四条其他福利 1)工作餐:公司为每位员工提供工作午餐,费用由公司承担。 2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利,费用由公司承担。 3)节日补贴:在重大节假日期间,公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。 4)移动电话费:在经营期间,公司将根据具体岗位职务给部分员工报销一定数额的电话费。 5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工,原则上可享受两年,其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月;普通员工为100元/月。 6)生日蛋糕:公司为每位员工提供生日蛋糕一份。 7)员工活动:公司为保障员工的身心健康,组织经常性的体育锻炼和外出旅游。员工有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。 8)工装、劳保用品(毛巾、肥皂、劳保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。 9)婚嫁礼金。 10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。 第十三条公司希望员工利用长假期进行适当调整,假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。 第十四条本规定自公布之日起执行,由办公室制定和负责解释。 公司薪酬管理制度1000字 篇7为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。 一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。 二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。 三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。 四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。 五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。 现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。 本规定从XX年元月一日起正式执行。 对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。 为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。 一、岗薪制构成体系 基本工资 岗位津贴(或计件奖金) 月工资 其他津贴 薪酬总构成 加班工资 季度绩效奖金 年终效益奖金 特殊奖金及其他 说明： (一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。 (二)岗位津贴：根据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。 (三)其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。 1、年功津贴 为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日开始计算)。 2、出勤贴 实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。 3、班组长津贴 经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。 (四)加班工资标准及给付办法 因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为： 法定节假日加班工资=基本工资÷20.92×3×法定节假日加班天数 双休日加班工资=基本工资÷20.92×2×双休日加班天数 (五)季度奖金 每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。具体考核情况另行下文。 (六)年终效益奖金或兑现 管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，具体分配标准为： 年终兑现奖金=年终分配基数×本岗位全年考核系数×全年出勤率 年终分配基数=公司审批奖金总额/∑各岗位出勤系数×各岗位考核系数 具体考核情况另行下文。 (七)特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。 1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。 2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。 3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。 在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。 二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法 (一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1) 该表纵向分七岗，共18个等级分别为： 一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理 二岗(2-4级)：公司部门经理 三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称 四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人 五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并承担一定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称 六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称 七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称 公司薪酬管理制度1000字 篇8为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。 一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。 二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。 三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。 四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本月薪； 2、绩效月薪； 3、奖励月薪； 4、法定福利和保险； 5、培训、考核优秀者奖励 五、基本月工资： 1、以每个月10号发放，按时核发； 2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整 六、绩效月薪： 1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发； 2、任职不满一个月者按实际天数进行核定 七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金 八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资： 1、违反口腔中心政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者； 3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者； 4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者； 5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处； 九、口腔中心的'所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险 十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理 十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付 十二、福利保险中心负责60%个人负责40% 十三、国内进修学习： 1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责 2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责 公司薪酬管理制度1000字 篇9一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。 二、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。 市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公平性原则：根据员工多承担和公司的`贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。 适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 三、适用范围 xx集团有限公司全部正式员工。 四、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。 五、薪资调整 公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。 （一）整体薪资调整 1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。 （二）个人薪资调整 1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。 （1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等 （2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。 （3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。 2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。 3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。 公司薪酬管理制度1000字 篇10一、目的： 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 二、适用范围： 本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。 三、营销人员薪资构成： 1、营销人员的薪资由底薪、提成构成； 2、发放月薪=底薪+提成 3、销售人员的收入=基本工资+销售提成+差补+福利+各类奖金 四、营销人员底薪设定： 营销人员试用期工资统一为20__元，经过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不累计到正式入职时间，签订劳动用工合同后由公司提供社会保险、住房公积金等福利，同时进行绩效工资考核： 五、销售任务提成比例： 助理的销售任务额为每月月初由销售经理公布，在试用期不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工设定销售任务。 六、提成制度： 1、提成结算方式：在收回款项后及时结算，按照回款比例支付业务员提成； 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成固定金额； 七、销售提成： 方案1：销售提成=合同总价x1%（正常报价价格不能低于公司规定的'销售底价，如因拓展业务需要降低利润，业务员须向部门领导和总经理报批，回款方式好的项目例如现款现货，公司应给予业务员相应的奖励） 方案2：销售提成=销售利润x20%（及公司规定销售底价之外多出部分则按净利润的20%追加提成） 八、新签客户激励政策: 为促使业务员新开客源，调动业务员积极性，对新签客户的业务员进行特别奖励： 10万—20万元以内一次性奖励100元20万—50万元以内一次性奖励300元50万—100万元以内一次性奖励500元100万—300万元以内一次性奖励1000元300万元以上一次性奖励20__元 九、业务员激励制度 为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法： 1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予500元奖励； 2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予1000元奖励； 3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予3000元奖励； 4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放； 5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖； 6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。 7、公司交于业务员的原固定客户，必须保持长期、稳定的合作，如因销售人员个人因素造成公司业务流失，甚至造成经济损失的，公司将根据情况予以处罚，并追究经济损失 8、销售人员要货一般时间为一周，特殊情况报公司协调处理。 9、业务员出去跑业务一定要把公司利益摆在第一位，一切为公司利益服务，绝对不做有损公司利益或品牌形象的事情，要把客户当成我们的衣食父母，业务员是企业的生命，行业的风向标！ 公司薪酬管理制度1000字 篇11第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司所有编制内员工。 第二条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 第二章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特殊奖励等。 第二条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。 第五条效益奖金 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助。 第八条特殊奖金 特殊奖金的目的.在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 （四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。 （五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 （六）计件或定额工资制。指作业层。 第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。 外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高； 公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化； 个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。 第二条外部环境变化带来的薪酬调整 行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。 第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整 组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。 组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。 公司薪酬管理制度1000字 篇121.目的 为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。 2.适用范围 本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。 3.薪酬组成 基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。 等级基本工资标准 对应销售任务 转正后销售经理xx元 试用期(一个月)见习销售经理1300元-10000元 3.1基本工资 3.1.1基本工资递增递减 根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。 3.1.2 基本工资发放原则： 1、基本工资发放额度=当期基本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100% 2、工资核算按照当期任务的'工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元x60%x100%=900元。 3、基本工资1500元为保底销售任务xx元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。 3.2基本补助 3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”；特殊情况费用由总经理确认 3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助； 3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销；特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销； 3.3销售奖金 3.3.1 为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成； 备注说明： 1、季度目标：年目标除以4； 2、月度目标：年目标除以12； 3、每月工资：(实际销售额-2万)x3%+1500元底薪(底薪为浮动值)； 4、每季工资：(实际销售额-6万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%； 5、年度奖金：(实际销售额-24万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%； 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万，没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万，如果完成了55万，没有达到62.5万，照样按照50万的方式 3.3 销售奖金的发放 销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。 3.4 每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。 4.0 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。 公司薪酬管理制度1000字 篇13一、业务员薪资构成： 1、业务员的薪资由底薪、补贴、提成及年终奖金构成； 2、薪资发放： ①每月发放底薪+补贴 ②提成每个季度发放一次 ③年终奖金年底发放 二、业务员底薪及补贴设定： 1、业务员的任务底薪为3000元/月，业务员工资实行完成任务比例发放制度。即当月完成任务的70%，即当月发放工资为3000元/月×70%=2100元。.工资不低于最低生活标准1720元。连续3个月销售额平均值不能完成销售任务，则视为业务员能力不合格，转综合管理部自动离职。考核月份为每年度的2月至11月。其余时间发放3000元底薪。 2、业务员试用期为2个月，试用期工资为任务底薪的60%，即1800元。试用期合格签订正式劳动合同。 3、补贴： 1）交通补贴：按乘坐公共汽车为标准实报实销； 2）通讯补贴：100元/月，试用期内业务员不享受通讯补贴。 3）伙食补贴：100元/月，试用期内业务员不享受伙食补贴 三、提成制度 1、提成方案：仿古建材类产品按销售额的8%计算仿古四合院类建筑产品按照3%提成。 2、提成结算方式：按季度结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收。 3、提成考核：任务内销售额按仿古建材类产品8%，仿古四合院类建筑产品按3%提成，超额完成部分，按任务内销售额的提成比例增加2%提成。 4、提成计算方法： 销售提成=净销售额x销售提成百分比净销售额=当期销售金额—当期费用年终奖金＝年销售净总额x0.5% 四、激励制度 为活跃业务员的竞争氛围，提高业务员的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设三种销售激励方法： 1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予1000元奖励； 2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予20__元奖励； 3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予3500元奖励； 4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放； 5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖； 五、最终解释 本制度最终解释权归属xx有限公司经营管理部所有。 公司薪酬管理制度1000字 篇14第一章总则 第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。 第二章工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 第六条工资总额包括下列六个部分： 1、计时工资； 2、计件工资； 3、奖金； 4、津贴和补贴； 5、加班加点工资； 6、特殊情况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1、对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3、新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2、按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括： 任务(定额)奖；超额奖；创收奖：节约奖：管理奖；劳动竞赛奖；其他奖金。 第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括： 1、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2、附加工资和保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目： 1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖； 2、职员保险和福利方面的各种费用； 3、劳动保护的各项支出； 4、出差伙食补助费、误餐补助费； 5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费； 7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬； 8、其他经认定不应包括的事项。 第三章工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。 第十五条职员分为下列三娄： 1、高级职员：总经理、副总经理； 2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任： 3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1、高级职员分为一级和二级。 一级：总经理，标准月薪xx元； 二级：副总经理，标准月薪xx元。 2、中级职员分为三级和四级。 三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪xx元； 四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪xx元。 3、一般职员为五级。 五级：一般职员，标准月薪xx元。 第十七条职员的标准月薪包括下列项目： 1、计时工资； 2、计件工资； 3、奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)； 4、各种津贴和补贴； 5、经认可的其他项目。 第十八条职员的标准月薪不包括下列项目： 1、奖金； 2、加班加点工资； 3、特殊情况下支付的工资； 4、本办法第十三条规定的项目。 第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。 第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。 第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准： 1、高级顾问：标准月薪xx元； 2、专业顾问：标准月薪xx元； 3、一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪xx元。 第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。 公司薪酬管理制度1000字 篇15一、目的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。 二、制定原则 本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。 三、薪酬组成 员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。 1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。 2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。 3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。 (1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;若是两人共同完成，则由二人平均享受。 (2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。 (3)公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。 4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。 四、试用期薪酬 1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。 2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。 3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 五、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整;调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定(原则上每年一季度调整一次)。 2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。 六、薪酬支付 1、薪酬计算及支付时间 A、薪酬的计算时间：每月1日至30日(月大31日)。 B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税; B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款); D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： A：应发工资=月工资标准×(当月实际工作天数∕当月应出勤天数)。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算;当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。 B：实发工资=应发工资-各项扣款。 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、丧假：按正常出勤结算工资。 D、公假：按正常出勤结算工资。 E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。 F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 七、薪酬保密 办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司薪酬管理制度1000字 篇16一、组织结构： 电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。 二、目前人员配置： 部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。 三、薪资方案： 电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。 (一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为20__元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。 (二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。 1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。 2、全勤奖以及超额完成奖。 绩效工资计算形式： A、网络推广员： a、推广考核：每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到30%，不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。 b、超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以奖励，奖金50-100元。 B、部门主管： a、有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则根据比例领取相应百分比之绩效工资。 b、完成月计划量并超过，则应给予100-150元奖金以奖励。 C、客服人员，与推广员一样 D、电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。 (三)电商部门提成分配方案 提成说明：以当月销售总金额计算提成，以部门同事平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。 销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。 1、客服提成： 每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%; 目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额1.5 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。 2、推广员提成 每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金。 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%; 目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额2 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。 3、部门主管提成： 每月30日前设定下月指标，根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金。 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%; 目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额4%; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。 备注：根据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1%。 (四)说明 1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。 2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。 3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。 4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必须没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍然有效，超过15天的，不予发放提成。 公司薪酬管理制度1000字 篇171.目的 为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工报酬与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公平、公正、公开”原则，制定本规范。 2.薪酬管理原则 公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则： 1、公平、公正原则 即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性。 2、竞争原则 即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 3、激励原则 即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。 4、市场原则 即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。 5、可操作原则 即薪酬制度利于执行和操作。 3.绩效考核原则 1、战略导向原则 指标设置要基于公司战略与年度经营计划，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。 2、结果导向原则 通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。 3、团队导向原则 团队是公司事业发展的`基础与依靠力量，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。 4、绩效分享原则 绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬分享机制。 5、考核关系原则 个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。 4.术语说明 本规范中“公司”是指“x房地产开发有限公司”。 5.解释权 本规范的解释权在人力资源部。 6.实施日期 本规范自公司正式发文颁布之日起实行。 公司薪酬管理制度1000字 篇18第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司所有编制内员工。 第二条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 高层员工：公司副总经理职位起。 中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。 业务部门：包括市场营销部的员工。 第二章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特殊奖励等。 第二条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条终奖金 终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同决定。 第五条效益奖金 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助； 第八条特殊奖金 特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为档（元/月），档差元；中层员工的标准工资分为档（元/月），档差元；基层员工的标准工资分为档（元/月），档差元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一）薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。 实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金， 公司薪酬管理制度1000字 篇19岗位绩效工资 1、基本工资 1.1岗位工资 1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。 1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。浮动岗位工资比例见下表 浮动岗位工资基数比例表 岗位工资 浮动基数比例 职能部门一般员工 1 20% 其他员工 1 25% 1.1.3岗位工资的分类 根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。 为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。 1.1.4岗位工资的确定 1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。 1.1.4.2浮动岗位工资的确定： 依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放。包括两种情况： 1.1.4.2.1当月度效益调整系数 8、根据实际情况决定，销售部上班时间做如下规定: 上午:8:00——-12:00 中餐12:00——-13:30 下午:13:30——-17:30 附注:可根据销售状况、季节等进行调整。 七销售报表规定 1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。 2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。 3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。 附: 八薪金分配制度 1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。 2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。 3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。 4、业务费用管理 在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。 业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。 差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。 业务招待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。 个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。 九合同管理制度 1、经办销售人员填写时，字迹要工整、清楚，使用黑色钢笔或签字笔。 2、合同内容填写 合同包括:主合同、附加补充协议等。 严格执行合同规定价格体系，规定条款;如，出现变更、修改或补充，要及时向上级部门评审。 填写不得有空白栏，无内容填写应用“/”划去，否则造成后果自行承担。 加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。 3、合同签字程序 合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字，审核每一条款，各项数据是否正确，在交销售总监审批。 原则上合同一式两份，客户、公司各一份，公司保留一份由销售内勤存档管理。 公司薪酬管理制度1000字 篇20第一章、总则 1、为加强公司薪酬的管理,特制定本办法。 2、本办法适用于公司正式聘用员工。 3、本办法所称薪酬,系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。 4、公司实行统一的薪酬制度,公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。 5、公司实行岗位等级工资制,根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。 6、公司工资为岗位基准工资。 7、下列项目从岗位基准工资中直接扣除: a)个人所得税; b)养老保险中应由个人支付的部分; c)住房公积金中应由个人支付的部分; d)工会会费; e)其他依法或依公司规定应扣除的部分。 8、对本人薪酬产生疑义,可以向直接上司或人力资源部提出书面申请,行使工资请求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。 第二章、工资 1、根据不同岗位序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。 2、岗位基准工资为薪酬中固定部分,按月发放。 在完成年初董事会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效部分)总额,并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。 3、岗位划分标准如下: (一)行政管理类岗位,具体包括: 1、公司董事长、总经理、副总经理; 2、公司总经理助理、总师; 3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员; (二)业务类岗位,具体包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员; (三)技能类岗位,具体包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。 4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。 5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。 6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的50%核发。 7、公司招聘员工的试用期以劳动合同为准。 第三章、基准外工资 1、员工因工作需要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,公司计发加(值)班工资。 2、员工因工作需要,须延长工作时间的,经审批,公司计发加班工资。 3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。 第四章、奖金 1、公司总经理办公会根据公司董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;公司人力资源部负责具体实施。具体标准及考核办法见《奖励实施暂行办法》。 2、公司除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经公司总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。 3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。 第五章、工资的计算及支付 1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。 2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。 如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。公司因不可抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。 第六章、管理制度 1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权,负责本管理办法的贯彻实施、检查与监督,对违反本管理办法的行为有处罚权。 2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责具体薪酬发放事宜。 3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。 第七章、附则 本办法自xx年xx月xx日起实施,具体实施办法由公司人力资源部负责解释。 公司薪酬管理制度1000字 篇21总则 第一条 为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。 第二条 本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第三条 在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第四条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。 第五条 本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。 第六条 除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。 第七条 薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成： 第八条 工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。 第九条 福利——包括法定福利、企业福利 第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于： 1）特殊职位薪酬的必要调整； 2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权； 3）核心员工的股权激励基金。 第十一条 预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的.工资和福利。 第十二条 薪酬总额是根据哈药集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。 第十三条 每财政年度末，依据哈药集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经哈药集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准薪酬结构。 第十四条 集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放办法参见集团相关制度。 第十五条 员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成。 第十六条 员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级。 1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分 2)除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同： 中层管理人员（部长、部长助理）固定工资和绩效工资的比例为6：4； 一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3。 3)固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《哈药集团-员工考核管理制度》。 4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参见《哈药集团-员工考核管理制度》。 5)员工试用期工资为岗位工资的80%，不参加绩效考核；试用期结束后，按正式员工待遇执行。 6)为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，月度发放。司龄工资标准为：在哈药集团工作年限×15元/年，至第十年结束，司龄工资保持在150元。 第十七条 集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工，不发放效益奖金。 第十八条 为了更好地保障和激励员工，哈药集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利。 1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括——社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金。 2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包（过年费）、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等。 3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行 第十九条 历史补贴：为了保证工资改革的平稳过渡，稳定员工队伍，针对工资改革方案中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致，历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年。 公司薪酬管理制度1000字 篇22第一章 总则 第一条 为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 第二条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。 第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第四条 本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。 第二章 员工薪金类别 第五条 本公司从业员工薪金含义如下： 1、本薪 (基本月薪)。 2、加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。 3、津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。 4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条 从业员工薪金分项说明如下： 1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。 4、技术加给 (特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。 5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、加班津贴 (加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 7、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 8、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 9、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 10、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 11、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 第三章 员工薪酬管理 第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。 第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条款计算。 第四章 员工薪金发放 第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。 第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。 第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 第五章 员工晋升管理 第十七条 从业人员晋升规定如下： 1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2、定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。 3、本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。 4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。 第六章 附则 十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。 公司薪酬管理制度1000字 篇23一、目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩，业务员提成制度。 二、适用范围 本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。 三、业务员薪资构成： 1、业务员的薪资由底薪、提成构成； 2、发放月薪=底薪+提成 四、业务员底薪设定： 1、业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食： 五、销售任务 业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。 六、提成制度： 1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收； 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比； 3、提成计算办法： ①销售提成=净销售额x销售提成百分比+高价销售提成 ②净销售额=货品总计金额—设计师费用—公司成本百分比 4、销售提成比率： 5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策（见附件） 6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比； 7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的%将做为高价销售提成，管理制度《业务员提成制度》。 七、激励制度 为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法： 1、周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予x元现金奖励（周销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一）； 2、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予x元奖励； 3、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予x元奖励； 4、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予x元奖励； 5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放） 6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖； 7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。 八、实施时间 本制度自20xx年x月x日起开始实施。 公司薪酬管理制度1000字 篇241.目的 为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。 2.适用范围 本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。 3.薪酬组成 基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金；等级基本工资标准对应销售任务。 转正后销售经理xx元；试用期(一个月)见习销售经理1300元-10000元。 3.1基本工资 3.1.1基本工资递增递减 根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。 3.1.2基本工资发放原则： 1、基本工资发放额度=当期基本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100% 2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元x60%x100%=900元。 3、基本工资1500元为保底销售任务xx元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。 3.2基本补助 3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”；特殊情况费用由总经理确认。 3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助； 3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销；特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销； 3.3销售奖金 3.3.1为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成； 3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金： 3.3销售奖金的发放 销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。 3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。 公司薪酬管理制度1000字 篇251.目的 为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制，规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。 2.准则 本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 3.适用范围 本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有员工的'薪酬与福利管理。 4.职责 4.1.人力资源部 1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制度； 2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作； 3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终奖励工资。 4.2.财务部 1、根据公司的年度奖励方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度奖励工资总额； 2、发放员工工资和奖金。 4.3.行政副总经理 1、审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请； 2、审核日常工资、奖金的发放； 3、拟定公司年度奖励方案； 4、拟定公司季度与年度管理绩效目标。 4.4.薪酬与考核委员会 1、负责薪酬及考核制度的修订和审定； 2、审核公司年度奖励方案； 3、负责各部门组织绩效的评定。 4.5.总经理 1、审核公司薪酬管理制度，并上报董事长； 2、审核公司年度奖励方案； 3、审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整； 4、审批日常工资、奖金的发放； 5、审定员工薪酬及考核申诉。 4.6.董事长 1、审批公司薪酬管理制度； 2、审批公司年度奖励方案； 3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。 5.工作程序 5.1.组织管理 5.1.1.公司成立考核委员会（非常设机构）作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。 5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。 5.2.薪酬结构及工资标准 5.2.1.薪酬结构 公司的薪酬结构包括岗位工资、奖励工资、公司福利与法定福利四大部分。 岗位工资：包括基本工资和绩效工资； 奖励工资：即年终奖金； 公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利； 法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。 公司薪酬的构成如下图所示： 5.2.2.工资关系 1、岗位工资 按照岗位价值确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。 2、基本工资 基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。 3、绩效工资 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 4、岗位工资关系 根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基本工资与绩效工资的分配原则比例为：基本工资：绩效工资＝8:2。 5、奖励工资 奖励工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。 5.2.3.岗位工资 1、确定岗位工资的原则 岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。 岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。 2、岗位层级与薪酬等级 根据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。 公司薪酬管理制度1000字 篇26第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）： 高级职称博士； 中级职称硕士； 初级职称本科； 技术员大专； 技工中专； 高中（含以下）。 2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成： 1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中、xx地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。 2）其他津贴根据经营需要另文规定。 4、岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。 5、绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。 1）员工的绩效工资标准与薪级相对应。 2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。 3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。 4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。 6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。 第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。 1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。 2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。 第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。 1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。 1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。 2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。 2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。 公司薪酬管理制度1000字 篇27一、大客户经理薪酬制度的制订原则： （一）公平性原则。大客户经理薪酬标准的制订应以大客户经理岗位所创造的企业价值为依据，结合凉山邮政的实际情况给予与其他岗位工资水平相当的待遇，体现薪酬水平的公平性。 （二）激励性原则。大客户经理薪酬制度的制订应与其工作业绩和营销业绩紧密结合，充分发挥薪酬的激励作用。 （三）竞争性原则。大客户经理薪酬制度的制订应参考市场上竞争性行业同类或相近岗位的薪酬制度或标准，按照“多劳多得，多贡献多得”的原则，做到具有竞争性，更好地激发客户经理的工作主动性和创造性。 二、大客户经理的薪酬结构 从本质上说，大客户中心是一个以市场为中心的部门，是凉山邮政参与市场竞争的先头部队，其薪酬制度应该与市场上竞争性行业同类或相近岗位的薪酬制度相符合。为此，凉山邮政目前采用的“保底工资绩效工资”的薪酬制度已不再适宜大客户经理岗位职责的客观要求，借鉴社会上竞争性行业大客户经理薪酬制度的经验，结合凉山邮政实际情况，大客户经理的薪酬可以采用“业绩工资营销奖励外勤津贴”的方式发放。 业绩工资：大客户经理的工作职责一般包括：基础工作（大客户资料、市场信息的收集）、大客户服务和维护、信息反馈（根据掌握的市场信息向企业提供适合邮政开发的业务项目）、大客户营销四部分。我们可以将大客户经理这四部分工作列为四项指标，根据指标工作质量的好坏核发业绩工资，业绩工资基数为800元/月。 营销奖励：为更好的发挥薪酬对大客户经理的激励作用，充分激发大客户经理业务揽收的积极性，州局可以按照大客户经理揽收业务种类和收入对企业贡献的大小，以一定的业务收入比例，给予核发一次性营销奖励（如某一位客户经理一次性揽收特快10000元，按收入的5给予奖励，应核发一次性营销奖励500元）。对予大客户经理揽收到的对企业有突出贡献的长期合作项目（如帐单、邮资门票），除给予第一笔业务收入一定比例的营销奖励外，还可根据贡献大小，再予核发金额不定的突出贡献奖。 外勤津贴：考虑到大客户经理的外勤工作性质，各局可根据本局实际情况和当地的消费水平，制订具体的大客户经理交通费、通信费的津贴标准和发放办法。州局可按150元/月核定。 三、大客户经理薪酬考核办法 大客户经理“业绩工资营销奖励外勤津贴”薪酬结构中的外勤津贴部分是根据大客户经理的外勤工作性质而发放的固定补助，一般不予考核，可考核的薪酬实际上只有业绩工资与营销奖励两部分。 业绩工资的考核：既然大客户经理的工作职责包括基础工作、大客户服务和维护、信息反馈、业务揽收四项指标，我们就可以按总分100分的原则给每一项指标设定一个分值，由相关部门按照每个工作指标完成质量的好坏给予评分，根据大客户经理得分多少核发业绩工资。 1、指标设置及分值 （1）基础工作：20分 （2）大客户服务和维护：30分 （3）信息反馈：20分 （4）大客户营销：30分 2、评分原则及评分标准 基础工作 原则：根据大客户档案建设的质量及市场信息收集的多少评分。 标准：差：0—8分；一般：8—15分；较好：15—18分；好：18—20分 大客户服务和维护 原则：根据大客户回访次数及大客户满意度评分。 标准：不满意（差）：0—12分；一般满意（一般）：12—23分；满意（较好）：23—27分；很满意（好）：27—30分 信息反馈： 原则：根据大客户经理汇报的邮政可开发业务项目的数量和质量评分。 标准：差：0—8分；一般：8—15分；较好：15—18分；好：18—20分 大客户营销： 原则：根据大客户经理所服务的大客户用邮量的增减情况评分。 标准：减少10以上（差）：0—12分；减少10以内（一般）：12—23分；增加5以内（较好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分 3、考核办法 将四项工作指标的得分加总后除以100，乘以业绩工资基数800元/月，就是大客户经理当月实得的业绩工资。 如：假设相关部门某月给某大客户经理评分为：基础工作：15分；大客户服务和维护：30分；信息反馈：15分；大客户营销：30分，则该大客户经理当月业绩工资为（15301530）/100x800=720元。 营销奖励的考核：营销奖励是按大客户经理揽收的每一笔业务收入的一定比例给予核发，对营销奖励的考核主要集中在业务揽收成功后的售后服务上。考核的原则为大客户经理揽收的业务，凡出现客户向邮政局反映对邮政信誉和服务工作不满意的情况，视情况对邮政企业的影响及大客户经理的'责任大小，以不定比例扣减营销奖励，最大可扣减为零。 公司薪酬管理制度1000字 篇28设计部薪资构成： 底薪+提成+奖金+工龄工资 1、实习设计师 600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资 2、设计师助理（绘图员） 1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 3、主任设计师 1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 4、首席设计师（总监） 2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 （备注：目前设计部架构分两级：设计总监和设计师） 提成————参照提成办法… 全勤奖————是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。 工龄工资————在职设计师供职满一年，每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推。 职务晋级制：（所有职务晋级均以业绩考核为准） 1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以上，再次月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加） 2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以下，再次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少） 3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴减半，三个月业绩为0的直接开除。 晋级任务起步点： 1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1%） 2、设计助理5万、（自己做的业务，额外补贴每单1%） 3、主任设计师8万 4、首席设计师（总监）12万 项目 家装提成 工装提成 备注 正常单 3% 3% 客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图 每小区第一套样板间 2% 2% 客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图 朋友介绍有特殊优惠 1.5% 1.5% 客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图 活动单 2% 2% 客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图 只做效果图 1% 0.5% 客户沟通、现场测量、出平面布置图、效果图、施工图 只做施工图 1% 0.5% 客户沟通、现场测量、出平面布置图、施工图、竣工图，只签基础装修的，后在经设计师推荐和引导在本公司所代理的产品购买的按所买主材的2%提点。 1、如本设计师当月签单达到3个以上（不管单量大小出提成外均奖励200元） 2、如本设计师当月签单达到5个以上（不管单量大小出提成外均奖励500元） 室内设计师具体提成办法： 纯设计项目单 设计师：公司————3：7 结合实际情况，设计师自己接的设计单。 设计师：公司————5：5 结合实际情况，免费设计的客户，设计师应当免费设计；结合实际情况，私自在外面接单被公司发现一律开除，并不发工资及提成。 备注： 1、设计师开拓的业务则在提成点上再加3.0%；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。 2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。 3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作，不参与提成，但可以作奖金考核依据。 4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销； 5、以上设计师提成办法，在实际运用过程中，对提成范围的确定以及提成点数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的修改； 6、以上设计师提成以实际工程造价（不含税）为准； 7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清。 8、若有未定事项，则按实际发生情况进行商议！ 设计师要求和惩罚制度： 1、精通设计软件的应用、能够独立完成设计方案、工作经验丰富、善于语言表达、沟通能力强。 2、设计师必须按照本公司预算定额制定预算，设计师可以跟客户打9.5，降低价格必须让客户同主管经理交涉。 3、开工前设计师要对施工员现场作整体交底，交底时能够对整套设计施工图纸交代清楚、正确，若因为现场交底不清楚和整套设计施工图有误造成工程返工和损失由设计师承担。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴） 4、对工艺不了解，造成设计方案在实际施工中无法实施。并给公司代来损失，设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴） 5、不理解报价原则，丢项，漏项，少算施工量。如追不回该款项，由该设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴） 6、在本工程期间若有增加项目，设计师应向客户说明，并签定增项预算明细表，需当时付清增加项目款，方可施工。 7、与客户口头承诺，造成公司损失的相关费用由设计师负责承担。 8、设计师应在工程开工至竣工期间内，与客户保持密切的联系，发现问题，及时协调、处理，消除投诉。 |
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