| 标题 | 公司业绩考核方案 |
| 范文 | 公司业绩考核方案（精选3篇） 公司业绩考核方案 篇1第一部分总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二条本方案适用围：财务部全体员工 第二部分指导思想原则 第一条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资分配制度。 第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。 第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三部分薪资标准 第一条薪资结构 基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资 其它薪给：年终奖金 第二条各工资组成部分注解 1、基本工资：起薪基础工资。 2、岗位工资：岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。 3、全勤奖：公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资奖励。若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖。 4、绩效工资：绩效工资占工资总额的10%，绩效工资额度依据员工绩效考核系数确定额度； 5、工龄工资：按员工为本企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日，适用围：在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。 第四部分薪资计算及调整方法 第一条员工起薪标准 1、新进员工公司根据其同岗位工作年限、专业能力、学历等依照公司《总部办公室起薪标准表》对应的薪资标准定薪； 2、转正员工起薪标准：新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协 同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度； 3、试用期内绩效考评分数60分以下者，公司予以解聘处理。 第二条绩效工资计算方法 1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发； 2、绩效工资计算公式：绩效工资基数x绩效考核系数=当月应发绩效工资； 3、后附绩效系数表。 第三条岗位工资 1、因不能满足岗位工作要求或因公司需要而调至其它岗位工作的员工，其岗位工资以现岗位工资级别为准进行调整； 2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级； 3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批； 4、岗位工作年限每满一年，依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95分以上调整上限，95以下调整下限。 第四条工龄工资 调整时间为每年9月份，适用于当期工作满一年的员工，调整额度100元。 第五条全勤奖 全月出勤无异常，全勤奖发放满额50元。 第五部分绩效考核制度 第一条财务主管 1、财务主管绩效考核分为月度、年度考核，月度考核由关键业绩指标、管理指标、出勤三个要素构成； 2、财务主管应根据公司总的战略目标分解本部门总的工作目标，并将总的部门目标分解到当年内各个考核期； 3、财务主管根据部门总目标制定个人工作计划及业绩指标，月度关键业绩指标是由被考核人根据当期部门任务目标自行提取的业绩指标，指标方向主要为：预算制定、调整按时开展及完成率，各项成本预算合理性、准确性，下属工作目标完成率，财务部各项分析报表完成及时性等； 4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务； 5、人力资源部协助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存档，上级主管应就被考核人目标设定的合理性、可行性等提出合理建议； 6、财务主管考核由人力资源部评价、自评、部门人员评价、上级评价组成，人力资源部根据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率、出勤，并根据绩效系数表对应结果打分； 7、财务主管自评，针对当期内个人职责指标的完成情况进行客观评价及打分，并结合各考核项权重对个人当期工作结果进行打分； 8、部门人员根据考核指标，本着实事求是、公平、公正的原则进行打分； 9、上级主管审核被考核人关键业绩指标完成率、当期内主要工作职责总结及被考核人的自我评价等做出评价并打分； 10、财务主管年度考核由业绩指标、月度考核平均分数、年度财务分析报告三部分组成，财务主管年度绩效指标主要以当年内各项预算准确率、应收帐款降 低率、下属员工工作目标完成率、部门制度建全性、财务项目核算准确性等构成；年度财务分析报告主要是对当期内各项财会活动进行的总结及分析； 11、人力资源部负责核算考核结果，负责协调、处理考核过程中发生的题，负责将考核结果下发到各部门，并就绩效考核中一些关键题组织有关人员做好绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案； 12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。 第二条会计、出纳 1、会计及出纳岗位考核分为月度、年度考核，主要以工作目标、职责目标、出勤三个要素构成； 2、财务主管负责分解部门目标到下属岗位，负责培训下属绩效考核相关制度及意义，并就考核细则与下属达成共识； 3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案； 4、会计、出纳考核由人力资源部评价、自评、上级主管评价三方组成，总经理审核并签批意见； 5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分； 6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分； 7、部门主管对下属当期内职责任务的自评及工作目标完成情况进行审核并评分，评分应实事求是、客观公正； 8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批； 9、人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案。 第六部分绩效考核流程 第一条财务主管 公司战略目标分解 实施考核 部门目标分解 人力资源部报总经理审批并备案 个人目标分解 人资部生成件并备案 人力资源部组织面谈 部门人员评价 被考核 人自评 自评 人力资源部核算数据 总经理审批 人力资源部下发结果通知 核算绩效工资 存在异议是 第二条会计、出纳 部门目标分解 主管协助制定个人目标 实施考核 被考核人自评 部门主管评价 人力资源部报总经理审批并备案 人力资源部核算数据 人资部核算绩效工资 人力资源部下发结果通知 总经理审批 注：被考核人如对考核结果存在异议，绩效面谈流程同上。 第七部分薪酬调整流程 总经理审批 人力资源部制定数据表 信息表 人力资源部核定 财务核发 第八部分附表 表一 绩效考评系数表 编号 考评分数 考评等级 对应系数 1 110-100 优 110% 2 99-90 优 90% 3 89-80 良 80% 4 79-70 中 70% 5 69-60 中 60% 6 59以下 差 辞退 注：绩效分数上不封顶 表二 出勤扣分项 迟到、早退 04分 旷工 2分 事假 03分 病假 01分 另附EXCL表《总部办公室职员起薪表》《工资等级表》及部门考核表 第八部分附注 第一条本规定自发布之日起生效。 第二条本规定的解释权及修改权在人力资源部。 公司业绩考核方案 篇2应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。 一、考核原则 1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、坚持以提高员工绩效为导向 3、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。 二、适用范围： 本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。 三、考核实施时间： 20xx年12月 四、考核内容和方式 20xx年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。 具体考核指标如下： 工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。 任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。 述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在20xx年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对20xx年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。 普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。 具体考核指标如下： 工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。 任务指标考核—占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。 此外在考核时应注意： 安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。 对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。 安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重)，年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。 五、考核权限 1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。 2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。 六、申诉 考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。 七、附则 1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。 2、附件一：友邦公司员工年度绩效考核表。 3、附件二：管理人员述职模版。 4、附件三：管理人员述职评分表 公司业绩考核方案 篇3一、工作方针 1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果； 2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致； 3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍； 4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩； 6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力； 7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战； 8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升； 9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。 综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下： 二、考核原则： 个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。 三、考核目的： 酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。 四、销售管理规定： 1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配； 2、销售主管的基本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。 3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等； 五、销售部部门考核指标 1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元； 2、xx年度酒店客房6—12月的收入预算 3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为： 六、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度： 1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。 2、部门个人考核，提奖分配制度： 试用期员工考核： 销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。 正试员工考核： 正试员工每月考核任务为7.6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。 个人提成奖金： 方案一： 奖励计算采用累进制计算，具体列表如下： 举例说明：某营销人员的当月配额指标为7.6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1.4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：￥7600x 5％ ＋ ￥6400x10％＝￥500 ＋￥640＝￥1140元 以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 上述的.超额奖励以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。 方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。 举例说明：某营销人员的当月配额指标为7.6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1.4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：14000x6%=840元 以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成 。 举例说明：某营销人员的当月配额指标为7.6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：90000x10%=900元 七、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定： 对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。 八、部门薪金发放说明： 1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。 2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。 3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。 |
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