| 标题 | 工作业绩考核方案 |
| 范文 | 工作业绩考核方案（通用3篇） 工作业绩考核方案 篇1为了加强对各项教辅人员和术科教师工作规范化科学化管理，充分调动学校教辅人员和术科教师的工作积极性，牢固树立服务教学的思想，创造性地开展工作，确保学校任务的全面完成，特制定本教辅人员和术科教师员工作业绩考核方案，作为教辅人员和术科教师量化考核的依据。 一、教辅人员和术科教师工作业绩考核 1、优秀：能积极履行岗位职责，创造性工作，成绩突出；工作中能团结协作，配合默契，综合工作完成较好；工作有计划，有总结，无明显失误。 2、良好：能履行岗位职责，成绩较好；工作配合，基本能完成上级或学校交给的工作和任务，效果良好；工作有计划，有总结。 3、合格：能履行自己的岗位职责，成绩一般；工作有时比较被动；未能很好地完成上级或学校交给的工作和任务，效果一般；工作计划性不强。 4、不合格：不能很好地履行自己的岗位职责，实际工作有被动应付现象；工作态度差，效率低，有时影响学校工作，师生有意见；工作无计划，失误较多。 二、考核的基本程序或要求 1、基本程序：教辅人员和术科教师业绩考核不需要自评，直接考核小组测评，考核小组对教辅人员和术科教师填写测评表后，将表格交给邝惠宜主任进行统计，最后将结果交负责综合评价工作的'副校长。（测评表见附表） 2、基本要求 （1）一学期没有开展兴趣小组或没有开展训练项目的学科教师，业绩考核不能确定为优秀等。 （2）教辅人员和术科教师每学期末业绩考核1次。根据考核结果，评定4个等次，分别按30分、25分、20分、15分计算业绩评价分值。 3、结果运用：作为学校教辅人员和术科教师期末综合评价和评先评优奖惩的主要依据。 三、考核领导小组 教辅人员和术科教师工作业绩考核表 工作业绩考核方案 篇2第一部分总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二条本方案适用围：财务部全体员工 第二部分指导思想原则 第一条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资分配制度。 第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。 第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三部分薪资标准 第一条薪资结构 基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资 其它薪给：年终奖金 第二条各工资组成部分注解 1、基本工资：起薪基础工资。 2、岗位工资：岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。 3、全勤奖：公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资奖励。若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖。 4、绩效工资：绩效工资占工资总额的10%，绩效工资额度依据员工绩效考核系数确定额度； 5、工龄工资：按员工为本企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日，适用围：在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。 第四部分薪资计算及调整方法 第一条员工起薪标准 1、新进员工公司根据其同岗位工作年限、专业能力、学历等依照公司《总部办公室起薪标准表》对应的薪资标准定薪； 2、转正员工起薪标准：新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协 同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度； 3、试用期内绩效考评分数60分以下者，公司予以解聘处理。 第二条绩效工资计算方法 1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发； 2、绩效工资计算公式：绩效工资基数x绩效考核系数=当月应发绩效工资； 3、后附绩效系数表。 第三条岗位工资 1、因不能满足岗位工作要求或因公司需要而调至其它岗位工作的员工，其岗位工资以现岗位工资级别为准进行调整； 2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级； 3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批； 4、岗位工作年限每满一年，依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95分以上调整上限，95以下调整下限。 第四条工龄工资 调整时间为每年9月份，适用于当期工作满一年的员工，调整额度100元。 第五条全勤奖 全月出勤无异常，全勤奖发放满额50元。 第五部分绩效考核制度 第一条财务主管 1、财务主管绩效考核分为月度、年度考核，月度考核由关键业绩指标、管理指标、出勤三个要素构成； 2、财务主管应根据公司总的战略目标分解本部门总的工作目标，并将总的部门目标分解到当年内各个考核期； 3、财务主管根据部门总目标制定个人工作计划及业绩指标，月度关键业绩指标是由被考核人根据当期部门任务目标自行提取的业绩指标，指标方向主要为：预算制定、调整按时开展及完成率，各项成本预算合理性、准确性，下属工作目标完成率，财务部各项分析报表完成及时性等； 4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务； 5、人力资源部协助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存档，上级主管应就被考核人目标设定的合理性、可行性等提出合理建议； 6、财务主管考核由人力资源部评价、自评、部门人员评价、上级评价组成，人力资源部根据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率、出勤，并根据绩效系数表对应结果打分； 7、财务主管自评，针对当期内个人职责指标的完成情况进行客观评价及打分，并结合各考核项权重对个人当期工作结果进行打分； 8、部门人员根据考核指标，本着实事求是、公平、公正的原则进行打分； 9、上级主管审核被考核人关键业绩指标完成率、当期内主要工作职责总结及被考核人的自我评价等做出评价并打分； 10、财务主管年度考核由业绩指标、月度考核平均分数、年度财务分析报告三部分组成，财务主管年度绩效指标主要以当年内各项预算准确率、应收帐款降 低率、下属员工工作目标完成率、部门制度建全性、财务项目核算准确性等构成；年度财务分析报告主要是对当期内各项财会活动进行的总结及分析； 11、人力资源部负责核算考核结果，负责协调、处理考核过程中发生的题，负责将考核结果下发到各部门，并就绩效考核中一些关键题组织有关人员做好绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案； 12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。 第二条会计、出纳 1、会计及出纳岗位考核分为月度、年度考核，主要以工作目标、职责目标、出勤三个要素构成； 2、财务主管负责分解部门目标到下属岗位，负责培训下属绩效考核相关制度及意义，并就考核细则与下属达成共识； 3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案； 4、会计、出纳考核由人力资源部评价、自评、上级主管评价三方组成，总经理审核并签批意见； 5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分； 6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分； 7、部门主管对下属当期内职责任务的自评及工作目标完成情况进行审核并评分，评分应实事求是、客观公正； 8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批； 9、人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案。 第六部分绩效考核流程 第一条财务主管 公司战略目标分解 实施考核 部门目标分解 人力资源部报总经理审批并备案 个人目标分解 人资部生成件并备案 人力资源部组织面谈 部门人员评价 被考核 人自评 自评 人力资源部核算数据 总经理审批 人力资源部下发结果通知 核算绩效工资 存在异议是 第二条会计、出纳 部门目标分解 主管协助制定个人目标 实施考核 被考核人自评 部门主管评价 人力资源部报总经理审批并备案 人力资源部核算数据 人资部核算绩效工资 人力资源部下发结果通知 总经理审批 注：被考核人如对考核结果存在异议，绩效面谈流程同上。 第七部分薪酬调整流程 总经理审批 人力资源部制定数据表 信息表 人力资源部核定 财务核发 第八部分附表 表一 绩效考评系数表 编号 考评分数 考评等级 对应系数 1 110-100 优 110% 2 99-90 优 90% 3 89-80 良 80% 4 79-70 中 70% 5 69-60 中 60% 6 59以下 差 辞退 注：绩效分数上不封顶 表二 出勤扣分项 迟到、早退 04分 旷工 2分 事假 03分 病假 01分 另附EXCL表《总部办公室职员起薪表》《工资等级表》及部门考核表 第八部分附注 第一条本规定自发布之日起生效。 第二条本规定的解释权及修改权在人力资源部。 工作业绩考核方案 篇3第一章总则 第一条为深入贯彻落实国资委、上级单位深化国有企业改革系列决策部署，健全有效的激励约束机制，充分发挥业绩考核的导向作用，引导企业高质量发展，根据《经理层成员任期制和契约化管理实施方案（试行）》和相关制度办法，结合公司实际，制定本办法。 第二条遵循的原则 （一）坚持党管干部原则和发挥市场机制作用相结合； （二）坚持质量第一效益优先； （三）坚持年度考核与任期考核相结合； （四）坚持考核主体权责对等。 第三条本办法适用于公司经理层成员，包括总经理、副总经理、财务总监、总工程师。公司非经理层的其他领导人员参照本方案规定执行。 第四条经理层成员业绩考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，根据岗位职责、分工，采取与经理层成员签订业绩考核目标责任书的方式进行。 第二章考核指标 第五条指标分类 根据岗位职责和工作分工，按照定性和定量相结合，以定量为主的原则，确定经理层成员的年度考核内容和指标。 经理层正职全面承接年度经营目标，经理层副职承担的共性指标权重为40%。 根据岗位职责、分管范围设置个性化考核指标，指标权重为60%，其中个人主要指标不超过3个。 第六条指标内容 经营业绩考核指标包括安全环保、廉政、经营、生产、重点工作五个指标。每个考核指标设置明确的权重、量化的目标值、规则清晰的评分标准。 （一）安全环保主要考核安全生产、环境保护、依法经营； （二）廉政主要考核廉洁从业、信访维稳保密工作； （三）经营主要考核利润、收入、重点成本费用； （四）生产主要考核主要产品产量完成情况； （五）重点工作主要考核公司规划、年度安排的重点工作事项。 第七条指标分值权重及考核办法 根据公司实际发展需要以及经理层各成员的职责分工情况，制定《经理层成员经营业绩考核表》。 第三章考核实施 第八条公司董事会是公司经营业绩考核工作的专门工作机构，负责组织、协调和落实公司经营业绩考核相关工作，审核经营业绩考核制度办法、考核目标和考核结果等。 第九条经营业绩责任书主要包括以下内容 （一）双方基本信息； （二）考核内容及指标； （三）考核指标的目标值、确定方法及计分规则； （四）考核实施与奖惩； （五）其他需要约定的事项。 第十条经营业绩责任书中考核指标目标值和计分规则按以下办法确定。 （一）总经理经营业绩责任书的考核内容原则上与上级下达的企业经营指标保持一致，考核指标的目标值一般不低于相关经营指标的目标值； （二）其他经理层成员经营业绩责任书实行“一人一岗、一岗一表”； （三）签订经营业绩责任书之前，经理层成员承担的考核指标计分规则可根据最新情况逐年调整；签订经营业绩责任书之后，未经董事会同意，计分规则不得变更。 第十一条经营业绩责任书签订的程序 （一）考核期初，董事会根据公司工作任务部署，提出经理层各成员本年的经营业绩指标的考核目标，履行相关决策程序后，编制业绩考核目标责任书； （二）董事长代表董事会与总经理签订其经营业绩责任书，董事长授权总经理与经理层副职分别签订经营业绩责任书； （三）如遇特殊情况，经营业绩责任书未尽事宜，可签订补充文件。补充文件作为经营业绩责任书的附件，具有同等法律效力。 第十二条经营业绩责任书的变更 （一）经营业绩责任书签订后，除遇国家宏观经济形势重大变化、产业政策调整或公司战略重大调整、清产核资、资产重组等情况，约定事项及考核指标原则上不作调整； （二）公司因转型升级、发展战略性新兴产业、承担重大改革任务、实施重大战略价值的创新风险投资、受重大市场或政策等因素影响，预计当期考核出现重大变化的，由公司视影响程度给予统筹考虑后，对相关指标进行调整； （三）建立考核容错机制，鼓励探索创新。公司实施重大科技创新、新业态新模式创新、管理创新，以及发展前瞻性战略性产业等，对经营业绩产生重大影响的，按照“三个区分开来”，可在考核上不做负向评价。 第十三条考核期内，经理层成员岗位职责和分工一般保持相对稳定。经理层成员发生人员变动的，新聘任的经理层成员需重新签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，原则上考核内容、指标和目标值等不作调整。岗位职责发生重大调整的，相关经理层成员重新签订聘任协议和经营业绩责任书。 第十四条考核期末，董事会依据经审计的财务决算数据等，组织开展经理层成员的经营业绩考核工作，形成初步考核意见，经党委会前置研究、报集团公司审批后履行决策程序，反馈给经理层成员。经理层成员对考核意见有异议的，可及时向董事会薪酬与业绩考核委员会反映。 第四章考核奖惩 第十五条年度财务决算后，公司董事会以经理层成员签订的《经营业绩责任书》为依据，根据经理层成员所承担的考核指标的目标值和实际完成值，严格按照评分标准进行评价。 第十六条经理层成员的考核分数和考核等级向个人反馈，考核等级在公司党委会上公开。 第十七条公司董事会根据年度和任期考核结果对经理层成员实施薪酬兑现。 （一）考核结果作为经理层成员薪酬兑现的主要依据； （二）考核结果作为经理层成员聘任（解聘）的重要依据。 第五章附则 第十八条本办法由公司董事会负责解释。 第十九条考核期内，若公司《经理层成员经营业绩考核办法》发生变化，则按新的办法执行。 |
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