| 标题 | 美容院业绩考核方案范文 |
| 范文 | 美容院业绩考核方案范文（通用3篇） 美容院业绩考核方案范文 篇1一、适用范围： 本实施方案适用于美容部门入职后xx个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。 二、考核步骤： 1.确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI） 2.综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360） 3.再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素； 5.进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。（个人行为鉴定） 7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。 8.人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。 9.由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。 10.年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。 11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。 三、考核内容： 考核的内容分以下三部分： 1.重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过xx个，由任务布置者进行考评； 2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评； 3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。 四、考核程序： （1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评) 考评说明： 1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策； 2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。 具体考评： 美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者) 考评说明： 1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策； 2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。 具体考评： 1、在工作中，她与人交往是否热情； 2、在工作中，她是否守信用； 3、她是否有协助精神； 4、对待工作，她是否积极主动； 5、他在集体技术讨论中的表现； 6、她是否善于与人合作； 7、根据公司需求添加其他考核项目。 五、绩效考核的工作原则： 1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开； 2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。 4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。 六、考核结果的反馈 美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 美容院业绩考核方案范文 篇2第一章总则 第一条为深入贯彻落实国资委、上级单位深化国有企业改革系列决策部署，健全有效的激励约束机制，充分发挥业绩考核的导向作用，引导企业高质量发展，根据《经理层成员任期制和契约化管理实施方案（试行）》和相关制度办法，结合公司实际，制定本办法。 第二条遵循的原则 （一）坚持党管干部原则和发挥市场机制作用相结合； （二）坚持质量第一效益优先； （三）坚持年度考核与任期考核相结合； （四）坚持考核主体权责对等。 第三条本办法适用于公司经理层成员，包括总经理、副总经理、财务总监、总工程师。公司非经理层的其他领导人员参照本方案规定执行。 第四条经理层成员业绩考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，根据岗位职责、分工，采取与经理层成员签订业绩考核目标责任书的方式进行。 第二章考核指标 第五条指标分类 根据岗位职责和工作分工，按照定性和定量相结合，以定量为主的原则，确定经理层成员的年度考核内容和指标。 经理层正职全面承接年度经营目标，经理层副职承担的共性指标权重为40%。 根据岗位职责、分管范围设置个性化考核指标，指标权重为60%，其中个人主要指标不超过3个。 第六条指标内容 经营业绩考核指标包括安全环保、廉政、经营、生产、重点工作五个指标。每个考核指标设置明确的权重、量化的目标值、规则清晰的评分标准。 （一）安全环保主要考核安全生产、环境保护、依法经营； （二）廉政主要考核廉洁从业、信访维稳保密工作； （三）经营主要考核利润、收入、重点成本费用； （四）生产主要考核主要产品产量完成情况； （五）重点工作主要考核公司规划、年度安排的重点工作事项。 第七条指标分值权重及考核办法 根据公司实际发展需要以及经理层各成员的职责分工情况，制定《经理层成员经营业绩考核表》。 第三章考核实施 第八条公司董事会是公司经营业绩考核工作的专门工作机构，负责组织、协调和落实公司经营业绩考核相关工作，审核经营业绩考核制度办法、考核目标和考核结果等。 第九条经营业绩责任书主要包括以下内容 （一）双方基本信息； （二）考核内容及指标； （三）考核指标的目标值、确定方法及计分规则； （四）考核实施与奖惩； （五）其他需要约定的事项。 第十条经营业绩责任书中考核指标目标值和计分规则按以下办法确定。 （一）总经理经营业绩责任书的考核内容原则上与上级下达的企业经营指标保持一致，考核指标的目标值一般不低于相关经营指标的目标值； （二）其他经理层成员经营业绩责任书实行“一人一岗、一岗一表”； （三）签订经营业绩责任书之前，经理层成员承担的考核指标计分规则可根据最新情况逐年调整；签订经营业绩责任书之后，未经董事会同意，计分规则不得变更。 第十一条经营业绩责任书签订的程序 （一）考核期初，董事会根据公司工作任务部署，提出经理层各成员本年的经营业绩指标的考核目标，履行相关决策程序后，编制业绩考核目标责任书； （二）董事长代表董事会与总经理签订其经营业绩责任书，董事长授权总经理与经理层副职分别签订经营业绩责任书； （三）如遇特殊情况，经营业绩责任书未尽事宜，可签订补充文件。补充文件作为经营业绩责任书的附件，具有同等法律效力。 第十二条经营业绩责任书的变更 （一）经营业绩责任书签订后，除遇国家宏观经济形势重大变化、产业政策调整或公司战略重大调整、清产核资、资产重组等情况，约定事项及考核指标原则上不作调整； （二）公司因转型升级、发展战略性新兴产业、承担重大改革任务、实施重大战略价值的创新风险投资、受重大市场或政策等因素影响，预计当期考核出现重大变化的，由公司视影响程度给予统筹考虑后，对相关指标进行调整； （三）建立考核容错机制，鼓励探索创新。公司实施重大科技创新、新业态新模式创新、管理创新，以及发展前瞻性战略性产业等，对经营业绩产生重大影响的，按照“三个区分开来”，可在考核上不做负向评价。 第十三条考核期内，经理层成员岗位职责和分工一般保持相对稳定。经理层成员发生人员变动的，新聘任的经理层成员需重新签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，原则上考核内容、指标和目标值等不作调整。岗位职责发生重大调整的，相关经理层成员重新签订聘任协议和经营业绩责任书。 第十四条考核期末，董事会依据经审计的财务决算数据等，组织开展经理层成员的经营业绩考核工作，形成初步考核意见，经党委会前置研究、报集团公司审批后履行决策程序，反馈给经理层成员。经理层成员对考核意见有异议的，可及时向董事会薪酬与业绩考核委员会反映。 第四章考核奖惩 第十五条年度财务决算后，公司董事会以经理层成员签订的《经营业绩责任书》为依据，根据经理层成员所承担的考核指标的目标值和实际完成值，严格按照评分标准进行评价。 第十六条经理层成员的考核分数和考核等级向个人反馈，考核等级在公司党委会上公开。 第十七条公司董事会根据年度和任期考核结果对经理层成员实施薪酬兑现。 （一）考核结果作为经理层成员薪酬兑现的主要依据； （二）考核结果作为经理层成员聘任（解聘）的重要依据。 第五章附则 第十八条本办法由公司董事会负责解释。 第十九条考核期内，若公司《经理层成员经营业绩考核办法》发生变化，则按新的办法执行。 美容院业绩考核方案范文 篇3第一章 总 则 第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。 第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。 第三条 绩效工资考核分配的原则 (一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。 (二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。 (三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。 (四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。 第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。 第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。 第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门； 内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。 第二章 经营部门绩效工资考核指标 第七条 业务经营类指标是指： 1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%； 2、各类中间业务、新业务，占比为5%。 3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10% 第三章 非经营类部门绩效工资考核指标 第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。 第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。 第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。 第四章考核方法 第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立 (一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。 (二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。 第十二条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。 第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。 被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。 第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。 4.第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性， 第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。 第十七条 考核组织机构及职责划分 (一) 考核管理委员会职责 由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。 (二) 考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体)，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门； 2. 对考核过程进行监督与检查； 3. 汇总统计考核评分结果； 4. 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 5. 对考核制度提出修改建议。 (三) 各部门负责人的职责 1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标； 5. 指导属下员工收集整理考核信息； 6. 负责所属员工的考核评分； 7. 负责本部门员工考核等级的综合评定； 8. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。 第五章 附则 第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。 注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索银行员工绩效考核方案。 |
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