| 标题 | 薪酬人事管理制度 |
| 范文 | 薪酬人事管理制度（通用5篇） 薪酬人事管理制度 篇1一、薪酬原则 1、学院的薪酬标准,应符合劳动法有关规定。 2、根据教职工的职位、承担的责任和工作业绩表现,确定其薪酬水平。 3、薪酬制度由人事处根据具体情况适时修订。 4、学院按照“按劳取酬、效率贡献”的原则,根据教职工的'学历、职责、能力、工作年限等情况综合考虑其薪酬的调整。 二、薪酬组成 正式教职工的月薪酬总额,由工资、奖金和福利三部分组成。 三、薪酬发放 1、薪酬发放时间为每月15日发上月的工资(考勤月为每月1日至月末日)。 2、教职工于每月15日至财务处领取工资单,并持储蓄卡或存折至相关银行领取并核对,如有异议,及时至人事处查询。 3、学院将按照国家、地方政府及学院内部管理规定,在发放工资时,扣除以下款项:个人工资所得税;养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利的个人缴纳部分;缺勤扣除额;个人对学院的欠款(含违约金等);其他扣款(含水电费等)。 四、社会保险福利 薪酬人事管理制度 篇2一、目的 为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。 二、薪酬体系类型 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。 三、薪酬结构 实行岗位绩效工资制的`员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金 实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资 其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资 四、适用范围 业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。 岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。 五、薪酬分类 薪酬人事管理制度 篇3第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 （3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 （2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 （4）、奖金（效益工资）。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 （5）、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 （三）非正式员工工资制 1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的.临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。 3、非正式员工不享受福利政策。 4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第四章员工工资及奖金调整 八、岗位工资。 （一）、岗位工资标准的确立、变更。 1、公司岗位工资标准经董事会批准； 2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。 （二）、员工岗位工资核定。 1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级； 2、员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 九、奖金。 （一）奖金的核定程序。 1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据； 2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和 岗位职责 履行情况记录； 3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额； 4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。 （二）奖金与岗位工资一同发放。 十、关于工龄工资。 （一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； （二）、工龄计算从试用期开始之日起计算。 十一、其他注意事项。 （一）、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； （三）、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分； （四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； （五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额； （六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级； （七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章福利制度 十二、基本原则：合理、必要、计划、协调 十三、福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。 十四、社会统筹： 社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。 社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司（医院）代扣代缴。 十五、购房资助计划 （一）申请条件： 1、公司高层领导在公司工作满一年的； 2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的； 3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的； 4、特殊情况无年限限定。 （二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性给予安家费。 1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。 2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。 3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。 4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。 5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。 十六、用车补贴计划 公司鼓励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。 十七、户口 非本地户口的，公司（医院）将根据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。 十八、养老计划取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。 第六章管理股权激励 将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。 第七章附则 十八、公司每月支薪日为10日。 十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。 二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。 二十一、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。 薪酬人事管理制度 篇4每个单位根据性质的不同，其人事薪酬管理也不同，以下为某学院的人事薪酬管理制度，仅供参考。 一、薪酬原则 1、学院的薪酬标准，应符合劳动法有关规定。 2、根据教职工的职位、承担的责任和工作业绩表现，确定其薪酬水平。 3、薪酬制度由人事处根据具体情况适时修订。 4、学院按照“按劳取酬、效率贡献”的原则，根据教职工的学历、职责、能力、工作年限等情况综合考虑其薪酬的调整。 二、薪酬组成 正式教职工的月薪酬总额，由工资、奖金和福利三部分组成。 三、薪酬发放 1、薪酬发放时间为每月15日发上月的'工资(考勤月为每月1日至月末日)。 2、教职工于每月15日至财务处领取工资单，并持储蓄卡或存折至相关银行领取并核对，如有异议，及时至人事处查询。 3、学院将按照国家、地方政府及学院内部管理规定，在发放工资时，扣除以下款项:个人工资所得税;养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利的个人缴纳部分;缺勤扣除额;个人对学院的欠款(含违约金等);其他扣款(含水电费等)。 四、社会保险福利 学院按国家有关规定，为教职工办理各项社会保险和享受学院福利。 薪酬人事管理制度 篇51.薪酬的含义 薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。 根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。 薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。 薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴 2.薪酬的构成： 基本薪酬：根据员工所具备的'工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬变动取决于三因素： 1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀； 2）市场薪酬水平的变化； 3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。 可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。 作用： 1）对于组织提高效率； 2）实现组织目标； 3）加强部门协调。 福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。 组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。 3.薪酬的作用 员工方面： 1）提供经济保障； 2）产生激励。 组织方面： 1）吸引和留住人才； 2）控制经营成本。 社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。 4.薪酬设定的主要制约因素 内部因素： 1）本单位业务性质与内容； 2）组织的经营情况与财政实力； 3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。 外部因素： 1）劳动力市场的供需关系与竞争状况； 2）地区及行业的特点与惯例； 3）当地生活水平 4）国家的有关法令和法规。 5.薪酬管理及主要内容 薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。 薪酬体系的确定： 1.确定制定组织基本薪酬的基础: (1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬； (2)技能薪酬体系 (3)能力薪酬体系； 2.确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策； 3.确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。 薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。 特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。 薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。 6.薪酬管理的原则 公平性原则： 1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位； 2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比； 3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。 激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。 竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。 经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。 合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。 |
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