| 标题 | 销售人员考核制度标准 |
| 范文 | 销售人员考核制度标准（精选3篇） 销售人员考核制度标准 篇1一、工作任务考核书的考核要求。 1.工作任务与目标 按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务;公司上级领导下达的任务;日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标);本岗位应建立健全的文档或管理制度;以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。 2.工作步骤与措施 针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。 3.完成时间 体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。 4.设定分值 按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。 二、工作任务书的审核 销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。 三、工作任务书的实施与控制 销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。 四、工作任务书的评议 考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。 指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。 销售人员考核制度标准 篇2第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的.人事管理工作。 第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。 第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。 第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。 第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。 第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。 第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。 第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。 （1） 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。 本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。 本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。） 本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户） 额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。 （2） 管理绩效 （管理人员角色行为到位制度） 纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。 组织意识：横向沟通、妥协、合作。 团队建设：部署团队和谐、进取。 忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。 工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。 第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下： 4分：良好，明显超出岗位要求； 3分：较好，总体满足岗位要求； 2分：尚可，与岗位要求稍有差距； 1分：差，不能达到岗位要求 考核总评结果采用五级制，评价含义分为： A、卓越 B、良好 C、达到要求 D、有待改进 E、不能胜任 第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。 绩效考核方法。 第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。 第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。 第十三条：考核对象在直接上级的领导下，根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩 效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。 第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。 第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。 第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。 第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。 （1） 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。 （2） 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。 （3） 横向部门主管人员评估意见。 （4） 隔级上级和企业外部客户评估意见。 第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。 第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。 第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。 （1） 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。 （2） 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员 绩效考核报告呈报总经理。 （3） 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。 （4） 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。 第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效 销售人员考核制度标准 篇3一、基本管理 1、各机构及营业单位定期或不定期举办招聘、辅导培训、业务会议、客户联谊、社会公益等活动,以利于业务的开展; 2、销售部制定年度、季度、月度的经营目标及工作计划并实施; 3、销售人员每天详细填写工作记录,销售经理每天审核,给予协助与辅导; 4、销售人员应按规定参加相关的业务活动,不得无故缺席; 二、部门例会管理 1、销售部建立例会制度: (1)、各销售部:每日举行早夕会议,每周举行一次销售总结分析会 2、销售部门应重视早、夕会的策划、组织和管理工作; (1)、早、夕会内容应提前准备,并列好早会行事历、计划表,预先公布; (2)、早、夕会经营要做到内容充实、形式多样、保证质量,并做书面记录。 3、早、夕会经营应达成的目的: (1)、掌握业务人员工作进展,落实活动量管理; (2)、传授知识、研讨、演练提高业务人员工作技能; (3)、交流工作经验,激励业务人员工作士气; (4)、重视职业道德、家庭美德、社会公德的教育,提高业务人员自身修养; (5)、宣导公司政策和企业文化。 4、其他会议管理工作: 三、差勤管理 1、法定节假日: 元旦:1天(1月1日) 春节:天(初 ) 2、销售人员应按公司规定出勤; 3、销售人员请假应填写请假条,经书面批准后方可获假;销售人员及销售经理请假需由销售经理核准,超过三天者,由销售总监核准。 4、一个月内无故连续缺勤3天或累计缺勤5天以上将做离职处理;一年内请事假累计三个月以上者,做离职处理; 5、销售人员如遇以下情况可申请请假: (1)、因事须本人亲自处理时可请事假; (2)、因病需休息或治疗时可请病假,但病假三天以上须附县级以上医院诊断证明书; (3)、婚假、产假参照国家相关规定执行; (5)、直系亲属或配偶身故,可请丧假七天。 6、关于请假期间的考核规定: (1)、维持、晋升考核不因请假而降低标准(产假除外); (2)、销售经理当月假期不超过10个工作日,待遇不变; 7、销售人员假期期满后需及时办理销假手续,逾期未销假者视同缺勤,超过规定时间按离职处理。 四、 员工培训 培训是公司为销售人员提供的最大福利,分为制式培训及非制式培训两大类。 1、制式培训如下: (1)、新人入职培训 (2)、新人30天销售实务训练 (3)、转正培训 2、非制式培训如下: (1)、管理层级培训 (2)、师资体系培训 (3)、其他培训 |
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