| 标题 | 招聘计划书模板 |
| 范文 | 招聘计划书模板十篇 招聘计划书模板 篇1一、活动主题 “模拟招聘，发掘潜力，实现竞争，成为强者” 二、活动背景 在当前社会就业形势异常严峻的前提下，大学生普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的具体情况缺乏切身的体会，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在应届大学毕业生中补充大量新鲜血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存。造成该现象的主要原因在于学生和就业单位信息缺乏交流沟通，学生对就业信息的空缺。学生难以了解社会和企业对人才的要求标准，企业也无法将此要求顺利地传递给学生。 三、活动目的 面对大学生就业的严峻形势和人才市场经济激烈竞争，为了让同学们了解招聘的基本礼仪，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，拟举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。随着人类社会文明的日益发展，社会对大学毕业生的素质要求也越来越高。那么，二十一世纪的大学毕业生应当具备什么样的优秀素质呢？是口才？人格魅力？亲和力？健康的心理？还是应对突发事件的反应能力？由云南交通职业技术学院xx级人力资源管理班举办的“大学生模拟招聘会”活动，将结合当今大学生讨论的热门话题“竞聘”与“素质”，全力打造一个模拟招聘活动的现场，通过应聘选手的“亲身体验”和有关教师的现场点评，让同学们通过“实战演习”，树立自主择业的意识，体验自主择业的感受，从而锻炼学生的表达力、观察力、应变力、合作力、学以致用能力等等；同时也积累应聘经验，明确学习目标，作好知识与能力两方面的准备，了解一些礼仪规范、学会推销自己，并让学生增强就业危机感以及通过活动增强自信心和全面认识自我。 四、策划、主办单位 X职业技术学院 xx级人力资源管理班 五、赞助单位 X职业技术学院经济管理分院 男生722、725宿舍 女生211、212、213宿舍 六、活动章程 （一）活动时间 20xx年12月11日 上午9：00——12：00 （二）活动地点 X职业技术学院经济管理分院教学楼210教室 （三）活动对象及代表 1、招聘方 （1）流弦聆音唱片公司 企业代表：熊文美 （2）苏荷酒吧 企业代表：陈蕾 （3）天顺旅游公司 企业代表：王天顺 （4）中国平安保险公司 企业代表：陆盛英 2、应聘方 由16名同学参加，分为4组，每组4名同学。 （四）参招企业招聘内容及要求(详情见附录一) （五）活动流程 1、本次招聘分为2个大的环节，即4个参招企业分为2组（每组2个企业），每个大环节由2个企业进行招聘活动。招聘顺序由抽签的方式决定。 2、主持人宣布招聘活动开始并简单介绍参招企业方、应聘方及主办方。（时限5分钟） 3、企业招聘人员就位，参阅应聘者的个人简历，并按应聘者的序号开展招聘。（本场招聘会每环节限时一个小时） 1）应聘者自我介绍（时限2分钟） 2）才艺展示（由个人实际情况决定） 3）即兴作文（时限3分钟，题目提前抽好） 4）招聘人员进行提问 5）针对提问，应聘者进行回答 6）问答环节结束后，应聘者退场，等候面视结果。 7）上述环节轮流使用，直至招聘活动结束，如有特殊情况，可及时调整。 4、观众发言 5、指导教师发言，对此次模拟招聘会做出评价。 6、主持人宣布模拟招聘会结束。 （六）后勤管理工作 1、组织者于活动前布置好招聘场地及相应的设施。 1、组织者在活动中，可以根据实际需要对本次活动作出相应的调整。 2、组织者于活动后安排人员整理现场，搞好卫生工作。 主办单位：XX职业技术学院 xx级人力资源管理班 招聘计划书模板 篇2本计划包括了招聘目标、招聘人员岗位及职责、岗位薪酬制度、信息发布渠道和时间、招聘负责成员、人员到岗安排。 一、招聘目标/人员要求 职务名称、设计师、技术员、人员数量10人 二、招聘人员 岗位职责及要求 技术部： 1、计算机相关专业本科以上学历，2年以上开发工作经验，具有大型网站项目开发经验者为佳； 2、精通PHP5，具备OOP编程思想，熟悉设计模式和算法，具备命令行下开发经验，深入了解PHP的性能最优化和安全最大化； 3、熟悉Linux/Unix基本操作，熟悉Apache、MySQL、PHP等软件的编译安装和最优化配置，了解这些软件的版本差异和不同安装/运行方式及原理； 4、熟悉数据库，精通SQL和数据结构，具有MySQL等关系型数据库开发经验； 5、掌握Linux/Unix环境编程，掌握Socket编程，熟悉TCP和UDP协议； 6、熟练掌握xML、HTML/xHTML、CSS、Javascrīpt、AJAx、JSON等Web页面技术。 设计部： 1、有网站或系统开发实际项目经验； 2、精通PHP，具备在Linux或者Unix平台下使用PHP开发网站的经验； 3、熟悉基于PHP的开源软件者优先，如：CI框架、TP框架； 4、熟练掌握HTML、CSS、Javascript（精通Jquery/Extjs）； 5、熟悉数据库，精通SQL和数据结构，具有MySQL开发经验； 6、有RubyonRails开发经验者优先； 7、有OA、CRM等系统开发经验者优先； 8、有多人协作开发经验、掌握SVN等工具者优先； 9、适应能力强，能主动学习新知识不断完善个人能力，严格遵循公司制定的编码规范； 信息发布渠道和完成时间 信息发布渠道： 智联网和前x无忧 招聘信息发布时间20xx年6月和7月两次 招聘任务完成截止时间8月29日 招聘负责人： 尚新阳公司行政及人事主管：杨玲 人员沟通及通知安排 杨玲面试形式初试（面试和填表）复试形式 面试笔试看作品 人员到岗安排 设计师与技术人员 部门新成立，晋升空间大，欢迎加盟我们的团队。 哈尔滨冰之谷科技有限公司 20xx年8月06日 招聘计划书模板 篇3随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20xx年度招聘计划。 一、20xx年度招聘情况回顾及总结 20xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。 二、20xx年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下： (1)公司高管,包括：运营副总、总设计师等; (2)公司中层干部，包括：行政管理部经理、营销部经理等; (2)工程技术类人员，包括：服装打样师、设计师、CAD打板师等; (3)后勤人员，包括：市场专员、人事专员、销售专员、销售、文秘等; (4)20xx年计划招聘总人数：20人左右(含销售人员); 2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序： (1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核; (5)调查摸底;(6)统一研究决定。 三、20xx年度招聘需求 根据公司20xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表： 20xx年度招聘需求(人员需求)表 四、人员招聘政策 1、招聘原则 (1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高; (2)培训和职责的压力可培养大量的人才; (3)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 (1)校园招聘(主要招聘渠道)：江苏经贸职业技术学院、中国传媒大学南广学院等; (2)网络招聘：兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以 前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定); (3)报纸、电视招聘：前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、扬子晚报、南京市电视台; (4)现场招聘：南京市国展中心; 五、招聘费用预算 招聘费用预算表 六、招聘团队成员名单 招聘团队成员名单表 七、招聘的实施 1、第一阶段： 3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下： (1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会; (3)联系江苏经贸职业技术学院及江宁各大专业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍; (5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。 2、 第二阶段： 4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下： (1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量; (2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果; (3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。 3 、第三阶段： 7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： (1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系; (2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺 (3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析; (4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。 4、第四阶段： 11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： (1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会; (2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。 5、第五阶段： 12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下： (1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论; (2) 编制年度人力资源规划; (3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定; (4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划; (5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系; 八、录用决策 企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 九、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定 4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。 十、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析; 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。 十一、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。 7、招聘过程中若有疑问，请向人力资源部经理咨询。 招聘计划书模板 篇4时间飞逝，转眼间我们又迎来了新的一年。这新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活计划。虽然工作不是生活的全部，但也占据了大部分时间。为将我的工作有一个良好的开端。下面制定公司人力资源部年度工作计划 1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。 2、做好公司20__年人力资源部工作计划规划，协助各部门做好部门人力资源规划。 3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。 4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘;强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。 5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效工作计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、KPI关键绩效指标法)、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全过程关注与跟踪。 6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。 7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。 8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。 9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。 以上就是我们公司人力资源部年度工作计划。如有不当之处，还请大家批评指正。谢谢大家! 招聘计划书模板 篇5在开展招聘之前，必须依据本学校现有的工作岗位及人员情况，分析现状，拟定人力资源需求计划，设定工作岗位。 招聘实施的方式是多种多样，包括综合招聘展会、校园招聘会、高级洽谈会、猎头、内部推荐、媒体广告及网络等。选择合适的人员，组织并安排面试:试讲、笔试、计算机操作测试、单人及群体面试等。 在面试中综合运用行为性问题、开放性的问题、假设性问题、探索性问题及封闭式问题，有针对性地提问并进行筛选判断。根据后期延伸，关注招聘面试成效。 一、学校招聘面临的现状及问题 学校作为教育型非营利性单位的一种，其教职工招聘与其他类型单位（或公司）有一定区别。学校的招聘面试方案设计同样具有特别性。 学校师资人员经常以“面霸”形式出现在各类招聘展会现场，端坐人潮之中，收取形形色色应聘简历。然而问题出现了，经过重重面试选拔出来的佼佼者，在实际工作岗位上却不能胜任，甚至因为“个人原因”而弃甲而逃。 二、如何设计有效的招聘面试方案 首先，我们用这个图表来把学校招聘面试工作分为前期准备、招聘实施、面试实施和后期延展四个阶段。通过对这四个阶段的分析和研究来设定学校招聘面试方案。 1.根据岗位定位，做好招聘前期准备 在开展招聘之前，必须依据本学校现有组织结构及人员情况，分析现状，拟定人力资源需求计划，设定工作岗位。 2.开展多元化的招聘方式 招聘实施的方式是多种多样的。 传统招聘方式是参加综合招聘展会。学校和应聘者可以直接交流和洽谈，节省时间，还可以为招聘负责人提供有价值的信息。但这类应聘者多数比较适合学校的中基层岗位，高级人才一般较少，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。 学校招聘以教师为主，目标人群定位为受到过高等教育的研究生以上人员。所以，有针对性的校园招聘会愈来愈受到青睐。应聘者普遍年轻，学历较高，工作经验少，可塑性强;进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。然而，校园应聘者由于缺乏工作经验，学校在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对个人定位还不明确，工作的稳定性较差。 同时，学校对中高级以上管理人员需求旺盛。中高级人才希望通过在酒店、会议中心等场所进行的封闭式高级洽谈会获得单位更多的关注与了解。 在职的教职工对学校各种情况都比较熟悉，内部推荐因而是一种比较直接、有效的招聘方式。这类应聘者多数是学校内部教职工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对学校内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识。学校内部教职工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件;加之进入学校后也可能更快地融入学校内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意某些相应的负面影响。 猎头的方式因其成本原因多应用于高级岗位的招聘。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应岗位上是比较难得人才。 媒体广告、网络招聘传播迅速，受众面广，折算单人成本较低，目前被较广泛的使用。 通过不同渠道招聘的教职工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作表现中也会显现较大的差异。研究发现不同招募源的平均工作留任率为:员工推荐（61.25%）、招聘会（含洽谈会）（58.4%）、猎头（48.4%）、广告及网络（44.8%）。对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分，会发现顺序同上。 招募源（Recruitment sources）:主要是指单位招聘新员工时的人员来源渠道，包括推荐或内部提升、职业机构、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能:主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入单位后的情况。这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。 总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况。 学校在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种方式的特点灵活使用。来自不同招募渠道的应聘者适应于学校的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用不同方式会得到比较好的招聘效果。 3.学校招聘的各种面试方式 从应聘者中选取合适的人员安排面试是为学校补充新鲜血液的源头。只有选择合适的面试方法，设定有效的面试程序，才能获得应聘者的真实反应，并从中提炼出学校所需要的素质和能力。 我们在日常中较常使用的方法有试讲、笔试、计算机操作测试、单人面试、群体性面试及其他。 试讲主要针对教师岗位的应聘者。组织试讲，由有经验的教师进行点评，是教师岗位招聘过程中必不可少的程序。试讲有助于刚走出校门的学生尽快转变为合格的教师。试讲一般要求应聘者在规定的时间内，针对相关学科的某一章节，结合多媒体与传统教学方式进行讲授，并要求提供纸质教案。听课教师从对专业知识的熟悉程度、对时间进度的把握程度、谈吐表达、语音语调、声音宏亮、着装规范、板书清晰、电子教学方式以及之前教学工作经验等方面对试讲者是否能胜任教师岗位做出判定。 笔试可以考核应聘者的专业知识、个人综合素质、文字表达能力、字迹工整及时间把握能力等。例如，在学校招聘党委宣传部工作人员时，安排应聘者在30分钟内完成一篇“关于提高校风校貌的宣传文稿”。教师岗位试讲同时，请应聘者罗列个人的10个优点、10个缺点;写出学生与植物的20个区别等。 某些对计算机操作能力要求较高的岗位，必须安排上机测试。 面试是指在招聘选拔过程中，面试官与应聘者在特定的场景中进行双方互动的交流活动。面试是最为广泛使用的方法之一。 面试的主要目的是通过双方面对面地洽谈获得关于应聘者过去行为的信息并预测其未来的行为。为此，我们在面试中可以穿插交错使用如下五大类的问题，有针对性地提问并进行筛选判断:行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭式问题。 （1）设计行为性问题的前提是对招聘的目标职位进行分析，清楚界定职位所需的关键胜任特征，然后根据职位胜任特征设计问题，借以从应聘者过去的经历中找出与这些要求的关键胜任特质有关的行为事例，并对应聘者的对应的胜任特质做出评价。在进行行为性面试时应遵循STAR的原则，即情境（Situation）、目标（Task）、行动（Action）和结果（Result）。面试中，行为性问题所占的比重大约在70％左右。例如招聘学工科长时，根据学工科长承启辅导员与行政副院长之间的岗位职责，询问应聘者:“你会如何将行政副院长的工作计划分派、安排给每位辅导员”等。 （2）开放性的问题是让应聘者在回答中提供较多信息的面试题目。应聘者不能只是简单地回答一个“是”或者“否”，而是必须用相对较多的语言做出阐述。这类问题所涉及的内容一般都是应聘者比较熟悉的，因此应聘者的答案不能成为我们判断的主要依据。但开放性问题又有助于我们在它们的基础上构建行为性的'问题，也就是那些基于关键胜任力的问题，而恰恰是这些行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。最常见的问题有“请描述一下你本人的优点及缺点”。在这一问题基础上，可以产生一个行为性问题“你觉得你的优点对你在（岗位）上的工作会有什么帮助”。 （3）假设性问题就是提供应聘者一个与未来的工作情境相关的假设情境，让应聘者回答他们在这种情境中会怎样做。我们可以通过其回答对其思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等方面做出判断。同样，应聘者的回答是虚拟的、假设的，并且是“面试官所期望的好的回答”。在招聘面试教师时，我们可能问道:“有关学生在课堂上睡觉，你会怎样处理”。 （4）探索性问题通常在面试官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。因为一个应聘者很难在一个回答中就让面试官得到他想要的全部信息，而且在应聘者的回答中还能继续引发出一些面试官感兴趣的话题，所以就要求面试官对应聘者做出追问，这些追问的问题往往就是探索性问题。探索性问题通常是围绕“谁”、“什么”、“什么时候”、“怎样”、“为什么”、等展开，从面得到有关这些内容的信息。 （5）封闭式问题是指要求应聘者用非常简短的语言，甚至是“是”或“否”来回答的问题。这类问题仍然对面试官有所帮助，可以使面试官很好地控制面试的场面，可以帮助面试官澄清或验证某些信息，可以用最简洁的方式得到最有效的信息，可以作为各种形式的问题之间的过渡，等等。例如，“你喜欢你的上一份工作吗？”这是一个封闭式的问题，如果转换成开放性的问题“你怎样评价你的上一份工作”这样就可以得到更多的信息。 除了应聘者逐一单独进行的面试，我们也可以尝试将多名应聘者安排在同一时段、同一场所进行面试。可以采用情景模拟、分组讨论、游戏互动等行之有效的方式方法。群体性面试比较容易激发应聘者的参与热情，可以让面试考官较快的多名应聘者中发现其中表现突出者。应聘者性格特点因人而异，群体性面试对面试组织安排要求比较高。面试的程序、问题、场地、工具等都需要事先精心组织。 此外，组织、进行面试的人员应合理、公平的对待应聘者。应事先有所准备，了解相关岗位知识，绝不能不懂装懂。而组织面试的人员可以适当地给以应聘者人性的关怀。如果面试当天下雨，可以叮嘱应聘者注意路滑等。细节处能够体现学校的形象与魅力。 4.学校招聘的后期延伸 后期延伸是指包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等，应聘者通过面试后，在工作岗位上心理及行为。后期延伸直观地体现出招聘面试的效果。我们要根据应聘者走上工作岗位后的表现及时调整招聘面试方案，以期达到招聘面试的最好效果。 千里马常有，而伯乐不常在。古代的伯乐相马，需凭“阅马无数”的经验积累;我们从事人力资源引进的现代伯乐，不但应具有丰富的经验，更应融合管理学、心理学和统计学等多种学科、多种技术与工作之中。只要选择合适的方法进行科学的管理，相信千里马常有亦可长为我所用。 招聘计划书模板 篇6为了通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者，从而挑选出更适合企业发展前景的人才，同时能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作。以下为招聘工作计划详情： 一、招聘原则： 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 二、招聘目标 搜集个部门的岗位人员需求计划，确定招聘岗位计划(以目前在招情况)。 部门职位人数从业要求薪酬规划 三、招聘渠道与招聘方案 招聘渠道分主要渠道和补充渠道两类，穿插使用内部招聘和外部招聘相结合，现场招聘和网络招聘相结合，对招聘渠道进行科学合理的整合利用。 (一)主要招聘渠道 1、校园招聘(大泉州地区高校、福建省内有对品专业的高校筹备专场招聘会) 2、人才市场(泉州市人才市场、福建省内人才市场) 3、网络招聘(智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网、58同城网) (二)补充招聘渠道 1、社会上组织的一些免费招聘会，就业局人才推荐 2、公司网站或相关行业网站上刊登免费的招聘信息 3、内部推荐(员工调岗、轮换、升职) 4、借助猎头顾问 5、熟人推荐 (三)现场招聘 现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员，规模很小的可以只1人参加。每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有效的人才市场(大泉州人才网、厦门人才网等)申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会。 由于交通原因，对公司跨市参加的，建议由现场招聘人员2人确定后，由公司统一安排部门负责人复试。 (四)网络招聘 对常用有效的人才招聘网站(智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网等)续办会员，以享受优惠活动、提升招聘宣传服务及赠送免费现场招聘会参加的机会。 网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司。 网络招聘应尽可能精细化岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差。 四、招聘的实施 (一)招聘时间安排 第一阶段：2月至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下： 1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会 2、每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的.发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况; 3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试; 4、积极参加各人才市场的营销类专场和各相关学校的免费招聘会; 5、联系各学校的老师负责推荐和信息告知; 6、发动公司内部员工转介绍; 7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 第二阶段：4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘宣传为主，具体方案如下： 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系; 2、积极参与市内部分院校的毕业生双选会，招聘会有现场公司介绍、现场初试、现场复试，建议能有1—2位公司高层领导参加，现场复试确定录用结果。 第三阶段：7月底至9月底，此阶段市场整体求职人员数量较少且分散，但公司的人员需求较大，且主要是以销售储备、新增终端销售岗为主。故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系; 2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充新增岗位的空缺及离职补缺。 3、准备申报下半年的校园招聘会。 第四阶段：10月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： 1、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会; 2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 第五阶段：12月底至xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下： 1、公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助分析与讨论，协助编制年度人力资源规划; 2、部门内相关工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定; 3、建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划; 4、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系; 5、申报筹备xx年年度招聘计划，重点是2月份招聘计划。 (二)面试安排 人力资源部经过初步的简历筛选后及时在3个工作日内通知应聘者参加考核的第一个环节面试。 公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者有人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面试最后确定录用。 分公司及各门店人员岗位设置配备由各部室申请，公司领导根据实际运营需要批准同意后生效，在不新增、变更岗位名称及配备人员总数的前提下，导购、收银、清洁工人等可以由各分部自行招聘、初始、对合格人员信息报公司人力资源部及相关领导确定后，即可办理入职手续，人力资源部应全力配合各分公司及门店的人员招聘工作。 面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。 正式面试参考问题： 1、你为什么选择我们公司，你对工作的要求和期望是什么? 2、之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联? 3、你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪些岗位? 4、公司情况介绍，岗位工作的初步介绍? 5、了解应聘者的真实想法及离职原因? 面试过程中，面试官做好记录，完成面试评价表。 (三)录用决策 根据面试的综合结果，在最后一轮面试结束当天或2天内及时告知应聘者结果，并告知录用者办理报到手续信息。 (四)入职培训 1、事先通知新人入职带齐证件(毕业证、学位证、身份证、职业资格证书、荣誉证书等)。 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定。 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。 4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。 (五)招聘效果统计分析 1、及时更新员工花名册，半年做一次全面的招聘效果统计分析; 2、根据效果分析的结果，不断调整改进相关工作。 五、招聘费用预算 招聘渠道费用(元)备注 六、其他招聘注意事项 招聘计划书模板 篇7一、招聘目标（人员需求）： 职务名称人员数量其他要求 厨师35年以上工作经验 餐厅服务员101年以上工作经验 二、信息发布时间和渠道： 1、x职业介绍中心 x月x日 2、招聘网站 x月x日 三、招聘小组成员名单： 组长：（人事部经理）对招聘活动全面负责 成员：（人事部薪酬专员）具体负责应聘人员接待 （人事部招聘专员）具体负责招聘信息发布，应聘资料整理、面试安排 四、选拔方案及时间安排： 1、厨师 资料筛选 人事部招聘专员x月x日止 初试（面试） 人事部部经理x月x日止 复试（实操） 餐饮部经理x月x日止 2、餐厅服务员 资料筛选 人事部招聘专员x月x日止 初试（面试） 人事部经理x月x日止 复试（面试） 前厅部经理x月x日止 五、新员工的上岗时间： 新招聘的员工于x月x日至x月x日进行试工，为期x个月。 六、费用招聘预算 1、xx职业介绍中心 0元 2、招聘网站信息发布费 500元 合计：500元 七、招聘工作时间表 x月x日：起草招聘广告 x月x日：进行招聘广告版面设计 x月x日：与职介、网站进行联系 x月x日：职介、网站刊登广告 x月x日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选 x月x日：通知应聘者面试 x月x日：进行面试 x月x日：进行对厨师的实际操作考试（复试）、 对餐厅服务员（复试） x月x日：向通过复试的人员通知录用 x月x日：新员工上班 人事部 招聘计划书模板 篇8一中、**中学招聘教师方案 20xx年**中学将进行第二届招生，为确保一中、**中学教师队伍配备，经县委、县政府研究决定，现面向社会及高校公开招聘高中教师。为顺利完成此次招聘工作，特制定本方案。 一、指导思想 以办好人民满意的教育为宗旨，以打造品牌学校为目标，按照公开、公平、公正、德才兼备、择优录用的原则，以实际教育教学能力为考察重点，通过考试、听课和考核等环节，真正把政治素养高、业务能力强、热爱教育事业的优秀人才充实到教师队伍中，努力提高教育教学质量，促进我县教育事业持续稳步发展。 二、招聘对象及条件 （一）招聘对象 1、全日制普通高校应往届师范类专业本科及以上学历毕业生（不含专接本或专升本毕业生），其中报考音乐、体育、美术三科可以是取得高级中学教师资格证书的非师范类学校毕业生。 2、不在本县编制的优秀教师，须是全日制师范类本科及以上学历（不含专接本或专升本）。 （二）招聘条件 1、遵守宪法和法律； 2、具有良好的品行，热爱教育事业，自愿长期在从事教育工作； 3、具备招聘学科岗位所对应的专业、学历、教育教学能力及高级中学教师资格证书等任职资格； 4、符合职位要求的身体条件和良好的心理素质； （三）下列人员不具备报考条件 1、受到党政纪处分期限未满的、正在接受审查的、处于刑事处罚期间或正在接受司法调查尚未做出结论的人员； 2、有违法犯罪记录的； 3、曾被开除公职的。 三、招聘方法 县招聘领导小组统一组织，公开发布招聘信息，根据招聘学科岗位的任职条件及要求，采取笔试（音、体、美、信息技术、通用技术等科目需技能测试）、听课与考核相结合的方法进行。 四、招聘学科岗位及名额 本次招聘高中教师共计120名，其中语文教师14名，数学教师14名，英语教师14名，化学教师10名，物理教师10名，生物教师10名，历史教师11名，政治教师10名，地理教师11名，体育教师6名（篮球3名、健美操2名、排球1名），信息技术教师4名，声乐教师2名，器乐教师1名，舞蹈教师1名，美术教师2名。 如果本次招聘情况达不到所需招聘名额，本着宁缺毋滥的原则，经领导小组研究并报请县委县政府同意后，择机再招。如果仍达不到所需名额，则由教育局负责在全县在编教师及特岗教师（20xx年招聘）中择优选拔补齐所缺名额，由此造成的中小学所缺教师，经县委县政府批准，另行组织招聘。 五、招聘程序 招聘按照报名、资格审查、笔试（含技能测试）、听课、考核、资格复审与公示、聘用等程序进行。 （一）报名 1、报名时间：20xx年4月25日至20xx年5月8日 2、报名方法： （1）社会人员报名：**县人力资源和社会保障局干部股 联系人：商先生 苑女士 联系电话： （2）网上报名： 联系人：许老师 李老师 联系电话： （3）高校学生报名：采取到现场招聘组报名或一中网上报名，现场报名联系电话另看招聘启示。 3、报名时需带：身份证、自荐书（个人简历）、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。 网上报名人员参加笔试前需携带身份证、自荐书（个人简历）、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。 20xx年应届毕业生须在20xx年7月31日前取得相应专业的毕业证、学位证、教师资格证、普通话证等证书，否则视为自动放弃。 （二）笔试（含技能测试） 笔试采用闭卷考试，内容为高中本学科知识，试题聘请有关专家命题。 音乐、美术、体育、信息技术、通用技术还需进行技能测试，其成绩与笔试成绩按比例综合计算。（具体情况见笔试、听课实施方案） （三）听课 根据各招聘学科名额，按照考生笔试（含技能测试）成绩从高分到低分的顺序，选定相应的比例，依次确定进入听课程序的参考人员名单。听课主要对考生的语言表达能力、教态、举止仪表、对教材的理解及把握等方面进行测试。听课评委由考试考核组成员、相关专业人员和监察局等人员构成。每个应聘者试讲限时15分钟。按照听课成绩从高到低排列，择优选出能胜任高中教学工作的进入下一程序。 （四）考核 考核由考试考核小组统一组织进行。考核内容：通过查阅学生档案、听取就读学校及工作、实习单位意见等方式进行，主要考察应聘者的政治思想、道德品质、业务水平、管理能力、工作实绩及遵纪守法等情况。 （五）资格复审与公示 考核程序完成以后，考试考核组将拟聘名单交综合组资格复审并公示，公示时间一周，如果到高校现场招聘，则由人力资源和社会保障部门的同志同其它招聘小组成员一道现场完成资格复审及公示工作。 （六）聘用 考核完成以后，经招聘小组同意，由教育局同拟聘人员签定就业协议书，协议期限要保证在10年以上，并报请教育局办理相关手续。公开招聘的人员，自签定就业协议书之日起，按规定实行试用期制度，试用期半年，试用期间工资按国家相关规定执行，试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。 六、待遇 被招聘的人员，正式聘用后，其工资发放纳入当地财政统发范围，享受当地教师同等待遇，并逐步纳入中小学教师编制。 七、监督检查 （一）招聘工作人员实行回避制度。招聘工作人员如与应聘人员有亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，要主动提出回避。 （二）招聘工作的全过程，要做到信息公开，程序公开，结果公开，广泛接受社会及有关部门的监督。 （三）严肃招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，给予严肃处理，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 1、应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的； 2、应聘人员在考试考核过程中作弊的'； 3、招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的； 4、招聘工作人员故意泄露考试题目的； 5、违反本方案的其他情形的。 （四）对违反公开招聘纪律的应聘人员，取消考试或聘用资格。 对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重取消招聘小组成员资格或给予党纪政纪处分。 （五）公布举报电话，接受社会监督。 举报电话：纪检委 教育局 八、组织领导 成立**县招聘教师工作领导小组。 组 长：王海龙（县委常委、宣传部长、农工委书记） 副 组 长：杨亚勋（政府副县长） 成 员：柴云峰（县政府办副主任） 武金山（县教育局局长） 王亚儒（县纪委副书记、监察局局长） 葛建成（县人力资源和社会保障局局长） 王宝龙（县委组织部副部长、县编办主任） 王玉龙（县财政局局长） 招聘教师工作领导小组下设四个小组 1、综合组 组长 葛建成 职责：（1）负责组织报名及资格审查，审查完之后交教育局。 （2）招聘人员确定之后负责资格复审及公示。 2、考试考核录用组 组长 武金山 职责：由教育局负责，主要任务包括笔试（含技能测试）、听课、考核及录用四个环节。听课人员由招聘小组的相关专业人员和监察局的同志组成。 3、监督组 组长 王亚儒 职责：由纪检检查部门负责，全程监督整个招聘过程，确保公平、公正。 4、保障组 组长 王玉龙 职责：由财政局和编办负责，编办负责为招聘人员办理相关手续。财政部门负责招聘过程的经费保障及纳入财政供养后的资金保障。 20xx年4月25日 招聘计划书模板 篇9湖南商务职业技术学院创建于20__年，是教育部人才培养工作水平评估优秀等级高校、湖南省示范性高职院校。学院地处岳麓山畔，湘江之滨，紧邻麓谷国家级高新技术开发区。 根据《湖南省事业单位公开招聘人员试行办法》(湘人社发〔20__〕45号)文件精神，结合我院实际，面向社会公开招聘工作人员，现将具体方案公告如下。 一、组织领导 招聘工作在湖南省人力资源和社会保障厅的监督指导和湖南省供销合作总社的领导下，学院成立招聘工作领导小组，小组办公室设院组织人事处，具体负责协调、组织招聘工作事宜。 二、招聘原则 (一)坚持公开、平等、竞争、择优的原则; (二)坚持思想素质与业务素质相结合的原则; (三)坚持学历层次与实际能力相结合的原则。 三、招聘基本条件 (一)遵守中华人民共和国宪法和法律; (二)具有良好的品行和职业道德; (三)具备岗位所需的专业或技能条件; (四)适应岗位要求的身体条件; (五)岗位所需要的其他条件。 四、招聘岗位与要求(见附件) 五、招聘程序 (一)发布信息 通过湖南省人力资源和社会保障厅网站、湖南商务职业技术学院网站及其他相关媒体，面向社会公开发布招聘信息。 (二)报名时间、地点、方式及要求 1、报名时间：20__年5月24日—20__年5月31日17时止(休息日除外)。 2、报名地点：湖南商务职业技术学院组织人事处(长沙市岳麓区雷锋大道335号)。 3、报名方式及要求：采取现场报名或网上报名 现场报名：请应聘者自行到湖南省人力资源和社会保障厅网站下载中心下载《湖南省事业单位公开招聘人员报名表》，同时请携带学历学位证书、职称证书、身份证等证书原件及复印件，近期同底彩色免冠1寸照片3张，本科和研究生阶段成绩单(需毕业学校审核盖章)，自荐材料等直接到学院组织人事处报名。 网上报名：请将上述相关材料发至____________，证书原件需在资格审查前(报名结束后3个工作日内)交学院组织人事处验证。 每人限报一个岗位。 (三)资格审查 根据岗位招聘要求对报名者进行资格审查，通过资格审查的人员名单在学院网站公布。 (四)考试方法 1、开考比例：岗位应聘人数与岗位招聘人数的比例不低于3：1，低于3：1的比例，原则上取消该岗位招聘计划。应聘岗位要求为副教授以上的不设置开考比例。 2、考试方式： 应聘岗位要求为副教授及以上的岗位：采取直接面试和考察的方式进行。 应聘教师岗位。采取面试、试讲相结合的方式进行，按百分制计算综合成绩(面试、试讲各占综合成绩的50%)。 面试：通过资格审查人员全部参加参加面试。面试主要测评应聘者的专业知识、综合分析能力、语言表达能力、举止仪表等。 试讲：根据应聘同一岗位面试成绩排名先后，按岗位招聘数1：3的比例确定试讲人选，试讲以授课方式进行。 应聘英语教师、辅导员、秘书岗位。采取笔试、面试和试讲相结合的方式，按百分制计算综合成绩(笔试占综合成绩的30%、面试占综合成绩的30%、试讲占综合成绩的40%)。 笔试：通过资格审查的人员全部参加笔试，笔试内容主要为应聘岗位专业知识。 面试：根据应聘同一岗位笔试成绩排名先后，按岗位招聘数1：3的比例进入面试。面试主要测评应聘者的综合分析能力、语言表达能力、举止仪表等。 试讲：进入面试的人员全部参加试讲，试讲以授课方式进行。 考试时间和地点另行通知(凡参加报名的人员请随时关注学院组织人事处网站，考试时间、地点及方案等信息将在网站公布)。 (五)体检与考核 根据应聘同一岗位综合成绩排名先后，按1：1的比例确定体检与考核人员，体检在指定的市级以上综合性医院进行，体检标准参照《湖南省教师资格认定体检标准》执行。体检合格者进入考核程序，主要考核其政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩、拟任岗位资格等情况，并对资格条件进行复查。 有体检或考核不合格者，按应聘同一岗位综合成绩排名先后依次等额递补(递补不超过两次)。 六、公示 根据综合成绩、体检和考核结果，经招聘工作领导小组集体研究确定拟聘人选，报湖南省人力资源和社会保障厅审查，经审核合格的拟聘用人员名单在湖南省人力资源和社会保障厅网站和我院网站公示7个工作日。 七、聘用 经公示无异议后，办理聘用手续，签订聘用合同，实行试用期(试用期包括在聘用合同期内)。试用期满经考核不合格者，解除聘用合同。 本次公开招聘工作，由湖南省人力资源和社会保障厅、湖南省供销合作总社相关部门全程监督，欢迎社会各界进行监督。招聘工作中如有弄虚作假、徇私舞弊、泄露机密等行为，将严肃查处。 咨询电话：(彭处长、陈老师) 举报电话：(学院纪检监审处) 学院网址：________________ 电子邮箱：________________ 招聘计划书模板 篇10一、适用范围： 行政人事部 二、行政人事部质量考核内容： 1.0公共考核项: 1.1月工作完成率 1.1考核数据来源： 1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2计分方法: 根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。： 1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2.0工作协调处理： 2.1考核数据来源： 根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2计分方法: 2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0、5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1、5分。 3.0员工培训管理： 3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2考核奖罚办法： 3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)： 4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2考核奖罚办法： 4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0、5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。 5.0人员流失率： 5.0招聘及时： 5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间 5.2考核奖罚办法： 5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予0-20分的奖励。 5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0、5分;2周内未补员扣1分。因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重影响公司2运作扣2分。 6.0薪资福利发放准确性及时性 6.1考核数据来源：以财务、员工薪酬福利记录或员工对薪酬投诉为主要依据。 6.2考核奖罚办法： 6.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 6.2.2处罚办法： 6.2.3当月员工对薪酬福利的`投诉或无特殊原因迟发工资，经了解属工作不到位造成，轻微的扣2分，给公司造成造成100元以上损失的扣4分，造成200元以上损失的扣8分，严重的扣20分。申报社保等福利，迟报造成公司损失，扣8分。 7.0重大事件上报:管理范围内，发生重大事件，需于0、5小时内口头汇报，2小时内书面报告主管领导，每迟报1件，扣4分，漏报扣6分，隐瞒扣8分。 8.0有效投诉封闭：有效投诉需100%处理，未按规定处理每例扣4分，影响公司形象、声誉等的事件要求在4小时内做好局部封闭，8小时内100%封闭处理，造成不良影响，扣罚8分。 9.0人员流失控制： 9.1部门季度员工流失率应控制在。 9.2数据来源：行政人事部根据人员进出记录，计算提供。 9.3奖惩：超出5%以内(含)扣4分，超出5%—10%以内(含)扣8分，超出10%以上扣12分。 9.4人员流失率的计算 9.4.1员工流失率=[季度离职人数/(季度初在职人数+季度新入职人数)]*100% 9.4.2离职人数计算：入职七天后离职记入部门离职人数，7天(含)以内不记入部门离职人数;因公司精减人员主动辞退不计算在部门离职人数内。 10.0其他：未提及的其它考核内容，按公司规章制度或指定责任确定相关奖罚。 三、针对部门检查的责任分解： 1.1考核检查方式：包括夜间检查、节假日检查、不定期检查、品质例行检查和复查、专项检查等，检查的不合项记入《服务质量检查表》 1.2针对部门的出现的不符合公司服务质量标准的，人事和行政直接扣部门基础分。一般不合项，按标准扣分，记入《服务质量检查表》;连续二次发现同一不合项，作严重项处理，按同一标准的双倍扣分，并要求部门限期整改。在规定时间内不作整改，作特别严重项处理，扣8分;特别严重项在规定时间不作整改，扣20分。 四、部门考核奖罚： 1.0部门奖金以当月奖金总额为基数，以100分为基础分。 2.0部门奖金=公司奖金总额X部门奖金系数±部门奖罚金额(试用期人员当月考勤过22天，个人奖金标准计入部门奖金总额，但本人不享受奖金)。 3.0部门内部考核奖励： 3.1部门主管奖金=部门主管标准奖金额+奖励金额*50% 3.2直接主管奖金=直接主管标准奖金额+奖励金额*30% 3.3直接责任人奖金=直接责任人标准奖金+奖励金额*20% |
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