| 标题 | 人力资源的规章制度 |
| 范文 | 人力资源的规章制度（通用15篇） 人力资源的规章制度 篇1第一章 总则 第一条 为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。 第二条 本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。 第三条 本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。 第四条 本公司员工均应遵守各项规章制度。 第二章 聘用 第五条 各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。 第六条 本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。 第七条 本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。 第八条 本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。 第九条 对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。 第十条 招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。 第十一条 录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料： 1、一寸免冠照片2张。 2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人) 3、学历证书及证书复印件1份。(如上) 第十二条 应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，一试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。 第十三条 新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。 第十四条 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。 第十五条 新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。 第十六条 新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。 第三章 职务任免 第十七条 本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务： 1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。 2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。 3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。 第十八条 公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。 第十九条 公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。 第四章 人事变动 第二十条 公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。 第二十一条 被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。 第五章 离职 第二十二条 员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。 第二十三条 公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。 第二十四条 公司对以下行为之一者，给予辞退： 1、一年记过3次的; 2、连续旷工3日的; 3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的; 4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的; 5、擅自在其它公司工作或在外兼职者; 6、员工在试用期内经考核不合格者; 7、其它原因。 第二十五条 公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。 第二十六条 公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。 第二十七条 公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。 第六章 考勤 第二十八条 公司考勤依照公司考勤管理制度执行。 第七章 绩效考核 第二十九条 公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。 第三十条 公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。 第三十一条 考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。 第八章 福利待遇 第三十二条 为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。 第三十三条 本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。 第三十四条 公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。 第三十五条 公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。 第三十六条 公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。 第三十七条 社会保险 公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。 第三十八条 健康体检 公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。 第九章 员工培训 第三十九条 公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。 第十章 人事档案管理制度 第四十条 公司人事档案管理归公司人力资源部负责。 第四十一条 人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。 第四十二条 员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录<人事档案借阅登记表》。 人力资源的规章制度 篇2进入21世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。 21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。 在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。 人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。 现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。 企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。 企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。 企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。 员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科学的薪酬管理是必不可少的。 随着国家经济的快速发展，加入WTO后各国对我国的人权干涉，也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系管理成为常态。 搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人事管理，而是赋予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，光荣而又艰巨。 一般来说，企业人力资源管理由经理（总监）和助理配合进行。企业人力资源经理（总监）的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进行业绩考核工作，制定公司人力资源招聘及管理程序，制定公司年度培训计划并监督执行，建立公司的企业文化。 企业人力资源管理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，协助总监管理部门日常业务，协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况，协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才，管理总监办公室，以及协助总监对员工进行再教育和再培训。 时代的发展，企业在用人方面也必须顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。 人力资源的规章制度 篇3建筑集团公司人力资源管理试行办法 第一章 总则 第一条 为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置,减少人才外流,保护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和创造性,促进公司的健康稳定发展,结合公司实际情况,特制定本办法。 第二条 人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作,通过内部人才市场的合理流动,做到人尽其才,才尽其用。 第三条 本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。 第二章 管理机构和职能 第四条 人力资源部行使人力资源管理职能,在试运行的基础上,逐步向内部人才市场过渡,承担起管理和经营两种职能。 第五条 各部门及各单位领导有责任配合人力资源部,各单位对口设置相应的职能部门或岗位,接受人力资源部的业务管理。 第六条 为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设,培育和用好各类人才,为人员的流动和管理创造条件,人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。 第三章 人才的引进和录用 第七条 大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源,也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口,品学兼优,身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划),人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划,结合人力资源存量现状,编制招收计划,报分管领导审批,经董事会研究批准后,由人力资源部负责具体实施。 第八条 新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检,体检合格后,参加公司组织的岗前培训,培训完毕,公司统一安排工作单位,新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。 第九条 各单位原则上不允许使用外聘人员,如确系企业急需的各类专业人才,须报人力资源部,经公司同意后方可从社会引进,由公司统一签订聘用合同。 第十条 新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期,试用期一般为三个月,试用期满后,经考核合格办理录用手续。 第十一条 人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理,各用人单位不得私招乱用,未经集团公司批准而私招乱用每发现一例,对用人单位罚款5000~10000元。 第四章 人才内部市场 第十二条 坚持用市场手段配置人力资源的改革方向,强化并实行人力资源的集中统一管理,支持人才在企业内部合理有序流动。 第十三条 内部人才市场的运行规则 1、先内后外、内外置换原则 在同等条件下,公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力,但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时,可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐,通过内外市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使公司发展过程中的人才需求得到满足。 2、公平公正原则 在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。 3、优胜劣汰原则 在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。 4、组织审批原则 各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意,方可提出置换岗位申请,否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。 第十四条 通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。 公司内部招聘的岗位应分成如下两类: 1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时: 此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿,结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。 2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时,优先从公司富余人员中择优选择。 此类人员流动,可由员工本人根据内部招聘所提要求,提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。 第十五条 下列人员可以参与内部人才市场: 1、因工作需要补充人员时,由本人提出申请,现工作部门及单位推荐,经考核符合用人部门及单位岗位条件者; 2、 因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者; 3、在现工作岗位上认真负责,劳动态度好,但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。 第十六条 下列人员不得参与内部人才市场: 1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员; 2、因工作需要,暂不能离岗的人员; 3、在现工作岗位上工作不认真负责,工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。 第十七条 公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一),详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩,并提出希望从事的岗位及部门,经原部门及单位批准后,将此表交人力资源部备案。 第十八条 制订需求计划 1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求,制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后,由人力资源部审查备案。 2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三),如有人才急需可随时报送,经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》,在公司月度生产例会上分发。 3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息,通过公司内部人才市场促进人才合理流动。 第十九条 人力资源部根据各用人单位需求情况,在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下,采用推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择的机会。 第二十条 人才的公司内部流动,须按公司规定履行调动审批手续,用人单位不得自行调动,违者每发现一例,对接收单位罚款20__~3000元。 第二十一条 人才在内部调动之前均须办理好工作移交,与原单位结清一切相关手续,移交时间:本市内3~5天,外地5~10天,特殊情况需要延长时,报请主管领导同意后方可延长。不移交或移交不清者不能进 入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理,重新补办手续。发生的费用由个人承担。 第五章 员工人事考核 第二十二条 人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价,来促进人力资源管理工作的公正和高效,提高员工工作热情和工作效率,以使企业具有较强的竞争力。 第二十三条 人事考核的评定结果将运用于以下几个方面: 1、教育培训,员工自我开发; 2、合理配置人员; 3、晋升、提薪; 4、奖励。 第二十四条 对员工的人事考核每年进行一次,填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级,其直接主管对其考核结果负责,考核结果报人力资源部留存备案。 第二十五条 为保证人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守以下原则: 1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价; 2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等个人偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公正的评价; 3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价; 4、考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。 第二十六条 对连续两次考核结果为优秀者,由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。 第二十七条 对连续两次考核结果为中或者差者,可根据所在单位意见,安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。 第六章 对待岗人员的管理 第二十八条 公司对待岗人员要加强培训,积极开辟就业渠道,加速人才流动,帮助不在岗人员寻找就业岗位,建立和完善待岗机制和退出机制。 第二十九条 员工待岗的,所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部,并详细说明员工待岗理由。 第三十条 人力资源部对相关报告情况进行核实后,由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。 第三十一条 用人单位接到通知书后,即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额,交回公司资金中心。 第三十二条 待岗三个月以内的员工,待岗工资由公司支付,公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。 第三十三条 待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训,由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则,安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的,企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。 1、协议每次签订一年,协议到期前一个月,双方可共同协商是否续签; 2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位,又不和公司签订保留协议的,解除劳动合同,由公司支付经济补偿金。 3、协议期内,用人单位安排待岗人员工作时,待岗人员应在接到书面通知5日内,回单位报到,协商上岗事宜,超过5日不报到者,按自动离职处理。 4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算,最长为二年。待岗期满不能重新上岗者,公司按照有关规定解除劳动关系。 第三十四条 对因特殊原因,需要公司给予托管人事关系者,须经公司主管领导批准,由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六),托管期间不签订劳动合同,不享受企业的任何待遇,并且须交纳管理费。 第三十五条 各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。 第七章 附 则 第三十六条 本管理办法自发布之日起执行,未涉及内容按国家和公司有关规定执行。 人力资源的规章制度 篇4一、供电企业人力资源管理总体现状 1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源 企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。 2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大 这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。 3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式 现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。 二、人力资源管理制度建设思路与对策 电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。 1、人力资源管理制度建设的基本思路 （1）确立“以人为本”的理念。 人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。 （2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。 以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。 （3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。 进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。 （4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。 人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。 2、人力资源管理制度建设的对策 （1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。 企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。 （2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。 现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。 （3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。 从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。 （4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。 可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。 三、结语 随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。 人力资源的规章制度 篇5第一章总则 第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。 第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。 第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。 第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。 第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。 第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。 第二章人力资源规划 第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。 第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。 第三章员工的招聘与录用 第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。 第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。 第四章干部管理规定 第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。 第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。 第十三条管理人员与技术人员的考核制度 （一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。 （二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。 （三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。 第五章管理人员与技术人员的职称评聘制度 第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。 第六章领导干部的回避制度 第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。 第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。 第七章员工档案管理制度第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责 第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。 第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。 第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。 第八章员工的培训 第二十二条工人的培训 （一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。 （二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。 第二十五条管理人员与技术人员的培训 （一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。 （二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。 （三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。 第九章员工的调整与流动 第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。 第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。 第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。 第十章员工的解雇与辞职 第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、 人力资源的规章制度 篇61、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元； 2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元； 3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元； 4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元； 5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元； 9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元； 10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元； 11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元； 12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元； 13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元； 14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元； 15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元； 16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元； 17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元； 18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元； 19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元； 20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。 以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。 人力资源的规章制度 篇7为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。 一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。 二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。 三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。 四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。 五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。 六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。 七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。 八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。 九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。 十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。 人力资源的规章制度 篇8第一章总则 第一条为加强ABCD（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《ABCD（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。 第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。 第三条本《制度》适用于公司全体员工。 第二章管理权限及职责 第四条董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。 第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。 第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第三章机构设置及编制核定 第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。 第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。 第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。 第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。 第四章招聘与录用制度 第十一条招聘及录用原则： （一）定岗定编原则。 （二）直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。 （三）招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招聘。 （四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书）。 （五）曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。 （六）不符合法律规定条件的人员不能录用。 （七）公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。 第十二条招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。 第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。 第十四条各级员工聘任程序： （一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任； （二）副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任； （三）董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。 第十五条试用与转正 （一）新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。 （二）试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。 第五章员工调岗制度 第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。 第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。 第十八条调动原则： （一）符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。 （二）合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。 （三）员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。 第六章员工培训制度 第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。 第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训；各部门负责岗前、在岗、转岗培训。 第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。 第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿及责任。 第七章劳动合同管理制度 第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同；退休返聘人员须与公司签订劳务协议。 第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。 第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。 第二十六条在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。 第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先通知员工，亦无需支付任何补偿： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （三）严重违反公司规章制度； （四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （六）被依法追究刑事责任的； （七）法律、法规规定的其他情形。 第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同： （一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的； （二）员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的； （三）签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第二十九条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第八章离职管理制度 第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。 第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》；若不按规定的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公司保留追究其法律责任。 第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。 第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 第三十四条员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超过1年。 第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金： （一）员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。 （二）员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失的。 （三）员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。 （四）员工违反其他约定，导致公司损失的。 （五）员工移交的财物短缺属个人原因造成的。 第九章考勤管理制度 第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。 第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。 第三十八条对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤以有效的考勤记录为准。 第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。 第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟进处理。 第十章休假管理制度 第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。 第四十二条正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人事前批准，并到公司人力资源部备案；确因特殊原因无法提前办理请假手续，应事前征得主管领导同意，并于事后补办手续。 第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。 第十一章员工薪酬与考核制度 第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。 第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。 第四十六条薪酬原则 （一）薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。 （二）在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。 （三）公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第四十七条分别采取以下四种不同类别制度： （一）与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制； （二）与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制； （三）与劳动定额相关的计件和计时薪制； （四）与固定劳动范围相关的固定工资制。 第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。 第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。 第五十条下列各款项须直接从工资中扣除： （一）法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项； （二）与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用； （三）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 第五十一条员工绩效考核： （一）绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。 （二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。 （三）绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。 （四）绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。 第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核： （一）公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项； （二）公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核； （三）公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。 第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。 第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。 第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。 第十二章员工奖惩制度 第五十六条目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。 第五十七条奖惩原则： （1）公开、公平、公正原则 （2）有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。 （3）结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。 （4）分明原则：有功必奖，有过必罚。 （5）适当原则：功奖相称，过罚相当。 （6）时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。 第五十八条员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，给予连带责任处分。 第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。 第十三章员工人事档案管理制度 第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完备并及时归档。 第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。 第六十二条查阅档案按下列规定： （一）查阅人事档案须经公司权限人审批同意； （二）查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅； （三）查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定； （四）严禁涂改、圈划、撤换档案资料。 第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有义务及时（最迟不超1个月）提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。 第十四章附则 第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。 第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。 第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。 第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。 人力资源的规章制度 篇9第一章手册的目的 一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二、工作职责： 1、制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实； C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2、机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。 3、人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养； C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及分析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4、薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放公司员工工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5、培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育； D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E开发培训的人力资源和培训课程。 6、其他工作 A制订公司员工手册； B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E公司人事管理信息系统建设与维护； 第三章招聘工作 一、招聘目标 1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。 二、招聘原则 1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 三、招聘政策和工作流程 1、招聘政策 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2、招聘程序 1)招聘需求申请和批准步骤 A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。 B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。 D招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。 E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。 F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。 2)招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。 3)招聘周期 招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。 4)招聘步骤 A材料收集渠道： B内部的调整、推荐 C人才中介机构、猎头公司的推荐 D参加招聘会 E报纸杂志刊登招聘广告 F网络信息发布与查询 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。 A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。 B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下： a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。 b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。 c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。 d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。 e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。 C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。 D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习. E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。 1)人员录用审批权限 A公司正式员工录用由公司总经理审批； B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批； C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。 2)聘用步骤 A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。 试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。 B档案转移手续 a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。 b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。 C迎接新员工 新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。 四、内部推荐奖励政策 1、职位空缺与内部招聘 当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。 2、推荐方法 员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。 3、推荐成功和奖励办法 A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。 B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。 C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。 4、除外情况 本奖励政策不适用于以下情况： 推荐人为被推荐人的直接或间接主管； 人力资源部的工作人员。 推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录） 第四章新员工入司工作流程 目标： 1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础； 2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 新员工指导人制度 1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。 2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。 3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。 4、指导人职责： 1）对新员工进行工作安排与具体工作指导； 2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能； 3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导； 4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面； 5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈； 6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。 5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。 一、人力资源部在新员工进入前 1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。 2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。 3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。 4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。 5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。 6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。 二、人力资源部办理入职手续 1、填写《员工履历表》（附录2）。 2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、与新员工签署《劳动合同》。 5、确认该员工调入人事档案的时间。 6、向新员工介绍管理层。 7、带新员工到部门，介绍给部门经理。 8、更新员工通讯录。 三、由部门办理部分 1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 四、入职培训 1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。 2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 五、满月跟进 新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4） 六、转正评估 新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 详见转正考核流程。 人力资源的规章制度 篇10第一章总则 一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。 二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。 三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。 四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。 五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。 第二章人力资源规划 一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。 二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。 第三章员工招聘与配置 一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定: 1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。 2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。 3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。 4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。 二、招聘程序 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为: 1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。 2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试; 3、招聘时间及人员的安排。 三、入职手续 1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。 2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 ⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。 ⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 ⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。 ⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。 ⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。 三、试用 1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。 2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。 3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。 4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。 四、转正 1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。 2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者，则作自动离职处理。 五、竞聘制度 1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。 ⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘;员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 ⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。 2、竞聘的实施办法 ⑴在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。 ⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。 3、竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。 4、竞聘组织 行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。 5、试用 竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。 第四章员工薪资制度 员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见)。 一、薪金构成 1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。 2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。 2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。 3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。 4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按约定实施。 5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。 6、岗位津贴:项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。 7、待岗工资 ⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。 ⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。 二、薪资定级、定档 1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。 2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。 3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。 4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。 三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。 四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。 第五章绩效考评制度 一、总则 为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。 二、考评原则 1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。 2、考评对象 ⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。 3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。 4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。 三、考评指标 考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。 四、月考评程序 在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成: 1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。 2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的`直接上级、分公司经理、总经理组成。 五、年度考评程序 1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为:上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。 2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。 六、年度考评方式 以考评会议评定的方式实施年度员工考评。 1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。 2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。 3、会议程序 ⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。 ⑵被考评人作自评陈述。 ⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。 ⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。 七、奖惩办法 (一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。 1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。 2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名，晋升一档工资。 3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下，评选一人;参评人数在20-50人，评选二人;50人以上，评选三人。 (二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。 (三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职: 1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。 2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。 3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。 (四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下，作以下惩处: 1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。 2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。 (五)年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。 (六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。 第六章员工福利 一、有薪假期 1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。 2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。 3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。 4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。 5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。 6、休假的一般规定 ⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 ⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。 二、社会保险 1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。 2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。 3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。 三、员工活动 1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。 2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。 第七章奖励和处分 一、奖励 1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;管理改进的成效显著;培养和举荐优秀人才。 2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。 ⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。 ⑵年度特别奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。 ⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工，即时给予奖励。 二、处分 集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚): 1、工作态度不认真，造成一定后果;不服从合理的工作分配，影响工作;违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;根据绩效考核制度应受的处罚;玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物，影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。 2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。 第八章员工培训 一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。 二、培训内容 (一)新员工培训 1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。 2、培训内容:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。 (二)员工素质培训 1、目的:提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。 2、培训方法:以面授、讨论、心得共享、自学相结合。 3、培训负责部门:行政部 4、培训时间安排:分阶段进行，每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以iso9001:20__为培训主题;第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。 三、规章制度培训 培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。 四、专业知识培训 1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水平和工作能力(由行政部负责组织)。 2、学历培训(公司支付学费式培训) ⑴符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质;绩效突出，公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。 ⑵学历培训以业余学习(夜大、函大学习、进修)方式为主，时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。 ⑶第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责;继续学习取证的后期学费不得报销。 ⑷接受了学历培训的员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法为:以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。 3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。 4、技能培训(在职短期培训) ⑴根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作能力和工作技能。 ⑵员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学习费用(由行政部组织实施)。 5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是:以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。 五、培训纪律 1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30元。 2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元，普通员工罚款6元，以此计算。 3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。 六、培训绩效评估 每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目的。 第十章劳动合同与离职 一、适用范围:试用期满转正后的全体员工 二、合同期限 1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。 三、合同签订、续订、变更和解除 1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。 2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。 3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。 5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。 ⑴试用期内被证明不符合录用条件; ⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度; ⑶未经公司批准而自动离职; ⑷严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害; ⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名; ⑹被依法追究刑事责任。 6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿: ⑴经与当事人协商一致，解除劳动合同的。 ⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。 ⑶不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。 ⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。 7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。 四、离职手续、补偿 1、员工在离职前必须完备离职手续，否则不给予离职补偿;给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利;第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 2、离职手续包括: ⑴办理工作交接事宜 ⑵按要求办理离职手续; ⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物 ⑷报销公司帐目，归还公司欠款; ⑸如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理; ⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月基本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发;超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。 五、纠纷处理 合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉，协议解决;不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。 人力资源的规章制度 篇11依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。 一、人力资源管理基本原则 1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源； 2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优； 3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一； 4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。 二、组织体系和责权划分 指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责： 1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划； 2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退（离）休等管理办法的制订； 3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作； 4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设； 5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导； 6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作； 7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。 三、人力资源具体执行部门主要职责 1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划； 2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施； 3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。 4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。 5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施 四、人力资源管理工作内容 公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。 人力资源的规章制度 篇12一、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法 强化企业人力资源管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力资源管理制度有以下几种做法： （1）照搬成功（或绩优）企业做法； （2）摸着石头过河，自行探索； （3）聘请外脑，意在寻求科学之道； （4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力资源管理制度方案。 据调查，国内约95%以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。不管采用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（p<0.05）。这说明，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，难以达到“激活人力资源”的预期效果。 企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。 首先，应该认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。 一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。 其次，应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。 在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？ 如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。 最后，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。 在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点； 认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。 二、制度关注：战略观念和技术事务应并重 对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好； 在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。 根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点： （1）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 （2）大部分企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。 （3）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力资源管理重要性认识不够。 企业规章制度范本 总则 第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 第2条公司简介（用一两句话简单说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可） 第3条公司机构（用一两句话简单说明公司的部门划分、治理层次和主要治理人员即可） 第4条本规章制度所称的公司是指×有限公司；员工是指×有限公司招用的所有人员（包括治理人员、技术人员和普通员工）。 第5条本规章制度适用于公司所有员工，包括治理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对非凡职位的员工另有规定的从其规定。 第6条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 第7条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事治理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章员工招用与培训教育 第8条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，非凡工种或岗位对性别、民族有非凡规定的从其规定。 第9条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。 第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），身体健康，现实表现良好。 第11条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。 第12条员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 第13条公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。 第14条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。 第15条劳动合同对培训费用的支付没有约定时，假如试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。 第16条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。 试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。 第三章劳动合同治理 第17条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。 第18条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。 第19条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。 第20条在本公司连续工作满10年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。 深圳户口的员工，男性连续工龄满25年、女性连续工龄满20年，且在本公司连续工龄满5年的，可以与公司签订无固期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。 第21条公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。 双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。 第22条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： （1）在试用期内被证实不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的； （5）被劳动教养的； （6）公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的； （7）法律、法规、规章规定的其他情形。 公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。 第23条有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同： （1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）； （2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的； （4）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 公司依本条规定解除劳动合同，按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金（代通知金）； 依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50，患绝症的增加100。 第24条员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同： （1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的； （2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； （3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的 （4）应征入伍，在义务服兵役期间的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 第25条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。 员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失： （1）公司录用员工所支付的费用； （2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （4）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第26条非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿公司的损失。 第27条有下列情形之一，劳动合同终止： （1）劳动合同期满，双方不再续订的； （2）劳动合同约定的终止条件出现的； （3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的； （4）公司依法解散、破产或者被撤销的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有非凡规定的从其规定。 第28条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。 第29条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。 第30条公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。 人力资源的规章制度 篇13第一节总则 第一条本制度依据本公司章程制定，凡本公司从业人员人事管理悉依本制度规定办理。 第二条公司人事管理制度由行政人事部负责实施。在公司主管领导的指导下，行政人事部具体负责下列工作： 1、负责人力资源规划的制定； 2、负责人员招聘、培训、考核工作； 3、负责公司劳动用工制度、薪酬激励制度的制定与实施； 4、负责办理员工社会保险事宜； 5、负责人事档案的管理。 第三条公司从业人员职级划分如下： 高级管理人员，包括总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总会计师。 中级管理人员，包括各部门经理、车间主任、主要工程技术人员。 普通管理人员，包括各部门业务主管、普通技术人员。 助理职员，包括各部门从事一般工作的员工。 普通员工包括：一般职员、技术工人、普工、后勤工人等。 第四条公司各部门各岗位的设立坚持“因事设岗原则”，努力做到以最少的岗位获得最好的工作效率。 第五条公司人员编制数额按公司经营运作的需要制定，并在每年年度开始前定编，经总经理和董事会核批后实施，坚决杜绝因人设岗，人浮于事的现象。第二节任用 第六条从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制计划表”人数为限。其任用条件以“职务说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配置。 第七条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。 第八条各级人员任免程序如下： （一）高级管理人员由董事会任免。 （二）中级管理人员由总经理提名，报董事会核准后任免。 （三）普通管理人员及助理人员由行政人事部考察后提名报总经理核准后任免。 （四）本公司各单位如因业务需要，必须增加人员，应先依新进人员任用事务处理流程规定提出申请，普通管理人员以下岗位经主管人事副总经理核准，中级以上岗位经总经理核准后，由人事部门办理考选事宜。 第九条新进人员面试或测验合格后，由人事部门办理试用手续，原则上试用3个月，期满考查合格者，方得正式聘用；表现突出者，可视情况缩短其试用期。 第十条新进人员应先办理背景调查，并按学历及实际工作能力任用。 第十一条除公司正式职员外，本公司可按业务需要聘雇临时人员，其待遇、工作时间及工作条件按合同规定执行。 第十二条有下列情由之一者，不得予以任用： （一）剥夺公民权，尚未恢。复者； （二）受破产宣告，尚未撤销者； （三）通辑有案，尚未销案者； （四）参与黄赌毒者（正式员工在合同期内有此行为，一经发现立即解聘）； （五）曾犯刑事案件，经判刑确定者； （六）原在其他公私机构服务，未办清离职手续者； （七）经其他机构开除者； （八）身体有缺陷或健康状况欠佳，难以胜任工作者； （九）未满十六周岁者； （十）公司负责人，不合于公司法规定者。 第十三条新进人员，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法事实者，可随时停用。新进人员在报到后，试用开始前，应办妥下列手续： （一）填妥本公司新进员工履历表； （二）提交学历证件、身份证复印件； （三）提交公司定点医院体格检查证明； （四）提交前任职机构离职证明书（无证明书者应提供有关查询电话及地址）； （五）提供经济担保并与担保人签定担保合同书，担保人应保证被担保人服务期间行为、财物及安全等并负连带赔偿责任； （六）近期半身正面免冠照片三张； （七）签订保密协议、试用协议或劳动合同书及岗位聘任协议。 第三节服务守则 第十四条本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经列载，而经上级主管指派交办的工作，应尽力完成，不得拒绝接受。 第十五条本公司从业人员均应遵守下列规定： （一）严格遵守考勤制度，对承办工作争取时效，不拖延不积压。 （二）服从上级指挥，如有不同意见，应直言相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照执行。 （三）尽忠职守，保守业务上的机密。 （四）爱护公司财物，不浪费，不化公为私。 （五）遵守公司一切规章及工作守则。 （六）维护公司信誉，不作任何有损公司形象的行为。 （七）注重自身品德修养，戒不良嗜好。 （八）不私自经营与公司业务相关行业或兼任公司以外的职业。 （九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。 （十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或公司的馈赠、贿赂或向其挪措款项。 第十六条本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损失时，应负赔偿责任，其中属故意行为者，应另加处罚。 第十七条本公司工作时间，每周为五天，星期六、星期天及法定假日原则上均休假，特殊情况可安排串休。 第十八条员工每日工作8小时，具体作息时间依季节变化事先制定公告执行。 第十九条部门经理以下人员上、下班须亲自签到打卡，不得委托他人代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。如因工作原因不能按时打卡，应事先征得主管批准，并报考勤员登记。 第二十条如因工作需要，公司每日工作时间依照国家有关规定，在保障员工身体健康的条件下，可延长工作时间，但每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时，所延长时数为加班。有《劳动法》第四十二条规定情形之一的，延长工作时间不受前项规定限制。 第四节请假、休假 第二十一条从业人员请假、休假按照公司另行制定的《请假、休假管理规定》执行。 第二十二条请假逾期，以旷工论处。但因患重病非短期所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务业绩，报请总经理特准延长其病假，最多一个月。事假逾假系因特别或意外事故经提出有力证明者，可请总经理特准延长其事假，最多一周。 第二十三条请假期内薪资，依薪资规定办理。 第二十四条请假程序及批假权限：主管以下人员请假，均应填具请假单，并提供有关证明，一并递交部门经理签批，并送行政人事部审批；部门经理请假，由总经理签批后到行政人事部办理手续，假满后应及时按原批假程序销假，未及时销假者按旷工处理。集体外出活动应填制“集体外出活动申报审批表”，个人外出活动时应填制“个人外出活动审批表”。 第二十五条法定假日另按国家规定执行，无偿献血200cc以上的职工可给假三天疗养，视为出勤。 第二十六条其他规定：探亲、年假、事假年累计不得超过45天。 第五节员工教育培训 第二十七条员工教育培训分为职前教育和在职员工的业务培训，具体参照《员工培训教育管理制度》。 第六节考核 第二十八条公司每季度对员工就“德、勤、能、绩”进行全面考核。考核结果交行政人事部密存，作为年度考核、升迁及培训等的依据。 第二十九条年度工作考核，每年一月上旬为年度考核期，各部门经理应对其下属员工依据平时工作考核成绩及勤惰情况评核。考核结果应于一月十日前交行政人事部汇总。 第三十条考核方法采用百分制法，具体做法见《员工绩效考核办法》。 第三十一条总经理由董事会考核，其它高级管理人员由董事会或经授权的总经理考核，中级管理人员由总经理考核，普通管理人员及助理人员由行政人事部及所在部门经理考核。 第七节调迁 第三十二条各部门基于业务上的需要，根据所属员工个性、学识、能力及志愿，调配适当工作，务使人尽其才，才尽其用。 第三十三条员工接到调职通知并与接任员工做好移交工作后，方可到任新岗位。 员工办理交接应填制交接清单，待各有关部门签字后交行政人事部，方可办理有关调迁手续。 第八节免职 第三十四条从业人员有下列情况之一者，应予解聘： （一）违反本公司规章，情节严重者； （二）有违法犯罪行为，司法机关依法追究责任者。 第三十五条前条第（二）款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，不得要求补发停职期间之薪资。 第三十六条自解聘之日起，薪资停发，并应立即办理移交。 第三十七条本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应事先预告，其预告期间规定如下： （一）在公司服务三个月以上一年以下者，于十日前预先通告； （二）在公司服务一年以上三年以下者，于二十日前预先通告； （三）在公司服务三年以上者，于三十日前预先通告。 从业人员对于其所承受工作不能胜任时，本公司可随时解雇，并照上述规定日期预先通告。 第三十八条从业人员在接到前项预先通告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但每周请假不得超过二个工作日，其请假日薪资照发。 第九节辞职 第三十九条从业人员如感工作不适或其他原因想辞职，应于三十天前以书面形式提出辞职申请，由部门负责人及行政人事部经理签具意见后，呈报总经理核准；其为中级管理人员，由总经理签具意见后呈转董事会核准；其为高级管理人员，由董事会批准。核准辞职后，再转回行政人事部，据以填制薪资通知单转财务部门办理停薪。 第四十条行政人事部依据辞职申请书发给“离职审批表”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办妥移交，办理完毕后，由相关部门及行政人事部审核无讹后，并签章转财务部门核计当月薪资（除特准外，均于下次发薪日发给）。并可依其申请，发给离职证明书，但不发给任何补助或奖金，薪资发至批准离职之日。如离职未经核准，或移交不清，即擅自离职者，以解职处理。 第四十一条职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交，如因移交不清，导致公司损失者，将依法追究其赔偿责任。 第四十二条行政人事部根据离职审批表于当日即行办理下列事项： （一）登记人员变动记录薄。 （二）注销控制内人员状况登记表。（花名册） 第四十三条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员档案，以作为人事流动率检查参考。 第十节保险 第四十四条凡与公司签订聘用合同的正式职员均可享受养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险。 第四十五条上述保险由公司统一办理手续，保险单据及相关手册由行政人事部统一保管。 第四十六条正式职员在聘用期内，均享受上述保险。凡职员与公司解除合同，公司为其办理的各类保险随解除合同当月起停止。 人力资源的规章制度 篇14第一章培训管理制度 第一条员工培训的目标与宗旨 1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。 2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。 3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。 4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。 第二条培训的组织策划和实施 1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。 2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。 3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。 第三条培训的形式与方法 1、公司的培训形式包括公司内部培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。 2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由公司人力资源部统一组织、实施和评估。 3、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。 4、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。 5、临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。第四条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际工作验证评估等。 第五条培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。 第六条各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。 第七条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。 第八条本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。 第二章考勤制度 为了加强管理，增强员工的组织纪律性，体现良好的工作风貌，使公司的工作逐步走向科学化、制度化和现代化。不断提高公司的管理水平和员工素质。特制定本制度。 第一条考勤签到制度 1、考勤是建立公司管理的基础工作，是计发工资、奖金及福利待遇的重要依据。 2、凡本公司在册员工均应建立考勤登记卡，由办公室指定专人负责，每天按人登记考核记录。 3、公司实行上、下班签到（退）制度。员工须本人亲自签到（退），不得代签，如有违反，代签者与被代签者当次签到（退）作废，按旷工处理。并记入每人考核档案。 4、正常上班签到（退）时间应为7：30—8：00（12：00以后签退），下午13：00—13：30（17：30以后签退），因季节变化需调整工作时间时，由办公室另行通知。 5、因公外出（含出差）不能按时签到（退）者，要由本人在外出前或返回后当日到办公室领取、填写外事单（附表），报直接上级签字后交公司办公室，考勤员在卡中注明事由，以备核实。没按规定时间填写外事单造成考勤统计失误的，自行承担考勤责任。 6、签到（退）由办公室负责监督实施，办公室派考勤员负责签到（退）登记和出差、病事假登记，并根据当月记录，作出公司员工（当月）出勤详细统计，出勤与个人当月工资挂钩。 7、正常工作情况不提倡加班，确因工作需要必须加班的，经部门经理批准，到办公室领取填写加班单，经审核后方可进行。 第二条假期及假期待遇 1、按国家规定休公假。工作日休息，要办理各种手续，遇到公休日连续计算。 2、请假类别：包括事假、病假、工伤假、婚假、探亲假、慰唁假、生育假。 3、请假批准权限：公司非特殊岗位、非骨干人员病假、事假一天内，由部门经理审批；一天以上由总经理批准；各公司、部门中层以上或者公司特殊岗位、骨干人员离开公司办公场所、请假，由总经理批准，总经理不在时由副总经理批准，以上手续均交办公室留存。尤其是后者外出必须在总经理办报备。否则视同旷工，给公司造成重大影响的由总经理视情况给以处理。 4、员工请假，以请假单为准。事假应于离开前一日觅妥职务代理人，并在办公室领取请假单，依照前款规定办妥后方可离岗，否则以旷工论处；但因突发事件或重病未来及先行请假者，应电话迅速向直接上级报告，并于当日由主管或代理人依照请假程序办妥请假手续，否则亦视同旷工。 5、本公司实行病事假无薪制。 6、员工因公负伤，需由县、市以上医院证明和工伤鉴定，假期待遇按劳保条例执行。 第三条迟到、早退、旷工及其管理规定 1、迟到、早退： 以上、下班铃响为准，30分钟以内到岗或者离岗的情况为迟到或者早退。 2、旷工： 凡有下列情况之一者，均视为旷工： 1）没请假上班时间开始30分钟后到岗者，没请假提前30分钟以上的下班者均按旷半日论。 2）没请假不到岗上班者。 3）请假未批准不到岗者。 4）不服从工作调动、经教育仍不到岗者。 5）月迟到累计3次以上（含三次）者。 6）用不正当手段骗取、涂改、伪造证明（病假条等）者。 3、处罚规定 1）迟到、早退、旷工均与工资挂钩。 2）迟到、早退一次扣罚50元工资；旷工半日扣罚100元工资；旷工一天扣罚200元工资。 3）月迟到、早退一次者，除按照本规定扣罚工资外并由部门经理点名批评。 4）月迟到、早退二次以上（含二次），除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室通报批评。 5）月迟到、早退三次，按旷工一天论处，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予警告处分。 6）月旷工1天，视情节及认识检查态度，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予严重警告处分。 7）月旷工2天以上，除按照本规定扣罚工资外并由公司予以除名。 8）考勤员应认真负责，不得徇私情，如有违反给以100元/次经济处罚。 第三章绩效考核管理制度 为适应市场经济形势的发展，为企业寻求新的利润增长点，不断完善公司内部管理，保持和发扬神阳公司的创业精神、使各项工作和经营有创新性的突破，拟实行目标绩效管理。考核对各事业部管理层人员、行政管理人员等按各自职责的不同进行不同性质及内容的评价。 人力资源的规章制度 篇15第一章总则 第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。 第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。 第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。 第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。 第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。 第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。 第二章人力资源规划 第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。 第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。 第三章员工的招聘与录用 第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。 第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。 第四章干部管理规定 第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。 第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。第十三条管理人员与技术人员的考核制度 （一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。 （二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。 （三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。 第五章管理人员与技术人员的职称评聘制度 第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。 第六章领导干部的回避制度 第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。 第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。 第七章员工档案管理制度第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责 第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。 第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。 第八章员工的培训 第二十二条工人的培训 （一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。 （二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。 第二十五条管理人员与技术人员的培训 （一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。 （二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。 （三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。 第九章员工的调整与流动 以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。 第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。 第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。 |
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