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标题 绩效考核管理制度
范文

绩效考核管理制度十篇

绩效考核管理制度 篇1

　　一、总则

　　1.目的

　　1.1将绩效与集团的经营战略紧密地联系起来，向集团及区域公司管理层提供及时、准确的绩效表现，从而督促和确保个人、部门、区域公司的目标与集团整体目标保持高度一致，发挥带动集团发展的作用。

　　1.2建立以绩效为导向的企业文化，促使集团总体绩效全面、持续提升。

　　1.3让员工认识到公司的期望与其当前自身能力之间的差异，了解自己应该在哪些方面得到提高，从而自发性地改善自身能力，提高员工的满意度和成就感。

　　2.适用范围

　　2.1除集团董事长以外的所有在职员工。

　　3.绩效考核原则

　　3.1公开原则：绩效指标设计与考核过程公开化、制度化;

　　3.2客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想;

　　3.3反馈原则：在指标设计时，主管必须与被考核者进行充分沟通和明确下一个周期的考核内容;在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;

　　3.4时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

　　二、绩效管理组织

　　1.集团绩效管理领导小组

　　1.1 集团绩效管理领导小组作为绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的一致性。

　　1.2集团绩效管理领导小组组成：

　　1) 组长：集团总裁

　　2) 成员：集团副总裁及集团总裁指定的其他人员。

　　1.3集团绩效管理领导小组职责：

　　1) 负责集团绩效考核制度的制定与修改;

　　2) 审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及评分标准，并指导、监督集团整体的绩效考核工作;

　　3) 就绩效考核体系运行中出现的重大问题进行研究、决策;

　　4) 负责对集团总部各部门及各区域公司的考核情况进行全面审查，确定最终考核结果、奖金发放系数等;

　　负责审核处理绩效考核过程中员工的最终申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。

　　2.集团绩效管理执行小组

　　2.1集团绩效管理执行小组是集团绩效管理领导小组的办事机构，负责绩效管理的具体推进和实施。

　　2.2绩效管理执行小组组成：

　　1) 组长：集团分管绩效管理的副总裁

　　2) 副组长：审计总监

　　3) 组员：人力资源中心、财务管理中心人员和审计中心有关人员。

　　2.3集团绩效管理执行小组职责：

　　1) 负责集团绩效考核制度制订与修改的拟定工作;

　　2) 根据集团年度经营管理目标和发展战略规划进行绩效指标的分解，拟定集团总部各部门和各区域公司的年度和季度考核指标，权重及评分标准，负责集团总部各部门和各区域公司最终考核结果的发布;

　　3) 组织开展集团整体的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问题及时解决;

　　4) 负责对集团总部各部门和各区域公司的考核，收集整理集团总部各部门对其内部员工的考核结果，进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议，并将考核结果资料移交人力资源部门统一备案;

　　5) 负责对集团总部各部门和各区域公司进行有针对性的绩效管理培训;

　　6) 对集团总部各部门和各区域公司的绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;

　　负责审查绩效考核过程中员工的第二次申诉，并提出初步意见，提交公司绩效管理领导小组审核处理，以确保绩效考核工作公正、公开地进行。

　　3.区域公司绩效工作小组

　　3.1各区域公司成立绩效工作小组，作为区域公司绩效管理体系实施的组织保障，负责本区域公司绩效管理的组织、指导、监督和重要决策。

　　3.2 区域公司绩效工作小组须接受集团绩效管理执行小组对绩效管理工作的领导、指导、监督和纠偏指令。

　　3.3区域公司绩效工作小组作为区域公司绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与区域公司整体目标的一致性，并负责区域公司绩效管理的具体推进和实施。

　　3.4区域公司绩效工作小组组成：

　　1) 组长：区域公司董事长(或总经理)

　　2) 成员：区域公司总经理、副总经理、人力资源主管及区域公司董事长(总经理)指定的其他人员。

　　3.5区域公司绩效工作小组职责：

　　1) 审批区域公司各部门的绩效考核指标内容、考核标准、考核方式和考核流程等事项;

　　2) 组织区域公司各部门根据区域公司年度绩效计划进行绩效指标的分解和制定;

　　3) 组织开展区域公司的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问题及时解决;

　　4) 对区域公司各部门进行考核，收集、整理、归档区域公司各部门对员工个人的考核结果，并进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议;

　　5) 负责对区域公司各部门绩效管理人员进行有针对性的绩效管理培训;

　　6) 对区域公司各部门绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;

　　在规定时间内对区域公司绩效考核情况进行全面审查，确定考核结果，并向全公司通报。

　　4.各部门在绩效管理中的主要职责

　　4.1各部门(集团总部各部门、区域公司各部门)都是绩效管理的主体，都承担绩效管理的具体实施工作：

　　1) 配合区域公司绩效工作小组工作，提供相关数据并负责解释;

　　2) 对其他部门相关业绩指标进行评价;

　　3) 制定本部门员工绩效指标、标准和权重并负责推进实施;

　　汇总本部门员工考核结果，并按要求及时上报。

　　三、考核周期和考核关系

　　1.绩效考核周期

　　1.1集团和区域公司高层管理者(集团副总裁及各区域公司董事长和总经理)实行年度考核，但与区域公司季度考核结果挂钩。其他人员均采用季度考核和年终考核相结合的方式。

　　1.2集团总部各部门、各区域公司及区域公司各部门均采用季度考核和年终考核相结合的方式。

　　2.绩效管理时间安排

　　2.1季度考核：

　　每年4月、7月、10月、下年度1月1～7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，并进行季度绩效考核结果的打分;

　　每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的季度绩效计划。

　　2.2年终考核：

　　每年1月1～15号对上一年度集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工绩效进行评价，并最终得到年度绩效考核结果;

　　每年1月15日到月末制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的年度绩效计划。

　　注：实际工作时间如遇节假日顺延。

　　3.考核对象与考核关系

　　3.1对于集团和各区域公司高管、集团总部各部门、区域公司的年度和季度考核：集团绩效管理领导小组为最终考核人，集团绩效管理执行小组负责考核的具体实施。

　　3.2对于区域公司各部门的考核：区域公司绩效工作小组为区域公司各部门季度和年度绩效的直接考核人。

　　3.3对于个人的考核：个人的考核人为部门负责人或直接上级。

　　四、绩效计划制定

　　1.年度绩效计划制定

　　1.1集团年度绩效计划制定

　　集团每年11月以自身中期发展战略为基础，根据对市场需求、竞争环境、自身优劣势的分析研究，根据本年度经营管理状况制定下年度企业经营管理目标和重大任务，报董事会审批后执行。

　　根据批准的年度目标和重要任务，召开部门目标(关键业绩指标和重点工作目标)质询会，确定集团各部门的绩效指标，并设定相应的标准和权重。

　　1.2集团各区域公司年度绩效计划制定

　　区域公司年度绩效计划由集团绩效管理执行小组拟定，内容包括年度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，区域公司年度绩效计划由集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布。

　　区域公司年度绩效指标和目标依据以下内容制定：

　　集团战略规划和年度经营计划。

　　关键绩效指标库。

　　集团和区域公司历史数据。

　　市场竞争信息。

　　1.3区域公司各部门年度绩效计划制定

　　由区域公司绩效工作小组牵头，各部门参与制定，内容包括年度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，部门年度绩效计划由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长(总经理)批准后发布。

　　区域公司各部门年度绩效指标和目标的制定需体现出对区域公司绩效指标和目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门年度绩效目标的同时能够实现区域公司年度绩效目标。

　　区域公司各部门年度绩效指标和目标依据以下内容制定。

　　区域公司年度绩效计划。

　　区域公司各项制度规范及重要的会议决议等。

　　区域公司各部门职责。

　　对部门的考核须体现出对公司规模与盈利的贡献、真正地重视客户、提升内部运营效率和人与组织和谐发展四个维度。

　　2.季度绩效计划制定

　　2.1区域公司季度绩效计划制定

　　由区域公司绩效管理工作小组拟定，报集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布。

　　区域公司季度指标和目标需体现出对区域公司年度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现季度绩效目标的同时能够实现年度绩效目标。

　　区域公司季度计划依据以下内容拟定。

　　区域公司年度绩效计划。

　　区域公司重要的会议决议等。

　　2.2区域公司各部门季度绩效计划制定

　　由部门分管领导和部门负责人共同拟定(季度绩效计划包含内容同年度绩效计划)，由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长(总经理)批准后发布。

　　区域公司各部门季度指标和目标需体现出对部门年度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门季度绩效目标的同时能够实现部门年度绩效目标。

　　部门季度计划依据以下内容制定。

　　区域公司年度绩效计划和季度绩效计划。

　　部门年度绩效计划。

　　区域公司重要的会议决议等。

　　部门职责。

　　2.3个人季度绩效计划制定

　　由部门负责人牵头，个人参与制定，个人季度绩效计划内容包括季度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，个人与部门负责人签字确认生效。

　　个人季度绩效指标和目标需体现出对部门季度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现个人季度绩效目标的同时能够实现部门季度绩效目标。

　　个人季度绩效指标和目标依据以下内容制定。

　　部门年度绩效计划。

　　部门季度绩效计划。

　　部门工作计划。

　　所在岗位职责。

　　3.中期绩效目标调整

　　3.1区域公司的年度和季度绩效目标一经确定，不得随意更改，只有出现如下情况之一时，方可重新调整：

　　市场和经营环境发生重大变化，使得年度和季度绩效目标值难以实现或者过于容易实现的;

　　出现重大灾害等不可抗力且严重影响年度和绩效目标值实现的;

　　集团绩效管理领导小组经过讨论同意调整年度和季度绩效目标值的。

　　3.2 区域公司各部门年度和季度绩效目标计划的调整须经区域公司绩效工作小组同意。

　　3.3集团总部各部门年度和季度绩效目标计划的调整须经集团绩效管理领导小组同意或总裁特批。

　　五、过程监控与辅导

　　1.绩效监控辅导的目的

　　1.1使员工了解自己绩效努力的方向以及目前与绩效目标之间的差距;

　　1.2直接上级与员工共同分析和发现绩效差距的原因，并通过及时充分的双向沟通达成共识，并找到改善绩效的方法，帮助员工提高绩效水平;

　　1.3绩效的事前管理与改善，改善绩效管理关系和氛围;

　　1.4将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符合集团和区域公司发展方向的个人表现。

　　2.绩效监控和辅导方式

　　2.1区域公司绩效监控辅导采取两种方式，分别为经常性辅导和反馈、定期召开绩效回顾会议。

　　2.2季度考核周期内前两个月对部门和个人绩效进行工作回顾，并填写《月度绩效回顾与总结》(详见附件一)。

　　员工月度绩效回顾由部门负责人和员工进行。

　　部门月度绩效回顾由部门分管领导和部门负责人进行。

　　2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，提交《季度绩效回顾与总结》(详见附件二)。

　　六、绩效评估

　　1.季度考核

　　1.1区域公司季度考核流程

　　区域公司负责人应于每季度初前7个工作日内填写完成区域公司上季度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在每季度前15个工作日之内完成对区域公司的季度绩效评估，报总裁批准。

　　1.2区域公司部门季度考核流程

　　区域公司绩效工作小组应于每季度初前5个工作日内完成各部门上季度绩效目标完成情况，各相关部门于每季度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

　　1.3个人季度考核流程

　　部门负责人应于下季度初前3个工作日内完成对下属的季度绩效评估，并将结果提交给分管领导审核，并将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

　　1.4季度考核评分方法

　　部门和季度绩效评估依据绩效计划中确定的各项指标的评分标准和实际完成情况进行评分，结合权重计算最终绩效得分。

　　部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织，根据《部门协作满意度评价表》(详见附件三)进行打分。

　　重点工作目标依据《部门/个人工作目标》中确定的进度和质量标准，使用《重点工作目标评分表》(详见附件四)进行打分。

　　普通员工的个人职业化行为项根据《个人职业化行为评价表》(详见附件五)由部门负责人进行评价。

　　1.5季度考核绩效等级评定

　　季度考核区域公司绩效等级的评定：由集团绩效管理领导小组依据区域公司季度绩效表现进行审议后评定，集团总裁批准后发布。对应等级标准见下表：

　　季度考核部门绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据部门季度绩效表现进行审议后评定，区域公司董事长(总经理)批准后发布。对应等级标准同区域公司评定表：

　　季度考核个人绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据个人季度绩效表现进行审议后评定，董事长(总经理)批准后发布。对应等级标准见下表：

　　2.年度考核

　　2.1区域公司年度考核流程

　　区域公司负责人应于年度初前7个工作日内填写完成区域公司上年度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在年度前15个工作日之内完成对区域公司整体的年度绩效评估，报总裁审批。

　　2.2部门年度考核流程

　　区域公司绩效工作小组应于年度初前5个工作日内完成各部门上年度绩效目标完成情况，各相关部门于年度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

　　2.3个人年度考核流程

　　个人年度考核结果由部门负责人根据个人四个季度的考核结果的平均值计算得出，结果提交给分管领导审核后，将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

　　2.4年度考核评分方法

　　年度考核评分方法同季度考核。

　　集团副总裁年度绩效得分=各区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司平均年度绩效得分×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%

　　集团副总裁兼区域公司总经理年度绩效得分=(分管区域公司季度绩效平均得分×80%+其他区域公司平均季度绩效得分×20%)×50%+(分管区域公司年度绩效得分×80%+其他区域公司平均年度绩效得分×20%)×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%

　　区域公司董事长/总经理年度实际绩效得分=区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司年度绩效得分×50%

　　区域公司部门年度实际绩效得分=部门年度绩效考核得分

　　员工年度绩效得分=四个季度考核平均绩效得分

　　2.5年度考核绩效等级评定

　　年度考核区域公司、部门和个人绩效等级的评定同季度考核。

　　3.考核后的绩效沟通与反馈

　　3.1在考核期结束后，直接上级(考核人)应与员工(被考核人)进行绩效沟通与反馈，绩效沟通与反馈采取绩效面谈的方式。

　　3.2绩效面谈时，直接上级(考核人)应与员工(被考核人)就考核结果进行讨论和充分交流，肯定成绩，发现问题，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认下一考核期的考核内容。

　　3.3进行绩效面谈前，应准备以下材料：

　　员工《职位说明书》;

　　员工《绩效计划》;

　　直接上级认为必要的其他材料。

　　3.4绩效面谈应选择不受干扰的地点，直接上级应营造轻松、自然、坦诚的交流环境。

　　七、绩效结果应用

　　1.绩效结果应用于薪酬激励

　　高管薪酬组合为固定工资：绩效奖金=60：40;集团中层管理者(含各区域公司同等级别)薪酬组合固定工资：绩效奖金=70：30;集团中层副职管理者(含集团和各区域公司同等级别)薪酬组合固定工资：绩效奖金=80：20;其他人员薪酬组合固定工资：绩效奖金=90：10，绩效奖金中季度奖金总额和目标年终奖金各占50% ，季度奖金总额平均分配到四个季度为目标季度奖金。

　　1.1季度奖金兑现方法

　　区域公司目标季度奖金=除区域公司高管以外的所有任职者目标季度绩效奖金总额。

　　区域公司实际季度奖金=区域公司目标季度奖金×区域公司季度绩效奖金系数。

　　部门目标季度奖金=部门内员工目标季度奖金总额

　　部门实际季度奖金=部门目标季度奖金×部门季度绩效奖金系数×部门季度奖金调整系数

　　其中：

　　直管区域公司部门(不包括项目部)季度绩效奖金系数=直管区域公司部门季度绩效考核系数×80%+分管区域公司季度奖金系数×20%

　　部门季度奖金调整系数=区域公司实际季度奖金/∑(部门目标季度奖金×部门季度绩效奖金系数)

　　总监及部门经理实际季度奖金=个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数×部门季度奖金调整系数

　　部门其他人员季度可分配奖金=部门实际季度奖金-总监及部门经理实际季度奖金

　　个人实际季度奖金=个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数×个人季度奖金调整系数

　　其中：

　　总监及部门经理个人季度绩效奖金系数即为部门季度绩效奖金系数

　　个人季度奖金调整系数=部门其他人员季度可分配奖金/∑(个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数)

　　1.2年度奖金兑现方法

　　区域公司目标年度奖金=除区域公司高管以外所有任职者目标年度奖金总额

　　区域公司实际年度奖金=区域公司目标年度奖金×区域公司年度绩效奖金系数

　　区域公司高管实际年度奖金=该高管目标奖金×该高管年度绩效奖金系数

　　部门目标年度奖金=部门内员工目标年度奖金总额

　　部门实际年度奖金=部门目标年度奖金×部门年度绩效奖金系数×部门年度奖金调整系数

　　其中：

　　直管区域公司部门(不包括项目部)年度绩效奖金系数=直管区域公司部门年度绩效奖金考核系数×80%+分管区域公司年度绩效奖金系数×20%

　　部门年度奖金调整系数=区域公司实际年度奖金/∑(部门目标年度奖金×部门年度绩效奖金系数)

　　总监及部门经理实际年度奖金=个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数×部门年度奖金调整系数

　　部门其他人员年度可分配奖金=部门实际年度奖金-总监及部门经理实际年度奖金

　　个人实际年度奖金=个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数×个人年度绩效奖金调整系数

　　其中：

　　总监及部门经理个人年度绩效奖金系数即为部门年度绩效奖金系数

　　个人年度奖金调整系数=部门其他人员年度可分配奖金/∑(个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数)

　　2.绩效结果应用于职业发展

　　2.1员工晋升

　　年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对于绩效等级为A(优秀)和连续两年绩效等级为B(良好)的员工，区域公司绩效工作小组经审核后，根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升(晋升是指职位、级别和薪酬的上调)提案，报集团总裁。

　　2.2工作调动

　　根据员工年度考核结果，对于绩效等级为E(差)和连续两年为D(需改进)的员工，公司可考虑调整岗位或安排待岗一年，不服从安排者公司另行处理;

　　年度绩效考核使被考核人与人力资源人员充分了解其水平，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经双方部门负责人同意并经区域公司董事长(总经理)审核后，报集团绩效管理领导小组批准。

　　2.3解聘

　　根据员工年度考核结果，对于绩效等级连续两年为E(差)和连续三年为D(需改进)或待岗3个月仍无法上岗的员工，公司有权解除劳动合同。

　　八、绩效考核申诉

　　1.申诉时限

　　1.1在季度或年度绩效考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3个工作日内向隔级主管领导和交区域公司绩效工作小组申诉，提交申诉报告。

　　1.2隔级主管和区域公司绩效工作小组10日内负责对申诉材料进行审核处理，若员工对处理结果感到不满意或隔级主管逾期未处理，员工有权直接向绩效管理执行小组提请二次申诉，由集团绩效管理执行小组向集团绩效管理领导小组报告，经集团绩效管理领导小组做最终决策。

　　2.申诉处理

　　2.1员工申诉时需要以书面形式(详见附件六)提交申诉报告，并由区域公司绩效工作小组负责将员工申诉报集团绩效管理执行小组记录备案。

　　2.2隔级主管(或绩效管理工作小组)在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，若申诉如逾期没有受理或员工对处理结果感到不满意，申诉人可直接向集团绩效管理执行小组提请二次申诉，并由集团绩效管理执行小组对逾期行为进行处罚;

　　2.3集团绩效管理执行小组在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交集团绩效管理领导小组。如逾期没有受理，申诉人可直接向集团绩效管理领导小组再次提起申诉，集团绩效管理领导小组责成集团绩效管理执行小组处理，并对区域公司绩效工作小组和集团绩效管理执行小组的逾期行为进行处罚;

　　2.4集团绩效管理领导小组根据集团绩效管理执行小组提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人隔级主管、区域公司绩效工作小组组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会，则将书面结果反馈给申诉人;

　　2.5如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工月度或年度考核成绩，由集团绩效管理执行小组在申诉评审会完成后3天内考核结果存档并发送区域公司董事长(总经理);

　　2.6申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，集团将采取相应的处罚措施。

　　九、绩效考核文档使用与保存

　　1.绩效考核文档保存格式

　　1.1员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺序排列;

　　1.2各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。

　　2.绩效考核文档保存方法

　　2.1由区域公司办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁;

　　2.2在季度绩效考核完成后10个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心;

　　2.3在年度绩效考核完成后20个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心;

　　2.4区域公司办公室需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。

　　3.绩效考核文件查阅权限

　　3.1为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字;

　　3.2各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅;

　　为了解下属员工历年绩效考核情况;

　　在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。

　　主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件;

　　集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件;

　　集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司董事长(总经理)有权打印、复印全体员工绩效考核文件;公司高管人员、区域公司办公室负责人在董事长(总经理)授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件。

　　十、附则

　　1.本管理制度修订、解释权在集团绩效管理执行小组;

　　2.本管理制度自颁布之日起正式执行，原有考核方法自本制度公布之日起作废。

绩效考核管理制度 篇2

　　第一部分总则

　　第一条：目的

　　1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

　　2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

　　3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

　　4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

　　5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

　　6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

　　7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

　　第二条：理念

　　1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

　　2、以绩效的提高为目标。

　　3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

　　第三条：考核原则

　　1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

　　2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

　　3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

　　4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

　　6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

　　第四条：适用范围

　　本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

　　第二部分考核规程

　　第五条：考核要素

　　1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

　　2、公司各项规章制度执行情况

　　3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

　　4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情况

　　5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

　　6、作业指导书

　　7、其他依据

　　第六条：考核责任

　　1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

　　2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

　　3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

　　4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。

　　表1考核方式表

　　类型适用范围考核特征考核周期

　　A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

　　B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

　　C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

　　D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

　　第七条：考核责权

　　1、人力资源部门：

　　(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

　　(2)负责组织绩效考核工作

　　(3)负责培训参与考核各级管理人员

　　(4)负责监督及控制考核工作的全过程

　　(5)考评分的汇总和考核资料的归档

　　(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施

　　(7)办理考核领导小组委托的相关工作

　　2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)确保考核的公正、公平

　　(3)对责任范围内的直线下级进行考核

　　(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

　　3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公平

　　(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

　　(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

　　4、绩效考核领导小组负责：

　　(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行

　　(2)考核工作的柔性调控和协调.

　　(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

　　第八条：考核权限

　　每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

　　第九条：申诉

　　1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

　　2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

　　第三部分各类人员考核的具体实施

　　一、月度绩效考核

　　月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工。A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。

　　(一)月度绩效考核的实施

　　月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，具体指标参见《武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表》(以下简称考核表)。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

　　1、员工自评

　　员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

　　2、直接上级考核

　　直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

　　3、人力资源主办会同部门负责人复核

　　员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

　　人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：

　　各员工的最终得分=员工自评分X20% +直接上级考评分X80%

　　(二)考核结果与系数的换算

　　1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：

　　系数=员工的最终得分÷100

　　(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)

　　A级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数×系数

　　B、C级员工的绩效月薪=绩效月薪基数×系数

　　2、D级员工根据以上系数核发计件工资额

　　计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额×个人完成产量) ×系数

　　A类管理人员

　　第十条A类管理人员考核适用对象

　　1、总经理、副总经理、部门部长

　　2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一次月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。

　　3、考核内容：

　　(1)主要考核业绩(客观表现)和满意度(主观表现)。

　　(2)业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考核权重的75%。

　　(3)满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价。

　　第十一条考核程序

　　1、每考核期末，A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。

　　2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。

　　3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。

　　4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。

　　5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分。

　　6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。

　　7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复核。

　　B类人员考核

　　第十二条考核对象

　　本制度中，B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员

　　第十三条评价周期

　　考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。

　　第十四条月度记录

　　公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表。直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录员工绩效完成情况及现实表现情况。

　　第十五条考核内容

　　1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

　　2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。

　　3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。

　　4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况。

　　第十六条绩效管理过程

　　1、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

　　2、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

　　3、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。

　　C类人员考核

　　第十七条适用对象

　　本制度中，C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理

　　第十八条评价周期

　　对C类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参与年中、年终绩效考核。

　　第十九条考核内容

　　1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

　　2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。

　　3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。

　　D类人员考核

　　第二十条适用对象

　　本制度中，D类人员主要指计件工人

　　第二十一条评价周期

　　对D类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参与公司年中、年终统一考核。

　　第二十二条考核内容

　　1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

　　2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制，其次考虑安全文明生产的情况，共占考核权重的90%(其中产量、质量和成本的权重占80%以上)。

　　3、满意度指标占考核权重的10%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。

　　4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况，经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。

　　第二十三条月度绩效考核工作流程

　　当月5日前

　　次月1日

　　次月2-3日次月4日次月5日

　　第二十四条年中、年度绩效考核流程

　　1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核。

　　2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门交叉互评，然后由绩效考核领导小组考评。

　　3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行。

　　第二十五条考核审核程序

　　表2考核审核程序表

　　职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组

　　A类人员自评主考——复核、全程监督、指导

　　B类人员自评主考复核全程监督、指导

　　C、D类人员自评主考复核全程监督、指导

　　四部分考核结果及运用

　　第二十二条考核等级

　　考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的.结论。考核A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

　　表3考核等级表

　　平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

　　等级不合格差合格良好优秀

　　第二十三条考核比例的控制

　　本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：

　　表4考核比例控制表

　　考核等级不合格差合格良好优秀

　　控制比例5% 25% 40% 25% 5%

　　第二十四条考核结果的运用

　　考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。

　　奖惩措施

　　1、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。

　　2、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩效等级“差”者，予以辞退。

　　3、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。

　　4、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上上升10%。

　　5、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性20__-5000元的特殊物质奖励。对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。

　　6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。

　　注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为计件工资标准的10%;

　　注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次，第二个半年度又符合调升岗位工资档次者，第二个半年度不调升岗位工资档次，改为(根据具体岗位)给予一次性500元的奖励。

　　7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

　　8、半年度(岗位)绩效得分的计算

　　A类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 X50% +年中或年终(岗位)绩效得分X25% +年中或年终部门绩效得分X25%

　　B类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 X60% +年中或年终(岗位)绩效得分X20% +年中或年终部门绩效得分X20%

　　C类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 X70% +年中或年终(岗位)绩效得分X30%

　　D类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 X80% +年中或年终(岗位)绩效得分X20%

　　上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。

　　第五部分附则

　　第二十五条解释权

　　本制度的解释说明权属公司综合管理部。

　　第二十六条实施细则

　　本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。

　　第二十七条修改、废除权

　　本制度的最终决定、修改和废除权属公司。

　　第二十八条实施时间

　　本制度的实施时间为20__年7月1日

绩效考核管理制度 篇3

　　为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。

　　一、指导思想

　　(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。

　　(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。

　　(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。

　　二、适用范围

　　适用于公司所有各级管理和技术人员。

　　三、绩效考核基本原则

　　(一)逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

　　(二)动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。

　　(三)科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。

　　(四)民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。

　　四、组织领导及分工

　　(一)公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

　　组 长：

　　副组长：其他公司领导

　　成 员： 各部门负责人

　　(二)绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。

　　(三)绩效管理分工

　　为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

　　1、各部门正职

　　(1)确定本部门绩效指标计划。

　　(2)分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

　　(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

　　2、绩效考核管理办公室主要负以下职责

　　(1)制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。

　　(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。

　　(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

　　(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。

　　(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。

　　五、绩效考核资料

　　绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。

　　(一)对部门的考核

　　考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。

　　(二)对员工的考核

　　1、对各部门正副职的考核

　　对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。

　　2、对部门其他人员的考核

　　对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

　　3、对部门有兼职人员的考核

　　对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。

　　六、绩效考核等级划分及含义

　　绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。

　　七、绩效管理实施流程

　　(一)绩效指标计划确认

　　1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

　　2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。

　　3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。

　　(二)工作过程辅导、面谈

　　执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。

　　(三)绩效信息收集

　　各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。

　　(四)绩效考核与结果反馈

　　1、部门(含正职)绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

　　2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。

　　3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。

　　(五)绩效申诉

　　1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

　　2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。

　　八、考核周期

　　每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。

　　九、绩效结果的应用

　　(一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：

　　(二)员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：

　　(三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进行强制分布，但要以B、C级为主进行考核分布，出现A级的要经绩效考核管理领导小组审定。

　　(四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

　　十、绩效工资的核算

　　(一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。

　　其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。

　　公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。

　　(二)公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。

　　(三)绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。

　　十一、其它

　　(一)参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。

　　(二)参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。

　　(三)人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，

　　然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。

绩效考核管理制度 篇4

　　一、目的

　　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

　　2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

　　二、适用范围

　　1、公司所有部门;

　　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

　　三、考核周期

　　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

　　四、考核原则

　　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

　　3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。

　　4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

　　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

　　五、考核结果的应用

　　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

　　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

　　六、考核的组织与职责

　　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

　　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

　　七、考核对象

　　分为部门考核和个人考核两部分。

　　八、部门考核

　　(一)考核依据

　　1、公司年度、月度计划工作;

　　2、与公司签订的目标管理职责书;

　　3、公司确定的“物业管理服务标准”;

　　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

　　5、部门工作职责。

　　(二)考核资料

　　1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)服务指标(30分)

　　由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

　　(3)管理指标(20分)

　　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

　　2、对职能部门专业公司考核资料

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

　　(3)临时工作(10分)

　　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)

　　(三)考核结果与绩效工资总额计算

　　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

　　绩效成绩区间 对应绩效工资系数

　　分数>97 1。1

　　93≤分数≤97 1

　　90≤分数<93 0.95

　　87≤分数<90 0.9

　　84≤分数<87 0.85

　　81≤分数<84 0.8

　　78≤分数<81 0.75

　　75≤分数<78 0.7

　　72≤分数<75 0.65

　　69≤分数<72

　　分数<69

　　级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀

　　良好

　　达标

　　待改善

　　不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75 分数<60 1.1 1 0.9按实际分数对应系数

绩效考核管理制度 篇5

　　一、考核范围

　　各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

　　二、考核内容

　　(一)业务工作

　　主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

　　(二)共性工作

　　主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

　　三、考核方式

　　考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

　　(一)日常考核

　　日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

　　1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入。

　　2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入。

　　由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

　　(二)民主测评

　　民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:

　　1、被考核人员总结年度工作情况，填写;

　　2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;

　　3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

　　四、考核结果的计算及运用

　　考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

　　被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

　　考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

　　五、组织领导

　　成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

　　六、日常考核评分标准

　　(一)业务工作

　　1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

　　2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

　　3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

　　4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算):

　　(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。

　　(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。

　　5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。

　　6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

　　7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

　　(二)共性工作

　　1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。

　　2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。

　　3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

　　4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。

　　5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

　　6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

　　7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

　　8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

　　9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

　　10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。

　　(三)否决事项

　　凡有下列情况之一的，取消评先树优资格:

　　1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。

　　2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

　　3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

　　4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

　　七、其他事项

　　其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照执行。

绩效考核管理制度 篇6

　　总则

　　坚持以邓小平理论、”三个代表“重要思想为指导思想，进一步落实科学发展观，按照医改工作安排，全面落实医改政策，突出惠民措施，强化基层医疗服务建设。建立基层医疗服务绩效考核机制，是坚持以人为本，构建和谐、营造文明、务实、群众满意的医疗卫生单位的重要措施。建立基层医疗服务绩效考核管理制度是医改核心的重要保障。

　　一、绩效考核管理机制的建立

　　在实行基层医疗服务绩效工资制度下，如何加强基层医疗服务管理，如何进一步发展业务，更好的服务于广大群众，是我们每一个基层医务工作者面临的新的考验和挑战，根据关于医改工作的总体要求，只有进一步加强领导，进一步转变观念，管理上台阶，优化服务体系，建立长效绩效考核运行机制，才能更好的为广大人民群众做好基本医疗服务和基本公共卫生服务，体现党的惠民政策。确保广大群众得实惠，医院事业得发展。

　　结合本院实际，综合多方因素，建立本单位绩效考核管理机制：

　　1、成立绩效考核管理领导小组。由院长担任组长，相关负责人为成员。

　　2、运行机制：上级主管部门对本单位主要负责人进行绩效考核，本单位主要负责人对辖区内卫生院院长、本单位中层领导进行绩效考核，中层干部对相关科室进行绩效考核，做到责任明确，目标和任务明确。

　　3、绩效考核受地方人民政府监督。

　　二、绩效考核管理办法

　　（1）、绩效考核领导小组负责本单位及辖区内卫生院绩效考核工作的领导工作，工作中要民主协商、公正、公平，并接受上级主管部门及地方人民政府的监督。

　　（2）、绩效考核实行量化考核标准。一是总体目标和任务考核。二是分解目标和任务考核。三是工作人员服务考核。

　　（3）、绩效考核结果纳入“二期分配”核算，以体现“奖勤、惩懒、罚差”。

　　（4）、实行分级绩效考核管理模式。

　　1、一级考核：指本单位院长对分管副院长、辖区内卫生院院长及相关部门负责人等中层领导的绩效考核。

　　2、二级考核：指分管领导等中层领导对相关科室的绩效考核。

　　3、三级考核：指相关科室负责人对其科室工作人员的考核。没有科室负责人的科室纳入门诊部进行绩效考核。

　　（5）、绩效考核监督机制

　　本单位主体绩效考核受卫生行政主管部门和地方人民政府监督。监督形式主要有政府问责、抽查、定期或不定期检查、明察暗访、群众投诉等。

　　细则

　　一、总体任务和目标的绩效考核。

　　实行绩效工资制度后，因将住房公积金、社保、职工三保、业务工作经费等七大项目开支纳入医疗收入开支，进行成本核算，实行收支两条线管理。这是量化考核的总体要求，也是“保基本”的有效手段。上级部门对基层卫生院结合人员数目、业务开展情况等项目进行了核算，规定了量化考核的目标和任务。规定中指出：姜州中心卫生院必须完成业务总收入每月10.8万元，其中完成医疗收入每月4.5万元。

　　绩效考核：这是卫生行政主管部门对本单位的整体考核标准，不纳入本单位个人绩效考核。考核标准是：凡是不按规定完成上述任务，由上级按比例扣减单位人员绩效工资。超额完成任务的，超出完成的医疗收入部分60%返回单位作为奖励基金进行二次分配，40%留作事业发展基金。

　　二、分解任务和目标的绩效考核

　　进行的相关科室目标和任务的绩效考核。不完成规定的任务，本单位绩效工资全盘扣减，超额完成任务，“二次分配”重点向相关科室倾斜。

　　三、本单位职工绩效考核总体标准

　　本单位职工个人绩效考核实行量化标准，个人绩效总分为100分，分别对其在医院规章制度执行、工作纪律、工作制度、服务态度、服务质量、行为规范、医德医风、科室卫生、环境卫生、政治思想品德、公共卫生服务等方面进行违规倒扣分制考核。考核结果与上扣30%的绩效工作挂钩，每月由院办室进行考核结果登记，年底进行累计核算。核算公式为：个人所得绩效工资=上扣30%的绩效工资—（30%的绩效工资÷100）×违规扣分合计数。例如：当事人上扣30%的绩效工资为8000元，全年累计违规扣分为30分，则当事人年底绩效核算数为8000—（8000÷100）×30=5600元。绩效考核后的扣除部分纳入对本单位有突出贡献及年度考核优秀人员进行适当奖励的奖励基金。凡绩效考核年累计扣除绩效分60分及以上的当事人，本年度考核为“不合格”。

　　四、绩效考核管理制度下的分级考核的绩效考核

　　1、绩效考核相关负责人不履行职责，考核工作不负责任，考核中出现放马掺假行为或打击报复行为的，发现一次扣2分。

　　2、对相关科室管理不严，造成工作失误，公共财物损坏、遗失或其他失误的，发现一次扣2分。

　　3、绩效考核工作人员不服从工作安排，无理取闹，提出不合理要求，要挟领导，一次扣2分。

　　4、分管领导在其位不谋其事，分内事情未完成的，一次扣3分。

　　5、凡是以任何手段搞小动作，造成有损于单位形象，不利于领导团结或领导与职工之间团结行为的，发现一次扣5分。

　　五、实行基本药物制度、药品零差价使用制度的绩效考核

　　医改的核心内容是国家实行基本药物制度、药品实行零差价、实行绩效工资制、加大基本公共卫生服务、让广大群众真正得到实惠。要求：

　　1、必须在国家基本药物制度下使用药品，医务人员及群众要逐步改变用药习惯。

　　2、从20xx年1月1日起，基层卫生院全面实行药品零差价。

　　3、在开展的业务工作中，禁止使用大处方。在诊治过程中。药品使用严禁超出医疗总费用的60%，医疗收入严禁低于医疗总收入的40%。

　　绩效考核：

　　1、不执行“五统一”政策，私自在上级规定的药品配送企业外购进药品的个人，本单位不予结算药品费，全部由当事人个人承担，并扣减绩效分15分。

　　2、相关科室人员因管理不到位，造成药品、一次性医用器材过期失效的，失效的药品器材全部由当事人个人承担，并扣除药剂管理人员及当事人绩效分10分。

　　3、凡是不接上级规定执行药品低60%的比例，医疗收入高40%比例的，发现一例病人扣当事医生2分。

　　4、凡是不按规定执行药品零差价，仍划入药品利润的，发现一次扣当事人绩效分1分。

　　六、工作纪律遵守情况及工作制度执行情况的绩效考核

　　1、实行上下班时间规定，凡是超出上班时间5分钟未到岗者视为迟到。迟到5—15分钟扣绩效分1分；迟到15分钟—1小时的扣绩效分2分；迟到1小时以上的视为旷工，扣绩效分5分。凡是未到下班时间离岗的扣绩效分2分。

　　2、不服从工作安排，不服从工作临时调配的，一次扣绩效分3分，情节严重的作待岗处理，待岗期间停发绩效工资。

　　3、上班不在岗或串科闲谈玩耍的，发现一次扣1分。

　　4、推诿病人，发现一次扣3分。

　　5、服务态度恶劣，病人投诉一次扣绩效分3分。

　　6、不按时完成工作任务，推诿扯皮的，发现一次扣1分。

　　7、对住院病人不进行规范化管理，“三大常规”等相关检查未做的，查到一例扣当事医生2分。

　　8、对不按规定书写相关医学文件、护理文件的（包括门诊登记、住院登记、传染病登记、麻醉的药品使用登记等），发现一次扣1分。

　　9、乱扔医疗垃圾，不按规定进行消毒处理，发现一次扣1分。

　　10、交接班不清楚，造成工作脱节或其他一般后果的，发现一次扣一分。

　　七、医德医风、行业行风工作的绩效考核

　　1、发现与病员或病员家属吵架、打架行为的，一次扣绩效分1分，内部工作人员吵架、打架的，一次扣绩效分2分。

　　2、索要病员财物，发现一次扣绩效分3分。

　　3、克扣病人药物，发现一次扣3分。

　　4、乱划价、乱收费，发现一次扣2分。

　　5、临床医师，护理人员在上班时间内不穿工作服，佩戴工作证的，发现一次扣1分。

　　6、医护人员在处置病人时，行为不规范的，发现一次扣1分。

　　7、工作人员上班时间内干私活，或参与聚众赌博者，发现一次扣绩效分3分。

　　8、散布病人隐私和造成较大影响的，一次扣绩效分3分。

　　八、进修、学习、休假制度情况的绩效考核

　　1、严格禁止代班，发现一次扣当事人双方绩效分各2分。

　　2、不假外出或休霸王假的，按旷工处理，并一次扣绩效分3分。

　　3、除单位选派外出进修、学习外，凡私自外出进修学习的，全脱产者报经上级申请退职，半脱产学习拿文凭等者，每天扣0.5分。

　　4、凡无故不参加本单位学习会议等相关活动的，一次扣绩效分0.5分。

　　5、请事假一天扣绩效分0.5分，直系亲属的婚丧嫁娶等除外。

　　6、在出具相关医学证明下，确实因病不能上班的，具备请假手续后，经批准后可享受病假，不扣绩效分。未出具相关证明的按事假扣绩效分，即每天0.5分。

　　7、以一般疾病出具假的严重疾病证明不能工作者，本单位不予受理，强行休病假的，不发放绩效工资。

　　8、休假不具备相应请假手续的，休假期间按旷工论处。并扣绩效分5分。

　　九、基本公共卫生服务工作的绩效考核

　　1、不服从领导，不服从工作安排的，一次扣绩效分2分。

　　2、不认真履行工作职责，造成工作失误的，一次扣绩效分3分。

　　3、不按上级和本单位规定完成相关工作任务的，一次检查不合格扣2分，年终检查不合格的扣除全部绩效分。

　　十、新农合工作绩效考核

　　1、不遵守新农合相关政策规定，造成工作失误或本单位重大经济损失的，一次扣绩效分3分。

　　2、推诿病人报销医疗费用，或故意不予报销，发现一次扣绩效分1分。

　　3、克扣病人报销金额，除如数退还报销费用外，扣绩效分3分。

　　4、住院病人中，凡参加了新农合的农民，参加了城镇职工基本医疗保险的在职职工、退休职工，参加了城镇居民保险的居民，在报账审核中，须经本单位住院部主任和护士长签名认可后方可进行报销，凡是未经住院审核的，一概不予报销。发现违规一例扣绩效分3分。

　　5、严格把好报销审核关口，禁止虚假报销套用报销基金。发现一例虚假报销，责任由当事医护人员和报销人员承担，并扣除当事人员绩效分10分。情节严重的，移交上级有关部门处理。

　　十一、后勤工作及清洁卫生工作绩效考核

　　1、不服从工作安排，不按时完成领导交给的工作任务，一次扣绩效分1分。

　　2、故意拖延职工工资及其他福利补偿发放的，一次扣绩效分1分。

　　3、每天下班后至次日8点，病员就医所产生的费用由当班医生代收，药房医生保管处方，所收费用必须于48小时内如数交收费处，超出规定时限则视为挪用。当事人不得更改处方费用，发现一次扣绩效分3分，并责令如数退还收取费用。私自收费占为己有者，一经发现，当事人作待岗处理，双倍退还所收费用，并扣绩效分10分。待岗期间不发放绩效工资。

　　4、采取欺骗手段，出具假证明，假的发票或相关科室利用职业手段，进行假医学报告、胎儿性别鉴别等行为的，一经发现扣绩效分5分。

　　5、环境卫生要求每天至少搞2次，发现搞得不彻底，出现脏、乱、差现象，如蜘蛛网、住院部床头柜灰尘、垃圾未清理，厕所未定期清理等，发现一次扣当事人工资30元。

　　6、各科室不得出现脏乱差现象，随时保持科室整洁、卫生，如发现脏乱差，一次扣当班人员绩效分1分。

　　注：绩效考核结果纳入本单位“二次分配”进行核算参考。

　　“二次分配”重点针对平时工作认真、表现好、贡献大的科室及个人，以体现“奖勤、惩懒、罚差”。

　　本绩效考核管理制度从20xx年1月1日起实施，解释权归本单位绩效考核领导小组。

绩效考核管理制度 篇7

　　1、目的与范围

　　本制度规定了开关电器有限公司安全绩效的考核要求，旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效。

　　本制度适用于开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。

　　2、管理职责

　　1）公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。

　　2）生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。

　　3）公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。

　　4）管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。

　　3、术语和定义

　　安全、环保绩效

　　是指基于安全生产、环境保护方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

　　4、管理内容

　　1）本制度是绩效考核体系的重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准，每月纳入各部门绩效考核，并捋考核结果报公司综合科兑现。

　　2）公司实行安全生产目标管理，根据年度目标实现情况，对各部门进行奖惩。奖励和处罚，应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。

　　3）安全、环保绩效考核原则是：权责对等，分期监测，从严从细，公平公开，奖惩升降，绩效优先。

　　4）根据考核内容，各部对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。

　　5、安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次，即：公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容；各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。

　　6、公司安全、环保的年度目标经过逐级分解，尽可能地做到细化、量化，便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施，确保指标的完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。

　　7、安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则，对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。

　　1）每年评选安全生产先进个人3名，经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为：每人奖励500元。

　　满足下列条件之一者，可参加季度安全生产先进个人的评选：

　　a）在安全、环保工作中，有革新、发明创造并获得成效者；

　　b）在抢险过程中，使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员；

　　c）发现事故隐患及时上报或果断采取避险措施，避免人员伤亡、职业病和减少事故损失的有功人员；

　　d）在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议，并取得良好经济效益的；

　　e）代表公司参加当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保活动，并取得优异成绩的；

　　f）由于工作突出，本部门在季度绩效考核平均成绩达到前3名的。

　　2）年度评选安全生产先进班组1个，经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为：按班组员工人均100元进行物质奖励。

　　满足下列条件之一的，可参加年度安全生产先进班组的评选：

　　a）认真贯彻国家安全、环保法律法规和行业规范标准的；

　　b）认真执行国家电网公司、中电装备公司安全、环保管理规定，圆满完成年度安全、环保指标的；

　　c）年度内在当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保检查、评比中，取得优异成绩的；

　　d）获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的；

　　e）在安全、环保工作中运用科学方法，杜绝工伤事故和职业病发生，减污增效显著，并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的；

　　f）采用科学手段消除安全隐患，避免各类事故发生和经济损失的；

　　g）年度目标考核成绩在90分以上的。

　　8、发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故，公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论，对相关责任人进行处罚。

　　9、发生一起责任性重伤事故，对责任部门考核1000元整。

　　10、发生一起责任性轻伤事故，对责任部门考核500元整。

　　11、各部门及其人员瞒报、谎报事故（包括涉险事故），并造成严重后果的，按照国家安全监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》（安监总政法【20xx】91号）和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》（【20xx】19号）进行处罚。

　　12、瞒报、谎报事故行为，依照下列情形认定：

　　1）隐瞒已经发生的事故，超过规定时限未向安全监管监察部门和有关部门报告，并经查证属实的，属于瞒报；

　　2）故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的，属于谎报。

绩效考核管理制度 篇8

　　为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

　　第一章总则

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

　　2、为公司员工奖惩带给参考依据。

　　3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

　　直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

　　二、考核范围

　　创业投资担保公司所有在职员工，包括：

　　1、公司总经理

　　2、副总经理

　　3、总经理助理

　　4、部门各部长

　　5、客户经理及后勤各岗位人员

　　三、考核原则

　　1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;

　　2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;

　　3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;

　　4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

　　四、考核组织和职责

　　1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

　　2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

　　3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。

　　4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

　　5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。

　　第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

　　一、考核办法

　　以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

　　二、适用人员

　　前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

　　四、考核操作办法。

　　单位考核指标奖励办法处罚办法

　　融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、完成月目标任务：

　　1)发放全额绩效工资;

　　2)享受实际保费收入提成;

　　2、完成年度目标任务：

　　1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

　　2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

　　3、超额完成年度目标任务：

　　超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

　　2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

　　3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

　　工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、完成月目标任务：

　　1)发放全额绩效工资;

　　2)实际到帐保费收入提成;

　　2、完成年度目标任务：

　　1)按实际保费收入3%给予奖励。

　　2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

　　3、超额完成年度目标任务：

　　各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;

　　2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

　　3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

　　个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、完成月度目标任务：

　　1)发放全额绩效工资;

　　2)实际保费收入提成;

　　2、完成年度目标任务：

　　1)按实际保费收入2%给予奖励;

　　2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

　　3、超额完成年度目标任务：

　　超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

　　2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

　　3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

　　个贷部业务员具体考核为：

　　1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;

　　2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

　　2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

　　拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

　　1、完成年度目标任务：

　　1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

　　2)实际业绩提成;

　　3)按实际所收佣金____%给予奖励。

　　2、超额完成年度目标任务：

　　超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

　　1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;

　　2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

　　3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。

　　投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

　　月度指标考核(咨询及资金拆借等)：

　　1、完成月度目标任务：

　　1)享受全额绩效工资;

　　2)实际业绩提成;

　　2、完成年度目标任务：

　　1)按3%给予奖励。

　　2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

　　3、超额完成年度目标任务：

　　超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：

　　1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。

　　2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

　　关于年度考核指标：

　　1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

绩效考核管理制度 篇9

　　一、目的

　　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

　　2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

　　二、适用范围

　　1、公司所有部门;

　　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

　　三、考核周期

　　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

　　四、考核原则

　　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

　　3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。

　　4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

　　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

　　五、考核结果的应用

　　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

　　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

　　六、考核的组织与职责

　　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

　　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

　　七、考核对象

　　分为部门考核和个人考核两部分。

　　八、部门考核

　　(一)考核依据

　　1、公司年度、月度计划工作;

　　2、与公司签订的目标管理职责书;

　　3、公司确定的“物业管理服务标准”;

　　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

　　5、部门工作职责。

　　(二)考核资料

　　1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)服务指标(30分)

　　由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

　　(3)管理指标(20分)

　　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

　　2、对职能部门专业公司考核资料

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

　　(3)临时工作(10分)

　　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)

　　(三)考核结果与绩效工资总额计算

　　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

　　绩效成绩区间 对应绩效工资系数

　　分数>97 11

　　93≤分数≤97 1

　　90≤分数得分≥90分绩效优秀（A）

　　9

　　0分>得分≥80分绩效优良（B）

　　80分>得分≥70分绩效良好（C）

　　70分>得分≥60分绩效合格（D）

　　得分<60分绩效不合格（e）

　　（二）培训、调岗、劝退

　　1、培训

　　月度考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。

　　2、调岗

　　经过考核不合格人员，公司给予培训，根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者，给予调岗。

　　3、劝退

　　经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。

　　（三）晋升、调薪

　　年度考核优秀（A级）、优良（B级）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大职责；晋升时机不成熟时，可视情况依照《薪酬管理制度》规定调整其薪资等级以提高其积极性。

　　附件

　　1《部门绩效考核表》。

　　2《岗位绩效考核表》。

　　3《绩效面谈记录表》。

绩效考核管理制度 篇10

　　1.0目的:

　　加强安全管理部的日常管理，增强员工的工作责任心和团队协作能力，展现zz山庄的形象，更好地为顾客提供优质的服务。

　　2.0适用范围:

　　适用于zz山庄管家服务中心安全管理部班长以下级别员工。

　　3.0职责

　　3.1部门主管负责对班长、安管员进行考核。

　　3.2安管班长负责对本班安管员进行考核。

　　4.0考核内容:

　　4.1根据不同职务，对安管人员的德、能、勤、绩四个方面进行考核。

　　4.2政治思想表现、职业道德、爱岗尽业、上进心、积极性等。

　　4.3安全管理工作的业务水平和工作能力。(包括:文化、法律、专业知识、军事技能、执行和落实工作的水平、敢于创新的能力、分析解决问题的能力、应变能力、组织指挥协调能力、独立工作能力、连续作战不怕苦的能力等)。

　　4.4工作态度和作风。(责任心、作风纪律、团体协作能力、群众的关系等)。

　　4.5工作绩效:完成的质量、时间和效率、贡献大小等。

　　4.6日常管理工作:礼仪礼貌、服务意识的具体体现、工作品质效率的具体体现、制度落实及消防安全管理的具体体现、综合能力及素质的具体体现。

　　5.0安管员考核评定细则:

　　5.1此考评成绩作为年底、评选年度优秀员工的主要依据。考评成绩直接与本人工资挂钩，每分值为10元整、情节严重造成公司重大损失或较大影响的酌情报管家中心处理。

　　5.2安管部考核评定根据平时表现、业务技能、制度落实、岗位操作和综合能力。

　　5.3凡当月综合考评被扣分的安管员，一律取消当月评选优秀安管员的资格。

　　5.4依据此考评细则当月考评成绩低于90分的安管员，安管部给予口头警告处分一次。考评低于85分的安管员、或连续两月考评低于90分的安管员，安全管理部给予书面警告处分一次。

　　5.5依据此考评细则当月考评成绩低于80分的安管员、或连续两月考评低于85分的安管员，上报管家中心给予通报警告处分一次，并将工资降为试用工资标准。凡连续两月考评低于80分的、对不合格项不及时整改的安管员，上报公司给予辞退处理。

　　5.6安管部主管、班长在发现安管员违反规定的，立即签发《奖罚通知单》，注明违规内容，经违规人员签字确认、经理审批后存档，作为当月工资结算依据之一。

　　5.7安管员因工作优异可以加分奖励的，由安管部主管填写《奖罚通知单》，经安管员本人签字确认、经理审批后存档，作为当月工资结算依据之一。

　　5.8本绩效考核细则施行连带责任制:一个安管班一个月内被部门主管(含)以上领导累计扣分达6分时，扣除该班班长当月绩效考核总分5分，累计扣分超过6分每增加2个分值扣除班长当月绩效考核总分1分。

　　6.0优秀安管员考核评定细则:

　　6.1管家服务中心每月进行一次优秀安管员的考核评定，评定名额控制在安管部总人数的1/10，总人数不足10人的按10人计算，不能被10整除的人数忽略不计。

　　6.2每月8日前在安管部采取投票选举产生候选人(人数=评定名额×2)，每名安管员可投2票但不得重复对单人投票，由安管主管主持但不参加投票，得票最高的前几名安管员为参评候选人。

　　6.3班长不参加优秀安管员考核评定，但可以投票。

　　6.4每月9日前由管家服务中心经理、经理助理以及各部门主管共同对选举产生的候选人进行筛选，确定最终获得优秀安管员考核评定的人选。

　　7.0安管员的考核评定标准:

　　7.1有违反以下任何一条行为将影响服务意识体现的成绩:

　　7.1.1未按规定着装、佩带工号牌或佩带非工作饰物标志。扣2分

　　7.1.2公共场所不讲卫生、随地吐痰、乱扔垃圾或倒脏水的。扣2分

　　7.1.3在岗位上精神面貌较差或为顾客服务时表情呆板。扣2分

　　7.1.4因工作失误造成业主固定车位被占的。扣2分

　　7.1.5进入上级办公室不敲门、没有礼貌的。扣2分

　　7.1.6为顾客开车门时、不积极主动问好的。扣3分

　　7.1.7接听电话未使用礼貌用语和普通话或接听态度不佳的。扣3分

　　7.1.8在公众场合整理个人衣物或有其他不礼貌动作的。扣3分

　　7.1.9仪容仪表不符合要求:留长发、胡须、大鬓角、染头发的。扣3分

　　7.1.10工作中服务态度生硬、不按礼貌用语规范自己言行的。扣4分

　　7.1.11在工作场所或在岗位上吸烟的。扣5分

　　7.1.12因工作失误或处理不当受到客户口头有效投诉的。扣5分

　　7.1.13在岗位时对客户服务不理不睬缺少主动服务意识的。扣5分

　　7.1.14擅自进入公司财务部门或经理办公室的。扣6分

　　7.1.15因工作失误或处理不当受到客户书面投诉的。扣10分

　　7.1.16工作态度恶劣、侮辱、谩骂他人。扣10分

　　7.1.17安管员利用职务之便进行不正当行为。扣10分

　　7.2有违反以下任何一条行为将影响工作质量、效率考核成绩:

　　7.2.1非本部门的事件不及时汇报处理的扣2-5分

　　7.2.2交接班时、岗位工作交代不清楚、物品移交不清点的。扣3分

　　7.2.3不爱护公物但未造成损坏的。扣3分

　　7.2.4上下班没有按规定统一列队的。扣3分

　　7.2.5未按正规程序交接班的。扣3分

　　7.2.6不按规定使用对讲机或讲与工作无关话题、干扰他人正常通信的。扣3分

　　7.2.7因工作失误但未造成公司经济损失。扣3分

　　7.2.8开会、集合和其他、集体活动迟到、早退的。扣4分

　　7.2.9不爱护值班室、岗亭环境、卫生或检查不合格的。扣4分

　　7.2.10值班时打与工作无关的电话或接听私人电话超过三分钟的。扣5分

　　7.2.11上班时间无故未配带对讲机影响工作安排的。扣5分

　　7.2.12上班迟到10分钟以内的。扣5分

　　7.2.13巡视不到位或发现问题不及时汇报处理的。扣5分

　　7.2.14不如实反映工作情况欺瞒领导的。扣5分

　　7.2.15值勤时不按规定擅自坐岗的。扣5分

　　7.2.16上级领导布置的工作拖拉不决或消极对待的。扣6分

　　7.2.17上班时看书报、听音乐、吃零食、干与工作无关事情的。扣6分

　　7.2.18不服从工作安排、工作消极怠工、顶撞领导的。扣8分

　　7.2.19未经上级批准擅自换班、换岗的。扣8分

　　7.2.20因工作失误给造成公司经济损失，设施损坏的除赔偿损失外。扣5-10分

　　7.2.21上班迟到10分钟以上20分钟以内的。扣10分

　　7.2.22未经上级许可自行停止岗位工作的。扣10分

　　7.2.23擅自脱岗、离岗、窜岗的。扣10分

　　7.2.24拉小团体有损内部团结、和团队协作的。扣10分

　　7.2.25故意损坏公司设施设备及工作用品的除赔偿损失外。扣10分

　　7.2.26上班前喝酒或喝带酒精的饮料而影响工作的。扣10分

　　7.2.27上班时睡觉打盹的。扣10-20分

　　7.2.28员工内部打架斗殴，影响内部团结的。扣20分辞退

　　7.3有违反以下任何一条行为将影响到制度落实及安全管理考核成绩:

　　7.3.1无特殊事由用电话请假或他人转告的。扣2分

　　7.3.2对各部门电话号码、直接领导电话号码不熟悉者。扣2分

　　7.3.3车辆指挥控制不严、造成乱停乱放的。扣2分

　　7.3.4上班时间制服和皮鞋很脏的。扣3分

　　7.3.5消防设施、设备不会简单操作的。扣3分

　　7.3.6当值期间在岗位上闲谈与工作无关的话题的。扣3分

　　7.3.7在工作岗位上军姿和交通手势不规范的。扣3分

　　7.3.8在工作岗位上向顾客或领导敬礼动作不规范的。扣3分

　　7.3.9未经部门同意私自顶班和顶岗的。扣5分

　　7.3.10擅自将工作品带离公司的。扣5分

　　7.3.11发现他人有违纪过失行为知情不报的。扣5分

　　7.3.12发现可疑人员不能及时有效制止者。扣5分

　　7.3.13上级领导查岗不主动配合、消极对待、不主动问候者。扣5分

　　7.3.14无故不按时签到的或提前签到的。扣5分

　　7.3.15在工作记录本上乱写乱画、撕毁书页、填写不仔细认真的。扣5分

　　7.3.16未经管家中心同意擅自带人参观小区的。扣5分

　　7.3.17公共场所大声喧哗、打闹、依物靠墙有损形象的。扣5分

　　7.3.18对外来车辆出门时不开厢检查的。扣5分

　　7.3.19对外来访客和外来车辆不进行确认的。扣5分

　　7.3.20车辆指挥不当造成交通事故的。扣8分

　　7.3.21违反公司制度将及公司资料透露给他人的。扣10分

　　7.3.22将业主住宅编号和电话号码透露给他人的。扣10分

　　7.3.23控制可疑人员及物品进出不严的。扣10分

　　7.3.24岗位职责不清楚、项目基本情况不清楚而影响工作的。扣10分

　　7.3.25擅自改动工作操作流程、不服从班次安排的。扣10分

　　7.4有违反以下任何一条行为将影响到综合能力及素质考核成绩:

　　7.4.1在上岗时接听手机、小灵通的。扣3分

　　7.4.2不按职务和姓名称呼、乱取绰号者。扣3分

　　7.4.3在公司内参与或鼓励参与任何形式赌博的。扣5分

　　7.4.4捏造假事实、骗取病假或事假的。扣6分

　　7.4.5捡到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分

　　7.4.6挑唆同事之间关系、影响内部团结的。扣6-15分

　　7.4.7散布有害公司利益的谣言的。扣10-20分

　　7.4.8拾到贵重物品不上交的。扣10-20分

　　7.4.9私拿公司较贵重物品的。扣20分辞退

　　7.5有以下表现者将直接在考核成绩中具体体现加分:

　　7.5.1被评选为当月优秀安管员的。加5分

　　7.5.2出色完成部门或班组工作任务得到公司领导表扬的。加5分

　　7.5.3提出合理化建议、促进部门节约成本或提高工作效率的。加5分

　　7.5.4及时纠正或举报他人违纪行为，维护部门、公司声誉的。加5分

　　7.5.5得到客户(业主)或其他部门表扬、为公司及部门赢得荣誉者。加5分

　　7.5.6创新管理，并有初步成效的。加5分

　　7.5.7积极配合部门领导搞好班组团结、有突出表现的。加5分

　　7.5.8能及时发现并处理安全隐患、防止事故、为公司挽回损失的。加5-50分

　　7.5.9拾金不昧者、价值在200元以上根据涉及金额大小给予加分。加2-50分

　　7.5.10见义勇为，敢于同坏人坏事作斗争，为公司挽回损失的。加5-50分

　　7.5.11积极参加抢险救灾，保卫人民群众生命财产安全、为公司挽回损失的。加5-50分

　　7.5.12班长责任心强，'传、帮、带'作用好，能以身作则，认真督促本班人员执勤，带领本班人员圆满完成重大任务者。加5-50分

　　7.5.13其他较佳表现、够得上加分的行为。加5-20分

　　8.0支持性文件

　　绩效考核管理规定

　　9.0质量记录
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更新时间：2024/12/23 15:26:42