| 标题 | 工资发放管理制度 |
| 范文 | 工资发放管理制度（通用22篇） 工资发放管理制度 篇1一、总则 第一条 本公司兼职人员的薪金支付，均按本制度的内容办理。 基准内薪金——基本工资 超时工作津贴 基准外基金 交通津贴 其他薪金 奖金 第二条 兼职人员的薪金计算期间规定如下： 1、兼职人员的薪金计算期间，从每月1日起至当月月底止，并于每月15日支付薪金。若当日薪金支付日中恰逢休假日，则提前一日发放。 2、兼职人员的薪金计算期间，也可依照聘用合同书所规定的日期支付。 3、退职或被解聘者的薪金，应于当日在办理完解职手续后，立即支付其应得的薪金。 第三条 公司与兼职人员所签订的协议中，如果有写明应有下列规定的扣除金额，或法令所规定的扣除事项，则应由公司从薪金中扣除，扣除之后的其他部分以现金形式直接支付给兼职员工本人。 1、个人所得税。 2、社会保险费（个人应负担部分）。 3、团体意外保险费。 4、违反公司规定的罚款（罚款金额全部转入员工福利金）。 5、公司与工会代表协议经半数以上同意的代扣事项。 第四条 兼职人员的工作时数的计算规定如下： 1、薪金计算期间的加班、假日出勤、深夜执行公务以及迟到、早退、私自外出的缺勤时间，均须按照实际的加班时数、缺勤时数计算。 2、时数若有不满1小时的尾数产生时，则依下列方式计算： （1）30分钟以上，以1小时计算。 （2）15分钟以上但未满30分钟时，以半小时计。 （3）未满15分钟时，则不予以计算。 第五条 薪金支付类型共有下列三种： 1、日薪制。采用此种计算方式的薪金，应以每天的固定薪金额乘以实际工作日数，于每月薪金支付日发放。但如果在聘用合同规定的工作时间内缺勤时，则须从薪金中扣除实际缺勤时数的薪金。 2、小时薪金制。依每小时的固定薪金额乘以实际工作时数，即得兼职人员应得奖金额。 3、计件制。依每一单位产品的固定薪金乘以个人于每一薪金计算期间的总产量，即为员工应得薪金额。 薪金支付类型应在聘用合同中明确作出规定。 二、基准内薪金 第六条 兼职人员的基本工资规定如下： 1、基本工资决定的标准，应在签订聘用合同书时，经双方协议后制订。 2、基本工资的支付标准，不得低于劳动部门所制定的最低支付标准。 3、在决定基本工资标准时，须对同行业间的基本工资支付水平一并加以考虑。 三、基准外基金 第七条 兼职人员若因业务上需要，必须在规定工作时间外继续执行工作，导致其实际工作时数超过原聘用合同书所规定的工作时数时，则须依照加班津贴标准额的规定办理。 第八条 交通津贴的支付对象，是因上班执行公务而须负担额外交通费用的兼职人员，原则上，公司根据其实际发生的必要交通，采用全额发给的办法。 四、其他薪金 第九条 于休假日返回公司继续工作时，应按第八条的规定，办理休假日工作津贴的支付。 第十条 依据人事管理规章的规定，向公司申请特别休假时，其薪金按下列方式处理： 1、婚假、丧假等特别休假，不支付薪金。 2、因公负伤、疾病而缺勤时，若有代办保险的医疗的医疗补助及团体意外险的灾害赔偿等事宜，薪金则不予以支付。 五、奖金 第十一条 公司根据年度经营增长比例，且考虑到兼职人员的工作绩效及贡献，根据其不同表现程度，分别制订奖金金额。 第十二条 奖金的支付日期原则上根据聘用合同书的内容来决定。 六、薪金调升 第十三条 公司为激励兼职人员的士气，在提高工作绩效的前提下，应视个人在工作上的表现及考绩（含出勤率），制订薪金调升标准，并定每年的12月31日为薪金调升日。 七、附则 第十四条 本制度自XX年XX月XX日起实施。 工资发放管理制度 篇2首先，计件工资制的含义，是指用人单位确定合适的劳动定额，按照劳动者完成定额的情况，支付相应报酬。计件工资制，是标准工时制的一种特殊形式，即按照工人生产的合格产品数量和企业规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。 其次，有关法律对这一部分由以下规定： 《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 《工资支付暂行条例》也有如下规定：实行计件工资的`劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 以上就是现有的关于实行计件工资制的企业应当如何支付职工计件工资加班费的规定。 第三，问题就出来了。上述中的.“定额”该如何确定呢?不论多少，企业都可以其自主经营权为由而进行抗辩。所以说，如果是在“完成计件定额任务”后又加班的，即如果劳动者没有完成定额，即使加班了，也无法获得加班费。这就是目前的症结所在。 但是，目前对于如何确定劳动定额还没有一个统一的原则。一般来讲，实行计件制工资标准，计件单价标准应当在劳动合同中予以明确规定。关于计件工作时间，因为有可能存在熟练工与非熟练工的问题，则可以以同等劳动条件下平均单件生产时间为标准进行衡量。现实中，一些地区企业确定的劳动定额，应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。 综上，以下原则我认为可以作为实行计件工资制的劳动者加班费的计发原则： 第一：劳动者在8小时内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，可以不发放加班费。 第二：劳动者在8小时以内超额完成了任务，其超额完成部分也不属于加班完成的产品，不应计发加班费，可按照正常计价单价标准支付工资，也可以按照超额奖金或者说是补助之类的名义进行发放，因为毕竟这一阶段劳动者具有很大的自主性。 第三：劳动者在8小时以内完成了生产定额任务，而在8小时以外由用人单位安排延长工作时间，属于加班，其加班期间完成的产品数量，应按照加班费计发。应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 工资发放管理制度 篇3第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的讲怀原则。 第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章正式员工工资制 第一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第二条工资模式。采用月薪制 员工工资=基础工资＋岗位工资 1.基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定， 2.岗位工资。 （1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； 第三条关于岗位工资。 1.岗位工资标准的确立、变更。 （1）公司岗位工资标准经董事会批准； （2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2.员工岗位工资核定。 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级； 3.员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 。 第四章附则 第一条公司每月支薪日为27日。 第二条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 第三条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。 工资发放管理制度 篇4一、目的 本规程规范工资发放程序，确保员工能及时、如数、安全地领取工资。 二、职责 1、考勤专员负责每月员工考评及员工动态资料的编制。 2、财务部出纳员负责员工工资计算和《工资发放表》的编制。 3、副总经理负责《工资发放表》的审核。 4、总经理负责《工资发放表》的.审批。 三、工作程序要点 1、员工每月工资的计算 a）财务部负责每月25日发放上月工资，遇节假日顺延b）公司考勤专员在每月4日前将员工考勤表送出纳。 c）出纳员每月5日前根据考勤表、员工工资的计算系数计算员工上月工资，并编制《员工工资发放表》。 d）员工工资的计算工式： 员工月工资=x当月出勤天数/当月全勤天数。 e）出纳员必须在编制完毕的《员工工资发放表》的制表人栏签署姓名及日期并于每月10日前总经理审核。 3、离职员工工资的计算与发放 a）离职员工凭审批手续完整的到财务部结算工资。 b）出纳员根据《员工离职表》、依照员工工资计算公式在一个工作日内计算该员工离职工资。 c）员工离职工资经总经理审批后生效。 d）职人员需提前1个月上交书面辞职申请书，并交由总经理，经总经理批准后方可办理离职手续。 e）未办理离职手续，擅自离职的员工将扣发其未领工资。 4、工资资料的'查阅及保管 a）如员工对自己的工资存有疑问，原则上应在工资发放后的五日内持工资单到出纳员处查询。特殊原因不能及时查阅的，可在一个月内到财务部申请查阅。 b）员工只可以查阅自己的工资，不可以任何理由代他人查阅。 d）公司员工可在财务部门领取本月员工工资明细 工资发放管理制度 篇5第一条为了适应公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。 第二条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第三条工资模式 工资=岗位工资＋绩效工资 1、岗位工资：指管理岗位核定的基础工资，按总经理岗位、副经理岗位、分公司经理与股室负责人岗位以及普通员工岗位四个级别制定； 2、绩效工资：由公司考核组每季度初考核一次，确定下一季度的工资标准，分为优秀、良好、合格、基本合格四个考核标准。 3、绩效考核领导小组： 组长：李林 副组长：杨志强李建林 4、每季度前25日进行考核，要求全员参与或10人以上（不含试用期员工），由组长或副组长其中一人就可以组织 进行实施，在总经理监督下，由财务室进行分数汇总，总经理签字后予以公示执行，考核资料一并由总经理保管。 5、领导小组下设办公室，由公司财务室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。 6、季度及年终奖金：由办公室提供员工一年的出勤和岗位职责履行情况及考核记录，通过董事会核出员工的年度出勤率及绩效评价结果，发放奖金。 第四条其他事项。 1、各类假期依据公司考勤管理制度，决定工资的扣除； 2、员工加班工资按月统计，单独核发； 3、在工作中表现突出、成绩显著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资。 第五条试用期满考核合格转正的员工，公司为其办理养老、失业、医疗及工伤保险，并按公司及个人缴纳比例承担。 第六条公司对试用期员工的工作业绩、出勤，按照试用期工资标准执行。 第七条试用期员工享有的其他奖励，根据情况单独核算。 第八条公司每月支薪日为15日前，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 第九条工资标准见附表一 第十条绩效考核办法见附表二 第十一条本制度经公司董事会研究后实行解释权归公司董事会。 工资发放管理制度 篇6一、总则 1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发。 工资发放管理制度 篇7第一章 总则 第一条 按照北海烟草（局）公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和北海烟草（局）公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章 原则 第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本北海烟草（局）公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本北海烟草（局）公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条 结合北海烟草（局）公司的生产、经营、管理特点，建立起北海烟草（局）公司规范合理的工资分配制度。 第四条 以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大的工作岗位倾斜。 第五条 构造适当工资档次落差，调动北海烟草（局）公司员工积极性的激励机制。 第三章 正式员工工资制 第十一条 适用范围。 北海烟草（局）公司的所有正式员工。 第十二条 工资模式。采用结构工资制。 员工工资=岗位工资＋工龄工资＋学历工资＋职称工资＋绩效工资＋奖金＋津贴 1. 岗位工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 ％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。 （1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2） 北海烟草（局）公司岗位工资分为 （如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于北海烟草（局）公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如20％～30％）。 3. 工龄工资。 （1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； （2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、北海烟草（局）公司工龄； （3） 年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金（效益工资）。 （1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； （2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； （3） 奖金在工资总额中占 ％（如30％）左右，也可上不封顶； （4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表； （5） 奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。 （1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； （2） 各类津贴见北海烟草（局）公司补贴津贴标准。 第十三条 关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。 （1） 北海烟草（局）公司岗位工资标准经董事会批准； （2） 根据北海烟草（局）公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级； 3. 员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条 关于奖金。 1. 奖金的核定程序。 （1） 由财务部向人事部提供各部门、子北海烟草（局）公司、分北海烟草（局）公司完成利润的经济指标数据； （2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录； （3） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额； （4） 考核结果和奖金计划经北海烟草（局）公司领导审批后，发放奖金。 2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条 关于工龄工资。 1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条 其他注意事项。 1. 各类假期依据北海烟草（局）公司请假管理办法，决定工资的扣除； 2. 各类培训教育依据北海烟草（局）公司培训教育管理办法，决定工资的扣除； 3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； 4. 各类补贴、津贴依据北海烟草（局）公司各类补贴管理办法，计入工资总额； 5. 被北海烟草（局）公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级； 6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章 非正式员工工资制 第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。 第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章 附则 第二十一条 北海烟草（局）公司每月支薪日为 日。 第二十二条 北海烟草（局）公司派驻下属企业人员工资由本北海烟草（局）公司支付。 第二十三条 北海烟草（局）公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第二十四条 北海烟草（局）公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。 第二十五条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由北海烟草（局）公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 第二十六条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。 工资发放管理制度 篇81、目的 为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本制度。 2、适用范围 适用于本公司所有员工。 3、职责 3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查。 3.2、财务部负责对相关款项的发放和清算。 4、执行程序 4.1、文件的控制范围 4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。 4.1.2、根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请资格进行审查。 4.1.3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。 5、预支工资 5.1、预支工资条件 5.1.1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工。 5.1.2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工。 5.1.3、因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的员工。 5.1.4、因员工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工。 5.1.5、经公司认定在情理当中的其它情况。 5.2、预支工资额度 5.2.1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二分之一。 5.2.2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的二倍。 5.2.3、因条款5.1.1、5.1.2所述需要预支工资，预支的额度不得超过本人月资的五倍。 5.3、预支工资担保 5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。 5.3.2、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限。 5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。 6、预支工资清算 6.1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算完毕。 6.2、因条款5.1.1、5.1.2所述而预支工资，按员工预支工资额度分12个月清算完毕。 6.3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由担保人承担。 7、引用文 8、记录 8.1、预支工资申请书 8.2、预支款担保书 工资发放管理制度 篇91、基本工资 每月发放工资时以合同签订的基本工资标准计算，由于岗位变动基本工资发生调整的，体现在工资条上，合同上不做更改。 2、奖金 各岗位表现优秀或有特殊贡献者，可获得不同数额的奖金，随工资发放。3年终奖 至每年12月31日根据合同时间统计，工作满一年(及以上)的员工，当年迟到、早退不超过15次，除公休外累计请假不超过15天，次年3月1日一次性发放年终奖600元。 4、工龄工资 凡工作满一年的员工，从整月的月份开始计算工龄工资，若工作的第一个月不是整月的，无论几号上班均无工龄工资，满一年的每月加工龄50元，满两年的加工龄100元，工龄工资100元封顶。离职的当月工作不满一个月的不计算工龄工资。 5、饭补 每人每个月有饭补200元，装卸工、后勤维修人员没有饭补。工作不满一个月的按天发放。 6、公休 每月出勤满25天有公休一天，由店长/主管合理安排休息时间，若当月未休，按已休息计算，公休天数多于一天的人员发放工资时计算原则同上。 7、过年上班 除夕上半天班，按一天计算，初一至初五上班的员工按基本工资的双倍发放。 8、员工工资每月15日发放 自动离职或被辞退的员工当月工资同样于下月15日发放。 9、新员工第一个月不参与店内分红 满一个月后正常参与分红，已符合分红条件的员工，15日之前提出离职的取消上个月分红，15日之后提出离职的有上个月分红，取消当月分红，学生工无分红。 10、加班 原则上不计加班，若因工作需要有额外工作的员工，店长/主管予以补休，有特殊情况需要计加班的由领导审批通过后方可执行。 11、学生 学生工为固定工资，不参与优秀员工的评选，不参与店内分红。12若以上规定发生变动的，则按新规定执行。 工资发放管理制度 篇10（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。 集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 （二）坚持可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。 （三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。 （四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。 （五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。 （六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。 （七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。 工资发放管理制度 篇11一、总则 （一）为了合理确定公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动公司所有员工的工作用心性，本着“以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资。 （二）公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平、物价指数变化以及个人所承担的职责、所做的工作量及成效等因素进行相应调整。 （三）本制度适用于公司所有员工。 二、宗旨 为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为，并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，透过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，坚持奖勤罚懒。 三、薪资的构成 （一）公司员工的薪资由基本工资、补助津贴、全勤工资、业务提成、工龄工资等构成。 （二）员工工资与员工所在岗位挂钩，是任职资格、工作职责在薪资中的体现。 四、薪资的确定与相应变动 （一）公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作潜力、工作表现、工作业绩和贡献的大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。 （二）员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责，确定相应的薪资级别。 (三)所有新进员工务必有1-3个月的试用期，若透过，则需要填写转正申请表，报部门领导及总经理的批准，方可转正。 五、薪资的具体计算方式 (一)计算公式：员工薪资=基本工资+补助津贴+全勤工资+业务提成+工龄工资。 （二）基本工资以员工入职时与公司约定的工资金额为准。 （三）提成的计算方式如下： 1.市场业务员，电销业务员绩效考核可分为以下几个标准： 1)工程半包价在3万元以内的，市场业务员提成为3%，电销业务员提成为2%； 2)工程半包价在3-8万的，市场业务员提成为4%，电销业务员3%； 3)工程半包价在8-15万的，市场业务员提成为5%，电销业务员4%； 4)工程半包价在15万元以上，市场业务员提成为6%，电销业务员5%； 2.主任设计师、设计师、实习设计师绩效考核可分为以下几个标准： 1)工程半包价在3万元以内的，提成为3%； 2)工程半包价在3-5万元的，提成为4%； 3)工程半包价在5-8万元的，提成为5%； 4)工程半包价在8-15万元的，提成为6%； 5)工程半包价在15万元以上的，提成为7%； 六、附则 员工工资制度 第一条公司每月发放员工工资为10日，发放业务提成为15日，如遇节假日或公休日推迟至工作日发放。 第二条每月底各部门给财务汇总本部门业绩，未及时汇总的部门主管自行解决。第三条本制度即日起执行，如有变动另行通知。 工资发放管理制度 篇12一、工资: 1、薪金的构成:由岗位工资、工龄工资构成。 1)岗位工资的级别: 经理1500元/月 副经理1350元/月 内管员1000元/月 项目经理1000元/月 售楼员600元/月 试用期:岗位工资的80%。 2.工资发放时间: 付薪日期为每月的16日,按实际工作天数支付薪金,支付的是上月16日至本月15日的薪金。若逢付薪日是周日或公众假日,则提前支付。 3.工资的调整:随国家政策、公司规定的调整而调整。 二、福利: 员工试用期满、经公司考核转正后,在公司服务期间均可享受公司规定的有关福利待遇。 1.养老保险:按员工的基本工资核定,公司交纳23%,个人交纳4%。 2.平安康泰险:十种重大疾病险,在公司服务期间由公司交纳,离开公司后的险费由个人承担。 3.住院医疗保险逐年购买。 4.置装费:祥见公司的置装规定。 5.生日礼物:除享受公司的生日贺礼外,还将收到销售部价值100元的生日礼物。 三、销售奖金(提成) 1、提成的计算 2、方法 销售奖金额=销售额x提成比率—应交所得税(销售额:在单位时间业务当事人或管理人发生的成交业务销售回款额) 3、销售奖金的提成比率:按销售回款额计发 经理:管辖楼盘的2‰ 完成目标的0-40%:按1‰ 完成目标的40-70%:按1.5‰ 完成目标的70-100%:按2‰; 完成目标的100%以上:超过部分按3%; 副经理:管辖楼盘的1‰ 项目经理:管辖楼盘的2.5‰ 完成目标的0-40%:按1.5‰ 完成目标的40-70%:按2‰ 完成目标的70-100%:按2.5‰; 完成目标的100%以上:超过部分按4%; 售楼员:当事业务的3‰ 完成目标的0-40%:按1.5‰ 完成目标的40-70%:按2‰ 完成目标的70-100%:按3‰; 完成目标的100%以上:超过部分按4%; (试用期员工销售奖金等同非适用期员工) 4、发放比率:按公司(或所代理楼盘发展商)拨付销售部同等比例发放。 5、提成的发放时间: 每月5日发放上月提成; 四、特别奖励 1、冠军售楼员:每年1月1日、4月1日、7月1日,9月1日,经统计上一季度完成销售额最多的售楼员,将发放其销售额的1‰作为特别奖励;年度金牌售楼员,年度内,发放其销售总额的万分之一作为特别奖励。 2、冠军项目经理: 3、销售建议奖:提供有关销售管理、业务方面的书面建议(被采纳的),将发放200—3000元/次的奖金。 4、特别奖励:为公司提出合理化建议,致使成本下降、售价上升、品牌提升,由部门向公司申报公司奖励。 工资发放管理制度 篇13一、 制定薪酬制度的总体原则： 1， 薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。 2， 员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定： 1) 该员工的知识技能水平； 2) 该员工的劳动难度和强度； 3) 该员工工作的成绩，包括数量和质量； 4) 该员工的工作态度，包括主动性和协作性。 如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。 二、 销售员薪资考核建议： 1、 销售人员的薪资可以由以下几个部分组成： 1) 底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬； 2) 岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。 3) 绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。 4) 销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。 2 、比例： 1) 对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。 2) 对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。而对于开在商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以采用5：5的比例。 3 、差距： 1) 员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工作成绩完全一样。 2) 对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50％至100％，对于长期获得较低收入的员工，他们最应该做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多。 3) 对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50％以内。对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的。 4) 如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距： a) 各店奖金提成的系数可以不同； b) 各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员。或者双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。 c) 对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提拔到业绩更好的`分店。 4、薪资制定范例： 假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班。B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。 首先设定员工的合理收入总额： 400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一部分的薪资比例，并扣除社会统筹的部分，销售人员的薪资约为销售额的8％，即32万元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％为固定工资，即700元，其余为浮动工资。浮动工资中100元作为绩效工资，单独列出，其余400则为销售奖金，必须根据销售额来决定。相当于销售额的2.6％。（22人×400元×12个月÷400万销售额＝2.6％） 所以，我们就有了一个基本的薪资考核办法： 员工工资＝底薪700元＋绩效工资100元＋销售×2.6％。但是，此时发生一些问题： 问题1：A店的员工平均销售业绩为25万÷12人＝21000元，他们的平均奖金为546；B店的员工平均销售业绩为83000元，他们的平均奖金仅为216元。差距比较大。 解决方法是：一方面调整A，B店的提成比例，A店降低为2％，B店提高至3％；另一方面，可以减少B店的人员数量，让一部分员工上常日班，其余员工上对倒班连减少人员至8人。结果，他们的奖金就相对接近： A店员工：25万÷12人×2％＝417元； B店员工：83000÷8人×3％＝311元。 薪资总额：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。总额23500，全年28万，占销售总额的7％，比较合理。 5、如何考核业绩： 1) 团队业绩决定奖金总量，个人业绩决定奖金分量：由某分店的业绩总额和提成比例，确定该分店当月奖金总量，根据每位员工的业绩高低决定最终分配。 2) 为了鼓励员工重视整体业绩，可以根据分店总体业绩的高低制定不同的提成比例，来鼓励员工考虑整体。 三、 技术人员的薪资： 1、加工人员： 1) 连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源的集中利用和质量管理。 2) 加工人员的薪资应该由以下部分组成： a) 基本工资 b) 技术等级工资：设定若干技术等级，由企业考核确定每位加工师的技术等级，给予不同的工资。技术等级越高的员工，有义务加工一些疑难的眼镜。 c) 绩效工资：类似销售员。 d) 奖励提成： 3) 加工人员的奖励提成应该体现工作的数量和质量。 a) 工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量×单副金额＝奖励总数； b) 工作质量可以通过加工报损率来控制，报损率高于公司规定，进行扣罚，报损率低于公司规定，给予奖励。 4) 范例： 以上案例中，A、B店仅设一个加工中心，并聘请4位加工人员。门市销售人员的薪资已经占据销售总额的7％，加工验光人员应控制在2％以内，先假设加工人员薪资为1％，则为400万×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明显偏低，所以决定减少加工人员至3人。1人上常日班，2人上对倒班。3300÷3＝1100。 然后，确定他们的基本工资。加工人员的固定工资和浮动工资比例应该在7：3为宜，所以固定工资应该在1100×70％＝770元。其余为浮动工资。 400万销售额，其中框架眼镜占70％，280万，平均客单价为400元，全年配镜7000副，每月平均583副。浮动工资330元×3人÷583副＝1.7元。我们暂时设定为1.2元/副。（因为还有安全奖励） 由于一共只有两个分店，所以加工设在其中一个分店，可以让常日班的加工人员兼负配送工作，但是不需要他加工（仅作副手），给予跑片员津贴100元。最后的薪资调整为： 甲：700底薪＋100技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1348； 乙：700底薪＋50技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1298； 丙：700底薪＋100绩效工资＋100安全奖＋100元跑片员津贴＝1000； 总额为：3600。 2、 验光人员薪资： 一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，可以在业绩较好的店铺设立专职验光师，而业绩较低的店铺可以安排班长、店长负责验光。 验光师的底薪工资应高于一般销售人员，奖励提成可以根据门店销售员的平均奖金和验光投诉率来综合考核。 同时，可以为验光师设定特定产品销售奖励，例如多焦点镜片、棱镜复合透镜、RGP等等。 范例： 上述案例，A店销售额较高，设定两位专职验光师，B店业绩较低，不设专职验光师，要求店长验光，同时也培养两位销售员协助验光。 验光师工资组成： 底薪700＋绩效工资100＋技能工资100或50（同加工师）＋平均业绩提成＋特殊产品奖励。 对于B店，未设验光师，则可以给协助验光的销售员给予一定的岗位津贴（参考本文件2－1－1的说明），比如100元或者200元。 本例中，A店两位验光师平均工资为1316（特殊产品提成未计算） 四、 管理岗位工资和其他岗位工资 1、 店长或者班长： 1) 店长或者班长的设定：对于大店，员工总数超过20人以上的，可以设定1店2助（助理即为班长）的编制，一名店长，两名班长。店长常日班，负责门店日常管理工作，班长跟班走。对于员工人数较少的门店，可以仅设一名店长，不必再设班长，可以指定两位表现较好的员工协助店长管理，定义为A级销售员，在大店中，也可以除班长之外再设定A级销售员，作为储备干部。 2) 班长是店长的预备队，A级销售员是班长的预备队。 3) 但是，管理岗位的设定要根据门店的实际工作情况，尤其考虑管理成本的合理性来设定。以上案例中，A店可以设定1店2助，也可以仅设定一名店长，另外任命2名A级销售员。因为A店的人员仅有12人，业绩也只有300万一年，属于中型规模眼镜店，还不足以称为大店。而B店，仅需要设定两名A级销售员，连店长也可以不设定，由A店店长统一管理，即A店店长成为名义上的营运部经理，负责连锁店的总体营运，可以跨门店调动商品和人员。 4) 班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售员基本相同，仅仅是绩效工资更高，并享受岗位津贴。 5) 店长的薪资制定： a) 店长的薪资应该和其工作的主要方向挂钩，而店长的主要工作任务就是确保门店完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥每一位员工的积极性，服务每一位顾客以实现此任务。 b) 店长的薪资应该和以上任务吻合，同时，销售员可以靠“旺季抓一把，淡季放弃”来获得高薪水，店长则必须充分考虑淡旺季，为总体任务负责，所以，店长的奖金应该是全年考核的。平时，仅保证店长的日常基本工资，年底体现店长的总体任务完成情况。 c) 范例： 本案例中的店长其实就是公司营运总负责人，要求具有很高的能力和丰富的管理经验，其底薪工资可以明显高于一般员工，同时，其绩效公司较高，但是考核其绩效工资的标准就是考核其管理的店铺整体营运水平的标准，其奖金为年终奖，必须工作满一年才可以获得。如果该店长工作仅满半年不满一年，到年底可以按比例发放部分奖励，如果工作不满一年离职，则不予奖励，视为自动放弃。如果工作不满一年被公司解聘或者免除店长职务，公司可以给予适当的奖励。 五、 关于社会统筹： 社会统筹其实也是员工收入的另一种表现形式，相当于由企业支付的员工的未来薪资，有两种处理方式： 1、 从员工每月工资中扣除，统一交社报部门。 2、 企业另外支出，但是相应的需要降低员工的薪酬水平，其实是朝三暮四，最终结果是一样的。 如果内含在员工薪资中，则企业的薪酬总比例仍为12.7％，如果企业额外支付，并且不同步减少员工薪酬，则企业的劳动力支出可能会提高2.3个百分点。 六、 关于绩效工资： 1、 绩效工资的考核非常重要，甚至可以降低部分岗位的底薪，提高绩效工资，促使员工重视日常工作表现绩效。 2、 每个岗位的绩效工资考核标准要参照公司对该岗位的主要要求来分别制定；企业需要一个怎样的验光师、一个怎样的仓管员、一个怎样的收银员，就在他们的绩效考核中体现。 工资发放管理制度 篇141、每月1号个部门主管将上月考勤及报工表报至办公室，办公室根据上报的考勤情况及考勤机对员工进行双项考勤。 2、本部门经理及主管人员对本月工资进行确认，确认无误后签字；如对工资有任何异议与上级管理人员进行沟通，上报至办公室。任何个人不得私自与办公室人员进行沟通。 3、经部门领导等确认的工资表交回至办公室。 4、办公室将数据整理，核对后交至财务室审核。 5、财务室审核结束后送达刘总审批并签字。 6、刘总签字结束后呈送丁总进行审批并签字。 备注：1、工资必须本人领取，不可由他人代领。 2、当月无论病、事假超过3天（包括3天）本月不享受公休。 3、任何人对当月工资表进行签字确认后，既以签字确认为准，否则当事人 承担责任，谁签字谁负责，导致工资有误人员每次罚款20元。 4、此制度经各部门领导签字后生效 工资发放管理制度 篇151、目的 为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本制度。 2、适用范围 适用于本公司所有员工。 3、职责 3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查。 3.2、财务部负责对相关款项的发放和清算。 4、执行程序 4.1、文件的控制范围 4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。 4.1.2、根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请资格进行审查。 4.1.3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。 5、预支工资 5.1、预支工资条件 5.1.1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工。 5.1.2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工。 5.1.3、因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的员工。 5.1.4、因员工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工。 5.1.5、经公司认定在情理当中的其它情况。 5.2、预支工资额度 5.2.1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二分之一。 5.2.2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的`二倍。 5.2.3、因条款5.1.1、5.1.2所述需要预支工资，预支的额度不得超过本人月资的五倍。 5.3、预支工资担保 5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。 5.3.2、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限。 5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。 6、预支工资清算 6.1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算完毕。 6.2、因条款5.1.1、5.1.2所述而预支工资，按员工预支工资额度分12个月清算完毕。 6.3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由担保人承担。 7、引用文 8、记录 工资发放管理制度 篇16第一章 总则 第一条 按照公平合理、按劳分配的原则，特制定本暂行规定。 第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，均应依照本规定执行。 第三条 本公司职工的工资待遇包括： (一)基本工资：职工的历史积累，反映职工的历史贡献。 (二)岗位等级工资(又称岗位津贴)：根据职工本人情况及工作岗位确定，通过评介职工所具资格及公司岗位的不同职责和要求，确定职工的工资等级及水平，反映职工的技能及贡献。 (三)工龄津贴：补偿职工对国家及公司过去的劳动贡献。 (四)福利津贴：用以保证职工必需生活水平的各类国家、公司规定的津贴补贴。 (五)公司补偿养老保险金：公司根据职工所具有资格给予职工的养老保险福利补贴，以补偿职工对国家及公司的贡献。 (六)交通津贴：补贴职工上下班的费用。 (七)特殊津贴：对从事特殊工种所设的特殊补贴。 (八)加班工资及中夜班津贴：职工在规定工作时间以外继续工作的过去报酬。 (九)午餐补贴：对职工上班工作给予的一定伙食补助。 (十)绩效工资(又称奖金，以下同)：根据公司效益及职工在生产过程中的工作表现，所作贡献而给予的超额报酬。 (十一)公积金：公司根据当地政府有关规定对职工购买住房给予的补助。 (十二)基本养老金：公司根据当地政府有关规定对职工离、退休、养老而给予的补助。 (十三)医疗保险：公司根据当地政府有关规定对职工看病、就医而给予的补助。 第四条 下列款项由公司在其工资待遇中代为扣缴： (一)个人所得税; (二)职工养老保险金; (三)职工公积金; (四)医疗保险金; (五)其它必要的款项。 第五条 工资的发放： (一)工资的发放以月为计算单位; (二)基本工资、岗位等级工资、工龄工资、福利津贴、企业补充养老保险金、交通补贴、午餐补贴、特殊津贴于每月月初发放; (三)绩效工资隔月在月初发放。 第六条 职工对工资有异议时，可以提出核查。如自发生日起两年内未行使其权力的，视为弃权。 第二章 各项工资、津贴的计算、发放和考核 第七条 基本工资 (一)基本工资标准执行企业自定工资岗位等级表; (二)基本工资评定办法按照经董事会批准的公司文件规定执行。 (三)物价补贴并入基本工资。 第八条 岗位等级工资 (一)岗位等级工资标准。 (二)岗位等级工资晋升由职工每年岗位考核结果确定。考核升岗者，直接进入新的岗位等级工资;考核降岗者，以新的岗位等级工资为准。 (三)新进职工在试用期间的岗位等级工资按以下标准发给(以正式录用为准)： 1.试用期限由职工签订的劳动合同决定。 2.新参加工作的应届毕业生，大专、本科生按九岗工资基数发给。 3.特殊人才及外部招聘的人员按签订协议的工资发给。 4.试用期人员不享受绩效工资。 5.三个月后，根据考核进入所聘岗位等级工资。 6.公司招聘、调入人员被聘于2岗及以上岗位的，不实行试用期，直接进入所聘岗位等级工资。 (四)公司内部调换工作岗位者，按新的岗位登记工资发给。试用期内调换工作的，其岗位等级工资不变。 (五)待岗人员的工资管理按如下办法执行。 1.待岗次月起扣除各项工资，按当地政府规定的最低生活费发放。 2.待岗人员重新上岗后，实行试用期，试用期限由所签上岗协议确定。试用期满后，根据被聘岗位实行岗位等级工资。 (六)临时工转合同工者，其岗位等级工资视同外部招聘、调入人员进行管理。 第九条 工龄津贴 职工工龄的计算按国家有关规定执行。 工龄津贴的计算=基数×工龄 工龄按虚年计发。 新参加工作的职工，从起薪之日起享受。 每年一月份，根据职工工龄的自然增长，职工工龄津贴自然增长。 第十条 福利津贴 (一)福利津贴的计算=水电煤补贴+书报费+洗理衣费，以上各类费用均按国家及公司有关文件独立计算，合并到岗位津贴中计发。 (二)福利津贴的调整根据物价调整及公司承受能力进行调整。 (三)福利津贴自职工起薪之日起享受。 第十一条 公司补充养老保险金 (一)补充养老保险金的计算办法=职工工龄×基数×系数 (二)补充养老保险金基数、系数标准根据公司经济效益及承受能力确定和调整。 (三)补充养老保险金按公司经济效益确定。 第十二条 交通津贴 交通津贴的计发办法参照当地政府文件及公司制定的相应规定执行。 第十三条 特殊津贴 有毒有害津贴的计算、计发考核办法参照发[___]___号“关于调整有毒有害津贴的通知”执行。 第十四条 加班工资及中夜班津贴 加班工资的计发办法参照发[___]___号文《加班工资支付暂行规定的通知〉的通知》要求，经审核后，按规定暂行。中夜班津贴的计发办法参照东航发[___]___号文件规定执行。 第十五条 午餐补贴 (一)午餐补贴的计算方法=基数×出勤天数 (二)以下情况属于出勤： 正常上班; 因公国内出差; 因献血休假。 (三)以下情况视为出勤但不计发午餐补贴： 产假; 国外出差; 按公司有关规定享受的职工带薪休假; 按国家有关规定享受的探亲假; 按国家有关规定享受的婚假; 按国家有关规定享受的丧假; 按国家规定享受的健康疗养期; 因工伤休假; 公假。 (四)以上各类情况中出勤日数均不包含其中的法定节假日。 第十六条 绩效工资 (一)绩效工资的计算办法： 根据所在单位(或部门)当月经济效益情况计发。 (二)年终奖根据公司考核年度的经济效益情况发放，其总额及考核办法由公司总经理办公室提出，公司总经理批准决定。 第十七条 公积金 (一)公积金的计算办法=职工月平均工资% (二)职工出资=职工月平均工资% (三)公司出资=职工月平均工资% (四)公积金的计算年度为每年的7月至次年的6月，每一计算年度内确定公积金的最低和最高水平。 (五)具体规定按当地政府规定执行(x%为国家规定的百分比例)。 第十八条 基本养老金 公司参加当地或养老保险统筹，由公司与职工本人按一定比例共同出资，存入职工个人帐户，知道退休时使用。具体存储及提取办法按当地政府或....有关规定执行。 第三章 各类待遇规定 第二十条 生育待遇 (一)假期 1.产前假：若有困难且工作许可，经领导批准，可请产前假两个半月，产前假只能按预产期在产前执行。 2.产假： (1)女职工：正常生产，产假90天，其中产前30天，产后60天。 (2)难产：加假15天。 (3)一次多胎：每多育一个婴儿加假15天。 (4)晚育假：年满24周岁的初产妇，加假15天。 (5)自然流产：妊娠三个月以内假期30天，妊娠三个月以上假期45天。 (6)人工流产：妊娠三个月以内假期14天，妊娠三个月以上假期30天。 3.哺乳假：产假期满，若有困难且工作许可，经领导批准，可请六个半月，不申请哺乳假或产假届满的女职工，在婴儿一周岁内，每天可授乳两次，每次半小时，但往返时间需半小时以上的，只能两次合并，每天一小时。 4.女职工生育期间，丈夫可享受三天的助产假。 5.产假、产前假、哺乳假时间均包括期间的法定节假日。 (二)待遇 1.产假、男职工助产假期间，除扣其绩效工资和午餐补贴外，不扣任何待遇。 2.两个半月产前假和六个半月哺乳假期间，扣午餐补贴和25%岗位津贴及由单位扣除其两个半月及六个半月绩效工资，其他待遇不减。 3.如符合国家、当地政府及有关规定，六个半月以后继续申请哺乳假的，按事假处理。 第二十一条 疾病或非因工负伤及事假 (一)职工疾病或非因工负伤休假待遇如下： 1.医疗期内每日扣：(本人岗位等级工资+午餐补贴)/22，基本工资/22(在本公司工作1-3年扣除40%基本工资，工作4-6年扣除30%基本工资，工作7-9年扣除20%基本工资，工作10年以上扣除10%基本工资)。 2.医疗期外停止一切待遇。 3.因病假扣发工资后，确有生活困难者，经本人向公司申请，由公司根据申请者的实际情况而定，发给一次性生活补助。 (二)事假每天扣：(本人基本工资+岗位等级工资+午餐补贴)/22。 (三)绩效工资原则上按病事假每日扣(绩效工资/22)。具体考核由各单位(部门)根据考核标准、职工工作情况而决定。 (四)病事假时间累计计算，扣除期间的休息日、节假日。 (五)连续病、事假跨月度者，分月计算。 第二十二条 带薪休假 (一)假期 1.工龄1-5(含)年，假期每年为3天。 2.工龄5-10(含)年，假期每年为7天。 3.工龄10-15(含)年，假期每年为10天。 4.工龄15年以上，假期每年为14天。 (1)假期包括期间各类休息日，国定假除外。 (2)假期不跨年度使用。 (3)新调入人员。上半年调入者，可享受当年休假，下半年调入者，自 第二年起享受年休假。 (4)一年内病假、事假、待岗、下岗累计超过二十二天者，取消当年休假;如已休假，病假、事假、待岗、下岗超过二十二天者，取消 第二年休假。 (5)享受探亲假、婚丧假、产假者仍可享受当年休假。 (6)凡起疗养或休养者，其当年疗养或休养时间不足当年休假时间者，可以补休;先进工作者和职工献血奖励的疗养或由组织上安排的疗养或休养不在此列，仍可享受当年休假。 (二)待遇 带薪休假扣除午餐补贴外不扣任何待遇，各单位不得因职工休年休假的原因扣其绩效工资。 第二十三条 探亲假 (一)假期 1.国内探亲： (1)探配偶，每年一次30天。 (2)探父母：未婚职工，每年一次14天;如两年一次，假期为30天。已婚职工，每四年一次20天。 2.国外探亲： (1)归侨、侨眷职工探望配偶，每四年以上(含)一次，给假半年;不足四年的，按每年给假1个月计算。 (2)未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，每四年以上(含)一次的，给假4个月;三年一次的，给假70天，一年或二年一次的按国内探亲待遇规定给假。 (3)已婚归侨、侨眷职工出境探望父母，每四年给假一次，假期为40天，不予累计。 (4)父母已去世的归侨探望兄弟姐妹，每四年给假一次40天，国内会见从国外回来的亲兄弟姐妹，每四年给假一次10天。 (5)归侨、侨眷职工不能出国探亲，其配偶或父母又不能回国会亲时，可改国内的抚养人、配偶的父母，其假期与国内探亲相同。 3.其他探亲情况：公司职工的配偶或父母因私出国，职工可每四年探亲一次，每次不得超过3个月。 4.探亲假期包括期间的法定节假日及婚、丧假日，路程假按实另加。 5.新参加工作人员，进公司满一年后方可享受，上半年期满的当年享受;下半年期满的， 第二年起享受。 (二)待遇 1.职工探亲路费只报销火车硬座或轮船四等舱船票，45周岁以上乘火车超过6个小时(晚上8点—次日晨7点)的可报销硬卧车费。 2.符合以上(一)1.2.款规定探亲的，探亲假期间，扣午餐补贴和25%岗位津贴，各单位(部门)根据本单位考核标准核发其绩效工资，其它待遇不减。 3.符合(一)3.(1)条 规定探亲的，其待遇按事假处理。 第二十四条 婚丧假 (一)婚假： 1.一般婚假3天。 2.晚婚给假10天;晚婚系双方初婚时，男满25周岁，女满23周岁。 (二)丧假： 1.丧假给假3天。 2.丧假系职工的直系亲属(包括职工的岳父母、公婆)死亡时才享受。 (三)待遇： 婚丧假期间，扣午餐补贴和25%岗位津贴，各单位根据本单位考核标准核发绩效工资，其它待遇不减。 第二十五条 职工死亡待遇 (一)抚恤金： 1.职工病故抚恤金为本人10个月工资。 2.工伤死亡或烈士抚恤金按国家有关规定执行。 (二)丧葬费：职工死亡为公司2个月平均工资。 (三)职工如有直系供养亲属，可享受困难补助如下： 1.先发6个月本人工资; 2.第七个月起： (1)因公死亡职工的供养直系亲属定期抚恤费人均最低标准为185元。 (2)非因公死亡或因病死亡职工的供养直系亲属生活困难补助费标准为每人140元。 (四)本人工资指扣除绩效工资、午餐补贴外其它列入工资统计的费用。 第二十六条 职工公假 (一)职工在工作时间内参加社会活动、学生家长会，须凭通知，经单位领导批准，时间由具体情况而定。 (二)子女参军可享公假1天。 (三)职工公假，由各单位(或部门)根据本单位(或部门)绩效工资考核标准，视职工工作情况核发，超过三天以上起扣发午餐补贴，其它待遇不减。 第二十七条 其它情况 (一)经公司同意，脱产学习三个月(含)以上的，自上学之日起，岗位等级工资按岗位等级工资基数的70%发给并停发午餐补贴、绩效工资。 (二)违反安全操作规程或因严重失职，造成经济损失者，原则上由失职者自行承担，并视情节扣发一个月以上绩效工资或岗位等级工资。 (三)受行政记过、党(团)警告的处分者，扣一个月绩效工资和岗位等级工资。 (四)受行政记大过、党(团)警告的处分及以上者，扣三个月绩效工资和岗位等级工资。 (五)受留用查看处分，在岗工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低工资标准计发;被司法部门判刑、管制、收容审查或劳动教养，在岗位工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低生活费标准计发。 (六)被司法部门依法拘留的，按日扣除午餐补贴、绩效工资、岗位等级工资，如扣除后待遇低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准发给。 (七)旷工一日者，停发一个月岗位等级工资和绩效工资;旷工二日者停发二个月岗位等级工资和绩效工资;旷工三日者，停发六个月岗位等级工资和六个月绩效工资。 第二十八条 以上待遇的考核仅包括基本工资、岗位等级工资、工龄津贴、福利津贴、物价补贴、午餐补贴、绩效工资等部分，年终奖等一次性发放的费用以及其它待遇均按有关规定另行考核。 第二十九条 以上规定所涉及的公司人均平均工资、当地人均年平均工资及当地最低工资水平以公司办公室每年公布为准。 第三十条 职工申请探亲假、婚丧假、带薪休假应由各单位(或部门)领导同意，经各单位主管部门批准。如有产假、产前假、哺乳假、疗养、病假、事假、脱产学习及其他脱产情况者，均应由有关部门领导同意，报公司总经理办公室备案。各单位(或部门)应如实、及时做好每月考勤申报工作，协同公司进行管理，如职工不经批准进行休假者，按事假处理，情节严重者，按旷工处理。 第三十一条 本暂行规定的日常管理由公司总经理办公室负责。 第三十二条 公司以前有关文件规定凡与本暂行规定抵触的，以本暂行规定为准。本暂行规定若与国家及地方有关法律、法规有抵触的，均以国家有关规定为准。 第三十三条 本暂行规定的解释权属公司总经理办公室。 第三十四条 本暂行规定经公司董事会和职工代表大会审议通过，自公布之日起实施执行。 工资发放管理制度 篇171、0目的 规范员工工资发放程序，确保员工能及时、如数、安全地领取工资。 2、0适用范围 物业管理公司员工的工资发放工作 3、0工作职责 3、1行政部负责员工工资计算和《工资发放表》和《绩效考核表》的编制。 3、2财务部负责《员工工资发放表》和《绩效考核表》的审核。 3、4总经理负责《工资发放表》和《绩效考核表》的审批。 4、0程序要点 4、1财务部每月25日发放上月21日一本月20日的工资，遇节假日提前至节假日前发放； 4、2财务部出纳根据审批手续完整的《员工工资发放表》在每月25日前将员工工资表交公司开户银行发放； 4、3新入职的员工由财务部出纳根据人事部提供的员工个人资料及身份证复印件向开户银行申请办理工资代发存折； 4、4新办的工资发放存折原则上在25日前由员工本人到出纳处签名领取 4、5存折原则上禁止他人代领，如有特殊原因确需他人代领的，代领人必须在领取时出具被代领人的书面委托书、代领人及被代领人的有效身份证原件，出纳员将双方身份证复印后留存； 4、6员工可在每月25日到出纳处领取工资清单； 4、7离职员工工资的计算与发放。 4、7、1离职员工凭审批手续完整的《员工离职表》到财务部结算工资。 4、7、2财务部会计根据《员工离职表》、《考勤表》依照员工工资计算公式在一个工作日内计算该员工工资。 4、7、3离职员工填写领款单，报本部门、财务部、总经理审批后，到出纳处领取工资。 工资发放管理制度 篇18一、指导思想 为了全面贯彻党的教育方针，田墩小学以教改精神为切入点，以优化教学模式为关键，以提高教师教学质量为重点，建立健全教学质量效益工资发放制度，通过合理奖惩，提高全镇教学的整体水平。 二、原则 1、采取计分合算的原则。 2、在本校实行效益工资制，激励教师各尽所能，优劳优酬，提高教师的教育教学质量。 3、坚持按劳分配的原则，提倡奉献精神和团结协作精神。 4、本着“公开、公平、公正”的原则，激励教师“竞争、创优”意识，增强教师的敬业精神。 三、参加效益工资人员范围 1、全镇小学所有在岗教师。 2、在岗人员请假1个月（含1个月）以上再上班的教师，学期结束后按上课时间分配折算奖金及罚款。 四、效益工资制 （一）、经费来源 本年级教师绩效工资教学奖金的总和=本年级总奖金。 （二）、计分方法 以学期末全镇统一测评成绩为准。 1、业绩得分 （1）权重分=及格率得分+进步率得分。（名次按权重分高低来排位） （2）及格率得分=本班及格率÷最高及格率×70分。 （3）进步率得分=（本次平均分相对最高平均分的百分比—上次平均分相最高平均分的百分比）×0.5分+27分。 一年级一册进步率得分=本次平均分相对最高平均分的百分比×27分。 附：（1）后退6位及以上者，教学业绩为0。 （2）本次测试成绩中的本班平均分与最高分的比值小于上次平均分最低分与最高分的`比值，则进步率得分为0。 2、保位得分 保位加分只针对全镇前三名。第一名加9分，第二名加6分，第三名的加3分。 3、成班率得分 年级总学生数÷班级数=成班率 超过成班率1人的班级加0.3分，低于成班率1人的减0.3分。（廖家小学、铁山岭教学点、培圩教学点此项排除在外，不加分亦不减分） 4、总积分 总积分＝权重分＋保位得分＋成班率得分。 一年级一册总积分=权重分+成班率得分。 （三）其它 1、跨双班教师、兼语数两科老师按所任教班级奖罚全数。即两班奖全部一起奖，罚一起罚。 2、专业教师的效益工资定为本校教师奖金的平均数。 工资发放管理制度 篇191、发放时间：每月10日发放上月薪资；如遇节假日顺延或提前最近工作日发放，春节工资核算和发放的具体时间另行通知； 2、发放形式：工资直接发放至个人银行卡； 3、发放流程：薪资表由人事行政部核算、财务部审核后再提交至总经理审批后发放； 4、发放说明： （1）因其中某一部门延时提交相关数据导致工资延时发放时给予责任人200元/次处罚；特殊情况经总经理批准除外； （2）公司使用统一《薪资表》模版，任何人不允许调整、修改《薪资表》模版，如有发现给予警告一次，导致薪资发放有严重问题的给予严肃处理； （3）当月薪资核算出现问题时，当事人及时向人事行政部反馈；经人事行政部审查核实后统一补发。薪资计算如有不明之处，报经人事行政部协同财务部查明处理； （4）离职人员自离职之日停薪，按实际出勤日计发工资；各类假期、迟到、早退和旷工等事宜依据公司考勤管理制度决定扣除数额； （5）公司根据市场情况、员工的`贡献度以及公司的财务状况，对员工的基本薪资进行调整；调整应至少提前3个工作日进行明确沟通，具体情况由公司统一规定。 工资发放管理制度 篇20一、目的 为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本制度。 二、职责 1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。 2、主管部门负责监督并执行此制度。 三、适用范围 适用于所有员工。 四、内容 1、每月20号前为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。 2、项目部部于每月3号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。 3、财务部会计负责所有人人员工资的造册，于每月5号前交予董事长审批。 4、董事长签批后，财务部会计在每月8号将工资表送交出纳，出纳确保在每月15号将上月工资发放到员工工资卡中。 5、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。 6、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。 五、扣除项目 1、扣除个人所得税。 2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。 3、扣除公司内部考勤制度中违规项。 六、工资误算、误法管理 1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。 2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。 3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明;因误发而少付的由财务部出具证明。证明经董事长签批后，给予员工补发。 七、工资资料的查阅及保管 1、如员工对自己的工资存有疑问，原则上应在工资发放后的五日内持工资存折或工资条到出纳员处查询。特殊原因不能及时查阅的，可在一个月内到财务部申请查阅。 2、员工只可以查阅自己的工资，不可以任何理由代他人查阅。 3、每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账务处理。 4、财务部月末进行系统的审核后，将工资发放资料加密在财务部长期保存(如若需要查看需向董事长提出申请签字同意后方可查询) 工资发放的.管理制度2 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 二、本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。 第二章工资结构 一、员工工资由固定工资、绩效工资、养老金补贴、医保补贴、外地津贴五部分组成。 二、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。 三、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，绩效工资在工资总额中占40%。 四、养老金补贴、医保补贴、外地津贴在工资总额中占20%。五、员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放金额。 第三章工资发放 一、根据项目经理考核后的绩效工资，财务室进行制表，由项目经理签字后发放。 二、工资由财务室发放，可采用现金发放或银行转帐两种方式，具体方法根据各项目情况确定。 三、工资发放时间：每月的5-10号发放上月工资。 工资发放管理制度 篇21面试通过，决定在本店上班，必须服从店里面的规章制度。 1、要按时上下班，不迟到早退。 2、要服从分配，团结同志，不搬弄事非。 3、对工作要敬职敬业，有职业道德，文明用语。 4、不许私自用店内产品及客人产品。 5、爱护店内设备，若有弄坏照价赔偿。 6、如与工作无关，发生任何事故本店概不负责。 以上几条若有违反轻者口头教育，重者按情况给予处罚。情节严重立即开除（预留工资作为赔偿）。 1、每月15—16日发放上月工资，话补每月25日发上月。 2、补助发放以市场人员返回公司为准，出差起止日结算，车票日期为标准（火车票、汽车票，不包括出租车票及公共车票）。 3、话费补助正常结假日给予发放，但如果出现公司与客户与之联系不上扣除话补的百分之二十，连续出现联系不上扣除当月话补。 4、提成结算按每月实际汇入账户数字结算，特价不算业绩，有提成。 （1）注：试用期为一个月，若试用期满后，双方没有意见，就成为本公司正式员工。为了双方的利益，提成做为预留工资，年终结清。 （2）成为正式员工后期限为一年，在这一年本公司必须按时发放员工资，不得以任何理由拖欠，若有拖欠员工有权提出辞职，工资、提成一律算清。 （3）但如何合同期未满，自行离职者预留工资不发（作为培训费用）。 （4）若干满一年者有季度奖、半年奖、全年奖，奖项按业绩定。本协议一式两份，双方签字之日起生效，双方严格执行。 甲方：乙方： x年xx月xx日 工资发放管理制度 篇22一、总则 1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 2、本制度适用于公司全体职工，本制度所指的工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 3、本规程规范工资发放程序，确保员工能及时、如数、安全地领取工资。 二、工资结构 1、员工工资由基本工资、绩效工资两部分组成工资包括基本工资、工龄津贴、学历津贴、服务津贴、每年上调6%的津贴。 2、固定工资与绩效工资的分配具体参照《星光农机职工基本工资评定办法》。 3、员工工资扣除项目包括：个人所得税、代扣社会保险费、工会费、扣款（罚款、补卡费、工作服领取等）、借款等。 4、公司根据不同职务性质，分别制定生产、销售、技术、品管及管理层薪酬管理办法。各部门的工资按《X年薪酬管理办法》及《基本工资评定办法》执行。 三、工资计算方法（不适用于计件制员工） 1、应发工资=基本工资+绩效工资 实发工资=应发工资—扣除项目 基本工资=（60+工龄津贴）x实际出勤天数 绩效工资=考核工资*考核得分（出勤满26天则考核工资按30天算给予全额，出勤不满26天则按考核日工资x实际出勤天数） 2、员工实际出勤天数则以打卡机为准，按一天工作8小时基数折算天数，如遇加班，则按照下班时间过半小时后方可开始算加班时间，半小时作为下班休息吃饭时间。 3、关于加班工资：由于公司实行《综合计时制》和《不定时工作制》，平时晚上工作不算加班，但工资按照标准工资计发；在法定节假日加班的员工，经常务副总审批后，工资按三倍工资计发。 4、带薪休假工资：法定节假日员工可享受带薪休假待遇，其工资按照60+工龄津贴计算，其它福利待遇不变。 5、 6、员工请假、休假、病假（工伤除外）均不享受工资待遇。员工试用期满后的转正工资，均于正是转正之日起计算。 四、离职员工工资的结算与发放 1、离职人员需提前1个月上交书面辞职申请书，并交由常务副总批准后方可办理离职手续。 2、未办理离职手续，擅自离职的员工将扣发其未领工资直至其来办理手续。 3、新员工在试用期间离职，当月出勤不满7个工作日，公司不为其支付工资。 4、离职人员一律不予提前结算工资，均按流程在工资表中造发。 五、工资发放流程 1、各部门负责人在每月15日前将员工考核表、工资结算单交到办公室。 2、办公室每月25日前编制《员工工资发放表》并交由财务部审核。 3、财务部负责每月30日发放上月工资，遇节假日则在节假日前办公室将审核后的工资表交常务副总审批后返财务部发放工一天提前发放。 六、工资资料的查阅及保管 1、工资发放后，办公室于每月1号制作工资条，公司员工可在财务部门领取本月员工工资明细（工资条）。 2、如员工对自己的工资存有疑问，原则上应在工资发放后的五日内持工资t条到自己部门领导处查询。若特殊原因不能及时查阅的，或经查阅与工资条有出入的，可到办公室查阅。 3、员工只可以查阅自己的工资，不可以任何理由代他人查阅。 本制度自下发之日起执行，由办公室负责最终解释。 |
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