| 标题 | 最新薪酬管理制度 |
| 范文 | 最新薪酬管理制度（通用22篇） 最新薪酬管理制度 篇11、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业与同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升与下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性与责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润与合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规与集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案与建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级与职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。 6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整与个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策与物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整与薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案与各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。 11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 最新薪酬管理制度 篇2第一章：总则 第一条： 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条： 等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、 基本工资; 2、 绩效工资; 3、 奖励工资; 4、 普惠的福利与保险; 5、 单项奖励计划; 6、 总经理特别奖 7、 其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70% 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资; 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资; 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资; 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整; 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： (公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同) 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 (包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为： 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数 某岗位奖励工资= *奖励工资总额 Σ(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数) 2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表： 薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四 第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系： 1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等; 2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。 3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。 第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。 第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。 第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。 第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。 第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。 第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。 第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。 第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。 第二十条：工资发放日为每月__日。 第三章：附则 第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定解释权在公司人力资源部。 第三条：本规定由总经理核准。 第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 附表一：职位等级薪酬体系职等职级表 附表二：职位等级薪酬体系一览 (图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定) 薪酬通知单 注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。 附表四： 奖金通知书 注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。 最新薪酬管理制度 篇3第一章：总则第二章：权责 第三章：薪资结构及相关规定第四章：试用期第五章：转正定级第六章：有薪假的相关规定第七章：薪资核算流程第八章：员工福利第九章：附则 第一章：总则第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。 第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二章权责 第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他； 第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。 第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。 第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。 第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下： 1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。 2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。 3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。 第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。 第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期 第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定） 第二条：使用期间不享受所有补贴 第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章转正定级 第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。 第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。 第六章有薪假的相关规定 第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。 第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天） 第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。 第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程 第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。 第三条：每月8日前，财务部审核完毕。 第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。 以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章员工福利 第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章附则 第一条：本制度最终解释权归财务行政部。 第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。 第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。 最新薪酬管理制度 篇4薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 最新薪酬管理制度 篇5在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。 无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点： 一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强； 二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 同时其不足也比较明显： 一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎； 二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。 基于绩效的薪资模式有明显的优点： 一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显； 二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现； 三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。 绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点： 第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才； 第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用； 第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。 如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。 基于市场的薪资模式的优点有两个方面： 一，企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才； 二，企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力； 三，参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。 其不足也很明显： 一，市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪资水平； 二、员工要非常了解市场薪资水平，才能认同市场薪资体系，因此，这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求； 三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。 在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程。 首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础。 其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。 那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例，总体上说职位越高，浮动部分越大。同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构。 那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪，升降的标准？奖金的计算方法，发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企业的薪酬管理更加规范。 由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成本及来自内部人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证改革的成功实施。总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作，共同努力。 最新薪酬管理制度 篇6薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。因此，业务人员的薪酬设计是员工激励中非常重要的部分，那怎样设计业务人员的薪酬制度呢? 1.低底薪+高提成 “低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。”总之，要让业务人员的焦点集中在提成上。 2.阶梯式升降 一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制订基本任务值。如以10万元为准，往上的开始高，往下的开始降。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。 3.季度奖金 无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月，每个月都有固定的基本任务值，可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。 假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。 4.领导级差奖金 什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金;如果做了100万元，给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。 最新薪酬管理制度 篇7第一条为了规范xx集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合xx集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证xx集团薪酬管理工作顺利进行 第二条本制度是xx集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制 第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力 第五条本制度适用于xx集团总部所有正式员工和试用期员工 第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成 第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成： 第八条工资性收入——指xx集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴 第九条福利——包括法定福利、企业福利 第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于： 1)特殊职位薪酬的必要调整； 2)对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权； 3)核心员工的股权激励基金 第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额 第十二条薪酬总额是根据xx集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的. 第十三条每财政年度末，依据xx集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经xx集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准薪酬结构 第十四条集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放办法参见集团相关制度 第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成 第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级。 1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分 2)除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同：中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6：4；一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3。 3)固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《xx集团-员工考核管理制度》 4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参见《xx集团-员工考核管理制度》 5)员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核；试用期结束后，按正式员工待遇执行 6)为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，月度发放。司龄工资标准为：在xx集团工作年限x15元/年，至第十年结束，司龄工资保持在150元。 第十七条集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工，不发放效益奖金。 最新薪酬管理制度 篇8第一章 总则 第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。 第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。 第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。 第二章 一般规定 第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。 第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。 第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。 第七条、交接工作手续办理及复职管理 1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批； 2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的， 必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。 3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。 第八条、公司停薪留职人员待遇 1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。 2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。 第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。 第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。 附则 本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。 本制度自颁布之日起执行。 最新薪酬管理制度 篇9管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。以下是白话文为大家整理的业务员薪酬管理制度（精选5篇），希望可以帮助到有需要的朋友。 一、员工工资及福利 A、试用员工工资待遇（三个月） 1、底薪1800元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个； 2、当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元； 3、当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励； 4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元（含交通费50元、手机话费补贴100元）； 5、试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。 B、正式员工工资待遇（取消底薪制） 1、当月个人零售额×15%=当月工资； 2、享受公司年底一次性奖金3000元； 3、当月享有交通费100元，手机话费补贴100元； 4、享受公司三天的（职业主管成长和初级讲师）培训班。 D、业务主任津贴 1、享有正式员工的一切待遇； 2、增加提成：当月本人直辖团队累计业绩（包括本人业绩）×3%； 3、当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元； 4、享受公司三天（职业经理人成长和中级讲师）培训班。 E、业务经理津贴 1、享有正式员工和主任的一切待遇； 2、在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%； 3、当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元； 4、享受公司三天（职业高级经理人成长和高级讲师）培训班。 F、奖金分配 是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予（奖金）或奖品，具体分配作如下规定： 第一名：奖基金总额的50%； 第二名：奖基金总额的30%； 第三名：奖基金总额的20%； G、半年度旅游奖金 半年度旅游奖金是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排行公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金。 二、各级员工的定级 1、业务员 是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并供给个人身份证和学历证（原件）以及复印件各一份； 试用期内个人业绩当月不得低于1360元（二个节油器）。 2、业务主任（主管） 是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人（不含本人），当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准； 3、业务经理 是指本人直接育成2个营业组（每个小组人力不少于3人，不含本人），当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单； 三、各级业务员工的收益分析 1、某员工当月业绩2万元×佣金系数15%=3000元，当月个人业务排行公司（假定当月公司销售部业绩是10万元），你排行第一名（10万×2%）x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元； 2、某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排行销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金（10万×2%）×2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元。 最新薪酬管理制度 篇10第一章总则 第一条：目的 为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 公司劳动工资结构：第二条：原则 1、按劳分配为主； 2、效率优先兼顾公平； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应； 4、优化劳动配置； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度； 3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况； 4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》 5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》 6、核算日薪工资；提供月薪员工的变动、考核、出勤资料； 7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资采取月薪制。 第六条：基准工资 最新薪酬管理制度 篇11第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司所有编制内员工。 第二条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 第二章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特殊奖励等。 第二条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。 第五条效益奖金 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助。 第八条特殊奖金 特殊奖金的目的.在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 （四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。 （五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 （六）计件或定额工资制。指作业层。 第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。 外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高； 公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化； 个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。 第二条外部环境变化带来的薪酬调整 行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。 第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整 组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。 组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。 最新薪酬管理制度 篇12第一章总则 第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。 第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。 第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。 第二章一般规定 第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。 第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。 第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。 第七条、交接工作手续办理及复职管理 1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批； 2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。 3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。 第八条、公司停薪留职人员待遇 1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。 2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。 第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。 第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。 最新薪酬管理制度 篇13第1章总则 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。 第3章工资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列 1、企业高层领导 2、各职能部门经理 3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。 该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。 第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。 第10条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第5章 一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第6章员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第15条社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。 第16条法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。 元旦（1月1日）1天 春节（正月初一）3天 劳动节（5月1日）1天 清明节（4月5日）1天 端午节（五月初五）1天 中秋节（八月十五）1天 国庆节（10月1日~10月3日）3天 第17条带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。 第18条其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第19条津贴或补贴 （1）住房 企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。 （2）午餐 公司为每位员工提供午餐。 （3）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（4）职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 最新薪酬管理制度 篇14第一章总则 第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。 第二章工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 第六条工资总额包括下列六个部分: 1计时工资; 2计件工资; 3奖金; 4津贴和补贴; 5加班加点工资; 6特殊情况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括: 1对已做工作按计时工资标准支付的工资; 2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资; 3新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括: 1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资; 2按工作任务包干方法支付给职员的工资; 3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括: 1任务(定额)奖; 2超额奖; 3创收奖: 4节约奖: 5管理奖; 6劳动竞赛奖; 7其他奖金。 第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括: 1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴; 2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括: l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目: 1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖; 2职员保险和福利方面的各种费用; 3劳动保护的各项支出; 4出差伙食补助费、误餐补助费; 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入; 6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费; 7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬; 8其他经认定不应包括的事项。 第三章工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。 第十五条职员分为下列三娄: l高级职员:总经理、副总经理; 2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任: 3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下: 1高级职员分为一级和二级。 一级:总经理，标准月薪20xx美元; 二级:副总经理，标准月薪1600美元。 2中级职员分为三级和四级。 三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元; 四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。 3一般职员为五级。 五级:一般职员，标准月薪1000美元。 第十七条职员的标准月薪包括下列项目: 1计时工资; 2计件工资; 3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资); 4各种津贴和补贴; 5经认可的其他项目。 第十八条职员的标准月薪不包括下列项目: 1奖金; 2加班加点工资; 3特殊情况下支付的工资; 4本办法第十三条规定的项目。 第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。 第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。 第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准: 1高级顾问:标准月薪1000美元; 2专业顾问:标准月薪500美元; 3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。 第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。 第四章工资及非工资收入的评定 第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。 副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。 第二十四条职员效益工资的评定依据为: l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%; 2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%: 3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。 第二十五条职员效益工资的核发办法如下: 1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。 2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。 4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。 第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为: 年平均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例 第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。 第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金: l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。 2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。 3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。 4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。 5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。 第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。 第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定: 1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。 2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。 3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。 4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。 第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。 第五章核发程序 第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。 第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。 第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。 第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。 第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。 第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。 第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。 第六章附则 第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。 第四十条本办法由总经理办公会负责解释。 第四十一条本办法自发布之日起实施。 最新薪酬管理制度 篇15第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2依据 依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工工资制。 第五条：职能 5.1行政人事部职能 5.1.1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。 5.1.2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。 5.1.3 行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。 5.1.4 行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。 5.1.5 行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 5.2 财务部职能 5.2.1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。 5.2.2 确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。 5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 5.3各职能部门职能 5.3.1 各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部 5.3.2 各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。 第二章内容与程序 第一条 薪酬结构 1.1薪酬基本结构： 1.1.1基本工资 1.1.2岗位（级别）工资 1.2.3绩效工资 1.2.4全勤奖金 1.2.5其他 1.2.6应扣项 1.2 薪酬结构项说明 1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》我司确定为1500元-4000元，（部分人员/人才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元） 1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。 1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。 1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。 1.2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。 1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。 1.3 薪酬总额 1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F，5个等级（详见附件）。 第二条 新酬核算 2.1薪酬核算 2.1.1 工作时间依据《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令，同时结合公司的实际情况确定，详见《员工手册》之《考勤管理规定》； 2.2.2 额定工资=（基本工资＋岗位工资+绩效工资+奖金＋其它）之和，根据公司的《薪酬等级表》核给，在每月上班时间正常出勤的情况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时，依《考勤管理规定》相关条款处理。 员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。 2.2.3 其他及应扣项等 依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中 2.2.4 全勤奖金 公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下： 元旦（1月1日）1天 春节（正月初一、二、三）3天 劳动节（5月1日）1天 清明节（4月5日）1天 端午节（五月初五）1天 中秋节（八月十五）1天 国庆节（10月1日～10月3日）3天 带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等； 员工在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据《请休假管理规定》中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。 2.3. 转正定级、岗位调整、薪酬调整 2.3.1 转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。 2.3.2 岗位调整人员、职级较低的'员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。 2.3.3 公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。 2.4 离职人员 2.4.1 员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。 2.4.2 自动离职（见《入离职管理规定》）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。 2.4.3 公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。 2.5 下列情况员工薪资可不予扣除 2.5.1 因公外出者 2.5.2 奉调参加培训者 2.5.3 奉派外出考察者 2.5.4 依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等） 第三条 薪资计算期间、支付规定及支付形式 3.1薪酬结构 3.1.1年薪工资制的薪酬结构 年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。 3.1.2月薪工资制的薪酬结构 月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。 3.1.3协议工资制的薪酬结构 实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。 3.2岗位工资 3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。 3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见《首地物业薪酬矩阵图》； 3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作经验。 3.3基本工资 3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。 3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地《最低工资标准》 3.4绩效工资 3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积极性的重要工资单元。 3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资＝岗位工资基数×绩效工资系数×考核分数÷100。 3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法，按照《X公司绩效考核管理办法（暂行）》，核发员工绩效工资。 3.5年终奖金/年终绩效工资 根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数×调节系数 3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪制 3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。 3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情况，按日期顺延发放。 3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。 3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。 第四条 公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分配办法另行制定。 第五条 薪酬调整 薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。 5.1整体调整 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 5.2部分调整 部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整 5.3个别调整 个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行 5.5调整办法 5.5.1依据工龄调整（即工龄工资） 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄[1]×（工资总额×5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。 9.0薪酬调整 9.1普调 公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制。 9.2薪档调整 公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。 9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%; 9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档； 9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内）； 9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级； 9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级； 9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。 9.2.7所有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。 A.绩效考核成绩四个层次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 B.考核等级定义如下表： 等级 定义 摘要 参考比例 考核工资 发放标准 A 95-100 杰出 实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。 15% 全额发放 B 85-94 良好 实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。 40% 按实际考核分数发放 C 75-84 合格 实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。 40% D 75以下 不合格 实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。 5% 不发放 9.3薪级调整 9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。 9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档； 9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。 9.3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者（管理层员工），经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。 9.3.5程序 A.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写《表格》，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。 B.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写《表格》，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。 第三章 薪酬保密 第一条 行政人事部、财务部及所有经手/接触工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。 第二条 薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加强管理。经手/接触工资的工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码，密码不得转交给他人。 第三条 员工需查核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财务部进行核查。 第四条 违反薪酬保密规定的，一律以严重违反公司劳动纪律的情形予以辞退。 第四章 参考文件 1、《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》 2、《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令 3、《劳动合同法》、《劳动法》 4、《岗位调整管理规定》、《请休假管理规定》、《入离职管理规定》、《奖惩管理规定》 最新薪酬管理制度 篇16一、目的 本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称"公司")薪酬管理制度，形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案，为公司积累潜能，使员工聚焦职能，并有效激发效能，促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。 二、原则及付薪理念 公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。 为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。 三、职责 (一)总经办:薪酬管理工作的决策机构，其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准，指导和监督公司日常薪酬管理工作。 (二)行政管理部:薪酬管理实施部门，其职责是拟定薪酬福利方案，具体组织公司日常薪酬管理工作。 四、薪酬结构及水平 (一)薪资结构 员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金 岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。 绩效工资:主要反映员工的绩效表现。 其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。 (二)公司岗位等级分布 根据公司的业务情况和岗位设置，可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。 (三)岗位基础工资 1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准，各档详细工资标准见附件2。 2、对档规则 1)新入职员工对档 管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上，行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上，如果需要对应到更高级别档位上，由公司总经办审批。 2)现有员工对档 制度下发后，由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。 3)兼职员工对档 有兼职情况的，采取就高不就低的原则进行对档。 (四)绩效工资 1、绩效工资基数的确定 绩效工资基数以岗位工资为基准，以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向，具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。 表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表 岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资 管理层财务总监、行政总监、物业总监55 业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理64 员工其他员工73 (五)其他薪资 1、补贴及佣金 员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。 1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定，公司向相关岗位员工发放高温补贴，发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月，发放时间为每年6-10月。 表2 发放高温补贴岗位 部门岗位 业务部业务部经理、业务经理 物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员 招商部招商经理、招商专员 配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒 采购部采购经理、采购专员 2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴，通讯补贴按照表3执行。 表3 通讯补贴标准表 序号职务通讯补贴 1财务总监、行政总监、物业总监200元/月 2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月 3业务经理、物业管家、维修技工、招商专员、配置专员、翻新师傅、翻新学徒、采购专员、策划专员、设计师100元/月 3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴，补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用，采取实报实销方式补贴。 表4 交通补贴标准表 序号职务交通补贴 1财务总监、行政总监、物业总监200元/月 2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月 4)岗位补贴 a物业经理:管理租客少于500户的，每月提供300元岗位补贴。 b翻新师傅:每月提供20__元岗位补贴。 c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。 d维修技工:每月提供500元岗位补贴。 5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。 a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金，如完成任务，按照表5标准发放佣金，如未完成任务，按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。 业务经理佣金=本月收回不同类型房屋户数x对应佣金标准+本月收回不同租金支付方式房屋年利润x对应佣金标准 业务总监佣金=本月收回不同类型房屋户数x对应佣金标准+本月收回不同类型房屋年利润x对应佣金标准+本月业务部佣金总额x10% 表5 业务经理佣金标准 租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准 月 付50(含)户以内100元/户10% 超出1-25户110元/户 超出26(含)户130元/户 两月付100(含)户以内50元/月6% 超出1-50户60元/户 超出51(含)户80元/户 季 付200 (含)户以内25元/户3% 超出1-100户35元/户 超出101(含)户55元/户 年 付10% b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金，如完成任务，佣金比例为5%，如未完成任务，佣金比例为3.5%，招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。 招商专员佣金=每月客户租金总额x佣金比例 招商经理佣金=每月客户租 金总额x佣金比例+本月所有招商专员佣金总额x10% c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金，不同岗位提取佣金标准如表6所示，维修技工佣金按照维修收入的30%提取。 表6 物业管理部佣金标准 职位佣金标准(元/户) 物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1 物业总监/物业经理/物业管家/客服专员月佣金=每月15日确定的管理户数x各自佣金标准 维修技工佣金=本月维修收入x30% 物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的，或者提前一个月提出辞职申请，在5号之前或者25号之后离职的，原则上不发放离职当月佣金，如因特殊情况，在善交接并经过总经办批准的，可以按照工作天数领取离职之前收租户数的佣金。 物业经理、物业管家、客服专员调岗的，按照本岗位工作天数领取当月佣金。 d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金，每月翻新数量小于等于30户，不领取佣金，每月翻新数量大于30户，超出部分发放佣金，按照表7佣金标准提取佣金。 表7 物业管理部佣金标准 职位佣金标准(元/户) 翻新师傅70 翻新学徒30 翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)x各自佣金标准 6)学历补贴 公司鼓励员工不断完善自身知识体系，设置学历补贴，标准如表8所示，员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。 表8 学历补贴标准 学历补贴标准 硕士研究生500元/月 本科200元/月 7)工龄补贴 公司鼓励员工在公司长期发展，设置工龄补贴，在公司工作满一年的员工享有工龄工资，工龄工资的标准如表9所示。 表9 工龄补贴标准 工龄补贴标准 一年100元/月 二年200元/月 三年及以上300元/月 8)奖金 a全勤奖 公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。 b业务奖 业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上，发放给部门奖励20__元，由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。 招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上，发放给部门奖励20__元，由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。 c合理化建议奖 公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议，设置合理化建议奖，员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的，由总经办确定奖励金额。 9)社会保险 公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。 社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合，缴费基数及比例按照国家法律规定实行。 五、薪资调整 (一)岗位晋升及降级 员工绩效考核结果影响晋升或者降级: 1、符合下列条件之一的，岗位工资升一档，直至本级的最高档: 1)上一年绩效考核在公司内排名前5%; 2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%; 3)经公司总经办认定，对公司有特殊贡献者。 2、符合下列条件之一的，岗位工资降一档，直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位: 1)上一年绩效考核在公司内排名后2%; 2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%; 3)经公司经理办认定，由于个人原因，在工作中有重大失误，给公司造成重大损失或者重大不利影响的。 (二)新入职员工薪资标准 1、新员工试用期为2个月，试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次，如完成任务，薪资总额为3000元，未完成任务薪资总额为1500元，如两个月均未完成任务，第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。 2、内部调岗员工，入职新岗当月，按照新岗对应薪资全额发放。 六、薪资支付 (一)员工自用工之日起计算，并建立"员工考勤卡"，按日记录员工的出(缺)勤情况，员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。 (二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资)，完成任务的，按照规定的薪资发放，未完成任务的，按照(岗位工资+绩效工资)x(完成数量/任务数量)发放薪资，任务数量以每月总经办下发数字为准。 (三)员工工资以月为周期按时足额支付。 (四)薪资支付日期为每月15日前，所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日，则顺延发放。 (五)员工工资发放如有错漏，或需退还时，将在下月工资"其他"项进行补、扣。 以下各项由公司统一代扣代缴: 1、个人所得税; 2、员工个人负担的社会保险部分; 3、员工缺勤应扣除的部分; 4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分; 5、员工受到公司处罚的应扣除部分; 6、劳动合同约定的应减发的工资; 7、依法赔偿给公司的部分; 8、法定需扣除的部分。 (六)因误算而超付或少付薪资，公司或员工均可行使追索权。 (七)假期薪资支付 1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。 2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。 3、公司行政管理部安排员工休年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，只支付其正常工作期间的工资收入。 4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变，绩效工资按照85%发放。 5、产假、陪产假期间各项工资福利待遇不变，具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。 6、员工因工负伤在停工留薪期内的，原工资福利待遇不变，绩效工资按85%发放，发生工伤的当月正常发放，次月开始每天扣除绩效工资的10%，但不得低于当地最低工资标准的80%。 7、员工工伤伤残等级评定后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。 8、病假工资支付 1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的，病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的，病假工资发给本人岗位工资的50%，绩效工资、补贴及奖金不予以发放，但不得低于当地最低工资标准的80%。 2)员工在患病或非因工负伤医疗期间，医疗待遇按医疗保险相关规定执行。 3)超出规定医疗期，符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的，按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。 9、事假工资支付 1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的，当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。 2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数，期间各项待遇不变。 (八)加班薪资支付 1、员工加班后视加班时间予以调休，无法进行调休者，按国家规定计发加班工资，在次月工资中兑现。 2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成，只有具备以下条件时，方可安排员工加班加点: a.生产经营需要，在法定全民节日和公休假日内，工作不能间断的; b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商; c.经过职工的同意。 3、法定节假日工作的，按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。 4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务，因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点，不支付加班加点工资。 5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。 (九)其他情况薪资支付 1、按照行政管理相关制度规定执行。 2、职工旷工一天，罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天，或者一年内累计超过15(含)天的，予以待岗;连续旷工超过15天，或者一年内累计超过30天的，予以解除劳动合同。 最新薪酬管理制度 篇17第一章总则 第一条公司实行以岗位绩效工资制为主,多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系,并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。 第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准,根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入,使员工价值得到充分的认可和公平的回报。 第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上,提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案,积极探索员工福利的市场化和货币化改革。 第二章薪酬结构及其发放 第四条薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗位绩效工资制,由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。 第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期);年功工资为连续入司1年以上者享受,每人每年每月元。 第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能,由办公室主任商公司领导核定。 第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准,并根据员工的绩效考评结果和岗位变化,调整员工的薪酬。 第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制,即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。 第三章社会保险和福利 第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业,其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。具体比例如下: 养老保险:企业缴纳,个人缴纳; 医疗保险:企业缴纳%,个人缴纳%; 失业保险:企业缴纳%,个人缴纳%。 第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定,医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。 第十一条员工结婚享受婚假三天,晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作,按实际所需天数,给予合理的路程假。 第十二条符合计划生育的女员工可享受90天的产假(含产前、产后两部分)。 第十四条其他福利 1)工作餐:公司为每位员工提供工作午餐,费用由公司承担。 2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利,费用由公司承担。 3)节日补贴:在重大节假日期间,公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。 4)移动电话费:在经营期间,公司将根据具体岗位职务给部分员工报销一定数额的电话费。 5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工,原则上可享受两年,其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月;普通员工为100元/月。 6)生日蛋糕:公司为每位员工提供生日蛋糕一份。 7)员工活动:公司为保障员工的身心健康,组织经常性的体育锻炼和外出旅游。员工有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。 8)工装、劳保用品(毛巾、肥皂、劳保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。 9)婚嫁礼金。 10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。 第十三条公司希望员工利用长假期进行适当调整,假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。 第十四条本规定自公布之日起执行,由办公室制定和负责解释。 最新薪酬管理制度 篇18为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任:总裁 副主任:执行总裁 成员:副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理 运营总监 财务总监 人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书) 五、薪酬组成 1、薪酬组成:岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。 2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见《绩效考核手册》)，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。 3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。 六、岗位基本工资 1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。 2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(K)，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2……K6。 3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(具体系数K值见附表) 七、岗位绩效工资 1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表) 2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。 八、职务消费 副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。 职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。 依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。 九、补贴及福利 1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。 2、司龄工资实行累进计算，累计20xx年后不再增加。 3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。 4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。 5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。 6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。 7、女工卫生费为20元/月。 8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式:日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间 9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。 10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。 十、试用期薪酬 1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。 2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。 3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月;大学本科800元/月;大学专科760元/月。 十一、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 2、个别调整:主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。 薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。 4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。 十二、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。 B、薪酬支付时间:当月工资为次月10日。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除: A、员工工资个人所得税; B、应由员工个人缴纳的社会保险费用; C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下: 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假:按本人月基本工资(不含绩效工资)的80%支付。 B、探亲假:工资按正常出勤支付。 C、婚假:工资按正常出勤支付。 D、护理假:(配偶分娩)工资按正常出勤支付。 E、丧假:工资按正常出勤支付。 F、公假:(参加各类考试)工资按正常出勤支付。 G、哺乳假:享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。 H、工伤假:按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。 I、普通病假:经营管理月累计请病假二天内不减发工资(包括基本工资和绩效工资)。 J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利)，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期: (a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述(最新精编)(13个doc25个ppt):五年以上的为六个月。 (b)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。 (c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行: (d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放; K、事假:月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员(包括中层管理人员)如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。 十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。 (一)依法解除或终止劳动合同时; (二)公司认可的其他事由。 十四、 薪酬保密 1、 人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 2、 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。 3、 员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。 4、 各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除外。 5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 十五、本方案自发下之日起执行。 十六、本方案由人力资源部门负责解释。 最新薪酬管理制度 篇19第一章 总则 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。 本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。 本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。 第二章 薪酬方式与适用范围 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。 条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。 第三章 绩效工资制结构和内容 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。 工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4； 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3； 普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1； 业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数。 部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 工作人员的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章 绩效工资制工资级别 工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。 公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。 副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的`级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。 工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第五章 试用期薪酬 公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。 工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。 试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。 第六章 薪酬组织与发放 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。 工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。 第七章 附则 公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。 本规定从20xx年9月1日起开始试行。 最新薪酬管理制度 篇20第一章 总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章 薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。 （三）绩效考核与积分制度 绩效考核： 根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。 2 / 8 积分管理： 以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。 （四）津贴/补贴 津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。 补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。 1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元；市区外160元。 2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定 100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月； 3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。 4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四类： ⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下，日补贴30元/日； ⑵ 无任何接待情况下，标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。 ⑶ 市区及近郊出差，当日能往返的、不给予补助。 (4) 因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算； 5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织；减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高 3 / 8 学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。 7、试用员工不享受任何津贴或补贴。 （五）奖金 1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。 2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。 3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 （六）福利 1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚 未办理社保事宜，暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。 2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。 3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。 4、公司提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、 燃气等费用。 5、公司员工可享受一年一度的健康体检。 6、员工生日月，可享受公司给予100元的津贴。 第三章 薪酬支付 第五条：薪酬支付方式 1、由公司统一在中国建设银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个 人工资卡（如遇节假日顺延）。 2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。 第六条：工资核算 1、制度工作时间的计算（根据劳动法规定） 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天； 月工作日：250天÷12月=20.83天/月； 日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75； 小时工资=月基本工资÷（月计薪天数×8）； 加班工资=日小时基本工资×加班小时数（半小时内的加班不计算） 公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能 补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。 2、考勤扣款 （1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤， 扣款额=日基本工资×缺勤天数。 （2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。 （3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。 （4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。 扣款额=日基本工资×旷工天数×3。 （5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的 70%计算。 即：日工资-（日工资×30%）=病假工资 （6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚，依法享有 3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假15天。 扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定婚假） （7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。 扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定丧假） （8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，根据路途远近及交通便利等情况，公司给予3天带薪探亲假。 3、其他扣款 （1）宿舍费 （2）伙食费 （3）违纪扣除 （4）其他扣除 4、工资条形式 （1）应发款项=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金; （2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款； （3）实发金额=应发款项-应扣合计。 第七条：离职与被解雇员工薪酬支付 1、员工因自己的原因要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。 ⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。 ⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。 2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。 3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。 4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。 第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。 第九条：薪资异动核算 公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。 第十条：月工资发放审批流程 1、公司员工月工资发放审批流程 （1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。 （2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。 （3）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。 （4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。 第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范 1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。 2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。 3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。 4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。 第十二条：薪酬支付日 公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。 第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。 行政人事部 XX年XX月 颁布 最新薪酬管理制度 篇21科技公司薪酬管理制度之相关制度和职责，行政人事管理制度文件——科技服务公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学... 行政人事管理制度文件 ——科技服务公司薪酬管理制度 一、目的 本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。 二、原则及付薪理念 公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。 为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。 三、职责 (一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。 (二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。 四、薪酬结构及水平 (一)薪资结构 员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金 岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。 绩效工资:主要反映员工的绩效表现。 其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。 (二)公司岗位等级分布 根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。 (三)岗位基础工资 1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档详细工资标准见附件2。 2、对档规则 1)新入职员工对档 管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上,如果需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。 2)现有员工对档 制度下发后,由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。 3)兼职员工对档 有兼职情况的,采取就高不就低的原则进行对档。 (四)绩效工资 1、绩效工资基数的确定 绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。 表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表 岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资 管理层财务总监、行政总监、物业总监55 业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理64 员工其他员工73 (五)其他薪资 1、补贴及佣金 员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。 1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。 表2 发放高温补贴岗位 部门岗位 业务部业务部经理、业务经理 物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员 招商部招商经理、招商专员 配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒 采购部采购经理、采购专员 2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴按照表3执行。 表3 通讯补贴标准表 序号职务通讯补贴 1财务总监、行政总监、物业总监200元/月 2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月 3业务经理、物业管家、维修技工、招商专员、配置专员、翻新师傅、翻新学徒、采购专员、策划专员、设计师100元/月 3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,采取实报实销方式补贴。 表4 交通补贴标准表 序号职务交通补贴 1财务总监、行政总监、物业总监200元/月 2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月 4)岗位补贴 a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。 b翻新师傅:每月提供20xx元岗位补贴。 c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。 d维修技工:每月提供500元岗位补贴。 5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。 a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,按照表5标准发放佣金,如未完成任务,按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。 业务经理佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同租金支付方式房屋年利润*对应佣金标准 业务总监佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同类型房屋年利润*对应佣金标准+本月业务部佣金总额*10% 表5 业务经理佣金标准 租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准 月 付50(含)户以内100元/户10% 超出1-25户110元/户 超出26(含)户130元/户 两月付100(含)户以内50元/月6% 超出1-50户60元/户 超出51(含)户80元/户 季 付200 (含)户以内25元/户3% 超出1-100户35元/户 超出101(含)户55元/户 年 付10% b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。 招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例 招商经理佣金=每月客户租 金总额*佣金比例+本月所有招商专员佣金总额*10% c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,维修技工佣金按照维修收入的30%提取。 表6 物业管理部佣金标准 职位佣金标准(元/户) 物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1 物业总监/物业经理/物业管家/客服专员月佣金=每月15日确定的管理户数*各自佣金标准 维修技工佣金=本月维修收入*30% 物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特殊情况,在善交接并经过总经办批准的,可以按照工作天数领取离职之前收租户数的佣金。 物业经理、物业管家、客服专员调岗的,按照本岗位工作天数领取当月佣金。 d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,按照表7佣金标准提取佣金。 表7 物业管理部佣金标准 职位佣金标准(元/户) 翻新师傅70 翻新学徒30 翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准 6)学历补贴 公司鼓励员工不断完善自身知识体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。 表8 学历补贴标准 学历补贴标准 硕士研究生500元/月 本科200元/月 7)工龄补贴 公司鼓励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。 表9 工龄补贴标准 工龄补贴标准 一年100元/月 二年200元/月 三年及以上300元/月 8)奖金 a全勤奖 公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。 b业务奖 业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。 招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。 c合理化建议奖 公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定奖励金额。 9)社会保险 公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。 社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例按照国家法律规定实行。 五、薪资调整 (一)岗位晋升及降级 员工绩效考核结果影响晋升或者降级: 1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档: 1)上一年绩效考核在公司内排名前5%; 2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%; 3)经公司总经办认定,对公司有特殊贡献者。 2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位: 1)上一年绩效考核在公司内排名后2%; 2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%; 3)经公司经理办认定,由于个人原因,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。 (二)新入职员工薪资标准 1、新员工试用期为2个月,试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。 2、内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。 六、薪资支付 (一)员工自用工之日起计算,并建立"员工考勤卡",按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。 (二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,按照规定的薪资发放,未完成任务的,按照(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。 (三)员工工资以月为周期按时足额支付。 (四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。 (五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资"其他"项进行补、扣。 以下各项由公司统一代扣代缴: 1、个人所得税; 2、员工个人负担的社会保险部分; 3、员工缺勤应扣除的部分; 4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分; 5、员工受到公司处罚的应扣除部分; 6、劳动合同约定的应减发的工资; 7、依法赔偿给公司的部分; 8、法定需扣除的部分。 (六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。 (七)假期薪资支付 1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。 2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。 3、公司行政管理部安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。 4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资按照85%发放。 5、产假、陪产假期间各项工资 福利待遇不变,具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。 6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开始每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。 7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。 8、病假工资支付 1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。 2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。 3)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。 9、事假工资支付 1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。 2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。 (八)加班薪资支付 1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。 2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点: a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的; b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商; c.经过职工的同意。 3、法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。 4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。 5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。 (九)其他情况薪资支付 1、按照行政管理相关制度规定执行。 2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。 最新薪酬管理制度 篇22第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案; 第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工; 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度 第二章制定原则 第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配; 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第三章年薪制 第六条本制度适用于以下人员： 1、董事长、总经理; 2、副总经理; 3、董事会约定的其它人员。 第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例) 1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现; 2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。 第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵; 第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价; 第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则 第四章结构工资制 第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十二条工资模式 工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它 一、基础工资=基本工资+岗位工资 (一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%) (二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占(30%—40%) 二、工龄工资 1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务; 2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准; 三、绩效工资 1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定 2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系; 3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右; 四、津贴 1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等 2、各类津贴见公司相关制度规定; 第十三条关于岗位工资 一、岗位工资标准的确定、变更 1、公司岗位工资标准经董事会批准; 2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准; 二、员工岗位工资的核定 1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整; 2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整; 第十四条关于绩效工资 一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录; 二、人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的.工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额 三、考核结果经公司管理层审批后发放 第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 第五章非正式员工工资制 第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员; 第十七条非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算; 第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定; 第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资; 第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付; 第六章附则 第二十一条公司每月支薪日为25日 第二十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税; 第二十三条本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。 |
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